Professional Documents
Culture Documents
NOTE DE CURS
DREPTUL MUNCII I PROTECIA MUNCII
(Ciclul I)
AUTORI:
Boris Sosna
dr.n drept, prof.univ.interim.;
Eduard Gurin
mg. n drept, lector. univ.
CHIINU 2013
TEMA: Obiectul, metoda i sistemul dreptului muncii
1. Noiuni introductive. Obiectul dreptului muncii. Importana dreptului muncii
2. Metoda dreptului muncii
3. Sistemul dreptului muncii
4. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri ale sistemului dreptului
1. Noiuni introductive. Obiectul dreptului muncii. Importana dreptului
muncii.
Dreptul muncii ca i ramur a sistemului dreptului este strns legat de noiunea de munc.
MUNC specific oamenilor (manual sau intelectual) prin care ei utilizeaz aptitudinile
fizice i psihice cu care sunt nzestrai, n scopul producerii bunurilor cerute de viaa lor.
Dicionarul explicativ al limbii romne: prin munc se nelege activitatea contient specific
omului, ndreptat spre un anumit scop n procesul cruia omul efectueaz, reglementeaz i
controleaz, prin aciunea sa, schimbul de materii dintre el i natur pentru satisfacerea treburilor
sale.
Ex.1. Frizerul sau croitorul lucreaz la domiciliul sau la sediul profesional, pentru un client el
este supus normelor de drept civil n relaiile n care intr cu acesta.
Ex. 2. a) Medicii sunt salariai n reeaua sanitar tarifar unic de stat (contract de munc), dar
unii dintre ei i exercit profesia i n cabinete particulare.
b) Munca este prestat n cadrul unui raport juridic civil, prin ncheierea unei convenii
civile (contract de antrepriz sau prestri servicii) cum ar fi: zugrvirea sau repararea casei
unei persoane fizice.
Concluzie
Persoana care muncete n schimbul unui salariu, n folosul altuia i sub autoritatea acestuia,
intr sub incidena dreptului muncii, att aceasta ct i angajatorul su.
Meseriaul care lucreaz pentru un client nu se afl sub autoritatea acestuia, deoarece el primete
o sarcin, dar o execut n deplin libertate.
- persoan juridic - de drept privat (societate comercial, ONG, partide politice etc.);
Salariat doar persoana fizic, care a mplinit vrsta de 16 ani (cu respectarea anumitor condiii
poate fi i de la 15 ani).
Cadrul organizatoric
Angajatorul, singur ori mpreun cu colaboratorii si, urmrete anumite scopuri tehnice de
munc.
Salariaii (angajaii) sunt acele persoane obligate prin profesia sau funcia lor, pe baza
contractului de munc, s desfoare o anumit activitate pentru un angajator, de regul pe o
perioad nedeterminat de timp.
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul
normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc dintre angajatori
i salariai.
Prin Dreptul muncii nelegem att totalitatea normelor ce reglementeaz relaiile de munc, dar
i tiina, ideile, concepiile i teoriile despre aceste norme.
Prin obiect al dreptului muncii se nelege totalitatea relaiilor sociale de munc care fiind
reglementate prin norme juridice devin raporturi juridice de munc.
Metoda dreptului muncii se afl ntr-o corelaie direct cu obiectul dreptului muncii. Metoda spre
deosebire de obiect arat cum i n ce mod sunt reglementate relaiile sociale respective.
n sistemul naional de drept exist un ir de trsturi care sunt specifice tuturor ramurilor de
drept. Astfel i n ceea ce ine de metoda unei sau altei ramuri exist anumite elemente comune
n acest sens . Totodat fiecare ramur de drept are i anumite trsturi specifice, care o
delimiteaz de alte metode. n prezent metoda modern a dreptului muncii poate fi caracterizat
prin urmtoarele trsturi principale:
Sistemul dreptului muncii reprezint n sine totalitatea de norme juridice relativ separate care se
disting printr-o unitate a structurii interne i o legtur organic a elementelor.
