Actividades de la Tarea 2

Considerando los planteamientos del libro de texto explique:

1. Concepto y diferencia entre reclutamiento y seleccin.

El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propsito

de atraer a cierto nmero de personas candidatas para un puesto especfico
dentro de una organizacin. Adems, es un sistema de informacin, a travs del
cual la organizacin divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos
humanos (RR. HH) oportunidades de empleo.

La seleccin: comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y

termina cuando se decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.

2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a

varias personas para ver por qu tipo de reclutamiento llegaron a la
empresa, puede explicar tambin su caso particular.

Reclutamiento interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante,

la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o transferidos con promocin o por sus habilidades.

Adems, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la seleccin de

determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusin al considerar
que un buen trabajador ser tambin un buen jefe, por lo que lo promoveremos
para tal puesto.
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

Es una gran fuente de motivacin, El empleado se siente que la

empresa lo est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro
de ella

Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al

trabajador y su rendimiento reduciendo as las sorpresas

Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados

con la colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y
otros medios y costos relacionados con la recepcin, admisin e
integracin de los nuevos empleados.

Es ms rpido. Slo demoran los procesos de transferencia o

ascenso del empleado, porque estn ya familiarizados con la
organizacin y sus miembros, acortando el tiempo de instalacin y
adaptacin de uno externo.

Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las

oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes
demuestren las condiciones necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede sealar lo

siguiente:

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar

internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se
fortalezca con nuevos talentos.

Prdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los

ascendidos a posiciones de mando podran relajar su autoridad
por su familiaridad con los subalternos.

Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una

empresa procede de esta forma, sus colaboradores podran
presuponer que con slo tener muchos aos de trabajo podrn
lograr un ascenso.
 El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una
evaluacin cuidadosa antes de promover a personas internamente
(sobre todo a posiciones de mando), ya que podra ocurrir el
principio de Peter.

Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es

promovida internamente a una posicin superior y no se
desempea satisfactoriamente existe, en la mayora de los casos,
no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que
existen grandes posibilidades de que sea despedida.

La depresin y rotacin La depresin puede aparecer entre el

personal de la empresa que fue considerado para una posicin
vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso
puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al
concluir que no tienen oportunidad de crecer all.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una

organizacin intenta llenarla con personas o candidatos externos atrados por las
tcnicas de reclutamiento. Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los
siguientes:

Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una

empresa para dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o
correo electrnico su "curriculum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones,

los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para
las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en
posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran
llenarlas Adems, es muy probable que el recomendado se
desempee mejor para corresponder a quien lo recomend.

Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para

buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad
 son difciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo
los siguientes elementos:

o Indicar el ttulo de la posicin y el rea

o No mencionar la edad o decir Preferiblemente

o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y

conocimientos, educacin o formacin)

o Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax o apartado postal

(no indicar direccin fsica de la empresa)

o Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son

empresas que actan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy tiles ya
que se pueden obtener grandes cantidades de currculo en poco
tiempo y de forma electrnica lo que facilita su almacenamiento.

Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de

cazadores de cabeza (Llamados as por la traduccin del ingls
manhunter) Son empresas que se dedican a la bsqueda de
candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un
pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.

Es importante que, al trabajar con una agencia de cazadores de

cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa
contratante:

o Investigar si la empresa es buena

o Conocer a la persona que se encarga de la bsqueda

o Preguntar cunto le cobrarn

Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las

academias tcnicas y centros educativos, son tambin una buena
fuente de candidatos.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Enriqucela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que

ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas
formas de solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la
empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.

Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por

otras empresas o por los candidatos.

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago

(anuncio de peridico, agencias de colocacin de empleo, cazadores
de cabeza, etc.)

Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.

Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido

alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha
pasado por encima de ellos.

3. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cules son

las ms usadas en la empresa que usted o algn amigo labora.

Como fuentes de reclutamiento la empresa cuenta con diferentes medios

tales como:

Consulta en los archivos internos

 Presentacin de candidatos por parte de funcionarios de la empresa

Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

Recomendaciones con amigos

Avisos en diarios y revistas

Agencias de reclutamiento

4. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cules son las ms

usadas en la empresa que usted o algn amigo labora.

Son aquellos medios de difusin que el especialista en reclutamiento utiliza

para dar a conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad
por su potencialidad de difusin, pues penetran en distintos ambientes. Son
capaces de transmitir informacin tanto a estructuras socioeconmicas
bajas como altas. Tambin a lites profesionales y tecnolgicas,
organizaciones de mano de obra o de personal altamente calificado y. en
fin. a distintos estratos sociales y educativos.

