Revista de Psihologie Aplicat Predictori ai performanei profesionale

Copyright a2009
sudorilor
@ Editura Universitii de Vest Timioara &
2009, Vol.11, Nr.1, 1-6 Centrul Euroregional de Psihologie Aplicat

Predictori ai performanei profesionale a sudorilor. O analiz din

perspectiva modelului interacionist
Florin A. Sava i Marcela Popa
Universitatea de Vest din Timioara

Using a longitudinal design, we investigated the joined effect of general mental ability
and personality as predictors for job performance in case of welders. We predicted that
people who have a low level of openness and a high level of conscientiousness obtain the best
job performances. Further, we hypothesized that due to welders job characteristics there is
no relationship between general mental ability level and job performance. The results were
consistent with our assumptions, excepting for conscientiousness, which played a moderated,
but not a direct role on job performance. The results are discussed from a person-situation
interaction model which seems to provide an excellent framework for analysis when
designing selection procedures.

Keywords: job performance, personnel, selection procedures, GMA, intelligence, personality,

big five, five-factor model of personality

Address of correspondence: Florin A. Sava, Universitatea de Vest din Timioara, Catedra de

Psihologie, Bvd. Vasile Prvan nr.4, cab.504, 300223 Timioara, email: afsava@socio.uvt.ro

Prezicerea succesului profesional este obiectivul
implicit al crui proces de selecie de personal, fiind o
component important a performanei oricrei organizaii,
fie ea orientat spre profit sau nu. Pe parcursul ultimilor
treizeci de ani o mulime de cercetri au evideniat rolul
benefic al aptitudinilor cognitive generale i al
personalitii n selecia de personal. Astfel, s-a demonstrat
c aptitudinea cognitiv general este cel mai bun predictor
al performanelor profesionale ntr-o varietate de ocupaii
(Schmidt i Hunter, 2004). Unii autori cred chiar c acest
factor este singurul predictor al performanelor. n acest
sens, Muchinsky (2002) afirma c dac am cunoate o
singur caracteristic a unui candidat, pe baza creia s
facem o predicie, ar fi de dorit s fie o msur a
inteligenei.
Pe de alt parte, n ultimii douzeci de ani au fost
realizate o serie de meta-analize cu scopul de a identifica
legtura dintre cei cinci factori de personalitate din
modelul Big Five (cel mai popular model de
conceptualizare a personalitii) i performana
profesional. Barrick i Mount (1991) au identificat
contiinciozitatea ca fiind singura dimensiune care
coreleaz cu performana profesional. Tett, Jackson i
Rothstein (1991) au identificat, n schimb, stabilitatea
emoional ca fiind dimensiunea care coreleaz cu
performana profesional. Salgado (1997), respectiv
Anderson i Viswesvaran (apud Barrick, Mount i Judge,
2001) au identificat att contiinciozitatea, ct i
stabilitatea emoional ca fiind dimensiuni ale
personalitii care coreleaz pozitiv cu performana
profesional. Toate aceste rezultate au fost supuse unei
meta-analize secundare (o meta-analiz efectuat pe 11
meta-analize primare) realizat de Barrick, Mount i Judge
(2001) care au identificat aceleai dou trsturi,
contiinciozitatea i stabilitatea emoional ca fiind
predictori ai performanei n munc, cu un plus pentru
contiinciozitate care coreleaz mai puternic cu
performana n munc dect stabilitatea emoional.
Pe baza unor asemenea rezultate, la prima impresie
orice proces de selecie de personal ar trebui s includ
probe prin care s selecteze candidaii cu un nivel ridicat de
inteligen, contiinciozitate i stabilitate emoional, ca
fiind cei mai potrivii candidai. O asemenea abordare ar fi
prea simplist deoarece ar neglija complet rolul
contextului, unde un rol primordial l are specificul fiecrui
post de munc. De pild, rolul predictiv al inteligenei tinde
s scad pe msur ce se reduce complexitatea unui post,
aspectele cognitive generale fiind mai puin importante
dac sarcinile de munc sunt simple i uor de realizat
(Schmidt i Hunter, 2004). De asemenea, valorile
procentajului de dispersie explicat pentru factorii de
personalitate analizai sunt reduse (Barrick, Mount i
Judge, 2001), fapt ce arat c rolul diferiilor factori de
personalitate asupra performanei n munc este dependent
de context i, n primul rnd, de caracteristicile sarcinilor
de efectuat. Astfel, agreabilitatea este vzut ca fiind o
dimensiune important n predicia performanei
profesionale n domeniul serviciilor, deoarece acestea
presupun cooperare i disponibilitatea de a oferi ajutor,
aspecte specifice persoanelor cu agreabilitate ridicat
(Barrick, Stewart, Neubert i Mount, 1998). De asemenea,
extraversiunea este perceput ca un bun predictor al
performanei profesionale n domeniul vnzrilor i al altor
profesiuni care implic ntr-o pondere crescut
interaciunea cu ceilali oameni (Barrick i Mount, 1991).
Analize interesante pot fi realizate i n funcie de poziia
ierarhic a postului (ex. manageri vs. muncitori calificai i
semi-calificai cum este cazul sudorilor). Astfel, dac
contiinciozitatea, extraversiunea i agreabilitatea sunt
considerai drept buni predictori ai succesului profesional

