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    eh Ie TMoouciow a be geiiow yoterva de persowal Aus cuno6 Convertirse en un agente del cambio ated Hay una frase popular que dice: “Todo cambia". EI ritmo del cambio que vivimos hoy en dia ~debido a la lobalizacion, las exigenctas de los clientes, la innova- cin teenologtea y el acceso a la informacién- marea tanto como destumbra. Steve Kerr, de General Electric, sintetiza el desafio que signiica el cambio cuando dice: “No Te sorprenda sorprenderse”. Su argumenio es que tanto los ganadores como les perdedores por igual'se | ‘enfrentan a cambios crecientes quie no pueden ser pre- {ichoo, antcipados ni controlados plenamente. Una de las diferencias fandamentales entre ganadores y perde- ores noes la capacidad de seguir el ritmo del cambio, sino Ia eapacidad de responder al ritmo del cambio. Los ganadores no se sorprenderan de que haya cambios inesperados; habran desarrollado la capacidad de adaplarse, aprender y responder. Los perdedores se pa- saran el tlempo tratando de controlar y dominar el ‘cambio en vez de responder a é] con agilidad, La gama necesaria de respuestas que una firma puede dar al camblo debe expandirse al ritmo en que Se incrementa el cambio fuera de la firma. Se pueden fdentifcar tres tipos generales de respuestas: iniciati- vas, procesos y adaptaciones culturales. Las iniciati vas de cambio se centran en la implementacion de fos programas. proyectos © procedimientes. Tales ! {nielntivas Ipor ejemplo, implementar una nueva es ‘@5 ap woT.2aNp el “erUBYDO Sol 3p SaTeUY psec “opeorout wpe tp uoiDedian red ts 10d 'S0st9 sounsje uo sop © “oun oxoumnu vf w29 odurony ou Stu [2 :(eqo8 ouquiy j2 ue epeuoTIsod K epeATeE oper opys wiqey eum vpe> ‘sopedpund sesaxdua 2085) noo “oofBayENSO wISTA ap om > 9psop 22K ‘uojpjsod wun Ua eqeiso ip) “eyEAYSO SO] 9p SapeTt iy Bieg -Tex0gel WzIONY B| ap BaneOgTUBlS woFDSNPAL ‘wun £sepa:duro 9p wyta ef A pidutes ef opuaknp uy ‘90}2080U So 9p Gen) eyunfuod fp uOrEMan -soos onb svanepiuy ue onus a8 upjoeuossuEN ‘Bt 9p TePMT ued wT "eH sof 9p sozueRLIOD ‘apsop o1no%Ig [esoUH UoPEIOMLCD B| 9p UOPEUTIOY “suren, 9p ozsaryse [ap eox908 OypTU OI11969 LY 2S, oyneera es9U9D vem ‘uppeuriojstren ej © oamus un opuep f sossooud opue PP se}WOHE S07 "Sop -eynoyip sopuedd uejussad ojqures jo exonpoauy anb ‘seopyogad soazanys9 soy “orgures fa uoo aquTer 99} gexsjowordinoo [5 $9 uoIg 1g “SoyPOHDU eo] ap soVTETG -uuyp seioyoipueo Sef B ppenoape esauEWH Eun sp Sopeh “depe K soprinoarp teas tapioemTesi | 9p SapeIUDUIED 18¢ O1gNVO "140 auNdOV Nn Na SSHLLYSANOD eee ECEeed Cee ER any sazojea Soj anb £ suanbydas 2s 6 eyoveus ua we -uod 96 “te8u2yop 96 sos2o0id soy anb ceurzoy & oduon "ua wajasouoo £ uptjosresep "ueuyap 96 seanUIoTUT Sef ‘anb ueinosy “oiqure> ap sodn san soy zefoueu red ung ef 9p peproedeo ef weroU98 ofqure [ep Seite moo wom “HITE 9 FTwEEHH oy opTEND | ‘yunis 98 Kan, 26 uoroezuefLo e anb eraueur wf sTvap $2 "uodaved Uy werquieg "ugpequNiio vf op a1usUE By A wUTe PHY sage area Sorqures 807 "EUG vf ap wIMIONUSORIS ur vt watgapas sos200xd so ap sesofaur Ser “omsreHi0 1 ova uouopureur anb (19 ‘osoareU Jp ‘oOvendseL Eur -2}6)5 p) SooFF9IOIg suUID}SIS oWOD us zefeqeN 2p EAE “20j ef weyqurea amb sosapoxd so] ‘sonbosua & woreuDud “oo “seapr seaonu woo wopequYBi0 ¥] WEINER “oursquefio un wissoau anb one ojuaWE Te UOTE. -mbs ugponpuco ¥| 9p PEpAED wf warofsur anb seAne> yyy se] “soy odu wos orqures ap sod san so ‘soquorp soy eed cow sopeajdus soy ered owe) eum 1 2p PEPHUPE 2 Bxonuar 2g “Sojpoou soDey 9p sefeIUDUTEpUNy sop “our sot tezTenydoouoer 28 vsoidm> wun U> optrEN> Uuup 28 soremraino sojqures soy “ouseypos 9p sozaTys> sano & opefuBe sores rep upjsentead et “ofeqen TP uopedgridis eB opuarpnoe soszooid sose sexofour 9p weyeN ofiny A soenuss sossooid ueopUDpr Sem, so squaumesourg “ofeqen pp soy os anb uo vioweur vt ua uenuae as PUL BUN UD soszDaNd Bp sorqWDS 0] ‘etseseidure upfooaNp F] ap exO[atr ap OANMIOAD ossooid un op ayred ome> ejustuoydamy sey 96 X set -eso20u seaneforin usoynuapy 95 eoAFgyENSe UO!OLOUTE -e1d By ap orpout Jog "SeuLiy Se] 2p eUoAeur ef uo Sou 0] sopor wep 95 (s01S09 9p uoFsonpar ap wureNFoIC tun o pepyeo ef ap wiofour ap aneaRUT eun OPRUNS oo ye sojpiares 9p epusGie eun “eannezueBuo wMonN ‘SNOWMNVHO SONYANH SosuNORE Ose 262 RECURSOS