TABLERO DE COMANDO

RRHH

COMO MEDIR LA GESTION Y

ADMINISTRACION DE RRHH EN
FORMA ESTRATEGICA?
 PERSPECTIVAS
EMPRESARIALES

OBJETIVOS ESTRATEGICOS
INDICADORES

A CCIIOONN
C
A NDDEEAC
PPLLAN

APRENDIZAJE
FINANCIERA CLIENTE PROCESO Y
CRECIMIENTO
 Visin Futura Cul es nuestra visin del futuro?

Si nuestra visin tiene xito, en

Perspectivas
qu seremos diferentes?

Cules son los factores crticos de

Factores Crticos xito para alcanzar nuestras metas
de Exito estratgicas?

Cules son los indicadores crticos

Indicadores que indican nuestra direccin
Estratgicos estratgica?

Cul tendra que ser nuestro Plan de

Plan de Accin Accin para tener xito?
PLAN ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIN
DESDE LA PERSPECTIVA FINANCIERA

MEJORAR LA RENTABILIDAD

REDUCCION DE COSTOS

MEJORA EN DE LA PRODUCTIVIDAD
PLAN ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIN DESDE

LA PERSPECTIVA DE LOS PROCESOS INTERNOS

REINGENIERIA DE PROCESOS

REDUCCION DE TIEMPOS DE
ENTREGA

MEJORA EN LA CALIDAD DE
PRODUCTOS
PLAN ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIN
DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS CLIENTES

AUMENTAR LA CARTERA DE
CLIENTES

FIDELIZAR A LOS CLIENTES MAS
RENTABLES

AUMENTAR LA SATISFACCION DE
LOS CLIENTES EXTERNOS E
INTERNOS
PLAN ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIN
DESDE LA PERSPECTIVA DEL APRENDIZAJE
Y CRECIMIENTO

DESARROLLO DE COMPETENCIAS
CLAVES PARA AGREGAR VALORA
LOS CLIENTES Y ACCIONISTAS

INCORPORAR Y RETENER A LOS
MEJORES TALENTOS
MAPA
MAPA ESTRATEGICO
ESTRATEGICO
 TABLERO DE COMANDO DE RRHH

EL TABLERO DE COMANDO DE RECURSOS

HUMANOS NOS OTORGA LA POSIBILIDAD DE
CONOCER LOS INDUCTORES DE RENDIMIENTO DE
RRHH Y LOS PRODUCTOS QUE EL AREA
DESARROLLA

EL TABLERO DE RECURSOS HUMANOS NOS

PERMITE CONTROLAR COSTOS Y CREAR VALOR,
ES DECIR, REDUCIR COSTOS DONDE
CORRESPONDA Y DEFENDER LA INVERSION
CUANDO SEA NECESARIA
DESARROLLAR UN TABLERO DE COMANDO
DE RRHH
Definir la estrategia empresarial

Crear conciencia de RRHH como activo estratgico

Crear el mapa estratgico

Identificar los productos de RRHH en el mapa estratgico

Combinar la arquitectura de RRHH con los productos de RRHH

Disear el cuadro de mando

Implementar un sistema de direccin

a travs de la medicin
 OBJETIVOS DEL TABLERO DE RRHH

Contar con parmetros de medicin homogneos.

Medir e Interpretar el Clima Interno de la Empresa.

Cuantificar y analizar los acontecimientos del rea.

Controlar y evaluar las polticas del rea.

Determinar la eficacia de las actividades y de las reas.

Analizar desvos y tomar acciones correctivas.

Herramienta til para la funcin de auditoria de RR.HH
 DESTINATARIOS DEL TABLERO DE
COMANDO DE RRHH

Direccin

Alta Gerencia

Gerencia Media

Niveles de Supervisin

Organismos Staff
CARACTERISTICAS DE LA HERRAMIENTA

OPORTUNO

PRECISO

CONFIABLE
 PROCESO DE MEDICION

1. QUE ES LO QUE QUIERO MEDIR?

2. DE QUE FUENTES OBTENEMOS LA
INFORMACION ?
3. INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS
4. TOMA DE DECISIONES
 ELEMENTOS A MEDIR

ndice de Estructuras.

Indicadores de estructura del rea.

Indicadores de resultados con el presupuesto de Mano de
Obra.

ndice de Salud Ocupacional.