Dreptul muncii al Republicii Moldova are dou componente de baz (subramuri ale dreptului
muncii):
Dreptul muncii n calitate de disciplin juridic, este divizat n dou pri: general i special.
n cadrul Prii generale a dreptului muncii snt stipulate dispoziii generale privind: obiectul i
metoda de reglementare juridic, izvoarele dreptului muncii, principiile dreptului muncii,
raporturile juridice de munc, parteneriatul social, contractul colectiv de munc i convenia
colectiv.
Partea special concretizeaz partea general i reglementeaz tipurile de relaii sociale de munc
aparte grupndu-le n instituii i subinstituii ale dreptului muncii.
n cadrul Prii speciale a dreptului muncii sunt regsite urmtoarele instituii de baz: contractul
individual de munc, timpul de munc i de odihn, salarizarea, rspunderea material i
disciplinar, organizarea i asigurarea securitii i sntii muncii, jurisdicia muncii etc.
Normele juridice care l alctuiesc se grupeaz dup anumite criterii, n subsisteme, adic n
instituii juridice i ramuri de drept.
Ramura de drept este ansamblul distinct de norme juridice, legate organic ntre ele care
reglementeaz relaiile sociale ce au acelai specific, folosesc aceeai metod sau acelai
complex de metode.
Sunt ramuri de drept: dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul civil, dreptul muncii,
dreptul financiar, dreptul penal, dreptul proteciei sociale etc.
Dreptul muncii constituie drept comun pentru categoriile de raporturi sociale de munc.
Ramurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se gsesc ntr-o strns interdependen.
Cele mai importante raporturi i conexiuni ale Dreptului muncii snt cu urmtoarele ramuri de
drept: Dreptul constituional, Dreptul civil, Dreptul procesual civil, Dreptul administrativ,
Dreptul proteciei sociale.
La examinarea conexiunii Dreptului muncii cu Dreptul civil, trebuie relevat faptul c raporturile
dintre cele dou ramuri au la baz calitatea de "drept comun" al dreptului civil fa de dreptul
muncii.
Este necesar de a meniona c aplicarea normelor dreptului civil n domeniul dreptului muncii
are totui un caracter subsidiar, intervenind numai dac snt ntrunite dou condiii: dac nu
exist n acel domeniu reglementri proprii ale legislaiei muncii i dac dispoziiile proprii
dreptului civil nu snt incompatibile cu specificul raporturilor de munc.
Asemnrile i deosebirile dintre cele dou ramuri (dreptul muncii i dreptul civil) se
concretizeaz n urmtoarele: - n ambele ramuri raporturile juridice snt, de regul, contractuale
i se bazeaz pe principiul negocierii i al egalitii prilor; ns, n dreptul muncii negocierea se
nscrie n limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se pstreaz pn la ncheierea contractului
individual de munc, dup care, o parte contractant, salariatul, adopt o poziie de subordinare; -
rspunderea material a salariatului din dreptul muncii are anumite particulariti n ceea ce
privete ntinderea ei (ca regul, nu poate depi salariul mediu lunar al angajatului) i este mai
restrns, necuprinznd venitul ratat.
Conexiunea dreptului muncii cu dreptul procesual civil se exprim prin faptul c modalitatea de
judecare a pricinilor n aciuni civile ce rezult din raporturile juridice de munc este determinat
de Codul de procedur civil al Republicii Moldova din 14 martie 20031.
1
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 111-115 din 12 iunie 2002.
Studentul trebuie s cerceteze atent conexiunile dreptului muncii cu dreptul proteciei sociale.
Dreptul proteciei sociale, ca ramur distinct de drept, s-a format recent (prin anii 1960-1970).
Pn la acel moment, majoritatea normelor juridice ce reglementau relaiile proteciei sociale
fceau parte din ramura dreptului muncii.
conveniile colective (n calitate de izvoare specifice dreptului muncii) pot cuprinde clauze prin
care se acord salariailor drepturi suplimentare de asisten social;
izvoarele internaionale ale dreptului muncii i ale dreptului proteciei sociale snt, deseori,
comune. n aceast privin se invoc urmtorul exemplu: Convenia nr. 117/1962 "Privind
obiectivele i normele de baz ale politicii sociale".
Noiunea de izvor de drept poate fi examinat sub dou aspecte: material i formal (sau juridic).