1
 Florin A. Sava & Marcela Popa

n cazul managerilor, doar contiinciozitatea este
identificat ca un factor predictiv al performanei
profesionale n cazul muncitorilor (Barrick, Mount i
Judge, 2001).
Modelul interacionist personalitate situaie
n opinia noastr, nici acest nivel intermediar de
analiz nu este unul adecvat pentru a selecta cei mai buni
predictori ai performanei profesionale. Anumite caliti
sunt necesare pentru un buctar, altele pentru un pompier i
altele pentru un lctu, dei n toate cele trei cazuri vorbim
despre muncitori calificai.
Considerm c cel mai potrivit model de analiz a
legturii dintre trsturile de personalitate i performana
profesional este modelul interacionist personalitate-
situaie, propus de Tett i Burnett (2003). Conform acestui
model sunt incluse mai multe niveluri de analiz precum:
sarcina, relaionarea social i climatul organizaional.
Fiecare dimensiune a personalitii poate facilita sau inhiba
performana profesional n funcie de anumite aspecte
ntlnite. Iat, spre exemplificare, cazul deschiderii la
experien. Relaia dintre performana profesional i
aceast trstur de personalitate este una pozitiv dac: la
nivelul sarcinii, cerinele postului sunt congruente cu
trstura de personalitate (ex.: sarcinile reclam un nivel
ridicat de creativitate); la nivel social, norma grupului
favorizeaz tolerana; la nivel organizaional, este apreciat
diversitatea. Aceeai relaie poate fi ns estompat de
prezena unor distractori ce acioneaz n sens contrar din
perspectiva legturii dintre deschiderea la experien i
performana profesional. Dintre distractorii cu impact la
nivelul deschiderii spre experiene amintii de Tett i
Burnett (2003) se afl tolerarea comportamentelor
contraproductive ale colegilor sau preferina pentru o
abordare inovativ atunci cnd este necesar compliana i
conformarea la autoritate. n plus, relaia dintre deschiderea
la experiene i performana profesional poate fi afectat
negativ n cazul unor limitri, precum: persoana se
confrunt cu activiti de rutin, repetitive (nivelul
sarcinii); persoana se confrunt cu norme de grup
conservatoare (nivelul social) sau persoana ntmpin un
nivel ridicat de birocraie (nivelul organizaional).
Aadar, toate aspectele situaionale pot crete, reduce
sau chiar inversa relaia dintre trsturile de personalitate i
performana profesional ntr-un anumit post. De aceea,
credem c alegerea predictorilor inclui ntr-un context de
selecie de personal trebuie fcut ntr-o manier
particularizat la nivelul fiecrui post, innd cont i de
caracteristicile organizaiei n care acest post este deschis.