HUMANOS CHAMPIONS se ha centrado en cambios eulturales mas fanda- ‘mentales, Bajo la denominacién de "Workout", se ‘omaron una cantidad de iniciativas que involu- ‘raron a los empleados de GE en el desmantela- Imiento de estructuras buroeriticas; se logrd mas ‘apidez en la toma de decisiones, se actud con tds rapidez al servicio de los elientes y se elimind ‘rabajo innecesario. Mediante reunjones generales fm las que ios empleadoe trabajaron con los ma- agers para identificar y climinar las tareas inne (esarias, GE se esforzd por incorporar los valores de velocidad, simplicidad y eonfianiza en uno mis ‘mo a la cultura de la organizacion. ‘Junto a ta incorporacién de estos valores. hubo ‘ecesidad de modificar los procesos de trabajo. Bajo la direccion de un grupo de desarrollo de ne- 4s0clos corporative, se sdentificaron seis procesos faites: entrega de pedides, introduccién de nue ‘os productos, agilidad en la inteligencia de merca- do, preductividad, globalizacion y gestion de los proveedores. En cada una de las empresas princi- ‘pales de GE se hicieron auditorias de estos proce ‘80s para descubrir qué mejoras se podian introdu (tr Las reformas de procesos que siguieron a esto dieron por resultado un mayor flujo de caja, mejo- res servicios al consumidor y la elevacion de la mo- rral de los empleados, la funcion de RRHH. de GE cumplio un papel fundamental en todos estos cambios. Cuanda se vvendieron y compraron empresas, los profesionales de RRHH, integrados a los equipos de reestructi:. raciin ayudaron a determinar el valor de os bie ‘es y la calidad de la direccion de las empresas y a rear procesos de integracion 0 segregacién apro- lados para cada caso. Cuando se implements 1 CONVERTIRSS EN UN AGENT DELCAMBIO 259 programa “Workout” en toda a organzactén, mu- thos profesionales de RRHH. se conven en fnimadores y ejemplos dela nueva cultura. Cuan do maoraron los procesos empresares, lbs prof. Slonales de RRLHI. identileaton procedimicntos de RRM, (por empl, formacion de plantillas, compensacton, eapacitacion y comunleaclones) {qe deblan ser modiindos pata poder implemen {Gries procecs empresares meorades, ‘cnn en 1904 Wiliam Conaty se conti en vicepresdenteejecutivo de GE para Ios recursos umanes,continub con eate peseeso Je camila Fronto descubrié que lo empleados de RCHH. ne- Cesttaban tna nueva vieén para que puderan oe. gulrcomprometidos con el cambio, La funcin de RILHR, prevent fa siguiente dclaacin deus cbjetvost "Ser un socio empresarioerelcy visible fara agregar valor a la emprese™ Conaty tambien Gefinid cuatro roles para los proestonales de Rieiit en Gb, que se descaiben en in Tabla 6. fnize iu que la conden del cambio ea un de Ins ms importantes, Conaly describe de esta mas trad rol deleu RR: “Creo que lo que es fundamental desde el punto de vista de los recursos humanos es prever las necesidades de Ja empresa, y tratar de definir y ‘rear aquello que realmente agregue valor al de- semper de la empresa. No tengo problema de ponerme al frente de las cosas. ¥ tuna vez. que ‘uno esta al tene que agregar valor." VISA 2p CaTYSEP 98 SI "sTeIS Sp 5 +ads9 seorour sof © oyun! ax A 6FA0T OMNDOTE TEL ua ‘Auog ouioo seoreu uosDsarede ‘FusspPUOYD lau ap BUrD}SIs [2 oUTPOU 9g "SOUR eHDYOO op ‘Spur ayemp swag op PEPREDPI ef OPRUP wera ‘anb go 9p oun ‘sayera9 sojoeBau Sof ap oun wa anb offer 9p oprauioo ye opuasinjsuy “eoueUEH Uuoqep ou anb sofeiry worens9 9g ¢'soiquTeD soya “nur worejoruy 28 ‘FuysIpULYaIEHE 62205 9p 2UIP said pp zaunsey anipy ap ug}sonpued ej ofee, “ugmus7e ns ‘oferye onb oqo sod ‘areas 9p soarynoafs soy 2 u2Iq, ‘Sour opr seqey ou opond ojnone 2}60 onbuny “STOO, [EIBUED A INA "Seay UEGEIEISSP 98 SET snug ‘uerspuny as anb ajqegoad wip onb & S07 “sondns songnue ofeq ueqersdo onb sey ‘S04, “eaqureio eotaneoourp eof aiqoe oxnonze un gongnd eon ssouisne ‘gest Ua ‘TeMyIMO-oIquED UN 9p Dererqged spond yjeuawepury Up oeuBO}SuEN EON bu> opeoiquio By 98 sreag “eyu9Aou soy SHNEINCL “yeoaredesap 0 sreydepe ‘onb oprusy wey ‘uojsIpen wise] wun wauon on soy osnypuy‘sesaidiue sen “soso sofeq & efBojo=1 ‘eypAU too UoUINIOA TeX? ap OMNES UN :oTEI—P Te ofazousoo oon fe wyuasoudas WeATEA “OpeTIUT ‘oaoty By 98 peprre> zofeut ap £ soys09 op “sodwon, 2p ugfoonpar 9p ofsadse f2 ua seyuaP So[ 9p Sou Saypan Sof A “sonrenaat 9p s9}0Nt09 Soy