ADMINISTRACION DE

REMUNERACIONES II

Integrantes: Cacciamani Nicols, Quesada Elba y Velzquez Cristina

RECURSOS HUMANOS Profesora: Arnau Micaela
 Temas
1. Beneficios Flexibles
2. Tendencias en Compensaciones
a) Indicadores de Gestin
b) Nuevas Tendencias
3. BroadBanding

Desarrollo

1. Beneficios Flexibles: es un plan que permite a los empleados elegir una mezcla
de salario y beneficio que sea apropiada a sus necesidades individuales, y permite
a la organizacin controlar los costos relacionados con los beneficios. El comunicar
puntualmente los privilegios que la empresa ofrece, ayudar a incrementar la
fidelidad de los empleados y reducir los ndices de rotacin.

a) Objetivos:
Apoyar cambios de cultura: introducir los beneficios flexibles seala que la
organizacin se est moviendo hacia una cultura que respete la
individualidad de los empleados
Mejorar el perfil de la organizacin dentro del mercado laboral: ayudar a
posicionar a la organizacin como un buen lugar para trabajar, con
ventajas como la atraccin y retencin de talento
Maximizar el impacto de los paquetes de compensaciones: mejora el
entendimiento de los empleados acerca de sus paquetes de remuneracin
as como del costo y el rango real de los beneficios disponibles
Atender las necesidades especficas de los empleados: es el cambio de
las necesidades de los empleados segn sus status y las circunstancias
familiares
Armonizar los beneficios: los beneficios flexibles pueden ayudar a
adecuar los paquetes de beneficios para los empleados ofreciendo un
marco armonizado, en los cuales los empleados puedan retener sus
beneficios originales o seleccionar otros beneficios
Eliminar distinciones de status: los beneficios se determinan por el nivel
de las personas o su jerarqua dentro de la organizacin. Un sistema
flexible puede demostrar un cambio hacia un ambiente de beneficios ms
abierto, sin grados ni status.
Controlar costos: las organizaciones no tiene un control absoluto sobre la
inflacin o los costos de los beneficios. Si se convierte la provisin de
beneficio en una prestacin definida, la organizacin puede controlar el
gasto en beneficios acertadamente
Alinear los beneficios a la estrategia del negocio: el xito organizacional
se determina por la habilidad de adaptarse y evolucionar. Debido a esto,
se necesita estrategias flexibles de Recursos Humanos para soportar el
crecimiento del negocio. Estas incluyen programas auto determinados de
desarrollo, manejo flexibles de los recursos humanos, mecanismos
flexibles de incentivos y adems, debe hacerse un estudio de factibilidad
que tome en cuenta los riesgos durante la transicin al programa de
beneficios flexibles

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 Programas de Beneficios Flexibles: permite a los empleados seleccionar los
tipos de beneficios y los montos de stos, que realmente satisfagan sus
necesidades personales. Es decir, es un programa que puede ajustarse a cada
uno de los perfiles individuales de los empleados, teniendo en cuenta su edad, los
aos de servicio en la empresa, la composicin y edades de su grupo familiar, sus
necesidades de corto, mediano y largo plazo, etc. De esta forma, los empleados
valoran de mejor manera el gasto de la empresa por los beneficios que concede.
Hay diferentes tipos de beneficios:

Paternalista Tradicional Semi Flexible Flexible Compensacin

Total

Todos los Los empleados Opcin Opcin Compensacin

beneficios cubren modesta extensa total por
son iguales beneficios puesto vs.
especiales Estructura El empleado Compensacin
simplificada de asigna el por salario,
flexibilidad dinero que le prestaciones y
da la empresa beneficios
para
beneficios y
prestaciones

2. Tendencias en Compensaciones: es una inclinacin o propensin hacia

determinados fines.
Las tendencias tambin hace mencin primeramente de la importancia de la
poltica de compensacin est directamente vinculada a la estrategia de negocio
que atenta a las necesidades de un entorno cambiante:
Con la llegada de la generacin Y los cuales:
Valoran mucho su vida personal
Dominan la tecnologa manejan ms informacin
Miden el trabajo con parmetros no tradicionales
Mantienen el compromiso, pero con valores distintos
Buscan el desarrollo profesional
Demandan coaching y procesos flexibles
Con una generacin X consolidndose como una fuerza laboral
importante:
Ya no creen en el empleo para toda la vida
Tienen menor compromiso y lealtad que la generacin
anterior
No terminan de comprender a la Generacin Y
Les cuesta ser jefes-padres
Anhelan lograr el balance trabajo-familia
Con todos los desafos que se muestran en la actualidad y en el futuro las
compensaciones debern:

Estar alineadas a la estrategia de la organizacin

Considerarse una inversin y no un costo

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 Tener un valor motivacional ms all de la equidad interna y la competitividad
en el mercado
Vincularse al desempeo y, fundamentalmente, al compromiso de los
colaboradores
Ser adecuadamente comunicadas en un enfoque ms hacia la transparencia y
apertura.
Establecer paquetes de beneficios a la medida para poder atender las
diferencias generacionales
Enfoque en la compensacin intangible y emocional.
Pero tambin se ve un involucramiento mayor por parte de los gerentes de negocio en
el tema de compensaciones y beneficios en el cual ellos empiezan a ser actores
importantes en la definicin y asignacin de incrementos, diseo de polticas de
incentivos, bonos. El rea de compensaciones y beneficios marca las polticas,
lineamientos y procesos pero el Gerente de negocio empieza a tomar una
responsabilidad protagnica en esta rea.

a) Indicadores de Gestin: son medidas utilizadas para determinar el xito de un

proyecto o una organizacin. Estos suelen establecerse por los lderes del
proyecto u organizacin, y son posteriormente utilizados continuamente a lo
largo del ciclo de vida, para evaluar el desempeo y los resultados.
Los indicadores de gestin suelen estar ligados con resultados cuantificables,
como ventas anuales o reduccin de costos en manufactura.

