CAPTULO II

MARCO TERICO

Concepto de Motivacin

Herrera, Ramrez, Roa y Herrera (2004, p. 5) Se podra entender como proceso que

explica el inicio, direccin, intensidad y perseverancia de la conducta encaminada hacia el

logro de una meta, modulado por las percepciones que los sujetos tienen de s mismos y por

las tareas a las que se tienen que enfrentar.

De acuerdo con Santrock (2002, p. 432), la motivacin es el conjunto de razones por

las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento

motivado es vigoroso, dirigido y sostenido.

Ajello (2003) seala que la motivacin debe ser entendida como la trama que sostiene

el desarrollo de aquellas actividades que son significativas para la persona y en las que esta

toma parte.

Trechera (2005) explica que, etimolgicamente, el trmino motivacin procede del

latn motus, que se relaciona con aquello que moviliza a la persona para ejecutar una

actividad.

Naranjo, (2009, p. 154), De esta manera, se puede definir la motivacin como el

proceso por el cual el sujeto se plantea un objetivo, utiliza los recursos adecuados y

mantiene una determinada conducta, con el propsito de lograr una meta

Segn Bisquerra (2000, p. 165), La motivacin es un constructo terico-hipottico

que designa un proceso complejo que causa la conducta. En la motivacin intervienen

mltiples variables (biolgicas y adquiridas) que influyen en la activacin, direccionalidad,

intensidad y coordinacin del comportamiento encaminado a lograr determinadas metas.

Orgenes histricos de la motivacin

De acuerdo con las explicaciones brindadas por Herrera et al. (2004), la evolucin

histrica de la interpretacin sobre la motivacin puede resumirse de la siguiente manera:

Entre la dcada de 1920 hasta mediados de la dcada de 1960, el tema de

motivacin estuvo asociado con la investigacin experimental, sobre aspectos como la

conducta motora, el instinto y el impulso. En ese periodo, se buscaba determinar qu es lo

que conduce a un organismo a restaurar su estado de equilibrio u homeostasis, con base en

factores externos determinantes de la motivacin, como los refuerzos.

Despus de la dcada de 1960, aparecieron las teoras cognitivas de la motivacin,

centradas en la experiencia consciente, el inters por la motivacin de rendimiento y su

importancia, junto con los logros en la vida personal. Por ejemplo, la teora de Atkinson

(citado por Herrera et al., 2004) seala que la motivacin de rendimiento se determina por

el valor otorgado a la meta y las expectativas por lograrla, teniendo en cuenta las

caractersticas de las personas con alta o baja necesidad de rendimiento, ansiedad y control

interno.

A partir de la dcada de 1970 hasta la actualidad, la tendencia est marcada por las

teoras cognitivas, en las que se destaca la importancia de algunos de sus elementos

constitutivos; entre ellos, el auto-concepto, como elemento central de las teoras

motivacionales. Diferentes estudios se refieren a aspectos tales como el papel de la

atribucin causal, la percepcin de competencia, la percepcin de control, las creencias

sobre capacidad y autoeficacia y la indefensin aprendida, entre otros

 Teoras de la Motivacin. Las teoras motivacionales surgieron en la dcada de

1950, se considera un periodo fructfero en el desarrollo de los conceptos de motivacin.

Durante esa poca se formularon teoras que, todava son las explicaciones ms conocidas

de la motivacin de los empleados. Una de ellas es la teora de las necesidades de Maslow y

la teora de los dos factores de Hezberg, que representan los cimientos sobre los que se

erigen las teoras contemporneas.

Tambin, se recurren a estas teoras y a su terminologa para explicar la motivacin

de los empleados, ya que atienden al contenido (naturaleza) de los elementos que pueden

motivar a una persona. Tienen relacin, por lo tanto, con el ser interior del individuo, as

como con la determinacin del comportamiento producto del estado interno de las

necesidades que presente.

