POLITIKA

upravljanja ljudskim resursima

I OPĆE ODREDBE

Članak 1.

Ova Politika upravljanja ljudskim resursima (dalje u tekstu: Politika) temelji se na Strateškom planu rada
Banke za razdoblje 2013. – 2017. godine. S tim u svezi, strateški Banka je orjentirana stalnom unaprjeđenju i
poboljšanju poslovanja, te održavanju prepoznatljivosti na bankarskom tržištu.

Ostvarenje strateški postavljenih ciljeva određeno je kroz viziju i misiju Banke:

o vizija – razvoj Banke fokusirati u smjeru moderne „butique banke“, orjentirane na bolje situirane
klijente u segmentu rada sa stanovništvom, uz istovremeno zadržavanje pretežite orjentacije
prema malom i srednjem poduzetništvu; U uvjetima velike konkurencije, nastaviti razvoj Banke,
tako da u budućem tržišnom okruženju osigura vodeće mjesto u profitabilnosti banaka, među
srednje velikim bankama;
o misija – obavljanjem djelatnosti osigurati trajno povećanje vrijednosti dioničkog kapitala Banke;

Integracijom sustava upravljanja želi se povećati efikasnost i efektivnost upravljanja, time i sposobnost
prilagođavanja promjenama unutar i izvan Banke. Sve skupa ima za cilj postizanje bolje efikasnosti
poslovanja, ostvarivanje poslovnih ciljeva i u konačnici stizanje do krajnjeg cilja određenog vizijom.

Strateško pozicioniranje kroz shvaćanje temeljne snage koja pokreće poslovnu aktivnost, specifičnosti tržišta i
odrednice ponašanja konkurencije, usmjereno je u osnovi utvrđivanju doprinosa ljudskog čimbenika temeljnoj
poslovnoj misiji i viziji Banke.

Članak 2.

Pojam upravljanja ljudskim resursima podrazumijeva proces zapošljavanja, praćenja, razvijanja i nagrađivanja
radnika, te održavanja visoke radne angažiranosti i zadovoljstva radnika Banke.

S tim u svezi, upravljanje ljudskim resursima ima sljedeću ulogu:

- administrativna uloga (usklađivanje s pravnim i zakonskim odredbama, vođenje i ažuriranje arhive o
zaposlenicima, praćenje i učinkovitost rada);
- savjetodavna uloga (posredovanje pri nesuglasicama, obuka);
- potporna uloga (razvoj programa razvoja postojećih zaposlenika za preuzimanje složenijih poslova,
posredovanje u pregovorima, provođenje promjena);
- strateška uloga (usklađivanje plana potreba za specifičnim kompetencijama sa strateškim poslovnim
planom, kao i eksternim trendovima koji utječu na poslovanje, educiranje menadžera za preuzimanje
aktivnosti iz spektra upravljanja ljudima).

Članak 3.

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima jesu:

- usklađivanje zapošljavanja s poslovnom strategijom Banke;
- povećanje angažiranosti i radne uspješnosti zaposlenika;
- dugoročno zadržavanje kompetentnih zaposlenika i razvijanje poticajne radne kulture;

II OSNOVNI CILJEVI POLITIKE
Članak 4.

Cilj ove Politike postizanje je optimalnog kardovskog stanja i strukture radnika u Banci, koji će na primjeren
način provoditi sve ciljeve zacrtane u Strateškom planu rada Banke.

