UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERA

FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

REA: GESTIN DE LA PRODUCCIN

SISTEMA DE CAPACITACIN SEGURIDAD

Y SALUD EN EL TRABAJO DE LA EMPRESA
BANCO CENTRAL DE RESERVA DEL
PER

CURSO: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

CDIGO DEL CURSO: GP-154 U
PROFESOR: Mg. CAICEDO BUSTAMANTE VICTOR ALEJANDRO
GRUPO 2:
Alonzo Ramirez, Hugo Oswaldo 20122580F
Cruzado Leon, Jeiner 20137013E
Espino Cuadros, Cristhian Paul 20127024D
Ramirez Ruiz, Richard Alex 20094514H

FECHA: 26 DE JUNIO DE 2017

2017-I
 INDICE

1. OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 3
1.1. OBJETIVO GENERAL .............................................................................................................. 3
1.2. OBJETIVOS ESPECFICOS ...................................................................................................... 4
2. ALCANCE ........................................................................................................................................ 4
2.1. ALCANCE ESPACIAL .................................................................................................................... 4
2.2. ALCANCE TEMPORAL .................................................................................................................. 4
2.3. ALCANCE TEMTICO ................................................................................................................... 4
3. JUSTIFICACIN ........................................................................................................................ 4
3.1. JUSTIFICACIN TERICA ............................................................................................................. 4
3.2. JUSTIFICACIN METODOLGICA ................................................................................................ 5
3.3. JUSTIFICACIN PRCTICA ........................................................................................................... 5
4. MARCO TERICO .................................................................................................................... 5
4.1. ANTECEDENTES ........................................................................................................................... 5
4.2. BASES TERICAS .......................................................................................................................... 7
4.2.1. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN .................................................................................... 7
4.2.2. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACIN ......................................................... 7
A) TIPOS DE CAPACITACIN ...................................................................................................... 7
B) MODALIDADES DE CAPACITACIN ..................................................................................... 8
C) NIVELES DE CAPACITACIN .................................................................................................. 8
4.2.3. COMPROMISOS QUE ASUME EL TRABAJADOR EN LA CAPACITACIN ............................... 8
4.2.4. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN ..................................................................................... 9
4.2.5. ETAPAS DE LA CAPACITACIN .......................................................................................... 10
1. Anlisis de las necesidades de capacitacin ............................................................................. 10
2. Planificacin general de la capacitacin ................................................................................. 11
3. Ejecucin y control de acciones de capacitacin ..................................................................... 13
4. Evaluacin de Impacto ............................................................................................................. 16
4.2.6. DIAGNSTICO DE NECESIDADES ...................................................................................... 17
4.3. MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................................... 17
5. METODOLOGA ...................................................................................................................... 20
5.1. TIPO DE INVESTIGACIN ........................................................................................................... 20
5.2. NIVEL DE INVESTIGACIN ......................................................................................................... 20
5.3. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS .......................................................................... 20
6. SISTEMA DE CAPACITACIN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN EL
BANCO CENTRAL DE RESERVA DEL PER .............................................................................. 20
6.1. BANCO CENTRAL DE RESERVA DEL PER ..................................................................... 21
6.1.1. Misin............................................................................................................................... 21
6.1.2. Visin ............................................................................................................................... 21
6.1.3. Principios ......................................................................................................................... 21
6.1.4. Objetivos Estratgicos...................................................................................................... 21
MANTENER ANCLADAS LAS EXPECTATIVAS DE INFLACIN. ........................................................... 21
BRINDAR INFORMACIN MACROECONMICA DE CALIDAD Y DE MANERA OPORTUNA. ................... 21
DESARROLLAR PROPUESTAS DE REFORMAS PARA EL CRECIMIENTO SOSTENIDO. ........................... 21
DEFENDER LA ESTABILIDAD MACRO-FINANCIERA. ......................................................................... 21
MANTENER UNA GESTIN EFICIENTE DE LAS RESERVAS INTERNACIONALES. ................................. 21

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 MEJORAR LA CALIDAD DEL DINERO EN CIRCULACIN. ................................................................... 21
MEJORAR LA IMAGEN DEL BANCO A NIVEL NACIONAL. ................................................................. 21
CREAR CONDICIONES PARA ATRAER Y RETENER TALENTO PROFESIONAL....................................... 21
ASEGURAR UNA ASESORA Y DEFENSA LEGAL ADECUADAS. .......................................................... 21
IMPULSAR LA EFICIENCIA Y LA MEJORA CONTINUA EN LOS PROCESOS OPERATIVOS. ...................... 21
DESPLEGAR LA GESTIN DE RIESGOS A TODOS LOS PROCESOS DEL BANCO. ................................... 21
IMPULSAR UNA GESTIN EFICAZ DEL CONOCIMIENTO. ................................................................... 21
CONTAR CON UN SISTEMA DE INFORMACIN FINANCIERA CONFIABLE. .......................................... 21
6.2. NECESIDADES DE CAPACITACIN EN EL TRABAJO EN EL BANCO CENTRAL DE
RESERVA DEL PER .......................................................................................................................... 21
6.3. FLUJO DE TRABAJO DE CAPACITACIN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO . 22
6.4. LINEAMIENTOS ESTRATGICOS DE LAS CAPACITACIONES CON EL BANCO
CENTRAL DE RESERVA DEL PER ................................................................................................. 23
6.5. DIAGRAMA DE ARCHIVOS ................................................................................................. 24
6.6. CAPACITACIN IDEF0 ......................................................................................................... 26
6.7. COORDINACIN DE EJECUCIN DE SESIN ............................................................................... 27
6.8. SOFTWARE INTEGRADOR DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS: ................................................... 28
6.9. INDICADORES DE GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO........................................ 29
7. CONCLUSIONES ...................................................................................................................... 31
8. BIBLIOGRAFA........................................................................................................................ 31
ANEXOS............................................................................................................................................. 31
CHARLA DE ERGONOMA ........................................................................................................... 31
INGRESO AL MDULO INSAD RECURSOS HUMANOS ....................................................... 34

1. OBJETIVOS
1.1. OBJETIVO GENERAL
Describir el sistema de capacitacin de seguridad y salud en el trabajo de la empresa
BANCO CENTRAL DE RESERVA DEL PER.