As tambin existen otras teoras que se consideran contemporneas ya que

representan una explicacin moderna de la motivacin de los empleados, basndose en sus

necesidades de estimacin y, en la evaluacin de sta con el paso del tiempo, aplicando

sistemticamente incentivos que aumenten la motivacin (Robbins, 2004).

Teora de Maslow. Una de las teoras motivacionales basada en las necesidades que

imperan en los seres humanos partiendo de que los motivos del comportamiento humano

residen en el propio individuo: su motivacin para actuar y comportarse se deriva de

fuerzas que existen en su interior, en donde los seres humanos somos conscientes de

algunas necesidades, pero, no de otras, esta teora fue propuesta por el doctor Abraham

Maslow en el ao de 1954 (Chiavenato, 2001).

Segn Maslow, las necesidades humanas estn distribuidas en una pirmide,

dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el comportamiento humano. En la

base de la pirmide se encuentran las necesidades ms elementales y recurrentes

(necesidades primarias), en tanto que las necesidades de desarrollo, de autorrealizacin y

trascendencia se encuentran en la cima (necesidades secundarias). Dicha escala est

constituida de la siguiente forma (Arias, Heredia, 2004).

Las Necesidades Primarias. Fisiolgicas: Conocidas tambin como necesidades

biolgicas o bsicas. Exigen una satisfaccin cclica y reiterada para garantizar la

supervivencia del individuo, ya que se relacionan con la subsistencia y existencia del

individuo. Cada individuo requiere de diferentes grados de satisfaccin individual, no

obstante que son comunes en todos, su principal caracterstica es la premura.

Las Necesidades de Seguridades: Surgen en el comportamiento cuando las

necesidades fisiolgicas son parcialmente satisfechas, enfocndose principalmente a la

bsqueda de proteccin frente a la amenaza o la privacin, a la bsqueda de un mundo

ordenado y previsible. Son de gran importancia, ya que en la vida organizacional las

personas dependen de la organizacin, las decisiones administrativas arbitrarias o las

decisiones inconscientes o incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en

las personas en cuanto a su permanencia en el trabajo.

Necesidades Secundarias Necesidad de Estima: Al hombre, le es imprescindible,

emocionalmente, darse cuenta que constituye un elemento estimado dentro del contexto de

las relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad; no slo necesita

sentirse apreciado y estimado, sino que, adems, desea contar con cierto prestigio entre los

integrantes de su grupo en una jerarqua.

Necesidad de Autorrealizacin: El ser humano, por su ida en sociedad, requiere

comunicase con sus congneres, verterse hacia el exterior, expresar sus conocimientos y sus

ideas; as mismo, requiere trascender, desea dejar huella por su paso por el mundo.
 Teora de Hezberg. La teora de los dos factores tambin conocida como Teora de

motivacin e higiene, fue propuesta por Frederick Hezberg. Convencido de que la relacin

de un individuo con su trabajo es bsica y de que su actitud hacia ste bien, puede

determinar el xito o el fracaso. Hezberg analiz lo que los individuos quieren en su trabajo

deduciendo que la motivacin depende de dos factores (Robbins, 2004).

Factores Higinicos: Se considera la perspectiva ambiental es decir las condiciones

que rodean al individuo cuando trabaja y, que constituyen los factores que las empresas han

empleado tradicionalmente para lograr la motivacin de sus empleados como son: las

condiciones fsicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas

de la empresa, el tipo de supervisin recibida, el clima de las relaciones entre las directivas

y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Estos factores

poseen una capacidad limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores. La

expresin higiene refleja un carcter preventivo y profilctico, ya que cuando son

adecuados las personas no se sentirn insatisfechas, aunque tampoco satisfechas,

simplemente evitan la insatisfaccin de las personas (Robbins, 2004; Chiavenato, 2001).

Factores Motivacionales: Se enfocan con el contenido, las tareas y los deberes

relacionados con el cargo en s; producen un efecto de satisfaccin duradera y un aumento

en la productividad hasta niveles de excelencia. Aqu se incluyen los sentimientos de

realizacin, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecucin de tareas

y actividades que constituyen un gran desafo y tienen bastante significacin en el trabajo.