Tabelul 1. O analiz a poziiei de sudor din compania ardean din perspectiva modelului interacionist
Aspect analizat Descriere
Nivelul sarcinii Postul presupune sarcini relativ simple, repetitive, care nu presupun schimbri sau inovri majore n tehnica
de lucru, dar n care respectarea regulilor, a termenelor limit i accentul pe calitate, pe detalii i pe precizie
sunt elemente importante. Aceste aspecte sunt specifice unui profil de personalitate cu un nivel ridicat al
contiinciozitii i un nivel redus al deschiderii. De asemenea, din aceast perspectiv sarcina nu presupune
un nivel deosebit de inteligen, nefiind depus un efort intelectual major.
Postul nu indic situaii cu risc ridicat sau cu responsabiliti nsemnate, nici o relaie nemijlocit cu clienii
sau prea mult interaciune social, prin urmare, din aceeai perspectiv a cerinelor postului considerm
drept irelevante nivelurile de extraversiune, agreabilitate i stabilitate emoional ale sudorilor.
Nivelul social La acest nivel avem de a face cu echipe de producie, cu un climat mai degrab conservator dect unul
liberal, n care comportamentele contraproductive nu sunt tolerate, n care se comunic explicit sarcinile i
activitile de realizat. De asemenea, se caut o conformitate la normele de grup i o unitate a echipei de
lucru mai degrab dect aciuni independente, de tip antreprenorial. Din aceste elemente putem interpreta c
la acest nivel este cutat un profil de personalitate n care se remarc niveluri ridicate ale contiinciozitii i
ale agreabilitii, precum i un nivel redus de deschidere.
Nivel organizaional Mediul cultural n care se desfoar activitatea nu implic decizii sau schimbri majore, nici un mediu
competitiv sau bogat cultural. Mai degrab este vorba despre o organizaie care promoveaz o structur i o
ierarhie clar, o atmosfer formal, n care este apreciat stabilitatea. Din aceast perspectiv persoanele cu
un nivel mai sczut al deschiderii par a se adapta cel mai bine.

Spre exemplificare, n cercetarea de fa am urmrit

validarea unei set de predictori spre a fi utilizai ntr-un
context de selecie de personal pentru poziia de sudor,
ntr-o companie de mrime medie (peste 500 de angajai)
cu capital integral privat. Sarcina principal a sudorilor este
de a realiza prinderea reperelor i subansamblelor prin
intermediul cordoanelor de sudur, folosind diferite
procedee de sudare: manual, semi-mecanizat,
mecanizat, respectnd tehnologia de sudare i normele de
timp lansate, volumul i cerinele de calitate cerute de
beneficiar.
Din perspectiva modelului interacionist propus de
Tett i Burnett (2003) profilul urmrit pare a fi unul a unei
persoane cu un nivel ridicat de contiinciozitate i sczut
de deschidere. La baza acestei analize stau o serie de
considerente explicitate n tabelul 1.
Msura n care o asemenea analiz interacionist se
dovedete valid constituie un argument n favoarea
analizei contextuale n alegerea celor mai potrivii
predictori de care s se in seama ntr-un proces de
selecie.
Obiectivele i ipotezele studiului
n studiul de fa urmrim s vedem n ce msur
performanele profesionale ale sudorilor pot fi anticipate de
variaii ale nivelului de inteligen i ale trsturilor de
personalitate. innd seama de informaiile prezentate
anterior anticipm c: (1) nu exist o asociere pozitiv ntre
nivelul de inteligen i performana n sudur; (2) exist o
asociere pozitiv ntre nivelul contiinciozitii i
performana n sudur; (3) exist o asociere negativ ntre
nivelul de deschidere i performana n munc.
Metodologia cercetrii
Participani
n studiu au fost inclui iniial 61 de participani
voluntari, cu toii avnd calitatea de proaspt angajai pe
post de sudor la o fabric din Arad. Vrsta lor este cuprins
ntre 17 i 54 de ani (M = 28.2, AS = 10.0), dintre care 58