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1.2. OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar las necesidades de capacitacin de seguridad y salud en el trabajo de la
empresa Banco Central de Reserva del Per.
Identificar el diseo del programa de capacitacin de seguridad y salud en el trabajo
de la empresa Banco Central de Reserva del Per.
Identificar los indicadores de seguridad y salud en el trabajo que se realizan en el
Banco Central de Reserva del Per.
Comprender el ciclo de capacitaciones de Seguridad y Salud en el Trabajo del Banco
Central de Reserva del Per.
Comprender la implementacin del programa de capacitacin de seguridad y salud
en el trabajo de la empresa Banco Central de Reserva del Per.
Comprender la funcionalidad del sistema de capacitaciones en el software INSAD
(Integrador de Servicios Administrativos) de la empresa Banco Central de Reserva
del Per.

2. ALCANCE
El trabajo se encuentra limitado de la siguiente forma:
2.1. Alcance Espacial
El trabajo tendr como alcance espacial el ciclo de capacitacin de Seguridad y Salud en el
Trabajo de la empresa Banco Central de Reserva del Per. Las capacitaciones de Seguridad
y Salud en el Trabajo son realizadas por el Departamento de Relaciones Laborales en la
Gerencia de Recursos Humanos del BCRP.
2.2. Alcance Temporal
El trabajo pretender llevarse a cabo desde los inicios de mayo hasta fines de junio.

2.3. Alcance Temtico

El presente estudio comprende describir el sistema de capacitacin de Seguridad y Salud
en el Trabajo.

3. JUSTIFICACIN
3.1. JUSTIFICACIN TERICA

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 La capacitacin es un elemento importante dentro de la gestin de los riesgos, por lo tanto,
los trabajadores cumplen un rol de participacin en las capacitaciones en todos los aspectos
de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

3.2. JUSTIFICACIN METODOLGICA

El informe de investigacin est dirigido al departamento de Relaciones Laborales en la
Gerencia de Recursos Humanos del Banco Central de Reserva del Per, con la finalidad de
poder observar las buenas prcticas que se realizan de las capacitaciones de Seguridad y Salud
en el Trabajo para prevenir accidentes, riesgos que pueden existir y tener un adecuado clima
laboral dentro de la empresa Banco Central de Reserva del Per.

3.3. JUSTIFICACIN PRCTICA

Se diagnosticar las capacitaciones de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Banco Central
de Reserva del Per, gracias a este estudio se podr reunir toda la informacin pertinente para
determinar un adecuado sistema de capacitacin de Seguridad y Salud en el Trabajo, habr
menos accidentes, un mayor control de riesgos emergentes, una mayor prevencin de daos
a la salud por el desempeo laboral.

4. MARCO TERICO
4.1. ANTECEDENTES
Es importante mencionar de qu manera trabajaban las personas en tiempos remotos y como
se dieron los principios indicios del entrenamiento, esto se puede observar por ejemplo en los
monumentos arquitectnicos como ruinas o pirmides. Estos nos permiten concluir que para
su construccin intervinieron personas con diferentes oficios, como pintores, escultores,
carpinteros y arquitectos.

En la Antigedad la alfabetizacin se limitaba a ciertos sectores sociales, y la nica manera

que haba de comunicar los conocimientos era mediante la transmisin verbal de generacin
en generacin, indicando y supervisando la ejecucin de los oficios o actividades y de esta
forma es como se entrenaba a familias completas y se especializaban en algn oficio o
actividad (Grados, 2004).

Los gremios constituyen la primera la primera forma del concepto de una empresa y estas a
su vez dan origen a las agrupaciones de trabajadores. Estos se crearon para proteger los
intereses de los trabajadores, hoy en da se conocen como sindicatos y con ellos surgieron

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reglamentaciones como la cantidad y la calidad del trabajo que deba ejecutar el trabajador
tomando en cuenta el sistema de remuneracin.

Estos a su vez se conformaban con grupos de personas con intereses en comn, ayudndose
entre s. Para que se pudiera conformar un gremio era necesaria la participacin de tres
elementos:

Maestro: El que transmita las habilidades y los conocimientos por medio de la

instruccin directa.
Aprendices: Quienes reciban el entrenamiento proporcionado por el maestro sin
recibir una retribucin econmica.
Oficiales: Los que ya haban recibido algn tipo de entrenamiento aun cuando no
haban desarrollado habilidades para desempear un oficio con eficiencia.

Conforme el tiempo paso los mercados se fueron expandiendo, por lo tanto se requiri ms
maquinaria y materiales, y esto a su vez propicio una mayor inversin por parte de los
maestros. Con esto naci la necesidad de parte de los trabajadores de instalar talleres propios
y esto hizo que hubiera trabajadores especializados. Esto tambin fue propiciado por los
maestros, que al ver establecidos nuevos talleres hicieron los suyos ms exclusivos y por lo
tanto demandaban mayor habilidad en la mano de obra que contrataban.

Cabe mencionar que la capacitacin se constituy ms que como un hecho educativo, como
una frmula para controlar los secretos de los diferentes oficios con el propsito de proteger
intereses econmicos y el status social de artesanos y comerciantes.

Con la Revolucin Industrial, la capacitacin se transform en la incorporacin de objetivos

y mtodos, es decir se peda la participacin de las personas para que pudieran trabajar en una
sola actividad, teniendo a su cargo una parte del proceso de fabricacin a realizar. Lo nico
que se haca era entrenarlas en una tarea del proceso y no en todas las actividades. Esto fue
lo que provoco la Revolucin Industrial junto con los problemas de los obreros y la
explotacin de los mismos.

A medida que los empresarios fueron adquiriendo mayor crecimiento y desarrollo para sus
empresas, fueron entrenados a los trabajadores no solo en las actividades que realizaban sino
en diversas actividades y as es como empiezan a participar ms en los procesos que se llevan
a cabo.

La industrializacin los llevo al cambio en los objetivos y mtodos y esto a su vez propicio
una gran demanda en la mano de obra capacitada para el manejo de maquinaria nueva.

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 Posteriormente a partir de la Primera Guerra Mundial se tuvo que entrenar a las personas no
solo en actividades que realizaban, sino en distintos tipos de actividades y sobre todo en las
blicas. En esta etapa la mujer desempeo un papel muy relevante en la industria, debido a
que los hombres jvenes y en edad productiva partieron a la guerra. En consecuencia la
capacitacin se transform de nuevo ya que las jornadas de trabajo sufrieron un cambio pues
haba toque de queda, la produccin disminua y surgi la necesidad de elaborar productos
clandestinos.

En esta etapa se utiliz la primera prueba de inteligencia (Army Beta) para incrementar la
eficiencia, se desarroll en Estados Unidos de Amrica una frmula que se conoce como el
mtodo de los 4 pasos: explicar, demostrar, ejecutar y verificar.

