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19. Entrevistas de Trabajo.
Siendo la entrevista el corazn del proceso de seleccin, es la calidad de
las preguntas que se hacen la que determinan cun exitosa es la entrevista.
Preguntas pobres y mal pensadas resultan en respuestas iguales y por lo
tanto pobre informacin del candidato. En cambio, preguntas bien pensadas
y hechas con cuidado y sensibilidad es muy probable que resulten en
informacin valiosa para tomar buenas decisiones sobre el candidato.

A continuacin 5 tipos de preguntas que se deben hacer:

1. Preguntas iniciales
Son las que se usan para iniciar una discusin sobre cada uno de los
requerimientos del puesto. Se deben cubrir todos los aspectos claves
del trabajo y hacer las mismas preguntas a todos los candidatos. Por
ejemplo:
Cmo hara usted un reportaje sobre un caso de robo en tiendas?

2. Preguntas de sondeo
Es una secuencia de preguntas que consiste de una pregunta
cerrada o abierta, seguida de una pregunta de sondeo y finalizando
con una pregunta de resumen. Por ejemplo:
Usted estuvo en el ejercito el ao pasado? (cerrada)
 Qu piensa del aprendizaje all? (abierta)
Exactamente qu tan difcil es el aprendizaje comparado con
el civil (sondeo)
Piensa que fue mejor entrenado en el ejrcito (sumario)

3. Preguntas de enlace
Son preguntas que ayudan a mantener el flujo de la entrevista y
evitan hacer muchas preguntas interrogativas. Por ejemplo:
- He decidido unirme al ejrcito.
- El ejrcito?

4. Preguntas de comportamiento
Tambin conocidas como descripciones de patrones de
comportamiento. Estn basadas en la premisa que el mejor
indicador del rendimiento futuro es el pasado.
Ejemplo:
Cul fue su proyecto ms exitoso?
Cul fue el menos exitoso?

5. Preguntas sobre hechos y sentimientos.

Estas preguntas son un buena combinacin para duplicar el monto
de informacin obtenido de la entrevista. Por ejemplo:
- Qu haca en su trabajo anterior? (pregunta sobre un
hecho)
- Cmo se siente sobre el tiempo que estuvo all? (pregunta
de sentimiento).

El objetivo de la entrevista de seleccin no es examinar al candidato, o

atemorizarlo, sino obtener la informacin que se necesita para poder
comparar sus competencias contra los requerimiento del puesto.

20. Tres errores comunes que evitar en el reclutamiento.

En tiempos en que hay tanta gente buscando trabajo, uno pensara que es
relativamente fcil encontrar agentes de ventas, pero no lo es. De hecho,
hay tres errores que estamos propensos a cometer al seleccionar nuevos
agentes de ventas, lo que puede causar una cadena de problemas, para el
equipo, para la empresa, para el negocio y para el nuevo agente. Estos tres
errores son:

1. Escoger a alguien porque est hambriento por una oportunidad.

Usualmente la persona que esta hambrienta or una oportunidad,
realmente esta desperada por dinero y tomara cualquier opcin que
le genere beneficios aunque no sea realmente la oportunidad que
quiera. Puede que incluso no est completamente calificada para el
puesto.Lo mejor es hacer una lista de los rasgos de xito que
requiere y cuando est entrevistando tener dicha lista a la mano para
ir chequeando que el candidato cumpla con lo esperado.

2. Escoger a alguien porque le cae bien.

Aunque el candidato nos caiga bien no se debe perder el buen juicio
y escogerlo solo eso, olvidando los rasgos y habilidades que requiere
el puesto. Esto no quiere decir que no haya que hacer caso a las
corazonadas que se tienen de alquien.

3. Escoger a alguien que corre de algo ms que corre hacia algo.