JON DE LOS REQUERIMIENTOS DE PERSONAL Pr FACTORES EN LA PREDICCION DE LOS REQUERIMIENTOS DE PERSONAL gerentos deben conside 1s cuando proyectan los requerimientos ¢ personal! Desde un is importante es la de nanuifactura lo prime Jtado de rennincias y mn con lo qu ders com de los produ incurstonar en m yduzcan productivid siste en el estudic Jisis de tendencias El andlisis de te 0 presa en los tltime nal mplo, se podria calcular el namero BS {de los iltimos cinco afios, o quizés e ® sama al de produccién, secretarial y adm des to es identificar last sis de tendencia es muy val nicial y exploratori 2 eso as vece 0 del tiempo. Otros fai tes (como los cambios en el volumen de 4) afectarén tambil las Jados futuras en cuanto al pe Anélisis de indices le prediccién, el an Otro métod asales (como volum (por ejemplo, el namer habitualmente os 10:v0 's son aumentar las ventas de y hasta 10 millones de délan ‘cin del ingreso de ventas-nimoro de vend itarfan seis nuevos vendedores el afio préxim ta 8 millones de déla afios m4 o tanto, sil ada uno de los cuales produc sen ventas). En millones de dot (0 y los 10 mill 10 000 délares adicion vendedores més para § millones de délares CAPITULO 4 PLANIFICACION ¥ RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL — 109Analisis de correlacion irri rane’ torminar des acres eda erialy Ips ivelen we ome dad sonerniclonados. Silo estn, ys as polo proven el e sonal MAMAN DEL HOSPITAL, _NungeRo De ENFERMAERAS (NUMERO DE CAMAs) ” — ARMERO DE x pe o de Uso de las computadoras para predecir mpladorsy page Ins rquerimiento de pore oa y let BIOGU reeuesimiante a Personal. Con un sistema, un especialista de porsenel que trabaj = mare db en colaboracién con los gerentes de |i nea, retin informacién nece a fin de e 110 PARTE 1 RECLUTAMIENTO Y COLOCACIONpes e nee) 4 /ANIFICACION Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL> COMO PLANIFICAR Y PREVER LAS NECESIDADES DE PERSONAL {De qué manera planea cubrir las vacantes que in itablomente surgen en su onganiz rar a que aparezca la vacante y luego tratar de cubrizla lo mejor posi stoma y tal vez es lo suficientemente ef Je tltimo minuto}, val ccaz para las organizacion gerentes que desean @ ena algo de neacion y provisién No obstante, es niente recordar que, para que tenga valor, la planeacién del fo tanto interna como externamente. Esto se resume en la planes para el rechitamionto, seleccidn, colocacién, cap: ergonal tiene que 4.1, Internamente, lo citacién y evaluacién deben los en forma tal que, por ejemplo, los planes de capacitacién de la organizacién reflejen sus planes para reclutar y seleccionar nu te, los planes de personal deben estar integrados con el pr ;neaciGn de la organizacién, ya que los planes para incursionar (0 no plantas o para reducir el nivel di mano de obra, por ejemplo, en té icios, para constituir (0 no) n actividades tienen implicaciones importantes en minos de reclutamiento y capacitacién, planes de personal (como cualquier buen plan) se constrayen sobre prem suposiciones bésic a del futuro. Fl propésito para rollar estos ineipios bsicos. Silo que se planea son los requorimiontos ralmen de pronésticos: uno para los requ personal Figura 4.1 Todas las funciones de ls recursos humanos planeacion nde todts las fu 108 PARTE 1 RECLUTAMIENTO Y COLOCACIONFicura 4.2 Grafica para Tamar det hospital (No. de cama determinar la relacién fentre el tamafo del . trazara lines se pede hace ae hospital y la cantidad — —laproysocign-— para conace cul " de enfermeras derando el volunien proyectad unidad do producto (un indicador de la productivided) y tres proyeceiones de ventas minimd, maxima y probable— para la linea de producto