FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es fundamental definir la cultura organizacional en la compaa porque

constituye una variable que est relacionada con el comportamiento empresarial.

Adems, se concibe como la configuracin de la conducta aprendida y de sus

resultados, los cuales se comparten y transmiten a los miembros de una sociedad.

(Luna, R. & Pezo, A., 2005).

Para impactar en la gestionen de innovacin y llegar a alcanzar metas se debe

saber que: (a) La cultura transfiere un sentido de identidad para los miembros de la

organizacin, (b) se facilita la generacin de compromiso colectivo ms que

individualmente y (c) la cultura revela la estabilidad del sistema social.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

En una organizacin los elementos culturales y sus relaciones generan un sello

distintivo. No obstante, las culturas organizaciones poseen caractersticas en comn.

En la figura 3 se propone un modelo de referencia de los valores en competencia

representado por ejes y tipologas. En el eje vertical se muestra la relativa orientacin

al control de la organizacin, que va desde estable hasta flexible. En el eje horizontal

se presenta el enfoque relativo de la atencin de la organizacin, que va desde el

funcionamiento interno al externo. (Hellriegel, D. & Scolum Jr, J. W., 1999).

Por otro lado, las cuatro esquinas de los cuatro cuadrantes representan los

tipos puros de cultura organizacional: (1) Clan, (2) cultura emprendedora, (3)

burocrtica y (4) de mercado. Tal como ocurre con los diseos de la organizacin, las

diferentes culturas pueden darse en diversas condiciones y ambientes ya que no existe

 una cultura especfica para todas las situaciones. As mismo, habr empleados quienes

se sientan cmodos en un tipo de cultura y otros que preferirn otras, para ello se

toma en cuenta las preferencias con el fin de acercarse al tipo de cultura ideal. En tal

sentido, la cultura elegida permitir que los empleados se comprometan con la

organizacin y se muestren optimistas a alcanzar las metas de la compaa.

FIgura3. Marco de los tipos de Cultura. Tomado de Comportamiento Organizacional por Hellriegel, D. & Scolum Jr, J.
W., 1999.

1. Cultura Burocrtica:

Una organizacin de este tipo practica la formalidad, procedimientos de

operacin, reglas y una coordinacin jerrquica. Las metas de una cultura burocrtica

son la previsibilidad, la eficiencia y la estabilidad. Sus colaboradores aportan un valor

a los bienes estandarizados y al proceso de servicio al cliente al ejecutar la

formalidad que desplaza a la informalidad. (Hellriegel, D. & Scolum Jr, J. W., 1999).

La cultura burocrtica se presenta en empresas que alcanzan un crecimiento

desmedido y creen que, como consecuencia, el control debe incrementarse Por ello,

aumentan las normas, procedimientos y rutinas, es decir, los obstculos para la

creatividad. Adems, los miembros de la organizacin buscan hacer lo de siempre y

encontrar las fallas de sus compaeros. (Luna, R. & Pezo, A., 2005).

Por lo tanto, las personas se rigen por manuales y describen sus

responsabilidades a su autoridad segn el puesto que ocupan, ya que los empleados

piensan que estn obligados a regirse a cumplir explcitamente cada regla y

procedimientos legalistas.

2. Cultura de Clan:

La tradicin, el compromiso personal, una amplia socializacin, el trabajo en

equipo, autodireccin, la influencia social son algunas de las caractersticas que

definen a la cultura de clan. Sus miembros estn moldeados a cumplir obligaciones

por conviccin que va ms all de un intercambio de trabajo por sueldo. (Hellriegel,

D. & Scolum Jr, J. W., 1999). La retribucin de la empresa por la entrega y

disposicin a largo plazo de los trabajadores es la seguridad del individuo a largo

plazo.

Segn Hellriegel, D. & Scolum Jr., J. W. (1999), la cultura de clan acta

logrando la unidad entre sus miembros a travs de un proceso de socializacin. Los

miembros antiguos apoyan a los nuevos actuando como mentores. Se caracteriza por

la conciencia a su historia en particular que con frecuencia documenta su origen y

celebra sus tradiciones con diversas costumbres y ritos.

Los comportamientos por los empleados son regulados por medio de valores

compartidos como normas, tradiciones, rituales, creencias y otros aspectos. A

diferencia de la cultura burocrtica, que se funda bajo estrictos mecanismos

jerrquicos, la cultura de clan depende del individuo y el grupo (clan) para que los

miembros identifiquen los comportamientos laborales adecuados y esperados, asi

como las medidas de desempeo. (Robbins, S. P. & Decenzo, D. A., 2002).

Se generan sentimientos de posesin personal de un negocio, producto o idea;

adems, de existir una fuerte presin por parte de los empleados por ceirse a las

normas relevantes. Dependiendo como se maneje la empresa, esta puede mostrar un

comportamiento innovador y que asume riesgos o no, ya que el xito depende en gran

medida de la sensibilidad s los clientes y la preocupacin por las personas.

Generalmente esta cultura se presenta en organizaciones que muchas veces usan

equipos y en las cuales la tecnologa cambia con frecuencia.

3. Cultura emprendedora:

Caracterizada por los altos grados de creatividad y disposicin de los

empleados a asumir diversos riesgos que conlleva este tipo de cultura organizacional.

Existe un compromiso con la experimentacin, la vanguardia y la innovacin.

(Hellriegel, D. & Scolum Jr, J. W., 1999). Por otro lado, presenta una alta capacidad

de reaccionar con rapidez a los cambios, como es el caso de las empresas que

emplean alta tecnologa ya que a la actualidad proporcionan productos novedosos y

nicos en el mercado que deriva en un alto crecimiento organizacional.

Estn asociadas a pequeas y medianas empresas dirigidas por el fundador,

quien exhibe innovacin y espritu emprendedor, porque tienen voluntad de probar

cosas nuevas o hacerlas de manera diferente involucrando la capacidad de cambio y

reaccin a la apretura con facilidad.

 4. Cultura de mercadeo

Se caracteriza por el logro de objetivos mensurables y exigentes,

especialmente aquellos que son financiero y se basan en el mercado. En una cultura

de mercadeo, las relaciones entre el individuo y la organizacin son contractuales, es

decir, se acuerdan por adelantado las obligaciones de cada parte. En tal sentido, la

orientacin de control es formal y muy estable. (Hellriegel, D. & Scolum Jr, J. W.,

1999).

El individuo es responsable de su nivel de desempeo y la organizacin a

cambio, promete un nivel especfico de remuneraciones en recompensas. Por lo tanto,

la cultura de mercadeo concede un gran valor de independencia y la individualidad y

alienta a sus miembros a seguir sus propias metas financieras.

Para Hellriegen y Scolum (1999) la cooperacin de los superiores con los

subordinados exige una proyeccin de metas de desempeo mensuales, trimestrales y

anuales basadas en utilidades para arreglar los problemas con rapidez y ascender a la

jerarqua de la organizacin.