1 Intro GRH2010 3

La Gestion des Ressources
Gestion des Ressources Humaines
Objectifs de ce cours
Humaines Ce cours doit vous permettre :
dacqurir les connaissances en Gestion des

Ressources Humaines (GRH) essentielles pour en
comprendre les principes de fonctionnement et
l'importance stratgique
Introduction de connatre les principaux concepts, mthodologie et

outils de la GRH
Dpartement
ERPI, STIM 2009/2010
tous droits rservs.
La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

Humaines Humaines
Droulement : 5 cours + 6 TD
1. Introduction la GRH 1) Organisation de la recherche
2. Recrutement et slection
3. La gestion des comptences, 2)

de stage
CV et lettre de motivation
Evaluation
la formation
3) Prparation lentretien
4. Les relations sociales, les
4) Jeu de rles : conciliation
60% oral en groupe
conditions de travail,
lamnagement du temps dintrts divergents
5) Travail en groupe (AF)

40% crit individuel
5. La relation au travail :
lvaluation, la motivation,
6) Restitution orale par groupe
rmunration
Humaines Humaines
Supports de cours Ouvrages disponibles au centre de documentation
Plan dtaill des Document daide

thmes abords la prise de notes
Claroline

Humaines Humaines
Sommaire du jour Qu
Quest
est--ce que la GRH ?
Quest-ce que la GRH ? En quoi elle vous concerne? Dfinition de la GRH
Quelles sont les principales volutions de la GRH? Ensemble des activits qui visent la gestion des
talents et des nergies des individus dans le but
Les missions et rles actuels de la GRH : de contribuer la ralisation de la mission, de la
au cur du raisonnement stratgique stratgie et des objectifs de lorganisation.
Humaines Humaines
Les objectifs de la gestion des ressources humaines La finalit de la GRH

Disposer temps,
Objectifs organisationnels Objectifs fonctionnels
en effectifs suffisants et en permanence,
Accrotre la des personnes comptentes et motives
productivit
pour effectuer le travail ncessaire
Amliorer la
qualit de vie
au travail en les mettant en situation de valoriser leurs talents
Respecter la
lgislation et la avec un niveau lev de performance et de qualit,
rglementation
un cot salarial compatible
Survie avec les objectifs conomiques,
Objectifs Rentabilit
long terme Adaptabilit dans un climat social le plus favorable.
Comptitivit

Humaines Humaines
Un maillon de la chane de valeur
La diffrence entre un jardin et un dsert, Infrastructure de la firme
ce nest pas leau, cest lhomme 4 activits Gestion des ressources humaines
Proverbe Touareg de soutien
Dveloppement technologique
Approvisionnements
comptitivit
Logistique Logistique
5 activits dapprovis- de Services
de base commer-
ionnement Marketing
Production cialisation
et vente
Source : Supply Chain daprs M Porter

Humaines Humaines
En quoi tes-
tes-vous concerns? En tant que future RESSOURCE HUMAINE
A double titre : Vous allez en subir les rgles :
recrutement
1) Individuellement : en tant que future ressource
humaine gestion des carrires
2) Par rapport aux autres : en tant que futurs formation continue

manags et managers concertation sociale
motivation / rtribution
valuation des performances
conditions de travail

Humaines Humaines
En tant que futur GRH : 3 dimensions

MANAGER et MANAG
1) GESTION : suivi, contrle, management
Les relations humaines feront partie intgrante de votre 2) RESSOURCE : cot ou investissement? relation la
fonction performance et la comptitivit?
Vous devez donc connatre les nouvelles mthodes qui 3) HUMAINE : rle social? facteurs humains (satisfaction,
permettent dtablir des contacts fructueux avec vos motivation)?
collaborateurs, vos suprieurs et vos collgues
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La Gestion des Ressources GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La Gestion des Ressources
Humaines Humaines
GRH : une science de gestion Rappel de llobjectif de llentreprise