Politika upravljanja ljudskim resursima
Verzija 2.0
Stranica 1 od 8

Kada se završi ovaj proces. razlike u odnosu na postojeće stanje. te nestašice stručne radne snage na odvijanje poslovnog proceca. prilika i prijetnji po ljudske resurse (SWOT analiza): o ova analiza je alat. stalno profesionalno usavršavanjem zaposlenika kroz pohađanje stručnih seminara. Ovdje treba uzeti utjecaj na poslovne ciljeve i utjecaj usvajaja novih tehnologija. te brzo i pravodobno prihvaćanje radikalnijih promjena u bankarskoj djelatnosti. ƒ metodično isticanje zasluga i uspjeha radnika i poticanje izvrsnosti. organizacija. orjentira jednodimenzionalno a zaboravi se na ljudski čimbenik. . ƒ primici radnika. Analiza prednosti. stvaranje zahtjevnog i zadovoljnog radnog okruženja. poticanje suradnje i razmjene obavijesti u cijeloj Banci. temeljni cilj je i kvaliteta pružanja usluge. kreativnosti. Krajnji cilj je ostvarenje ciljeva poslove politike iz Strateškog plana rada Banke. Banka treba razviti akcijski plan oko pitanja koja su identificirana kao kritična. . pouzdanosti. . profesionalni pristup obradi zahtjeva klijenata. slabosti. . Politika upravljanja ljudskim resursima Stranica 2 od 8 V 2. izbjegavanje problema koji nastaju kada se razvoj ljudskih resursa na mikro razini. inovativnosti. provode se bančini ciljevi korporativnog upravljanja i onda se preslikava na postojeću organizaciju operativnih kadrovskih funkcija. poštenja. komunikacije i nagrađivanja radnika. . a analiziraju se svi unutarnji i vanjski utjecaji koji mogu pospješiti ili otežati postizanje ciljeva ove Politike. U takvim slučajevima ogranizacijske promjene orjentirane na poslovne funkcije ne daju rezultate. te organizacija ocjenjivanja. Detaljna analiza raspoloživih ljudskih rasursa: o korespondira s metodologijom GAP-a. . a razlog je nedostatak strateške perspektive i utjecaja na ljudske resurse. . ove Politike. posebno radi stasanja novog „naraštaja“. . njen razvoj podrazumijeva sljedeće aktivnosti: . Vezano na odredbe članka 5. . . dosljednosti. . ƒ odabir i zapošljavanje kandidata. kojeg krase osobine radišnosti. . . te obvezu svih razina odlučivanja u Banci na provođenje ove Politike. . . a gleda se korporativna kultura.Temeljni cilj ove Politike je: . interno obrazovanje i samoobrazovanje. Cilj je identificiranje područja na koja je potrebno dati naglasak u upravljanju ljudskim resursima i primjeni određene politike njihovog razvoja. Kvantitativno mjerenje mora uvažavati i kvalitetu. Članak 6. III RAZVOJ POLITIKE Članak 5. ƒ razvoj i obrazovanje radnika. kako bi se postigli zacrtani ciljevi. Razvoj rješenja: o promišljanje o posljedicama i ishodima poduzimanja koraka i mjera. osim konstantne izobrazbe kadrova. uz pitanja vezana na postojeće stanje. te motiviranje zaposlenika za odgovoran i kreativan pristup radnim obvezama kroz plaće i druge kompenzacije (nagrađivanje prema učinku i zaslugama). Identificiranje kritičnih pitanja u razvoju ljudskih resursa: o usporedba s poslovnom strategijom i nužne promjene da se ona postigne. od strane rukovoditelja. zapošljavanje kvalitetnog i obrazovanog kadra (posebno mlađeg). . osiguranje potrebnih sredstava i opreme neophodne za kvalitetno ispunjavanje zahtjeva klijenata. stalno praćenje. a primarno je to: ƒ planiranje potreba za radnom snagom. stalni razvoj novih proizvoda i usluga. racionalno korištenje svih resursa Banke.0 . Sljedom navedenih odredbi ove Politike. cilj koji se želi postići. uspostavu pogodnih oblika suradnje s tvrtkama s kojima će se bolje iskoristiti postojeći odnosi ili nadopuniti postojeće djelatnosti. prepoznavanje i zadovoljavanje zahtjeva klijenata. poticanje rukovodnog osoblja na razvijanje sposobnosti za pravodobno prepoznavanje mogućnosti i poteškoća. Promišljanje o problemima ljudskih rasursa na formalan i eksplicitan način. zaposlenici. ƒ razvoj rukovodstva. praćenje i usvajanje novih tehnologija/usluga. kroz: . visoku profitabilnost i stalno uklanjanje svakog oblika rasipanja. ƒ interna komunikacija.