Cuando los factores motivacionales son ptimos, elevan la satisfaccin.

Hezberg, lleg a la conclusin de que los factores responsables de la satisfaccin

profesional estn desligados y, son diferentes de los factores responsables de la

insatisfaccin profesional: Lo opuesto a la satisfaccin profesional no es la insatisfaccin,

sino la no satisfaccin profesional; de la misma manera, lo opuesto a la insatisfaccin

profesional es la no insatisfaccin profesional y, no la satisfaccin (Chiavenato, 2001).

Teora de Alderfer. Clayton Alderfer, tom como referencia la Teora de Maslow,

proponiendo en su teora la existencia de tres grupos de necesidades bsicas como son:

existencia, relacin y crecimiento, debido a esto su teora es conocida como Teora ERC.

En las necesidades de Existencia se enfoc a los requerimientos elementales, es

decir, a las necesidades bsicas de subsistencia. Las necesidades de relacin, comprenden el

deseo que tenemos de mantener vnculos personales importantes. Estos deseos sociales y de

estatus exigen, para satisfacerse, el trato de las dems personas. La necesidad

de crecimiento constituye el anhelo interior que posee cada persona para superarse

(Robbins, 2004).

Teora de las necesidades de McClelland. McClelland enfoca su teora

bsicamente en tres necesidades (Robbins, 2004): Necesidades de Logro (nLog): Algunas

personas tienen un impulso irresistible de triunfar, luchan por las realizaciones personales

ms que por las recompensas del xito en s. Tienen el deseo de hacer algo mejor o de

manera ms eficiente de lo que se ha hecho anteriormente, tienen el impulso de sobresalir,

de tener realizaciones sobre un conjunto de normas, y de la lucha por alcanzar el xito.

Necesidad de Poder (nPod): Es la necesidad de hacer que los otros se conduzcan

como no la habran hecho de otro modo, es decir el deseo de tener un impacto, de ejercer

una influencia y controlar a los dems; prefieren encontrarse en situaciones de competencia

y posicin y, estn ms interesados en el prestigio y en ganar la influencia sobre los dems

que en el desempeo eficaz.

 Necesidad de Afiliacin (nAfi): Las personas con grandes deseos de afiliacin se

esfuerzan por hacer amigos, prefieren situaciones de cooperacin que las de competencia y

esperan relaciones de mucha comprensin recproca, ya que impera el deseo de tener

relaciones amistosas y cercanas.

Tipos de motivacin. En ocasiones se suelen establecer distintos tipos de

motivacin en funcin de la fuente u origen del estmulo. En la motivacin de logro, en la

que el mecanismo que promueve a la accin es conseguir un determinado objetivo.

La motivacin de afiliacin supone la bsqueda de seguridad y pertenencia a un grupo. La

motivacin de competencia no slo pretende alcanzar un objetivo estableci, sino que

busca realizarlo de la mejor forma posible. En Psicologa se suelen distinguir entre dos

tipos de motivacin en funcin de dnde proceda el estmulo: motivacin

intrnseca y motivacin extrnseca.

Motivacin intrnseca. En la motivacin intrnseca la persona comienza o realiza

una actividad por incentivos internos, por el propio placer de realizarla. La satisfaccin de

realizar algo o que conseguirlo no est determinada por factores externos. Est relacionada,

por lo tanto, con la autosatisfaccin personal y la autoestima. Por ejemplo, hay personas

que realizan ejercicio fsico porque disfrutan de la actividad.

Motivacin extrnseca. Es el estmulo o incentivo que mueve a una persona a

realizar una actividad viene dado de fuera, es un incentivo externo y no proviene de la

propia tarea. Funciona a modo de refuerzo. Por ejemplo, cuando una persona realiza

ejercicio fsico no por el mero hecho de disfrutar hacindolo, sino por motivos sociales u

otros.
2.2.6 Clima organizacional

Observado el libro de Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos

Humanos toma el modelo motivacional de Maslow para explicar el clima organizacional

que depende del grado de motivacin de los empleados. Afirma que la imposibilidad del

individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y

autorrealizacin hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima laboral. El clima

organizacional depende de la capacidad de adaptacin o desadaptacin de las personas a

diferentes situaciones que se presentan en el mbito laboral.