Les enseignements de Sciences de Gestion
concernent plusieurs domaines parmi lesquels : On peut dfinir simplement une entreprise comme
lactivit dune personne ou dun groupe de personnes qui
Marketing Ladministration des Gestion et contrle
entreprises des achats travaillent pour fournir des biens et/ou des services des
Comptabilit
Gestion de la production
clients
Finance
Ressources Humaines
Gestion de la qualit
Fiscalit Lobjectif dune entreprise est alors de satisfaire ses
Droit Logistique
Stratgie Contrle de gestion Systmes dinformation clients
Humaines Humaines
Le travail des tres humains s

sorganise
organise
GRH vs Management
Ltre humain qui travaille dans lentreprise nest pas un DIRECTION

individu isol Management stratgique
Sa comptence s'articule celle dautres personnes GRH
Management des ressources humaines et support
Cest lorganisation de ce rseau de comptences qui
procure lentreprise laptitude laction ENCADREMENT
Management oprationnel dquipes et de projets
EMPLOYES
Humaines Humaines
Les Hommes : un moyen interne Facteur de production

Pour atteindre ses objectifs et assurer ses fonctions,
lentreprise sappuie en interne sur : Une entreprise dispose de deux facteurs de production :
le facteur capital (machines)

Des moyens Des moyens Des moyens
humains matriels financiers le facteur travail : la force de travail prsente dans
Savoir-faire Moyens de production Capacit de
Comptences Des outils
financement lentreprise, autrement dit les individus salaris
informatiques Trsorerie
Moyens de
formation
Facteurs de production
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources
Humaines Humaines
Illustration de la dualit richesse / gisement

Ressource au sens de richesse Salari heureux
Ressource au sens de gisement =
client heureux
=
actionnaire heureux
Humaines Humaines
Spcificit des ressources humaines Performance / potentiel

Dfinitions
AUJOURDHUI
Une ressource dynamique La performance cest : ensemble des indications
chiffres caractrisant les possibilits optimales d'un
Une ressource mobile individu.
formation
Qui se construit dans le temps
Le potentiel cest : lensemble des ressources de
exprience tous ordres que possde en puissance une
DEMAIN
personne.
Humaines Humaines
Performance / potentiel Investissement ou cot?
Piliers Etoile Cot dacquisition : cot du recrutement

Performance
Cot de dveloppement : formation
Branche morte Espoirs Cots de fonctionnement : salaires
Potentiel
La Gestion des Ressources GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La Gestion des Ressources
Humaines Humaines
L'Homme au cur des processus d'entreprise Du facteur travail au capital humain

Il sagit de tenir compte du comportement des individus au
travail
qualit de prestation
Motivation relle Leurs satisfactions / insatisfactions
et organise
Leur motivation
du capital humain
de l'entreprise Tout en leur permettant de progresser
sens du service client

Humaines Humaines
Sommaire du jour Questions abordes

Quest-ce que la GRH ? En quoi elle vous concerne? Naissance de la GRH
Les grandes tapes dvolution

Quelles sont les principales volutions de la GRH?
Quest ce qui fait voluer la GRH?
Les missions et rles actuels de la GRH : Les nouvelles logiques de la GRH

au cur du raisonnement stratgique Evolution du rle de la hirarchie
Humaines Humaines
Evolution de la fonction RH Evolution de la fonction RH (suite)

1850-1950 : mergence de la fonction RH 1950 -1980 : essor de la fonction RH
Industrie naissante, Mdo nbreuse non spcialise 1945 : des relations industrielles
1880 : F.W. Taylor
Organisation scientifique du travail syndicalisation et reconnaissance du rle des
taille des organisations partenaires sociaux
syndicalisme
Progrs technologiques
Apparition des services du personnel
Dbut des recherches sur limpact Diversit croissante des salaris et de leurs
des conditions de travail sur la productivit attentes
Dveloppement de la lgislation sociale

Humaines Humaines
Evolution de la fonction RH (suite) Evolution du mode

dorganisation du travail
1990 aujourdhui : remise en cause et
reconnaissance RH Centralisation Dconcentration Intgration Ouverture
(1960-70) (1980) (1990) (2000)
Renouvellement des approches et pratiques
Modle Modle Modle Modle
Orientation vers la cration de valeur taylorien : scandinave : japonais : californien :
forte division autonomie locale, qualit totale, entreprise virtuelle,
verticale et enrichissement des culture dentreprise, entreprise-rseau,
RH : partenaire stratgique, acteur du changement, horizontale du tches polyvalence gestion de la chane
de la mobilisation et expert administratif travail de valeur
Humaines Humaines
Quest--ce qui fait voluer les RH?

