INNEHLLSFRTECKNING

INNEHLLSFRTECKNING ............................................................................................................................ 2

SAMMANFATTNING .......................................................................................................................................... 3

INLEDNING........................................................................................................................................................... 4

PROBLEMFORMULERING............................................................................................................................... 6

SYFTE.................................................................................................................................................................... 6

METOD .................................................................................................................................................................. 7
STUDIE P TGRDSNIVN ................................................................................................................................. 7
KVALITATIV ANGREPPSSTT ............................................................................................................................... 7
URVAL ................................................................................................................................................................. 8
TILLVGAGNGSSTT ......................................................................................................................................... 8
VALIDITET OCH RELIABILITET ............................................................................................................................ 10
STUDIEMILJER .............................................................................................................................................. 12
SJUKHUSET ....................................................................................................................................................... 12
JMSTLLDHETSARBETET INOM ORGANISATIONEN .......................................................................................... 13
LAGAR OCH FRORDNINGAR. ........................................................................................................................... 14
Regler vid rekrytering................................................................................................................................. 14
Jmstlldhetslagens omrden.................................................................................................................. 15
RESULTAT ......................................................................................................................................................... 16
JMSTLLDHETSVISIONEN ................................................................................................................................ 16
DEN UPPNDDA JMSTLLDHETEN ................................................................................................................... 17
FLASKHALSEN - HINDER OCH MJLIGHETER..................................................................................................... 17
JMN KNSFRDELNING, hinder ........................................................................................................ 17
JMN KNSFRDELNING, mjligheter................................................................................................ 18
FRLDRASKAP, hinder ......................................................................................................................... 18
FRLDRASKAP, mjligheter................................................................................................................. 19
SEXUELLA TRAKASSERIER, hinder i arbetet mot dessa .................................................................. 20
SEXUELLA TRAKASSERIER, mjligheter i arbetet mot dessa.......................................................... 21
LN, hinder ................................................................................................................................................. 22
LN, mjligheter......................................................................................................................................... 22
SRGRANSKNING AV RESULTATET I ETT AV FLASKHALSOMRDENA - LN....................................................... 23
SAMMANFATTANDE DISKUSSION ............................................................................................................. 27

KLLFRTECKNING....................................................................................................................................... 31
INTERNA FORSKNINGS- OCH POLICYDOKUMENT:.............................................................................................. 31
VRIG LITTERATUR: .......................................................................................................................................... 31
MTE:................................................................................................................................................................ 32
FRELSNINGAR:.............................................................................................................................................. 32
SUMMARY.......................................................................................................................................................... 33

BILAGA 1............................................................................................................................................................ 37

BILAGA 2............................................................................................................................................................ 38

BILAGA 3............................................................................................................................................................ 40

BILAGA 4............................................................................................................................................................ 41

2
2
 "Att ifrgastta det som tas frgivet"

Barbara Czarniawska

SAMMANFATTNING

Syftet med underskningen r att kartlgga uppfattningar om hinder och mjligheter

vid jmstlldhetsarbete inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Studiens ml r att
f insikt i hinder och mjligheter inom omrdena jmn knsfrdelning, sexuella
trakasserier, frldraskap och ln. Uppfattningarna erhlls via intervjuer med
personal insatt i arbetet med jmstlldhetsfrgor - fem personalchefer och fyra
personalspecialister, fyra mn och fem kvinnor. Urvalet av respondenter har varit
fokuserat p att mta de i jmstlldhetsfrgor mest insatta sjukhusanstllda med ett
visst ansvar inom omrdet, bde kvinnor och mn.

Omrdena som respondenterna har uppfattat som jmstllda r ln samt jmn

knsfrdelning p vissa personalavdelningar, bland lkare och bland divisionschefer,
samt respektfulla, jargongfria relationer mellan kn inom vissa personalavdelningar
och stab. Trots att jmstlldhetsfrgan tydligt lyfts fram i alla vergripande
sjukhuspolicydokument har respondenterna beskrivit en verklighet dr policyn inte
praktiskt har lyckats infrlivas genom alla, om ngra, niver och omrden i den
dagliga verksamheten.

De dominerande anledningarna, eller med andra ord - hinder, som nmnts r

arbetsvrdering, vrdyrkets kvinnoyrkesstatus och drmed lg ln; ostabil
organisation, omstruktureringen till storsjukhuset, de ekonomiska besparingarna,
verbelastad personal; vrdens negativa mediabild; frvntningar p kvinnans
annorlunda livsvillkor mot arbetslivsnormens mannens livsvillkor; otillrcklig
kompetensutveckling i jmstlldhetsfrgor inom alla niver i sjukhushierarkin.
Tillmpning av positiv srbehandling uppges vara sllan frekommande.

Mjligheterna ses i det allt strre intresset och ppenheten fr bda knens
perspektiv; frhoppningen r att arbetsmiljn medvetet kommer att frbttras;
vrderingar behver ndras, mnniskovrd skall inte vrderas lgre n fabriksarbete;
attityden om att det r OK fr mn att vara vrdare behver bli dagsverklighet;
personalchefernas kompetensutveckling i jmstlldhetsfrgor skall utkas; chefernas
kompetens i arbetsvrdering kan hjas; dagens marknadskrafter styr
vrdpersonalens lner uppt; frska f bort tabustmpeln frn mnet sexuella
trakasserier; att redan i de politiska besluten se bristen p pengar och personal; att
bemta de manliga normerna genom att hitta en "speaking terms niv" dr kvinnor
fr mnnen med sig med hjrtat; finna nya, mer sympatiska kombinationsmjligheter
mellan arbetsliv och hemarbete.

Studiens delsyfte r ven att erbjuda en jmfrelse av respondenternas uppfattningar

om hinder och mjligheter inom omrdet ln med sjukhusets interna lnestatistik,
huvudsakligen fr att fnga plitligheten av underskningens resultat.

Avslutningsvis sammanfattar vi resultat av den genomfrda underskningen samt

freslr vidare analys av studieresultatet.

3
3
INLEDNING

1998 utsgs Sverige av FN terigen till vrldens mest jmstllda land. Samtidigt
redovisades resultatet av Kvinnomaktsutredningen, som under dryga tre r aktiverat
c a 90 svenska forskare (c a en tredjedel mn) inom flera omrden (ekonomi,
statsvetenskap, sociologi, historia, psykologi, juridik, pedagogik, kulturgeografi,
demografi m m). Kvinnomaktsutredningen omfattar 13 volymer med slutbetnkandet
"Ty makten r din... Myten om det rationella arbetslivet och det jmstllda Sverige" 1 .
Betnkandets slutsatser gr att tron p det jmstllda Sverige rmnar. En myt i
utredningsredovisningen sgs vara den om det rationella och effektivt fungerande
arbetslivet.

Kvinnomaktsutredningen menar att mnnen tjnar p nuvarande, mest patriarkkala,

maktstrukturer och knsarbetsdelning, men gr fretagen det? Eller samhllet?

Svenska fretag styrs av mn. Att 3 procent av ledamterna i brsnoterade fretags

styrelser r kvinnor och att det finns en kvinnlig VD bland 229 brsnoterade fretag
tyder p att kvinnors kompetens inte tas tillvara. ven om siffrorna r ngot bttre
inom den offentliga sektorn blir obalansen alltid strre ju hgre upp man kommer i
alla system."

I kvinnomaktsutredningen konstateras:

* Enknade grupper riskerar att bli enfaldiga. Utblicken och omvrldsanalysen

frsmras i grupper dr individerna r mycket lika varandra.(...) ju hgre upp i
systemet - desto strre risk att perspektivet snedvrids om man bara umgs med sina
likar.
* Att verkstllande direktrer i brsnoterade fretag ofta vljs i en liten snv
krets av (manliga) bekanta och bekantas bekanta. Kraven handlar bland annat om att
kunna arbeta stndigt och helst ha fullstndig markservice. Hur mnga kvinnor
passerar det nlsgat? Ett s begrnsat urval kan knappast anses rationellt.
* Det skraste sttet att n toppen i det privata nringslivet r att ha en teknisk
utbildning. Mer n hlften av alla hga chefer har det - trots att mnga inte behver
de tekniska kunskaperna i chefsjobbet, samtidigt som kvalifikationer som social
kompetens och ledarskapspsykologi blir allt viktigare. Det r oftast mn som har
teknisk utbildning. Rationellt eller ngot annat?
* Tre av fyra chefer r mn. Inom omrden och i branscher med stark kvinnlig
dominans som offentlig sektor r de kvinnliga cheferna, i frhllande till andelen
kvinnliga anstllda, nnu frre n i det privata nringslivet. Kravet r inte att infra
knskvotering till chefsjobb, det viktiga r att avskaffa dagens kvotering som ger mn
stndiga frdelar, p kvinnors bekostnad.
* ven nr kvinnor vljer att utbilda sig otraditionellt - eller utbilda sig
verhuvudtaget -lnar sig utbildning smre fr kvinnor n fr mn. Bde i frga om
lneutveckling och karrir har en vlutbildad kvinna svrt att konkurrera ut en smre
utbildad man.
* Yrkesgrupper med kvinnlig dominans har smre ln n yrkesgrupper med
manlig dominans - allt annat bortrknat, det vill sga ven om man sorterar bort
faktorer som utbildning, arbetslivserfarenhet, ansvar o s v r det ett faktum att yrken
som r kvinnodominerade i sig ger anledning till lgre ln.

* Den knssegregerade utbildningen och arbetsmarknaden gr att en stor

begvningsresurs i form av tekniskt intresserade kvinnor och vrdintresserade mn
aldrig kommer till sin rtt.

1
SOU 1998:006
4
4
* I mnga branscher r det i stort stt omjligt fr kvinnor att avancera till bttre,
mer statusfyllda jobb med hgre ln. Oavsett hur kvinnor beter sig vad gller
heltidsarbete, barnafdande o s v blir de ofta kvar i samma jobb. Fr mn gr det
dremot bra att komma vidare.
* Kvinnor frlorar i lneutveckling nr de fr barn. Mn som tar sitt frldraskap
p allvar och r pappalediga frlorar nnu mer. Fr samhllet r det synnerligen
orationellt att barnafdandet gr ner.
* ven kvinnor, som aldrig fder barn, eller som passerat de barnafdande
ldrarna, fr betala "kvinnobter" i form av lgre ln och smre karrirmjligheter.
* Den offentliga sektorn kan i vissa avseenden ses som mer "kvinnovnlig" n
den privata men i andra avseenden exploaterar offentlig sektor kvinnor. De mnga
deltidsjobben och tillflliga anstllningarna utnyttjar kvinnor och lmnar dem med
dliga lner och utvecklingsvillkor - och usla pensioner. Detta trots att den offentliga
sektorn styrs politiskt.
* Mts ekonomin i avlnade och oavlnade arbetstimmar och i kvinno- och
manstimmar r den strsta sektorn i ekonomin kvinnors oavlnade hemarbete. P
andra plats kommer mns avlnade arbete, p tredje kvinnors avlnade arbete och
sist - mns oavlnade arbete.
* Argumentet att kvinnor tar hand om hemarbetet av rationella skl, drfr att de
har mer tid p grund av mindre lnearbete, stmmer inte p g a resultat av forskning
kring arbetslsa mn. De kar visserligen sina insatser fr hemmet, men inte ens de
arbetslsa mn som har en heltidsarbetande partner tar p sig mer n hlften av
hemarbetet.
* Att kvinnor tar huvudansvaret fr hemarbetet och mn fr lnearbetet kan vara
rationellt, i bemrkelse "lt var och en gra det han eller hon r bst p", men bara
s lnge parfrhllandet bestr. Nr skilsmssan r ett faktum, vilket gller en stor
del av ktenskapen numera, frlorar bde kvinnan och mannen. Kvinnan frlorar
ekonomiskt, eftersom hon inte fr del av mannens lneutveckling och mannen
frlorar ofta den nra kontakten med barnen. Mnskligt och samhllsekonomiskt r
ven detta orationellt.

Ifall de ovannmnda faktorerna r en del av arbetslivets traditionella villkor, kan de

ven vara en del av hinder och mjligheter fr mer jmstllda organisationer.

1991 antogs Jmstlldhetslagen 2 i Sverige. Denna lag har till ndaml att frmja
kvinnors och mns lika rtt i frga om arbete, anstllnings- och andra arbetsvillkor
samt utvecklingsmjligheter i arbetet. Lagen krver aktiva tgrder frn
arbetsgivaren som skall inom ramen av sin verksamhet bedriva ett mlinriktat arbete
fr att aktivt frmja jmstlldhet i arbetslivet.

2
Bilaga 4
5
5
PROBLEMFORMULERING

De av Kvinnomaktsutredningen redovisade traditionella villkor fr kn i arbetslivet

markerar
en vsentlig skillnad mellan verklighet och Jmstlldhetslagens ml jmstlldheten
mellan kn i arbetslivet. Inom detta glapp finns hinder som dagligen upprtthller
traditionella arbetslivsvillkor. Samtidigt borde skillnaden, mellan den nskade
jmstlldheten och den tergivna verkligheten, gmma en hel del mjligheter med
hjlp av vilka ojmnstlldheten mellan kn skulle kunna vervinnas, fr att n
rationell frdelning av kvinnors och mns resurser bde mnskligt och
samhllsekonomiskt.

SYFTE

Syftet med underskningen r att kartlgga uppfattningar, om hinder och mjligheter

vid jmstlldhetsarbete inom Sahlgrenska universitetssjukhuset. Uppfattningarna
erhlls via intervjuer med individer som arbetar med jmstlldhetsfrgor. Studiens
ml r att f insikt i hinder och mjligheter inom omrdena jmn knsfrdelning,
sexuella trakasserier, frldraskap och ln.

Studiens delsyfte r ven att erbjuda en jmfrelse mellan uppfattningar om hinder

och mjligheter inom omrdet ln och sjukhusets interna lnestatistik. Detta fr att
kunna f inblick i hur vl de insamlade uppfattningarna, den subjektiva verkligheten,
skulle kunna spegla den objektiva verkligheten p arbetsplatsen. Delsyftet handlar
om att frska fnga studiens validitet, verensstmmelse i underskningens resultat
med verklighetsbeskrivningen via lnestatistiken.

6
6
METOD

Studie p tgrdsnivn

Studien syftar till att leta efter hinder och mjligheter vid jmstlldhetsarbetet, som
strvar efter att motarbeta diskriminering av kn inom arbetslivet. Att studera
diskriminering i praktiken r svrt om ej omjligt 3 . Tillgngliga metoder passar inte fr
detta syfte. Enligt Czarniawska avsljas inte diskriminerande handlingar i intervjuer
med diskrimineringsutvarna eller de passiva. Vid intervjuer med diskrimineringsoffer
kan man vara beredd p frnekandet av det otrevliga, ironisering och frsk att fly
mnet. Samtidigt fr kvinnor som rapporterar diskriminering lite uppmrksamhet och
tas inte p allvar. Det mest lmpade sttet att synliggra diskrimineringen r genom
lngsiktig och direkt observation. Denna metod frsvras av faktum att
observerarens nrvaro frndrar situationen.

Det r kanske svrt att uttryckligen fnga diskrimineringstillfllen, men att ta reda p
uppfattningar om mjligheter och hinder vid jmstlldhetsarbete kan vara ett stt att
studera fenomenet p nsta niv, tgrdsnivn, dr de i jmstlldhetsfrgorna
insattas uppfattningar uppdagas.

Kvalitativ angreppsstt

Att finna uppfattningar om vad hinder och mjligheter bestr av r underskningens

syfte. Syftet strvar efter att komma nrmare studiebegreppen "hinder och
mjligheter vid jmstlldhetsarbete". Kunskapsutvecklingen i sig ser vi som en
process som i utgngslget alltid r kvalitativ 4 . Frst br man definiera begrepp fr
att drefter kunna stlla kvantitativa frgor om hur mycket. Valet av
datainsamlingsform och frgeinnehll har att gra med hur mycket frkunskap som
finns om det omrde som skall belysas. Vi har inte kunnat finna ngon studie om
uppfattningar av hinder och mjligheter vid jmstlldhetsarbete dr inom
organisationer arbetande kunskapsinnehavare skulle getts mjlighet att komma till
tals.