sada i u budućnosti. . . . . pridobivanje radnika. omogućavanje jednakih uvjeta zapošljavanja. analiza radnih mjesta. programi i inicijative koje je potrebno realizirati. . Kod planiranja kadrova potrebno je pratiti: . Planiranje kadrova Članak 9. . stručne spreme. te kako bi se proveo njihov razvoj kada dođu i zadržalo ih u Banci. . najviša i prosječna plaća. tj. postotak radnika koji dobiva varijabilni i stumulativni dio plaće. stopu napuštanja Banke. Članak 7. a operativno kroz planove rada Banke za svaku poslovnu godinu. odnosno definiranje potrebnog broja radnika. Proces zapošljavanja Članak 8. krajnji cilj je usklađenje ciljeva koji se međusobno podupiru. Planiranje kadrova Banka provodi kroz Strategiju rada Banke. . pokazatelje obrazovanja radnika. U pogledu primjene i procjene uspješnosti upravljanja ljudskim resursima. ako postoji. odabir i uvođenje u posao. obrazovanja i razvoja karijere. strukturu otišlih i novih radnika. planiranje kadrova – vrste profesionalnog profila. u nastavku se definiraju: . pokazatelje praćenja radne uspješnosti. U cilju razvoja ove Politike. postotni udio plaća u ukupnim operativnim troškovima. njihovu prosječnu stručnu spremu. te kvalitete i vještine radnika koji mogu optimalno zadovoljiti potrebe poslovanja Banke. tj. višeg rukovodstva i ostalih radnika. . tj. pokazatelje fluktuacije. kako bi se privukli potencijalni radnici. vrsta profesionalnog profila radnika koja je potrebna kako bi se efikasno dostigli strateški poslovni ciljevi Banke (planiranje kadrova). Politika upravljanja ljudskim resursima Stranica 3 od 8 V 2. najniža. Sustav primitaka i poticanja radnika trebao bi biti integriran sa sustavom treninga. U procesu zapošljavanja Banka provodi sljedeće aktivnosti upravljanja ljudskim resursima: . . tj.Svi ciljevi moraju biti određeni s krajnjim datumom ispunjenja. IV PROCESI UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA 1. Banka mora stalno imati dovoljan broj kvalificiranih članova Nadzornog odbora i Uprave. pokazatelje plaćanja radnika. Temeljna zadaća u procesu zapošljavanja je planiranje kadrova.0 . prosječni broj sati obrazovanja po radniku i troškove obrazovanja po radniku. postotak radnika u pojedinoj organizacijskoj jedinici. pokazatelje ljudskog potencijala. prosječnu starost. stopu prirasta.

konkurentima. Proces praćenja rada i učinkovitosti. makroekonomski uvjeti i društvena kretanja koja determiniraju rad Banke – ekonomski uvjeti. plaća po radniku. beneficije i financijski potencijal. Proces praćenja rada i učinkovitosti. stopa odsutnosti. kvantitativne ili kvalitativne pokazatelje potrebno je unutar istog vremenskog okvira uspoređivati s prošlim stanjem. Specifični komparativni pokazatelji koji služe za usporedbu učinka u produktivnosti. vrijednost „prodaje“ po radniku. interesi. trošak zapošljavanja novog radnika. . Komparativni pokazatelji Članak 13. kontrola ispunjavanja ciljeva . kao poticajni faktor radnicima u razvoju karijere. . kvaliteti. raste li ugled i utjecaj Banke u lokalnoj i široj zajednici? . . . u kojima se radnik i Banka javljaju kao partneri u unaprjeđenju i razvoju individualne karijere. pravna i zakonodavna regulativa.0 . % menadžerskih pozicija popunjenih interno. . u odnosu na konkurenciju ili standarde su: . profit. . . financijske naknade – plaća. kao % ukupnih izdataka. tržište radne snage – stanje ponude i potražnje definira mogućnosti svakog pojedinog radnika u razvoju karijere.raste li zadovoljstvo klijenata. mjerenje zadovoljstva . 2. uslugama. stopa stabilnosti vještina = broj zaposlenih duže od 1 g. . troškovi koji otpadaju na upravljanje ljudskim resursima. podrazumijeva sljedeće mjere: . Praćenje rada i učinkovitosti rada (u smislu učinkovitosti upravljanja ljudskim resursima). osobne karakteristike radnika – obrazovanje. te nagrađivanja radnika Razvoj karijere Članak 10. / broj zaposlenih x 100. udjel plaća u troškovima poslovanja. Politika upravljanja ljudskim resursima Stranica 4 od 8 V 2. primjerima dobre prakse ili uobičajenim standardima u djelatnosti. stopa fluktuacije = godišnji broj otišlih / prosječni broj zaposlenih godišnje x 100. tržišni udio? . te nagrađivanje radnika podrazumijeva razvoj karijere svakog radnika. edukacija. Praćenje rada i učinkovitosti Članak 11. tehnologije. Opći pokazatelji učinkovitosti Članak 12. iskustvo. trendovi u branši. raste li zadovoljstvo radnika Banke. Njihovi se ciljevi moraju sinergijski povezivati u ostvarivanju ciljeva Banke. Opći pokazatelji učinkovitosti upravljanja ljudskim resursima su: . poslovi koje preferira. sposobnosti. . . Na razvoj karijere utječu sljedeći faktori: . Razvoj karijere je proces niza međusobno povezanih i usklađenih individualnih aktivnosti.raste li produktivnost.