opUTD our vy efFojouDa) v|‘opuepue w80q| on oonaNd ep ectoe cy ntareacreatia otras oe-eepease sradns Sapte sod sepezeyduroar opis wey sepuon segonbod sv] ‘soue 2ournb sournyn soy wo aya saenaeoodso operquies ey aifey]p TE ofSIEMNOD I smog Sie UMINYO THU LNEHOY NL A BSILLATIANOD Tc eee eptenmestere mcrscersemolbaiasS oC ITO saranueg aempy + ‘pease crest crqureg e129 DIP sionpung « | Kuppeuuojsuea, soneD forges « | 2p wous2=meN, sopeoine coe stooas eed « =p sorap a 81235 + sop £99 sopootsics Dpepremou sy [eotap uepnannoo sono eosronpeu | Speers og «| ap TuaKeuEN asin oad ed + EN sone ment sksopmme | apsoro sopmmmou SG2op=u © 7a eseaod © acne (eBayonsoy consoused + conaiens seaneone | ou ‘cant sumac ‘os +» | ep usuemeuN HFA 9p soiboD | Cw soma ab) opebaibe 2078, si P90 _=pepunoe so oop yw feu s0jond 2 sop 9 40 59 91 ED f ‘Srgsnaid opine wn “fr ¥Q 9p Soeuo}aN sy SORE) Bp 2A 96 senna sai to B2IBYWCO 9p UPD 69 sPERMCIPAAD omer, ero No “HEME 9p Soros Sor A UOISTA WE “T-9 BIGEL SSNORINVHO SONVHNH SOSHNOEM 387 2 RECURSOS HHUMANOS CHAMPIONS empresa de seguros, para concentrarse exclusiva- ‘mente en Ja venta al detalle. Comenz6 una expan- sién global abriendo negocios en todo Estados Uni- dos. Su publicidad empezé a centrarsc en las ofertas de indumentaria y accesorios. Finalmente Jog servicios al consumidor se convirtieron en una cuestion central mediante la creacion de un am- biente de ventas asitivo a To largo de toda su ca~ ‘dena de comereializacion. Gracias @ estas iniciativas, Sears vivid un cam- bio profundo. Las ganancias crecieron en forma nmarcada, el mercado de valores respondio muy bien, y Sears superd a sus competidores. Los eje~ ‘utivos advirteron que el cambio no era lo mismo que la transformacién. El cambio se centra en Ios resultados; Ia transformacién se centra en la acti- ‘ud mental, Las cambios pontan el acento en acti- ‘yaades ae corto piazo que afectaban el balance: ia ‘eansformacién se centra en las conductas de largo flazo que afectan los procesos mentales acerca de Jk forma que Sears encara el trabajo, Los cambios ponian el énfasis en ganar: Ta transformacién spunta a saber por qué se gana. Los cambios pue- Gen ser episodice eingulares: las transfermaciones ddeben ser proceses continuos. Para ayudar a disefar la transformacion de Sears, Anthony Rucci, el vicepresidente eJecutivo de administracién (que incluye a recursos huma- tos) cred y condujo tin equipo compuesto de ma- ‘agers de las sucursales y de las onganizaciones de apoyo de Ia empresa (por eemplo, créditos, auto- rrotores, indumentaria, marcas). Este equipo dise- 1nd la transformacién. Se centré en crear una vi sibn en torno a atractivos: el det lugar de compras, ‘el del lugar para trabajar y el del lugar donde in= ay CONVERTIRSE EN UN AGENTE DEL CAMBIO. 257 vertir, Entonces integraron las iniciativas que ya éstaban en curso en esta vision. Las estrategias para hacer un lugar de compras atractivo incluye- fon una gestion coherente de inventarios, capaci- tacién para servir a los elientes, merchandising con ‘marcas conocidas, precios competitivos y mejor publicidad. (Por ejemplo, en este perfodo se acuis Ia frase “a softer side of Sears”, (una cara mas sua’ ve de Sears). Las estrategias para crear un lugar “tractive para trabajar ineluyeron mejor comuni- ‘eacion, educacién, capacitacion y sistemas de ca tnallzacién de sugerencias de los empleads y la in- Yolucracién de todos los asoclados comerciales en Je toma de decisiones, Las estrategias para hacer tun lugar atractivo para invertir incluyeron Ia re- ‘duccion de inventarios, la reduccion de los costos ‘administratives, Ia buisqueda estratégla de recur- ne, 1m melor contral de costes y Te remodelacién delas sucursales. ‘Los jefes del equipo de transformacién buscaron hacer realidad esta vision con reuniones de los managers y los asoclades en las que se analizaba Ja vielon € ientifieaban las acciones que podian ddetener, inielar 0 elmplemente hacer realidad la vi- ‘én en sus unidades de trabajo. El equipo integré fl trabajo de un subcomité que inventarié el de- ‘sempefo total que permitiria medir el avance en ada una de las trea A (de Atractivos) y dar ref renelas para hacer el seguimiento de conjunto del esempeno de la empresa. La evaluacién del de- ‘sempefio total de Sears serviria como un indicador de la