Vi har valt att gra en fallstudie dr bda studiebegreppen (hinder och mjligheter)
kan pbrjas att utforskas. Detta gr vi genom att skumma av de i syftet angivna
omrden i Jmstlldhetslagen med hjlp av uppfattningar frn individer som ansgs
insatta (se avsnittet om urval) i jmstlldhetsproblematiken inom SU.

Att stlla frgor r ofta det lttaste sttet att f information om hur en person
uppfattar eller knner infr en freteelse vi intresserar oss fr. Intervju och enkt r
bda tekniker fr att samla information som bygger p frgor. P grund av att vi
visste ytterst lite om studiebegreppen, hinder och mjligheter vid jmstlldhetsarbete,
och ville ge respondenterna stort utrymme fr begreppsbeskrivning, bestmde vi att
samla in informationen med hjlp av intervjuer.

Frgeformulret 5 i sig utgr en modell med vissa angivna begrepp

(knsdiskriminering, sexuella trakasserier, jmn knsfrdelning, positiv srbehandling
mm) via vilka respondenterna uppmanades frmedla sina uppfattningar om hinder
och mjligheter vid jmstlldhetsarbetet. Formuleringen av frgorna bestmmer
angreppssttet 6 och r en del av varfr studien bygger p en kvalitativ ansats. I vrt
fokus str respondenternas upplevelse av kvaliteter och betydelse av begrepp som
3
Czarniawska, B frelsning 18 maj 1999, Handelshgskolan i Gteborg, Fretagsekon. Inst.
4
Lantz, A Intervjumetodik, 1993
5
Bilaga 2
6
Lantz, A Intervjumetodik, 1993
7
7
intervjuformulrets utformning redan freslr som en del av hinder och mjligheter
vid jmstlldhetsarbetet. Vi sker sammanhangsbestmd kunskap om hinders och
mjligheters kvaliteter. Detta grs via ppna frgor som uppmanar respondenten att
fritt beskriva begrepp samt att utifrn vissa beskrivningar stimulera respondenterna
till ytterligare eller frdjupade tankar genom riktade stdord och begrepp, vilka anges
inom parentes inom frgeformulret. Drmed karaktriserar vi intervjuformen som
den riktat ppna intervjun. Vid intervjutillfllet belyses vida studiebegrepp, hinder och
mjligheter vid jmstlldhetsarbetet, med frgeomrden. Intervjuaren fljer upp inom
omrdena. Respondenten frdjupar sig i det som intervjuaren finner meningsfullt.

Vid analysen av det insamlade intervjumaterialet visade det sig att intervjuerna delvis
blev olika med strre frdjupning inom vissa begrepp med olika respondenter. Detta i
sig r en frdel fr frstelsen av fenomenets, hinder och mjligheter vid
jmstlldhetsarbetet, kvaliteter 7 , eftersom olika personer besitter olika erfarenheter
samt expanderar t olika hll vid de ppna frgestllningarna.

Urval

Vid val av respondenter diskuterade vi huruvida vi skulle vlja dessa genom ett
slumpmssigt urval eller ett medvetet val av de respondenter som ansgs bst
insatta i problemomrdet. Vi valde det senare med motivet att vi ville f genomtnkta
uppfattningar om hinder och mjligheter vid jmstlldhetsarbete samt ett s brett
spektrum av dessa som mjligt. Drav fljde att vi intervjuade personer som arbetat
med jmstlldhetsfrgor och som visat ett intresse av att driva dessa frgor.
Uppgiftslmnarna kan i viss mn betraktas som informanter om faktiska frhllanden
p g a deras yrkesmssiga engagemang i jmstlldhetsfrgor inom verksamheten p
SU. Drmed torde vi kunna bli frstdda i valet av fr jmstlldhetsarbetet specifika
begrepp som genomsyrar intervjun. Detta ansg vi vara viktigare n att genom ett
slumpmssigt urval skaffa oss respondenter d vi sg en risk i att vissa av dessa inte
tillrckligt skulle ha satt sig in i studieomrdet. Statistisk generalisering och
representativitet av uppfattningar inom SU r inte mlsttningen vid denna studie.

Den grupp inom organisationen som frmst arbetar med jmstlldhetsfrgor,

utbildning och policyframtagande inom omrdet, r personalchefer och
personalfunktionrer. Det fll sig drfr naturligt att valet av respondenter hamnade
inom denna personalkategori. De valda respondenterna framtogs dels i samarbete
med en forskare som frfattat en av SUs jmstlldhetsplaner 8 och dels i samarbete
med den bitrdande personaldirektren. Dessutom har personalchefer valt ut sina
personalsekreterare som de sjlva uppfattat som "jmstlldhetsexperter".
Respondenternas engagemang i jmstlldhetsfrgor strcker sig frn att ha arbetat
med frgorna i fyra till fem r till att ha arbetat med jmstlldhetsfrgor i ett till tv r.

Sammanlagt genomfrde vi 7 intervjuer med 9 respondenter 9 . Vid tv av sju

intervjutillfllen har personalchefen svarat p vra frgor tillsammans med
specialisten.

Tillvgagngsstt

Underskningen har fljt en modell som vi framstllde i arbetets inledningsfas dr

jmstlldhetsarbete ses som en metafor i form av en flaska 10 . Flaskans botten
frestller fullkomlig jmstlldhet, eller en vision om dito mellan knen, toppen
dremot skulle vara den uppndda, nuvarande jmstlldheten. Frgestllningen lyder
7
Lantz, A Intervjumetodik, 1993
8
Jmstlldhetsplan fr SU,1995
9
Avsnittet Intervjuer under rubriken Kllfrteckning
10
Fig. 2., sid. 15
8
8
 vilka krafter besitter flaskhalsen och vilka skillnader mellan botten och toppen
skapar den. Med utgngspunkt i Kvinnomaktsutredningens slutsatser frutstter vi
redan frn brjan att skillnaderna finns samt vljer deras frekomstomrden med
hjlp av jmstlldhetslagen. Dessutom stller vi frgor om kompetensutveckling inom
omrdet, ngot som Jmstlldhetslagens tillkomst frutstter, fr att se om hinder
och mjligheter kan hrra drifrn.

Respondenterna har frst berttat om sina visioner av ett jmstllt samhlle och en
jmstlld division. Drefter har respondenterna ftt bertta vad de i verkligheten, med
tyngdpunkt p den egna divisionen, upplever som jmstllt. Drefter har
respondenten ombetts att fundera vad det r som hindrar att visionen och
verkligheten inte ser likadana ut samt att beskriva vilka mjligheter som finns fr att
verkligheten och visionen ska kunna nrma sig varandra. Omrdena vi bett
respondenterna frdjupa sig i r framtagna med hjlp av jmstlldhetslagens fjrde t
o m nionde paragraf. Frgorna har dessutom, fr att stimulera diskussionen, fyllts
med stdord 11 som presenteras inom parentes i intervjuformulret.

I omrdet som behandlar arbetsfrhllanden (jmstlldhetslagen 4-6) ingr frgor

om mjligheten att kombinera frvrvsarbete och frldraskap samt omrdet sexuella
trakasserier. Vad gller rekrytering och anstllning ( 7-9) kretsar frgorna kring
problematiken att ka andelen av det underrepresenterade knet och drigenom
frgan om s k positiv srbehandling. Med positiv srbehandling 12 menas hr att
anstlla ngon av underrepresenterat kn som har tillrckliga men kanske inte de
bsta meriterna 13 . I frgan om ln ( 9a) har frgor om skillnader i ln mellan mn
och kvinnor behandlats samt vilka metoder man knner till och anvnder fr att
kartlgga och flja upp dessa skillnader.

Inom varje frgeomrde har vi som tidigare nmnt bett den intervjuade att fundera p
vilka hinder och mjligheter fr en jmstlld division denne upplever finns. Vi har
ocks bett dem vi intervjuat att fundera p vilken niv dessa hinder och mjligheter
finns. De ptnkta niverna var frmst samhllet, organisationen och dess struktur,
familjen och slutligen individen.

Slutligen har vi frgat respondenterna om kompetensutveckling i jmstlldhetsfrgor

sker dels p Sahlgrenska i stort och dels inom den egna divisionen. Om s r fallet
har de tillfrgade ombetts att beskriva hur det sker och hur de tycker att det borde
ske.

Intervjuerna som spelades in p band genomfrdes under minst tv timmar per

intervjutillflle. Denna tid hade med frdel kunna varit lngre men att avstta tv
timmar var fr de flesta respondenterna en maxtid.
Intervjuerna skrevs sedan ut fr att underltta analysarbetet. Vid analysen fstes
huvudintresset p de hinder och mjligheter de intervjuade uppfattade fanns mellan
deras jmstlldhetsvision och deras verklighetsuppfattning. De erhllna
uppfattningarna om hinder och mjligheter redovisar vi i form av en rad punkter dr
fetstil markerar krnord inom uppfattningen. Uppfattningarna redovisas i ordning
enligt dominansen av svarens frekomst vid de sju intervjuerna med de nio
respondenterna.

Vidare har vi genomfrt en srgranskning av en del av resultatet en jmfrelse

mellan respondenternas svar angende hinder och mjligheter fr jmstllda lner
och den interna statistik som borde terge verkligheten. Vi jmfr om
respondenternas uppfattningar om lneproblematiken och mjligheterna de ser att
11
JmO, Enkt, okt. 98 feb. 99
12
resland, S "Jmstlldhet p Sahlgrenska"
13
avsnittet om Regler vid rekrytering, sid.13
9
9
lsa dem verkar verensstmma med bilden som ges av lnestatistiken. Detta fr att
f inblick i hur vl resultaten i form av uppfattningar tcker verkligheten i det enklast
kontrollerbara omrdet ln. Srgranskningen bekrftar styrkan av underskningens
metod d hinder och mjligheter vid jmstlldhetsarbete studerades inom alla av
jmstlldhetslagen behandlade omrden fr att f en verblick fr problematikens
helhet. Metodens svaghet ligger i utredningsomrdenas stora omfattning d vi inte
hann frdela det deskriptiva resultatet i form av uppfattningar genom ngon
systematiskt kategoriserande modell.

I diskussionen sammanfattar vi de inom studien oftast nmnda uppfattningarna om

hinder och mjligheter, diskuterar resultat samt freslr utveckling och vidare
forskning inom studieomrdet.

Validitet och reliabilitet

Mot bakgrund av den kvalitativa forskningens uppfattning om att mnskligt liv

knnetecknas av variationsrikedom och frnderlighet, mste vi stlla oss frgor om
graden av verensstmmelse 14 i den information vi fr via intervjuer, eller med andra
ord frgor om studiens validitet. Stmmer informationen med den komplexa
verkligheten vi vill fnga? Det finns inga absoluta kriterier genom vilka den kvalitativa
informationen kan prvas. Det r snarare en frga om att p olika stt kunna visa
graden av rimlighet mellan informationen vi fr frn respondenterna och de tolkningar
vi gr. Vi mste ven gra en bedmning av verensstmmelse mellan
respondenternas ord och handling i verkligheten. Fr att ngorlunda kunna fnga
underskningens validitet i tminstone en del av studien fick uppsatsen ett delsyfte
dr vi jmfr uppfattningarna inom ett av de fyra studieomrdena, ln, med
sjukhusets interna lnestatistik. Granskning av lnestatistiken kan ven ses som
kllkritisk metod fr bedmning av resultatets rimlighet.

Den insamlade informationen mste ocks vara valid p s stt att den mste
presentera det som forskarna egentligen nskar beskriva. Vi mste stlla rtt frgor
fr att ge respondenterna mjlighet att yttra sig om fr oss intresseranta fenomen -
hinder och mjligheter vid jmstlldhetsarbetet. Uppgiftslmnarna mste vara
motiverade, forskningstemat mste upplevas relevant fr dem och de mste vara
beredda att lmna uppriktig och fyllig information. Dessa kriterier uppfylldes vl vid
studien samtidigt som respondenterna oftast vid feedback beskrev vra frgor som
relevanta, dock krvande p g a de ppna frgorna samt
frgornas mngsidighet. Vi upplevde att vi lyckades gra oss vl frstdda d
respondenterna kunde ge svar p de frgor vi stllde.
Nr det gller vrderingen av informationens validitet avseende beskrivningen av det
teoretiska studiebegreppet, "hinder och mjligheter vid jmstlldhetsarbetet", finns
det inte heller ngra enkla regler att flja. Vrderingen av begreppet bygger i stort
utstrckning p forskarnas omdme vid formuleringen av modellen och
frgeformulret som fogas vl in i det ntverk av kunskap som finns inom omrdet 15 .
Begreppets ena ram r Jmstlldhetslagen. Respondenterna expanderar fritt inom
de ppna frgorna i de specificerade omrdena ln, sexuella trakasserier,
frldraskap och jmn knsfrdelning. Dessa omrden redovisas i resultatkapitlet.
Andra ramen av studiebegreppet r forskarnas omdme om beskrivningen av
skillnaden mellan respondenternas jmstlldhetsvision och deras uppfattning om
graden av den inom organisationen uppndda jmstlldheten. Inom avsnitten
"Srgranskningen av omrdet ln" och den "Sammanfattande diskussionen" relaterar
vi personalfunktionrernas uppfattningar inom de fyra omrdena till de vergripande
skillnaderna vilket ger utrymme till vidare diskussion av studiebegreppet.

14
Patel, R och Tebelius, U "Grundbok i forskningsmetodik", 1987
15
JmO:s handbcker om lnediskriminering, sexuella trakasserier, arbetsvrdering och aktiva tgrder
10
10
Bde vid informationsinsamlandet och vid tolkningar av materialet r det viktigt att
kunna argumentera fr plitligheten, reliabiliteten, i den information som tagits fram.
Med plitligheten menas hur vl mtinstrumenten intervjuformulr, intervjuanalys och
srgranskning av lnestatistiken motstr olika slumpinflytanden vid genomfrandena,
d v s hur tillfrlitligt det r. Tillfrlitlighet beror dels p noggrannhet vid sjlva
intervjutillfllet, utskrift av dessa, analys och sammanfattningar. Reliabilitetsproblemet
begrnsas ofta till de tillflliga felen. Noggrannheten vid intervjugenomfrandet
strdes d var och en av oss var frnvarande vid en av de sju intervjuerna, fem av
intervjuerna genomfrdes sledes av oss bgge. Detta anser vi dock inte ha pverkat
informationsinsamlandet negativt i ngon strre omfattning d bda dessa intervjuer
var de sista och befann sig i en fas av underskningen d intervjurutinerna var
relativt vl utarbetade. Alla intervjuer spelades in p band och skrevs sedan ut.
Materialet analyserades utfrligt fr att samla personalfunktionrernas uppfattningar
om hinder och mjligheter vid jmstlldhetsarbetet specificerat inom de fyra
omrdena. Uppfattningarna jmfrdes och redovisas i kapitlet Resultat enligt
rangordning av deras frekomst under intervjuerna. En ny underskning av samma
frhllanden utfrd av en annan forskare eller forskargrupp med samma
frgeformulr och respondentmlgrupp d samma fenomen skulle studeras vgar vi
pst skulle komma till liknande resultat till de som vi har tagit fram. En sdan
efterprvning av resultat representerar den mest omfattande reliabilitetsprvningen. I
"Srgranskning av lnestatistiken" 16 och "Sammanfattande diskussion" drar vi
slutsatser som krver en viss kompetens inom jmstlldhetsomrdet. Vid
reliabilitetsprvning av dessa delar av arbetet skulle forskare med sdan kompetens
kommit fram till liknande slutsatser som vi gr.