Quest Quest--ce qui fait voluer les RH?
Quest
Les RH subissent lvolution et les mutations de lenvironnement concurrentiel
de lenvironnement de lentreprise
Le pouvoir de
Lenvironnement
Lenvironnement ngociation des
conomique, social Le pouvoir de
socio-culturel fournisseurs
et dmographique ngociation des
LENTREPRISE LENTREPRISE clients
Lintensit
Lenvironnement Lenvironnement concurrentielle
institutionnel technologique La menace des
produits de
La menace des substitution
Lenvironnement nouveaux entrants
cologique sur le march

Humaines Humaines
Quest--ce qui fait voluer les RH?

Quest Impact des mutations organisationnelles
Adaptation ncessaire aux mutations organisationnelles
sur la GRH
volutions technologiques (surtout la relation de lindividu lentreprise
l'informatique et tlcommunications)
volutions des structures (achats, volution dans la la relation de lindividu au travail
fusions, externalisation, sous-traitance) manire mme de
Evolutions dmographiques et travailler, son la manire mme de travailler
mutations sociologiques poste de travail et
entre les les relations au travail entre les individus
Dveloppement dmarche qualit
personnes
Contraintes rglementaires
nouvelles (essentiellement l'ARTT, l'Euro)
Humaines Humaines
Les 3 principales consquences Les 3 principales consquences

des mutations technologiques des mutations technologiques
1) productivit > dbouchs
2) Modification des qualifications requises

Transformation des mtiers
sureffectifs Disparition de certains mtiers
Nouvelles comptences requises
Recherche de modalits dadaptation
Plans sociaux Adaptation ncessaire des salaris
Mise en place de la gestion anticipatrice de lemploi investissements en formation
Modification des cibles de recrutement
Grilles de classification et de rmunrations obsoltes

Humaines Humaines
Les 3 principales consquences
NTIC
Exemple : prparations de commandes guides par synthse des mutations technologiques
vocale
Gain de productivit
3) cot des quipements et de leur dure de vie

Meilleure fiabilit
Amnagement du travail pour une utilisation optimale des
quipements
Moins de papier
Humaines Humaines
Les 2 principales consquences Les 2 principales consquences

de lvolution des structures de lvolution des structures
1) Internationalisation de la concurrence
2) Dveloppement des incertitudes conomiques

rigueur (chasse aux surcots et gaspillages) difficults tablir des prvisions fiables
Rfrentiels internationaux Manque de visibilit court et moyen terme

Ncessit de maintien de comptitivit
Mobilisation de tout le potentiel des hommes : capacit
dvolution, motivation, autonomie, crativit ratio frais de personnel / valeur ajoute // concurrents
Concentration sur la productivit, cots salariaux

Humaines Humaines
Les changements dmographiques Consquence de lvolution dmographique

Le ralentissement de la croissance de la main-duvre
et sociologique
La baisse du taux dactivit des hommes
vieillissement
La dcroissance du nombre de jeunes travailleurs
Evolution des valeurs et attentes individuelles
La hausse du taux demploi des femmes
diversit
Le vieillissement de la main-duvre

Les besoins de la main-duvre issue des minorits ethiques Segmentation ncessaire
et ceux des personnes handicapes
des politiques de personnel
La hausse du niveau de scolarit des travailleurs
Humaines Humaines
Evolution des finalits de la GRH

Pro-actif
Gnration
Baby-boom Personnel = cot Personnel = ressources
ractif
Source : INED

Humaines Humaines
Les nouvelles logiques de la GRH Les nouvelles logiques de la GRH

La logique P A M P A La personnalisation
Personnalisation Rponse la diversit croissante
Aspirations, valeurs, comportements diffrents
Anticipation Adaptation Apparition ou dveloppement de certaines pratiques :

Systmes dvaluations des personnes (performances et
potentiel)
Bilans de comptences
Plans de carrire
Partage Mobilisation
Humaines Humaines
Les nouvelles logiques de la GRH
Les nouvelles logiques de la GRH
LADAPTATION
La personnalisation
Recherche de flexibilit
- Flexibilit quantitative externe (CDD, Intrim)
des horaires et amnagement du temps
- Flexibilit quantitative interne
(heures sup, chmage partiel, ondulation, annualisation)
des rmunrations
- Flexibilit fonctionnelle (mobilit, polyvalence)
de la formation
- Externalisation (sous-traitance interne et externe)
des parcours professionnels - Flexibilit salariale (intressement, rmunration variable)