El proceso de adaptacin de los individuos vara de un momento a otro y es muy

importante ya que, lograr la adaptacin denota salud mental a travs de 3 caractersticas

fundamentales:

Sentirse bien consigo mismos

Sentirse bien con respecto a los dems

Ser capaces de enfrentar por s mismas las exigencias de la vida

 En lugares de trabajo con baja motivacin, sentimientos de frustracin, apata,

desinters, incluso episodios de agresividad y disconformidad el clima organizacional es

malo mientras que en los mbitos donde la motivacin es alta, las relaciones interpersonales

son satisfactorias, existe el inters, la colaboracin y el compromiso con la tarea y la

empresa, el clima organizacional es ptimo.

Para explicar los determinantes del clima organizacional, Chiavenato expone el modelo

de Atkinson que estudia el comportamiento motivacional y tiene en cuenta los

determinantes ambientales de la motivacin o lo que otros autores denominan los factores

que componen el clima organizacional.

2.2.7 Objetivos y logros

El logro de objetivos es uno de los caminos, que nos lleva a la felicidad, a la

satisfaccin a autorrealizarnos y a vivir de la manera que anhelamos. Las empresas o

entidades que por medio del logro de objetivos llegan a la cima fcil y rpidamente,

mientras ven otras empresas que simplemente viven el momento y actan cuando tienen

que hacerlo, pero sin nada previsto, las cuales llegan a un punto donde su crecimiento se

limita completamente.

Segn Arias (2006), un objetivo general expresa "el fin concreto de la investigacin

en correspondencia directa con la formulacin del problema" (p. 45).

 Se formularn tantos objetivos generales como el investigador considere necesario,

atendiendo a las necesidades de la investigacin y a los resultados que se aspire lograr. Para

su logro, se deben formular lo objetivos especficos.

En este sentido, el objetivo general expresa la finalidad que se busca en la

investigacin, es por ello que debe ser coherente con el problema planteado, as como

tambin con el ttulo del trabajo.

Plantea objetivos que sean fciles lograrlos requerirn de esfuerzo, de dedicacin,

de compromiso, de entrega y de pasin, aunque claramente unos sern ms fciles que otros

para ser logrados.

2.2.8. Desempeo laboral

Morales (2009), Es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta el

trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto

laboral especfico de actuacin, lo cual permite demostrar su idoneidad.

Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las competencias

laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades,

experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores que

contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias

tcnicas, productivas y de servicios de la empresa.

El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no

solo lo que sabe hacer, por lo tanto, le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la

eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en
un perodo determinado), el comportamiento de la disciplina y las cualidades personales

que se requieren en el desempeo de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la

idoneidad demostrada.

El cumplimiento de las normas de conducta y disciplina establecidas y las

especficas de los puestos de trabajo y de caractersticas personales que se exijan en el

desempeo de determinadas ocupaciones o cargos.

La demostracin de habilidades y de la capacitacin adquirida en el desempeo de

los cargos establecidos. Solo se exigir la calificacin formal a travs de los certificados de

estudios o ttulos, en correspondencia con los requisitos exigidos para el cargo.

En la evaluacin del desempeo laboral se mide el grado en que cada trabajador

mantiene su idoneidad y la eficacia y eficiencia con la que realizan sus actividades

laborales durante un perodo de tiempo determinado y de su potencial desarrollo.

"El Desempeo Laboral es la manera como los miembros de la organizacin

trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas

con anterioridad. Sobre esta definicin se plantea que el Desempeo Laboral est referido

al rendimiento en ejecucin de las funciones por parte de los colaboradores de manera

eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas. Stoner (1994: P. 510).