Astfel, din punct de vedere material, prin izvoare de drept snt desemnai acei factori economici,
politici sau sociali, ce au condiionat apariia unui anumit act normativ. n acest caz, izvoarele de
drept se refer la esena dreptului.
Sub aspect formal, izvoarele de drept reprezint acele forme specifice, prin intermediul crora
dreptul i gsete expresia. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele
juridice snt exprimate n urmtoarele forme: a) acte normative; b) contracte normative.
Din categoria actelor normative fac parte: legile i hotrrile Parlamentului Republicii Moldova;
decretele Preedintelui rii; hotrrile i dispoziiile Guvernului RM etc.
Din categoria contractelor normative fac parte: contractul colectiv de munc i convenia
colectiv.
Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate n dou categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor
ramuri de drept (Constituia Republicii Moldova, legile, hotrrile Guvernului RM etc.); b)
izvoare specifice dreptului muncii (conveniile colective de munc, contractele colective de
munc, regulamentele interne ale unitilor etc.).
Codul muncii se prezint ca un act legislativ care cuprinde ntr-un sistem unitar cele mai
importante norme juridice din ramura dreptului muncii. El fixeaz coninutul tuturor instituiilor
dreptului muncii.
Codul muncii consfinete cele mai importante principii ale reglementrii juridice a relaiilor
de munc i stabilete statutul juridic al salariatului i angajatorului.
Alte acte legislative. Raporturile juridice de munc snt reglementate i de alte acte
legislative. n aceast privin se cer menionate urmtoarele aspecte:
- Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea
unui loc de munc nr. 102-XV din 13 martie 2003.
Contractul colectiv de munc reprezint actul juridic ncheiat n form scris ntre salariai i
angajator, care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate.
n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de munc face parte din
categoria contractelor normative, adic din categoria actelor ce ntrunesc i trsturile
contractului, i ale actului normativ.
Contractul colectiv de munc i produce efectele asupra tuturor salariailor din unitate
(ntreprindere, organizaie, instituie), indiferent de data angajrii lor i de faptul dac s-au afiliat
sau nu la o organizaie sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de la
principiul relativitii efectelor contractului.
Convenia colectiv reprezint actul juridic care stabilete principiile generale de
reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de
acestea i care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la
nivel naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor.
Convenia colectiv prezint toate caracterele unui act normativ: 1) este general, pentru c
stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-
economice legate nemijlocit de acestea; 2) este abstract, pentru c nu reglementeaz situaia
unui anume salariat individual, ci a tuturor salariailor dintr-un anumit teritoriu sau dintr-o
anumit ramur a economiei naionale. n afar de aceasta, convenia colectiv ncheiat la nivel
naional (convenia general) se extinde asupra tuturor angajatorilor care fac parte din
Confederaia Naional a Patronatului; 3) este permanent, deoarece se aplic de un numr
indefinit de ori.
Regulamentul intern al unitii este un act juridic care se ntocmete n fiecare unitate, cu
consultarea reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul angajatorului. Acest act juridic
stabilete drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor, protecia i igiena muncii n
cadrul unitii, precum i alte msuri ce se impun n vederea organizrii muncii i asigurrii
disciplinei muncii.
n conformitate cu art. 199 alin. (3) din CM al RM, regulamentul intern al unitii se aduce
la cunotina salariailor, sub semntur, de ctre angajator i produce efecte juridice pentru
acetia de la data ncunotinrii.
- Convenia OIM nr. 29 din 10.06.1930 privind munca forat sau obligatorie;
- Convenia OIM nr. 105 din 25.06.1957 privind abolirea muncii forate;
- Convenia OIM nr. 87 din 09.07.1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical;
- Convenia OIM nr. 98 din 01.07.1949 privind aplicarea principiilor de drept de organizare i
negociere colectiv;
- Convenia OIM nr. 111 din 04.06.1958 privind discriminarea n domeniul forei de munc i
exercitrii profesiei;
- Convenia OIM nr. 100 din 29.06.1951 privind egalitatea de remunerare a minii de lucru
masculin i a minii de lucru feminin pentru o munc de valoare egal;
- Convenia OIM nr. 138 din 06.07.1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc;
- Convenia OIM nr. 182/1999 privind combaterea celor mai grave forme ale muncii copiilor.