Humaines Humaines
Les nouvelles logiques de la GRH Les nouvelles logiques de la GRH

LA MOBILISATION LE PARTAGE
Adaptation ressources / besoins :
Nouvelle rpartition des tches :
Adquation qualitative et quantitative des emplois et des
comptences Lencadrement participe la GRH
Mobiliser pour la contribution du salari la performance Le RH partage les proccupations des oprationnels
Relations sociales de qualit
Le partage des connaissances entre employs, la
Politique de rmunration
polyvalence
Politique de communication
Bonnes conditions de travail
Humaines Humaines
Les nouvelles logiques de la GRH Hirarchie

LANTICIPATION Evolution du rle de la hirarchie
Avant (approche Taylorienne)

Gestion prvisionnelle des RH :
Ltre humain = une machine
Gestion stratgique des rmunrations
Surveillance troite des salaris
Plan de formation intgr dans un schma directeur
Simplification des tches
moyen terme
Objectif : diminution des cots

Humaines Humaines
Hirarchie Exemple : charte des RH Bouygues

10 actes cls / cadres
Aujourdhui
Remonte dinformations sur les salaris 1. Anticiper Avoir lhomme quil faut quand il faut o il faut
2. Identifier Savoir attirer et conserver ses talents
Participation au recrutement et au choix
3. Choisir Recruter juste
des salaris
4. Accueillir Pour fidliser les nouveaux collaborateurs
valuation des comptences
5. Apprcier Pour que chacun se situe clairement
et contribution lorganisation
6. Rmunrer Pour encourager leffort personnel
Orientation des programmes
7. Orienter En ouvrant les perspectives dvolution
de formation
8. Former Pour le professionnalisme et le potentiel
Maintien de bonnes relations 9. Animer Faire participer pour mobiliser davantage
au travail
10. Communiquer couter et dialoguer pour russir ensemble
Humaines Humaines
SIRH SIRH Rticence au changement
Vers un systme d'information des Ressources Humaines

(SIRH)
Peur de la nouveaut,
un systme servant acqurir, emmagasiner,
rcuprer, traiter, analyser et distribuer l'information de perdre le contrle,
utile relative la gestion des ressources humaines . la matrise
Source : Kavanagh et alii.
pas uniquement bas sur des logiciels et progiciels

mais comprend des hommes, des formules, des lignes
directrices

Humaines Humaines
SIRH Objectifs du SIRH

SIRH SIRH / e-RH / GRHAO
Accrotre la productivit : suppression de nombreuses tches Vers une dshumanisation?

fastidieuses, routinires ou rptitives
Amliorer l'efficacit : aide la prise de dcisions plus claires en

fonction des besoins ou des objectifs prcis de l'entreprise
Vers plus de proximit
et de relation personnalise?
Instaurer un mcanisme de contrle et de mesure en valuant
l'volution du personnel (ERM : Employee Relationship
Management)
Faciliter la projection de diffrents scnarii : intgrer la
planification des RH la planification stratgique de l'entreprise
Humaines Humaines
SIRH Dclinaisons possibles Sommaire du jour

Intranet
Quest-ce que la GRH ? En quoi elle vous concerne?
Knowledge Management (KM)
Enterprise Resource Planning (ERP) Quelles sont les principales volutions de la GRH?
Gestion Electronique des Document (GED), Les missions et rles actuels de la GRH :
notamment qualit
au cur du raisonnement stratgique
Tltravail

Humaines Humaines
Les acteurs les plus influents en RH Une double mission de la GRH
Mission conomique Mission sociale

INTERNE EXTERNE
Direction Gnrale Concurrence Satisfaction et motivation du
Productivit du personnel
Fonction RH Pouvoirs Publics personnel
Encadrement Partenaires
Projets professionnel et
oprationnel conomiques Projet dentreprise, missions
personnel, objectifs de
Reprsentants du Consultants remplir, prestations
carrire, domaines de
personnel fournir
ralisation
Humaines Humaines
Mission conomique / Mission sociale Raisonnement CT / MT / LT

