ESTADO ACTUAL DI LA TABILIDAD LABORAL, CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE Hace asi 45 aos se dict la prime ley de estabiliad labor y desde en | tones as debates acerca del grado de proteccién que el orden jurdico debe pres- | taral tabajador en easo de despido n0 bi | sade. En ese periodo, le normativa sobre la estabilidad labora ha sufFido numerasos cambios, en algunos casos pro- Fundos, ere, asuriend una ps ectva historiea podemos airmar que, smi all de la camtded de normas que han regulado el despido y la proteceiGn del trabajae dor ante este evento, dox modelos ban e cn juego y se han sucedido el uno amtista” y el otto €3, lun modelo de “miniina protecein". En ia petspectiva historea, primeca ecb a esto ordenamiento juriico el modelo “garantisa”,e cul fue sucedi poe et modelo de “minima proieccién” que es el que actualmente nos tige Aunque ef propésito de esta ponencia es analizar la situncién actual de ka extabilidadfaboral, no cteemos adecuado realizar ese andlisis sn referimos, pre~ Viamente al proceso histrico dela estabilidad en el trabajo en el Peri, ya gue a | paar del conocimiento de este podemos intentar comprender el por qué del ean bio de modelo asi como, a su vez, los problemas y posibilidades que este dino Planca. De este modo, empezaremos esa exposicinestudiando, en primet lug I ‘a configuracin legal dela estabilidad para luego, a engin seguid, referimos & sus fundamentos tericos, en la doctrina del Derecho del Trabajo. Hecha esta pre } Ssentacion inresaremos al andliss de la situacidn actual eeada por las normas le sales que repulan el despido, para fnalizar con el examen del cambio quc en ma lesa de protec del despid ha significado la jursprudencia del Tribuval Cons | Viucional soore el despido lesivo de derechos fundamentals, | onSead Reruns de Derecho dt Tiny dea Seria Soi 1. ELMODELO GARANTISTA DE ESTABILIDAD LABORAL: SU CONFIGURACION LEGAL 1. Laestabilidad laboral absolute Entre los atios 1970 y 1990, e Per cont con un régimen legal de estaili- tuabajo que podia sercalificado como de “estabiidad laboral bsotuta™ Durante este periodo tres normas lepalessucesivasy uni norma constitucional re taufaron el derecho del tabajador a a esiabidad labora, Anaizaremos este mo elo tanto desde la perspectiva de ta proteccidn contra el despido -o “estab dad de sald” evanto desde la perspectiva del régimen de contratacin laboral Ho “estabilidad de entrada” aden A. La proteceién contra cl despico injusifiendo 1) ELDeereto Ley N* 18471 Elereeho de estabilidad en el trabajo fue inroducido por la ley: e1 Dt to Ley NP 18471, promalgado el 10 de noviembre de 1970, nstituys un régimen (de catabitidad laboral que comprendié alos "trabajadores del actividad privada Jy los de las empresas pilicas” (rt. 1) Fl derecho to adquiti el trabajador, al cormplir el periodo de praca de tres meses, momento x partir del cual soo podia ser despedido por causas usta sea Taos on la Tey. 2 saber: falta grave, i) reduccn de persona! por casts o- micas 0 téeieas o por Tiguidacion de fa empresa, La fla grave estaba taxati- vTamente enummerada cn Tale (art 2) yen el caso de consderarse injustificado el TJespido fundado en aquella la media reparadora prevista era la reposicion del Ctabjador en su mismo puesto de tabajo, aunque también se reconocié a aguel {derecho # optar por ua indemnizacion equivalent ates meses de rermunera Cones, La reposicin era obligatorie y no cabia contra ela recurso ni oposicibn alguna del empleador. 1 despido coletiva -denominado “reduccién de personal" por cavsas econmicas,téenieas y eas fortuito o fuerza mayor o en caso de figudacidn de ta empresa, solo procedia previa aubrizacin del Ministerio de Trabajo, luego de Ty Emer jvc pe ce inl sepidinttnadoy artes Encarta tine cae Lemna cilia sus ad Lf suscee del Teas y dela Se seguirse un procedimiento administrative en euyo desarrollo las yates podian con cilia sus puntos de vista y celebrarun acuerdo. 2) El Decreto Ley N*22126 Lucgo de paca mis de 7 aftos de vigencta, el D.L. N° 18471 fue derogado y susttuido por el Decreto Ley N*22126, vigentea partir del 21 de marzo de 1978 La diferencia fundamental ene esta norma y la anterior, radied en poster gar ln adguisicin de derecho ala estabildad labora absolua, lacus fue condi- cionada al eumplim ento de tres ais de servicios ininterrumpidos al mismo em pleador (art. 2.6), Com ello, se cred un “periodoadquistivu de la estabilida? n= termedio entre el vencimiento del perodo de prucha,y i adquisiion de la este bildad (en concreto 2siios y 9 meses) durante el eval el Irabajador podia ser des- pedido sin causa jus:fieada mediante un preavisn que el empleador debi eatsarle noventa dias antes del fecha del cese, La omisin del prevso,es decir el dsp do llamado “intempestivo”, daba derecho a peribir una inemizacion especial equivalent a las remuneraciones de dicho plazo (art. 28) Se retomd, sin duda, durante aquel lapse un verdadero hinterland, ene €1 periodo de prueba y la adquisicion de la estabilidad laboral- al despido libre 0 aad muta, sarente de causa justificada,sujeto inieamente el preaviso 0 a la ine ddemnizacion sustituteria de este, por lo eu no podiacalificarse esa etapa como deestabilida eativa™ pues esta supone, como mimo, la exigeneiade una cau sa que justifique el despido, aunque la reparaciim del que ve produce injustifies- ddamente, no se efectivice meatante la reposiciin del trabajador sino con el pogo de una indemnizacin, 1 trabajador después de curplir tres altos de servicios eontinuos solo podis ser despedido por falta grave o al sobrevenir eausas evondmicas, en as, caso fortuito fuerza mayor, a las que se refit la ley como “situaciones excepcionales”. EI DL. N* 22126, empero, concedié el benefici de la estab {dad absolut, sin necesidad de tener tes ats de servicios, los ditigentessin- dicales, dejando a criteio de la autoridad adminstrativa de tabajo jar el mi ‘moto de dirigentes que en cada nivel de organizacién sindica pia gozar de ces proteccion (art, 33), La falta grav, al igual que en la ley anterior, queds enumerad tanativac mente, pero se amtié la lista de los actos del trabjadortpifcados como falta (art 4). También se incluy6, moditicando el reglamento de la Ley N° 4916 (a 26), las falas del ernpleadory los medios de reclamacigin ante los aetos de hosti= lida de este et Head “despa indirecto” 93La indemnizacin, para quien optara por esta, fue elevada de tres a doce remuneraciones mes ales, pero estableciendo un tope para el monto mensual de dicha remuneracién, igual al entonces vigente para la compensactin por tiempo de servicia,fjado en el D.L, N* 21396". Esta ley, también incorpord disposiciones destnadas a limitar el “usbajo 1 estab”, imponierdo a as empresas méximos para el nimera de trabajadores {que podria tener en periodo de prueba y en el réyimen de part rime ojomada de tuabgjo inferior a 4 horas davas » La estabilidad labora como derecho consti “derecho ala estabilidad en e trabajo” fue reconocid de modo ‘expteso pore articulo 48 dela Constiucién de 1979, el cual sealé que: “E! Estado recomoce cl derecho de estabilidad en el trabajo. Ek trabajador solo puede ser despedid por causa justa,seftalada en la ley y debidamente comprobada” Los Decretos Leyes N's 18471 y 22126, que fueron, sucesivanente Tas dos primerasleyes sobre estabilidad en el trabajo no tuvieron fandamentoen una norma superprimaria ala cual cers. En efecto, la estabilidad labora ingress al Derecho peruano del Trabajo ~com ‘ran parte de las norms que lo integran por acto de! lgistador sin que este vinicra obligado © encuadrado por una disposicién de jecerqu'asuprema, como las que integran la Consttucion Politica Tn tal virtud, eI modelo de estabilidad aboral estblecido por via legal, podia ser modificado sustancialmente o inclusive, suprimido, siempre que tales cambios 0 supresidn se hiieran mediante ota nor ma de igual jerarqui, speek teh ta weno Saeed! ope dem com» i Congreso Nis anal de Derecho del Taso y dela Seguridad Social Por el contrario, al entrar en vigeneia,a partir del 28 de julio de 1980 la Consttucién de 1979, fa situacin adyuic6, desde a perspectiva del Derecho, una connotacién completamente distints, a reconocer ¢sta crt la“estabilidad en e!rabajo” como derecho constitucona Reconocimiento este, que la ley fundamental no formu en érmi- 1s "programsticos”, de mado fal que se remitiea a la ley determi: nar el contenido conereto de uquel derecho, sino que el propio texto constitucional efeetd las dfiniciones y elementos bisicos del mis- ‘mo, configurando el contenido esencial que cl constituyente quso ddr a dicha intitucién, por lo que la actuacinfutura det lepisiador cen este campo vino aquedar subordinads alos pardmetts dela nor rma constiucional™® El desarrollo legal del derecho constt Ley N* 24514 ala Ia estabildad: ta En armonia con Ia norma constitucional, se dicts, esta vez por el Poder Leislatvo, una nueva Ley de Estabilidad en ef Trabajo (LEN, la Ley N° 24514, que ents en vigencia el 6 de junio de 1986, Esta norma: bl) Restablevi ta adguisiciin de la esabilidad laboral desde el vveneimiento del periodo de prueba, eliminando asi et perioda de “adquisicion” del derecho extendida a tres afos por el de- rogado D.L. N° 22126”. 2) Adiferencia de la norma terior, enumeré (LET, art 4) las yal hacerlo, piasmé una con cepeidin © sentido amplio del despido, al considerar como tales, udemis de la falta grave, a las “situaciones excep niles” de Ia empresa, fandadas en eausas econémicas, 1éc- nicas, e880 fortuito 0 fuerza mayor, la inabilitacién para et ejercicio de la actividad impuesta por la Avtoridad Judicial {la privacibn de libertad por sentencia judicial en easo de delto doloso. “eausas justas de despid 95lab y dee Sega Sra Introuujo, avogieno uno de los mis interesantesaportes del io 138 Or pata que el trabajador ejrciera su defensa ante las fltas pro plead’ un procedimiento previo al despido, ‘es impatadas por el 1b) Rovled al despido de garantias Formals efectivas, sancionan- ‘ola valneracinw omisia de dichos equisitos con ta dec scion de improcedencia de! despido, con efectos similares a Incalificacién de est como injustifcado, 1.5) Unites tas acciones impugnatorins del despdo, al descartar, itucionales sobre ln por testadjurisdiccional del Estado, la via administrativa para la reclamacién que tuviera como pretensién la reposicién del lrabgjador”, y establever como via dnica, en sede judicial, la secidn de ealificacin del despido, meant la cual, una vez. eclarado injustificado 0 impeocedente el despido, el deman sn armonia con los precepios con dante podtia optar, en ejecucién de sentencia, por su reposi cin o el pago de Ia indemmizacion por despido, Elegida la eposicién esta era forzosa, sin posbilidad alguna de oposi- cin de parte del empleador, a quien, en caso de resistencia, se le apficaba la coeteién penal introdveida inicialmente por eI DLN? 22126, ¥.6) Introdujo medidas cautelares en el proceso de impugnacién, ‘consistent en fa facultad del jer de, a solcitud del tabaja dor, suspender el despido y ordenar la reincorporacivn provi sional de aquel, asf como el otorgamiento al demandante de una “asignacin provisional ilo de un aunilio econdmica durante el proceso, dono ie copies pane toda i» Como es bien conocido, la estabilidad labora de “sald” enterfide como bay bs ps1 National de Derecho del Tela y doa Sordid Sia Comprendis en el derecho de estabilidad laboral a los ta bajadores de confianza, limitando, sin embargo, Ia efeacia reparadora del despido injustficado o improcedente, a la indemnizacion, Tipiticd como “fattas del empleador” las conductas lesivas a la libertad sindicaly derechos politicos del trabajador as ‘como su discriminacidn basada en su ereencia religiosao raza (LET, art.25, ne. g); 9, de la misma manera, ls actos conta ios fa dignidad e ntimidad de aque, cm 1 “hostigamien to sexual” y otros de indole similar (LET, art. 25, in.) Impusoestritaslimitaciones al trabajo no estab, en particu lar para los trabajadores en periodo de prucba y aquellos su- Jets a jomada interior a cuatro (4) horas diaias, y sanciond 1a violacion ata peohibicibn de utilizar personal papado por tenlidad distntay exteafa al centro labora, con excepeibn de ‘quel puesto a disposiciém por empresas de servicios com plementarios, econociendo a dichos tabajadores la existen ia de telacién lahoral de catheter indefinido con la empresa usuria, desde el momento en que e pestaron servicios, [El régimen de contratacién laboral ‘Contratos de durin determinada “proteccién contra el despido" se relacions insepatablemente com la estabildad i bora de “entra esto es com el régimen de eontatactn labora pues fa prime- ra solo tiene sentido euando prevalece la contraticién de duracié indeterminada yen cambio, piewe toda signifiacion cuando se reconoce al enypleador fa facul- tad unilateral de establecerdisercionalmente la dracim del contrato, sin aten- deta la naturateza permanente o temporal de la abo realizar, Por ello, poco antes de dicta el Decreto Ley N° 18471, se expitid el Decreto Ley N° 18138" que reguld la eonteatacidn temporal, estableciendo que en los centvos de tabs. jo donde se rea izaran labores que por su naturuleza fueran permanentes 0 cont ‘as, podian celebrarse contratosindividuales 2 plazo fio o para ob determina- da solo cuando asi lo ex ala naturaleza accidental o temporal del servicio a ”i Soa ocd Reruaa de Derecho el Tabs y sta fv La contratacign de duracin determi prestar de la obra a ejecta condo sujeta a parimetzs legates esiritos, aes alt vo i carter excepeionalrespecto de Ia c00 a general prada quod limitads, Tunad del empleador, por lo cul evi fratacin de uraciow indewerminada eigida nT rel 2) Contvatacion indirect: empresas de servicios EL DLL, NY 22126, admit ta prestacin de servicios por personal a}en0 & rvcios que tuveren contrat con uN em cmentario, eon Su propio pers Ia empresa, a traves de empress de pres Te cual brindaran servicios de tipo comp! ; mer pore probii la intrmediacin abo, seRalando qe la retain deseo, aaa ans empresa no poi ser realizada po personal remanerade por entidad See tran al conto labora, salvo el caso de as empresas de servic, Va fey no precis, sin embargo, bis sancionesy fects laborales deivadns de ta vio~ casa Menta prabibici fo que, en la practea, signified durante sa vigenchs una Pe de evavr de fa estabiad labora, través de la conratacion de empre- sor cerwicos in verdaderos requisites de tales o que prestaban servicios en las actividades principales de la empresa usuara I. LOS FUNDAMENTOS SURIDICOS DEL DERECHO ALA ESTABILIDAD EN ELTRABAJO. establecimiento dea estaba laboral en el Pero, ~y en otros paises en general- evel producto del desarrollo del Derecho del Trabajo y ala aplieaciin te ciertos principios que rigen a esta disciplina en los cuales aquetla encventra fundamenta frmes. Toca preguntamnas cuales Son estos y en qué forma cond cen, necesariarnent, a a creacin de normas destnadas a amparar el trabajador fen caso de un despidoinjustiliead. 1. El principio protector y la protcecin frente al despido. Evolueiin his tsrico-juridica Pacificamente, se considera que el “principio protector” es mas impor tante de tos qu inspiran el Derecho del Trabajo y, quizas, como to sostiene De a Villa el inico verdaderamentsespecifico del Derecho del Trabajo", 98{a tascendencia individual y social que, indudablemente, reviste el des- pido ha determinado queen esta figura se concentren, en mayor medida, los | eras det teistador para rodearla de exigencias sustantivas y Formales que, & su vez, constituyan para el trabajador garantas destinadas a protegero fens a | cecisimes extnivas del empleadar que solo tenga como Fundamento la dis nai de so voluntad I Naturalmente, a este grado de protecciin solo se ha podio egar despues ‘deus evulucién que, al decir de Martin Valvere “no ha sido lineal” y que se ha ‘aravterizdo por la constante divergencia de inteveses, entre emploadores tr ‘adres acetea de Io regulacion legal de la extncién del contrato de trabajo", Divergencia esta que, en no pocus casos, se ha resuelta mediante formulas leis iauvas eoeiiadoras ente Ios principios de “libertad contractual” o de empresa, leu lado, y de “estaba en el empleo” o “continuidad, del otro™ F, inclusive, aunque para un determinado periodo hisrico sea posible re onocer un proceso evolutivo, en el sentido de un eonstante progreso en Ia cea ‘im de meeanismos protzctores contra e despido, cada vee mds ampliosy efi que acoso alcanzé su cénit eon su formulacién en e plano internacional me ante el Convenio 158 d= ls OFT, et ao 1982-, hoy en dia, ala vista de los cam bios operas en numeroseslegislaciones laborales en la tina década, en nom: bre deta cenominada “lexiblizacin” del derecho del Trabajo, resulta dificil sos. lene el carter evolutiva de aque proceso!" Com todo, es posite trazar el derrotero que en el plano istéric-jurdico a seguid lt regulacin legal det despido, no solo para reconocer Ie significa. «ion que est ha tendo, sno, de igual manera, para identficar aquellos elementos soryidos en tos sistemas de proteceién que, por asi decirlo, han adguiride “car tude ciudsdanta” en el Derecho del Trabajo y, por esta razdn, se mantienen pre sents, a veces refornulados, en los nuevas exquemas inspirados por las corte tes Nexbilizadoras Frnt rca’ RAN Contant nays Ge a ae (Ce etna! Lite Aaa eg 99Sosa Tenuana de Ds de Tao yes Sepia Sil Des Ia perspectiva de gue el despido det trabajador comport fa manifes- tacidn de un “poder” que se recanace al emplcador ~y que el Derecho Labora en general, limita los poderes de este para prateger al trabajador~, poteinos distin _ir,en lacve icin de fa proteccién contra el despido tes yrds etapa 0 mo. menos, deter ninados et funeion de la umplitdo inlensidad de dicho poder. Es tas elapas som lis siguientes: A) el despid: poder absoluto, B) et despido: poder Timitado,y Cel despid: poder excepcional”™ A. Eldespido: poder a Enta etapa previa a la formacisin del Derecho de! Trabajo, cuando los prin= ii ¢ instisneiones earacteristicas de esta disiplina no se eneontaban dei dla, fas elaciones de trabajo cayeron hao el mbita de regulacign de los caigos ‘vile 0, ine us0, os edigos de comercio, que solian encuadratlas dentro ela figura contractual del arrendarsiento de servicios. Bajo esa perspectiva, se consideraha que el contato podia se resuelt ti bremente, en eualguier momento, or decision de cualquiera de las partes. Fsta ‘oncepein, basada en el principio de la autonomia de la voluntad y Ia igualdad tent ls partes, concediaal empleador el poder diserecionat de despedir al rab jndor, sin que la valde de su decision estuviera condicionada por exigencias ce fondo, de forma 0, menos ai, por la obigacién de resrcir al trabajador porta pérdida de su empleo. La doctrina conoce a esta forma de extineién dela relacion de trabajo como despdo a tum que "(.) ha de entendesse como un ejerecio del poder empre ‘sara sin linitaciones de ninguna clase. Sin limites causal, de modo que pie ra ser despedi el trabajadoren cualquier momento y sin alegacién de causa al> ‘guna; sin Hinites formals, de manera que cdespido puerareaizarse sin neve Sid de sometere a reglas o normas formales determinadas, y sin limites en fos efectos o consecuencias, de suerte que laresolucién no arastase consi ba obli fzaciin empresarial de inderanizarse dais y pesjuicios™” Enel despid ai miu la Facultad de despedir que se reconoce al emp {dor es absol sla dscreciona eineausada, pr lo que no resulta posible plantea ka ‘cuestiin de a egitim o icitud de despido, Este, constituye, pore contri, el eercicio leitimo de una potestad que el ardenamiento jurdico le atibuye y 100pe Vi Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Segur Por consiguiente, cualquiera que sea el motivo, -0, forma utilizada ~ n, fa ausencia de este—o la forma propiamente dicha-, el despido decidido libremente por el empleador no es susceptible de ser revisado en sede Judicial ni, tampoco, administrativa. ain la omisién de tod En tal virtud, el trabajado despedido carecia del de reclamar conta el despido, con el objeto de aleanzar una re por los perjuicios que le ocasionaba la pérdida recho de impugnar 0 racién econdmica de su puesto de trabajo, y, menos aiin, con el de recuperar dicho puesto, Este sistema rigid en el Pert: hasta la dacién de la Ley N° 4916, del 7 de febrero de 1926. B. Eldespido: poder lim ado Una segunda etapa en la regulacién del despido corresponde al desarrollo del Derecho del Trabajo, cuyos principios e instituciones caracteristicas, inspira- ddas en Ia idea de la proteccién del trabajador como medio para equilibrar ta desi- gualdad real subyacente en la relazién trabajador-empleador, se proyectaron, ne- cesariamente, sobre las figuras extintivas de la relacién de trabajo, y, en particu- lar, sobre el despido, con el objete de proteger el empleo del trabajador, limitan- do, para ello, el poder extintivo del empleador!”. Sefiala Van Der Laat"? que esta evolucién ha conocido tres etapas: Ia exi- gencia del preaviso antes de proceder al despido; el pago de indemnizaciones en caso de despido, asi como la prohibicidn de despidos en determinados periodos; ¥, finalmente, fa exigencia de que toda terminacién de la relacién laboral por ini- Ciativa del empleador deba basarse en una causa que la justifique. Segin el labo- ‘alista costarricense, esta tiltima etapa corresponde a la institucién de la estabili- dad en el trabajo, Refirigndose a las primeras de esas manifestaciones limitativas del poder de despido del empleador ~esto es, el preaviso y la indemnizacién por despido-, (06) En este sentido, bien poi aimarse cue