efectividad del management, y a ello irian gados incentivos de largo plazo. Ei equipo estruc- furd procesos de comunieaciones [por ejemplo, jas de noticias y correspondencia enviadas a los ‘ueBuray onb orqures 9p seanetonsy syepppe east 9p $99 ~edvo ucynser anb soy uos so2od ‘reqqure9 ap pEpIEsooKt ‘BT wooouooas souoppeqtUEALo & 91u08 BXMUE UDIK IG "ueyar0ti09 96 ou sorqure9 so] anb sel sod sou. ores soyediound zap soy ap oypay ay ab Bie wf 299390 G-9 BIGEL. #1 oseoRy JOP pens BI EET sed TOME “iad un J9s pani soyqureo soy wepyostoa 28 ou gb sod sepuaidurey ‘oye uouaA BUARUOHNDH 9p eRaEPAT sel 9p oquap9 sod couPpUFeA un anb exopIsuoD 9g “SU! ~eamuefiio sey exed vas oj upiqure) anb asropuariios op ‘59 OU ‘SonpiNpUT So pred [UTP 89 ofquIED PIG “epson ‘050 anb unio 9 ou £ “regure ap SoRDUTp Uos song “B4 80] :seonowad sefoxa sey s1UR UTED OAT OUY EPED luxjnusi9} 28 anb sauorspoap sey ap PHOKEM eT “ROMP 59 fenpiaypaT ofqures yg SpuEyodua votsy syouD wun =p sondsop opm p wewoyar ou oyuop sod san A wytarens A oys0ey ¥ aajona ou K zeumny ap vfap weyusyut of ab S0{ ap owuats sod ares & zoiq -axduais ered ar: (0 eyo aod oun un ap pet ef :opeasap oBad [> Kez aoe osad 9p yonuo9 2p sewasdoud one an Sot op ‘justo sod oot 13 “2}u09 wy wadsa anb of ap safeq sus ‘wos opnuow © seyunfoud suyso v seysondsar Ser eo ‘oprus) uvy anb exopisuos ae (pepite> ap wiofour ‘9p 0) oupstpar ap seaneionut ap uofaiodosd an6?'S 2 -treyrodun eopsy 9 wun 9p spndsop xoumry v 9a -Tpna ou & xeuiny ap elep ayua8 ap uouodoud 2n6?-y 2011 wat 072s ou &.reumry 9p efop syus¥ ap uoRDdoxd IB? "E eopeacap osod y9 oxduroys ered susqueu aqua? ap uproiodoid 3n6?", ge2sap anb osod pe wBoq] oF2d 9p epiprod ‘9p soureaSoid one anb aqua ap uoruodoud 3n6?"1 68¢ OTD "190 aINADY Nn Na SSHLETBANOD ssS01qurea sTonpaxd ueifoy ou opntx out 8 soiquieo so] epypout anb ua wensonuisp suns and eoquomgis £0] v exysondsas sey y'seaneioedxe SEL 9p senap 4od ues sopeyinsox sot "soIqurea Sof 9p [eae Pepranvoy ap waraoe Sorpmsa soy ap ByloKeer ef ua, OLIXG ad OTERO Nn VEDOT Vava SOLAVSaC “eh oypou ey aU911> 1p onb wofeuy eun “ioprumsuco je wants soUDin sod epeoio opis ey anb uafeu wun 59 feanuns 09 9p pepranoe wun o ooqposids of 69 ou emmag ap uproemuoysttes vf onb voypur UptsIa wise “suman 9p opus ouordaox un co A upRIONES -2ud puang pun woo ‘puprm vy 2p ouZpea.oW paints ‘smog ap s=qosmons D CURIA 279 sns ua soamisod aquoumuopopion soauaLod 32 opjuay my anbiod woyGoy uorsrypuco Dum 9 MST ‘spiduco sns ap aniod soflew my paoy 2pup Om 12 428 Dm smag anb s9 nap) Diounud ng “seuep {tou soiduos ns ua> soupy 1200, oy sopod 2p vaniodso 7 uso wuordsap 23 amua> un POP Woy 2p svszdsia ua Dupyous v) sod opoqns sa igpeuoysien 9p eaneorut 21 9p vpouose vf whoyar ejopooue esa “esaxduND vf & vupa saquaj A soperoose soj anb euros wf u> RP 19 284 26 ugpeUAEjstEN ns odumap oood Te sop. -eynsos uD gquDpHIO oAY 98 steag UD oIqUIED 13 ‘uREUOISUEN e] ap CUI} [p sopEDyduD So sopo> uo ajuDso1d A ona sousqteN ered (ore -eduioo v] 9p aquspisard jop fenue wouasspuo9 uN ‘(dus tod) uopseonurnaa ap some & (sopeapdrs SNOMINVHO SONYA SosUnoRY 99% 261 RBCURSOS HUMANOS CHAMPIONS 1424 6-2. Por qué los eamblos no producen cambio {No csténigaon ae state Son vals come ana ova Sa ada 2 Une vistan de carte plazo, oe {as elds potas cnepan centr cat, § Exieialnas endows fens toe Den 6 igs nod xl 2 alte hoeag para cambio. & Fata deren mensurblsy lange 2 Meds ate dexomccas 260 Ineapa ar apore pra eee ambi. ita Muchos quleren cambiar, pero on pooos Ios que readnente pueden hacerlo, Ls poectonales Ge Nts onze agentes de cambio deben transforma st doses én eipacidad reconociend los cbstdculos que enirents ¢! canbio para Tlegar a buen fn, y eran Pence pane enfreatar cos obstdculs. los profesonales de RH, pueden ser adalides det quehacer ncesario para que las cosas canon, ar Fa Jas iniiatoas y os process de carl, es roiese, nates de RRLIH. pueden crear un modelo de cambio gue sea aplcablea cualquier iniciativa de caniie o Proceso empresaro, para reduc el tempo necenuro © ‘nerementar I calla del cambio. Paral cams cus tural os profesionales de RR, pueden crear laa. auitectura y las acelones que conducen a las nuevas cultures, INICIATIVA/PROCESO: CREAR LA CAPACIDAD DE CAMBIO Como oe dijo, generalmente se considera que sélo lun 26 por cierto de las inictativas de cambio (por ejem. CONVERTIRSE EN UN AGENTE DELCAMBIO. 