4.2. BASES TERICAS

4.2.1. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN
Siendo su propsito general impulsar la promocin y prevencin de riesgos laborales, el
programa se llevar a cabo para contribuir a:
Estimular inters sobre los beneficios de aplicar un sistema de gestin en
seguridad y salud en el trabajo con relacin a las actividades laborales.
Participacin activa ante medidas con iniciativa propia para emplear tcnicas de
auto cuidado ante los factores de riesgo, condiciones inseguras.
Generar conductas positivas que mejoren el clima de trabajo, la productividad, la
calidad, la salud fsica y mental, para ayudar a prevenir accidentes y
enfermedades laborales.
Fortalecer la capacidad de los trabajadores de identificar los factores de riesgos,
presentes en la actividad.

4.2.2. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACIN

A) TIPOS DE CAPACITACIN
Capacitacin Preventiva: Est orientada a prever los cambios que se producen en
el personal, debido a que sus actividades laborales, se vuelven rutinarias y su
desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la
tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos. El objetivo de esta capacitacin es
la de preparar al personal para asimilar las nuevas tcnicas de trabajo, mediante
nuevos recursos.

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 Capacitacin Correctiva: Tiene como objetivo solucionar y aplicar los correctivos
ante los factores de riesgos, presentes en la actividad de peluquera y belleza, con
herramientas como diagnsticos, estudios e identificacin de los mismos.

B) MODALIDADES DE CAPACITACIN
Los tipos de capacitacin que se tuvieron en cuenta para el desarrollo del proyecto
son:

Formacin: su objetivo es brindar conocimientos bsicos orientados a la

promocin y prevencin de factores de riesgos en la actividad de belleza y
peluquera
Perfeccionamiento: Se busca, ampliar y reforzar el nivel de conocimientos y
experiencias, a fin de aplicar nuevas tcnicas, para la mitigacin de los factores
de riesgos presentes en la actividad.

C) NIVELES DE CAPACITACIN
Para el diseo del programa de capacitacin se manej el Nivel Bsico que: Se
orienta a los trabajadores expuestos a iniciar y adquirir nuevas tcnicas para un
adecuado desempeo de su actividad laboral. Su principal objetivo es facilitar
informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para mejorar las
condiciones de trabajo.

4.2.3. COMPROMISOS QUE ASUME EL TRABAJADOR EN LA

CAPACITACIN
La organizacin invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y
capacitarlo. Para proteger esta inversin, la organizacin debera conocer el potencial de
sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede
alcanzar posiciones ms elevadas. Tambin permite ver si hay otras tareas de nivel similar
que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeo de la empresa.
Por lo tanto, la capacitacin es una forma de proteger la inversin de la empresa.

La capacitacin, aunque est pensada para mejorar la productividad de la organizacin,

tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos
por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino tambin para su vida.

Son la forma ms eficaz de proteccin del trabajador, en primer lugar porque si se produce
una vacante en la organizacin, puede ser cubierta internamente por promocin; y si un
trabajador se desvincula, mientras ms entrenado est, ms fcilmente volver a
conseguir un nuevo empleo.

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Las promociones, traslados y actividades de capacitacin son un importante factor de
motivacin y retencin de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden
desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su
"empleabilidad" permanente.

El compromiso del trabajador se basa en 3 aspectos:

-A obtener la situacin final de APROBADO, tras cumplir los requisitos acadmicos de

la accin de capacitacin y la asistencia mnima requerida. As mismo, en caso de desistir
de la participacin, se est obligado a informar por escrito a su inmediato superior
sustentando documentalmente los motivos del desistimiento.

-A aplicar las competencias adquiridas en la mejora de sus funciones y a continuar

laborando en la entidad por ms tiempo que el del periodo de duracin de la capacitacin
recibida. Adems, en caso de ser requerido por su inmediato superior, se efectuar la
rplica sobre el contenido y metodologa de la accin de capacitacin.

4.2.4. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN

La capacitacin permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que
ocurre generalmente entre los empleados ms antiguos si no han sido reentrenados.

Tambin permite adaptarse a los rpidos cambios sociales, como la situacin de las
mujeres que trabajan, el aumento de la poblacin con ttulos universitarios, la mayor
esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la
informtica en todas las reas, y las crecientes y diversas demandas del mercado.
Disminuye la tasa de rotacin de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan
ocupar nuevas funciones rpida y eficazmente.

Por ello, las inversiones en capacitacin redundan en beneficios tanto para la persona
entrenada como para la empresa que la entrena. Y las empresas que mayores esfuerzos
realizan en este sentido, son las que ms se beneficiarn en los mercados
hipercompetitivos que llegaron para quedarse.

Haremos un listado con los beneficios que traen las capacitaciones. Beneficios no solo
para las empresas, sino tambin para los colaboradores:

Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

Produce actitudes ms positivas.
Aumenta la rentabilidad de la empresa.
Eleva la moral del personal.

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 Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeo.
Crea una mejor imagen de la empresa.
Facilita que el personal se identifique con la empresa.
Mejora la relacin jefe-subordinados.
Facilita la comprensin de las polticas de la empresa.
Proporciona informacin sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.
Ayuda a solucionar problemas.
Facilita la promocin de los empleados.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Promueve la comunicacin en la organizacin.

4.2.5. ETAPAS DE LA CAPACITACIN

1. Anlisis de las necesidades de capacitacin
Esta etapa tiene que ver con la identificacin de los problemas de desempeo
humano que comprometen la eficiencia de la organizacin, los cuales son causados
por la carencia de competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos
convenientemente a travs de la capacitacin. Esto ltimo significa que, frente a
estos problemas, la capacitacin aparece como la alternativa de solucin viable y
ms conveniente, frente a otras opciones, como el reemplazo o la reubicacin del
personal.

Los problemas del desempeo humano en las organizaciones, pueden manifestarse

de diversas maneras y responder a diferentes causas, lo cual implica que no puede
existir un solo mtodo para la deteccin de necesidades de capacitacin.

En una primera aproximacin, conviene distinguir entre dos grandes enfoques para
el anlisis de las necesidades de capacitacin en una organizacin: el enfoque
correctivo y el enfoque prospectivo.