Consiliul Europei, constituit n 1949, urmrete stabilirea unor legturi mai strnse ntre
statele membre n domeniile economic, social, cultural, juridic i administrativ i, n special,
promovarea democraiei i respectrii drepturilor omului.
1Piaa forei de munc i componentele ei. Piaa forei de munc reprezint n sine
confruntarea dintre cererea i oferta forei de munc n cadrul unei societi.
Noiunea pieei forei de munc la nivel de lege pentru prima dat a fost diferit de
legiuitor n legea privind ocuparea forei de munc conform creia aceast pia reprezint
spaiul economic n care se ntlnesc, se confrunt i se negociaz liber cererea de for de munc
de ctre deintorii de capital n calitatea lor de cumprtor i oferta de fore de munc
reprezentat de posesorii ei n calitate de ofertani.
Aa dar, piaa forei de munc este format din 2 elemente obligatorii:
Cererea de for de munc(c.f.m.)
Oferta de for de munc (o.f.m.)
C.F.M. reprezint nevoia de munc salariat care se formeaz la un moment dat pe piaa
forei de munc. CFM se reprezint prin totalitatea numrului de locuri de munc existente.
Din cadrul CFM se exclud n mod automat persoane apte de munc dar care temporar sau
permanent nu pot sa-i exercite dreptul de ofertant pe piaa forei de muncii urmtoarele categorii
de persoane:
Studenii institutului de nvmnt
Pensionarii
Militarii n termen
Persoanele private de libertate .a.
OFM la rndul ei reprezint totalitatea muncii salariate pe care o pot depune membrii
societii la un moment dat. Oferta forei de munc se exprim prin numrul de persoane apte de
munc care sunt active i disponibile. Att cererea ct i oferta de fore de munc sunt mrimi
dinamice care reflect nivelul de dezvoltare social-economic a societii la un moment dat.
Aceast dezvoltare progresist ct i regresul n dezvoltarea economic duc inevitabil la
disponibilizarea unui anumit numr de persoane care la rndul lor aruncate pe piaa forei de
munc. Piaa forei de munc poate fi analizat la diferite nivele n modul urmtor:
Piaa naional a forei de munc este exprimat prin raportul dintre cererea i oferta
forei de munc la nivelul unei anumite uniti teritoriale.
Piaa zonal a locurilor de munc se refer la cererea i oferta locurilor de munc la
nivelul unei anumite uniti teritoriale.
Piaa profesional a locurilor de munc reprezint cererea i oferta locurilor de munc n
domeniul profesional.
2Categoriile de populaie ocupat i neocupat. n calitate de principali participani pe
piaa forei de munc sunt persoane disponibile i active care pentru moment nu sunt ocupate.
Dreptul populaiei ocupat conform prevederilor legii privind utilizarea forei de munc se
consider totalitatea persoanelor care desfoar o activitate economic sau social productoare
de bunuri i servicii n scopul obinerii unor venituri sub form de salarii sau alte beneficii.
Din cadrul populaiei fac parte de semeni i unele categorii de persoane care au o anumit
ocupaie neaductoare de venit.
Acetia sunt copii sub vrst de 16 ani, studenii i elevii instituiilor de nvmnt de la
secia de zi, persoane condamnate la privaiune de libertate .a. din cadrul populaiei ocupate fac
parte urmtoarele categorii de persoane:
1. Care au fost concediate de la o unitate n urma lichidrii acesteia sau a
reducerii numrului de personal
2. Care au fost concediate n legtur cu expirarea termenului contractului de
munc
3. Care au fost concediate n unitate n legtur cu necorespunderea funciei
ocupate datorit strii sntii sau calificrii insuficiente
4. Care ngrijesc de un copil n vrst de pn la 6 ani
5. Persoane care au absolvit o instituie de nvmnt general, secundar,
profesional sau superior i care nu i-au gsit un loc de munc .a.
n total legea prevede 13 categorii de persoane care pot deveni omeri,.
3Organele abilitate cu efectuarea politicii de stat n domeniul utilizrii forei de munc.