exta“Negunds etapa” en la reglacion del despa, viene a sera fase primera nica dela nina partie la format del Derecho Laboes, pus a cane del expo lie oad nt, conecbido como un poder absoluo del emplsdor tiene sede sormacia goo aos ives o de comercio au precedieron as yes propane laboralesy que camo x abv, to solo enctararo alas nacentsrelacioncs de trabajo bao putas contracuale lipeas de dichog septs sino que, porsu propia naturalezaestahan despovises de una insptachn protcetora ha cluahsjador (9) VANDER LAAT, Berna. La tutela cel eabajador contr despido itegtime en el Sector Privadoen Centro America” En: Princip per an Codie Tipu Dri del Lavore en Amévien Letina Covenese Internazionale, Rom, 1989, pp. 16016 101Socio Youn de Dee del Tino dea Sogutia Soxiat Pls, citando una expresién de Matins Catharing las denomina “limitacionesta- ‘orales impropias”y precisa que estas no nicgan el derecho a despeit sino que, por el contac, ‘paren del supuesto de que es un derecho patronal™": Aprega, teste mismo autor que “La efieacia de todas estas medidas restictivas depend prncipalmente de su onerosidad: cuanto mas gravosas sean as sanciones, menos Aespidos injustifcados habré. Sis indemaizaciones son minimas, no uncionan ‘como sistema restrictive, Si son slevadas, operan efectivarnente como estilo negativo. Se trata, pues, de una Timitaeidn estica, en la que actin frenos ec. ‘nimices y no jridicos"™ Este modelo de proteceiin, no obstante introduce limitaciones ala Facultad catintiva del emleador, no hace posible el juicio de legitimidad del acto de des- pido, pues el empleador sigue gozanda de una Facultad ad libitum para despedin. bien que estando, ahora, obligado ya seas eespetar una formalidad o a resarcir al itabajador,o, a veves, a ambas cose, de acuerdo a las opciones del legislador en cada ordenamie to labora. Al no exigir al empleador que funde su decision ex tintiva en un motivo 6 eausa el incunnplimiento ex que incurs este por no respe tar ales limites, no afectar la valides ni Ta efcacia del despido, generando, in camente, el derccho del trabajador a obtener la reparacin correspondiente, even- ‘waliente mediante un mandato judicial Se trata, on definitva, como To ha eaifcado la doctrina de un “éespido pa ‘eedo", no sujete a requisitos de fondo en cuanto a In existenca de una eausa como elemento legitinadr del despido, ‘A esta etapa corresponde ef réyimen legal instaurado en el Perd con ta Ley NP 4916 y su reglamento del 22 de junio de 1928, Estas notmas introduje: ron en miesto ordenamienta Inboral las figuras del preaviso y de fx inden zacién por despido, como limitaciones iniciales al poder empresarial de despe Aira rabajader™. (oR PLARODRICLIEZ, Amt 102\VI-Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social poder excepcional Sefialan Martin Valverde, Rodrfguez-Safuudo Gutiérrez y Garcia Murcia que: “Ingrediente decisivo de esa tendencia legal més favorable a la estabilidad en el empleo fue la restriceién de la libertad empresarial de despido, mediante la exigencia de causa justa (..)" Pl, por su parte, comparando esta situacién con la anterior, en que preva- lecian las “limitaciones laborales impropias”, las que a su juicio confirmaban el derecho del empleador para despedir, anota que: “La estabilidad, en cambio, par- te del supnesto contrario, o sea, de que el empleador no tiene derecho a despedir sino cuando hay causa justificad En tal virtud, el poder empresarial de despedir al trabajador se transforma “poder excepeional” en lugar de configurar un poder ordinario. Ello quiere decir que: “No existe dicha facultad salvo en determinadas circunstancias, mis 0 menos exeepcionales: el despido esti -en principio prohibido, salvo que concurra, una de las causas justas previstas en la ley 0 en la norma juridica en cuestién"™. La “causa justa” vizne, de este modo, a constituitse en el elemento legit mador del despido: en el supuesto habititante del poder patronal para despedir. La existencia de la causa justa hace emerger el poder empresarial para el despi- do y convierte a este en un acto legitimo, Por el contrario, la ausencia de una caut- sa justa supone que el despido es un acto arbitrario, basado en un poder de hecho pero carente de legitimided juridica, enun Ello significa que, producido el despido, el trabajador puede impugnar—ge- neralmente en