2
 Predictori ai performanei profesionale a sudorilor
de brbai i 3 femei, 66% au studii liceale, iar restul sunt
absolveni de zece clase sau de coal profesional. Pe
parcursul celor ase luni de monitorizare apte dintre
participani au demisionat sau au fost disponibilizai din
cauza absenelor repetate. Prin urmare n analiza statistic
au fost incluse rezultatele de la 54 de persoane.
Instrumente
Inventarul de personalitate DECAS (Sava, 2008) a
fost aplicat tuturor participanilor pentru a decela nivelul
celor cinci trsturi de personalitate incluse n modelul Big
Five: deschiderea, extraversiunea, contiinciozitatea,
agreabilitatea i stabilitatea emoional, ultima trstur
fiind opusul neuroticismului. DECAS este o prob
constituit din 95 de itemi, n care se solicit un rspuns
dihotomic de tipul adevrat/ fals. Consistena intern a
celor cinci scale pe un eantion naional reprezentativ
variaz ntre .70 pentru contiinciozitate i .75 pentru
stabilitate emoional, iar fidelitatea test-retest efectuat la
un interval de ase sptmni este cuprins ntre .79 i 91.
Validitatea concurent indic o bun corelare a probei cu
versiunea romneasc a NEO PI-R (Costa i McCrae,
2008/1991), ct i cu alte probe concurente precum BFQ-2
(Caprara, Barbaranelli i Borgogni, 2008) sau scala IPIP a
lui Goldberg (1999). Detalii suplimentare despre
proprietile psihometrice ale probei pot fi gsite n Sava
(2008).
Testul de aptitudini generale GAMA (General
Aptitude Measures for Adults) (Naglieri i Bardos, 2008) a
fost aplicat pentru a decela nivelul de inteligen a
participanilor la studiu. Proba conine 66 de itemi, fiecare
avnd ase variante de raspuns, dintre care numai una este
corect. Durata standard de completare a probei este de 25
de minute.
Evaluarea performanelor a fost realizat prin trei
probe distincte: (a) o evaluare general a performanei n
munc a angajailor, fcut de ctre supervizori, pe baza
unei fie de apreciere; (b) o evaluare a calitii sudurii
efectuate, fcut de specialitii companiei, pe baza unei fie
de apreciere; (c) o evaluare obiectiv, prin probe de lucru, a
calitii sudurii.
Prima evaluare prezentat se finalizeaz printr-un scor
global ce nsumeaz nou categorii de analiz: volumul
lucrrilor executate, utilizarea n scop profesional a
timpului de lucru, atenia fa de costuri i de resursele
existente, calitatea lucrrilor, cunotinele de lucru, nivelul
de independen (se descurc singur s-i duc la
ndeplinire sarcinile), capacitatea de generalizare n alte
contexte a celor nvate, nivelul motivaiei i
disponibilitatea la munc n echip (comportamentul de
bun co-echipier). Supervizorii desemnai de companie, ca
parte a unui proces formal de evaluare a performanelor
angajailor, au acordat o not de la 1 la 5 pentru fiecare
item n parte, unde 1 indic faptul c angajatul nu
ndeplinete standardele, iar 5 nsemn c angajatul
ndeplinete ntotdeauna condiiile. Consistena intern
obinut pentru acest gen de evaluare a fost de .92 pentru
evaluarea fcut la trei luni de la angajare i de .90 pentru
evaluarea fcut la ase luni de la angajare.
Cea de-a doua evaluare, cea a calitii sudurii
efectuate, se finalizeaz tot printr-un scor global ce
nsumeaz nou categorii de analiz specifice sudurii
(cunoaterea i respectarea tehnologiei de sudare, reglarea
corect a parametrilor de sudare, calitatea pregtirii pentru
sudare, calitatea cordoanelor de sudare, autocontrol i
remaniere defecte, curirea cordoanelor de sudare,
utilizarea poansonului, ntreinerea echipamentului de