pomagati Nadzornom odboru pri pregledu procesa usklađenosti s postojećim odredbama o objavljivanju naknada/nagrada Uprave i višeg rukovodstva. koja treba biti usklađena s politikom nagrađivanja i procjenom uspješnosti. Uprava uz prethodnu suglasnost Nadzornog odbora usvaja Politiku primitaka radnika Banke. glede višeg rukovodstva. te pratiti razinu i strukturu primanja višeg rukovodstva. takve sheme nagrađivanja trebala bi prethodno odobriti i Glavna skupština Banke. organizacijskom ustroju. Sheme nagrađivanja ne mogu se temeljiti na kratkoročnom rezultatu i ne trebaju poticati nerazumno preuzimanje rizika. Ako bi sheme nagrađivanja uključivale primanja u dionicama Banke ili opcijama na kupnju dionica Banke ili bilo kakva druga prava kojima se mogu steći dionice Banke. . primici radnika Banke sastoje se od primitaka kako su definirani ugovorom o radu i drugim aktima koji su na bilo koji način povezani s primicima. . . te vrsti. zdravlja. strategijama i okruženju u kojem Banka posluje. njezinih dioničara i ciljevima koje je postavio Nadzorni dobor. Banka može utvrđivati politike primitaka koje bi sadržavale pravila i kriterije utvrđivanja varijabilnog iznosa primanja. predlagati Nadzornom odboru politiku primitaka i politiku nagrađivanja za članove Uprave. sastavljati opće preporuke Upravi i Nadzornom odboru o razini i strukturi primanja višeg rukovodstva. višem rukovodstvu i ostalim radnicima. općeprihvaćenih dobrih praksa. obavljati druge poslove određene propisima. Banka na temelju te Politike primitaka. . usvaja i vlastita načela i vrijednosti kojima poboljšava upravljanje rizicima koji se odnose na primitke radnika. Sukladno svojim procjenama i ocjenama značajnosti Banke. Politika primitaka i nagrađivanja Članak 14. u skladu sa zakonskim propisima i Odlukama HNB-a kojima se regulira predmetna materija primitaka. te profil rizičnosti Banke. ocijenjenom na temelju veličine i organizacijskog ustroja Banke. načela i vrijednosti. te opsegu. a sve sukladno njezinoj veličini. . a polazeći od odredbi Zakona o kreditnim institucijama i podzakonskih propisima HNB-a i s tim u svezi obveze Banke ako se utvrdi da je Banka značajna s obzirom na vrstu. osobito u pogledu opcija na dionice. pregledavati sve raspoložive informacije o pitanjima primitaka koja se objavljuju u godišnjem izvješću i prezentirati ih dioničarima na Glavnoj skupštini Banke. te davati o tome preporuke Nadzornom odboru i Glavnoj skupštini Banke. višeg rukovodstva i radnika Banke. obim i složenost poslova koje obavlja. . kapitalom i likvidnošću. Politikom primitaka radnika Banke uspostavlja se stalna i djelotvorna aktivnost u svezi primitaka radnika Banke. . Odbor za primitke dužan je: . članove Nadzornog odbora. te o utjecaju primitaka na upravljanje rizicima. raspravljati o općoj politici u svezi s odobravanjem shema primanja i nagrađivanja na osnovi dionica koje se smiju odobriti upravljačkom tijelu. predlagati Nadzornom odboru odgovarajuću formu ugovora o radu za članove Uprave. predlagati Nadzornom odboru pojedinačnu naknadu za člana Uprave i višeg rukovodstva. s obzirom na donesene politike primitaka. Sljedom odredbi članka 14. . Sukladno profilu rizičnosti. Politika promitaka radnika Banke temelji se na dugoročnim poslovnim ciljevima. te kako bi se pratio njihov razvoj kada dođu i zadržalo ih u Banci.0 . sheme nagrađivanja predlagati u skladu s postignutim rezultatima. prijedlozima koji se odnose na nagradu za postignute rezultate prilažu se kriteriji ocjenjivanja koji trebaju biti povezani s dugoročnim interesima Banke. Banka će osnovati Odbor za primitke koji se treba uspostaviti na način koji mu omogućuje donošenje stručne i neovisne prosudbe o politikama i praksama vezanim uz primitke. Kako bi se privukli potencijalni radnici. . obimu i složenosti poslova koje obavlja. Politika upravljanja ljudskim resursima Stranica 5 od 8 V 2. obimu i složenosti poslova koje Banka obavlja. uključujući godišnje bonuse i ostale nenovčane povlastice i primitke. predlagati plaćanje premija osiguranja (života. s ciljem boljeg pozicioniranja Banke na tržištu. mirovime) i različita terminska plaćanja. ove Politike. Odbor za primitke Članak 15.

plan napredovanja – definiranje poslova za koje se predviđa napredovanje. . Odbor za primitke odgovoran je za uspostavljanje kriterija za odabir. utvrđivanje potreba – rezultat je aspiracija radnika i Banke. . te se zalaže da transparentnost bude temelj njezinog poslovanja. kao budućih generatora novih pravaca razvoja Banke. Proces motivacije i zadržavanja radnika predstavlja poticanje na napredovanje i unaprjeđivanje zaposlenika u vertikalnoj hijerarhiji Banke. sukladno zakonskim odredbama. utvrđivanje opisa posla – opis potrebnih znanja i vještina koje su nužne za kvalitetno obavljanje poslova Banke. U tržišnoj borbi Banka mora modificirati svoje aktivnosti. Obučavanje nove generacije menadžera Članak 19. Sljedom odredbi iz prethodnog članka. . Članak 16. . liderske sposobnosti vođenja u nepredvidivim okolnostima. te rokovi provedbe napredovanja i ostalih uvjeta. Članak 21. Banka treba uvijek nastoji postići raznovrsnost pri odabiru upravljačkog tijela te ciljanu zastupljenost slabije zastupljenog spola. Proces motivacije i zadržavanja radnika Članak 18. Uprava Banke kao upravljačko tijelo ovlaštena je određivati strategiju. te uključuje osobe koje stvarno upravljaju poslovanjem Banke. sposobnost upravljanja kompleksnijim organizacijskim strukturama. Proces se odvija u sljedećim fazama: . vizionarsko shvaćanje i upravljanje promjenama u dinamičnom okruženju. na način da u slučaju imenovanja Statutom Banke određenog maksimalnog broja članova Uprave uvijek u sastavu Uprave kao upravljačkog Politika upravljanja ljudskim resursima Stranica 6 od 8 V 2. Potreban se profil nastoji pronaći doškolovavanjem vlastitog kadra ili na tržištu. kod napredovanja i unaprjeđivanja nove generacije menadžera. utvrđivanje individualnih performansi – ocjenjivanje mogućnosti radnika (koje su njegove gornje granice poslovnih sposobnosti i mogućnosti). Banka postavlja ciljeve stalnog poboljšanja i unaprjeđenja. stvaranje klime – napredovanje i unaprjeđivanje radnika treba biti u cilju ostvarenja pozitivne i poticajne klime i međuljudskih odnosa u Banci. . bitna su sljedeća znanja i vještine: . Banka iz svoga postupanja i ponašanja uklanja svaki oblik diskriminacije i poštuje razlike u spolu. dobi. . ciljeve i opće usmjerenje Banke kao kreditne institucije. Slijedom postavki navedenih u članku 20. političkoj i svakoj drugoj opredijeljenosti.0 . 3. a time i potrebe za kadrom različitih profila i znanja. inventivnost i inicijativnost. U slučaju nepostojanja zakonske obveze osnivanja Odbora za primitke. aktivnosti Odbora za primitke odvijaju se putem samog Nadzornog odbora. Odboru za primitke od strane Banke mora se omogućiti i korištenje konzultantskih usluga vezanih uz informacije o tržišnim standardima za sustave primitaka i nagrađivanja. ove Politike. Članak 17. V RAZNOVRSNOST PRI ODABIRU ČLANOVA UPRAVLJAČKOG TIJELA Članak 20. na osnovu kojih se donosi odluka o napredovanju. vjeri. način provedbe. . ako za to treba dobiti odgovarajuća sredstva od Banke. jeziku i različitoj sposobnosti svakog pojedinca. imenovanje i postavljanje uvjeta za konzultante koji savjetuju Odbor.