Guarismos de Planeamiento de los Recursos Humanos.

Relaciones Vinculadas a informacin general

Mediciones de las actividades de Relaciones Laborales y
Gremiales.
 CLASIFICACION

EN FUNCION DE LAS

ACTIVIDADES DE
ADMINISTRACION DE PERSONAL

EN FUNCION DE LAS

ACTIVIDADES DE GESTION DE
PERSONAL
 CLASIFICACION

En funcin del tiempo

Indicadores histricos
Indicadores proyectados

En funcin a estructura

Por actividad o funciones

Por departamentos
Mixto
 EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL
General de estructura y comportamiento

INDICADOR FORMULA FUENTE OBSERVACIONES

Sumatoria de edades ndice de edad

promedio
Edad Promedio Liquidacin de haberes expresada en
Dotacin Total aos de la
dotacin total
Representa el %
Per. de sexo masc. x 100 del personal
ndice de masculinidad Liquidacin de Sueldos
distribuido por
Dotacin Total sexo
Porcentaje de
(altas o bajas ) x 100
empleados
ndice de rotacin Liquidacin de Sueldos
recambiado en el
Dotacin Total mes
 EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL
INDICADOR FORMULA FUENTE OBSERVACIONES

Inasistencia x 100 Porcentaje de d das

de inasistencia
ndice de ausentismo Sistemas de sueldos
Das trabajados respecto de los d
das
trabajados
Llegadas tarde x 100 Porcentaje de
Das trabajados llegadas tarde
ndice de llegadas tarde Sistemas de sueldos
respecto de los d
das
trabajados
ndice Frecuencia de Total accidentes :seg
:segn Cantidad de
Total Accidentes x 1.000 denuncias de accidentes
Accidentes Accidentes por cada
de trabajo 1.000 de horas
Hs. Hombres trabajando hombre trabajando.
Jornada Perd. Accidentes x Jornadas Perdidas: seg
segn
datos del servicio m
mdico. Cantidad de
1.000
Accidentes por cada
ndice Gravedad Hs. Hombre trabajadas: 1.000 de horas
Hs. Hombres trabajando Cantidad de empleados x hombre trabajando.
da x hs.
 EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Capacidad Remunerativa
INDICADOR FORMULA FUENTE OBSERVACIONES

Sueldos Brutos pagados Indica el sueldo bruto

Compensaci
Compensacin bruta
promedio cobrado por
promedio Liquidaci
Liquidacin de persona trabajando
Dotaci
Dotacin afectada
sueldos

Sueldos Brutos totales Liquidaci

Liquidacin de Indica el sueldo bruto
Sueldo bruto promedio
sueldos promedio por persona
Dotaci
Dotacin total

Sueldos Brutos totales Liquidaci

Liquidacin de Indica el costo promedio
Costo sectorial promedio
sueldos de personal por rea
N de Coordinadores
Sueldos Brutos totales Liquidaci
Liquidacin de
Indica el costo promedio
Costo sectorial promedio sueldos/
Cantidad de reas de personal por rea
Organigrama
 EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Eficiencia
INDICADOR FORMULA FUENTE OBSERVACIONES
Facturacin Neta Libro IVA Ventas
Ingresos por Representa los ingresos
Liquidacin de
empleado Dotacin Total por empleados
Sueldos
Egresos Totales Balance mensual Representa los egresos
Egresos por empleado Liquidacin de mensuales por
Dotacin Total
Sueldos empleados
Representa en %, la
Incidencia de Sueldos Costos de personal x 100 contribucin del costo
Contabilidad
o de Mano de Obra de personal respecto de
Costo total los costos totales

