45 - Administración de Recursos Humanos para PYMES - Unidad 1 (Pag10-28)

Unidad 1
Problemtica del Mundo del

Trabajo
Temario
I. Introduccin a la problemtica del mundo del trabajo

II. Perfil estilizado del mundo del trabajo en el Siglo XXI
III. La importancia de la Comunicacin
IV. Aspectos formales y tcnicos del rea de Recursos Humanos
V. Introduccin al esquema formal. Normativa legal vigente
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS PARA PYMES UNIDAD 1
Prof. Dra. Mara del Rosario Prez y Lic. Silvia Graciela Galvn 11
Objetivos General
El objetivo principal de esta Unidad didctica es que el alumno pueda

entender la importancia del desarrollo de los Recursos Humanos en una
estructura de empresa PYME.
Objetivos Especficos
Al nalizar esta Unidad didctica los participantes podrn:
Tendr ms herramientas para explicar y defender la necesidad de

un rea de Recursos Humanos, de involucrarse en stas
problemticas para el desarrollo de la empresa PYME actual.
Podr darle la importancia debida al proceso de las comunicaciones

entre empleador-empleado, y a la necesidad de compartir el
mensaje de la empresa y tomarse el tiempo necesario para hacerlo.
Podr analizar los aspectos formales que se deben cumplir, la

importancia de darles prioridad para evitar costos y riesgos
innecesarios, y trabajar en la prevencin de los conflictos.
UNIDAD 1 ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS PARA PYMES
12 Prof. Dra. Mara del Rosario Prez y Lic. Silvia Graciela Galvn
I. Introduccin a la problemtica del mundo

de trabajo
Puede suceder que, a lo largo del recorrido como estudiante, o como

profesional o integrante de un rea de Personal, nos encontremos con una
diversidad importante de trminos acerca de cmo nombrar a nuestro
propio sector o especialidad de trabajo.
Muchas veces escuchamos hablar de:
Departamento de Personal
Departamento de Recursos Humanos
Oficina de Personal
Oficina de Recursos Humanos
Departamento de Relaciones Laborales
Oficina de Relaciones Laborales
Y tambin encontramos, en grandes empresas, nuevas formas de

denominacin:
Departamento de Gestin de las Personas

Departamento de Gestin del Talento
Si tuviramos la posibilidad de seguir abundando en la bsqueda de

definicin del nombre de nuestro sector especializado de trabajo, nuestra
lista sera an mucho ms extensa.
En realidad, esta diversidad y no definida forma de nombrarnos tiene que

ver con diferentes visiones y forma de gestionar a las personas trabajando.
Enfoques diferentes que fueron cambiando organizativamente en virtud de
la interaccin vital de la organizacin o empresa y la sociedad.
Esto quiere significar que las empresas van cambiando de acuerdo al

cambio del contexto social en el cual desarrolla sus actividades. Tiene que
ver directamente con la Teora de Sistemas. Relacin recproca entre
organizacin y contexto: por lo cual, ante un cambio de alguna de las
partes, la otra deber ser flexible para absorber el impacto de las
modificaciones y actualizar su actividad al nuevo horizonte.
Para recordar:
Toda organizacin para ser, debe contar con la energa

vital que la coloque en funcionamiento. Pequea o
grande. Multinacional o PYME necesita sumar personas
que cooperativa y mancomunadamente, trabajen en pos
de un objetivo comn.
Para los objetivos pedaggicos y para establecer una definicin til para
utilizar como lenguaje o sustrato comn en este Seminario, definiremos a
nuestro sector especializado de trabajo como.
rea o departamento de recursos humanos
Se entiende que en el Sector PYMES las diferentes unidades del