sudare, atitudinea i comportamentul persoanei n timpul
activitii de sudare). Supervizorii desemnai de companie,
ca parte a unui proces formal de evaluare a performanelor
angajailor au acordat o not de la 1 la 5 pentru fiecare item
n parte, unde 1 indic faptul c angajatul nu ndeplinete
standardele, iar 5 nsemn c angajatul ndeplinete
ntotdeauna condiiile. Consistena intern obinut pentru
acest gen de evaluare efectuat pe parcursul celor ase luni
de monitorizare este de .80.
Cel de-al treilea mod de a evalua performana
angajailor a constat n patru probe practice de lucru (ex.
proba de col n T cu ptrundere complet), n care s-a
notat cu 1 dac angajaii au trecut proba i cu 0 dac nu au
luat aceast prob (nu au realizat sarcina conform
specificaiilor tehnice cerute). n analiz au rmas ns doar
rezultatele de la probele 2, 3 i 4, deoarece prima prob,
care implica o prob de col sudat orizontal cu perete
vertical, a fost rezolvat corect de ctre toi participanii.
Dei nu au existat corelaii ntre performanele la cele trei
probe rmase n analiz, am considerat scorul total obinut
prin nsumarea situaiei la cele trei probe valide ca fiind un
predictor adecvat al performanei profesionale n sarcini
tehnice ct mai variate.
Procedur
Participanii au fost testai n ziua angajrii cu
Inventarul de personalitate DECAS i cu proba de
inteligen general GAMA. Apoi, participanii au urmat
un curs de calificare la locul de munc, cu o durat de trei
luni, n vederea formrii lor ca sudori. La finalul acestui
curs au fost aplicate dou dintre probele de evaluare a
performanelor: evaluarea obiectiv prin probele de lucru i
evaluarea general a performanelor fcut de supervizori
pe baza unei fie de apreciere, la trei luni de la angajare.
Dup alte trei luni participanii au fost evaluai a doua oar
de ctre supervizori n ceea ce privete performana lor
general, ct i n ceea ce privete calitatatea sudurii. Toate
probele de evaluare a performanei sudorilor au fost
aplicate de personalul de la resurse umane mpreun cu
specialiti n sudur care ocupau postul de supervizor. n
afara probei de evaluare a performanei generale a
angajailor, celelalte dou probe care vizau direct
activitatea de sudur au fost realizate doar pe o parte dintre
participanii la studiu (71%), aceea care erau propui de
ctre supervizori s treac la un nivel superior de sudur.
Rezultate
Pentru analiza celor trei ipoteze enunate s-a apelat la
coeficientul de corelaie simpl Bravais-Pearson.
Rezultatele obinute, att pentru variabilele incluse n
ipoteze, ct i pentru ceilali factori de personalitate
msurai sunt prezentate n tabelul 2.
Pe lng cei patru indicatori independeni de evaluare
a performanelor participanilor la studiu a fost adugat o
variabil suplimentar, reprezentnd scorul factorial al
performanei n munc n urma includerii celor patru
msurtori iniiale ntr-o analiz factorial din care a
rezultat un singur factor comun.
Datele din tabelul 2 susin prima ipotez a studiului,
aceea a absenei unei asocieri ntre nivelul de inteligen i
performana n sudur. Astfel, n aproape toate cazurile, cu
excepia relaiei dintre inteligen i calitatea sudurii,
apreciat pe baza unei fie de apreciere de ctre un
specialist, se constat absena unei corelaii semnificative
3
 Florin A. Sava & Marcela Popa
ntre inteligen i performana n munc a sudorilor. De
altfel, chiar n acel context relaia devine nesemnificativ
statistic dac interpretm datele n spiritul ipotezei care a
