Oleh : Ahmad Abdul Aziz, Pegawai Projek Kanan,INTAN Sarawak Pengurusan Sumber Manusia Dalam Organisasi PENGENALAN Manusia merupakan elemen dan sumber yang paling utama dalam sesebuah organisasi. Mereka ini dikenali sebagai pekerja. Sesebuah organisasi yang mantap perlu memiliki pekerja yang berkualiti dan berkebolehan tinggi, program latihan yang berkesan untuk memotivasikan pekerja, Keupayaan dan upah yang setimpal untuk para pekerja, serta hak dan layanan (kebajikan) yang baik. Seorang pengurus peru tahu dan prihatin dengan kehendak setiap pekerjanya. Kerana itu, wujudnya Jabatan Pengurusan Sumber Manusia di dalam sesebuah organisasi itu, la. merangkumi aktiviti-aktiviti pengurusan yang melibatkan proses rmerancang, menarik, membangun, dan mengekalkan tenaga kerja yang effektf. MERANCANG KEPERLUAN SUMBER MANUSIA. Di dalam perancangan sumber manusia, adalah penting untuk pengurus membangunkan strategi pengurusan yang lebih sistematik dan komprehensif (berkesan) yang, melibatkan dua bahagian utama iaitu (a) memahami keperluan semasa pekerja dan (b) meramal keperluan ppekerja di masa hadapan ‘a, Memahami keperluan semasa pekerja Untuk merancang masa hadapan, kita perlulah mengambil kira keadaan semasa terlebih dahulu. Pertamanya, kita perly Jekukan analisis kerja dan seterusnya menulis deskripsi kerja dan spesifkasi kerja. Analisis kerja adalah bertujuan untuk menentukan, melalui pemerhatian dan analisis, elemen-elemen asas sesuatu pekerjaan itu, Pakar- pakar yang menjalankan temuduga ini akan memantau perjalanan sesuatu kerja itu, bagaimana pekeyja-pekerja melaksanakannya, dan mengenalpasti setiap masalah yang berlaku dalam proses tersebut. Setelah asas-asas dalam sesuatu kerja itu dikenalpasti dan difahami, barulah deskripsi kerja boleh dinasilkan, di mana ia merumuskan_ tanggungjawab pekerja terhadap kerjanya itu. Kemudian, barulah spesifkasi kerja dituls, di mana ia menerangkan kelayakan iminium yang perlu dimiliki oleh individu tersebut dalam melaksanakan sesuatu kerja itu dengan jayanya, Proses- proses ini adakalanya mengundang kejutan. Sesetengah pekerjaan itu, pada penglihatan umum, mungkin memerlukan seseorang pemohon untukmemiliki segulung ijazahcontohnya, sedangkan janya tidak perlu, Oleh sebab itu, proses menulis analisis kerja, deskripsi Kerja dan spesifikasi kerja dapat membantu organisasi mengupat mereka yang berkelayakan sahaja, b. Meramal keperluan pekerja di masa hadapan Deskripsi kerja akan berubah dengan masa, Teknologi dan permintaan pasaran yang semakin meningkat adalah di antara faktorfaktor yang merubah deskripsi kerja asal Dalam meramal keperluan pekerja di masa hadapan, kita perlulah berpengetahuan di dalam dua perkara: (a) penstaffan yang mungkin diperlukan oleh organisasi dan (b) sumber-sumber yang perlu dalam proses penstaffan i dalam para (a), kita harus meramalkan bahawa sesebuah organisasi itu tidak akan mengalami sebarang perubahan yang ketara. Dengan itu, adalah mudah untuk organisasi menjangkakan bahawa sesuatu pekerjaan itu ‘akan mengalami kekosongan, disebabkan persaraan, perletakan jawatan dan sebagainya. Maka, organisasi akan mengupah pekerja baru dengan memberikan upah @ Gaji yang sama dengan mereka yang terdahulu. Apabila organisasi diramalkan akan berubah, adalah perl: untuk organisasi memahami visi dan perancangan, strategik yang telah ditetapkan agar hanya mereka yang berkelayakan sahaja akan diupah dalam melakasanakan strategi-strategi organisasi untuk kegunaan masa depan. Di