Departamento de Recursos Humanos suelen estar escasamente
desagregadas, por lo que usualmente encontramos:
Los temas referidos a:
bsqueda de personal
seleccin de personal
contratacin de personal
cuestiones salariales
cuestiones formales y legales (ANSES, AFIP,
Ministerio Trabajo, Sindicatos, Obras Sociales,
etctera)
capacitacin y desarrollo de carrera profesional
seguridad e higiene
liquidacin de sueldos y jornales
anlisis de estructuras salariales
evaluaciones de desempeo
ponderacin de puestos de trabajo
pago de devengados obligatorios del trabajo
DESVINCULACION DE PERSONAL
Con lo cual, el desafo que hoy se nos plantea es trabajar en forma prctica
con personas que, a fuerza de la diversidad de las distintas tareas que
realiza, debe resaltar su carcter operativo para dar cuenta de todo
el trabajo que tiene a su cargo.
Cambios en la forma de gestionar el trabajo de las personas:
De:
Oficina de Personal
Rasgos distintivos:
Liquidacin y pago de salarios
Cuestiones disciplinarias y formales
A:
Oficina de Relaciones Laborales (o industriales)
Rasgos distintivos:
Organizacin y mtodos
Fuerte orientacin legal
Para desembocar en:
Departamento de Recursos
Humanos
Rasgos distintivos:
Contempla el conjunto de las

relaciones del trabajo
Relacin dinmica entre

Empresas y Trabajadores (y
la interaccin social)
Tcnico, Legal y de Calidad de
Trabajo y Equilibrio de Vida
II. Perfil estilizado del mundo del Trabajo en

el transcurso del Siglo XXI
Si bien estamos en el Siglo XXI, es importante resaltar que las bases

organizativas del mundo del trabajo que hoy definen el mercado laboral en
Occidente, provienen de experiencias organizativas innovadoras y
disruptivas en su momento de aparicin y desarrollo:
Dentro de las tres grandes tendencias (posteriores a la era de la Revolucin

Industrial1) encontramos2:
El modelo Taylorista, con su organizacin cientfica del

trabajo, y la descomposicin de las tareas en expresin mnima
de acciones, propia de principios de Siglo XX.
El modelo Fordista, con su desarrollo de la produccin en

masa con base en la cadena de montaje en la fbrica, con su
expresin plena desde 1940 a mediados de 1970.
El modelo Toyota o de industria ligera, con su

especializacin de grupos de excelencia en el trabajo,
polivalentes, y principio de produccin a tiempo y cero stock
(just in time), a partir de la experiencia japonesa de las
dcadas 1960/1970.
Actualmente, la discusin de los estudios del trabajo (correspondientes a

Relaciones del Trabajo, Socilogos, Psiclogos del trabajo, Historiadores y
dems) versan sobre el impacto de la Tecnologa en el trabajo, con las
mquinas supliendo la mano de obra especializada, o la cuestin del trabajo
remoto y el achicamiento del entorno fabril.
Mencin aparte corresponde a los cambios introducidos al mundo del

trabajo y sus actores (Empresarios, Sindicatos y Trabajadores) que en las
dcadas de fines de los 80 y 90 cambiaron la forma de interrelacin de los
mismos, con la aplicacin en los principales pases de Occidente, de los
cuales Argentina fue un caso testigo, de las doctrinas liberales de mercado.
El principal efecto disciplinario y de gestin de las polticas liberales, o

neoliberales como fueron denominadas, llevaron consigo los efectos de la
transnacionalizacin de los mercados y las fronteras:
1
- Hobsbawm, Eric. La Era de la Revolucin, 1879-1848. Cap.I,VI,IX. Editorial Crtica. Crijalbo
Mondadori. Buenos Aires. 1997.
2
- Narvaez, Jorge,et al. Qu es Administracin. Evolucin del pensamiento de Administracin.
Cap.II.Ediciones Macchi. Buenos Aires.2001.
Mercados globalizados.
Centros de produccin en pases sin proteccin laboral.
Produccin con mano de obra barata.
Re-ubicacin de estructura productiva en pases menos desarrollados.
Destruccin, en muchos casos de las economas nacionales, o bien, la
destruccin de economas regionales de algn determinado centro
productivo.
Cuasi desaparicin de la denominada industria nacional.
Crecimiento acelerado del capital financiero, transnacional y
concentrado.
Precarizacin del empleo para los trabajadores.
Altos ndices de trabajo informal (en negro) o de mera subsistencia.
Prdida de centralidad de los Sindicatos como articuladores de
demandas obreras de salarios y condiciones laborales.
Y principalmente, desempleo masivo.
Hoy en da, la situacin es mucho ms variada y responde ms