16
Undheim, JO "Statistik frn ord till formell", 1985
11
11
STUDIEMILJER

Underskningens genomfrdes p Sahlgrenska Universitetssjukhuset.

Organisationen pverkas av de i landet rdande lagarna dr Jmstlldhetslagen som
r arbetets utgngspunkt r en. I kapitlet redovisar vi vra intryck av det rdande
jmstlldhetsarbetet p sjukhuset. Regeringsform och principer om kommunala och
statliga riktlinjer vid rekrytering och anstllning presenteras fr att f insikt i de villkor
som arbetsgivaren skall flja och drmed torde pverka chefernas beslut vid olika
prioriteringsval vid rekrytering.

Sjukhuset

SU, som har cirka 15800 anstllda, ingr i Vstra Gtalandsregionen och r norra
Europas strsta sjukhus 17 . Organisationen bestr av tre akutsjukhus (Sahlgrenska,
stra och Mlndal), som erbjuder bassjukvrd till de 700 000 invnarna i
Storgteborg och regionsjukvrd till 1,7 miljoner invnare i Vstsverige. Sjukhuset
har ocks flera rikscentra dit patienter frn hela landet kommer.

Budgeten fr 1999 r cirka 6,7 miljarder kronor. Dock har nya besparingsml p ca
400 miljoner kronor just aktualiserats fr den av besparingar under flera r drabbade
verksamheten.

Sjukhuset r efter en omorganisation 1997 indelat i 10 divisioner med mellan 600 och
2500 anstllda per division. Vid omorganisationen blev stra sjukhuset och Mlndals
sjukhus en del av Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Var och en av divisionerna kan
ses som ett eget sjukhus med olika verksamhetsomrden. Dessa
verksamhetsomrden r:

Akutvrd Invrtesmedicin och krl-thoraxkirurgi,

Neurosjukvrd och psykiatri Allmn kirurgi

Rrelse- och sinnesorgan Rehabilitering, eftervrd och geriatrik

Barn- och ungdomssjukvrd Kvinnosjukvrd, urologi och onkologi

Diagnostik och teknik Frsrjning och service

Inom organisationen finns ett sjukhuskansli som har till uppgift att stdja, leda och
serva de olika divisionerna. Varje division har en egen stab och en egen
personalchef. SU r den
kliniska basen fr forskning vid Gteborgs Universitet och Gteborgs Universitets
medicinska fakultet. Sjukhusets verksamhet, p g a dess status som
universitetssjukhus, br genomsyras av utbildning, utveckling och forskning. SU har
genom sin roll som vrdgivare, arbetsgivare och kunskapsutvecklare unika
mjligheter att driva ett jmstlldhetsarbete med stor rckvidd.

Om vi beskriver maktstrukturen inom organisationen med knsperspektiv kan

metaforen av makttrianglarna 18 (se figur 1 nedan) till viss del spegla situationen p
SU. Strategiska beslut inom verksamheten utfrs mestadels av mn, vilket visas av

17
rsberttelse 1998, SU
18
resland S., samtal februari 1999
12
12
den versta triangeln, heldragen linje, som ven klargr att det r f mn p de inom
hierarkin lgsta niverna. Sjukhusdirektrer har varit enbart mn, bland
divisionschefer r knsfrdelning jmn, 5 mn och 5 kvinnor, dock r
verksamhetscheferna 62 mn och 14 kvinnor, (82% mn, hsten-98) 19 . Verksamhet i
sin helhet bestr mestadels av kvinnor (82 %, maj-98) 20 och d med mestadels
avtagande andel ju hgre i hierarkin man sker insyn. Detta terspeglas av den
nedersta triangeln, streckad linje, (med undantag fr proportionen bland
divisionscheferna).

MANLIG DOMINANS strategiskt beslutsfattande

KVINNODOMINANS operationellt utfrande

Fig. 1. Makttrianglarna. Klla: Egen modell.

Jmstlldhetsarbetet inom organisationen

Chefer p alla niver r jmstlldhetsansvariga. Fr att stdja dessa chefer finns

sjukhuskansliet som upprttar en sjukhusgemensam jmstlldhetsplan, genomfr
uppfljningar och tar fram metoder fr jmstlldhetsarbetet. Den senaste
jmstlldhetsplanen blev klar sommaren 1998. Nsta plan som ska glla fr de
kommande tre ren berknas vara klar i juni 1999. Inom varje divisions
personalavdelning finns en handlggare, ofta en personalsekreterare, som driver
jmstlldhetsfrgor inom divisionen.

Ingen av handlggarna har jmstlldhetsfrgor som en heltidssyssla utan som en

uppgift tillsammans med andra arbetsmiljfrgor. Ngra av handlggarna har tidigare
arbetat med jmstlldhetsfrgor inom den gamla organisationen medan vissa r nya
p omrdet, d v s har arbetat ca ett till tv r med jmstlldhetsfrgor. Vissa
divisioner har dessutom kontaktpersoner p varje avdelning. Frutom den
sjukhusgemensamma planen ska varje division ha en egen jmstlldhetsplan.

Arbetet med jmstlldhetsfrgor har frekommit sjukhusgemensamt p tv av

sjukhusen i form av tv jmstlldhetsdagar, en p Sahlgrenska en p stra. Detta
gjordes som inledning och avslutning p vandringsutstllningen Vga vga jmt
som stllts ut p samtliga divisioner. De flesta divisioner har dessutom egna
jmstlldhetsdagar.

Ansvaret fr kompetensutvecklingen ligger p divisionsniv. Att utbilda chefer har

dock inte pbrjats p varje division. Under 1998 hade man mten fr utveckling av
metoder och erfarenhetsutbyte mellan representanter fr divisionerna och ledningen.
Denna verksamhet, som i r inte varit lika frekvent som tidigare r, hade dessutom

19
Landstrm H., uppgifter ur personalregister p personalpolitiska avd., SU
20
Statistisk Bilaga, 1998
13
13
som syfte att verka som kompetenspfyllnad och ibland hade man bjudit in gster,
exempelvis JmO, som haft frelsningar.

Jmstlldhetsfrgan lyfts tydligt fram i alla vergripande sjukhuspolicydokument.

Inom SU har man utarbetat en jmstlldhetspolicy 21 samt en handlingsplan 22 mot
sexuella trakasserier. Jmstlldhetsfrgan r tydligt markerad i chefspolicyn 23 och
nmns ven i utbildningsmaterialet om arbetsplatstrffens 24 innehll och syfte.

En av divisionerna har sedan hsten 1998 brjat arbeta med systematisk

utbildningsfrmedling till alla organisationsniver i jmstlldhetsfrgor. Detta sker
med hjlp av intern kompetens i form av en halvdags frivilliga sammankomster i
grupper av c a 10-20 deltagare dr daglig verksamhet diskuteras och ventileras med
utgngspunkt i jmstlldhetslagen. Anmlningar kommer frn alla yrkeskategorier,
ldrar och kn. Ambitionen r att de flesta anstllda ska ha deltagit i utbildningen
under de nrmaste tv ren.

Jmstlldhetsfrgor ses som en del i arbetsmiljomrdet. Att arbeta med

kompetensutveckling i jmstlldhetsfrgor via arbetsplatstrffar, varierar frn minst
tv timmar till en halvdag och minst en till tv gnger i mnaden, anses vara den
bsta metoden. Att arbeta enligt vattenfallsprincipen r mlsttningen, att n alla
niver inom organisationen och systematisk ventilera frgan inom alla
arbetsomrden. I rdande personalbrist- och nedskrningslge ses dock metoden
som dligt fungerande eller oanvndbar p g a jmstlldhetsfrgornas oprioriterade
lge samt tidsbrist.

Lagar och frordningar.

Regler vid rekrytering

Fr att f en strre frstelse fr de regler som gller vid positiv srbehandling tittade
vi igenom lagrummen fr detta omrde. Dr fann vi att:

Arbetsgivare inom privat sektor har frihet att vlja vem dom vill anstlla. Inom det
kommunala omrdet tillmpas ngot som heter objektivitetsprincipen 25 . Detta innebr
att arbetsgivaren inte fr ta osakliga eller ovidkommande hnsyn vid sitt val av
arbetstagare. Den statliga sektorn omfattas av en regeringsform som freskriver att
vid tillsttning i statlig tjnst skall avseende fstas endast vid sakliga grunder ssom
frtjnst och skicklighet.
Arbetsgivaren fr dock inte diskriminera s att det kommer i konflikt med
jmstlldhetslagen. Enligt denna lag r inte knsdiskriminering tillten.
Knsdiskriminering freligger om en arbetsgivare vid anstllning eller befordran utser
ngon framfr ngon annan av motsatt kn, fast den som frbigtts har bttre sakliga
frutsttningar fr arbetet. Om den som inte fr arbetet eller r mer kvalificerad
mste arbetsgivaren visa att dennes beslut varit ett led i strvanden att frmja
jmstlldheten p arbetsplatsen.

Att prioritera det ena knet vid tjnstetillsttning, s kallad positiv srbehandling, r
allts tilltet om det ingr som ett led i ett systematiskt och planenligt
jmstlldhetsarbete dr jmn knsfrdelning i organisationen r ett syfte 26 .

21
SU jmstlldhetspolicy, 1998
22
SU policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier, 1998
23
SU chefspolicy
24
Arbetsplatstrffen, SU 9810
25
Edlund och Nystrm, "Arbetsrtt i frndring",1995
26
Rekrytera utan att diskriminera, Handbok frn JmO, DO (etnisk diskrim.), HomO och
Handikappombudsmannen, 1999
14
14
Jmstlldhetslagens omrden

Jmstlldhetslagen har till ndaml att frmja kvinnors och mns lika rtt i frga om
arbete, anstllnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmjligheter i arbetet.

Basen fr underskningen har varit jmstlldhetslagen, paragraferna fyra t o m nio.

Dessa paragrafer behandlar omrden som ln, sexuella trakasserier, mjlighet att
frena frvrvsarbete med frldraskap samt rekrytering och anstllning med fokus
p jmn knsfrdelning. Dessa fyra omrden srskiljer vi frn varandra vid
redovisning av uppfattningar om hinder och mjligheter vid jmstlldhetsarbete.

15
15
RESULTAT

D sjukhusorganisationen skall flja Jmstlldhetslagen mts jmstlldhetsarbetet av

hinder och mjligheter frankrade inom individer, deras familjer, strukturer och
traditionella villkor inom organisationen samt samhllets frutsttningar.

Fig. 2. Metaforen flaskan. Klla: Egen modell

Uppfattningarna redovisas i ordning enligt dominansen av svarens frekomst vid de

sju intervjuerna med de nio respondenterna.

Jmstlldhetsvisionen
(samhllsniv)

* Lika rtt och mjligheter fr bda kn till s vl arbete som fritid

* Mn och kvinnor arbetar under samma villkor angende hushllsarbete och
barnuppfostran; kvinnorna skall vara lika mnga som mnnen i
maktpositionerna; attityder, utbildningsmjligheter och frvntningar p kn
skall vara lika inom barnomsorg, skola och vrd
* Mn och kvinnor ska ha samma rttigheter och mjligheter att frverkliga sin
potential
* Respekt oavsett kn, vilket kommer via attitydfrndringar; allas lika rtt till
karrir och yrkesutbildning; bra tillgng till barnomsorg och hushllstjnster
* Att man behandlar alla p ett likartat stt oavsett de biologiska tagandena,
ser till meriter istllet fr till kn; knet ska ha underordnad betydelse vid
lnefrhandlingar och arbetsvrdering
* En arbetsorganisation som tillter att barnen fr trffa bda sina frldrar
under uppvxten
* Lika villkor och utvecklingsmjligheter oavsett kn
* Inga lneskillnader fr jmfrbart arbete
* Bttre mjligheter fr mn att vara hemma med barn
* Ingen prostitution

16
16
Den uppndda jmstlldheten
(divisionsniv)

* Jmstlldhet inom lnefrgan upplevs nstan vara uppndd; hr rder rtt s

ptaglig beltenhet med situationen; frgan fokuseras mestadels p mans-
och kvinnolner inom samma yrkesgrupp och med samma arbetsuppgifter
* Lkarstrukturens bemanning beskrivs oftast som jmnt knsfrdelad
* Jmn knsfrdelning p vissa personalavdelningar
* Jmn knsfrdelning bland divisionschefer
* Vissa administrationsavdelningar har jmn knsfrdelning
* Fri, avslappnad och respektfull stmning mellan knen p
personalavdelningen
* Relationerna inom divisionsstaben, ingen jargong om knsfrgor, respektfylld
och avslappnad kommunikation

Flaskhalsen - hinder och mjligheter

JMN KNSFRDELNING, hinder

* sjukskterska uppfattas som ett kvinnoyrke; att jobba med vrdande uppgifter
upplevs som feminint, har kvinnoyrkesstatus
* manliga skande frekommer nstan ej bland vissa yrkesgrupper
(lkarsekreterare, barnmorskor, sjukskterskor, underskterskor )
* positiv srbehandling vid rekrytering tillmpas inte; den bst meriterade vinner
(utbildning, examensr, erfarenhet, lder); yrkesmssig kompetenshjning av
gruppen anses som det viktigaste, frbttring av knsdynamiken i gruppen som
en arbetsmiljfaktor frekommer inte, okunskap om att det ger ett bttre
arbetsklimat
* lnerna inom vrdyrken r fr lga; dlig lneutveckling
* vrd associeras med ett lgstatus yrke
* fr f befordringsmjligheter i sjukskterskeyrket fr att attrahera mn; dliga
avancemangsmjligheter
* anvndning av stundom otillrcklig intern kompetens vid arbetsplatstrffar
* vid tillsttning av tjnster hgst upp i hierarkin r det f kvinnor som sker
tjnsterna;
* verksamhetschefer r mest mn, 8 mn och 1 kvinna - hgsta chefsniv i
hierarkin,
detta p g a att 50-riga lkare oftast r mn; 1 av 50 vrdenhetschefer r mn,
lgsta chefsniv
* massmedia ger en negativ bild av sjukvrden vilket verkar avskrckande p
mn; medierna svartmlar sjukvrden
* generaliseringar i media skadar genom uttryck som "mn kan inte gra tv
saker samtidigt", "mn tar inte ansvar hemma"; mn som ej knner igen sig tar illa
vid sig och kopplar bort debatten eller blir irriterade p den, eller s tycker vissa
att i fall det r s mn gr s br det nog vara s
* oklarhet om vad "jmn knsfrdelning" inom chefskren innebr - r det frga
om en femtio-femtiofrdelning eller en frdelning som r proportionell till
knsproportionen p de lgsta hierarkiniverna inom verksamheten
* traditionens frdomsfulla makt kan gra det svrare att ledas av en kvinna;
vissa mn kan uppleva det som ett hot mot manskollektivet; ven kvinnor har
svrigheter med att acceptera kvinnligt ledarskap, srskilt om ledaren avancerar
ur egen grupp
* storsjukhusets organisation r ny och ostabil p g a de fortfarande
frekommande omstruktureringarna; tidigare fanns exempelvis mn som
agiterade fr exempelvis sjukskterskeyrket p grundskolor och gymnasier, ngot
som inte frekommit de senaste ren.
17
17
* intern chefsutbildning med avsikt att utjmna knsfrdelningen finns inte, detta
planeras dock.
* mn vill inte springa andras renden men grna gra uppdrag fr andra, fr
mn upplevs ett "uppdrag" mer prestigefyllt n ett "rende"
* omvnda, till de dagsaktuella proportionerna, frhllanden vntas rda i
lkarkretsar om ngra r. Detta tack vare tendensen att vervgande kvinnliga
studenter kommer in p medicinska fakulteten, tack vare deras hgre
gymnasiemeriter