261 plo, las reorganizaciones 0 los proyectos de mejora de calidad o de servicios al consumidor} legan a tener éxi- to, medido este éxito en términos de los resultados y el tiempo necesario para aleanzar esos resultados. Los profesionales de RRHH. que actiian como agentes del ‘cambio, ayudando a que ous empresas respondan a los nuevos objetivos y que lo hagan rapidamente, deben te- ner en cuenta que es necesario dar los siguientes pa ‘50s: I) identifcar factores clave de éxito para crear la ccapacidad de camblo; 2} tener en cuenta en qué medi- da se tlene control sobre estos factores clave de éxit 5) identifier las actividades de mejora en relacion a ca, da factor de Gato; y 4) hacer el seguimiento de los sicte factores clave como un proceso iterativo, no un hecho episédico. irasial i ara crear Ia Muchos estudios han identiicado tos factores cla- vve para el camblo exitoso.® Se pueden clasificar estos factores de acuerdo al tipo de cambio que se busca: el cambio individual (por ejemplo, cambio de los habitos ppersonales),” el camblo de equipo,? el cambio organiza Livo y el cambio social. En 1992, el Centro de Desarro- lo de Management de General Electsie en Crotonville, asigné @ un equipo la misién de examinar los estudios ¥ la tcoria sobre el cambio y sintetizar esto en Ia defint- ‘ion de factores clave para un cambio de éxito.9 Este ‘equipo estudid mas de cien articulos, eapitulos y libros sobre el cambio e identificé los siguientes siete factores ceriticos para el éxito -03 Sof 981g “oNquIED [pp sa10}98j Jaqs Soy resN ered ‘ojeyou wun soaqo yop [ap for|UOD 9p wIMTERS eT ‘py ena A 9p Peprtiqeaosd vB Biuauine “spans anb za ypo> “way ypoe zeqoadii09 anb ‘olrequro wie ‘oprpuaade BH “Tonos ap eyjueid 1B ua st2y s0j sop} 290UGD ‘uoFSeGorKUTOD SD LD BP eu apuauclios aj ou Bf “ojona 2p SeI04 ap Soy! aUIF ‘omiog “zeadsop 9p saque seHwsI0IU souDEGoLKuOD Ef ‘sepoy oyuoweeoanis ooey op wouEyodum ey opUNTD ofona 9p owworarerainua ne 9p ouDqUIOD TY “oFOHT 2 “eT “S010}98] APIS SOIS> ap oN fe K uopedaoucd eT ® TEU osmed wos wun wyode ywourdojanoq suiaysAs ew 9p squopjeard ‘ae] speq wouseueur 9p wioquret oy Bun ua ojyaieh) 969 reMnOSHTER BOUTS eIqUTED 9p efopesed vy saqjos91 :oayugpeoe orsjozafa un ‘oq, “eo ye Aug fe "u0s oy [PP BAND SOIOWES aw SOT e109 ofeg upaso o7pxe FOP oAnI9 S9x079Hj 20969 ‘eprpour ub wo xonqeao iz ose -esoxduro wun uo usyena 6910)98) £0}89 on Uo Ope [p seonsoufesp wxed sezqyn wopand 98 anb seayjods seyunfoid seun3je viownus £ ovr ap aaspe soxowey ‘}oqe Soy BANPIUB 6-9 PIFEL FI “orapous jo eyDrEU UD Souod vied vysandeas piop 9¢ anb suf e sequnioid sr] & opesfoy ojqures un exed anv sazojouy 69f eayRU=PT ‘ojspow BA ‘opRAGap sqwaulesey> eis sp ojepee ‘un s9uo} £9 (anta 98 onb of ax0four 2ocuC9 a8 anb oj anb ‘ooeu) efopered eys9 saajoses ered osed sound 1g “oyqure> 269 eifoy eed uopoe op soupjd uo orquies 2 exed Om ap aavjo sofojou) 99] aTeat09 woqDd “oIquIeD IEF “oy ered moy-moux w2 ojQUIeD [> 2:q08 OytETUNIOUOD [> anppauos oqo “eloped sa sByYosa1 Uaqep oIqulED f9¢ OlAWVO"TaG aiNaOV Nn Wa SSMLLYGANOD {pp soqusie owes wemoe anb “Huw 9p sojeUoTsajoud Soy gusiqures svs0o sof anb z598y Souonb opuend eur te ta sou gnb sod? “ope jop axe $910}9%) SO] ayuourepidg asreognuapr uBpand- ojquieo jap Hse ‘on aqpe 26 1g “wfopered wun wyussazd ore Ta "ugBorfas 9p SOmUTEE ZIP ‘ap sendsep sons 9p sured sofeur e| zejnusio5 wapand ‘srafeueur So] 2p vpiofeur yf "ume SPW "DepATAN esB 2p Woe ou souisnuX Js sod & ‘sojaqo oquoWEAREIDE HOS O1R reo Jo uo eqn fo ered soonETD soxOIDEF 2y>IS SOYA, “soprusisos sostuoxdioa & equsyamrios “uopeyUsUt -aydum 9p soueyd op orpaur sod ‘ap 2 oyqurea jo on 9p ssremfose zozapemp vos oyqueo jo onb s295H « “oueae fp sensowp £-mpaut aqqrsod woe sagen soy ap anuied © sojomrodso & Sony “supuDigjor supp sssoueae soy resyarodng « “ugqoequezo wy 9p ermonnsse, uy ef ue sonpoxquy 28 ojquies [9 anb zezpuesed ‘ered (2y9 “seuasis “uojovorunWied “oaneziuEaI0 ouDeIp “soruia1d "uo}en|eA2 ‘oyjonrwsap “sodmbs 9p upfoeMLG!) quoWRBeMEUE A “HERE 9p SeuoTE -ii9Y awsn isummyonayso & semays|s zUIqUIE « “orquieo [ap oxo) fo ua sredhoped uogap anb aazpp sopesaxaquy soy P sat “osdusoo £ resonyoauy ‘reaynuapt odode xeeiAOH “orqureo Yep opeos 9p opeynses josesesdxo tupysya wun seymeserd + ‘qures fe wou -syeor wy anb sofeus 69 rejquieo op pepissoeu ef anb A orqurea fap gnbiod jo uages sonpraipus soy anb op sereingose ‘eppyredimos pepysooou wun Ie21D « ‘voznpuca of & ‘ques 2 exed waneronuy Bj ap ovanp eas anb ‘orques jop outsped un s5u>) :oyqures J Ze39pFT « ‘SNOWNWHO SONYINNH sosUNORI <9 2% RECURSOS HUMANOS CHAMPIONS ‘CONVERTIRSE EN UN AGENT DELCAMBIO. 