Conform legii snt abilitate cu realizarea politicilor n domeniul utilizrii forelor de munc
urmtoarele instituii
1. Ministerul Muncii i Proteciei sociale
2. Ministerele i Departamentele de specialitate
3. Agenia naional pentru ocuparea forei de munc
4. Casa Naional de asigurri sociale
5. Inspecia Muncii
6. Patronatele i Sindicatele
7. Organele Administraiei publice locale
8. Ageniile private de ocupare a forei de munc.
9. Organismele internaionale.
Principala instituie din acest domeniu o reprezint agenia naional pentru ocuparea
forei de munc i structurile sale teritoriale.
Aceast agenie a fost creat n baza hotrrii guvernului nr. 832 din 14 iulie 2003 n
urma reorganizrii serviciului de stat pentru utilizarea forei de munc.
Scopul ageniei naionale ct i celor teritoriale const n elaborarea strategiilor, planurilor
privind piaa forelor de munc precum i evidena persoanelor aflate n cutarea unui loc de
munc. n ceea ce ine de ageniile private de ocupare a forelor de munc autorizate conform
legii ele de asemenea in evidena numrului persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc i
sunt obligate s comunice ageniilor respective de stat datele privind numrul persoanelor care se
adreseaz pentru a obine un loc de munc.
i angajatorii au anumite obligaii n ceea ce ine de realizarea politicii de stat n
domeniul ocuprii forei de munc.
Astfel toi angajatorii sunt obligai s efectueze defalcri financiare la buget destinate
fondului de omaj al Republicii Moldova.
O alt obligaie esenial a angajatorilor n acest domeniu const n obligativitatea
comunicrii n form scris n decurs a 5 zile despre locurile libere de la unitate. n cazul
nerespectrii acestei obligaii angajatorii respectivi sunt posibili de a trage la rspundere
administraia de ctre Inspecia Muncii.
4Statutul juridic al omerului. Ajutorul de omaj. Drept omer conform legislaiei n
vigoare poate fi declarat persoanei care ntrunete cumulativ urmtoarele condiii:
Atingerea vrstei de 15 ani.
Este apt sub aspectul sntii fizice i psihice pentru a presta o munc.
Nu apare un loc de munc i nu desfoar careva activiti aductoare de profit.
Caut sub form activ un loc de munc i este disponibil s nceap lucrul.
Nu studiaz la secia de zi a unei instituii de nvmnt
Este nregistrat ca atare la una din ageniile teritoriale privind ocuparea forei de
munc.
Ajutorul de omaj, persoana aflat la evidena ageniei privind ocuparea forei de munc
beneficiaz de un ajutor de omaj.
Acest ajutor depinde n mod direct de stagiul de cotizare al persoanei i variaz de la 50
pn la 60 % din mrimea salariului mediu pe economie n dependen de stagiul de cotizare.
.. de plat a angajatorului de omaj este limitat de lege i poate fi de 6,9 sau 13 luni
n dependen de stagiul n dependen de stagiul respectiv de cotizare a persoanei.
Toate cazurile de suspendare menionate de legiuitor n acest grup pot fi la rndul lor
divizate n 2 pri:
Cazurile de suspendare a contractului individual de munc la iniiativa unei
persoane tere
Cazurile de suspendare a contractului individual de munc n lipsa iniiativei
inclusiv i a unui ter (evenimente)
Din prima parte fac parte cazurile de disciplinare a CIM la cererea organelor de control
precum i trimiterea n instan pentru examinare a dosarului penal intentat personal cu statut de
salariat.
De aceea de a 2 parte sunt cel mai des cazurile de for major care de asemenea au drept
efect suspendarea CIM prin acordul prilor.
CIM poate fi suspendat prin acordul prilor care trebuie s fie exprimat n forma scris n
urmtoarele cazuri:
1. Acordarea concediului fr plat pe o perioad mai mult de o lun
2. Urmare a unui curs de formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate
pe o perioad mai mare de 60 de zile calendaristice
3. Detaarea
4. omajul tehnic
5. ngrijirea copilului bolnav cu vrst de pn la 10 ani
6. ngrijirea unui copil invalid .a.