Raisonnement moyen et long terme :
Lenjeu est de trouver un compromis entre :
logiques conomiques engagement + comptences collaborateurs

mission sociale satisfaction des clients

gains pour les actionnaires
Raisonnement court terme des actionnaires :

efficacit = cots

Humaines Humaines
5 missions principales Ensemble de missions prises en charge par la fonction

Communication,
information et
1) le recrutement Gestion des aspects
juridiques motivation
Recrutement, rmunration
2) la formation Logistique de soutien, etc.
Etudes, formation
3) le dialogue et les relations sociales Administration Missions de la et dveloppement
fonction RH
social
4) la gestion et ladministration du personnel Politiques sociales
Etudes et
5) la gestion des carrires et des comptences Gestion des dveloppement
relations Analyse des emplois,
des postes, des
professionnelles carrires
Evaluation des RH
Relations syndicales GPEC
Relations avec dlgus du Formation
Source : Apec - tude intitule DRH et stratgie dentreprise personnel, CE Source : N GUNIA - UNIVERSIT TOULOUSE
I Conditions
SCIENCES SOCIALES - avril 2002
de travail
Humaines Humaines
La fonction RH
en PME
PME grandes entreprises
Rmunration, Effectifs,
Administration paie, recrutement, Scurit, service
Formation et
du personnel et prvoyance, dparts congs, mdical, service
mobilit
SIRH pargne amnagement social, mutuelle
salariale des temps
La communication et la relation avec les partenaires

sociaux sont souvent assures par la Direction

Humaines Humaines
La fonction RH
dans les structures plus importantes Les rles de la GRH
Rle stratgique
Systme
Stratgie
Information,
Relations
Gestion des dinformation,
Formation et Rle technique
sociale, avec les dveloppe-
communica- carrires et paie et
tudes reprsentants ment des
tion, Intranet mobilit administration
gnrales du personnel comptences
du personnel
Rle de partenaire
Les rles de la GRH Humaines
Rle technique
Rle de partenaire
Proposer la direction politique les processus

Fournir le soutien technique et logistique aux cls de la GRH
cadres pour le management de leurs ressources Assurer leur mise en place
humaines Contrler la qualit de ralisation

Evolution du couple GRH/stratgie

Rle stratgique
60s 80s : la GRH sadapte la stratgie
Participer la dfinition des politiques du personnel
Assurer le processus de pilotage de la GRH 80s : GRH = variable de la stratgie
laboration
suivi des indicateurs Le climat social partir des 90s : la GRH au cur du
propositions de changements Le taux dabsentisme raisonnement stratgique
Rotation du personnel
Le taux dinvestissement
pour le plan de formation
Humaines Humaines
Dmarche cyclique
Variables humaines / stratgie Elaboration du plan dactions RH
Les variables humaines doivent tre prises en compte

dans les dcisions stratgiques 1) 2)
Analyse Stratgies
La GRH est un facteur de performance des entreprises Diagnostic et objectifs
Contexte de dpart
Le personnel : soutien la mise en uvre de la
4) 3)
stratgie Action et Moyens
contrle
Mise en uvre du plan dactions

Humaines Humaines
Stratgie RH Diagnostic EXTERNE
en lien avec la stratgie dentreprise ANALYSE DE LENVIRONNEMENT
DIAGNOSTIC EXTERNE DIAGNOSTIC INTERNE

Analyse de l'environnement Analyse des facteurs internes
Donnes sociales Donnes conomiques
Formulation des objectifs externes : externes :
Quels objectifs spcifiques de gestion des RH? courants socio- conjoncture
culturels
concurrence nationale
Identification des options stratgiques contexte socio- et internationale
Quelles stratgies globales spcifiques dans le domaine des RH?
conomique
rglementation rglementation
Gestion prvisionnelle des RH Choix des stratgies possibles
rfrentiel international technologie