265 Fie 0. siete tctres clave del ito | rain 6. siete tctores clave det eito eel proceso de cambio 4 en el proceso de cambio (continuacién) [ Sites cave tegntan pa waar Tettaranaraa] dotted amb Bicitomes | Rekewe tance? comet | “elem sear denies ce ctontiet | Meher i eee er | /Sxtws | deoapec te ‘terar et cambio | {Tenemos un lider. ‘n, evalusen. Jos promos, a struc iQence ‘que es duefo y adalid del cambio? 4 ture, las eomunicactones. ete? ‘F&%onsable} ‘qué esta comprometido pablleamente Feconocen las impliesciones del cambio ‘con el cambio? pare cl sistema? Sloth be rears necting | ——7 Terme | en cama el can. SpE eno ane oe Poetee | Mecmee ni ten dam ad eure er cer ci ae Sean i faesoe ss newsidad ‘ven fa necesita del cambio? | (el proceso de tplementacién de compartida (por _enienden por que es importante? cambio? seitaceng | Ste cues ete Sear Ta gots | dosemeter = = a ee reruns ta | an cape, oe" | oe (quéaspecto ven los resultados del cambio en térmi- i tienen un plan de corto y largo plazo pa- tendré cuando, ‘nos de conducta (es decir, en términos fa mantener bs ciencion centrada en ot terminemes)_ de lo que haran distinto camo resultado ‘cambio? siege pence estén Intercsados en los resultados del ‘al paso del tiempo? in eno beanies terterin Spree omarmen reed ‘lle clientes y otros interesados? t eum eri de, ann us Inys Sv Ke. Dave ch. Gg Toimaee [iawn SAE ena eters heat teuenmaatene | aati Stee compramet| | noo Soros ee oa rolwmay | eer auc aleambio? | Asan made tee ainsi ca ooansne | Srominapeascecctinreate | | fects cambio se ae | | hoof E i a cnordiieo uot ‘pemmon —-G "Rseune Rt ooifoul > ads age gee Ee ens 498 OlGMVO"TaG BINGOY Nn Nat ISHLDYGANOD oot coqqurvo yo uo 0x19 op sap}29 92207005 St Op TO “T-O EMBL 1u09 prusaue as so;ofou sol ap souoisaxd se{ ap oxpout uo ‘ougid ove [p ered eapepyoud sns 9p wun out oo Pepies2aip vf 101070, ap OsTuesduIeD NE opesaIdxo ‘opuaigey “uopereflo eun ep uoponpude ap adinbo [> ‘1durafo 30g ‘oqo v aaa 28 oxqusDo y9 anb seaoy sopod ‘uoqap ood ‘sojqure> sof Te}2:0U09 of OIGUTED Tap 521 uate ap prange b| u> “HEP 9p soruuorsqjoud oT ‘soayroodse sauoqaey soys9 ap wrofou 1 uo soztonjes ene eR UZOUOD Uspand saDuMIuD {C319 ‘eemjonja0 sot & epuoys}s 0] Tourpio69 OpTeS=0U $2 (© uptmao pista eum opearo v4 as ou un “ojdusafo 20d) sopefeqen 198 usqep o1quiwo ap sexoivey and woIs01% De ofqures jo reudit 9p ware w WOU saueIn ‘sejungard ceyso wapuedeas 9¢ opueng ‘operiioy ojqume> tun ap pepriqeqaud Bf zenqeao ered oonsouseyp oto op -ia238 trey [sod 9p SeUNOUT Se] "S0Se9 BOIS US of OF ure 9p SeArToRT YR OP SPU ta UpEATIN OPIS EL 1-9 ‘wanSkg of wo aoamede anb (god op mumre=H eT capjazotto0 98 soIqures soy nb ‘ered soresso0t! sosunoar so} sajqruodsyp upjse anb wes -nfose 96 ‘ojond fap ated 40d anFadsap ap rosu0> 2p ‘pred wun 2oaron anb upjauaye wf epo) Hoo seyunBaud ee}e0 uezzTeuR oIqure> [PP seysTUORT}OI eo] opuEND "y-9 Ide], Uo Usdazede yred yo seyo[duso9 wed sequoypuodsaisoo sejundiaxd se 1-9 eine] uo mod ‘9p euDqureLio4 P| opuezTAn “epep upjoeztresi0 BUN Ua ‘ques ap pepraedes w [gud ns stoop so “eyussazd an opadse [p aruysp apond as ‘orond Tep jonuoo op TT mv] 2P wIOFFIRN BI Hoo OpuENUTIUGD £ "SBs0I>E} a}aIS ‘sof squsurwoniyuo}eys opueZN “ersueU BIS) OC "Bafyoap Bato} UD wyuaure zy ofquEO wn re1Rot 2p peprnigeaaid e Zan YPN soe] DpoP opuEs ‘oY “ofquIE 2p eAREP.TUT VPLS uD vLEND Uo IsTeWLO} uagap oF [ap ax9/9 S920q2R} S0}s9 “o}quIDD [> sToIpUGD ‘ered ,uppoeaaeu 9p jonuod ep eTyueid, wun ooo wut SNOUNVHD SONUKNH SoSuADTA 99 26 RECURSOS HUMANOS CHAMPIONS "ta 6-4 Sintals de as pregunta de perfil © tas de em tlacién a Ia capacidad de cambio i ‘Fors te este | Gustine ave 2 at eds cai ow on a Se dae patter ae secu dca cl canbit gis oo eta gel carl are at Scare ios ec on paced L St Batbcm aan {Fauna croc dvds visi deseado del cambio? = Mottaret | ain gue eden Mo Se meta etn os eapoaion et prow Senile compre co as esl Canliar sistas | un qué media hemos