JMN KNSFRDELNING, mjligheter

* upplevs viktigt att f balansen mellan bda knens perspektiv; blandade

grupper, dr bda knen kompletterar varandra, upplevs som bttre fungerande;
bda knens kompetens och vrderingar skall komma fram
* det finns ett behov av fler mn i vrdande yrken d hlften av patienterna r
mn, motsvarande proportion bland vrdare skulle uppskattats av patienterna
* vrderingar behver ndras, mnniskovrd skall inte vrderas lgre n
fabriksarbete
* attityden om att det r OK fr mn att vara vrdare behver bli dagsverklighet;
skola och barnomsorg skall inte ha s olika frvntningar beroende p barnets
knstillhrighet; individen br granska sitt medvetna och undermedvetna om
knsklicher
* kat medvetande om att det ger ett bttre arbetsklimat; bra fr arbetsmiljn
* chefspositionerna domineras av mn frmst p g a att 50-riga lkare mest r
mn, generationsskifte vntas d dagens kvinnliga lkare nr "chefslder"
* hjd lneniv skulle gra vrdyrket mer attraktivt fr mn; en bttre ln kan
pverka knsproportionerna
* bttre arbetstider skulle kunna locka mn (ej helgarbete, kvllar och ntter)
* bttre karrirvgar behvs
* kvinnorna skall komma upp i maktpositionerna, chefsposterna borde egentligen
inte behva krva s hga forskarmeriter som i dagslget enligt traditionen
frekommer
* hemarbete skall ej hindra kvinnan att yrkesarbeta i lika stor utstrckning som
mannen gr
* chefer br visa att de menar allvar med jmn knsfrdelning
* en attraktivare mediabild av sjukvrden behvs; exempelvis
dramadokumentrfilmer om daglig verksamhet inom vrdyrken med spegling och
delaktighet av bda knen (som t ex den TV-aktuella "Sjukhuset" om SU); de
sjukhusskildrande serierna r vldigt nyttiga
* generaliseringar i media skall man akta sig fr, t ex uttryck som "mn kan inte
gra tv saker samtidigt", "mn tar inte ansvar hemma"
* den numera akuta bristen p lkarsekreterare och sjukskterskor kan leda till
nya yrkesvillkor som attraherar mn, exempelvis hgre ln
* fnga unga mns intresse till vrdande och hjlpsamhet; att slppa in fler
PRAO-elever i verksamheten och d speciellt pojkar
* mn blir allt fler inom vissa vrdyrken som sjukgymnaster och
arbetsterapeuter
* mn vill inte springa andras renden men grna gra uppdrag fr andra

FRLDRASKAP, hinder

* kaos och omorganisation i organisationsstrukturen har lett till frsmringar i

arbetsmiljn och drigenom mjligheten att vara en bra frlder; utdragen och
smrtfylld strukturell omorganisation
* oflexibla arbetstider och arbetsfrdelning

18
18
* oregelbundna arbetstider (arbete p kvllar, ntter och helger)
* avsaknad av "andningshl" inom organisationen p g a nedskrningar av
personalstyrkan; personal arbetar ven d de r sjuka och har svrt att stanna
hemma d barn r sjuka; personalen mr smre och jobbar drmed smre p
grund av nedskrningar och omorganisation; de flesta anstllda upplevs inte tro
p strukturen av det nya storsjukhuset; hga produktionskrav och pressad
arbetssituation
* arbetsuppgifterna inom vrdyrken r omjliga att utfra hemma (frutom
jourhavande lkaruppgifter, fr att gra karrir behver lkaren dock forska varfr
barnavrdsfrnvaro frn arbetet hindrar karrirutvecklingen)
* organisationsstrukturen r byggd p mns villkor och enligt mnnens normer
och kvinnor knner sig inte "hemma", exempelvis uppges kvinnliga lkare ha
svrt att knna sig "hemma" bde hemma och p arbetsplatsen
* kvinnliga lkare behver kmpa bde hemma och p jobbet fr sin roll och
identitet, de mest ambitisa brnner ut sig; svrigheter med identiteten och
rollen som lkare
* det r en utmaning fr en kvinna att ta p sig chefsposten, den konservativa
chefsstrukturen erbjuder ej mjlighet att jobba deltid och innebr en "kortslutning"
med kvinnans traditionella knsroll
* kvinnor stdjer inte kvinnor; en underskterska som utbildar sig till
sjukskterska fr inte std av sina underskterskor och fre detta kollegor i sin
nya roll och r helt sld i sin grupp; kvinnor som inte har barn har fga frstelse
fr sina medsystrar om de r hemma med sjukt barn
* de flesta "sitter fast" i gamla knsroller
* barnavrd r inte meriterande, det r inget ngon lgger in i meritlistan och inget
som rekryteraren bedmer
* vertid r indirekt meriterande; personal sitter lnge med arbetsuppgifter, srskilt
inom administration; mycket vertid p g a en svr arbetsbelastningssituation
* det r svrt att gra sig gllande inom lkarkren och forskningen om man
samtidigt deltidsarbetar p g a barnledighet
* bland lkare, "i de slutna rummen", r acceptansen fr att en man gr ned i
tjnst fr barnavrd liten; acceptansen frn kollegorna r strre d en kvinnlig
lkare sker tjnstledigt fr barnavrd
* omgivningen och manliga lkare sjlva kan ha stora frvntningar p sig att
forska och att gra karrir
* kvinnor hlls tillbaka i karriren av sina mn nr familjen har barn, mnnen kan
inte avst frn karriren; mnnen stannar inte hemma med barnen; mn ger inte
bort sin makt frivilligt och tar fr givet att det r just deras karrir som kommer i
frsta hand
* kvinnor vill jobba deltid, kvinnor vill oftare vara hemma med barn och mn inte
* mnnen tjnar mer och tar drfr inte barnledighet i samma utstrckning som
kvinnor; kvinnor tjnar mindre n mn och stannar drfr hemma nr barnen r
sm eller sjuka
* rdsla fr att hemmavaro vid deltidsarbete eller fr barnavrd blir en bestraffning
lnemssigt och karrirmssigt
* svrt att ta in vikarier fr frldrar som vill vara barnlediga, gller srskilt
yrkesutvare med hg utbildning och sllsynt kompetens
* chefsuppgifter upplevs inte kunna utfras p deltid trotts att en chef skulle
vilja vara mer delaktig i barnuppfostran
* jmstlldhetsfrgor r en generationsfrga, ldre chefer med vanor att ha "full
markservice" frvntar sig samma av den yngre generationen.

FRLDRASKAP, mjligheter

19
19
* arbetsmiljn mste frbttras (rda bot p de anstlldas verbelastning, skapa
"andningshl", infra flexibla arbetsscheman och flexibel arbetsfrdelning vid
verbelastning)
* stabila organisationer skapar utrymme fr jmstlldhetsarbete
* att redan i de politiska besluten se bristen p pengar och personal; politiker
borde tilldela medel efter den kostnadstckning som behvs fr att f den
sjukvrd man har bestllt
* det rtta sttet att bemta de manliga normerna r genom att hitta en "speaking
terms niv" dr kvinnor fr mnnen med sig med hjrtat, inte att ta p sig det
manliga beteendet, d konserverar man den modell man frkastat; kvinnor och
mn br hitta en niv dr det gr att kommunicera; nd br det beaktas att i
vissa system och hierarkier kan acceptans av den manliga normen vara den enda
vgen mot avancemang fr kvinnan
* finna nya, mer sympatiska kombinationsmjligheter mellan arbetsliv och
hemarbete
* barnuppfostran till goda medborgare r egentligen det viktigaste arbetet varmed
detta kunde vara meriterande inom arbetslivet; arbeta med attitydfrndringar
kring barnledighet som en merit, lgga det som en meritberttigande faktor i en
handlingsplan; barnuppfostran uppfattas allt mer omfattande som en nyttig del av
ens livserfarenhet bland andra
* fr att rdslan, av att hemmatiden vid deltidsarbete eller frnvaro fr barnavrd
kan bli en bestraffning lnemssigt och karrirmssigt, skulle elimineras, br
arbetsgivaren ha en klart uttalad policy om fortsatt lneutveckling och flexibla
karrirmjligheter vid barnavrdsfrnvaro eller deltidsarbete; den barnledige
anstlldes lneutveckling ska motsvara lneutvecklingen hos de kollegor som r
kvar i organisationen
* jmstlldhetsfrgor r en generationsfrga, nya ideal frndrar
knsarbetsdelningsvanor;
den nya generationen har en mer utvecklad syn p jmstlldhet
* vertid beskrivs oftast som ej meriterande, mest som ett tecken p felaktig
arbetsfrdelning o s v
* yrkesuppgifternas flexibilitet och anpassning till familjelivskrav (bland lkarna
arbetar nst intill alla heltid oberoende av kn beroende p att jourtider kan
genomfras hemma, det behvs dock forskarmeriter fr avancemang); strva
efter att erbjuda personalen att arbeta hemma d det r lmpligt och behovet hos
den anstllde finns
* flexibla arbetstider, typ "tvttstugeschema"
* mer information och diskussion kring jmstlldhetslagen
* kvinnor vljer idag att skaffa barn tidigare eller senare, innan eller efter att de
genomfrt sin karrirutveckling; lder p frstfderskor i organisationen kar;
kvinnor har blivit mer medvetna i sina val av livsvillkor.
* frldrar med barn upp till tta r har rtt att g ner i tjnst och deltidsarbeta,
dessutom finns mjlighet att arbeta p oregelbundna tider som exempelvis kvllar
och helger
* fler kvinnor br bli beredda att ta p sig chefsposter och utmana den
konservativa strukturen
* chefernas uppgifter sgs vara ej lmpliga fr en deltidstjnst varfr det
rekommenderas att vara "barnledig" helt vid aktiv delaktighet i barnuppfostran,
detta borde kunna ske vxelvis med den andre frldern
* att kunna f hushllshjlp vid fretaget fr att underltta hemarbetet (t ex
middagserbjudande, tvtt, "matkassebestllning" vid fretaget eller barnets dagis)

SEXUELLA TRAKASSERIER, hinder i arbetet mot dessa

20
20
* organisationen har inte frdjupat sig i mnet sexuella trakasserier; trots att SUs
jmstlldhetspolicy r bra saknas det metoder fr utbildning och information i
mnet
* olika tolkningar av begreppet "sexuella trakasserier"; allt mellan "sexuella
inviter vid motpartens uttryckliga ointresse" till "dynamisk flrtande attraktion"
frekommer och uppfattas som "sexuella trakasserier"; oskerhet om var grnsen
fr sexuella trakasserier gr, exempelvis hade en av respondenterna haft en
almanacka med kvinnobilder, som satts upp av en arbetskamrat, dessa bilder
uppfattades som ansttliga av vissa kollegor
* kommunikation om sexuella trakasserier och de anstlldas rttigheter i frgan
saknas; fenomenet tas inte upp vid arbetsplatstrffar eller d en person slutar
* d mnet sexuella trakasserier tas upp blir det frljligat och skmtas om;
ovana och obekvmlighet hos personalen av diskussion kring mnet
* sexuella trakasserier r ett arrogant maktuttryck, en form av maktutvning och
utnyttjande
* sprkbrukstradition och jargong inom en organisation kan upplevas som och
leda till sexuella trakasserier; ovrdat sprk, "r men hjrtlig stmning" kan
stimulera sexuella trakasserier
* feltolkning av "kommunikationssignaler" i form av kroppssprk och "vibbar"
kan leda till sexuella trakasserier; olika kommunikationsstt mellan nyanstllda
och vlknda arbetskamrater; grnsniver kan vara olika inom olika yrkesgrupper
beroende p knsdominansen inom dessa
* manliga sjuksktare kan uppleva att de blir ett lovligt byte vid t ex
kvinnodominans p arbetsplatsen och "det r nog svrare fr en man att avslja
att han utstts fr sexuella trakasserier"
* sexuella trakasserier r uttryck fr dlig respekt frn den som trakasserar mot
den som trakasseras
* sexuella trakasserier kan frekomma mellan mnniskor av samma kn
* kvinnan kan missbruka jmstlldhetslagen p g a att vid anklagelser om sexuella
trakasserier kommer hennes yttrande att anses mera trovrdig n mannens

SEXUELLA TRAKASSERIER, mjligheter i arbetet mot dessa

* skapande av kommunikationskanaler via alla organisationsenheter och rutiner

fr diskussion av mnet sexuella trakasserier och arbete med sdana; den
trakasserade kan vnda sig till sin "i linjen" nrmaste chef eller den fackliga
organisationen, personalansvariga agerar konsultativt fr att hjlpa cheferna att ta
tag i frgan
* skapa miljer som stimulerar attraktionens dynamik och kraft mellan knen och
skapa klarare grnser fr kommunikationsstt rrande sexuella trakasserier
och lyhrdhet fr toleransniver; skapa en nyanserad diskussion kring
problematiken och "lyfta p alla stenar"
* information och utbildning inom mnet sexuella trakasserier r speciellt viktigt till
chefer
* kompetens i frgan borde vara en merit vid chefstillsttning och
arbetsvrdering
* frska f bort tabustmpeln frn mnet sexuella trakasserier
* knnedom om frekomst av fenomenet d kvinnor kan utva makt, ven i form av
sexuella trakasserier, genom grupptryck p kvinnodominerade arbetsplatser och
en viss gruppmentalitet
* knnedom om att sexuella trakasserier frekommer som ett hierarkiskt
maktuttryck, att den verordnade kan frestas visa att denne egentligen kan gra
vad som faller denne in
* ndra bilden av sexualitet och kvinnan som ett objekt

21
21
* personen skall inte agera "offer" utan klart och tydligt sga ifrn till den som
trakasserar
* familjen utvecklar attityder mot det motsatta knet och lgger basen fr
vrderingar som kan frebygga sexuella trakasserier; ven skolan frmedlar stt
att frhlla sig p mellan knen
* undvika jargonger och anvnda ett vrdat sprk fr att undvika en stmning
som stimulerar sexuella trakasserier;
* jmstlldhetsarbetet skulle eventuellt kunna stimuleras om varje anstlld kunde
pverka kompetensutvecklingsvalet inom verksamheten
* det r viktigt att ledningen r tydlig och tydligt reagerar p fall av sexuella
trakasserier, t ex kunde avsked tillmpas som en lsning vid fortsatt missbruk
efter ett visst mtt av varnande tgrder, dock med stor respekt och frsiktighet
fr att inte rka dma ngon felaktigt (bevisbrdan kan vara den svraste
faktorn)

LN, hinder

* marknadskrafter pverkar lnenivn; lnenivn pverkas av utbud och

efterfrgan p yrkesutvarna, vilket tidigare stimulerade lnenivns stagnation p
g a en viss arbetslshetsniv hos sjukskterskorna; vissa yrken efterfrgas ven
utanfr vrdsektorn speciellt inom den privata sektorn (datapersonal,
medicintekniker etc)
* arbetsvrdering r avgrande, men r ett svrt mne p g a att det inte finns ett
entydigt och allmnt accepterat system, bara en mngd teorier; arbetsvrdering
medfr att kvinnors arbete vrderas lgre n mnnens; tekniska yrken vrderas
hgre n vrdyrken; tradition spelar en stor roll; skuggan av den gamla
familjestrukturen med mannen som frsrjare lever kvar
* vrdyrket uppfattas i samhllet som ett kvinnoyrke; att vrda har historiskt
ansetts som ett kall vilket innebar lg eller ingen betalning; kvinnodominerade
och mansdominerade yrkesgrupper pverkar lnestorleken
* vrdyrken har lg status
* lnehjning fr sjukskterskor r svrgenomfrbart p g a det stora antalet
yrkesutvare; under de senaste femton ren har politiker och lnefrhandlare
sagt att det inte finns ngra pengar till att ka lnerna i de kvinnodominerade
yrkena
* killar sljer sig bttre, r tuffare vid lnefrhandlingar, kvinnor viker sig
snabbare; individuella lnefrhandlingar kan gynna mn p g a deras
aggressivare frhandlingsstt
* mn stter ln fr mn
* dagens vrderingssystem r byggda enligt mnnens normer och till deras
frdel, kvinnors yrken och arbetsuppgifter ses som mindre avancerade och
tillhrande den trande sektorn
* kvinnor har mycket annat utver lnearbete att gra, typ hemarbete och
barnuppfostran
* varje fackfrbund vrnar om de sina och ingen slpper sina bud, leder till
fackliga lnestorleksskevheter mellan yrkesgrupper med olika fackliga
organisationer
* vrdyrkets arbetsuppgifter r svrare att mta n tekniska yrkens
arbetsuppgifter; tekniska yrken vrderas hgre p g a deras mt- och
effektiviseringsbarhet; frbttringar eller frsmringar i vrden r svra att mta
* forskningsmeriter, som i strre utstrckning frekommer bland manliga lkare
r meriterande vid lnesttning och befordran