fost formulat n termeni bilaterali.
Cea de-a doua ipotez a studiului nu este sprijinit,
datele obinute de noi infirmnd existena unei legturi
ntre performana n munc i nivelul de contiinciozitate al
sudorilor.
Tabelul 2. Medii, abateri standard i coeficienii de corelaie dintre variabilele incluse n studiu
M SD
1. Personalitate DECAS
D Deschidere 5.94 3.06
E Extraversiune 8.65 3.46
C Contiinciozitate 11.15 2.80
A Agreabilitate 11.19 3.59
S Stabilitate emoional 9.80 3.71
2. Aptitudini mentale generale GAMA 93.64 14.99
N = 54 pentru PG 3 luni i PG 6 luni, respectiv N = 39 pentru PG sudur, Probe sudur i factorul general; cu litere ngroate au fost
semnalate rezultatele semnificative statistic la un p < .05, test unilateral, iar cu litere ngroate i un asterix au fost marcate rezultatele
semnificative statistic la un p < .01, test unilateral.
Dei nu au fost anticipate ca ipoteze distincte ale
cercetrii, am urmrit complementar msura n care factorii
de personalitate sau inteligena pot interveni n diferenele
de apreciere a performanei generale n munc a sudorilor.
Cu alte cuvinte s-a urmrit dac aceti factori sunt asociai
cu creteri sau descreteri n performana angajailor la trei,
respectiv ase luni de la angajare.
Datele rezultate indic faptul c doi dintre factorii de
personalitate, agreabilitatea i extraversiunea sunt asociate
direct sau marginal cu creteri ale performanei
profesionale ale angajailor, persoanele cu un nivel ridicat
de extraversiune i agreabilitate nregistrnd performane
mai bune la a doua evaluare dect la prima r(52) = .29, p
< .05, test bilateral, pentru agreabilitate i r(52) = .24, p <
.10, test bilateral, pentru extraversiune. Mai mult,
agreabilitatea a devenit cel de-al doilea factor de
personalitate care este asociat semnificativ statistic cu
performana profesional, dac inem seama de evalurile
generale fcute la ase luni de la angajare.
De asemenea, am efectuat o analiz post hoc cu
scopul de a gsi o explicaie pentru absena relaiei dintre
contiinciozitate i performana profesional a sudorilor.
Mai concret, am urmrit identificarea unui potenial rol
moderator al contiinciozitii.
60
Constiinciozitate
50 ridicata
Constiinciozitate
scazuta
40
Deschidere Deschidere
scazuta ridicata
Figura 1. Interaciunea contiinciozitate deschidere i relaia
lor cu performana n munc
Datele analizate sprijin aceast rol de moderator
exercitat de contiinciozitate, variabila de interaciune
aducnd un plus explicativ nsemnat fa de puterea
predictiv a celor doi factori de personalitate analizai ca
fiind ntr-o relaie de independen, unul de cellalt F
n schimb, cea de-a treia ipotez a studiului este
susinut statistic, existnd o legtur negativ
semnificativ statistic ntre nivelul de deschidere i
performana profesional a sudorilor. Relaia este chiar una
foarte intens dac lum n considerare comunalitatea celor
patru msurtori efectuate, r(37) = -.62, p < .001, test
unilateral, r = .384.
PG 3 PG 6 PG Probe Factor comun
luni luni sudur sudur performan
-.25 * -.34 -.31 -.36 * -.62
-.17 -.03 .06 .07 -.04
.00 -.03 -.01 -.19 -.08
.04 .23 -.14 -.17 -.05
.06 .12 -.14 .00 -.03
.10 -.04 .28 .02 -.05
change (1, 32) = 5.94, p < .05, R = .096. Din analiza
Figurii 1 se constat sprijinirea modelului interacionist
propus de noi, observndu-se c cel mai ridicat nivel al
performanei profesionale, operaionalizat prin factorul
comun obinut n urma celor patru evaluri, este obinut de
sudorii care au un nivel de deschidere sczut asociat cu un