inettuclonalinds yrestucturar | eeanbio por mata de satamsy ore, Sapivisard pro- | J8n que medida hemes clabloclo ton eae canta? Hace gus pedure | Jn qué medida tenemos un plan de acc cleans ‘Pera conser qute cambiowe concrete? gue I incativa de dveraicacin exstia mas en ta 1e- {rca que ea actin. Epes de eH de co ‘empresa pid alos miembros del equipo que dec ran des horas a vilorar la deavecion que wiles ven nie i infiatia de dversieacion y cad tine de loa Siete factors critcos de eto ene camo. Laer ctén, en forma de una defincon elaborada por el ea o, condo in debate que eventustaente Neo svanzay ls cambios. Esta deGniion, 0 perl, aparece en la Figura 6-2. tt EL debate y ef correspondiente perl revelaron que } | i CONVERTIRSE EN UN AGENTE DEL CAMBIO. 269 Ja infeiativa de diversificacion probablemente no ten- ria éxito sin un trabajo intenso. Las calificaciones ge- neralee en el perfil eran tan bajas que nadie pudo ha- berse sentido sorprendido de que la iniciativa flaqueara, El perfil también indicé dénde deba centrar- se la atencién. El equipo responsable tenia altas califi- ccaciones en relacion a liderar el cambio y controlar el progress, Los miembros del equipo sabian quién era el padrino y quién el responsable por la inieativa de di- versificacién, y eabian los parmetros que utilisarian para hacer el seguimiento de la misma. Sin embargo, cn relacién a los otros cinco factores, los miembros del equipo reconocieron que estaban muy por debajo del minim requerido. La herramienta de perfil revelé el trabajo que ain debia hacerve y Jas preguntas que ha- bria que contestar crear la necesidad de fa diversidad. {Por qué que- remoe diversifear? gCual sera el beneficlo para Ia empresa y sus clientes? Crear una vistin de Ia dversifiacién. :ué aspec- to tendria la diversificacién? {CuAl es la diversif ccacion ideal para esta empresa? ‘Movilizar el compromiso con la diversificactén. Quien es necesario para que apoye y ee involucre fen la concrecién de la inciativa? Cambiar sistemas y estructuras para sostener la Giversificacion. ,Cémo institucionalizamos la di- versificaciin en nuestras pricticas de management (por ejemplo, en Ia formacién de plantillas, contra- taciones, eapacitacion, evaluacién de desempenios ¥y comunicacion)? Hacer que perdure la diversifcacién. :Cémo erea: ‘mos un plan de accién para poner en marcha y ‘mantener la diversificacién? -ar nb o1pe 3p ss:o}9 exjend so] Uo aerENHDD wed uojsnosip 9p seurey souomds sor osm HAR 9P TE -orsjaid f opeID WOPEDUTEDNP 9p OCTET et “omr9 2p sox ony ore 204 2p otm epee ered uoDe ap SOUT Tez cou ered anresn topond yo mes wt uo SeuMBoxd cer e908, visandeor smmbqend an 9} IOS fur So ojuataesouo9 saso}e) 921 sof 9P eaIEDe Ob “ora 2 symesonay uoersund ee Bum oFp 28 3A 501 9 soienae Sof U9 auaduzasop fo vaufeus anb s=p “pinnae seen © edd re seprde apand “TTA ap reuojsojd fo “oqautes =p wareroen mt se20/RH Bx ed orresooau Ofeqea fo Up asrenue9 2p & orate ap eaneomar eum 2p «19 2p pepmiqegesd et ensonuL ‘onb [y10d jp rezen 9p oroqousfo [> zesn ap sgndsoq ‘01829 op 203085 epeo ered ‘wrofour op pepyanae wy reapTWOPy :¢ Osna guofodso.ed ns aysed apugp aq? gewourepuny 0] oprpur an6? 2aorsey ays9 Ise poysh openress ey arb og? “sajuaresqne sojsandne so] 70] BB uanbes arb ‘soyuniioud soon uoqap eIquIES [> UDI anb "HLT AL ap sareuoysajosd soy vafeyund jo syuyep exed vary eau 98 anb Uosnosip Bj OUB UoRENFUNd yl $2 OU TIE tn aezen ap osaaeid fp wo are yodust seul 01 “OIE9 ‘9p sazojaRy ayoH8 eojeo uamnoeIp 98 A UOIOd 26 “UEDT “e1o 98 optrens semaejads> sutioy ue uesofous ARES uy sambyono rewwausayduay ap sapepmiqeqoxd ser creareae weropqitiod anb SouoFaN[osr 1108 ns wred £ asisoeu, Bop une anb ofeqen [2 AoMRUEPE ued “eaneronur e389 uD odinba yo opesed eqease ap upp renqess opnd "jusmsBeteur 9p odjnbo woo sez0%4 ‘Sop searunoz ap oon “HEIL ap fouorsojerd un Lz Olav Taq NADY NN Na aSALBIBANOD wore oot miqueg Paeen “Kemnajee ompasdnos ‘uoTvonssoarp op warsroyuy mum wied o2px9 ap SOOT soxeI2Ms ap THO “2-0 UBL radon p ‘nb souH dng "np cigars to SNOIaNVHO SONVINNH sosuNOT O2e 27% RECURSOS HUMANOS CHAMPIONS getsian mayor atencion y en las respuestas que contfor- m¥an un plan de accion para lograr la diversidad. "* Crear la necesidad de ta diversidad. sCémo po- (demos crear una motivacin empresariallogiea pa. ‘2 lnverti en la diversificacién? zQué datos pode. 10s recoger para mostrar dénde debemos mejorar uestra Iniciativa de diversifeacién? Que datos ferd scctsario transmitir a individios clave que. ‘os hacen falta para cambiar? * Grear una visién de diversifiescién. :Cudl es la fsi6n o el objetivo de nuestra iniiativa de diversi. {kacién? 