LN, mjligheter

22
22
* lneskillnaderna r sm vid jmfrelse av mns- och kvinnolner inom samma
yrkesgrupp fr utfrande av samma arbetsuppgift
* vrdpersonalens lneniv kan ses som en samhllsfrga, viktigt att f politiker
och lnefrhandlare att ndra synstt och vrderingar angende lner i
kvinnodominerade yrken; pengar fr hjning av kvinnolner finns i samhllet men
dessa br frdelas annorlunda; nya synstt p vrden kan efterstrvas istllet fr
ett produktionstekniskt; mnniskovrd borde inte vrderas lgre n industriellt
arbete
* personalcheferna kan lra sig att svara p varfr, och inte bara hur, det ser ut
som det gr inom lneomrdet; chefernas kompetens i arbetsvrdering kan
hjas
* jmstlldhetsarbete kan prioriteras mer n vad det i dagslget gr
* dagens marknadskrafter styr vrdpersonalens lner uppt p g a allt mer
ptagligt bristlge; under senare r har efterfrgan blivit strre n utbud p t ex
sjukskterskor, vilket ibland leder till att de nyanstllda har hgre ln n de som
redan jobbat ngra r
* idag finns en strre metodmedvetenhet kring lneuppfljning; utarbetande av
metoder och fallbeskrivningar fr jmfrelse och vrdering av olika yrken kan
utvecklas; hitta lnekriterier som br vara uppfyllda fr olika lneniver;
prestationen i arbetsrollen br vara avgrande fr lnesttningen, vrd av barn
kan rknas in som merit eller arbetslivserfarenhet vid rekrytering efter ngra r
av barnavrd med lnefrhandlig efter inskolningsperioden; lneutvecklingen fr
anstllda som varit hemma p g a barnavrd fortstter under frnvarotiden frn
verksamheten motsvarande nivn fr personer med liknande arbetsuppgifter
* lgga ut kvinnopotter innan de individuella lnefrhandlingarna fr att justera
lneskillnader; srskilda lnepotter som riktar sig till just kvinnors lnefrhjning
kan skapas
* yngre kvinnor r tuffare vid lnefrhandlingar och mer ekonomiskt medvetna,
de frhandlar p ett annat stt
* arbeta med lnekriterier och vad de str fr, s att inte mn ger hgre ln till
mn enbart fr att de r just mn
* stora fack med mnga yrkesgrupper kan leda till att samma vrderingskriterier
anvnds fr lnesttning varmed frhandlingsskevheter mellan olika fackliga
organisationer kan undvikas
* politiker i Vstra Gtalands lnsstyrelse kunde krva tv till fem procent lgre
arbetsgivaravgifter inom kvinnodominerade yrken och istllet lgga dessa
pengar p lnen
* medborgarln, la Gunnar Adler Carlsson, dr lnen frdelas jmt mellan
medborgarna i ett samhlle, fr bde kvinnor och mn nmns som ett alternativ

Srgranskning av resultatet i ett av flaskhalsomrdena - ln

Det fljande avsnittet specialgranskar verensstmmelsen mellan de insamlade

uppfattningarna inom omrdet ln och SUs interna lnestatistik. Detta fr att ta reda
p hur omfattande insyn i verkligheten de insamlade uppfattningarna ger. Vi har inte
gjort en jmfrelse av respondenternas uppfattning med ngorlunda systematisk
verklighetsbeskrivning inom omrdena frldraskap, sexuella trakasserier och jmn
knsfrdelning, dock har vi skt inblick i verkligheten av lnesituationen genom den
statistiska bilagan av Jmstlldhetsplanen 1998. Detta var srskilt intressant p g a
respondenternas klart dominerande uppfattningar, om att jmstlldhet mest uppntts
inom lnefrgan, och fr att f inblick i hur stor skillnaden mellan av oss insamlade
uppfattningar och verkligheten skulle kunna vara.
23
23
Lneintervall inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset 27 erbjuder uppgifter gllande
13 951 anstllda (11 541 kvinnor och 2 410 mn) inom yrkeskategorierna lkare,
sjukskterskor, sjukvrdpersonal, vr. sjukvrdspersonal, administrativ pers., teknisk
pers. och ekonomipersonal. Statistik per 1998-05-01 avsljar fljande
lnefrhllanden mellan mn och kvinnor. Det dominerande lneintervallet fr
kvinnor r 14 000-14 999 (2 606 lntagerskor). Det dominerande lneintervallet fr
mn r det maximala, 34 000-och mer (616 lntagare). Detta tyder p en strukturell
knssegregering som borde uppvisa en markant skillnad i medellnen fr kvinnor och
mn inom SU.

Lnestatistiken instmmer med den dominerande uppfattningen om de fga

skillnaderna i den erhllna lnen vid jmfrelse av mns och kvinnors lner inom
samma yrkesgrupp fr utfrande av samma arbetsuppgift. Kvinnliga verlkare och
specialistlkare erhller drygt 94% av mnnens medelln. Bland sjukskterskor
(sjukskterska, vrdenhetschef, barnmorska, op. skterska) erhller kvinnorna mer
n vad mnnen gr - 103%. vrig sjukvrdspersonal - 102%, d v s kvinnliga
psykologer fr 99% av vad manliga erhller, sjukgymnaster -106,4%, kuratorer-
98,9%, biomedicinsk analytiker - 104,5% av mnnens medelln. Sjukvrdpersonal
(underskterska, barnsktare, sktare, sjukvrdsbitrde) - 101%. Ekonomipersonal
(ekonomibitrde, hantverkare, vaktmstare, kokerska mm) - 99,5%. Administrativ
personal (ekonomichef, personalsekreterare, lkarsekreterare, assistent) - 97%.
Kvinnliga ingenjrer tjnar 96,4% och kvinnliga sjukhusfysiker - 93,7% av mnnens
medelln. Siffrorna vittnar om medvetenhet inom jmstlldhetsaspekten mellan mn
och kvinnor fr samma arbetsuppgifter. Fokus p jmlikhet i lnefrgan framstr som
tydlig ven under intervjuerna med respondenterna i utredningen.

Vad gller statistiken som rr heltids och deltidsanstllda har vi omarbetat denna fr
att f fram hur stor andel av kvinnor respektive mn inom en viss kategori som
arbetar heltid och deltid. I statistikbilagan har man tagit de anstllda kategori fr
kategori och jmfrt hur mnga mn av det totala antalet och hur mnga kvinnor av
det totala antalet som arbetar hel- och deltid. Hr har vi omarbetat statistiken genom
att jmfra hur mnga mn av alla mn inom kategorin och hur mnga kvinnor av
alla kvinnor inom kategorin som arbetar hel- eller deltid.

Kvinnors och mns annorlunda frhllanden p arbetsmarknaden framgr srskilt

tydligt vid statistikgranskning av anstllningarnas deltids- heltidsperspektiv.
Lkaryrket framstr som det yrke med mest jmstllt arbetsstt, som vid intervjuer
beskrivs innehlla en hel del jourarbete som kan bedrivas hemifrn. Drmed arbetar
enbart 5% av kvinnliga lkare deltid och 3% av de manliga. Forskarmeriter r de som
nmnts som frmjande av ojmstlldhet inom lkarkren och drmed medverkande
till den vertikala knssegregeringen, d v s faktum att kvinnor och mn hamnar p
olika niver i samma yrke. Nst bst jmstlldhet bland yrkeskategorierna har vrig
sjukvrdspersonal och d p g a deras mest lika deltidsarbetstal - 26% fr kvinnorna
och 23% fr mnnen. Annorlunda r det i de vriga yrkesgrupperna. 35% av de
kvinnliga sjukskterskorna arbetar deltid, samt 19% av de manliga.
Sjukvrdspersonal - 43% av kvinnorna arbetar deltid, mot 25% av mnnen. Bland
ekonomipersonalen r 25% av kvinnorna deltidsarbetande mot knappa 5% av
mnnen. Administrativ personal har 24% deltidsarbetande kvinnor och 5 % mnnen.
14% av kvinnorna bland teknisk personal r deltidsarbetande, samt 5 % av mn.
Sammanlagt arbetar 29% av de p SU anstllda kvinnorna deltid (35% 1995) 28 mot
7,5% av mnnen (10% 1995). Andelen deltidsarbetande kvinnor r fyra gnger strre

27
Bilaga 3
28
resland S, "Jmstlldhet p Sahlgrenska", 1995
24
24
n deltidsarbetande mn. Hr aktualiseras frgor om kvinnors och mns totala
livsvillkor.

Drmed anser vi att skillnaden mellan av oss insamlade uppfattningar och

verkligheten inom omrdet ln r vsentlig - respondenterna nmner inte
lnefrhllandet mellan knen inom de dominerande lneintervallen som ett
ersttningsproblem, samt knyter inte uttryckligen kvinnornas lgre lner p g a deras
dominans som deltidstjnstgrande arbetskraft till den lgre ersttning de erhller i
jmfrelse till vad mn tjnar.

Dock visar uppfattningarna i sin helhet, inom alla fyra flaskhalsomrden jmn
knsfrdelning, frldraskap, sexuella trakasserier och ln, en hel del av
verkligheten. Vi ser fga skillnader i den erhllna lnen vid jmfrelse av mns och
kvinnors lner inom samma yrkesgrupp fr utfrande av samma arbetsuppgift. Detta
faktum anser vi ligga till grund fr att respondenterna oftast beskrivit lner som
jmstllda. Samtidigt nmndes kvinnors och mns annorlunda frhllanden p
arbetsmarknaden och livsvillkor i vrigt stndigt av respondenterna d de svarade p
frgor om jmn knsfrdelning, frldraskap eller i sin jmstlldhetsvision. Visionerna
lika rtt fr bda kn till s vl arbete som fritid samt mn och kvinnor skall arbeta
under samma villkor angende hushllsarbete och barnuppfostran skulle eliminera
lneskillnaderna p g a kvinnornas verrepresentation bland deltidsarbetande och
ven ge dem mjligheter att i lika stor grad satsa p karrir, genom exempelvis
forskning och ledarskap.
Samtidigt vill vi pongtera att det p ett stt framstr som logiskt att de dominerande
lneintervallen, mellan kvinnor och mn, samt verkligheten, dr kvinnor i mycket
strre utstrckning arbetar deltid n vad mn gr, inte uttryckligen lyfts upp som
lneproblematiska omrden. Fr det frsta speglar lneintervallen frhllandet inom
SU, som beskrivs enklast med hjlp av makttrianglarna 29 dr de inom hierarkin
hgsta tjnsterna blir mest belnade, vilket r ett av de mest traditionellt accepterade
organisationssystemen. Fr det andra kan det ven upplevas som svrt om ej
omjligt fr ledare och personalfunktionrer att pverka kvinnornas och mnnens
vilja, eller knsrollsvillkor, som p ett eller annat stt leder till att kvinnorna i strre
utstrckning n mn arbetar deltid och inte satsar lika hrt p karriren som mn gr.
Hr framstr komplexiteten av hinder och mjligheter vid arbete med
jmstlldhetsfrgor eller studier av denna process. Hinder och mjligheter, vid
strvan att arbeta fr att verkligheten ska nrma sig jmstlldhetsvisionen p
arbetsplatsen, finns utspridda ven utver organisationens direkta kontrollomrden.

Slutsatsen blir att respondenternas uppfattningar ger en bra inblick i hinder och
mjligheter vid jmstlldhetsstrvan inom omrdet ln. Detta dock med en
frutsttning att hinder och mjligheter beskrivna inom alla fyra flaskhalsomrden
sammanstlls till en helhetsbild av arbetsvillkoren fr knen.

29
Fig.1, sid. 13
25
25
26
26
SAMMANFATTANDE DISKUSSION

Trots att jmstlldhetsfrgan tydligt lyfts fram i alla vergripande sjukhuspolicy

dokument 30 , har respondenterna beskrivit en verklighet dr policyn inte praktiskt har
lyckats infrlivas genom alla, om ngra, niver och omrden i den dagliga
verksamheten. Omrden som respondenterna uppfattat som jmstllda r ln samt
jmn knsfrdelning p vissa personalavdelningar, bland lkare och bland
divisionschefer samt respektfulla, jargongfria relationer mellan kn inom vissa
personalavdelningar och stab. Dock gr deras beskrivning av jmstlldhetsvisionen
lngre lika rtt och mjligheter fr bda kn till s vl arbete som fritid, samma
villkor angende hushllsarbete och barnuppfostran, jmn knsfrdelning i
maktpositionerna, jmstllda attityder och vrderingar samt frvntningar p kn m
m.

Flaskhalsen r skillnaden mellan respondenternas jmstlldhetsvision och den

verklighet dessa upplever inom de underskta omrdena. Sammanfattande ger vi hr
en versikt av flaskhalsens beskrivning som givits av respondenterna, dock utan en
ambition att systematiskt kategorisera det erhllna materialet, som i sin helhet
redovisats i avsnittet Flaskhalsen hinder och mjligheter i kapitlet Resultat.