Los principales medios son:

Medios Impresos

La prensa es el medio mis utilizado en reclutamiento de personal.

Grupos de Intercambio
Se constituyen a travs de los encargados de reclutamiento de diferentes
empresas.

Internet
Adems de sus mltiples aplicaciones, Internet representa un excelente
medio y fuente de reclutamiento de personal.

Peridicos
Ventajas
Plazos Breves.
Flexibilidad en el tamao del anuncio.
Circulacin Concentrada en reas especficas.
Secciones clasificadas.
Desventajas
Fcil de ignorar.
Considerable confusin.
Circulacin no especializada.
Baja calidad de impresin.

Revistas

Ventajas
Llegan a las categoras de ocupacin especficas.
Flexibilidad en el tamao del anuncio.
Gran calidad de impresin.
Medio Editorial prestigiado

Desventajas
Amplia circulacin.
Gran tiempo de anticipacin.

Directorios (de Telfonos)

Ventajas
Pblico especializado.
Larga Vida.

Desventajas
No tiene una fecha determinada.
Con frecuencia tienen obstruccin competitiva.

Correo Directo
 Ventajas
Forma ms personal de anunciar.
Nmero limitado de formatos y cantidad.

Desventajas
Dificultad para encontrar lista de prospectos.
El costo para llegar a cada prospecto es alto.

Radio y Televisin

Ventajas
Difciles de ignorar.
Puede llegar a los prospectos que no estn buscando empleo.
Puede limitarse a reas geogrficas especficas.
Creativamente flexible.
Poca Confusin.

Desventajas
Solo es posible difundir mensajes breves.
Falta de permanencia.
Falta de selectividad.

5. Qu es una requisicin del personal.

La requisicin de personal es la solicitud que realiza un rea de la Empresa para

cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales,
escolares, laborales y de experiencia del candidato, as como las caractersticas del
puesto.

6. Promocin de la vacante, cuando y para qu se usa.

 La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que est libre, Vacante
es un puesto por lo general est ocupado y que para buscarle su respectivo
ocupante se habla que est vacante o disponible. Este trmino es
bsicamente aplicado en el mundo laboral, donde las vacantes de empleos
son las ms buscadas por personas interesadas. Para llenar una vacante
laboral es importante tener en cuenta que la persona que vaya a llenar esa
vacante tenga las caractersticas y perfil necesario para ejecutar las labores
que en l se hacen

7. Cules son los elementos ms importantes en el proceso de seleccin.

Los elementos fundamentales del proceso de seleccin son los siguientes:

Preseleccin
Entrevista
Evaluacin psicolgica
Anlisis de datos
Informe

8. Cules se consideran como tendencias actuales al momento de

seleccionar el personal.

En el proceso de seleccin de personal existe una tendencia a valorar

principalmente los conocimientos especficos del rea expuesta en el
currculum que los candidatos hacen llegar a las organizaciones. As,
igualmente de importante ser valorar en cada postulante; mediante
pruebas psicotcnicas, mdicas, fsicas, informacin contenida en su
currculum vitae o durante una entrevista personal; los siguientes aspectos,
los cuales sern de mayor o menor importancia en la seleccin,
dependiendo del puesto a ocupar

9. Partes del proceso de seleccin.

Normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de seleccin de

personal.
 Preseleccin. La forma ms comn de hacer esta preseleccin
es basndose en los currculums vitae de los candidatos. En esta
primera criba deben descartarse a los candidatos que no cuenten con
la formacin adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya
experiencia profesional no sea suficiente. La preseleccin es difcil y
ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podran
encajar bien en nuestra oferta de trabajo.

Realizacin de pruebas. Los candidatos que han superado la fase

anterior suelen ser convocados para realizar una serie de pruebas.
Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son test
psicotcnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad
del candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en
cuestin, pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos,
pruebas fsicas e incluso pruebas grafolgicas.

Entrevistas. En este punto se procede conocerlos de forma

individual atendindoles en una entrevista personal. El objetivo no es
otro que corroborar que la informacin que se ha obtenido sobre el
candidato en las pruebas anteriores es correcta.

Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposicin

de los candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha
proporcionado ms informacin sobre el mismo (tareas a realizar,
horario, salario, etc.).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor
se adapte a nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende
a varios entrevistados a la vez), en panel (varios entrevistadores y un
solo entrevistado), estructuradas (con un guion), no estructuradas,
etc.