Chiavenato (2002), expone que el desempeo es eficacia del personal que trabaja

dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el

individuo con una gran labor y satisfaccin laboral (p, 236). En tal sentido, el desempeo

define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer,
elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad,

estando dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado su desenvolvimiento.

Al respecto con lo planteado por Chiavenato en donde expone que el desempeo de

las personas se evala mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se

presentan a continuacin: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,

responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal, inters,

creatividad, capacidad de realizacin y Factores operativos: conocimiento del trabajo,

calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

Druker (2002), al analizar las concepciones sobre el Desempeo Laboral, plantea se

deben fijar nuevas definiciones de este trmino, formulando innovadoras mediciones, y ser

preciso definir el desempeo en trminos no financieros.

Robbins (2004), plantea la importancia de la fijacin de metas, activndose de esta

manera el comportamiento y mejora del desempeo. Este mismo autor expone que el

desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles, caso contrario ocurre cuando las

metas son fciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las

mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible

para ello la capacidad presente en los integrantes de sta, logrando as resultados

satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.

Lo antes planteado afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los

gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas

trazadas. Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades administrativas

esenciales: tcnicas, humanas y conceptuales.

2.2.9 Factores que Influyen en el Desempeo Laboral del Personal

Segn Chiavenato (2000, p.359) el desempeo laboral es el comportamiento del

trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados; ste constituye la estrategia individual

para lograr los objetivos

De acuerdo a Milkovich y Boudreau, (1994) este tiene una serie de caractersticas

individuales, entre las cuales se pueden mencionar: las capacidades, habilidades,

necesidades y cualidades, entre otros, que interactan con la naturaleza del trabajo y de la

organizacin para producir comportamientos que afectan los resultados. Sin embargo, las

organizaciones consideran otros factores de gran importancia como la percepcin del

empleado sobre la equidad, actitudes y opiniones acerca de su trabajo, ya que, si slo se

tomara en cuenta el desempeo del empleado, sera muy difcil determinar de qu manera

mejorarlo; de acuerdo a Milkovich y Boudreau, (1994, p. 95).

Con respecto, a la satisfaccin del trabajador Davis y Wnewetrom (1991, p. 203)

plantea que esta es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el

empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. La

cual se encuentra relacionada con el contenido del puesto; es decir, la naturaleza del trabajo

y con los que forman el contexto laboral, supervisin, grupo de trabajo, estructura

organizativa, entre otros la satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que

difiere de los pensamientos, objetivos y de las intenciones del comportamiento; estas

actitudes ayudan a la gerencia a entender las reacciones de los empleados ante sus tareas y

predecir el efecto de estas reacciones en el comportamiento futuro.

 Otro aspecto a considerar es el grado de importancia que tiene el trabajo para las

personas que lo ejecutan, ya que en ocasiones un trabajo puede ser interesante ms no

fundamental para los miembros de la institucin.

Una persona puede sentir al realizar su trabajo est centrado en el hecho de que

est ocupando un cargo que le permita utilizar sus destrezas y que concuerde con sus

intereses, ya que las personas se sienten ms satisfechas cuando trabajan con gente

competente, personas sinceras que se comunican con frecuencia, evitan traslados

innecesarios y reconocen una buena labor cuando sta se produce; por lo que la satisfaccin

est muy ligada a la calidad de la supervisin, debido a que el supervisor es quien tiene la

responsabilidad de movilizar las energas de los subalternos para encaminarlas a las metas

organizacionales.

Para Strauss (1981, p. 81) los supervisores hacen mucho ms que vigilar a los

subalternos. Toman decisiones tcnicas; representan a sus departamentos en las

negociaciones con otros departamentos, con la alta gerencia y con organizaciones externas;

realizan tambin un interminable trabajo de oficina. Adems, en sus relaciones con los

subalternos los supervisores hacen mucho ms que darles estructura y apoyo.