acabadamente a criterios regionales: la situacin europea3y la actual crisis
de empleo y financiera, no es la misma que la planteada en la principal
economa mundial que es Estados Unidos.
Por lo que corresponde a los pases latinoamericanos, la complejidad es

quizs mayor: la reconfiguracin social y poltica ha cambiado el espacio
econmico regional (MERCOSUR), a la vez que se debate con diferentes
polticas nacionales (Argentina, Brasil), que priorizan la reconstitucin del
mercado interno, el crecimiento del consumo masivo, la produccin en el
pas de artculos de primera necesidad y de industria liviana.
La nocin inacabada de proteccin del mercado interno, la promocin de las

industrias regionales y la apelacin a la produccin del pequeo y mediano
empresario viene acompaada de la recomposicin de derechos laborales
de los trabajadores, la discusin salarial con base en paritarias y una
creciente puja redistributiva, que genera en casi todos los sectores
productivos nacionales una alternancia entre adhesin a algunos criterios y
a la aceptacin con condiciones de algunas de las pautas fijadas por las
autoridades nacionales.
Definitivamente, la situacin actual nos muestra cabalmente que la

discusin sobre los lmites y posibilidades de la expansin del mercado
interno, de la promocin de la industria nacional y del papel del Empresario
Pyme sigue siendo una cuestin central en el crecimiento del pas.
Ser por ello, un tema sobre el cual deberemos estar atentos para ver el
efecto en el sector, y nada ms podremos agregar en estos momentos
sobre ello.
3
- Jvenes Europeos preparados buscan cualquier empleo Diario Clarn. Suplemento The New York
Times International Weekly. Pag. 7 Fecha de publicacin: 04/01/2014.
III. La importancia de la comunicacin
La Centralidad de Atraer, Retener y Motivar al Equipo de Trabajo.
La importancia de la comunicacin y el vnculo dinmico de la relacin

empleador- empleado. Ms all del contrato de trabajo, el desafo de
establecer relaciones laborales de largo plazo.
En este punto, cuando hablemos de comunicacin vamos a referirnos al

proceso mismo de comunicar, transmitir, informar e indicar cmo est la
situacin, las cosas y los problemas.
Esto es, no haremos un anlisis clsico formal sobre el circuito de la

comunicacin: las distintas partes que lo integran, los participantes que
interactan y los distintos factores que intervienen para lograr que la misma
se lleve (o no) a cabo: canal, contexto, competencias de los participantes,
etctera.
El esquema al que nos referimos, podemos encontrarlo en el diseo que

sigue, en donde se aprecia a simple vista que:
Comunicacin: es un proceso de retroalimentacin

continua, donde es tan importante:
Lo que se dice
Cundo se dice
Cmo se dice.
En nuestro planteo la comunicacin que pueda existir dentro de las

organizaciones es vital para la continuidad de las mismas, y eje principal
constitutivo de un clima laboral o un buen ambiente de trabajo.
En una empresa de tipo PYME, las personas interactan cotidianamente

cara a cara, esto es, dado el tamao de la estructura de dotacin de
personal todos quienes trabajan en ella se conocen y estn en contacto por
lo general diariamente.
Para tener en cuenta
No debe confundirnos que por ser una estructura pequea no sea necesario
transmitir, informar e indicar cmo se encuentra la situacin de la Empresa,
cul es su rumbo inmediato y cules sern las metas a mediano y largo
plazo.
Por lo general se cree que todos saben a dnde se dirige la empresa

cuando en realidad la experiencia nos indica que en las estructuras
medianas y pequeas en muy escasa cantidad de situaciones se explicitan
la visin, misin y objetivos, y por lo tanto, no se encuentran esclarecidas
las aspiraciones y metas organizacionales.
Explicitar las metas.