De una parte, existe el enfoque correctivo, encaminado a identificar necesidades

de capacitacin a partir de problemas de desempeo manifiestos. Es un enfoque
eminentemente esttico, en el sentido de que considera a los trabajadores en
relacin a sus puestos de trabajo actuales. Entre los mtodos de deteccin de
necesidades utilizados con mayor frecuencia, dentro de este enfoque, se encuentran
los siguientes:

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 Anlisis directo de las necesidades de capacitacin a nivel individual,
comparando ya sea las competencias efectivas de la persona (las tareas que es
capaz de realizar) con las competencias deseadas (las tareas que debera ser
capaz de realizar), o los atributos de la persona en relacin con los requisitos
del puesto, en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes. Por cierto,
cualquiera sea el enfoque, conviene que el analista tenga un cabal conocimiento
del contenido y los requisitos del puesto, y en este sentido las descripciones y
especificaciones de los cargos constituyen una herramienta de incuestionable
valor.
Anlisis de las necesidades de capacitacin con base en la evaluacin del
desempeo del personal. En este caso, se trata de aprovechar el proceso regular
de evaluacin del desempeo del personal, que normalmente se aplica en las
organizaciones modernas (o sistema de calificaciones), como fuente de
informacin para identificar necesidades de capacitacin.
Deteccin de necesidades de capacitacin con base en el anlisis de problemas
especficos. Los detonantes ms frecuentes de los anlisis de necesidades de
capacitacin son los diversos problemas de eficiencia que pueden surgir en una
organizacin, relacionados con el desempeo del personal. Por lo general, estos
problemas se manifiestan en el rea tcnica o en las relaciones interpersonales.

De otra parte, existe el enfoque prospectivo, orientado a prever las necesidades de

capacitacin que resultarn de cambios proyectados: i) en el contenido y los
requisitos de los puestos de trabajo, en virtud de innovaciones tecnolgicas y
cambios organizacionales, o, ii) en los movimientos del personal, tales como
transferencias y promociones.
Es, por consiguiente, un enfoque esencialmente dinmico, en el sentido de que
considera a los puestos y a las personas en proceso de cambio.

2. Planificacin general de la capacitacin

La planificacin general de la capacitacin en una institucin implica: i) seleccionar
las acciones de capacitacin ms apropiadas para atender cada necesidad; ii) evaluar
el conjunto de las propuestas de capacitacin y seleccionar aquellas que sern
incluidas en el Plan General de Capacitacin; y, iii) elaborar el Plan y el Presupuesto
General de Capacitacin.

Fijar que tipo de comportamientos y caractersticas se quieren inculcar en los

participantes antes que el programa elegido haya sido impartido. Se establecen los

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objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitacin de una manera
especfica y medible.

En este punto se tendr en cuenta la importancia de que exista congruencia entre las
necesidades de capacitacin, el contenido del programa y los objetivos planteados.
Se determinar el conjunto de personas que recibirn la capacitacin o tomarn el
programa, luego de clasificar y jerarquizar las necesidades de capacitacin que tiene
una persona, un grupo, un nivel, un puesto, etc.
Los contenidos de un programa de capacitacin debern estar orientados a satisfacer
las necesidades detectadas en el primer paso y al logro de los objetivos planteados.
Las programaciones de los cursos debern considerar los contenidos por cubrir y el
nivel de profundidad deseado, as como los horarios adecuados y el lugar donde se
dictarn.
Tambin se deber considerar si la capacitacin va a ser interna o externa y que
institucin o instructor ser el que est a cargo y cul va a ser el costo.
La seleccin de las acciones de capacitacin significa especificar para cada una: los
objetivos y contenidos de la capacitacin; la modalidad institucional de entrega
(capacitacin interna o externa); la metodologa de enseanza-aprendizaje (por
ejemplo, curso, seminario, taller, capacitacin a distancia, instruccin programada,
etc.); la duracin de la capacitacin; el cronograma de ejecucin; y, el costo. En el
caso de la necesidad de capacitacin de grupos, es posible considerar la posibilidad
de organizar o contratar acciones de capacitacin colectivas (por ejemplo, cursos
cerrados). Este anlisis exige un conocimiento cabal tanto de la oferta externa de
capacitacin como de la factibilidad de organizar acciones de capacitacin internas.

Por lo general, las propuestas de capacitacin elaboradas por los supervisores, con
el apoyo del encargado de capacitacin, superan los recursos disponibles para
ejecutarlas, en trminos de dinero y tiempo. Frente a esto, la direccin de la
institucin (o un comit de alto nivel) deber evaluar y jerarquizar dichas
propuestas, a fin de seleccionar aquellas que presentan la mejor relacin entre el
costo, por una parte, y la pertinencia de la capacitacin propuesta, en relacin con
los objetivos de la organizacin, por otra. Cabe sealar que el costo de la
capacitacin no se refiere slo al costo directo de desarrollar las acciones de
capacitacin -por ejemplo, impartir un curso- sino tambin a los costos
complementarios, tales como el tiempo de trabajo que, eventualmente, debern
sacrificar los participantes y los gastos adicionales que suelen derivarse de las

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 acciones formativas, como bonificaciones de transporte, alimentacin, y materiales
de estudio entre otros.
Finalmente, con base en las propuestas aprobadas se elabora el Plan General de
Capacitacin y su correspondiente presupuesto. El Plan de Capacitacin deber
contener un resumen de las acciones de capacitacin aprobadas, que contenga, a lo
menos, la siguiente informacin: nombre de la accin de capacitacin, entidad
ejecutora, lugar de ejecucin, duracin, periodo de ejecucin, horario, nmero de
participantes.
A este respecto, es conveniente que tanto el plan como el presupuesto tengan alguna
flexibilidad que permita realizar ajustes ante necesidades imprevistas o cambios en
las circunstancias que les dieron origen. Con todo, estos ajustes eventuales debern
estar claramente reglamentados.

3. Ejecucin y control de acciones de capacitacin

Gran parte de las tareas relacionadas con la ejecucin y el control de las acciones,
recaen en el encargado de capacitacin de la empresa o institucin. Por lo general,
estas tareas incluyen:

Evaluar los proyectos de capacitacin externos.

Contratar acciones de capacitacin externas. En el caso de la contratacin de un
conjunto de cursos cerrados, para los cuales existe una oferta amplia en el
mercado, conviene considerar la posibilidad de convocar a licitaciones.
Organizar acciones de capacitacin internas.
Informar y orientar a los postulantes a la capacitacin.
Llevar un registro de instituciones de capacitacin, incluidos los informes de
evaluacin de sus servicios.
Llevar un registro de docentes e instructores independientes, incluidos los
informes de evaluacin de sus servicios.
Monitorear y supervisar la ejecucin de las acciones de capacitacin.
Controlar la ejecucin del plan y el presupuesto general de capacitacin.
Llevar un registro de los participantes en las acciones de capacitacin e informar
al departamento de personal para fines de licencias, remuneraciones y
expedientes.
Elaborar estadsticas e informes de las actividades de capacitacin.

