Professional Documents
Culture Documents
KOMPENSASI KARYAWAN
DISUSUN OLEH:
Ferry Aryo Pangarso 166080028
Jatu Sarasanti 166080038
M. Aviansyah 166080101
KELAS :
XXV.A
DOSEN :
Drg. Sitti Baidoeri, MARS
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
1.2. Rumusan Masalah
1.3. Tujuan
BAB II PEMBAHASAN
2.1. Definisi Kompensasi
2.2. Tujuan Kompensasi
2.3. Prinsip Kompensasi
2.4. Jenis-jenis Kompensasi
2.5. Metode Kompensasi
2.6. Sistem Kompensasi
2.7. Survei Kompensasi
2.8. Pekerjaan sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
2.9. Penetapan Harga Pekerjaan
2.10. Karyawan sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
2.11. Kompetensi Berbasis Tim
DAFTAR PUSTAKA
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Kami
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah Sumber Daya
Manusia tentang Kompensasi Karyawan.
Adapun dalam menyusun makalah ini kami berusaha lakukan dengan maksimal dan
mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah
ini. Untuk itu Kami menyampaikan banyak terima kasih terutama kepada Drg. Sitti Baidoeri,
MARS serta semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasa dalam penulisan makalah ini.
Oleh karena itu dengan tangan terbuka Kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca
agar Kami dapat memperbaiki dan menyempurnakan makalah ini.
Akhir kata semoga makalah tentang Kompensasi Karyawan ini bermanfaat untuk
teman-teman yang sedang menjalani pendidikan maupun menginpirasi terhadap pembaca.
Penyusun
Kelompok VII
Angkatan XXV/A
BAB I
PENDAHULUAN
B. Tujuan Khusus
a. Mengetahui definisi dari kompensasi
b. Mengetahui tujuan dari kompensasi
c. Mengetahui prinsip dari kompensasi?
d. Mengetahui jenis-jenis dari kompensasi?
e. Mengetahui faktor-faktor apa yang mempengaruhi kompensasi
f. Mengetahui metode dari kompensasi
g. Mengetahui survei kompensasi
h. Mengidentifikasi faktor-faktor penting dalam menentukan kompensasi finansial
i. Mendeskripsikan bayaran berbasis tim
BAB II
PEMBAHASAN
Metode Peringkat
Metode peringkat adalah metode yang paling sederhana dari 4 metode evaluasi
pekerjaan yang ada. Dalam metode peringkat, penilai mempelajari deskripsi setiap pekerjaan
yang dievaluasi dan menyusun pekerjaan-pekerjaan tersebut secara berurutan berdasarkan
nilainya bagi perusahaan. Langkah pertama pada metode ini adalah melaksanakan analisis
pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan.
Metode Klarifikasi
Memerlukan pendefinisian sejumlah kelas atau jenjang untuk mendeskripsikan
sekelompok pekerjaan. Dalam mengevaluasi pekerjaan dengan menggunakan metode ini, para
penilai membandingkan deskripsi tugas dan kelas. Deskripsi kelas mncerminkan perbedaan di
antara kelompok-kelompok pada berbagai level kesulitan. Deskripsi kelas yang memiliki
kesesuaian paling dekat dengan suatu deskripsi pekerjaan menentukan klasifikasi pekerjaan
yang bersangkutan. Sebagai contoh, dalam mengevaluasi pekerjaan, deskripsinya mungkin
termasuk tugas-tugas berikut ini :
1. Memasukkan data surat dari draft yang sudah disiapkan
2. Mencetak amplop-amplop
3. Mengirimkan korespondensi yang sudah lengkap ke kepala unit
Anggaplah deskripsi tugas selebihnya mencangkup pekerjaan rutin yang serupa, pekerjaan ini
mungkin bias ditempatkan pada kelas pekerjaan yang lebih rendah.
Memvalidasi Sistem Poin. Setiap anggota komite harus mengambil sample pekerjaan
dalam kelompok pekerjaan yang dipilih dan menghitung bobot setiap pekerjaan yang dipilih.
Para anggota komite harus menyusun pekerjaan mereka dengan total poin masing-masing
untuk memeriksa keandalan pengalokasian poin. Jika penyusunan hierarki tampak logis untuk
kelompok pekerjaan tersebut, tugas komite telah tuntas. Pada akhirnya semua pekerjaan
dalam perusahaan bias dievaluasi dengan cara tersebut.
Tingkatan Bayaran
Adalah pengelompokkan pekerjaan pekerjaan yang serupa untuk menyederhanakan
penetapan harga pekerjaan. Sebagai contoh, lebih mudah bagi organisasi untuk menetapkan
harga 15 tingkatan bayaran dibandingkan 200 pekerjaan terpisah. Keserderhanaan pendekatan
ini mirip dengan praktek akademi yang mengelompokkan nial 90-100 ke dalam kategori A,
nilai 80-89 ke dalam kategori B dan seterusnya.
Kurva Upah (kurva bayaran) adalah penyelarasan titik-titik yang dipetakan untuk
menciptakan kenaikan yang konstandi antara tingkatan-tingkatan pekerjaan
Rentang Bayaran
Setelah tingkatan bayaran ditetapkan, keputusan berikutnya adalah memilih antara
memberikan bayaran yang sama untuk semua orang yang menjalankan pekerjaan yang sama
atau menggunakan rentang bayaran. Rentang Bayaran mencakup tarif bayaran minimum dan
maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan
bayaran yang signifikan. Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan dibanding dengan tarif
bayaran tunggal karena memungkinkan perusahaan untuk memberi imbalan kepada
karyawannya berdasarkan masa kerja dan kinerjanya.