Los supervisores pueden comunicar su sentido de aprobacin a los trabajadores de

muchas formas: interesndose activamente por ellos como personas, escuchando sus

problemas, elogindolos cuando se justifica, mostrndose tolerantes cuando se cometen

errores, siempre que no afecten gravemente la calidad del servicio y no sean reiterativos,

entre otros. La actitud general del supervisor hacia los subalternos en especial la confianza

que tenga en su habilidad es ms importante que cualquier otro acto. (Strauss, 1981, p. 91).
2.1 Aspectos relativos al contexto de estudio

Los aspectos del contexto de estudio abarcan los temas relativos a la Ciudad de La

Vega, en cuanto a las referencias geogrficas, histricas, econmicas, socioculturales y

educativas. Adems, de los datos del Progresando con Solidaridad en donde se realizar la

investigacin, especficamente, su historia, misin, visin y descripcin estructural.

2.1.1 Aspectos geogrficos relativos al municipio

La Concepcin de La Vega es la capital de la provincia de La Vega y la tercera en

cantidad de habitantes, en la Repblica Dominicana. Est situada en el centro norte del

pas, en el valle de la Vega Real, en el alto valle del ro Cam. Fue fundada en 1494

por Cristbal Coln pero se traslad despus de un gran terremoto en los aos 1560.

El clima en la ciudad es clido y hmedo.

Esta provincia est situada en la sub regin Cibao Central de la Republica

Dominicana, ocupa el sexto lugar de extensin territorial en el pas, con una superficie de

2,279.68 kilmetros cuadrados (4.7% del territorio nacional). Est conformado por un

centro urbano, cuatro municipios que se dividen en distritos municipales, 19 secciones

rurales y 216 parajes.

2.1.1.1 Aspectos histricos

 La primera fundacin realizada por Cristbal Coln, segn el historiador vegano

Manuel Ubaldo Gmez fue el 8 de diciembre de 1494. Esta fue abatida por un movimiento

ssmico en 1562. Sus ruinas son conocidas hoy como Vieja. Las Casas expresa que Coln,

maravillado por la belleza del lugar le puso por nombre "La Vega Real". Su desarrollo

econmico inicial se cimentaba en la fundicin de oro y en el cultivo y procesamiento de la

caa de azcar.

Segunda fundacin de la Ciudad de La Vega fue el 2 de diciembre de 1562 la

ciudad fue destruida por un terremoto, siendo trasladada a la orilla meridional del ro Cam.

La segunda fundacin de la ciudad corresponde a su actual emplazamiento y se cree que

tuvo lugar entre los aos 1562 y 1563. Se realiza al margen del ro Cam. La fecha exacta

de la fundacin de la nueva Concepcin de La Vega se ignora, los historiadores refieren

que despus del terremoto, los vecinos, resolvieron fundar la nueva poblacin a una

distancia de dos leguas, en la margen meridional del ro Cam, donde haba una ermita

dedicada a San Sebastin.

En 1805 Tercera fundacin de la Ciudad de La Vega, un intento fallido de

dominacin por parte de los habitantes de la parte occidental de la Isla. Hace que, en su

proceso de retirada, las tropas del general Jean Jacques Dessalines, incendien la Ciudad de

La Vega, junto a otras ciudades del Cibao. Cuenta Guido Despradel en su libro "Historia de

La Vega" que "Solamente la Iglesia y dos casas ms de mampostera se libraron de la furia

destructora del incendio a que sometiera a esta, y en aquel entonces risuea villa de

Concepcin de La Vega, el analfabeto Jean Jacques Dessalines. Y tal fue el terror que se
apoder de sus vecinos ante la irascible y brutal acometida de las huestes en derrota, que

huyeron despavoridos a la montaa y a la espesura de los bosques, procurndose un seguro

refugio del cual solamente los hizo salir, para volver a fundar vivienda sobre las cenizas de

sus hogares un animoso religioso de la orden de San Agustn, expresamente enviado para

realizar tan til y necesaria labor de confianza y acercamiento".

La ciudad es nuevamente fundada el 13 de marzo de 1813, cuando la isla despus de

haber pasado algunos aos bajo el poder de Francia, vuelve a estar bajo el poder de la

Corona Espaola. Hasta ser ocupacin por los haitianos en 1822.

2.1.1.2 Aspecto sociocultural

La Iglesia Catlica sigue alentando las celebraciones de las Fiestas patronales

propias de las diferentes comunidades religiosas; pero la tradicin ms arraigada es el culto

en El Santo Cerro, con el Santuario de Nuestra Seora de las Mercedes, Patrona de la

Repblica Dominicana.

El folclrico carnaval el centro de la actividad es la Calle Padre Adolfo Nouel,

pasando por el Parque de las Flores, donde los diablos azotan a los transentes que los

provocan o abandonan la calzada y donde se culmina con un desfile de ms de 80 grupos de

comparsas. Esta dimensin pintoresca, herencia colonial, se transformar con la presencia

afro, donde jugaron importante papel migraciones cubanas y los pobladores de los barrios

populares de La Vega.
 Actualmente el Carnaval Vegano es el evento cultural ms importante de esta

ciudad que lleva el nombre del frtil valle que la sustenta y de todo el pas, ha sido

declarado Patrimonio Folklrico Nacional por la Cmara de Diputados. Es uno de los

cuatro carnavales ms visitados e importantes del mundo.

En La Vega se celebra cada ao entre los meses de octubre y diciembre el Torneo de

Baloncesto Superior de La Vega, considerado por muchos como el mejor o uno de los

mejores baloncestos del pas, actualmente este torneo cuenta con cinco equipos: Club

Parque Hostos, Club Dosa, Club La Matica, Club La Villa y Club Enriquillo.

2.1.1.3 Aspecto econmico

La principal actividad econmica de la provincia es la agropecuaria, siendo los

ncleos principales Constanza (papa, frutales, hortcolas y flores), Jarabacoa (hortcolas,

caf, flores, habichuela) y la cuenca baja del Cam (vegetales y arroz). Tambin hay

produccin pltanos, cacao y frutales (sobre todo ctricos). Es importante la produccin

avcola, porcina y de ganado vacuno (especialmente de leche).

La industria fabril se concentra principalmente en La Vega, con otras agroindustrias

dispersas por toda la provincia, siendo los molinos arroceros de los ms importantes del

pas.

Debido a la diversidad de condiciones climticas de la provincia, es posible producir

una gran variedad de cultivos. Las hortcolas y frutales de clima fresco y fro (repollo,

coliflor, brcoli, zanahoria, tayota, ajo, manzana, fresa, entre otros) son producidas en
Jarabacoa y, principalmente, en Constanza y Tireo. La produccin de flores tambin es

importante en esta regin montaosa. Igualmente es importante la produccin de frijol

(habichuela), como cultivo de ladera, lo mismo que el caf.

En la parte baja, los cultivos de mayor extensin e importancia son el arroz, pltano,

yuca y cacao. En las zonas aledaas al ro Cam se produce una gran cantidad de "vegetales

chinos", principalmente para la exportacin. En las zonas bajas, donde no existe sistema de

regado, la produccin pecuaria es importante (ganado vacuno de carne y de leche).

2.1.2. Aspectos relativos al Programa Progresando con Solidaridad

El programa Progresando con Solidaridad Regional Cibao Central est ubicada en la

Ciudad de La Vega, en la calle Jos Horacio Rodrguez. Labora en horario matutino y

vespertina ofreciendo consultas a situacin de problemticas a los beneficiarios de dicho

programa.

El Programa Progresando con Solidaridad protege a las familias ms pobres y

encarecidas de la Repblica Dominicana, e incide en el acervo de su capital humano y

social, mediante la entrega de transferencias monetarias condicionadas, con la finalidad de

asegurar el consumo mnimo de estas familias y garantizar su acceso a los servicios bsicos

de Salud y Educacin. Las familias reciben adems acompaamiento socio educativo que

promueve el empoderamiento individual y colectivo y favorece su proceso de desarrollo.