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El instructor elegido, utilizando cierta metodologa y apoyndose en auxiliares didcticos,
impartir los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas, a
un cierto costo.
Es importante cuidar los siguientes aspectos:
Que los contenidos estn organizados en una secuencia lgica y didctica.
Las sesiones y los materiales que se utilizarn en cada una de ellas.
Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos y contenidos.
Motivar e involucrar a los participantes.
Establecer una buena comunicacin con los participantes.
Entender y mantener el control del grupo.
Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios

Algunas de estas tareas exigen un buen conocimiento de los principios, procedimientos y

medios de enseanza-aprendizaje; en particular, aquellas que se refieren a evaluar los
proyectos de capacitacin que ofrecen las instituciones externas o a organizar las acciones
de capacitacin internas. En sntesis, los factores clave para evaluar o preparar cualquier
proyecto de capacitacin son los siguientes:
Los antecedentes del personal docente. En cuanto a su capacidad tcnica y docente.
Los objetivos de aprendizaje que persigue el curso (o accin de capacitacin). Estos
se refieren a los cambios que se espera lograr, a travs de la capacitacin, en el modo
de pensar, sentir y actuar del participante. Al respecto, los objetivos de aprendizaje
de una accin de capacitacin deben ser: i) pertinentes, en funcin de las
competencias exigidas en el puesto de trabajo; ii) precisos, en cuanto a la definicin
de las conductas terminales esperadas; iii) viables, en el sentido de que pueden ser
alcanzados en el tiempo programado y con los mtodos de enseanza previstos; y, iv)
medibles, en el sentido de que el grado de logro de los objetivos puede ser calificado
objetivamente.
Los requisitos de entrada de los participantes. Cuestin que tiene relacin con el nivel
y la viabilidad de los objetivos de la accin formativa. Asimismo, es preciso.
considerar la coherencia entre los requisitos de entrada que se han definido y los
criterios y mtodos que se propone aplicar para la seleccin de los participantes.
Los mtodos y medios de enseanza-aprendizaje. Existe una gran variedad de
mtodos y medios didcticos, cada uno de los cuales posee caractersticas propias en
cuanto a su eficacia, en funcin de los objetivos del aprendizaje y de sus costos de
aplicacin. Aunque no hay frmulas para seleccionar la mejor estrategia didctica
que se debera aplicar en cada caso, por lo menos existen algunos principios que

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 ayudan en esta tarea. En tal sentido, algunos componentes que deberan estar
presentes en el proceso de aprendizaje son: i) la participacin activa de los alumnos;
ii) la existencia y repeticin de ejercicios de aplicacin; iii) la pertinencia percibida
por los alumnos en cuanto a la utilidad de los temas y ejercicios; iv) la transferibilidad
de la situacin de aprendizaje a la situacin de trabajo real; v) la retroinformacin a
los participantes respecto a su progreso en el aprendizaje; y, vi) la gradualidad en el
desarrollo de los temas y ejercicios, desde los ms simples hasta los ms complejos.
Cabe hacer notar que la mayora de estos principios tiene que ver ms con la
motivacin del participante que con el aprendizaje propiamente tal.
Los criterios y procedimientos de evaluacin del aprendizaje. Estos aspectos tienen
que ver con la necesidad de identificar hasta qu punto se alcanzan los objetivos de
aprendizaje que persigue la accin de capacitacin. Por consiguiente, la eficacia de
la evaluacin del aprendizaje depende de la claridad con que hayan sido definidos los
objetivos didcticos de la accin formativa, as como de la aplicacin de criterios,
procedimientos e instrumentos de evaluacin que sean vlidos, confiables, objetivos
y pertinentes. Esta evaluacin sirve para: i) estimular a los participantes motivndolos
por el desafo de las pruebas; ii) informar a los participantes acerca de sus progresos
y vacos en el aprendizaje; y, iii) alertar a los docentes sobre las lagunas en el
aprendizaje de los participantes.

La evaluacin del aprendizaje debera tener una dimensin interna del curso y una
dimensin externa para conocer el impacto de los aprendizajes en el campo laboral.

El material didctico y los recursos de aprendizaje. Son los documentos u otros

elementos didcticos complementarios (por ejemplo, materiales audiovisuales,
maquetas, simuladores, etc.) que se utilizarn en el proceso de enseanza-
aprendizaje y/o se entregarn a los participantes como medios de respaldo para
apoyar su aprendizaje o autoaprendizaje. En la misma categora se incluyen los
elementos de referencia destinados a los docentes y que les sirven como gua de
enseanza de acuerdo con el cronograma instruccional.
El costo. Este se refiere a los costos directos de impartir una accin de capacitacin
(los costos totales se analizan en el captulo siguiente). En el caso de la contratacin
de acciones de capacitacin externas, el costo directo es el precio que cobra una
institucin de capacitacin por un curso cerrado completo o por cupos en un curso
abierto. En el caso de la implementacin de acciones de capacitacin internas, el
costo directo de stas se refiere al costo de los diversos insumos necesarios para
impartir la enseanza, tales como: personal docente; materiales y servicios

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 fungibles; locales (aulas, talleres, laboratorios, y cualquier dependencia en la que se
realizar la capacitacin); equipos didcticos auxiliares; equipos para prcticas;
materiales didcticos y recursos de aprendizaje. Muchos de los recursos que se
utilizan en las acciones internas de capacitacin no generan desembolsos
adicionales, como el uso de locales y equipos de la institucin, lo que no significa
que les sea imputado un costo. El tiempo del personal que acta como docente podr
ser motivo de desembolso adicional siempre y cuando estas actividades se realicen
fuera del horario habitual de trabajo. El anlisis de los costos directos de una accin
de capacitacin tiene por finalidad responder a dos grandes interrogantes. En primer
lugar: guardan relacin estos costos con el diseo instruccional propuesto? En
segundo lugar el diseo instruccional propuesto es el ms econmico, en funcin
de los objetivos de aprendizaje que se han definido?

4. Evaluacin de Impacto
Para saber si los objetivos que se plantearon fueron alcanzados es necesario realizar
una evaluacin que permitir medir los resultados del programa de capacitacin. La
evaluacin deber informar sobre cuatro aspectos bsicos:
La reaccin del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes.
El conocimiento adquirido, es decir, qu aprendi y en qu grado.
La conducta, es decir, qu comportamientos se modificaron.
Los resultados especficos posteriores al curso.
La evaluacin puede hacerse en tres etapas:
a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los
participantes antes del curso en relacin con los temas que se van a tratar durante
el mismo.
b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del
programa y hacer los ajustes necesarios.
c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.