De dominerande hindren nmns inom:

- arbetsvrdering; frvntningar p kvinnans annorlunda livsvillkor, med

hemarbete och barnuppfostran i fokus, mot arbetslivsnormen mannens
livsvillkor
- vrdyrkets kvinnoyrkesstatus; verkligheten dikterar ven ytterst begrnsade
mjligheter av utbud genom att arbetsskande till vrdyrkena r oerhrt
dominerade av kvinnor
- vrdyrkets lga status, f befordringsmjligheter, lg ln
- faktum att tillmpning av positiv srbehandling r ytterst sllan frekommande,
mjligtvis vid tjnstetillsttningen p vissa personalavdelningar samt bland
divisionschefer; att vga kompetens mot frbttrad knsdynamik i gruppen
framstr som ovant fr respondenterna
- ostabil organisation, omstrukturering till storsjukhuset; besparingar, de
ekonomiska prioriteringarna passerar oftast jmstlldhetsarbetsomrden utan
de efterstrvade utvecklingarna mot frbttring av jmstlldhetslget;
verbelastning av personal med arbetsuppgifter lmnar ej utrymme fr
kompetensutveckling i jmstlldhetsfrgor, frgan r oprioriterad tidsmssigt
- massmedia ger en negativ bild av sjukvrden vilket verkar avskrckande p
mn; medierna svartmlar sjukvrden
- varje facklig organisation vrnar om sina och ingen slpper sina bud, vilket
leder till fackliga lnestorleksskevheter mellan yrkesgrupper med olika fackliga
organisationer
- faktum att vrdyrkets arbetsuppgifter r svrare mtbara n de tekniska yrken;
tekniska yrken vrderas hgre p g a deras mtbarhet och bevislig
effektiviseringsbarhet
- otillrcklig kompetensutveckling i jmstlldhetsfrgor inom alla niver i
sjukhushierarkin; avsaknad av ppen kommunikation om bl a sexuella
trakasserier

De tillfrgade ser mjligheter inom:

30
SUs jmstlldhetspolicy, handlingsplanen mot sexuella trakasserier, chefspolicyn m m
27
27
- det allt strre intresset och ppenheten fr bda knens perspektiv; bda knens
kompetens och vrderingar anses behva komma fram
- arbetsmiljn mste frbttras (rda bot p de anstlldas verbelastning, skapa
"andningshl", infra flexibla arbetsscheman och flexibel arbetsfrdelning vid
verbelastning); kat medvetande om att jmn knsfrdelning ger ett bttre
arbetsklimat; bra fr arbetsmiljn
- finna nya, mer sympatiska kombinationsmjligheter mellan arbetsliv och
hemarbete
- vrderingar behver ndras, mnniskovrd skall inte vrderas lgre n
fabriksarbete; attityden om att det r OK fr mn att vara vrdare behver bli
dagsverklighet; skola och barnomsorg skall inte ha s olika frvntningar
beroende p barns kn; individen kan granska sitt medvetna och undermedvetna
om knsklicher; det finns ett behov av fler mn i vrdande yrken
- personalcheferna kan lra sig att svara p varfr, och inte bara hur, det ser ut
som det gr inom lneomrdet; chefernas kompetens i arbetsvrdering kan hjas
- dagens marknadskrafter styr vrdpersonalens lner uppt p g a allt mer ptaglig
bristlge; under senare r har efterfrgan blivit strre n utbud p t ex
sjukskterskor
- kommunikationsutveckling i frga om sexuella trakasserier; frska f bort
tabustmpeln frn mnet sexuella trakasserier; sexuella trakasserier ses som
maktutvning (hierarkiskt, grupptrycksmssigt), varmed makthavare och deras
medarbetare kan utbildas i "frestelser" som makten fr med sig; skapa klarhet
runt begreppet och fenomenet "sexuella trakasserier"
- att redan i de politiska besluten se bristen p pengar och personal; politiker br
tilldela medel efter den kostnadstckning som behvs; att f politiker och
lnefrhandlare att ndra synstt och vrderingar angende lner i
kvinnodominerade yrken
- det rtta sttet att bemta de manliga normerna r genom att hitta en "speaking
terms niv" dr kvinnor fr mnnen med sig med hjrtat

Kompetensutvecklingen i jmstlldhetsfrgor upplevs som otillrcklig av de flesta

tillfrgade. Beklagan framkom ver avsaknad av kunskap i hur man metodiskt skulle
kunna arbeta med jmstlldhetsfrgor. Flera av respondenterna upplevde dessutom
en omedvetenhet bland de anstllda som ofta hrdes sga "organisationen bestr ju
nstan enbart av kvinnor, s vi kan ju inte vara annat n jmstllda". Detta anser vi
vara tecken p behov av kompetensutveckling. Anvndning av stundom otillrcklig
intern kompetens vid arbetsplatstrffar beskrivs som ett frekommande hinder. Att
arbeta med kompetensutveckling i jmstlldhetsfrgor via arbetsplatstrffar, som
frekommer 1-2 gnger varje mnad under ngra timmar, r det dominerande
frslaget av metod fr att n alla niver inom organisationen och systematisk
ventilera frgan genom alla arbetsomrden. I rdande personalbrist- och
nedskrningslge beskrivs dock metoden som dligt fungerande p g a
jmstlldhetsfrgornas oprioriterade lge samt tidsbrist.

Efter srgranskning av resultatet i ett av flaskhalsens omrden, ln, kan vi konstatera

att respondenternas uppfattningar ger en bra inblick i hinder och mjligheter vid
jmstlldhetsstrvan inom omrdet. Detta med frutsttning att hinder och
mjligheter beskrivna inom alla fyra flaskhalsomrden sammanstlls till en
helhetsbild av arbetsvillkoren fr knen. Detta eftersom respondenternas svar p
frgorna om ln inte gav en helhetsbild av hinder och mjligheter fr att n jmstllda
lner. Srgranskningen bekrftar styrkan av underskningens metod d hinder och
mjligheter vid jmstlldhetsarbete studerades inom alla av jmstlldhetslagen
behandlade omrden fr att f ett verblick fr problematikens helhet. Hur vl
uppfattningarna om hinder och mjligheter inom omrdena jmn knsfrdelning,
frldraskap och sexuella trakasserier tcker verkligheten inom dessa omrden kan
vi ej dra ngra slutsatser om. Vi anser dock som hgst sannolikt att en insyn i
28
28
helhetsbilden av flaskhalsen ger bsta uppfattning om hinder och mjligheter fr att
arbeta med varje omrde separat.

Respondenternas svar vittnar om en verklighet inom organisationen dr knets

betydelse fr lnesttningen blivit allt mer uppenbar i frgor om lika ln fr utfrande
av samma arbetsuppgifter. Dock br den strukturella knssegregeringen, som
avsljas i lneintervallen uppmrksammas samt den vertikala knssegregeringen,
det faktum att kvinnor och mn hamnar p olika niver i samma yrke t ex hos
lkarna. Samtidigt r begrepp som "tradition" och "vrderingar" de som kopplas till
den "manliga normen", varmed kvinnorna frvntas deltidsarbeta och utfra strsta
delen av de oavlnade eller lgavlnade, hemarbets- eller barnuppfostranssysslorna.
Vrdandet ses fortfarande som kvinnans kall och villkor p arbetsmarknaden medan
mannen beskrivs som familjens frsrjare. Nr det juridiska frbudet mot
lnediskriminering i form av Jmstlldhetslagen nu skall frverkligas i arbetslivet
krvs det tgrder som inte r systembevarande utan systemfrndrande.

Vad r det d som gr att kvinnors och mns dominerande lneintervaller r s

olika? Om vi sammanfattande besvarar frgan med vr egen uppfattning och
respondenternas svar, finns problematiken invecklad i mns och kvinnors
traditionella knsroller som leder till valet av att arbeta deltid-heltid, makttrianglarna 31 ,
traditionell arbetsvrdering samt traditionellt manliga-kvinnliga yrkesval, t ex
sjukskterskeyrket anses prestigelst fr en man.

Frdelning av de betalda och obetalda sysslorna mellan mn och kvinnor inom

samhllets makroekonomi hamnar i fokus. Rationaliteten av den traditionella
knsarbetsdelningen samt belningen vid utfrande av diverse arbetsuppgifter, som
kritiseras av Kvinnomaktsutredningen, har ifrgasatts ven av respondenterna i
studien. Arbetsvrderingsfrgor, som dominerar bde hinder och mjligheter inom
jmstlldhetsarbetet, framtrder som direkt kopplade till frdelning av
ansvarsomrden mellan knen ver de betalda och obetalda arbetsuppgifterna.

Samhllets knsarbetsdelningssystemsfrndrande processer borde vara ett

lsningsalternativ. Sdana processer skulle d behva utforskas. Utbildande
institutioner som skola och universitet har stor potential att bidra till frndringen. Ett
annat avgrande omrde r fretag och organisationer, dr merparten av
befolkningen kmpar med det psykologiska arvet de ftt frn familjen samt den
traditionella samhllsnormen och sina jmstlldhetsideal 32 , dr nuvarande och
potentiella makar och frldrar kan ns via diverse insatser i
jmstlldhetskompetenshjande tgrder.

Det var mer sllan n regelbundet som respondenterna gick med p att kategorisera
sina uppfattningar inom de fyra niverna - individ, familj, organisation och samhlle -
varfr den ptnkta sorteringen enligt hindrens och mjligheternas mjliga
nivtillhrighet har uteblivit.

Vid sammanfattande beskrivning av hinder och mjligheter inom detta avsnitt har vi
undvikit att mer strukturerande kategorisera de erhllna uppfattningarna inom
flaskhalsen. Detta p g a att vi har prioriterat behovet att f ett verblick av
problematikens helhet och komplexitet. Vidare br mer omfattande studier av hinder
och mjligheter vid jmstlldhetsarbete genomfras fr att f en mer omfattande
beskrivning av flaskhalsen. Drefter skulle en vrdefull kategorisering av hinder och
mjligheter behvas, med hjlp av en strukturerad versikt av samhllets omrden
och enheter, frn mikro till makroniv, och frdelning av hinder och mjligheter inom

31
Fig. 1, sid. 13
32
Basch-Khre, E "Kvinnliga och manliga mnster", 1990
29
29
dessa. Detta skulle markera omrden dr metodiska lsningar kan ppna
stimulerande mjligheter fr skapande av jmstllda organisationer, detta fr dock p
g a arbetets omfattning ske inom ramen fr andra uppsatser.

nd erbjuder det erhllna materialet lsaren en mjlighet att i mn av egen

uppfattning granska flaskhalsen med syfte att placera personalfunktionrernas
uppfattningar till de fyra niverna - individ, familj, organisation, samhlle - dr
ojmstlldhet dagligen terbyggs samt jmstlldhet kan skapas:

Individen. Vad kan jag som individ fokusera p, p egen hand, fr att bli mer
jmstlld? Mina ideal, mina intressen, sug p utveckling eller avsaknad av dessa
faktorer pverkar mina val och agerandet i vardagssituationer 33 .

Familjen. Vad kan familjen gra fr att stimulera jmstlldhet ifall detta skulle vara
dess ideal? Knsroller, hushllsarbete, barnuppfostran r viktiga omrden.

Organisationen. Vad kan organisationen gra fr att utvecklas till en jmstlld

organisation? Ledarskap, kompetensutveckling av personal, rekrytering och
anstllning kan vara omrden som str i fokus.

Samhllet (politik, barnomsorg, skola, media). P vilket stt kan olika

samhllsomrden stimulera framvxt av jmstllda organisationer?

Studien har frmedlat en bild av hinder och mjligheter vid jmstlldhetsarbetet, vars
ideal r att strva efter att n rationell frdelning av kvinnors och mns resurser.
Rationell knsarbetsdelning skulle kunna innebra hgre vinstutdelning fr alla
samhllsniver bde p det knslomssiga och det ekonomiska planet.

33
Rietuma, D Kvinnors patriarkala konflikter, 1999
30
30
KLLFRTECKNING

Interna forsknings- och policydokument:

Arbetsplatstrffen. Ett utbildningsmaterial fr arbetsplatstrffen - om dess syfte och

innehll, frvntningar och krav. SU 9810

Sahlgrenska Universitetssjukhuset - jmstlldhetspolicy (1998).

Sahlgrenska Universitetssjukhuset - chefspolicy (februari 1998).

Sahlgrenska Universitetssjukhuset - policy och handlingsplan mot sexuella

trakasserier (juni
1998)
Jmstlldhetsplan fr Sahlgrenska Universitetssjukhuset (1998).

Statistisk bilaga. Jmstlldhetsplan 1998.

Jmstlldhetsplan fr Sahlgrenska Universitetssjukhuset (1995).

resland, S (1998). Att se det man inte ser - om jmstlldhet. Bilaga 4 till
slutbetnkandet av Storstadskommittn. Stockholm.

resland, S (1995). Jmstlldhet p Sahlgrenska.

resland, S (1995). Lner p Sahlgrenska.

Jmstlldhetsplan 1998 -1999. Division F.

rsberttelse 1998. Sahlgrenska Universitetssjukhuset.

vrig litteratur:

Basch-Khre, E (1990). Kvinnliga och Manliga Mnster. Natur och Kultur, Stockholm.
ISBN 91-27-02323-0

Edlund, S och Nystrm, B (1995). Arbetsrtt i frndring. Nerenius & Santerus

Stockholm.
ISBN 91-88384-58-6

Lantz, A (1993). Intervjumetodik. Den professionellt genomfrda intervjun.

Studentlitteratur, Lund. ISBN

JmO (okt 98 - feb 99). Enkt. Fnga upp stmningar och sikter om jmstlldhet p
arbetsplatsen. Synliggr de anstlldas behov av och nskeml om
jmstlldhetstgrder.

JmO, DO, HomO, Handikappombudsmannen (1999). Rekrytera utan att

diskriminera, Handbok frn JmO, DO (etnisk diskrim.), HomO och
Handikappombudsmannen. Copyright, Stockholm. ISBN 91-970861-8-5

JmO (1996). JmOs handbok om aktiva tgrder. JmO Stockholm

ISBN 91-970861-4-2

31
31
JmO (1995). JmOs handbok om arbetsvrdering. JmO Stockholm
ISBN 91-970861-3-4

JmO (1995). JmOs handbok om lnediskriminering. JmO Stockholm

ISBN 91-970861-2-6

JmO (1997). JmOs handbok om sexuella trakasserier. JmO Stockholm.

ISBN 91-970861-6-9

SOU 1998:006. Ty makten r din... Myten om det rationella arbetslivet och det
jmstllda Sverige. Betnkande frn Kvinnomaktsutredningen om frdelningen av
ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och mn. Stockholm.
ISBN 91-3831354-5

Sveriges Riksdag (1991-1998). Jmstlldhetslag (1991:433).

Arbetsmarknadsdepartementet.

Patel, R och Tebelius, U (1987). Grundbok i forskningsmetodik. Kvalitativt och

kvantitativt. Studentlitteratur, Lund. ISBN 91-44-24851-2

Rietuma, D (1999). Kvinnors patriarkala konflikter. Ett portrtt av kvinnors

uppfattningar om upplevda konflikter mellan kvinnor p arbetsplatser. C-
uppsats. Fretagsekonomi, Organisation och Administration,
Handelshgskolan i Gteborg.

Undheim, JO (1985). Statistik frn ord till formell. Introduktion i statistik fr

samhllsvetare.
Studentlitteratur, Lund. ISBN 91-44- 25521-7

Mte:
resland Stina, feb. 99, frfattare till flera interna jmstlldhetsutvecklingsverk fr SU
(i inledningsskedet angende brainstorming om utredningssyfte, metod och
urval)

Frelsningar:

Czarniawska Barbara, GRI (Gothenburg Research Institute), Fretagsekonomiska

Institutionen vid Gteborgs Universitet

* 6 maj 1999, "Diskrimineras vi likadant?" inom seminariet "Ty makten r din..."

under Vetenskapsfestivalen

* 18 maj 1999, "Svrigheter med att studera diskriminering", Handelshgskolan

32
32
Summary

The essay describes the results of analysis of interviews with four men and five
women highly involved in the personnel management at the biggest hospital in
Northern Europe, with about 15 800 employees and a budget of 6,7 billions 1999.
One of the respondents is a vice personnel manager of the hospital, four of them are
staff managers at four of hospitals ten divisions, 600 - 2 500 employees each, and
four of the respondents are staff manager assistants. Interviews were done following
a specific inquiry under seven occasions and took two to three hours each.

Even though there is a clear focus on the equality issue in all comprehensive hospital
policy documents 34 , respondents have described a reality in which the policy has not
succeeded in being incorporated in practice through all, if any, levels and areas in
daily operations. Areas perceived by respondents as equal include equal pay and
even gender distribution in certain personnel departments, among physicians and
division managers, as well as respectful, jargon-free relationships between the
genders in certain personnel departments and teams. However, their description of
the vision of equality goes furtherequal rights and opportunities for both genders to
both work and leisure time; the same conditions regarding housework and
childrearing, equal gender distribution in positions of power, equal attitudes and
values as well as expectations of the genders, etc.

The bottleneck is the difference between the respondents vision of equality and the
reality they experience within the areas studied. In summary, we are presenting an
overview of the bottleneck as described by the respondents.