Explicar hacia dnde vamos.
Establecer objetivos de trabajo.
Establecer objetivos de produccin.
Reflexionar sobre los valores de la Empresa.
Definir el nosotros.
Es la forma ms directa para que la Empresa, la Direccin, los Dueos

puedan establecer con su personal un vnculo dinmico y relaciones de
trabajo a largo plazo.
Explicar:
Las metas: es definir las aspiraciones y el lugar que se pretende

ocupar.
Hacia dnde vamos: es establecer un lugar, un camino a recorrer.
Objetivos de trabajo: es identificar el mercado y la forma de
captarlo.
Objetivos de produccin: es fijar la cuota parte de nuestra
participacin en el mercado.
Reflexionar sobre los valores de la Empresa: es establecer en forma

manifiesta las prcticas comunes compartidas entre los miembros, afianzar
creencias y compartir aspiraciones y sueos.
Definir el nosotros: es la forma ms simple de establecer vnculos de

trabajo cooperativos, compartidos y positivamente reconocidos, porque nos
permite saber con quin comparto diariamente mi espacio de vida
laboral.
Una cuestin a tener en cuenta: consolidar un equipo de trabajo siempre

conlleva tiempo, dedicacin y acarrea costos.
No debemos perder la perspectiva importante acerca de lo que representa

un integrante de la organizacin: es un colaborador preparado, que conoce
las pautas de interaccin dentro de la Empresa, y que puede desempear
en forma fehaciente sus tareas.
Esto es as: si existe un puesto en la empresa y una persona que ejecuta las
tareas asignadas a ese puesto, es que la organizacin ha determinado la
pertinencia de ese rol de trabajo. Caso contrario, sera antieconmico e
ineficiente para la Empresa. No deberan existir puestos ociosos ni
integrante sin razn de ser productiva dentro de la organizacin, ya que esa
situacin slo podra desembocar en costos altos e improductivos.
Cuando una empresa cuenta con la dimensin de puestos, roles y tareas

adecuados todos sus integrantes son vitales para ella. Si bien podemos
decir que ante una vacante se recurre al reemplazo, esta situacin NO es
gratuita.
La rotacin laboral (el movimiento de altas y bajas de las empresas) debe

tratar de estar en un nivel ptimo de acuerdo a la actividad de la
Organizacin. El movimiento continuo de personal implica fuertes y grandes
costos asociados y gran parte de ellos permanecen ocultos a simple vista.
Por ejemplo: entrenar y poner en condicin de trabajar a un nuevo
empleado significa que se debe:
Realizar una bsqueda de personal.

Realizar seleccin adecuada.
Realizar exmenes de ingreso y estudios socio - ambientales.
Ingresar a la persona.
Hacerle conocer la empresa para que internalice en forma adecuada
sus pautas culturales.
Capacitarlo para el desempeo de sus tareas.
Asignarle un capacitador interno (jefe, supervisor o par).
Fijar un perodo de tiempo de entrenamiento.
Asumir el costo que implica el cambio de personas en una funcin.
Las cuestiones mencionadas son slo algunas de las mltiples que pueden
afectar el desenvolvimiento normal de una empresa, y la consolidacin de
su produccin habitual ya sea de productos o servicios.
Aunque la actualidad nos parezca vertiginosa y cambiante, las empresas

que son ejemplo de produccin y crecimiento apuntan a:
Lograr relaciones de trabajo a largo plazo: reteniendo a

sus miembros ms capaces y aquellos identificados con
el ser y objetivo institucional.
Un empleado que se va, no es slo alguien que

ya no vendr a la Empresa, sino que se lleva
con l los fundamentos del saber hacer (know
how) de la organizacin.
Por eso, creemos importante resaltar los tres

puntos siguientes:
La centralidad de los conceptos de:
Atraer al personal, al recurso humano.

Retener, lograr su permanencia en la
empresa.
Motivar, como forma de integracin continua.
IV. Aspectos formales y tcnicos del rea de

Recursos Humanos
A partir de aqu, vamos a centrarnos en los puntos clave del trabajo de un

Departamento de Recursos Humanos, y ellos son los aspectos formales y
tcnicos del sector.
Por qu hablamos de elementos formales?
Porque en el proceso de contratacin de trabajadores, o en el normal

desenvolvimiento de una relacin laboral existen elementos exigidos
formalmente por la Constitucin Nacional, Leyes, Decretos, Estatutos
Profesionales, Convenios Colectivos, etctera.
Por ejemplo: el fundamento del orden laboral vigente, entendido este

como el conjunto de leyes, reglamentaciones y normativa que regula la
relacin Empleador-Empleado se encuentra en la Ley de Contrato de
Trabajo (LCT) n 20744, y sus posteriores modificaciones. A su vez, la LCT

tiene su fundamento en la Constitucin de la Nacin Argentina:
Es decir: los integrantes de un rea de Recursos Humanos deben atender

los preceptos formales indicados en leyes que constituyen la base
obligatoria formal, siendo su incumplimiento pasible de infracciones,
multas y distintos tipos de sanciones.
Las infracciones y multas pueden ser:
Slo formales: observaciones y llamados de atencin. Donde se

pueden establecer fechas lmites para solucionar determinados temas
detectados en inspecciones o visitas.
Multas e infracciones pecuniarias: son aquellas que de acuerdo a la
autoridad de aplicacin se tarifa en forma de pesos el tenor de la
falta.
Infracciones con inhabilitaciones: como por ejemplo la clausura de un
determinado mbito de trabajo
En algunos casos, se puede aplicar la ley penal tributaria vigente.
Slo mencionamos posibles situaciones y no estamos describiendo la

totalidad de posibilidades de sanciones y/o multas, por las cuales
entendemos que:
Las empresas deben trabajar para no caer en zona de

infraccin formal, pecuniaria y/o sanciones previstas en
la ley penal tributaria vigente, entendiendo las
obligaciones de las leyes y cumplindolas
acabadamente.
Este objetivo se cumple conociendo y atendiendo el marco legal y formal en

el que las empresas desarrollan sus actividades.
Por ejemplo: adems de tener que conocer la LCT 20744 y su actual versin
que es la Ley de Reordenamiento Laboral 25877 del ao 2003, es central
para el rea de Recursos Humanos conocer y manejar el Convenio Colectivo
que regula la actividad productiva en la cual se desenvuelve.
Es un hito obligatorio del equipo de Recursos Humanos estar atento a las:
Modificaciones y/o actualizaciones del convenio colectivo de su

actividad.
Mantener actualizadas las escalas salariales.
Estar al tanto del tenor de los temas tratados en las mesas de
negociacin del sector de que se trate.
Por qu es indispensable?
Porque estos tres mbitos, sumados a las normativas emanadas de los

Centros Estatales, como:
Poder Ejecutivo de la Nacin.

Poder Legislativo.
AFIP: Administracin Federal de los Ingresos Pblicos.
ANSES: Administracin Nacional de la Seguridad Social.
Ministerio de Trabajo, de Salud, etctera.
Conforman dinmicamente el esquema que regula la relacin empleado-

empleador en el territorio nacional. Adems debemos recordar que el orden
pblico laboral tambin integra lo que se entiende como usos y
costumbres.
Esto es, aquello que NO est formalmente legislado, pero que se
encuentra en la base prctica de la experiencia cotidiana del mundo del
trabajo en un determinado mbito.4
V. Introduccin al esquema formal
Normativa legal vigente
Fuentes del Derecho del Trabajo, y prelacin de Leyes.
De acuerdo a lo que estamos desarrollando, vamos a detallar las fuentes

del Derecho del Trabajo, y el orden jerrquico y de prelacin, esto es, el
formato jerrquico de cada ley en la vida diaria laboral.
Para describir la estructura vigente, tenemos que remitirnos a:
1. Constitucin Nacional y Tratados con jerarqua Constitucional.