Excution des plans daction
Humaines Humaines
Diagnostic INTERNE Principaux indicateurs
ANALYSE DES FACTEURS INTERNES
des tableaux de bord sociaux
4 catgories dindicateurs
Donnes sociales Donnes technico-
internes : conomiques
Les indicateurs dmographiques
aspirations internes :
potentiel qualitatif et produits, marchs Les indicateurs lgaux
quantitatif
technologie Les indicateurs conomiques
projections
audit de la gestion situation financire
Les indicateurs du climat social
des RH
Source : Jolle IMBERT - Les tableaux de bord RH Ed Organisation 2007
Principaux indicateurs La Gestion des Ressources Principaux indicateurs La Gestion des Ressources
des tableaux de bord sociaux Humaines des tableaux de bord sociaux Humaines
Indicateurs dmographiques Indicateurs lgaux
Effectif final = effectif initial + entres - sorties

Heures de dlgation / heures de production
Ratios relatifs aux catgories professionnelles, ge,
Nombre de CDD, CDI, stages, alternances
sexe, anciennet
% masse salariale consacre la formation, VAE
Accidents du travail / effectif

Principaux indicateurs La Gestion des Ressources Principaux indicateurs La Gestion des Ressources
des tableaux de bord sociaux Humaines des tableaux de bord sociaux Humaines
Indicateurs conomiques Indicateurs du climat social
Charges sociales / effectif Heures dabsentisme / total heures payes
volution de la masse salariale Turnover (= nbre de dparts / effectif moyen sur 1 priode)
Cot de la formation / effectif Heures de grve / total heures thoriques
Frais de personnel Nombre de litiges transmis aux prudhommes

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La Gestion des Ressources

Gestion des Ressources Humaines

dacqurir les connaissances en Gestion des

Introduction de connatre les principaux concepts, mthodologie et

La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

3. La gestion des comptences, 2)

5) Travail en groupe (AF)

Supports de cours Ouvrages disponibles au centre de documentation

Plan dtaill des Document daide

La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

Les objectifs de la gestion des ressources humaines La finalit de la GRH

La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

Source : Supply Chain daprs M Porter

2) Par rapport aux autres : en tant que futurs formation continue

valuation des performances

La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

En tant que futur GRH : 3 dimensions

GRH : une science de gestion Rappel de llobjectif de llentreprise

Stratgie Contrle de gestion Systmes dinformation clients

Le travail des tres humains s

Ltre humain qui travaille dans lentreprise nest pas un DIRECTION

Les Hommes : un moyen interne Facteur de production

le facteur capital (machines)

Illustration de la dualit richesse / gisement

Spcificit des ressources humaines Performance / potentiel

Performance / potentiel Investissement ou cot?

Piliers Etoile Cot dacquisition : cot du recrutement

Cot de dveloppement : formation

Branche morte Espoirs Cots de fonctionnement : salaires

L'Homme au cur des processus d'entreprise Du facteur travail au capital humain

La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

Sommaire du jour Questions abordes

Les grandes tapes dvolution

Les missions et rles actuels de la GRH : Les nouvelles logiques de la GRH

Evolution de la fonction RH Evolution de la fonction RH (suite)

La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

Evolution de la fonction RH (suite) Evolution du mode

Quest--ce qui fait voluer les RH?

La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

Quest--ce qui fait voluer les RH?

Les 3 principales consquences Les 3 principales consquences

La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

Les 2 principales consquences Les 2 principales consquences

La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

Les changements dmographiques Consquence de lvolution dmographique

Evolution des finalits de la GRH

La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

Les nouvelles logiques de la GRH Les nouvelles logiques de la GRH

Anticipation Adaptation Apparition ou dveloppement de certaines pratiques :

La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

Les nouvelles logiques de la GRH Les nouvelles logiques de la GRH

Les nouvelles logiques de la GRH Hirarchie

Avant (approche Taylorienne)

La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

Hirarchie Exemple : charte des RH Bouygues

SIRH SIRH Rticence au changement

Vers un systme d'information des Ressources Humaines

pas uniquement bas sur des logiciels et progiciels

La Gestion des Ressources La Gestion des Ressources

SIRH Objectifs du SIRH

Accrotre la productivit : suppression de nombreuses tches Vers une dshumanisation? 

Amliorer l'efficacit : aide la prise de dcisions plus claires en

SIRH Dclinaisons possibles Sommaire du jour

Accrotre la productivit : suppression de nombreuses tches Vers une dshumanisation?