en cuestidn. Con base en } sos datos, el programa genera cifras sobre elementos tales como “niveles de personal promedio requeridos para cumplir con las deman 1 producto”, asi como pred jones separadas para la m obra directa (como los es en la linea d mente las estimaciones de lo s de productivided y ventas en pr nes de necesidades de personal y puede verficar con facilidad los efectos de di iveles de productividad y ventas sobre ierimientos de personal Juicio administrative mmantengan sin cambios on adelante. Por tanto, es necesario el juicio para modificar el thafuraloea del personal cue soa nocestar Es b is la cagenteacsins” ee 2G gue signitquen un: productividad, Una n pot hora), que red ules de 2 ejemplo, un presupuesto més grande permit CAPITULO 4 PLANIFICACION Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL 111COMO PREDECIR LA DISPONIBILIDAD DE CANDIDATOS INTERNOS tem en reclutarse y contratar, es nece i I Da antes proyectt brirén eon empleados di on erminar eslo-es el propésit decir la disponibilidad de candidatos i 4 aprovec ponibilidad interna de car tard prin iti 1 emploa nlecedentes educat : 7 movid manual v haceeeialss ic Sistemas manuales soho os y diagramas de reemplazo nes de tos emple les estén dispori rom ansi ) rificas de romplazo 7 izan las grficas de reemplazo de personal (véase laf ito de ao porter ma muestra el desempeno y Ia posib mocion actual he a rem stencil pa ciones importantes de la empresa. Com 4 pes al psible elaborar una gréfica de reemplazo por puesto a mde ana para uit tarjeta para cada po uostre postbles 1 s no el : npefio actual el potencial de promacion y la capacitacion requerida po srifica de roemplaz por puesto Sistemas computatizados jl prepa de informacion f Para ente los inven: | ; 4 i na posicién scr hab ' tan aim ; putarizado d 08 de ep sta de descrip os 0 digo de Doral que describan los puostos di ina fin de cod : ios i not 112 antes RECLUTAMIENTO ¥ COLOCACIONFicura 4.3 = eI Forma del iaventario de | ————— ae personal, apropiada | aaa a para almacenamiento y CAPITULO 4 PLANIFICACION Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL 113eaeer| a a Figura 4.4 Diagrama de reemplazamiento de porsonal administrativo Aptitudes en lenguas extranjeras. Aqut se incluye el grado de dominio ast com fativa dol emplead Es po ir un oSdigo que indigue si dlosea hacer es la experiencia, el conocimiento en el futuro para ajar para el trabajo que acién, hablidades de cor fades y deficiencias dol emp echo, los datos mis comunes en un sistema de informacion de recursos hu pueden ‘a 100 o més. Por ejemplo, un vendedor importante de w te de estructura principal de personal/némina utilizado por unas 2000 comp: giere los 140 elementos mostrados on la tabla 4.1. Observe que estos elementos van 114 PARTE 1 RECLUTAMIENTO Y COLOCACIONTABLA 4-1 Elementos comunes en un sistema de informacié de recursos hu i Area de sscolarida Bscuel pacitack Pe prinelpal fech n en Becuclas¢ tac Permiso de a aeficacl scuelas de capacita Pormiso di j Gobertura el in Je adeqisic cherture di ion i : : | xe loompleo Fy Cadigo tiempo comp Bs Gyug, pln tefuncion samen medic (resulta . wperlenca,feche © o del sogu li por dtima vee is xperionte tipo de fancién Releron vcclonos de Experience, tipo d nb Demands pendiente anos ! 