Fase final. Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha

reducido al mnimo exponente, por lo que ha llegado el momento de
elegir a la persona o al grupo de personas que se incorporarn a
nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la
informacin recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo ms
objetivo posible.
10.
Explique los diferentes tipos de entrevistas y como aplicar las mismas.

Toda organizacin posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta

su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se
tiene de ella.
La cultura se puede estudiar dentro de un proceso de consultara, en un
diseo estratgico, o de estructura o en cualquier proceso de cambio en el
que se desee conocer determinados elementos que impiden o favorecen el
mismo.
El clima organizacional es un componente esencial del proceso de
socializacin del conocimiento y la cultura.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de
sus miembros.
En primer lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que perpetua
an ms la cultura existente. Tambin tendr efectos sobre los procesos de
retencin y rotacin voluntaria, de manera que en la medida que haya una
mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor ser el compromiso del trabajador hacia la
organizacin, y menor la tasa de rotacin o abandono voluntario.

11.La Cultura organizacional y sus componentes y cmo influyen en el

proceso de seleccin.

Existen diferentes definiciones sobre cultura organizacional entre ellos,

Robbins en su libro de comportamiento organizacional nos indica que es un
sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una
organizacin de otra.
Sin embargo, considero, desde un punto de vista personal que, cultura
organizacional es cuando los empleados, todos unidos siguiendo una
misin, visin y valores de la empresa procuran alcanzar los objetivos
organizacionales.
Es importante observar los elementos que conforman la cultura como son:
la orientacin al trabajo en equipo, orientacin a los resultados, orientacin
hacia las personas y la energa para llevar a cabo las actividades.

Componentes
Los fundadores. Incorporan a la organizacin sus iniciativas, principios,
prioridades, la comprensin que tienen de la organizacin. Las
organizaciones inician su desarrollo alrededor de los valores de sus
fundadores, los cuales son primordiales en la etapa inicial de cada empresa.

b) El estilo de direccin. El estilo de direccin fija el tono de las

interacciones entre los miembros de la organizacin, influye en el sistema
de comunicaciones, la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema
total. Dentro de la administracin empresarial se han identificado diferentes
estilos gerenciales: el administrador autocrtico, el permisivo, el
democrtico el integrador... Estos estilos de administracin crean a su vez
culturas organizacionales, algunas de las cuales se basan en el control
totalmente normalizadas.
Tambin hay estilos que combinan el sistema autocrtico con el democrtico
para crear una cultura institucional integradora. As mismo, existen culturas
permisivas, sin normas comunes, son entes autnomos desintegradores.
Independientemente del estilo de direccin que se desarrolla en una
institucin educativa, la direccin tiene una influencia significativa ya que su
actuacin incide en todos los procesos de la institucin , en el
comportamiento del personal, de los educandos, de la coordinacin, en la
definicin del trabajo, la planificacin, la supervisin de la tarea y otros.

Proceso de Seleccin:

La meta explcita del proceso de seleccin es identificar y contratar

individuos que tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas
para desempear con los puestos dentro de la organizacin, pero que
tambin se ajuste en cuanto a la cultura organizacional. Es decir, que sus
valores que tiene, en esencia, sean consistentes con aqullos de la
organizacin o cuando menos con una buena parte de esos valores.
Adems, el proceso de seleccin proporciona informacin a los candidatos
acerca de la organizacin, y si ellos perciben que existe un conflicto con sus
valores y cultura, pueden tomar la decisin de salir de sta.

Por lo tanto, este proceso de seleccin mantiene la cultura de una

organizacin al procurar no incluir aquellos individuos que pudieran traer
conflictos o ser contradictorios con los valores organizacionales.
El proceso de seleccin cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros
slo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:

1. Puesto vacante.

2. Requisicin.

3. Anlisis de puesto.

4. Inventario de Recursos Humanos.

5. Reclutamiento.

6. Solicitud de empleo.

7. Entrevista.

8. Informe de la entrevista.

9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas.

10. Pruebas de trabajo.

11. Examen mdico.

12. Estudio socioeconmico.

13. Contratacin.

14. Control del proceso de seleccin.

Estos a su vez cuentan con una serie de variantes.

Para que el proceso de seleccin se realice con xito se debe llevar a cabo una
serie de pasos a seguir en un orden lgico que se encuentran interrelacionados.