1. Berpusat pada tim. Membangun hubungan kerja yang produktif pada level-level baik
di dalam maupun luar organisasi.
2. Terdorong oleh hasil. Focus pada pencapaian tujuan-tujuan kunci.
3. Berdedikasi pada klien. Bekerja sebagai mitra dengan klien-klien internal dan
eksternal.
4. Inovatif. Menciptakan dan mengimplementasikan ide, produk, layanan dan solusi baru
atas permasalahan.
5. Siklus cepat. Menunjukkan kemauan untuk bersikap tegas.
Karena usaha tim terdiri dari usaha-usaha individual maka karyawan individual harus
dihargai dan diberi imbalan atas kontribusinya. Namun agar tim bisa berfungsi secara efektif,
perusahaan juga haru memberikan imbalan berdasarkan kinerja tim secara keseluruhan.
Pembagian Laba
1. Rancangan saat ini (current plans) memberikan bayaran kepada karyawan dalam
bentuk uang tunai atau saham segera setelah laba ditentukan.
2. Rancangan ditangguhkan (deferred plans)melibatkan penempatan pemberian
perusahaan sebagai dana yang tidak dapat ditarik, yang dikreditkan ke rekening
karyawan individual. Dana tersebut biasanya diinvestasikan dalam surat-surat
berharga dan akan tersedia bagi karyawan pada saat pensiun, pemberhentian atau
kematian.
3. Rancangan kombinasi (combination plans) memungkinkan karyawan menerima
bayaran sebagai bagian dari laba mereka pada basis saat ini, sembari menangguhkan
bayaran sebagian saham mereka.
Pembagian Keuntungan
Rancangan Scanlon bukan hanya system insentif finansial, namun juga sistem
partisipatif. Rancangan Scanlon mencerminkan kerjasama manajemen tenaga kerja,
pemecahan masalah kolaboratif, kerja tim, saling percaya, pembagian keuntungan manajemen
terbuka, dan kepemimpinan melayani. 4 prinsip dasar yang ditekankan adalah sebagai
berikut :
1. Identitas. Agar focus pada keterlibatan karyawan, misi atau tujuan perusahaan harus
dikomunikasikan dengan jelas.
2. Kompetensi. Rancangan tersebut membutuhkan standar-standar perilaku kerja yang
lebih tinggi dan komitmen keunggulan yang berkelanjutan.
3. Partisipasi. Rancangan tersebut memberikan mekanisme pemanfaatan ide-ide dari
karyawan terdidik dan menerjemahkannya menjadi peningkatan produktivitas.
4. Keadilan. Keadilan tercapai ketika tiga pemangku yang berkepentingan (stakeholder)
utama, karyawan, pelanggan dan investor berbagi secara finansial dalam peningkatan
produktivitas yang dihasilkan program tersebut.
Pendekatan gaji langsung (straight salary) adalah salah satu pendekatan ekstrim dalam
proses penjualan. Dalam metode ini, tenaga penjualan menerima gaji tetep tanpa memandang
tingkat penjualannya. Organisasi menggunakan gaji langsung terutama untuk menekankan
layanan produk yang berkelanjutan setelah penjualan. Sebagai contoh, perwakilan penjualan
yang banyak berhubungan dengan pemerintah federal sering kali menerima bentuk
kompensasi seperti ini.
Karyawan tidak tetap yang dipekerjakan oleh agen tenaga kerja atau secara panggilan
sering kali menerima lebih sedikit bayaran dibandingkan karyawan tradisioanal. Karyawan
tidak tetap yang merupakan karyawan kontrak independen biasanya menerima lebih banyak.
Namun, kedua kelompok karyawan tidak tetap itumenerima lebih sedikit tunjangan (benefits),
itupun jika mereka menerimanya.
Kompensasi Eksekutif
Gaji Pokok
Meskipun tidak mewakili porsi yang besar dari paket kompensasi eksekutif, namun
gaji pokok yang diberikan sangatlah penting. Hal ini merupaka faktor yang mementukan
standar hidup eksekutif. Gaji juga memberikan dasar bagi bentuk lain kompensasi, sebagai
contoh gaji pokok bisa menentukan besarnya jumlah bonus atau tunjangan yang diberikan.
Memberi opsi bagi eksekutif untuk membeli saham di masa mendatang dala jumlah
tertentu senilai atau di bawah harga pasar yang berlaku. Opsi saham adalah intensif jangka
panjang yang dirancang untuk mengintegrasikan kepentingan manajemen dengan kepentingan
organisasi. Agar dapat memastikan integrasi tersebut, sebagian dewan direksi meminta para
eksekutif puncak mereka untuk memegang sejumlah saham perusahaan.
BAB III
PENUTUP
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh tenaga kerja baik materil
ataupun nonmaterial sebagai balasan atas kontribusi mereka dalam tercapainya tujuan suatu
organisasi. Adapun tujuan dari kompensasi adalah memberikan kepuasan kepada karyawan,
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya tingkat upah kompensasi. Hal
ini perlu mendapatkan perhatian supaya tidak bertentangan dengan prinsip di dalam
kompensasi. Dalam penentuan kompensasi terdapat dua metode yaitu metode tunggal dan
metode jamak, penggunaan metode ini sesuai dengan keputusan dari perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA