Surgimiento y evolucin de los recursos humanos

El hombre en la comunidad primitiva, para su subsistencia necesit unirse,

empleando formas elementales de organizacin. Karl Marx se refiri a
la comunidad primitiva como la forma ms antigua de organizacin social. "A
partir de la divisin de la sociedad en clases se gener la necesidad
de estructurar determinadas formas para influir en la clase dominada, de
manera que sta se orientar hacia el cumplimento de los objetivos trazados
por el sujeto de direccin". Todo lo cual permiti la aparicin de la
administracin, derivando se diferentes teoras y principios. A inicios del
siglo XX surge la Escuela Clsica de las Administracin encabezada por
el norteamericano Frederick W. Taylor (1856-1915 y el francs Henri Fayol
(1814-1925). Ellos desarrollaron distintas tcnicas para organizar y racionalizar
el trabajo (formacin del trabajo, formas de pagos y otros). La concepcin
acerca del papel determinante de los mviles econmicos sobre la conducta
del hombre, empieza a resquebrajarse. Estas tcnicas en la segunda
dcada del siglo XX fueron adaptadas y renovadas por la Escuela de
las Relaciones Humanas (Elton Mayo (1880-1949), cuyo inters primordial
era el individuo y sus motivaciones como ser socio-psicolgico. Pero
pretendieron solucionar los problemas organizacionales, prestando atencin
nicamente al individuo en el grupo, sin considerar la organizacin en su
conjunto. Surgieron adems otras teoras y escuelas que van tomando lo
positivo de la anterior, humanizando el trabajo del hombre: Teora de la
burocracia (Max Weber 1864), Enfoque neo clasista (Drucker), Teora
estructuralista, Teora del Comportamiento Organizacional y Teora de
Sistemas. Los orgenes de la funcin de personal se ubican durante la
segunda revolucin industrial. En cierto modo, represent una respuesta a los
cambios que introdujo la industrializacin en el mundo del trabajo (Dulebohn,
Ferris y Stodd, 1995). Los factores incidentes segn Cabrera (2005) son:

De las tareas concretas y repetitivas que deban realizar los operarios en sus
puestos de trabajo, se pasa al diseo de trabajos multidimensionales en los
que los miembros de la organizacin comparten las responsabilidades
con los resultados finales.

El trabajador va dejando de ser una persona controlada y obligada a regirse

por normas establecidas para convertirse en un sujeto que toma sus propias
decisiones, se auto controla y elabora sus propias reglas.

Se pasa del entrenamiento en el puesto de trabajo a la formacin y el

desarrollo como procesos que permiten un ms elevado desempeo, como
garanta de competitividad.

Los sistemas de retribucin se hacen ms complejos.

Las estructuras organizacionales son cada vez ms planas y se
perfecciona la comunicacin; as como el liderazgo, la motivacin y la
participacin conjunta en la toma de decisiones.

Rpida transformacin de la tecnologa que provoca innumerables

cambios en una organizacin.

Cambios en el tamao de una organizacin que condiciona su

complejidad.

Creciente normativacin laboral que condujo a su sistematizacin en el

Derecho Laboral y con ello la presencia de un personal especializado
Chiavenato (2002) y Baggeni (2003) plantean que la Administracin
de Recursos Humanos (ARH), surge con el crecimiento de las organizaciones
y con la complejidad de las tareas ocupacionales y lleva implcito concepciones
de Psicologa Industrial, Derecho de Trabajo, Ingeniera de Seguridad,
Medicina del Trabajo, Ingeniera de Sistemas y Ciberntica.

Gonzlez (2002) refiere que la evolucin de la funcin de personal a partir de

dos criterios: "Por un lado la concepcin subyacente que se tiene del empleado
y, por otro, los sistemas predominantes en cada momento histrico de gestin
empresarial. No cabe duda que ambos criterios estn profundamente
interrelacionados y que la forma de gestionar el factor humano en
una organizacin depende, en gran medida, de cmo se concibe
ese factor humano; del mismo modo que la concepcin de dicho factor
humano no puede separarse de los sistemas de gestin utilizados. A partir de
estos dos criterios pueden definirse cuatro grandes periodos heursticos en
la evolucin de la gestin del factor humano en las organizaciones:

Periodo de inicio -desde la aparicin del taylorismo hasta finales de la

segunda guerra mundial.