Por otra parte, tambin debe evaluarse el curso de capacitacin en los siguientes
aspectos: actuacin del instructor, instalaciones, tcnicas y auxiliares didcticos,
duracin del curso, contenido, etc. Esta retroalimentacin servir para la
elaboracin de nuevos programas.
Lo ms importante es que los participantes apliquen en su trabajo cotidiano los
conocimientos y habilidades adquiridos en el curso. Esa es la verdadera
evaluacin. Por esto, podemos pensar en el seguimiento como una ltima etapa
del proceso de capacitacin.

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 Con la finalidad de evaluar la capacitacin brindada, respecto a los cursos de
mayor relevancia, despus de 2 meses se efectuar la Evaluacin del Trabajador
Capacitado de acuerdo al formato LDS-FR-035, la que deber ser realizada por
el jefe inmediato. Este documento se conservar por el periodo de 3 meses, luego
de dicho plazo la informacin quedar consolidada en el informe de evaluacin
de eficacia del curso.

4.2.6. DIAGNSTICO DE NECESIDADES

Tiene por objeto recopilar, con el mayor grado de precisin, las necesidades y
requerimientos generales y especficos de cada una de las reas, respecto a la formacin
de las personas que trabajan en ella.
Es el elemento ms importante en la elaboracin de un programa de capacitacin. Hacer
un buen diagnstico evita capacitar por capacitar. Se utilizarn los siguientes procesos
a fin de detectar las necesidades de capacitacin:
Descripcin y Perfil del Puesto: Se compara lo que requiere el puesto con lo que
la persona tiene y se determina lo que le falta o hay que reforzar.
Evaluacin de Desempeo: Se identifica las debilidades que tiene el trabajador
para desempear su puesto y se determina las necesidades de refuerzo.
Estudio de Clima Organizacional: Se identifican las debilidades por reas
organizacionales y se determinan los planes de mejora.
Entrevista con la jefatura: donde la jefatura tendr que manifestar en que
considera se debe capacitar al trabajador.
Planes de Sucesin: Se deben incorporar los programas para desarrollar las
habilidades, destrezas y conocimientos necesarios para la formacin de personal
de reemplazo para que asuman labores de mayor responsabilidad.
Cambios en la Estructura Organizacional: Adecuacin del trabajador a nuevas
funciones que pudieran presentarse con los cambios de estructura.

4.3. MARCO CONCEPTUAL

A) CAPACITACIN: Es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y
prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeo de una
actividad. La capacitacin en la actualidad representa uno de los medios ms
efectivos para asegurar la formacin permanente del recurso humano respecto a las
funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo. Se manifiesta

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 como un instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitacin
busca bsicamente:
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el
desarrollo de la organizacin.
Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor
desempeo de las actividades laborales.

B) CAPACITACIN EN CONDICIONES DE SALUD: Como parte fundamental de

las campaas de medicina preventiva, el trabajador debe recibir elementos tericos y
prcticos de prevencin y control de enfermedades comunes, profesionales,
accidentes e incidentes y primeros auxilios.

C) CAPACITACIN EN PREVENCIN: Para hacer capacitacin en prevencin se

deben tener como base los manuales de seguridad, en los que se debe describir las
normas y los procedimientos correctos del trabajo.

D) PLAN DE CAPACITACIN: Es una estrategia indispensable para alcanzar los

objetivos de la salud ocupacional, ya que habilita a los trabajadores para realizar
elecciones acertadas en pro de su salud, a los mandos medios para facilitar los
procesos preventivos y a las directivas para apoyar la ejecucin de los mismos. La
programacin, por lo tanto, debe cobijar todos los niveles de la empresa para asegurar
que las actividades se realicen coordinadamente. Se trata de permitir que las personas
reconozcan las creencias, actitudes, opiniones y hbitos que influyen en la adopcin
de estilos de vida sanos, alentando a las personas a ejercer el control sobre su propia
salud y a participar en la identificacin de problemas y mejoramiento de las
condiciones de trabajo.

E) PELIGRO: Fuente, situacin o acto con potencial de dao en trminos de

enfermedad o lesiones a las personas, o una combinacin de estos.

F) FACTOR DE RIESGO: Cualquier elemento, material o condicin presente en los

ambientes laborales de los establecimientos que ofrecen servicios de esttica
ornamental que por s mismo, o en combinacin puede producir alteraciones
negativas en la salud de los trabajadores y usuarios, cuya probabilidad de ocurrencia
depende de la eliminacin o control de dicho factor.

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G) RIESGO QUMICO: Son todos aquellos elementos y sustancias que, al entrar en
contacto con el organismo, bien sea por inhalacin, absorcin o ingestin, pueden
provocar intoxicacin, quemaduras o lesiones sistmicas, segn el nivel de
concentracin y el tiempo de exposicin.

H) RIESGO BIOLGICO: En este caso encontramos un grupo de agentes orgnicos,

animados o inanimados como los hongos, virus, bacterias, parsitos, pelos, plumas,
polen (entre otros), presentes en determinados ambientes laborales, que pueden
desencadenar enfermedades infectocontagiosas, reacciones alrgicas o
intoxicaciones al ingresar al organismo.

I) ENFERMEDAD LABORAL: Es enfermedad laboral la contrada como resultado

de la exposicin a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en
el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional,
determinar, en forma peridica, las enfermedades que se consideran como laborales
y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales,
pero se demuestre la relacin de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales
sern reconocidas como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas
legales vigentes.

J) ACCIDENTE LABORAL: Es accidente de trabajo todo suceso repentino que

sobrevenga por causa o con ocasin del trabajo, y que produzca en el trabajador una
lesin orgnica, una perturbacin funcional o psiquitrica, una invalidez o la muerte.
Es tambin accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecucin de rdenes
del empleador, o contratante durante la ejecucin de una labor bajo su Autoridad, an
fuera del lugar y horas de trabajo. Igualmente se considera accidente de trabajo el que
se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia
a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
Tambin se considerar como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de
la funcin sindical, aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre
que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha funcin. De igual forma se
considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecucin de actividades
recreativas, deportivas o culturales, cuando se acte por cuenta o en representacin
del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas
de servicios temporales que se encuentren en misin.

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5. METODOLOGA
5.1. TIPO DE INVESTIGACIN
El tipo de investigacin ser descriptiva y exploratoria

En la investigacin descriptiva se busca nicamente describir situaciones o

acontecimientos como resultado de la capacitacin al personal del banco; bsicamente no
est interesado en comprobar explicaciones, ni en probar determinadas hiptesis, ni en
hacer predicciones. Las descripciones se llevarn a cabo mediante encuestas.