Facturacin Neta
Libro IVA Representa el ingreso
Ingresos por
Ventas/ promedio por cada
empleado de Venta
Dotacin VENTAS Organigrama vendedor
 EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Dotacin
INDICADOR FORMULA FUENTE OBSERVACIONES
Relaci
Relacin puesto en
Representa la cantidad de
convenio Dotaci
Dotacin en convenio Sistema de
empleados en C.C.T por cada uno
Puesto Fuera de Dotaci
Dotacin fuera de Liquidaci
Liquidacin de
fuera de convenio
convenio convenio haberes
Relaci
Relacin Dotaci
Dotacin Sistema de Representa la cantidad de
Operativa Dotaci
Dotacin Operativa Liquidaci
Liquidacin de personas con funciones operativas
VS. haberes por cada persona con funci
funcin de
Dotaci
Dotacin Servicios Resto de la Dotaci
Dotacin Organigrama servicios
Dotaci
Dotacin Total Sistema de
Representa la cantidad de
Liquidaci
Liquidacin de
Productividad de empleados promedio cuyo sueldo
Dotaci
Dotacin Li. De haberes
Liquidaci
Liquidacin de Haberes es liquidado por cada liquidador
Haberes Organigrama
de haberes.
General y RRHH
Representan la cantidad promedio
Alcance del control Dotaci
Dotacin total Organigrama de empleados por cada
general Dot. de Jefes coordinador
Alcance del control Dot. de Jefes Organigrama Representan la cantidad promedio
Directivo Dot. Directores de rea de jefes por rea

Alcance del control Dotaci

Dotacin total Organigrama Representan la cantidad promedio
Directivo Dot. Directores de rea de empleados por cada rea
 EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Indicadores Proyectados

INDICADOR FORMULA

Ingresos proyectados por Facturacin Neta Proyectada

empleado Dotacin Total proyectada

Egresos proyectados por Egresos Totales Proyectados

empleado Dotacin Total proyectada
Costos de personal Proyectado x 100
Incidencia de sueldos o de
mano de obra proyectado Costo total Proyectado
Facturacin Neta Proyectada
Ingresos por empleado de
venta proyectado Dotacin VENTAS Proyectada
 EN FUNCION DE GESTION DE
RECURSOS HUMANOS

Nmero de empleados (cifra)

Rotacin de empleados (%)

Tiempo de formacin (das /ao)

Empleados temporales/ empleados permanentes (%)

Retencin de talentos

Nmero de mujeres con cargo directivos (cifra)

Costo anual de formacin

Ausentismo promedio

Plazo de incorporacin del personal

Proporcin de empleados con ttulos universitarios
(%)
 EN FUNCION DE GESTION DE
RECURSOS HUMANOS

PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACION Y

DESARROLLO

PLAN ESTRATEGICO DE SELECCIN E
INCORPORACION

PLAN ESTRATEGICO DE ESTRUCTURA DE
COMPENSACIONES Y BENEFICIOS

PLAN ESTRATEGICO DE CALIDAD DE VIDA
LABORAL
 ESTUDIO DE CASOS

INDICADORES

CUANTITATIVOS CUALITATIVOS
INDICADORES DE GESTION

DEBILIDAD -AMENAZA

ATENCION

FORTALEZA OPORTUNIDAD
 INDICADORES DE GESTION DE
CAPACITACION Y SELECCIN CONSIGNA

Calidad de contratacin del proceso

de seleccin

Rentabilidad

Coeficiente en los cambios por
transferencia

Tiempo para cubrir el puesto

Cantidad de consultas

Costo de capacitacin

Rotacin mensual
 RESOLUCION INDICADORES

1) Calidad de contratacin del proceso de

seleccin

CC= CMD + PP =
n
CC= Calidad del personal contratado
CMD= Calificacin media de desempeo en el
trabajo
PP= Porcentaje de promociones en el semestre
N= Nmeros de indicadores usados
CC= 80 % + 45 % = 62, 50%
2
 RESOLUCION INDICADORES

2) Rentabilidad

El gerente de finanzas informa que las

inversiones a plazo, le generaron una
rentabilidad del 15% durante el ao y
despus de haber elaborado las
frmulas de Retorno sobre la inversin
en capacitacin, el resultado arrojado
fue del 25%
 RESOLUCION INDICADORES

3) Coeficiente en los cambios por transferencia

CC= CDC =
CAC
CC= Cambios en los conocimientos
CDC= Cambios despus de la capacitacin
CAC= Cambios antes de la capacitacin
A) CC= CDC = 40 = 1
CAC 40
B) CC= CDC = 60 = 1,50
CAC 40
C) CC= CDC = 80 = 1,33
CAC 60
D) CC= CDC = 20 = 0.50
CAC 40
 RESOLUCION INDICADORES

4) Tiempo para cubrir el puesto

TP= FS-FI

TP= Tiempo para cubrir el puesto

FS= Fecha en que se recibe la solicitud
FI= Fecha en que el nuevo contratado se
incorpora a trabajar
TP= 2 DE NOVIEMBRE DE 2012 2 DE ENERO
DE 2013 = 61 DIAS
 RESOLUCION INDICADORES