Periodo de desarrollo -desde finales de la segunda guerra mundial hasta la

dcada de los aos setenta.

Periodo de cambio -desde el inicio de la dcada de los aos ochenta hasta

mediados de los noventa

Periodo estratgico - desde mediados de los aos noventa hasta la

actualidad.

Como han destacado los diferentes autores los cambios ocurridos en la funcin
del personal determin las dimensiones que configuran la actual direccin de
recursos humanos. Presentemente, en toda organizacin, la Gestin de los
Recursos Humanos es parte esencial para su funcionamiento, ya que
el personal est en interaccin continua con el ambiente interno y externo de
la organizacin. Este fenmeno posibilita alcanzar los objetivos propuestos y un
alto nivel de competitividad. Ello se constata al conceptualizar a la
organizacin como un sistema. Chiavenato, expresa que: "El enfoque
de la teora de sistemas trajo una fantstica ampliacin en la visin de los
problemas de la organizacin en contraposicin al antiguo enfoque de
sistema cerrado. Su carcter integrador y abstracto y la posibilidad de
comprensin de los efectos sinrgicos de la organizacin son realmente
sorprendentes". Plantea adems tres niveles de anlisis:

"Nivel de comportamiento social (la sociedad como

microsistema).Permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de
organizaciones y la trama de interacciones entre stas. El nivel social
se toma como una categora ambiental en el estudio del comportamiento
organizacional.

Nivel de comportamiento organizacional (la organizacin como

sistema).Visualiza la organizacin como una totalidad que interacta con el
ambiente dentro del cual tambin interactan sus componentes entre s y con
las partes pertinentes del ambiente. El nivel organizacional se toma como una
categora ambiental del comportamiento individual.

Nivel de comportamiento individual (el individuo como

microsistema).Permite sintetizar varios conceptos sobre
comportamiento, motivacin, aprendizaje y comprender mejor la naturaleza
humana".

En opinin de Cap (2004) los principios generales que rige el sistema de

gestin de recursos humanos son:

"Carcter sistmico: Interrelacin de los subsistemas que conforman el

sistema de gestin de recursos humanos, con el resto de los que integran la
organizacin.

Orientacin hacia la estrategia del futuro: Los objetivos principales deben

garantizar el cumplimiento exitoso de la misin y los objetivos
estratgicos de la organizacin en busca de la excelencia y la
competitividad.

Carcter cientfico -tcnico: Aplicacin consecuente de los mtodos de

investigaciones cientficas que permitan argumentar las propuestas de
modificacin y necesario desarrollo, para evaluar la efectividad de
los mtodos.

Flexibilidad y dinmica: Adecuacin de las exigencias y necesidades, teniendo

en cuenta el momento y entorno.

Carcter educativo: Formar integralmente al hombre.

Descentralizacin de funciones y atribuciones: Que se desarrollen atodos los
niveles institucionales.

Participacin de los trabajadores: Participacin real y efectiva de los

trabajadores en todas aquellas actividades que permitan lograr un clima
laboral adecuado"

Como expone Zarragoila Alonso (2003) "la Gestin Estratgica de

los Recursos Humanos genera, en el desarrollo de cada una de sus funciones,
relaciones de coordinacin y flujos de informacin que mantienen una
integracin de toda la actividad y permiten obtener un valor
agregado reconocido por toda la organizacin y para esto es necesaria la
preparacin profesional que tengan no slo los directivos vinculados a la
actividad, sino todos en general". A continuacin se sintetizan algunas de las
funciones ms importantes de la Gestin de los Recursos Humanos:

La planeacin tienen por objetivo prever la fuerza laboral necesaria,

entendindose como las competencias que la organizacin necesitar encada
momento y lugar. La planeacin de los recursos humanos debe tener como
premisa el anlisis y descripcin de los puestos de trabajo, partiendo de las
competencias exigidas por el puesto.

El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de

atencin, y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice
una buena seleccin; en esto influye la experiencia del reclutador,
lo acertado de la informacin que se brinde por la organizacin, se solicite por
el candidato, y de la fuente de reclutamiento escogida, ya sea interna o
externa.

La seleccin de personal tiene como objetivo dotar a la organizacin de una

fuerza de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen
desempeo; este es un proceso de comparacin y decisin, que se apoya en
diversas tcnicas para lograr un resultado de calidad.