Etapas de la investigacin descriptiva:

- Las caractersticas que se desean describir son los resultados de la capacitacin.

- Las observaciones se realizarn a cabo en todo el personal que va hacer capacitado y
las tcnicas que emplearemos van hacer cuestionarios.
- Recoger los datos.
- Informar los resultados

5.2. NIVEL DE INVESTIGACIN

El nivel de investigacin ser perceptual, implica conocimiento externo y superficial del
evento, para precisar aquellos elementos que resultan evidentes por ejemplo: describir,
explorar, etc.

5.3. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

LOS INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS SERN A TRAVS DEL INSAD (Integracin
de Software Administrativo).

6. SISTEMA DE CAPACITACIN SEGURIDAD

Y SALUD EN EL TRABAJO EN EL BANCO
CENTRAL DE RESERVA DEL PER

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6.1. BANCO CENTRAL DE RESERVA DEL PER
6.1.1. Misin
Preservar la estabilidad monetaria.
6.1.2. Visin
Somos reconocidos como un Banco Central autnomo, moderno, modelo de
institucionalidad en el pas, de primer nivel internacional, con elevada credibilidad y
que mantiene la confianza del pblico en la moneda nacional.
Nuestro personal es altamente calificado, motivado, comprometido y eficiente, y se
desempea en un ambiente de colaboracin en el que se comparte informacin y
conocimiento.
6.1.3. Principios

Autonoma
Actuacin en base a criterios tcnicos.
Veracidad
Informamos de manera oportuna y certera.
Oportunidad
Nos anticipamos a los problemas.
Eficacia
Actuamos para cumplir nuestras metas.
Eficiencia
Optimizamos los recursos a nuestro cargo.
Modernidad
Buscamos soluciones innovadoras.

6.1.4. Objetivos Estratgicos

Mantener ancladas las expectativas de inflacin.
Brindar informacin macroeconmica de calidad y de manera oportuna.
Desarrollar propuestas de reformas para el crecimiento sostenido.
Defender la estabilidad macro-financiera.
Mantener una gestin eficiente de las reservas internacionales.
Mejorar la calidad del dinero en circulacin.
Mejorar la imagen del Banco a nivel nacional.
Crear condiciones para atraer y retener talento profesional.
Asegurar una asesora y defensa legal adecuadas.
Impulsar la eficiencia y la mejora continua en los procesos operativos.
Desplegar la gestin de riesgos a todos los procesos del Banco.
Impulsar una gestin eficaz del conocimiento.
Contar con un sistema de informacin financiera confiable.

6.2. NECESIDADES DE CAPACITACIN EN EL TRABAJO EN EL BANCO

CENTRAL DE RESERVA DEL PER

En el Banco Central de Reserva del Per se tiene por objeto recopilar, con el mayor grado
de precisin, las necesidades y requerimientos generales y especficos de cada una de las
reas, respecto a la formacin de las personas que trabajan en ella.

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 Es el elemento ms importante en la elaboracin de un programa de capacitacin. Hacer un
buen diagnstico evita capacitar por capacitar. Se utilizaran los siguientes procesos a fin
de detectar las necesidades de capacitacin:

Descripcin y Perfil del Puesto: Se compara lo que requiere el puesto con lo que la
persona tiene y se determina lo que le falta o hay que reforzar.

Evaluacin de Desempeo: Se identifica las debilidades que tiene el trabajador para

desempear su puesto y se determina las necesidades de refuerzo.

Estudio de Clima Organizacional: Se identifican las debilidades por reas

organizacionales y se determinan los planes de mejora.

Entrevista con la jefatura: donde la jefatura tendr que manifestar en que considera
se debe capacitar al trabajador.

Planes de Sucesin: Se deben incorporar los programas para desarrollar las

habilidades, destrezas y conocimientos necesarios para la formacin de personal de
reemplazo para que asuman labores de mayor responsabilidad.

Cambios en la Estructura Organizacional: Adecuacin del trabajador a nuevas

funciones que pudieran presentarse con los cambios de estructura.

6.3. FLUJO DE TRABAJO DE CAPACITACIN SEGURIDAD Y SALUD EN

EL TRABAJO
El flujo de trabajo en el rea de recursos humanos, entre los diferentes colaboradores del
rea es el siguiente:

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 Figura: Flujo de trabajo de Capacitacin SST
Fuente: rea de RRHH del Banco Central de Reserva

De la grfica anterior se muestra como los especialistas del rea de recursos humanos
tienen diferentes roles desde la planificacin de la capacitacin, aprobarlo o desaprobarlos
por la jefa del departamento de Relaciones Laborales Irene Vera Arica, luego de la
autorizacin se debe asignar a qu gerencia va a estar dirigida la capacitacin y finalmente
hacer una lista de cuantos trabajadores han asistido a la capacitacin.

6.4. LINEAMIENTOS ESTRATGICOS DE LAS CAPACITACIONES CON EL

BANCO CENTRAL DE RESERVA DEL PER
1.- Se entiende por el trmino "capacitacin", de forma general, a todo evento que
pueda ser una induccin, capacitacin, entrenamiento o simulacro de emergencia.
2.- La jerarqua del modelo de capacitaciones es la siguiente:

Capacitacin: Conjunto de charlas que tienen el mismo tema.

Charla: Evento de capacitacin que puede estar compuesta por una o ms sesiones.
Sesin: Reunin en la cual se brinda informacin y conocimiento que es parte, o el
total, de una charla.
3.- Toda Gerencia del Banco Central de Reserva del Per cuenta con un coordinador de
capacitacin titular y un suplente, de darse el caso, segn disposicin de la Gerencia de
Recursos Humanos, siendo su objetivo facilitar la gestin de las capacitaciones en
materia de SST.
4.- Durante cada ao, todos los empleados estn en la obligacin de asistir a 4
capacitaciones de SST como mnimo, requeridas por ley.

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6.5. DIAGRAMA DE ARCHIVOS
Las capacitaciones una vez finalizadas tienen que ser archivadas en los file que tiene la
empresa, desde que se aprueba la capacitacin con el memorndum hasta que finalice la
capacitacin con el listado de asistentes y las diapositivas que se mostraron durante la
capacitacin, as como tambin los resultados de las encuestas de los participantes, para
que nos muestre el avance de su aprendizaje.
En la siguiente figura se muestra como se integran las capacitaciones dentro del file
anual, se sabe que una capacitacin puede estar compuesta:
- Distintas sesiones: Cuando una capacitacin es dirigido a varias gerencias y el nmero
es muy grande como para que todos ingresen al auditorio, y es por ello que una
capacitacin programan en distintas sesiones que puede durar varios das cuando es
dirigido a una gran cantidad de participantes.
- Distintas charlas: Cuando el tema de la capacitacin es amplia, se tienen que dar varias
charlas del tema a los mismos participantes, por lo tanto programan varias charlas para la
misma cantidad de participantes.

