Professional Documents
Culture Documents
MSDM Job Refivisi1
MSDM Job Refivisi1
PENDAHULUAN
mengunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni
keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama
dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras,
bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi
1
tidak bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan dengan sebaik- baiknya.
Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan
(faktor intern) maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor
Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya seleksi maka
perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin
dengan selektif agar calon karyawan tersebut dapat berkerja dengan baik.
peusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dalam jumlah
yang cepat pula dari calon - calon yang dapat ditariknya. Setiap perusahaan
juga harus dapat melakukan seleksi secara efektif dan efisien, dengan
demikian metode seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih atau
pekerjaan.
2
2. Mengadakan recruitment atau penarik, yaitu proses dimana
memang cukup memadai dan dirasa cukup untuk memenuhi persyaratan yang
perusahaaan.
yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu
pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu perusahaan.
mengalikasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu. Setiap instansi atau
3
perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang
berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada
jabatan tersebut dapat dilaksanakan, untuk itu harus diperoleh pekerja yang
jawab dengan kata lain calon yang di tempatkan harus memiliki kompetensi
benar- benar harus dicermati, karena dalam hal ini pihak personalia
memperoleh banyak data atau masukan dari karyawan baik secara langsung
manfaat dan metode dalam analisis jabatan, uraian jabatan dan spesifikasi
jabatan.
BAB 2
4
2.1 JOB ANALYSIS
2.1.1 Pengertian Analisis Jabatan
Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi
jabatan yang baru, maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui
dan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis
terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisa jabatan (job
suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan
tersebut. Dalam pengertian ini, dessler menekankan pada dua aspek, yaitu
content and the human requirements of jobs, and the context in which jobs
are performed.
5
Analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan
yang akan menduduki jabatan tertentu. Adapun hasil dari analisa jabatan
jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis jabatan dapat digunakan
6
akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jabatan
keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan memperoleh gaji yang
7
memiliki serikat atau tidak, informasi yang diperoleh melalui analisis
proses analisis jabatan yang harus diadakan dengan suatu cara yang efektif.
Gambar 1.1
PREPARING AND COMMUNICATION THE JOB ANALYSIS
Penjelasan :
dan karyawan.
9
Apakah mereka yang dilibatkan itu termasuk kelompok pegawai harian,
untuk salah satu divisi, atau seluruh pegawai yang ada dalam organisasi.
Kegiatan lain dalam tahap ini adalah mengkaji dokumentasi pekerjaan yang
Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan. Berbagai data yang
ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai, sebuah system harus
10
menjamin terjadinya tinjauan ulang yang akurat adalah menggunakan uraian
ditinjau ulang dan direvisi secara tepat sebelum kegiatan perekrutan dan
seleksi dimulai.
metode.
1. Metode Wawancara
pekerjaan mereka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang
11
rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan
2. Metode Observasi
yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis
3. Metode Angket
pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative
12
Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan meminta
sebuah buku harian atau log. Daam metode ini, masalah di mana para
5. Kombinasi Metode
posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa
melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada format
13
Sedangkan menurut Grensing & Pophal, 2006, deskripsi pekerjaan adalah
rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini
dalam perusahaan.
14
e. Trainer untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan
Adanya Jabatan yang benar yang dilakukan oleh orang-orang yang benar
c. Bahwa seperti waktu kita diserap untuk bekerja, oleh karena itu harus ada
harus disebutkan secara jelas dan ringkas mengenai elemen-elemen dalam job
description, yaitu:
15
Bagian identifikasi pekerjaan menempatkan pekerjaan dalam
untuk:
kelas pekerjaan atau poin, kisaran gaji, tanggal ditulis, nama siapa pun
yang menulis deskripsi pekerjaan , dan nama dan posisi orang menyetujui
deskripsi.
itu ada - yaitu, tujuan utama atau tujuan posisi. Idealnya, harus
Bagian ini berisi daftar tugas pekerjaan utama dan tanggung jawab.
Ini adalah jantung dari deskripsi pekerjaan dan harus menunjukkan dengan
16
sebagai standar kinerja berasal dari tujuan strategis bisnis organisasi.
umum dalam bagian ini adalah daftar setiap tugas, tugas dan tanggung
jawab terlepas dari pentingnya. Sebuah tugas atau tugas yang sering
tugas utama dan tanggung jawab adalah satu dari yang penting di mana
pernyataan ini jelas dan ringkas dan memberikan gambaran yang akurat
dari kata menggambarkan tugas utama dan tanggung jawab dicakup oleh
pekerjaan. Mereka paling baik dinyatakan sebagai daftar dari hasil bahwa
d. Relationships (Hubungan)
pekerjaan ini? Apa kontak pekerjaan yang paling sering dalam organisasi
17
itu? Apa kontak pekerjaan yang paling sering dan penting di luar
organisasi?
e. Know-How (Pengetahuan/Mengetahui-Bagaimana)
bervariasi dan kreatif? Apakah lingkungan bisnis yang stabil atau dinamis?
g. Accountability (Akuntabilitas)
h. Authority (Kewenangan)
18
kebebasan untuk bertindak. Sebagai contoh, keputusan apa yang dapat
dibuat tanpa mengacu pada atasan? Apa keputusan harus dirujuk kepada
keputusan?
Asosiasi)
l. Licenses (Lisensi)
19
a. Daftar tugas dan tanggung jawab dalam urutan yang logis
b. Tugas bagian terpisah dan tanggung jawab jelas, sederhana dan ringkas
Jelas identitas hasil akhir atau standar kinerja yang akan dievaluasi
(Handoko : 1996).
Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar
spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oelh
20
kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan
itu.
oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas
karyawan akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia ditempatkan
pada posisi jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta
itu, dengan menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai dengan
uraian jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah. Beberapa hal yang
minimum seseorang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan
21
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia ditempatkan pada posisi
untuk pekerjaan tertentu sesuai rumusan spesifikasi jabatan yang ada . juga
pertanyaan penting untuk wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang ada.
2. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam recruitment merupakan
untuk calon. Oleh karena itu penting bahwa itu adalah profesional dan
22
menggambarkan citra yang tepat. Sehingga ketika Anda menyusun
pegawai baru
kerja
kerja.
23
1. Ketrampilan
a. Ketrampilan komputer
2. Pengetahuan
24
Akan tetapi, Teichler (1997; 1998) menyampaikan hasil survei di Eropa
yang menunjukkan
3. Kemampuan
pekerjaan dan sukses dalam pilihan kerjanya serta memberi keuntungan bagi
untuk:
25
d. Dapat terus belajar baik secara individual maupun dengan yang lain
4. Kepribadian
bagaimana hubungan yang akan terjalin antar pekerja saat harus bekerja
tepat.
5. Minat
kebutuhan umum. Jadi, minat kerja adalah sebuah perasaan yang menilai
sebuah aktifitas, pekerjaan atau objek berharga atau berarti dirinya sendiri
26
1) Menyiapkan daftar dari semua pekerjaan di perusahaan dan lokasi
mereka berada.
posisi.
1) Prosedur
2) Instruksi pekerjaan
jalannya organisasi.
27
5) Kemampuan untuk melakukan penggalangan dana dan kegiatan
pemasaran.
tertulis dan lisan dengan orang dari berbagai organisasi dan customer,
28
BAB 3
STUDI KASUS
pelaporan rekam medik, penyimpanan dokumen rekam medik aktif dan non aktif
rekam medik
29
- Menjalankan dan menjaga sistem rekam medik dan SIM untuk menjamin
Performance Measurement :
Relationship :
- Internal
a. Unit kerja lain (misal: keperawatan, radiologi, patologi klinik, customer care
- Eksternal
Pada pasien : memberikan informasi tentang isi rekam mediknya (misal: riwayat
30
BAB 4
PEMBAHASAN
pasien pada sarana pelayanan kesehatan. Dokumen rekam medis adalah milik
rumah sakit, namun isi dari rekam medis adalah milik pasien. Kegunaan rekam
medis sangat diperlukan bagi pelayanan kesehatan terutama pada Rumah Sakit,
karena dengan adanya rekam medis para dokter akan terbantu dalam memberikan
departemen Rekam Medis dan SIM di rumah sakit. Job description dari Kepala
31
Rekam Medis dan SIM rumah sakit adalah bertanggung jawab dalam atas
dokumen rekam medik aktif dan non aktif dan kelengkapan dokumen rekam
medik dan SIM untuk menjamin standarisasi prosedur rekam medik yang telah
specification dari Kepala Rekam Medis dan SIM rumah sakit adalah sebagai
berikut:
32
BAB 5
PENUTUP
Kesimpulan:
description adalah tugas, tanggung jawab job description adalah harus melakukan.
wewenang yang harus dijalankan pada suatu jabatan. job specification adalah
persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu
baik dan bertanggung jawab. Berikut ini adalah gambar yang menjelaskan
33
Perbedaa
No. Job Description Job Specification
n
Merupakan suatu
Merupakan suatu
pernyataan yang
pernyataan yang
menjelaskan ruang
menjelaskan
1 Definisi lingkup, tugas,
kualifikasi
tanggung jawab, dan
persyaratan minimal
gambaran suatu
suatu jabatan
jabatan
Untuk menentukan
Untuk menentukan
tugas, tanggung
standar dan kualifkasi
jawab, dan hubungan
2 Tujuan minimal sseorang
organisasi suatu
yang menempati
pekerjaan dengan
suatu jabatan
pasti
menjelaskan
menjelaskan tugas,
kemampuan,
pekerjaan, tanggung
Pokok keterampilan, dan
3 jawab, kondisi kerja,
Bahasan kualifikasi seseorang
juga kompensasi suatu
untuk menempati
jbatan
suatu jabatan
membantu
membantu dalam
meningkatkan kinerja
4 Manfaat pengembangan
suatu jabatan pada
karyawan
organisasi tersebut
5 Orientasi Tugas kualifikasi seseorang
Gambar Perbedaan job description dan job specification
Sumber: Strategic Approach to Human Resource Management
Dengan adanya job description yang jelas dan job specification yang
baik maka dapat diperoleh orang-orang yang benar-benar bermutu dan menguasai
bidangnya sehingga dicapai suatu kualitas kerja yang lebih baik dan kepatuhan
terhadap peraturan yang berlaku. Karyawan yang bekerja sesuai minat, serta
kerja akan semakin meningkat dan menjadi lebih baik. Karyawan juga akan lebih
34
patuh, hal ini dapat terjadi bila dari awal telah dibuat suatu kesepakatan bersama
DAFTAR PUSTAKA
Ekonomi, 2001
Stone,J Raymond.Human Resource management,Fifth edition Wexley Kenneth N
http://www.blogiztic.com/edukasi/contoh-job-analysis-job-description-dan-job-
http://www.docstoc.com/docs/48877935/Pengaruh-Kualitas-pendidikan-
Terhadap-Kompetensi-Mahasiswa-dalam-Memasuki-Dunia-Kerja
35