nivel ridicat al contiinciozitii.
Discuii
Obiectivul cercetrii a fost acela de a vedea n ce
msur contiinciozitatea i deschiderea spre experien
sunt buni predictori ai performanei n munc a sudorilor
pornind de la analiza acestei meserii din perspectiva
modelului interacionist personalitate situaie.
Datele obinute sprijin acest model, dei ntr-o
manier indirect, constatndu-se c persoanele cu un nivel
redus de deschidere la experien sunt mai performante
dac posed un nivel de contiinciozitate ridicat, dect dac
sunt mai puin contiincioase. Acest rezultat este similar cu
cel prezentat ntr-un studiu al lui (Westermans i Simmons,
2007), n care deschiderea corela negativ cu performana n
munc dac mediul de lucru accentua un climat de
meninere a sistemului bazat pe ordine i control.
Persoanele cu un nivel redus de deschidere asociat cu
un nivel ridicat de contiinciozitate sunt caracterizate n
principal prin conformism, n realizarea sarcinilor de lucru
prefernd o abordare metodic, ce respect ntocmai
metodologia de lucru primit, fr a se abate de la aceasta.
Asemenea persoane sunt mai puin predispuse s pun sub
semnul ntrebrii autoritatea, respectnd normele i
dispoziiile existente. Dac asociem aceast descriere cu
cea a unei persoane populare, cu niveluri ridicate de
agreabilitate i extraversiune, ale cror performane n
munc par a se mbunti n timp, putem avea portretul
ideal al unui sudor performant, o persoan conformist, ce
se supune regulilor existente i integrat social n
colectivul de munc.
Pe de alt parte, faptul c agreabilitatea i
extraversiunea nu prezic direct performana n sarcin, ci
doar nivelul de mbuntire a evalurii primite de la un
interval de timp la altul, ne poate evidenia o oarecare
distorsionare a msurilor generale de evaluare a
performanei n munc de ctre aspecte contextuale, incluse
4
 Predictori ai performanei profesionale a sudorilor
n ceea ce se numete performan contextul. O alt
explicaie posibil pentru acest rezultat este un posibil
insight despre rolul pozitiv al extraversiunii i agreabilitii
ca factori de adaptare ntr-un context de munc (Stewart i
Nandkeolyar, 2006).
Cu siguran asemenea caracteristici precum
conformismul i supunerea la reguli nu ar fi fost la fel de
adecvate pentru desfurarea de activtiti n domeniul
artistic. De asemenea, foarte probabil, ele ar fi fost
necesare, dar nu i suficiente pentru alte profesii precum
cele din armat i poliie, profesii n care nivelul stabilitii
emoionale ar fi avut un rol important. De altfel, un studiu
al lui Pulakos i colaboratorii (2002) a nregistrat rezultate
opuse celor prezentate n acest studiu, n sensul c un nivel
ridicat de deschidere este un bun predictor al adaptrii
profesionale la un nou context de lucru, n timp ce LePine
i colaboratorii (apud Stewart i Nandkeolyar, 2006) au
gsit c un nivel sczut al contiinciozitii ar fi benefic
pentru o mai bun adaptare profesional.
Aa cum s-a anticipat, nivelul de inteligen nu este
un predictor semnificativ pentru performana sudorilor,
confirmnd cele specificate de Schmidt i Hunter (2004) c
impactul inteligenei asupra performanei n munc se
diminueaz pe msur ce scade nivelul de complexitate a
sarcinii. Analiznd sarcinile care trebuie efectuate de ctre
un sudor se constat mai degrab caliti ale ateniei dect
depunerea vreunui efort intelectual intens.
Rezultatele acestui studiu au o importan att din
punct de vedere practic, ct i teoretic. Din punct de vedere