sede judiciat- su legitimidad, y obtener un pronunciamiento judi- cial que declare invalido aquel acto patronal, Se establece asi una diferencia sus- tancial con la figura del “despido pagado”, en la que solo es posible exigir la com- pensacion econémica del despido, Laconsideracién del despido como un “poder excepcional”, solo admisible en el supuesto de que el trabajador incumpla gravemente sus obligaciones, deri- vva del hecho de que como, con acierto, io sostiene un sector de la doctrina el des- pido, cuando carece de aquel sustento, es un acto de violencia porque, como fo @)YALVERDE, Martin, Eta, Obit, pS, (22) PLA RODRIGUEZ, Ob cit, p17. (23) ERMIDA, Oscar. “La esta dad laboralen Arnrics Latina” En; Boletin OFT INFORMA. Ao 1 i, 1,198, p'6 (24) ROMAGNOLL, Umberto. BAYLOS GRAU, Antoni, PEREZ REY Joaquin, Eldespidoo le volencia «el poder privado, Trott, advid, 2009p. 14 103Sociedad Peruana de Derecho del Tiabajo y dela Seguridad Social afirma Romagnoli, trastoca radicalmente la situacién del trabajador convirtiéndo- Jo en“(...) un moderne capite ceminutus porque el despido privaa su destinatario no solo de su estatus de empleo, sino también su estatus de ciudadania”™. En el inismo sentido Baylés Grau afirma que: “El despido como acto irruptivo expulsa al trabajador a un espacio desertizado el no trabajo~ en donde se plantea la pe~ adilla cel sin trabajo, es decir de la precariedad como regla de vida, eon repercu- siones en los vinculos afectivos, familiares y sociale: Este razonamiento se encuadra en la idea de que ta ciudadania, tanto so- cial corto politica, es incompatible con la situacién de precariedad de las perso- nas, que las coloca al margen de la vida de fa comunidad, es decir, en la exclu sign social. En este sentido, el trabajo no solo es una fuente de sustento, personal y familar, del trabajador sino un mecanismo social de insercién de este en la vida social, una condicién necesaria para el ejercicio pleno de su ciudadania. Por eso, el despido sin sustento 0 arbitrario (abusivo, injustificado, ete.) debe verse como (..) un acto de violencia privada, un acto de agresi6n que, de manera directa € inmediata, pretende alterar el estatus de ciudadania de una democracia constitu. cional madura"™, s importante seftalar que la evolucién de los ordenamientos estatales ha- cia el “despido causal” alcanz6 reconocimiento internacional a través del Conve- nio 153 de la OIT (Conv. 158 OIT) sobre “La terminacién de la relacién de traba- jo por iniciativa del empteador” cuyo articulo 4 dispone que “no se pondra térmt- ‘no a le relacién de trabajo de un empleador a menos que exista para ello una cau- sa justificada”, Al respecto se ha seitalado, con absoluta nitidez, que: “La nece- sidad de que la terminacidn se fundamente en una causa justificada constituye la piedra angular de las disposiciones del Convenio. Al adoptarse este principio, el empleador pierde la facullad de poner término unilateralmente a una relacion de trabajo de duracién indeterminada mediante la notificacién de un preaviso 0, en su lugar, el pago de una indemnizacion™ Asimismo, et Protocolo adicional a la Convencion Americana sobre Dere- chos Humanos, en materia de derechos economicos, sociales y culturales (1988), prescribe en su articulo 7 que: los “(..) Estados garantizaran en sus legislaciones , de manera particular: (..) d) La estabitidad de los trabajadores en nacional (25) bidem, p12 {Q6) BAYLOSGRAU, Antonio; PEREZ REY, Joaquin. El despidoofa violencia del rota SA. Mari 2009, pp 45:46 2) bidorn,p 4. 3) CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAIO. Precciin contrac despideiniusificode. 82 “ann, Unforme (gate 4B), Oficina fternscional de Trabao, Ginebra, 195, p37 sprivado, Gioia 104VI Congreso Nacional de Derecho Trabajo y de la Seguridad Soci sus empleos, de acuerdo con las caracteristicas de las industr nes y con las causas de justa separacién, En casos de despido injustificado, el {rabajador tendré derecho a una indemnizacién o a la readmision en el empleo o lesquiera otra prestacién prevista por la legislacién nacional” (resalta- gregado), Enel Peri, la exigencia de que el despido se fundamente en una causa ju ta fue introducida por el Decreto Ley N° 18471 que, como hemos visto, estable~ ci6 un régimen de estabilidad en el trabajo. Con diversos cambios, retrocesos