osigurati nepostojanje dominacije pojedinaca ili male grupe pojedinaca pri odlučivanju Uprave i Nadzornog odbora u svrhu zaštite interesa Banke u cjelini. predlagati članove Uprave i članove Nadzornog odbora. Banka u svom godišnjem izvješću objavljuje podatke o politici nagrađivanja Uprave i Nadzornog odbora za iduću godinu. Također. Polazeći od odredbi Zakona o kreditnim institucijama i podzakonskih propisima HNB-a i s tim u svezi obveze Banke ako se utvrdi da je Banka značajna s obzirom na vrstu. procijeniti strukturu. u mjeri u kojoj je to moguće. . Banka treba u svom godišnjem izvješću objaviti i podatke o primanjima članova Uprave. VI ZAVRŠNE ODREDBE Članak 25. Banka ne treba objavljivati komercijalno osjetljive podatke. . obavljati pripremanje opisa dužnosti i potrebnih uvjeta za obnašanje te dužnosti pojedinog člana Uprave ili Nadzornog odbora i očekivane posvećenosti ispunjavanju te dužnosti. obim i složenost poslova koje obavlja. . te profil rizičnosti Banke. a sve s ciljem i svrhom ostvarenja i postizanja raznovrsnosti pri odabiru upravljačkog tijela i nastojanjem postizanje maksimalne mjere u kojoj će svrha i cilj biti ostvareni. . određivati ciljane zastupljenosti slabije zastupljenog spola u Upravi i Nadzornom odboru. ako smatra potrebnim.0 . Primanja uključuju i primanja u dionicama ili pravima na kupnju dionica Banke. Podaci se objavljuju u skladu s MRS-om 24 – Objavljivanje povezanih stranaka. . te u policama osiguranja koje Banka za njih uplaćuje. Nadzornog odbora i višeg rukovodstva. aktivnosti Odbora za za imenovanja odvijaju se putem samog Nadzornog odbora. te Uprave i Nadzornog odbora kao cjeline. U slučaju nepostojanja zakonske obveze osnivanja Odbora za imenovanja. svojom odlukom Odbor za imenovanja može odrediti drugačiju ciljanu zastupljenost slabije zastupljenog spola u Upravi Banke. Banka će osnovati Odbor za imenovanja. Članak 24. Članak 22. sposobnosti i iskustvo pojedinih članova Uprave i Nadzornog odbora. redovito preispitivati politike za odabir članova Uprave i Nadzornog odbora i imenovanje višeg rukovodstva i davati preporuke Upravi i Nadzornom odboru i. Odbor za imenovanja Članak 23. Politika upravljanja ljudskim resursima Stranica 7 od 8 V 2. veličinu. kontinuirano.tijela mora biti zastupljena barem jedna osoba suprotnog spola. Iznimno od odredbi iz prethodnog stavka. tj. predlagati njihove izmjene. svrhu i sve relevantne ciljeve spomenute politike te mjeru u kojoj su svrha i ciljevi ostvareni. te o drugim preuzetim obvezama prema tim osobama. redovito. sastav i djelovanje Uprave i Nadzornog odbora i. Informacije o politici raznovrsnosti pri odabiru članova upravljačkog tijela. sukladno zakonskim odredbama. . suladno odredbama članka 23. a najmanje jednom godišnje. te predložiti strategiju povećanja broja slabije zastupljenog spola. Najmanje jednom godišnje Banka javno objavljuje informacije u vezi raznovrsnosti pri odabiru članova upravljačkog tijela. u objavi je potrebno objasniti politiku Banke vezanu uz ugovore o radu članova Uprave. a najmanje jednom godišnje. procijeniti znanje. obavljati druge poslove određene propisima. Odbor za imenovanja dužan je: . te parametrima za shemu godišnjih bonusa ili nenovčanih povlastica. ako je potrebno. kriterijima nagrađivanja. Ako ih ima. objava sadrži informacije o odnosu fiksnih i varijabilnih primanja. kao i podatke o iznosima danih im kredita i garancija. ove Politike. predložiti promjene. redovito. te o procjeni izvijestiti ta tijela. .

a primjenjuje se od 01. UPRAVA Politika upravljanja ljudskim resursima Stranica 8 od 8 V 2. S danom primjene ove Politike stavalja se izvan snage i ne primjenjuje se Politika upravljanja ljudskim resursima. Ova Politika upravljanja ljudskim resursima. srpnja 2014.2009.09. godine.0 . O revidiranju i prilagođavanju ove Politike Uprava Banke obavještava Nadzorni odbor i pribavlja njegovu suglasnost.0 stupa na snagu danom donošenja. Članak 26. V 2.0 od 22. godine. Članak 27. V 1.