5 ) Cantidad de consultas

La empresa desea incrementar las horas de

capacitacin de los consultores , lo que
permitir un mayor grado de especializacin y
redundar en una mejor calidad de atencin
del servicio a los clientes y una reduccin en
las cantidad de consultas que lentifican el
proceso, que en la actualidad ascienden a 10
consultas diarias.
 RESOLUCION INDICADORES

6) Costo por hora de capacitacin

CHC= CTC
PC * HC
CHC= Costo por hora de capacitacin
CTC= Costo total de capacitacin
PC= Personal capacitado
HC= Horas de capacitacin
CTC= $ 22000 cada curso * 5 cursos = $ 110000
HC= 40 Horas
PC= 22 Personas
CHC= 110000 = $ 125 Costo por hora de capacitacin
22* 40
 RESOLUCION INDICADORES

7) Rotacin mensual

El objetivo es disminuir la rotacin del personal

en un 0.50% ya que se ha detectado un
incremento al 2% .
 MATRIZ DE TABLERO DE COMANDO
INDICADOR INDUCTOR O DE PROCESO O GRADO DE
DE PERFORMANCE AVANCE PLAN
PERSPECTIVA OBJETIVO ESTRATEGICO DE
ACCION

Nombre Valor Nombre Valor

RENTABILIDAD DE LA CALIDAD DE 60 % ENCUESTAS DE 4% GENERAR

Perspectivas

GESTION DEL SOPORTE CONTRATACION SATISFACCION EMPOWERMENT

ADMINISTRATIVO
FINANCIERA
ROE RENTABILIDAD 15 % TIEMPO DE 25 % INCENTIVOS
PROCESAMIENTO DE
INFORMACION

MEJORAR LA COMUNICACIN CAMBIOS POR 1 TEST DE NIVEL 0.50 % TRABAJO EN

ENTRE SUBSIDIARIAS TRANSFERENCIAS EQUIPO
CLIENTE APERTURA DE
CANALES

VERIFICAR TRANSFERENCIA TIEMPO PARA 60 PROCESO DE SELECCIN 61 MEJORAR LOS

PROCESO CUBRIR EL PUESTO PROCESOS
EMPRESARIAL
INTERNO CANTIDAD DE 10 CERTIFICACION 9
CONSULTAS

APRENDIZAJE Y AUMENTAR EL NIVEL DE

CRECIMIENTO CAPACITACION PARA REVISAR EL
LOGRAR LA CERTIFICACION CONTABILIDAD PRESUPUESTO
COSTO POR 154000
CAPACITACION 110000

INFORMES GERENCIALES MEJORAR EL

DISMINUIR LA ROTACION 1.5 % PROCESO DE
ROTACION 2%
SELECCIN
MENSUAL
 RECOMENDACIONES PARA UNA
IMPLEMENTACION EXITOSA
 APOYO Y PARTICIPACION DE LA DIRECCION DE LA EMPRESA
 BASAR EL TABLERO DE RECURSOS HUMANOS EN LA ESTRATEGIA
DE LA EMPRESA
 DEFINIR RESPONSABLES DEL DISEO, CONTENIDO Y
SEGUIMIENTO
 ESTABLECER INDICADORES CLAVE
 EQUILIBRIO DE RELACIONES CAUSA-EFECTO ENTRE INDICADORES
 RELACIONAR EL TABLERO DE COMANDO CON OTROS SISTEMAS
DE GESTION
 ASEGURAR LA VIABILIDAD DE LOS INDICADORES Y LAS
MEDICIONES
 ANALIZAR LOS RESULTADOS Y REALIZAR UN SEGUIMIENTO
PERIODICO
 COMUNICACIN Y FORMACION
 CADENA DE VALOR DE LOS
INDICADORES

ORGANIZACION DE
RECURSOS HUMANOS LEALTAD
TE
EN
LI
PRODUCTIVIDAD C
EL
D
CALIDAD ON
CI CRECIMIENTO
AC DE LAS
I SF VENTAS
LEALTAD
AT
S
RESULTADOS
DE CREACION
SATISFACCION DEL
VALOR

CAPACIDAD RENTABILIDAD
PREGUNTAS?
GRACIAS !

ROSANA PAVESA
VIVIANA TREJO