2. Tratados Internacionales, con jerarqua supra legal y Convenios (por
ejemplo Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
3. Las Leyes (LCT, Ley de Empleo, etctera) y sus reglamentaciones.
4. Convenios Colectivos de Trabajo.
5. Los acuerdos interiores de las empresas.
6. La jurisprudencia.
7. Los usos y costumbres de las empresas.
8. Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios
9. La voluntad de las partes (acuerdos individuales). 5
4
- Caubet, Amanda. Apuntes de Ctedra. Materia Derecho del Trabajo 1 (Derecho de la Relaciones
Individuales del Trabajo). Facultad de Ciencias Sociales. Programa ao 2010.
5
- Fernandez Madrid, Juan Carlos. Caubet, Amanda. Leyes Fundamentales del Trabajo. Editorial
Joaquin Fernandez Madrid. 8va. Edicin. Buenos Aires. 2006.
Es necesario establecer que el orden de prelacin no es esttico, y por

principio protectorio del trabajador las Leyes de Trabajo tienen como base
de aplicacin la condicin de principio de la norma ms favorable.
En caso de colisin (choque) entre dos o ms fuentes

que otorgan distintos derechos al trabajador, se debe
aplicar la norma ms favorable al trabajador.
Para entender un poco ms la importancia de la Constitucin Argentina en

la estructura del Orden pblico laboral vigente, queremos traer a colacin el
Art.14 bis de la Constitucin Nacional.
El art. 14 bis de la Constitucin Nacional, incorporado en la reforma

de 1957, establece:
"El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las
que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor;
jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario
mnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en las
ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en
la direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado pblico; organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por
la simple inscripcin en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de

trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el
cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo.
El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter

de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecer: el seguro social
obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonoma financiera y econmica, administradas por los interesados con
participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes;
jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la
defensa del bien de familia; la compensacin econmica familiar y el acceso
a una vivienda digna."
Con lo cual, podemos ver que desde la legislacin y desde el Estado se

protege tres distintos y fundamentales aspectos:
1. El derecho individual del trabajador, y su marco de condiciones

protegidas.
2. El derecho de libre asociacin sindical.
3. El derecho a la Seguridad Social.
A tener en cuenta
Entonces, y para terminar ste breve apartado, diremos que:
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) constituye el pilar bsico y principal del

derecho individual del trabajo.
All podemos encontrar las siguientes definiciones:
Concepto de Trabajo: como toda actividad lcita que se preste

en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante
remuneracin.
En relacin a su Objeto: el contrato de trabajo tiene como

principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en
s y donde se detalla que slo despus ha de entenderse que
media entre las partes una relacin de intercambio y un fin
econmico6
Convenios Colectivos de Trabajo
Con respecto a los Convenios Colectivos, es quiz el tipo de normativa ms

cercana y presente y en el propio mbito de trabajo, ya que es la fuente
normativa autnoma y tpicamente laboral.
Los convenios colectivos son acuerdos entre el sindicato o asociacin

gremial y el empleador, grupo de empleadores o Cmaras o Asociaciones
respectivas.
Estos acuerdos, una vez establecidos, firmados y homologados generan

obligaciones y derechos para todos los firmantes, y todos los empleadores y
trabajadores comprendidos en el mbito de aplicacin.
Como todo acuerdo de partes, los resultados de la negociacin paritaria

deben ser ratificados por la figura estatal, que para el caso es el Ministerio
de Trabajo.
Este acuerdo de partes y su ratificacin por el Estado nos indica un mundo

del trabajo integrado por:
Trabajadores y sus representaciones sindicales.