dalam para (b) pula, organisasi mempunyai pilihan sama ada untuk merekrut pekerja baru dari dalam atau luar osganisasi tersebut. Jika organisasi memilih untuk mengambil pekerja dalaman, adalah penting untuk organisasi memilih mereka yang amat bermotivasi, terlatih dan layakagar mereka yang dipilihin tidak akan mengalarni sebarang masalah besar apabila mereka dihantar untuk Tenjalani latihan kelak. Secara kebiasannya, pekerja dalaman ini akan diberikan keraikan pangkat dan gaji Sekiranya organisasi memilih untuk membuka tawaran perkerjaan kepada Umum, adalah penting untuk mereka mengambil kira pasaran buruh semasa. Oleh kerana itu,sesi temuduga perlu dijalankan dalam memilihcalon yang layak, MEREKRUT DAN MEMILIH Merekrut adalah proses mencari dan menarik calon calon yang berkelayakan untuk memenuhi kekosongan ppekerjaan di dalam sesebuah organisasi.Terdapat dua jenis perekrutan iaitu dalaman dan luaran. Perekrutan dalaman melibatkan tawaran tethadap kekosongan jawatan itu dibuka kepada perkerja yang telah sedia ada di dalam organisasi tersebut. Tawaran tersebut boleh diiklankan di papan buletin organisasi, sistem intranet dan sebagainya, dengan menyatakan maklumat berkaitan kerja tersebut dan kelayakan pemohon. Perekrutan {uaran melibatkan proses menarik pemohon dari luar organisasi. Cara yang paling berkesan adalah melalui rujukan majikan terdahulu, jen-ejen serta firma pencarian kerja seperti Jobstreet.com, dan iklan i suratkhabar atau internet. Proses pemilihan adalah proses tapisan terhadap pemohon untuk mengupah calon yang terbaik sahaja, Terdapat tiga alat pemilihan iaitu maklumat latarbelakang,, temuduga dan ujian kelayakan. Dengan _berbekalkan ‘maklumat latarbetokang, bakal majikan dapat menyemak segala maklumat berkaitan pemohon. Borang pemohonan dan resume menyatakan maklumat peribadi pemohon, contohnya, kewarganegaraan, tahap pendidikan, sejarah esja. dan siji-sijil yang berkaitan. Rujukan yang disertakan memudahkan bakel majikan untuk menyemak kesahihan segala maklumat yang telah dinyatakan oleh pemohon di dalam borang pemohonan dan resume mereka Pemohon-pemohon kemudiannya akan melalui proses remuduga, Untuk mengelakkan dari wujudnya sikap pillh kasih (bias), temuctuga yang dijalankan perlu direka dilaksanakan dan dinilai oleh satu jawatarkwasa khas yang terdiri daripada tiga orang atau lebih. Terdapat tiga jenis temuduga: (a) Temudugs tidak berstruktur : Temuduga jenis inj lebih menjurus kepada peybualan harian biasa dan tiada set soalan yang khusus dan sistematik. Selalunya, temuduga jenis ini amat berkesan kerana soalan yang diajukan adalah tebih kepada isuisu semasa dan kebanyakannya tidak berkaltan dengan pekerjaan yang dipohon langsung, (o) Temuduga berstruktur jenis 1 - temuduga simulasi : Di dalam temuduga berstruktur, setiap calon akan ditanya set soalan yang sama dan di akhir temuduga kelak, mereka akan dinilai berdasarkan skemajawapan yang telah ditetapkan untuk set Soalan tersebut. Kebanyakan soalan yang ditanya adalah berkaitan dengan situasi kerja seharian yang Perlu dilaksanakan dan diatasi oleh pekerja tersebut kelak (c) Temuduga berstuktur jenis 2 ~ temuduga deskripsi-gelagat : Soalan yang sering ditanya di dalam temuduga sebegini melibatkan tindakan atau perilaku yang pernah dilakukan oleh pemohon dalam siuast-situasi tertentu di masa lepas, Akhir sekali, pemohon akan diminta mengambil satu set yjian kelayakan. Terdapat tiga jenis ujlan yang biasa dilakukan oleh organisasiiaitu (a) Ujian Keupayaan : Ujian ini mengukur keupayaan fizikal, kekuatan dan stamina, keupayaan mekanikal, serta keupayaan mental (6) Ujian Personaliti : Ujian ini menitaisikap pemohon dari segi tahap sosial, tenaga atau keghairahan terhadap kerja, sikap berdikari dan keinginan untuk berjaya (6) Ujian Prestasi : Ujjan ini mengukur prestasi pemohon di dalam metaksanakan tugasan yang sebenar. ‘ORIENTASI, LATIHAN DAN PEMBANGUNAN PEKERJA Setelah pemohon berjaya di dalam pemohonannya, organisasi itu akan mengupah pemohon tersebut menjadi sebahagian daripada pekerjanya. Sesi orientasi adalah penting dalam membantu pekerja baru menyesuaikan dil dengan organisasi dan kerjanya. Semasa sesi ini, pekerja akan dibiasakan dengan rutin kerjanya, misi dan visi organisasi, peraturan-peraturan organisasi dan kelebihan yang diberikan oleh organisasi kepada para pekerjanya, Kejayaan sesebuah organisasi adalah hasil kerjasama dan penglibatan semua pekerja di dalam organisasi tersebut. Oleh sebab itu, latinan akan diberikan kepada para pekerja, dari semasa ke semasa, dalam meningkatkan kemahiran teknikal dan operasi mereka ‘yang sering berubah seiring dengan masa dan teknologi Latihan akan menjadikan para pekerja lebih cekap dalam menjalankan tugasan harian mereka. Perly. diingatkan bahawa, latihan tidak hanya diberikan kepada pekerja yang kurang mahir dan bermasalah, tetapi juga kepada pekerja ‘yang sememangnya mahir dalam kerja mereka. Proses pembangunan pula melibatkan golongan pengurus atasan di dalamn sesebuah organisasi tersebut. Ini akan membantu menyediakan mereka dengan segala pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan dalam memenuhi kehendak organisasi mereka di masa depan. PENILAIAN PRESTASI Dalamtempohmasatertentu,organisasiperlumelaksanakan ppenilaian prestasi bagi menilai prestasi pekerja mereka dan, menyediakan makiumbalas berkaitan prestasi para pekerja mereka, Penilaian ini penting kepada organisasi kerana organisasi akan menyediakan penyelarasan gaji, upah, faedah lain dan latihan yang setimpal dengan prestasi pekerja. Maklumbalas yang disediakan untuk pekerja pula akan membantu mereka menilai dant remperbaiki segala kelemahan dan kekurangan merekaPenilaian prestasi ini lazimnya dijalankan oleh majikan di dalam organisasitersebut.Penilaianinijugapperludijalankan oleh rakan sekerja, pelanggan, klien dan pekerja itu senditi (penilaian kendiri. Penilaian yang lebih efektif dijalankan melalui dua pendekatan iaitu (a) penilaian formal, di mana penilaian dijalankan dalam selang masa tertentu di dalam setahun dan dibandingkan dengan prestasi yang telah dinilai sebelumnya dan (b) penilaian tidak formal, di mana penilaian dijalankan tanpamengikut tempoh masatertentu penilaiannya selalu dilakukan dengan sambil lewa. GANJARAN DAN FAEDAH Ganjaran dan faedah lazimnya diberikan sebagai rangsangan prestasi pekerja untuk mereka bersaing sesama sendiri dengan sihat. Pemberian ganjaran dan faedah ini bukan sahaja dapat meningkatkan prestasi dan kecemerlangan pekerja malah dapat_membangunkan ‘organisasi agar menjadi lebih kompetitif di pasaran. Organisasi yang berbeza memberikan ganjaran dan faedah yang berbeza. Untuk badan-badan kerajaan_misalnya, gaii yang diberikan mungkin tidak banyak, tetapi faedah kesihatan dan persaraan yang diberikan amat_ tinggi jumlahnya. Ganjaran terbahagi kepada tiga bahagian iaitu: (2) Gaji atau upah : Gaji asas yang merangkumi gaji atau upah yang dibayar kepada pekerja sebagai tukaran kepada tugas yang