2.1.2.1 Historia

El programa Progresando con solidaridad se fund en el 2005 con el nombre de

Solidaridad y con el paso del tiempo en el 2012 se unific con el Programa Progresando

llamndose Progresando con Solidaridad uniendo los distintos objetivos en un mismo

propsito.

Al cumplirse los primeros cien das del Gobierno que encabeza el Presidente Danilo

Medina, que tiene el firme propsito de reducir la pobreza y sacar de la desesperanza y el

desempleo a miles de familias que anhelan un futuro mejor.

Uno de esos frutos lo constituye la fusin de los programas Solidaridad y

Progresando en un solo programa, que ya conoca como Progresando con Solidaridad, el

cual potencia las bondades de ambas iniciativas y ampla su cobertura, con la finalidad de

que un mayor nmero de familias de escasos recursos econmicos reciban la mano amiga

del Estado, y sean beneficiadas de los subsidios del Estado, sin asistencialismo,

protegindoles y apoyndoles para que puedan encausarse por el camino del desarrollo

humano sostenible.

Progresando con Solidaridad es la principal estrategia del Gobierno para la reduccin de

la pobreza en Repblica Dominicana. Se crea mediante Decreto No. 488-12 para fortalecer

la Red de Proteccin Social y contribuir al logro de las metas del plan de gobierno de

Danilo Medina para el perodo 2012-2016 cuyo lema es gobernar para hacer lo que nunca

se hizo, forjando un nuevo modelo de desarrollo para la prosperidad, la inclusin social y

una vida mejor. Progresando con Solidaridad contribuye al logro de las siguientes metas

del Plan de Gobierno:

Reducir la pobreza extrema, sacando de ella a 400,000 personas.

Reducir la pobreza, para llevar un 1,500,000 personas desde la pobreza a la clase

media.

Incorporar 200,000 nuevas familias a la tarjeta Solidaridad.

2.1.2.2 Misin

Acompaar a las familias progresando en su proceso de desarrollo a travs de visitas

y vinculacin de las mismas a la comunidad con la finalidad de garantizar que el programa

sea una instancia gil y eficiente que apoye la gestin del gobierno en sus estrategias para

promover el desarrollo y empoderamiento de las familias en condicin de extrema pobreza.

2.1.2.3 Visin

Ser un programa de la red de proteccin social del gobierno dominicano

garantizando eficiencia y eficacia en atencin responsable a las familias carenciadas y

vulnerables a travs de intervenciones socio-educativas que contribuyan a romper el crculo

de la pobreza y propician el desarrollo humano integral y sostenible.

2.1.2.4 Descripcin de PROSOLI

 Somos un programa del Gobierno Dominicano mediante el cual las familias pobres

se involucran en un proceso de desarrollo integral, a travs del cumplimiento de

corresponsabilidades vinculadas a transferencias en efectivo que contribuyen a la seguridad

alimentaria y nutricional de sus miembros.

Formamos parte de la Red de Proteccin Social del gobierno, como uno de los

medios estratgicos para erradicar la pobreza, dando apoyo al mejoramiento del ingreso de

las familias, a fin de que stas puedan invertir en la educacin y salud de sus miembros

menores de edad, as como en la capacitacin y emprendedurismo de sus integrantes.

Contribuimos al desarrollo humano a travs de acciones educativas de promocin

humana y social, que facilitan el acceso de los miembros de las familias a mejores

oportunidades de empleo y al ejercicio de sus derechos ciudadanos.

Trabajamos bajo un modelo socioeducativo que acompaa y empodera a las

familias en extrema pobreza y vulnerabilidad social en su proceso de desarrollo integral a

travs de orientacin, informacin, capacitacin y concienciacin sobre el acceso y disfrute

de bienes y servicios ofrecidos por el Estado y por la sociedad civil para la garanta de sus

derechos fundamentales.

Un programa incide en el desarrollo a travs de la coordinacin y articulacin para

la creacin de capacidades y oportunidades para las familias en extrema pobreza y

vulnerabilidad social.
 Referencias bibliogrficas

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psicologa de la educacin (pp. 251-271). Espaa: Popular.

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