y perfeccionamientos legistativos, ef sistema de estabilidad laboral se mantuvo a través del Decreto Ley N° 22126, la Ley N° 24514 (LET), el Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo y 1a actual Ley de Productividad y Compe- titividad Laboral, Fs relevante sefialar que la Consti:ucién de 1979 elev6 a la categoria de de- recho fundamental la estabilidad en el tabajo, pero al derogarse la Constitucién de 1979 -por el Congreso Constituyente elegido tras la ruptura del orden consti- tucional el 5 de abril de 1992-, la Constitucién de 1993, suprimié toda referencia ala estabilidad en el trabajo limitandose a sefialar, en el articulo 27, que: “La ley olorga al trabajador adecuada protecciéa contra el despido arbitrario”” Elpi cipio de continui id Este principio lo define Américo Pla como “(..) la tendencia actual del de- recho del trabajo de atribuirle la mas larga duracion a la relacién laboral desde to- dos los puntos de vista y en todos los aspectos™’». Este principio, segin sostie- ne, implica, entre otros alcances, la preferencia por los contratos de duracién in definida y la resistencia a udmitir la rescision unilateral del contrato por volun- tad patronal™, A. Con relacidn a la protec n contra el despido Entre todas estas aplicaciones coneretas del principio de continuidad Pla destaca una: “(...) la resistencia a que el empleador pueda interrumpir el contr to por su sola voluntad. La tendencia predominante es que el contrato de trabajo dure mientras se conserve el trabajo, parque cada vez es mis firme y extendida la (29). Este procal ha sido ralifendo poe 1 Peri ediante Resohcién Lepistativa N° 26648, del 28 de abel fe 1398, publicada en lari hol El Peruano et 7 de mayo del mismo ao, 30) ‘Texto nico Ordenado del Desreto Leislaiva N°728,aprobadopor el Deereto Supremo N*O03-97.7R, 31), PLA RODRIGUEZ. Ob cit. 154 (G2) Idem, 157 105Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y dela Seguridad Social conviecisn de que la relaci6n de trabajo solo se debe poder disolver validamente cuando existe algin motivo justificado""®. Pera el maestro uruguayo, la estabilidad se basa o fundamenta en el prin- cipio de continuidad, pero no se confunde ni identifica con este, del cual viene a ser una expresién concreta vinculada a aquella “resistencia” a la disolucion de la relacién laboral por acto unilateral del empleador, en qué consiste uno de los as- pectos de aquel principio. Ea la continuidad de la empresa, como opetacién econdmica y sus efec- tos sobre el trabajo, encuentra Ramirez Bosco el findamento de la estabilidad: “La posibilidad que esta continuidad abre al trabajador es la de “permanencia” (indeterminada): Ia mayor parte de los trabajadores pueden razonablemente te- ner una expectativa de permanencia en su puesto de trabajo", Agrega el la- boralista argentino: “Cuando el derecho positivo da proteccién a tal expectati- va aparace el derecho a la estabilidad, La estabilidad es la expectativa de per dicamente garantizada (Barassi) 0, reordenando los términos con daa la expectativa fundada de per- ‘manencia ju afin de precision, la garantia juridica que manencia (De la Fuente)". La naturaleza indeterminada en el tiempo que tiene la moderna actividad empresatial es la que genera en el trabajador la legitima a su se-vicio, mientras no surjan razones objetivas para terminar su vinculo con ella, El hecho de que en la inmensa mayoria de los casos el trabajador brinde su fuerza de trabajo a organizaciones econémicas, que desarrollan una o varias ac- tividades y buscan cor expectativa a que se refiere Ramirez Bosco, no por un meto sentimiento afectivo, sino ante todo por las petspectivas de mejoramiento econdmico y progreso profe- sional que la antigiedad y la experiencia, que solo se logran con la permanencia en Ja empresa, puedan permitirle tantemente su afianzamiento y expansién, genera en €l la A juicio de Ramirez Bosco el derecho a la estabilidad tiene como base la contin sidad empreserial y la colocacién indeterminada del trabajador en dicha e3- tructura, pues “sin estos datos no hay permanencia cuya expectativa se pueda pro- teger ni, por lo tanto, légica para la estabilidad™. (G5) PLA RODRIGUEZ. Ob ci p.172 (4), RAMIREZ BOSCO, Luis. Manna del despdo, 2d, Editorial Hammurabi S RL Buenos Nites, 986, pm 85), idem, 1. (06) iter, p. 20