dilaksanakan mereka. (b)_Insentif: Gajaran kecil yang diberikan kepada pekerja untuk menjadikan mereka lebih produktif. Contoh insentif yang diberikan adalah komisen, bonus, dan kelebihan dalam pembelian saham, () Faedah : Merupakan ganjaran yang tidak berbentuk kewangan, yang diberika untuk memenuhi kehendak hidup para pekerja, yang diberikan sedikit demi sedikit atau secara serentak kesemuanya oleh organisasi itu. Contoh faedah ini alah, insuran kesihatan, insuran nyawa, perlindungan ketidakupayean, facdah persaraan, pake} pelancongan dan banyak lagi Faedah-faedah yang diberikan kepada para pekerja di dalam sesebuah organisasi ini pastinya menelan kos yang tinggi. Namun, ia dikatakan berbaloi dan perlu Kerana pekerja adalah aset penting organisasi yang perlu dijaga sebaiknya dalam menjadikan organisasi lebih berjaya di masa depan. Isu-isu lain yang perlu diambitkira di dalam menguruskan tenaga kerja ialah pengurusan peralihan pekerja di dalam dan di antara organisasi melalui kenaikan pangkat atau perpindahan (transfer). Kenaikan pangkat adalah satu cara majikan mengiktiraf kemajuan pekerjanya, selain dari pemberian bonus dan kenaikan aj. Apabila organisasi membuat keputusan_ untuk. menaikkan pangkat pekerjanya, beberapa faktor perlu diberi pethatian. Pertamanya adalah keadilan. Adalah penting tawaran kenaikan pangkat yang diberikan itu adil dan saksama, dan tidak melibatkan sikap pilih kasih. Keduanya, tidak wujud sebarang diskriminasi di dalam pembuatan keputusan tersebut. Keputusankenaikan pangkat perlulah telus daripada sebarang diskrimasi terhadap sesuatu bangsa, etnik, agama, jantina atau mur, Akhir sekali, dengan setiap kenaikan pangkat yang diberikan kepada seseorang pekerja, akan wujud pekerja lain yang tidak boleh menerima hakikat tersebut dan mungkin akan berlakunya pemberontakan. Pengurus bertanggungjawab untuk menerangkan situasi sebenar kepada nekerja-pekerja lain dan memotivasikan mereka untuk bekerja dengan lebih gigih lagi di masa depan. Perlu diterangkan kepada mereka bahawa peluang untuk mereka sentiasa terbuka, dan mereka perlu menilai segala kelemahan diti agar mereka dapat memberikan prestasi yang lebih baik Perpindahan adalah proses peralihan pekerja dari satu organisasi ke satu organisasi yang sama di kawasan yang berlainan, Selalunya, perpindahan ini melibatkan pekerja yang mahir dan lebih berpengetahuan agar dapat membantu meningkatkan prestasi organisasi di kawasan lain itu PENUTUP Pekerja adalah aset terpenting di dalam sesuatu organisasi Pekerja menjana kecemerlangan organisasi_tersebut. ‘Adalah penting pengurusan sumber manusia dijadikan satu daripada agenda utama di dalam sesebuah organisasi bagi memastikan kebajikan serta keselamatan para pekerja terjamin di sepanjang perkhidmaten mereka. Di dalam perancangan sumber manusia strategik, adalah penting untuk pengurus membangunkan strategi_pengurusan yang lebih sistematik dan komprehensif (berkesan). Proses pengurusan sumber manusia di dalam sesebueh organisasi perlulah berterusan agarprestasidan produktivitiorganisasi tersebut sentiasa berada di tahap yang diingini, RUJUKAN + Hodgetts, Richard M. & Luthans, Fred (2003) International Management: Culture, Strategy, and Behavior (Sth Ed.), NYV:McGraw: il Robbins, Stephen P. & Decenzo, David A. (2004). Fundamentals of Management: Essential Concepts and Applications (4th Ed.), USA: Pearson Prentice Hall Robbins, Stephen P. (2005). Organizational Behavior (11th Ed), USA: Pearson Prentice Hall