Figura: Diagrama de archivos, file anual

Fuente: rea de RRHH del BCRP
En la siguiente figura se muestra los documentos que debe contener una capacitacin
desde que se aprueba hasta que finalice, estos documentos son:
- Memorandum
- Propuesta, si va a tener un costo por participante, por sesin, o va ser sin costo.
- Material informativo: Archivos multimedia, documentos que se desarrollarn
con los participantes.
o File Charla

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 Figura: Diagrama de archivos, file capacitacin
Fuente: rea de RRHH del BCRP
En la siguiente figura se muestra los que contiene el file charla:
- La lista de asistencia
- Solicitud de compra, bocaditos para los participantes
- Solicitud de evento
- Encuesta
- Lista de certificados, a los participantes que asistieron a las capacitaciones

Figura: Diagrama de archivos, file charla

Fuente: rea de RRHH del BCRP

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6.6. CAPACITACIN IDEF0
En los siguientes diagramas se muestran las entradas, salidas, controles y polticas que se tienen
para el sistema de capacitacin Seguridad y salud en el trabajo en el Banco Central de Reserva
del Per.

Figura: IDEF0, Diagrama de Contexto

Figura: IDEF0, Sistema de capacitaciones

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6.7. COORDINACIN DE EJECUCIN DE SESIN
A continuacin se muestra como es el flujo de trabajo para desarrollar la capacitacin de
seguridad y salud en el trabajo.

Diagrama: Flujograma de la capacitacin en el Banco Central de Reserva del Per

Fuente: rea de RRHH, Elaboracin propia
Solicitud de bocaditos en el BCRP
Nombre de la Actividad: Solicitar Bocaditos Pedidos
Cdigo de la Actividad: ACTV-2020

Resumen
Esta actividad sirve para confirmar el pedido de bocaditos, y hacer recordar al
concesionario sobre dicho pedido y as poder tenerlo a la hora solicitada.

Responsable

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 Encargado(s) de Capacitaciones de SST.

Descripcin de la Actividad
o Revisar el correo enviado haciendo la solicitud de bocaditos.
o Llamar al encargado del concesionario para confirmar y hacerle recordar sobre
el pedido.
o En caso haya alguna incidencia se deber corregir el pedido o hacer uno nuevo.

6.8. SOFTWARE INTEGRADOR DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS:

Objetivo:

Permitir la gestin de capacitaciones en seguridad y salud en el trabajo para el Banco

Central de Reserva del Per.
Alcance:

El Sistema tiene como alcance la gestin de capacitaciones en Seguridad y Salud en el

Trabajo para el personal del Banco Central de Reserva del Per (BCRP). El mismo que
cuenta con opciones de acceso desde el mdulo de seguridad y salud en el trabajo y
desde el mdulo de usuario:
Opciones desde el Mdulo de Seguridad y Salud en el Trabajo.
o Administracin SST
Maestros
Varios
Comits SST
o Accidentes
Maestros
Varios
Accidentados
Registro de Accidentes de Trabajo (RAT)
Solicitar
Gestionar
Consultar
Gestin Sesiones
Consultas
Registro de Accidentes de Trabajo
Reportes

Opciones desde el Mdulo de Usuario.

o SST
Accidentes
Registro de Accidentes de Trabajo (RAT)
- Solicitar
- Gestionar
- Consultar

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 Descripcin:
El Mdulo de Seguridad y Salud en el Trabajo (MOSST) permitir gestionar los
accidentes de Trabajo que se presenten en las instalaciones del BCRP.
Este mdulo estar contenido dentro del sistema INSAD del BCRP y contar con
algunas opciones disponibles desde el mdulo de usuario.

6.9. INDICADORES DE GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Accidentes mortales:

Accidentes:

Accidentes:

Accidentes:

Enfermedades ocupacionales:

Enfermedades ocupacionales:

Enfermedades relacionadas al trabajo:

Enfermedades relacionadas al trabajo:

Exmenes mdicos ocupacionales:

Exmenes mdicos ocupacionales:

Exmenes mdicos ocupacionales:

No conformidades:

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Incidentes e incidentes peligrosos:

Programa anual SST:

Indicadores de capacidad y competencia: nmero de inspectores o profesionales de la

salud que se ocupan de la seguridad y la salud en el trabajo.
Incidentes e incidentes peligrosos:

Indicadores de actividades: nmero de das de formacin, nmero de inspecciones.

Capacitacin:

Capacitacin:

Capacitacin:

Monitoreos de higiene ocupacional:

Controles operacionales:

Simulacros de emergencias:

Comit SST:

Requisitos legales:

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7. CONCLUSIONES

8. BIBLIOGRAFA
AGUILAR, A. S. (2004). CAPACITACIN Y DESARROLLO DE PERSONAL. MEXICO D.F:
LIMUSA S.A.

SISTEMA DE CAPACITACIN 1 a 1
:http://fgventrenamiento.blogspot.pe/p/capacitacion 1.html. (25 de Agosto de 2015).

IDALBERTO, C. (2000). GESTION DEL TALENTO HUMANO. BOGOTA: MC GRAW HILL.

Departamento de TI del BCRP (2015), MODULO DE SEGURIDAD Y

SALUD EN EL TRABAJO (ACCIDENTES SST), Banco Central de Reserva del
Per

Generalidades de la empresa Banco Central de Reserva del Per:

http://www.bcrp.gob.pe/

ANEXOS
CHARLA DE ERGONOMA
ALTURA DE MESA DE TRABAJO

DISTRIBUCIN DE ESPACIOS

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 POSICIN DE PIE

FORMA DE LOS ZAPATOS

Pgina 32
EJERCICIOS PARA TRABAJOS DE PIE

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INGRESO AL MDULO INSAD RECURSOS HUMANOS

A continuacin se detallan los pasos que debe realizar el usuario para poder
ingresar al Sistema INSAD.

1. En el
escritorio, 2. Ingresar
pulsar cono usuario y
de acceso al clave de
INSAD INSAD

3.
Pulsa
r aqu

3. O
pulsar
aqu

4. ste es el mdulo
de INSAD Seguridad
y Salud en el Trabajo
(INSAD-SST)

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