1 r,t sciplina (resultado do la Sindicato, apelacién) sind Disciplina (resultado) Supervi Diseiplina (tipo de demands) Ticencia b jo Domicilio Membresfa en el plan d Supervisor, tl do, codigo, een? arminac ado, stat Titulo del pu do, estatura icién del Ubicaci so, fech United Wi que a 1 (trabajo) _Vacacions CAPITULO 4 PLANIFICACION Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL 115desde el domicilio personal hasta el niimen encia de cond Lem pleado, | d on >, niimero de licencias por enfermed aptitudes tl status de veterano," Observe que las aptitudes a men i cluyen e po de bancos de datos. Incluir “cursos de capacitaci i podria solamente mostrar lo mpleado esta ado para hacer, no que é realmente ha demostrado que ncerlo, Para afiadir aptitudes tales como 1es realizado, la fecha sein, el tiempo que duré la actividad) le permite uilizar su compu ae ets en ios empleados competentes para lograr las tareas que se deben hacer. En os nun ineluit niveles de aptitudes en el banco de datos, tal ve ud 1 (que puede conducir o instruir a otros) nivel d | babajo con supervisién minima), 3 (tiene alguna oxperion Trabejadores expertos), hasta 4 (no ha tenido la oportunidad de tr El asunto de la contidencialidad de los empleados I — sién de sus dat in enfe nanos, por otro lado, podria estar autor i pai" todos los elementos *UENTES INTERNAS DE C. ANDIDATOS que hasta el 90% de todas las ws estudios indican inclusi ‘vas son cublert abrir vacantes con candidatos internos ofre algunos beneficios. Los emplea Jos ven que la con PARTE 1 RECLUTAMIENTO Y COLOCACION | Laine socemmoeto tiempo) podrian estar mas comprometidos con sus m a lidades de irse. La promocién desde dentro también pued ar Ta lealtad ¢ pleado y ofrecer una perspecti go plazo cuand ision gerenciales. Podria ser més seguro promover a los empleados desde dentro, ya que ¢ able que se tenga una evaluacién mas precisa de las aptitudes de la persona. | posible que los candidatos requieran menos oientacién y capacitacién que los d Sin embargo, la promocién desde dentro también puede ser contraproducent Los enipleados que aspiran a puestos y no los consiguen podrian sentitse inconformes, 5 esencial informar a los aspirantes que no tuvieron éxito sobre la raz6n por la qu ueron rechazados y qué acciones podrian tomar para remediarlo y tenor mas éxito en el futuro." De manera similar, mucha: sas exigen a los gerentes colocar anu. ios de empleo y que entrevisten andidatos internos. Sin embargo, el ge as pueda se wna for. también podrian no sentirse tan satisfechos con su nue nombrado di te informacion d fates 3 dificil para ol Iider recién elogido sacudirse la reputacién le ser“ oportunidades de e leo entre los om ach dos act ’ Po ible quel principal problema sea la autorreferencia. Cuando se ha promovido desde abajo a todo un equipo administrativo o gerencial gir dencia a tomar decisiones “de acuerdo con el li nantener el estatus qu os beneficfos morales y lealtady los inconvenientes dela autorreferencia es, portant. un problema, a promocidn desde dentro, para que sea eficaz, requiore de la utilizacién de empleo deempleo consiston en el aviso de la vacante y la lista de sus caraclaristicas como eal vino en los ublorae de” Hos contralos sindicales exigen anunciog de pu ara asogurar qu mbros ment elective ndicalizadas si facilita la transferencia y promocin de sus candidatos intern alificados. Los anuncios por lo general no se uilizan cuando se trata de la promocié un puesto de supervision, ya que la goroncia prefiere seleccionar al personel ques punto. El andlisis de los He incluyend nas de solicitud) po irfa descubrir a los emplearios quienes estén trabajande i niveles de instruccién y capacidad. Asimismo, podria las pe potencial para una mayor Capacitacién o aquellas que ya tienen iados para los puestos en cuestién, Los sistemas computarizad pueden ayudar a asegurar que los candidatos internos calificados ala vacante. Algunas empresas también desarrollan 1cos de appli CAPITULO 4 PLANIFICACION Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL 117