Empresarios/Empleadores y sus representaciones sectoriales.
Estado, en la figura central del Ministerio de Trabajo.
6
-Leyes laborales y Previsionales. Compendio de Legislacin. LCT art. 4to. Ao 2013. Duodcima
Edicin. Editorial Errepar. Buenos Aires. 2013.
Por ello, dentro del dinmico mundo del trabajo desde el mbito del
rea de Recursos Humanos nos vamos a encontrar con diferentes
interlocutores, que interpelarn en forma constante al sector: distintos
organismos de control y fiscalizacin que requerirn del sector informacin
y acciones claras y precisas en lo que refiere a la relacin capital - trabajo.
Dentro de los ciertos y posibles interlocutores, encontramos (sin ser

exhaustivos), los siguientes:
AFIP.
ANSES.
Ministerio de Trabajo.
Delegaciones de Trabajo Provinciales y/o Municipales.
Sindicatos (Entidades de Primer Grado).
Federaciones Sindicales (Entidades de Segundo Grado).
Confederaciones Sindicales (Entidades de Tercer Grado).
Superintendencia de Salud.
Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).
Obras Sociales.
Tipo de requerimientos, inspecciones e infracciones:
De acuerdo al desarrollo del contacto con los distintos entes de fiscalizacin,

podremos encontrarnos con:
Visitas peridicas, programadas o no (ejemplo visitas relacionadas al

cumplimiento de normativa de seguridad e higiene en el trabajo).
Inspecciones: cuando se apersona en la empresa el representante
autorizado de una Entidad.
Requerimientos informativos: cuando se emplaza a la empresa a
presentar determinado tipo de informacin.
En sus distintos grados y circunstancias, cada una de las situaciones puede

generar:
Actas de visitas
Actas de infraccin
Actas de requerimiento
Cada una de las instancias deber ser resuelta con el procedimiento

administrativo propio a cada oportunidad, debiendo el rea de Recursos
Humanos cumplir en tiempo y forma con los trminos de cada uno de los
requerimientos.
A tener en cuenta
Es importante recordar que toda vez que se abre una instancia

administrativa, debe llevarse a cabo la accin de cierre correspondiente: ya
sea slo contestar el oficio labrado, o realizar la mejora o cambio propuesto
en una visita. No contestar o no acatar las indicaciones o los pedidos de

informacin, hacen ingresar a la empresa en la fase de No Acatamiento.
Es probable que en distintas oportunidades una Nota de Descargo aclare

los trminos que surjan en la Inspeccin, Acta o visita.
Si los tiempos resultan escasos, es necesaria la presentacin formal en

tiempo y forma y solicitar correr vista a otra fecha, para lograr el objetivo.
En esta instancia, el apoyo del rea Legal le dar a la presentacin el

sustento jurdico necesario al trabajo del rea de recursos humanos.
Resumen
Principales conceptos de la Unidad didctica N 1
La importancia de los Recursos Humanos y su organizacin en una PYME,

an con una estructura de nmina pequea.
La importancia de la comunicacin empleador - empleado, la necesidad

de que la misma sea clara y que se traslade correctamente el mensaje.
La inversin que significa los Recursos Humanos dentro de una

organizacin, de all la importancia de atraer y retener a aquellos
elementos valiosos que nos pueden brindar un valor agregado a la
organizacin.
La necesidad de cumplir con los elementos formales de una relacin

laboral, la importancia de respetar a los colaboradores y entenderlos para
evitar conflictos futuros. Para ello es imprescindible trabajar con la
normativa legal de Resultados.
Cuestionario de Auto evaluacin
1) Qu funciones se desarrollan en un Departamento de Recursos

Humanos?
2) Qu caracteriza al Departamento de Recursos Humanos en relacin

a la Oficina de Personal y la Oficina de Relaciones Laborales?
3) A que llamamos Comunicacin y qu debe ser tenido en cuenta

para que sea efectiva?
4) Cules son los pasos a seguir para que un nuevo empleado alcance
la condicin de trabajar?
5) Cules pueden ser las multas e infracciones?
6) Qu importancia tiene los Convenios Colectivos de Trabajo?
7) En caso de oposicin entre dos o ms fuentes, cual es la que debe

regir?
8) Cules son los organismos que debemos considerar como

interlocutores?
9) Qu tipos de actas de notificacin podemos recibir dentro del rea

de Recursos Humanos?