Predominant obstacles are mentioned within:

- valuation of work; there are different expectations for the womans living
conditions, with housework and childrearing in the focus, compared with the
norms of the working worldthe man's living conditions
- the female status of the nursing profession; reality also dictates extremely
limited opportunities for selection inasmuch as there is a strong predominance
of women among job applicants to the caring professions
- the low status of nursing profession, with few opportunities for promotion, low
pay
- the fact that preferential treatment is rarely applied; possibly when filling
positions for certain personnel departments as well as among division
managers; respondents are not familiar with weighing expertise against
improved gender dynamics in the group
- unstable organization, restructuring into a major hospital; cost cutting
measures; financial priorities often supersede equality without the desired
development toward improvement of equal status; overburdening personnel
with duties does not leave room for skills enhancement in equality issues, the
issue has low priority in terms of time
- the mass media present a negative picture of the health care system, which
has a deterrent effect on men; the media present a gloomy image of medical
care

34
SUs Equality Policy, action plan against sexual harassment, management policy, etc.
33
33
- each union is looking out for the interests of its own members, with no one
willing to compromise, leading to union-based inequities in pay among
professional groups with different unions
- the fact that nursing duties are more difficult to measure than duties in the
engineering professions; engineering professions are valued higher because
they are measurable and can clearly be made more efficient
- inadequate skills enhancement in equality issues at all levels of the hospital
hierarchy; lack of open communication on issues such as sexual harassment

Respondents see opportunities within:

- the growing interest and openness to the perspective of both genders; it is

considered necessary for the expertise and values of both genders to be
respected
- the work environment must improve (put an end to employee overload, create
breathing space, implement flexible work schedules and flexible distribution of
duties when there is a work overload); increased awareness of the fact that equal
gender distribution results in a better working climate; good for the work
environment
- find new, more sympathetic potential combinations between working life and
housework
- values need to be changed, caring for people should not be valued lower than
factory work; the attitude that it is acceptable for men to become care providers
needs to become a reality in daily life; school and child care should not have such
different expectations depending on the childs gender; the individual may review
conscious and subconscious gender clichs; more men are needed in the caring
professions
- personnel managers can learn to answer the question why, and not just how,
things are the way they are in terms of salaries; the managers expertise in
valuing work can be enhanced
- current market forces are pushing nursing staff pay upward because of the
increasingly noticeable shortage situation; in recent years demand has become
greater than supply of professionals such as nurses.
- communication trend in sexual harassment issues; try to remove the taboo stamp
from the subject of sexual harassment; sexual harassment is seen as an exercise
of power (hierarchically, in terms of group pressure), those in power and their
employees can be educated in temptations that accompany power; clarify the
concept and phenomenon of sexual harassment
- starting with political decisions, analyze the lack of money and personnel;
politicians should allocate funds based on actual needs to cover costs; few
politicians and wage negotiators change their approach and values regarding pay
in predominantly female professions
- the right way to treat male standards is to reach a level of speaking terms, in
which women convince men to support them

Most respondents perceive skills enhancement in equality issues as inadequate. It

was noted in one complaint that there is a lack of knowledge of how to work with
equality issues methodically. Several respondents also experienced unawareness
among the employees, who were often heard saying indeed, we must be equal
since the organization consists of almost nothing but women. We feel this indicates
a need for skills enhancement. The occasional use of inadequate internal expertise at
workplace meetings is described as an obstacle. Working with skills enhancement in
equality issues via workplace meetings, held once or twice a month for a few hours,
is the main method for reaching all levels in the organization and systematically
ventilating the issue through all working areas. In the current situation, with staff
34
34
shortage and cutbacks, however, the method is described as functioning poorly
because of the lack of priority given to issues involving equality, as well as the lack of
time.

After close examination of the results in one area of the bottleneckpaywe note
that the respondents perceptions provide good insight into the obstacles and
opportunities in the endeavor to achieve equality in the area. The obstacles and
opportunities described in all four bottleneck areas are compiled into an overview of
working conditions for the genders because the respondents answers to the
questions on salary did not provide an overall view of the obstacles and opportunities
for achieving equal pay. The closer analysis confirms the strength of the survey
method, as the obstacles and opportunities in the equality project were studied in all
areas dealt with in the Equal Opportunity Act to achieve an overview of the total
problem complex. We cannot draw any conclusions on the extent to which the
perceptions of obstacles and opportunities describe reality in the following areas:
equal gender distribution, parenthood, and sexual harassment. However, we feel it is
extremely likely that insight into the overall view of the bottleneck will provide the best
understanding of the obstacles and opportunities for working with each area
separately.

The respondents answers bear witness to a reality within the organization where the
significance of gender for setting wage rates has become increasingly apparent in
questions of equal pay for equal work. However, attention should be paid to the
structural gender segregation, as revealed in the wage interval as well as the vertical
gender segregationthe fact that women and men land on different levels within the
same profession, as is the case among physicians. Concurrently, concepts such as
tradition and values are those associated with the male standard, while women
are expected to work part-time and carry out the majority of unpaid or low-paid jobs,
housework, or childrearing tasks. Nursing is still referred to as a womans vocation
and labor market conditions, while the man is described as the familys provider. Now
that the legal ban on wage discriminationas presented in the Swedish Equal
Opportunity Actshall be achieved in the working world, measures are required that
do not preserve the system but modify it.

Why, then, are the predominant wage intervals for women and men so different? If
we summarize the answer to the question with our own understanding and the
respondents replies, the problem complex is intricately interwoven in mens and
womens traditional gender roles, which lead to the choice of working part- or full-
time, the power triangles 35 , traditional valuation of work, as well as traditional male-
female career choices, e.g., nursing is not considered to be prestigious for a man.

The distribution of paid and unpaid tasks between men and women in the
macroeconomy of society come into focus. The reasoning underlying the traditional
distribution of work by gender as well as pay for carrying out various duties, criticized
by the feminists study, Kvinnomaktsutredningen, have also been questioned by
respondents in the study. Issues valuing work, which dominate both obstacles and
opportunities in the equality project, appear to be directly linked to the distribution of
areas of responsibility between the genders regarding paid and unpaid duties.

Societys processes for changing the system of dividing working duties based on
gender should be one option for a solution. Such processes would then need to be
studied. Educational institutions such as schools and universities have great potential
for contributing to the change. Another crucial area involves companies and
organizations, where the majority of the population is struggling with the

35
Fig. 1, page 13
35
35
psychological inheritance they received from the family as well as traditional societal
norms and their ideals of equality 36 , in which current and potential spouses and
parents can be reached via various initiatives in measures intended to enhance
equality-related skills and knowledge.

Respondents seldom agreed to categorize their perceptions within the four levels
individual, family, organization, and society. Consequently, we have not classified the
obstacles and opportunities according to their potential level of belonging, as was
intended.

When summarizing the description of obstacles and opportunities in this section we

have avoided a more structural categorization of the perceptions obtained in the
bottleneck. Instead, we have given priority to the need for an overview of the total
problem complex and its intricacy. More extensive studies of the obstacles and
opportunities in the equality project should be conducted to attain a more extensive
description of the bottleneck. A valuable classification of obstacles and opportunities
should follow this using a structured overview of society's areas and divisions, from
the micro to the macro level, including the distribution of obstacles and opportunities.
This should highlight those areas where methodical solutions can open stimulating
opportunities for the creation of equal organizations, though because of the scope of
the work, this will take place within the framework of other theses.

Still, the collected data offers the reader an opportunity to analyze the bottleneck
from a personal understanding with the aim of assigning the personnel officials
perceptions to the four levelsindividual, family, organization, societywhere
inequality is rebuilt daily and where equality can be created:

The individual. What can I as an individual focus on, independently, to become more
equal? My ideals, my interests, the pull toward development or the lack of these
factors affect my choice and performance in everyday situations 37 .

The family. What can the family do to stimulate equality if this should be its ideal?
Gender roles, housework, and childrearing are important areas.

The organization. What can the organization do to evolve into an equal organization?
Focus may be placed on fields such as leadership, personnel skills enhancement,
recruitment, and employment.

Society (policy, child care, school, media). In what way can different areas of society
stimulate growth of equal organizations?

The study has conveyed a picture of obstacles and opportunities in equality, with the
ideal of endeavoring to achieve efficient distribution of womens and mens
resources. Efficient gender-based distribution of work should bring greater dividends
on all levels of society, both emotionally and economically.

36
Basch-Khre, E. Kvinnliga och manliga mnster [Female and male patterns],1990
37
Rietuma, D. Kvinnors patriarkala konflikter [Women's patriarchal conflicts], 1999
36
36
Bilaga 1
060399

Till RESPONDENTEN
SU

Frn Olle Malmring 031-13 95 17

Ditta Rietuma 031-776 93 19
Ped. Fak., GU

Hr kommer det utlovade informationsbrevet angende omrden som vi tnker

g in p under den kommande intervjun vid studie av flaskhalsar inom
jmstlldhetsarbetet, med tyngdpunkten p frga 5.

1. Vad ligger i begreppet "jmstlldhet" fr dig?

2. Frsk att beskriv s omfattande som mjligt hur denna division skulle se ut om
den vore jmstlld?

3. Hur ser verkligheten inom dessa omrden ut inom divisionen?

4. Vilka skillnader finns mellan din vision av den jmstllda divisionen och den
verkliga divisionen?

5. Vilka r orsakerna (flaskhalsarna) till dessa skillnader? Belys och diskutera s

omfattande som mjligt.
- motstnd frn individer i organisationen (rutiner som bevarar knsroller;
biologiska skillnader mellan mn och kvinnor; infekterade jmstlldhetsdebatter
mellan individer i organisationen; ytterligare orsaker)
- strukturella hinder
- utbildning
- debatt i media (infekterad jmstlldhetsdebatt m m)
- ytterligare orsaker

6. Vart vilar mjligheterna p att flaskhalsarna vidgas?

- individen
- familjen
- organisationen
- samhllet
- ppet alternativ

7. P vilka omrden anser du att jmstlldhet har uppntts inom divisionen? Belys
och diskutera s omfattande som mjligt.

8. Hur sker och hur borde eventuellt kompetensutveckling ske i jmstlldhetsfrgor?

Med Vnliga Hlsningar,

Ditta och Olle

37
37
Bilaga 2

STUDIE AV FLASKHALSAR VID JMSTLLDHETSARBETE

Intervjufrgor i jmstlldhetsstudien.

1. a Vad innebr begreppet "jmstlldhet" fr dig?

b Vad innebr begreppet knsdiskriminering fr dig

2. a Upplever du att du lever i ett jmstllt samhlle?

b Hur skulle ett jmstllt samhlle se ut om du fick bestmma?
c Vilka omrden tycker du r viktiga ur ett jmstlldhetsperspektiv?

3. a Upplever du att din division r jmstlld?

b Hur skulle du, om du fick bestmma, gra fr att din division skulle bli
jmstlld?
c Vilka omrden tycker du r viktiga ur ett jmstlldhetsperspektiv?

4. a Vilka jmstlldhetstgrder upplever du att ni vidtar p er division?

b Vad upplever du idag vara jmstllt inom divisionen?

5. Ge din verklighetsbeskrivning av divisionen med utgngspunkt i kn med

avseende p:

* ln:

a Upplever du att det finns lneskillnader mellan mn och kvinnor?

b Kartlgger ni dessa lneskillnader?
(instllning till: lika ln fr lika arbete inom samma yrkesgrupp och
mellan olika yrkesgrupper; kriterier vid lnesttning, exempelvis r
barnavrd meriterande)
c I sfall, hur?
d Hur fljs detta upp?
e Vilka tror du r orsakerna till dessa skillnader? (om mjligt konkretisera)
f Vad kan gras fr att minska dessa skillnader?
g Vilka effekter skulle en lneutjmning mellan mn och kvinnor ge?

* arbetsfrhllanden:

h Finns mjligheter att kombinera frvrvsarbete och frldraskap?

(instllning till: frldraledighet; vertid; flexibla arbetstider; arbeta
hemma)
i I sfall, hur?
j Om inte denna mjlighet finns, vari ligger hindren?
k Vad kan gras fr att minska dessa hinder?
l Hur skulle ett system som gr det mjligt att kombinera frldraskap och
frvrvsarbete se ut (barnavrdsfrnvaro som merit)?
m Vilka effekter skulle ett sdant system ge?

n Anser du att det frekommer sexuella trakasserier p din division?

(instllning till: ansttliga bilder; ra skmt; ovlkommen berring och
frslag p sexuella tjnster mm)
o Varfr finns sexuella trakasserier tror du?
p Hur skulle man kunna frebygga dessa?
q Vilka effekter skulle ett minskande av sexuella trakasserier f?

38
38
* rekrytering och anstllning

r r det viktigt, att vid rekrytering och anstllning, ka andelen av det

underrepresenterade knet p arbetsplatsen?
s Vari ligger hindren fr jmn knsfrdelning p arbetsplatsen?
t Hur skulle dessa hinder kunna minskas?
u r det viktigt att vid internrekrytering bidra till att frdelningen mellan mn
och kvinnor inom olika typer av arbeten blir jmnare? (utbildning och
kompetensutveckling inom fr kvalifikationen bristande omrden; rotation
och arbetsutvidgning)
v Upplever du att det finns ngra hinder vid strvan mot en jmnare
frdelning mellan knen? (frlegade och irrelevanta kvalifikationskrav;
motstnd mot srbehandling, motstnd mot tillrckliga men ej
ndvndigtvis de bsta meriterna s k positiv srbehandling mm)?
x Vari ligger dessa hinder?
y Varfr finns dessa hinder?
z Hur skulle dessa hinder kunna minskas?

6. a Sker kompetensutveckling i jmstlldhetsfrgor?

b Hur?
c Hur borde kompetensutveckling i jmstlldhetsfrgor se ut?
d Upplever du att det finns ett behov av kompetensutveckling inom
omrdet?
e Avstts det medel fr sdan kompetensutveckling?

39
39
Bilaga 3

40
40
Bilaga 4

Hem Sk i Rixlex Post 1 av 1 i SFST

Observera att det kan frekomma fel i frfattningstexterna. Bilagor

till frfattningarna saknas. Kontrollera drfr alltid texten mot
den tryckta versionen.

SFS nr: 1991:433

Departement/myndighet: Arbetsmarknadsdepartementet

Rubrik: Jmstlldhetslag (1991:433)

Utfrdad: 1991-05-23

ndring infrd: t.o.m. SFS 1998:208

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Lagens ndaml

1 Denna lag har till ndaml att frmja kvinnors och mns lika rtt i
frga om arbete, anstllnings- och andra arbetsvillkor samt
utvecklingsmjligheter i arbetet (jmstlldhet i arbetslivet).

Lagen siktar till att frbttra frmst kvinnornas villkor i arbetslivet.

Samverkan

2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka fr att

jmstlldhet i arbetslivet skall uppns. De skall srskilt verka fr att
utjmna och frhindra skillnader i lner och andra
anstllningsvillkor mellan kvinnor och mn som utfr arbete som
r att betrakta som lika eller likvrdigt. Lag (1994:292).

Aktiva tgrder

Mlinriktat jmstlldhetsarbete

3 Arbetsgivaren skall inom ramen fr sin verksamhet bedriva ett

mlinriktat arbete fr att aktivt frmja jmstlldhet i arbetslivet.

Nrmare freskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i 4--11 .

Arbetsfrhllanden

4 Arbetsgivaren skall genomfra sdana tgrder som med hnsyn till

arbetsgivarens resurser och omstndigheterna i vrigt kan krvas fr att
arbetsfrhllandena skall lmpa sig fr bde kvinnor och mn.

5 Arbetsgivaren skall underltta fr bde kvinnliga och manliga

arbetstagare att frena frvrvsarbete och frldraskap.

41
41
6 Arbetsgivaren skall vidta tgrder fr att frebygga och
frhindra att ngon arbetstagare utstts fr sexuella
trakasserier eller trakasserier p grund av en anmlan om
knsdiskriminering.

Med sexuella trakasserier avses sdant ovlkommet upptrdande

grundat p kn eller ovlkommet upptrdande av sexuell natur
som krnker arbetstagarens integritet i arbetet.
Lag (1998:208).

Rekrytering m. m.

7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra

lmpliga tgrder frmja en jmn frdelning mellan kvinnor och mn i
skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

8 Arbetsgivaren skall verka fr att lediga anstllningar sks av bde

kvinnor och mn.

9 Nr det p en arbetsplats inte rder en i huvudsak jmn frdelning

mellan kvinnor och mn i en viss typ av arbete eller inom en viss
kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanstllningar
srskilt anstrnga sig fr att f skande av det underrepresenterade
knet och ska se till att andelen arbetstagare av det knet efter hand
kar.