2Oue sera diferente of alcanzamos nutes. tas metas de diversificacién? gCuinde podremos (eit que Ta niciativa de diversieacién ha tenido + Movies of compromise con i dverldcectéa. Butea debers invaucrares en heart oe Welencion? gCémo lograrcines que teins ese comprometan Gone cambio ae ‘pve pedemos creat para potencar i nic de diversificacion? Pee ie + Cambiar stems y estructaras pera sostene a Aversifcactin. {Gime introducinos i dives cain en muestra process de eontraaclon, a madiny evaluation? cuales plan de orn actin pars in averticaton (Cuando se realizan las discusiones acerca de estas Preguntas detalladas con el equipo ejecutivo, el profe. sional de RR.HH. ayuda a crear un plan de accion pasa concretar el cambio, Un error que cometen a menudo lox profesionales de RR.HH. como agentes del cambio. 2 creer que deben controlar todas las acciones para hacer que el cambio se dé. No es asi. La tarea central | CAMBIO. 273 CCONVERTIRSE EN UN AGENTE DEL et profesional de RRL. como agente del cxinbio es Conducira quienes deben leva a cabo el cambio pra tue cian atcones adccuadas. Uiicando la “plana ds contol del pla en ia Taba 6-4 para cere pers By dra canto sue a gue enrene buperen la paradoja del cambio. Hacer pers radu Ip que oe sabe acerca del cambio lograge en terminor de aquello que se puede acer para lgrar exe cambio exiteso. Paso 4: considerar a los siete factores clave ‘como un proceso iterative, no un hecho epis6dico No alcanza, en cualquler iniciativa, que se preste atencién s6lo momentineamente a los sete factores clave del cambio, For ejemplo, cuando Sears comenzé a ‘eabajar para transformar ew cultura, se perlaran los siete factores y se identilieé el trabajo que ee debia ha- cer. Al avanzar con Ia transformactn, se comprendid que el trabajo necesario para cada une de los siete fac- tores estaba evolucionando. Por efemplo, tal como e ve en la Tabla 6-5, al principio, ia agenda dominante de la ireccién era identificar el patrocinador o adalid del ‘cambio. Con el tiempo, Ia cuestion del liderazgo sigs slendo crftiea, pero se vio que era mas impartante que todos tuvieran responsabilidad de conduceién en la transformacién que el hecho de que hubiera un sso pa- dino o adalid, También, en relacién a la creacidn de la necesidad y la vision, con el tempo el desaffo fue eor- prometer a los eocios de ventas en la transformacién Los profestonales de RR.HH. que actiian como agentes del camblo reconocen que periddicamente 1 necesario volver a los siete factores de cambio para ha ‘cer que la agenda del cambio siga avanzando, ex ennetodioo pepnaapt 6 eamyno eaanus wun «oat sorqUED $09 9p ean Snuunoe oop fo ‘soperesauun Seonvead requ ered opuefeqesy soreuoseurnjeuen soIqure> 12 sopeareq sp uerqeso arbog & omnsoqa TI8HDD “odED 2189p ‘onrorno> [pp sodas 50 Us SOPEDUpou X sopeuon, “ono weynear sopezfens> Ani seysondns & sepUuzeN “Sozoyea anb [p US ofgaHE® [2 uBOp 89 *opuTyasd oq “ho, p eue| UUTNE) Bax anb of weonpoad soTEUHI “epuriy ssuojeroqre soqe ‘ouestpar 0 LOPDEULIOSEN “upjouoauea"uoyoeaouDs oxo sepppoueg “eau wun 2p sorewuaurepuny eamgyno e] & 2907 £01 *PEPTUSPS 1 uoo 9a on aun fone arb op oupeu jew o1quIto 2p seanepmnr set 2p aoHTP HoEULO}SWEN orGUTED Jeuopeuojeren ‘Teisuepuny Sy OFqUTED UN E> ‘eur sos200ud & seopogad “seuesoud eosane eye tu ap oquayuT [> A woroeoHUEpE BI 9PseP THOUTEPIPS Treuojonyo.s opment P OIG 9p SeARETORA SET ‘avuNaK GOLILOV VI EVIE vIVaALIND OIaHVO cra epur uo & squourepidg eur wozmoo an ‘ouys uarmao ojgs ou an seanerut ap soKeus uppoxodoad ‘wun opeyinsor owe prep sanre soib1s9p sosed oneNS ‘Sor a2og “sepooasce soemoosd £ SEAMEN SEL Y Om “ures 2p osvae:d un aquoumangureyse &usomses wood? fopureno orquieo yop sayudBe sas uapond “HHI 9P Sot Spuorsojord 607 “Derezdne ered SeANTDTU UEAD SLOP “equefio se soaneztueii0 sowed wean optrens ‘oxqurea sp pepyoedeo wy 35030 sossooud /BARETORUT 51621055 S22 OlANVD TSC BINAOY Nn Na BSEUAITANOD ralcha ale BRaE

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