Tipos de indicadores de gestin:

Contabilidad Gerencial: los indicadores de gestin se clasifican en seis tipos:
- De ventaja competitiva;
- De desempeo financiero;
- De flexibilidad
- De utilizacin de recursos;
- De calidad de servicio
- De innovacin.
Los dos primeros son de "resultados", y los otros cuatros tienen que ver con los
"medios" para lograr esos resultados.
En tres dimensiones:
- Econmicos (obtencin de recursos);
- Eficiencia (producir los mejores resultados posibles con los
recursos disponibles) y;
- Efectividad (el nivel de logro de los requerimientos u
objetivos).

Criterios para establecer indicadores de gestin: para que un indicador de

gestin sea til y efectivo, tiene que cumplir con una serie de caractersticas, entre
las que destacan:
Relevante (que tenga que ver con los objetivos estratgicos de la
organizacin);
Claramente Definido (que asegure su correcta recopilacin y justa
comparacin);
Fcil de Comprender y Usar:

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 Comparable (se pueda comparar sus valores entre organizaciones, y en
la misma organizacin a lo largo del tiempo);
Verificable y Costo-Efectivo (que no haya que incurrir en costos
excesivos para obtenerlo).

Nuevas Tendencias: El entorno empresarial ha sufrido grandes cambios en

los ltimos tiempos gracias al impacto de nuevas tecnologas y a muchos
cambios en los estilos de vida del consumidor.
Las empresas no pueden ser ajenas a estos cambios, ya que estos son fuente
de innumerables oportunidades, pero tambin representan un riesgo para
aquellos que los ignoren o se resistan a ellos.
Todas las empresas tienen que preparase para el futuro prximo generando
visiones de largo alcance y capacidad para ejecutarlas de forma rentable.
Tener en cuenta para futuras tendencias:
Tener en cuenta los Recursos Humanos
Tener en cuenta a los profesionales
Capacitacin
Las polticas empresariales
La estructura organizacional

3. BroadBanding: es una estructura de pago basada en compensacin variable, que

consolida un alto nmero de niveles de pago de rango de sueldos. En otras
palabras el uso de amplitud de banda se refiere a la consolidacin de los equipos
de trabajo o de los cargos en menos bandas, aunque ms anchas, para
administrar el crecimiento personal del colaborador y entregar una remuneracin
justa.

El manejo de BroadBanding fue creado para ayudar el logro de ciertos objetivos,

principalmente permitir el desarrollo en las personas de un espectro ms amplio de
habilidades que puedan contribuir al desarrollo eficiente de sus responsabilidades.
Al mismo tiempo, permite motivar el ascenso en las organizaciones y reducir los
cargos de administracin asociados con la evaluacin de desempeo.
El manejo de BroadBanding de pagos, atrae usualmente a las organizaciones
que se mueven rpidamente y soportan entornos de cambio permanente.
El manejo de BroadBanding de salarios, no es para todas las organizaciones.

Una de las desventajas potenciales de este esquema es el retraso que produce a

la administracin, puede que no sea compatible con la cultura de la organizacin.
As mismo, la necesidad de tener implementado un sistema de administracin
de salarios no desaparece del todo. El precio de comparacin en el mercado se
vuelve an ms importante pues es usado extensivamente para identificar
metas de salarios.

Por lo tanto una estructura salarial de bandas anchas persigue con ciertas
garantas, lo siguiente:
Reforzar la adquisicin de capacidades/competencias de individuo.
Facilitar el movimiento lateral entre puestos.
Reflejar mejor una estructura organizativa ms plana.

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 Descentralizar el proceso de gestin de salarios, involucrando ms a
los managers en la toma de decisiones sobre los salarios de sus
colaboradores.
Cambiar la mentalidad desde promocin vertical hasta el desarrollo
dentro del rol/puesto actual.

Aun as, una estructura de bandas anchas tambin tiene sus posibles
inconvenientes:

El cambio hacia las bandas anchas representa un cambio cultural

que requiere una amplia comunicacin y formacin. Un desafo
tpico es convencer a los empleados que, para ganar ms dinero, no
siempre es necesario recibir una promocin.
De la misma manera, es preciso asegurar a los empleados que, el
hecho de tener bandas anchas no conlleva necesariamente una
reduccin en las oportunidades de promocin.
Bajo un entorno de bandas anchas, los managers generalmente
tienen mayor papel sobre las subidas salariales de sus
colaboradores, por lo tanto es preciso asegurar que estos reciben la
formacin adecuada y disponen de las herramientas necesarias
para llevar a cabo su nuevo papel correctamente.
La fijacin de niveles retributivos de los puestos dentro de las
bandas anchas supone un mayor nfasis en disponer de datos
fiables del mercado.