Frsta stycket skall dock inte tillmpas, om srskilda skl talar emot
sdana tgrder eller tgrderna rimligen inte kan krvas med hnsyn
till arbetsgivarens resurser och omstndigheterna i vrigt.

Lnefrgor

9 a Arbetsgivaren skall, som ett led i verksamheten enligt 2 ,

rligen kartlgga frekomsten av lneskillnader mellan kvinnor och
mn i skilda typer av arbete och fr olika kategorier av
arbetstagare.

Denna skyldighet gller dock inte arbetsgivare som vid senaste

kalenderrsskifte sysselsatte frre n tio arbetstagare. Lag (1994:292).

Jmstlldhetsplan

10 Arbetsgivaren skall varje r upprtta en plan fr sitt

jmstlldhetsarbete.

Denna skyldighet gller dock inte arbetsgivare som vid senaste

kalenderrsskifte sysselsatte frre n tio arbetstagare.

11 En jmstlldhetsplan enligt 10 skall innehlla en versikt

ver de tgrder enligt 4--9 som r behvliga p arbetsplatsen
och ange vilka av dessa tgrder som arbetsgivaren avser att
pbrja eller genomfra under det kommande ret.

I planen skall ocks versiktligt redovisas resultatet av den

kartlggning som arbetsgivaren skall gra enligt 9 a samt de
tgrder som motiveras av kartlggningen.
42
42
En redovisning av hur de planerade tgrderna enligt frsta och
andra styckena har genomfrts skall tas in i efterfljande rs plan.
Lag (1994:292).

Kollektivavtal

12 Kollektivavtal som trffas i hnseenden som anges i 4--11

befriar inte arbetsgivaren frn skyldighet att iaktta freskrifterna i
dessa paragrafer. Lag (1994:292).

13 har upphvts genom lag (1994:292).

14 har upphvts genom lag (1994:292).

Frbud mot knsdiskriminering

Direkt och indirekt knsdiskriminering

15 Med knsdiskriminering avses i denna lag att ngon missgynnas under

sdana omstndigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt
samband med den missgynnades knstillhrighet.

Knsdiskriminering r otillten i den utstrckning som framgr av 16--20

Anstllning m. m.

16 Otillten knsdiskriminering skall anses freligga, nr en

arbetsgivare vid anstllning eller befordran eller utbildning fr
befordran utser ngon framfr ngon annan av motsatt kn, fastn den som
frbigs har bttre sakliga frutsttningar fr arbetet eller
utbildningen.

Detta gller dock inte om arbetsgivaren kan visa

1. att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med den
missgynnades knstillhrighet,

2. att beslutet r ett led i strvanden att frmja jmstlldhet i

arbetslivet, eller

3. att det r berttigat av hnsyn till ett sdant ideellt eller annat
srskilt intresse som uppenbarligen inte br vika fr intresset av
jmstlldhet i arbetslivet.

17 Otillten knsdiskriminering skall anses freligga, nr

arbetsgivaren vid anstllning eller befordran eller utbildning fr
befordran utser ngon framfr ngon annan av motsatt kn som har
likvrdiga sakliga frutsttningar fr arbetet eller utbildningen, om
det r sannolikt att syftet med arbetsgivarens beslut r att missgynna
ngon p grund av hans eller hennes kn.

Detta gller dock inte nr frhllandena r sdana som anges i 16

andra stycket 2 eller 3.

43
43
Anstllningsvillkor

18 Otillten knsdiskriminering skall anses freligga, nr en

arbetsgivare tillmpar lgre ln eller annars smre
anstllningsvillkor fr en arbetstagare n dem som arbetsgivaren
tillmpar fr arbetstagare av motsatt kn, nr de utfr arbete som
r att betrakta som lika eller likvrdigt.

Detta gller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika

anstllningsvillkoren beror p skillnader i arbetstagarnas sakliga
frutsttningar fr arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt
eller indirekt har samband med arbetstagarnas knstillhrighet.
Lag (1994:292).

Arbetsledning

19 Otillten knsdiskriminering skall anses freligga, nr en

arbetsgivare leder och frdelar arbetet p ett sdant stt att en
arbetstagare blir ptagligt ofrmnligt behandlad i jmfrelse med
arbetstagare av motsatt kn.

Detta gller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att frhllandena r

sdana som anges i 16 andra stycket.

Uppsgning, omplacering m. m.

20 Otillten knsdiskriminering skall anses freligga, nr en

arbetsgivare sger upp ett anstllningsavtal, omplacerar, permitterar
eller avskedar ngon eller genomfr en annan jmfrlig tgrd till skada
fr en arbetstagare av det ena knet, om tgrden direkt eller indirekt
har samband med arbetstagarens knstillhrighet.

Detta gller dock inte nr frhllandena r sdana som sgs i 16 andra

stycket 2 eller 3.

Uppgift om meriter

21 En arbetsskande, som inte har anstllts eller en arbetstagare som

inte har befordrats eller tagits ut till en utbildning fr befordran,
har rtt att p begran f en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om
arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra
jmfrbara meriter i frga om den av motsatt kn som fick arbetet eller
utbildningsplatsen.

Frbud mot trakasserier m.m.

22 En arbetsgivare fr inte utstta en arbetstagare fr trakasserier

p grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella
nrmanden eller anmlt arbetsgivaren fr knsdiskriminering.

Den som i arbetsgivarens stlle har rtt att besluta om en arbetstagares

arbetsfrhllanden skall vid tillmpning av frsta stycket likstllas
med arbetsgivare.

22 a En arbetsgivare som fr knnedom om att en arbetstagare

anser sig ha blivit utsatt fr sexuella trakasserier av en
44
44
annan arbetstagare skall utreda omstndigheterna kring de
uppgivna trakasserierna och i frekommande fall vidta de
tgrder som skligen kan krvas fr att frhindra fortsatta
sexuella trakasserier. Lag (1998:208).

Skadestnd och andra pfljder

Ogiltighet

23 Ett avtal r ogiltigt i den mn det freskriver eller medger sdan

knsdiskriminering som r otillten enligt 16--20 .

24 Diskrimineras en arbetstagare p ngot stt som r otilltet enligt

18--20 genom en bestmmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom
att arbetsgivaren sger upp ett avtal eller vidtar en annan sdan
rttshandling, skall bestmmelsen eller rttshandlingen frklaras
ogiltig, om arbetstagaren begr det. Vad som nu har sagts gller inte
nr 23 r tillmplig.

Skadestnd

25 Om knsdiskriminering sker genom att arbetsgivaren p ngot stt

som r otilltet enligt 16 eller 17 utser ngon eller ngra framfr en
eller flera av motsatt kn, skall arbetsgivaren betala skadestnd till
den eller de diskriminerade fr den krnkning som diskrimineringen
innebr.

Om flera diskriminerade i ett sdant fall begr skadestnd, skall

skadestndet bestmmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad
samt delas lika mellan dem.

26 Om en arbetstagare diskrimineras p ngot stt som r otilltet

enligt 18--20 , skall arbetsgivaren betala skadestnd till
arbetstagaren fr den frlust som uppkommer och fr den krnkning som
diskrimineringen innebr.

27 Om en arbetstagare utstts fr trakasserier som avses i 22 , skall

arbetsgivaren betala skadestnd till arbetstagaren fr den krnkning som
trakasserierna innebr.

27 a Om arbetsgivaren inte fullgr sina skyldigheter enligt

22 a , skall arbetsgivaren betala skadestnd till
arbetstagaren fr den krnkning som underltenheten innebr.
Lag (1998:208).

28 Om det r skligt, kan skadestnd enligt 25, 26, 27 eller

27 a sttas ned eller helt falla bort. Lag (1998:208).

Andra pfljder

29 Fr en arbetsgivare som inte fullgr sina frpliktelser enligt ett

sdant kollektivavtal som avses i 12 skall tillmpas vad som sgs om
pfljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestmmande i
arbetslivet.

Tillsynen av lagens efterlevnad

45
45
30 Fr att se till att denna lag efterlevs skall det finnas en
jmstlldhetsombudsman och en jmstlldhetsnmnd.

Jmstlldhetsombudsmannen och jmstlldhetsnmnden utses av regeringen.

Jmstlldhetsombudsmannen

31 Jmstlldhetsombudsmannen skall i frsta hand ska frm

arbetsgivare att frivilligt flja freskrifterna i denna lag.

Ombudsmannen skall ocks i vrigt medverka i strvandena att frmja

jmstlldhet i arbetslivet.

Jmstlldhetsnmnden

32 Jmstlldhetsnmnden har till uppgift att prva frgor om

vitesfrelggande enligt 35 och verklaganden enligt 42 .

Uppgiftsskyldighet

33 En arbetsgivare r skyldig att p uppmaning av

jmstlldhetsombudsmannen lmna de uppgifter om frhllandena i
arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse fr ombudsmannens
tillsyn enligt 30 .

Frelggande av vite

34 Om arbetsgivaren inte rttar sig efter en uppmaning enligt 33 ,

fr jmstlldhetsombudsmannen vid vite frelgga arbetsgivaren att gra
det.

35 En arbetsgivare som inte fljer en freskrift som anges i 4--11

kan vid vite frelggas att fullgra sina skyldigheter. Ett sdant
frelggande meddelas av jmstlldhetsnmnden p framstllning av
jmstlldhetsombudsmannen.

Ombudsmannen skall i framstllningen ange vilka tgrder som br lggas

arbetsgivaren, vilka skl som beropas till std fr framstllningen och
vilken utredning som har gjorts.

Handlggningen

36 Arbetsgivaren skall frelggas att, vid pfljd att rendet nd

kan komma att avgras, inom en viss tid yttra sig ver ombudsmannens
framstllning enligt 35 och lmna de uppgifter om frhllandena i sin
verksamhet som nmnden behver fr sin prvning.

37 Jmstlldhetsnmnden skall se till att rendena blir s utredda som

deras beskaffenhet krver.

Nr det behvs skall nmnden lta komplettera utredningen. verfldig

utredning fr avvisas.

Muntlig frhandling

46
46
38 renden om vitesfrelggande enligt 35 avgrs efter muntlig
frhandling, utom nr nmnden anser att ngon sdan frhandling inte
behvs.

39 Till en frhandling enligt 38 skall jmstlldhetsombudsmannen och

arbetsgivaren kallas.

Nmnden fr vid vite frelgga arbetsgivaren eller arbetsgivarens

stllfretrdare att instlla sig personligen.

Om det behvs fr utredningen, fr nmnden ocks kalla andra till

frhandlingen.

rendenas avgrande

40 Ett rende om vitesfrelggande enligt 35 fr avgras, ven om

arbetsgivaren inte yttrar sig i rendet eller inte medverkar till
utredningen eller om arbetsgivaren uteblir frn en muntlig frhandling.

41 Jmstlldhetsnmnden fr vid avgrandet av ett rende om

vitesfrelggande enligt 35 lgga arbetsgivaren att vidta andra
tgrder n sdana som jmstlldhetsombudsmannen har begrt, om dessa
tgrder inte r uppenbart mera betungande fr arbetsgivaren.

I lggandet skall nmnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens
tgrder skall pbrjas eller genomfras.

Nmndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.

verklagande m. m.

42 Jmstlldhetsombudsmannens beslut om vitesfrelggande enligt 34

fr verklagas hos jmstlldhetsnmnden.

I sdana verklagningsrenden tillmpas 35--41 .

43 Jmstlldhetsnmndens beslut enligt denna lag fr inte verklagas.

44 Talan om utdmande av vite som har frelagts enligt denna lag frs
vid tingsrtt av jmstlldhetsombudsmannen.

Rttegngen i diskrimineringstvister

Tillmpliga regler

45 Ml om tillmpningen av 15--20 och 22--28 skall handlggas

enligt lagen (1974:371) om rttegngen i arbetstvister.

Drvid anses som arbetstagare ocks arbetsskande och som arbetsgivare

ocks den som ngon har skt arbete hos.

Andra stycket gller ocks vid tillmpningen i en tvist om 15--20 och

22--28 av reglerna om tvistefrhandling i lagen (1976:580) om
medbestmmande i arbetslivet.

Rtt att fra talan

47
47
46 I en tvist enligt 45 fr Jmstlldhetsombudsmannen fra
talan fr en enskild arbetstagare eller arbetsskande, om den
enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i
tvisten r betydelsefull fr rttstillmpningen eller det annars finns
srskilda skl fr det. Fr ombudsmannen talan fr en enskild med
std av denna lag, fr ombudsmannen i samma rttegng fra
ocks annan talan fr den enskilde.

Talan frs vid Arbetsdomstolen. Lag (1994:292).

47 Nr en arbetstagarorganisation har rtt att fra talan fr den

enskilde enligt 4 kap. 5 lagen (1974:371) om rttegngen i
arbetstvister, fr jmstlldhetsombudsmannen fra talan bara om
organisationen inte gr det.

Vad som i den nmnda lagen freskrivs om den enskildes stllning i

rttegngen skall tillmpas ocks nr ombudsmannen fr talan.

Gemensam handlggning

48 Nr flera arbetstagare eller arbetsskande vcker skadestndstalan

mot samme arbetsgivare och arbetsgivaren menar att skadestndet skall
delas mellan dem enligt 25 andra stycket, skall mlen p
arbetsgivarens begran handlggas i samma rttegng.

49 Har talan vckts vid skilda domstolar, skall handlggningen ske hos
arbetsdomstolen, om ngot av mlen hr dit. Annars skall handlggningen
ske hos den tingsrtt dr talan frst vcktes eller, om talan vcktes
samtidigt vid skilda tingsrtter, den tingsrtt som arbetsgivaren
vljer.

50 Ml som har vckts vid ngon annan domstol n den dr den

gemensamma handlggningen skall ske skall lmnas ver dit.

Beslut att lmna ver ml fr inte verklagas.

51 Har flera vckt talan vid samma domstol, tillmpas 48 , om mlen

inte nd handlggs gemensamt med std av ngon annan lag.

52 Handlggningen av ett ml om skadestnd enligt 25 skall p

begran av arbetsgivaren skjutas upp, i den mn det behvs fr att mlet
skall kunna handlggas gemensamt med ngon annan sdan skadestndstalan
som redan har vckts eller kan komma att vckas.

Talan om skadestnd enligt 25 med anledning av ett beslut om

tjnstetillsttning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig
stllning fr inte prvas innan beslutet i frga om
tjnstetillsttningen har vunnit laga kraft.

Preskription m. m.

53 Om ngon fr talan med anledning av uppsgning eller avskedande,

skall 34 och 35 , 37 , 38 andra stycket andra meningen, 39--42
samt 43 frsta stycket andra meningen och andra stycket lagen
(1982:80) om anstllningsskydd tillmpas.
48
48
54 I frga om ngon annan talan n som avses i 53 skall 64--66 och
68 lagen (1976:580) om medbestmmande i arbetslivet tillmpas med den
skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 frsta stycket frsta
meningen skall vara tv mnader.

En sdan skadestndstalan som avses i 25 fr dock inte vckas senare

n tta mnader efter diskrimineringen. Nr en organisation har
frsuttit denna tid kan den som r eller har varit medlem i
organisationen vcka talan inom tv mnader efter det att
ttamnaderstiden har lpt ut.

55 I frga om en skadestndstalan med anledning av ett beslut om

tjnstetillsttning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig
stllning, rknas tidsfristerna enligt 54 frn den dag d beslutet i
frga om tjnstetillsttningen vann laga kraft.

56 Talan som frs av jmstlldhetsombudsmannen behandlas som om talan

hade frts p egna vgnar av arbetstagaren eller den arbetsskande.

vergngsbestmmelser

1991:433

Denna lag trder i kraft den 1 januari 1992, d lagen (1979:1118) om

jmstlldhet mellan kvinnor och mn i arbetslivet skall upphra att
glla.
- - - - - - - - - - - - - - - slut p dokumentet - - - - - - - - - - - - -

49
49