CIM la iniiativa angajatorului. CIM poate fi suspendat n conformitate cu art.78 CM la
iniiativa angajatorului exprimat n form scris n urmtoarele cazuri:
Pe durata efecturii anchetei de serviciului
Suspendarea CIM poate avea loc i n alte cazuri stabilite de lege.
CIM la iniiativa salariatului. CIM se suspend n urmtoarele cazuri:
a) concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani;
b) concediu pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pn la un an,
conform certificatului medical;
c) urmare a unui curs de formare profesional n afara unitii, potrivit art.214 alin.(3);
d) ocupare a unei funcii elective n autoritile publice, n organele sindicale sau n cele
patronale;
e) condiii de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al securitii i sntii n
munc;
n toate aceste cazuri pentru suspendarea contractului este suficient doar manifestarea de
voin a salariatului chiar i n lipsa acordului angajatorului.
7 ncetarea CIM.
Conform regulementarilor n vigoare CIM poate nceta n urmtoarele situaii:
a. n circumstane ce nu depind de voina prilor contractante
b. La iniiativa salariatului
c. La iniiativa angajatorului
CIM nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor n urmtoarele cazuri:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin
hotrre a instanei de judecat;
b) deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut
fr urm prin hotrre a instanei de judecat;
c) constatare a nulitii contractului prin hotrre a instanei de judecat de la data
rmnerii definitive a hotrrii respective, cu excepia cazurilor prevzute la art.84
alin.(3);
d) retragere, de ctre autoritile competente, a autorizaiei (licenei) de activitate a
unitii de la data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotrre a instanei de judecat, care
exclude posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti;
f) expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat de
la data prevzut n contract, cu excepia cazului cnd raporturile de munc
continu de fapt i nici una dintre pri nu a cerut ncetarea lor, precum i a
cazului prevzut la art. 83 alin. (3);
g) finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat pentru
perioada ndeplinirii unei anumite lucrri;
h) ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru
ndeplinirea lucrrilor sezoniere;
i) atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat, inclusiv
municipale, sau al unitii cu capital majoritar de stat;
j) for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii
raporturilor de munc;
Salariul tarifar reprezint mrimea tarifului pentru munca prestat ntr-o anumit unitate
de timp, or i sau lun.
Cu ct este mai nalt categoria de calificare a salariatului cu att mai mare va fi i salariul
tarifar n mod obligatoriu se indic tariful pentru prima categorie. Astfel salariul tarifar pentru
categoriile urmtoare se va determina prin nmulirea tarifului respectiv cu coeficientul tarifar al
categoriei de salarizare respective.
Statul garanteaz i reglementeaz mrimea minim a unor adausuri i sporuri cu caracter
compensator. Sporurile minime de compensare pentru munca prestat n condiii nefavorabile se
stabilesc n mrimi fixe pentru salariaii de orice calificare care muncesc n condiii egale la
unitatea respectiv.
Minimul stabilit de lege al acestui spor constituie 50% din salariul minim. De asemenea
legea regleaz modul de acordare a adausurilor la salariul tarifar. Aceste adausuri se pltesc
salariailor cu scopul de a compensa n oarecare mod persoana respectiv pentru munca de o
productivitate nalt, intensitate mrit .a. pentru domeniul bugetar att adausurile ct i sporurile
se stabilesc de ctre stat iar pentru sistemul nebugetar mrimea acestor adausuri i sporuri se
stabilete de ctre angajator.
Sistemul de salarizare pe unitate de timp constitue retribuia muncii pentru timpul efectiv
lucrat adic o or, o zi sau o lun. Astfel n modul respectiv exist retribuirea cu ora, retribuirea
zilnic i retribuirea lunar.
Retribuirea pe unitate de timp este modalitatea primar de retribuire a salariailor.
Conform acestui sistem mrimea concret a salariului depinde de timpul efectiv lucrat.
S= S/tarifar* timp, s-salariul
Sistemul de salarizare n acord reprezint retribuirea muncii pentru fiecare unitate de
producie sau operaie(serviciu prestat) conform tarifelor respective. Spre deosebire de sistemul
de salarizare pe unitate de timp exist mai multe varieti de sistem de salarizare n acord:
1. Acordul direct
2. Acordul indirect
3. Acordul progresiv
4. Acordul forfetar