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Problemtica del Mundo del

I. Introduccin a la problemtica del mundo del trabajo

El objetivo principal de esta Unidad didctica es que el alumno pueda

Al nalizar esta Unidad didctica los participantes podrn:

Tendr ms herramientas para explicar y defender la necesidad de

Podr darle la importancia debida al proceso de las comunicaciones

Podr analizar los aspectos formales que se deben cumplir, la

I. Introduccin a la problemtica del mundo

Puede suceder que, a lo largo del recorrido como estudiante, o como

Muchas veces escuchamos hablar de:

Y tambin encontramos, en grandes empresas, nuevas formas de

Departamento de Gestin de las Personas

Si tuviramos la posibilidad de seguir abundando en la bsqueda de

En realidad, esta diversidad y no definida forma de nombrarnos tiene que

Esto quiere significar que las empresas van cambiando de acuerdo al

Toda organizacin para ser, debe contar con la energa

rea o departamento de recursos humanos

Se entiende que en el Sector PYMES las diferentes unidades del

Los temas referidos a:

Cambios en la forma de gestionar el trabajo de las personas:

Liquidacin y pago de salarios

Cuestiones disciplinarias y formales

Fuerte orientacin legal

Para desembocar en:

Contempla el conjunto de las

Relacin dinmica entre

II. Perfil estilizado del mundo del Trabajo en

Si bien estamos en el Siglo XXI, es importante resaltar que las bases

Dentro de las tres grandes tendencias (posteriores a la era de la Revolucin

El modelo Taylorista, con su organizacin cientfica del

El modelo Fordista, con su desarrollo de la produccin en

El modelo Toyota o de industria ligera, con su

Actualmente, la discusin de los estudios del trabajo (correspondientes a

Mencin aparte corresponde a los cambios introducidos al mundo del

El principal efecto disciplinario y de gestin de las polticas liberales, o

Hoy en da, la situacin es mucho ms variada y responde ms

Por lo que corresponde a los pases latinoamericanos, la complejidad es

La nocin inacabada de proteccin del mercado interno, la promocin de las

Definitivamente, la situacin actual nos muestra cabalmente que la

III. La importancia de la comunicacin

La Centralidad de Atraer, Retener y Motivar al Equipo de Trabajo.

La importancia de la comunicacin y el vnculo dinmico de la relacin

En este punto, cuando hablemos de comunicacin vamos a referirnos al

Esto es, no haremos un anlisis clsico formal sobre el circuito de la

El esquema al que nos referimos, podemos encontrarlo en el diseo que

Comunicacin: es un proceso de retroalimentacin

En nuestro planteo la comunicacin que pueda existir dentro de las

En una empresa de tipo PYME, las personas interactan cotidianamente

Para tener en cuenta

Por lo general se cree que todos saben a dnde se dirige la empresa

Explicitar las metas.

Es la forma ms directa para que la Empresa, la Direccin, los Dueos

Las metas: es definir las aspiraciones y el lugar que se pretende

Reflexionar sobre los valores de la Empresa: es establecer en forma

Definir el nosotros: es la forma ms simple de establecer vnculos de

Una cuestin a tener en cuenta: consolidar un equipo de trabajo siempre

No debemos perder la perspectiva importante acerca de lo que representa

Cuando una empresa cuenta con la dimensin de puestos, roles y tareas

La rotacin laboral (el movimiento de altas y bajas de las empresas) debe

Realizar una bsqueda de personal.

Aunque la actualidad nos parezca vertiginosa y cambiante, las empresas

Lograr relaciones de trabajo a largo plazo: reteniendo a