La induccin son acciones encaminadas a lograr la instalacin y

adaptacin de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a la
cultura de la organizacin.

La capacitacin y el desarrollo de carrera constituyen procesos permanentes,

sistemticos y planificados, basados en las necesidades actuales y
perspectivas de las organizaciones, de los grupos e individuos, orientados a
cambios en los conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades
del hombre para elevar la efectividad de su trabajo y la eficacia de
su organizacin.
La gestin del desempeo est estrechamente vinculada a la evaluacin de
las competencias, del potencial y a los resultados obtenidos, lo que permite
tener un estimado de cmo se est desarrollando el trabajo a la vez que
constituye un ente motivador del mismo y de su desempeo respecto a las
nuevas exigencias, que logre elevar la motivacin con nuevas formas de
estimulacin y contribuya a hacer coincidir las necesidades de los
individuos que trabajan en la organizacin con la misin y los objetivos de esta,
dando respuesta en cuanto a eficiencia, eficacia y efectividad.

La remuneracin parte de la valoracin de los puestos de trabajo y se basa en

los resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que tender a
ser un componente variable favoreciendo la eficacia que debe primar en las
organizaciones.

Las promociones se apoyan cada vez ms en la competencia de los

individuos, por lo que el concepto de evaluacin del desempeo,
de evaluacin del potencial y el desarrollo de carrera prevn la evolucin futura
de los recursos humanos dentro de la organizacin.

Las estructuras organizativas cada vez ms planas y flexibles, conllevan la

disminucin de los niveles intermedios, propiciando una mayor
descentralizacin, una mayor autonoma en la toma de decisiones, lo que exige
mayores competencias y ms responsabilidad de todos los trabajadores.

Los sistemas de trabajo estn compuestos por el contenido del puesto, la

tecnologa del mismo, las personas, el estilo de direccin, las polticas y
prcticas de la organizacin. Debemos tener en cuenta que el vnculo
directo del trabajador con la organizacin es su puesto de trabajo, de ah que
sea el punto de partida para todo el proceso de la gestin de recursos
humanos.

El objetivo primordial de la Gestin de Recursos Humanos es crear, mantener y

desarrollar los recursos humanos con habilidades y motivacin para
alcanzarlos objetivos individuales y organizacionales con un enfoque sistmico
tal como lo expone Cuesta. Este autor plantea que:

Los Recursos Humanos se constituirn a inicios del siglo XXI en el

recurso competitivo ms importante.

Los recursos humanos, y en particular su formacin, son una inversin y no un

costo.

La Gestin Recursos Humanos no se hace desde ningn departamento, rea o

parcela de la organizacin, sino como una funcin integral de la empresa; y
adems de manera proactiva.
La Gestin Recursos Humanos demanda concebirla con carcter tcnico
cientfico, y posee sus bases tecnolgicas en los anlisis y diseos depuestos
y reas de trabajo (diseo continuo de los sistemas de trabajo), comprendidas
en la denominacin de la tecnologa de las tareas.

La Gestin Recursos Humanos eficiente ha superado al taylorismo, y demanda

el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) as como la participacin o
implicacin de los empleados en todas sus actividades.

El soporte informtico de la Gestin Recursos Humanos es un imperativo

para su desarrollo efectivo en la gestin empresarial.

El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfaccin laboral,

vinculados a las condiciones de trabajo, son objetivos inmediatos
fundamentales de la Gestin Recursos Humanos.

Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo humano junto al crecimiento

econmico es imprescindible a las estrategias de Gestin Recursos
Humanos junto a la preservacin ecolgica.

El desafo fundamental de la Gestin Recursos Humanos es lograr

eficacia y eficiencia en las organizaciones"

La Gestin de los Recursos Humanos se presenta como una

importante fuente de ventaja competitiva, a travs del desarrollo de las
competencias, habilidades y motivacin de la gente de la empresa. Una
empresa puede metdicamente identificar dnde descansan sus fortalezas
en Recursos Humanos y lanzar sus polticas de Recursos Humanos y
las estrategias empresariales utilizando y desarrollando esas ventajas. Las
competencias de Recursos Humanos, que pueden ser clave para el
futuro en su industria, pueden ser identificadas, y se pueden dar pasos en
orden de adquirirlas.