practic, o asemenea analiz identific deschiderea spre
experien ca principal predictor al performanei n munc
a sudorilor i, prin urmare, este sugerat necesitatea
includerii unei probe care s identifice persoanele cu
niveluri sczute ale deschiderii printre instrumentele care
pot fi utilizate n situaii de selecie de personal.
Rezultatele n privina relaiei dintre deschiderea spre
experien i performana n munc sunt cu att mai
remarcabile, cu ct ele au fost replicate indiferent de modul
n care a fost conceptualizat performana n munc. Din
punct de vedere teoretic, cercetarea de fa sprijin clar
modelul interacionist de analiz a relaiei person
situaie, ce recomand s se in seama nuanat de
caracteristicile postului i ale organizaiei supus analizei
n stabilirea predictorilor relevani pentru selecie. Se pare
Bibliografie
Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1991). The big five
personality dimensions and job performance: A meta-
analysis. Personnel psychology, 44, 1-26.
Barrick, M.R., Mount, M.K., & Judge, T.A. (2001).
Personality and performance at the beginning of the new
millennium: what do we know and where do we go next?
International Journal of Selection and Assessment, 9(1-2),
9-30.
Barrick, M.R., Stewart, G.L., Neubert, M.J., & Mount, M.K.
(1998). Relating member ability and personality to work-
team processes and team effectiveness. Journal of Applied
Psychology, 83, 377-391.
Caprara, G. V., Barbaranelli, C., & Borgogni, L. (2008). The
Big Five Questionnaire-2 (BFQ-2) (traducere i adaptare de
H. Pitariu, D. Iliescu i D. Vercellino). Cluj-Napoca:
Sinapsis.
Costa, P.T. Jr. & McCrae, R.R. (2008). Inventarul de
personalitate NEO, Revizuit (NEO PI-R). Manual tehnic
(traducere i adaptare D. Iliescu, M. Minulescu, C.
Nedelcea i D. Ispas). Cluj-Napoca: Sinapsis.
c rolul personalitii n performana n munc este la ora
actual subdimensionat, diferitele contexte i tipuri de
munc acionnd ca eroare (noise), diminund valorile
indicatorilor de mrimea efectului prezentate n diverse
meta-analize. Dac n locul abordrii sintetice se va trece la
o abordare profund analitic, chiar cu riscul atomizrii
studiilor pentru a se ine seama de aspecte precum cerinele
sarcinii, ale mediului social i organizaional n care se
desfoar munca, a stilului de management efectuat etc.,
vom observa c rolul personalitii n relaia sa cu
performana n munc va crete ca importan.
O limit important a studiul de fa o constituie
numrul redus de participani inclui n analiz. Probabil
un numr mai mare de persoane ar fi permis o replicare
direct a rezultatelor prin intermediul unui lot de contra-
validare i ar fi crescut puterea statistic a studiului de a
descoperi alte relaii semnificative ntre factorii psihologici
studiai i performana n munc a sudorilor. Cu toate
acestea, merit remarcat efectul constant identificat n
relaia dintre deschiderea spre experiene i performana n
munc, indiferent de indicatorii manifeti utilizai pentru
msurarea performanei. Un alt aspect pozitiv al analizei
este controlul exercitat asupra unor variabile potenial
relevante, precum experiena n munc, toi participanii
inclui n studiu fiind testai n privina caracteristicilor lor
de personalitate i inteligen n momentul angajrii i
evaluai n privina performanelor profesionale la un
interval regulat de trei, respectiv ase luni de la angajare.
O alt limit a studiului este intervalul temporal
relativ scurt de urmrire a participanilor la studiu, cu o
durat de ase luni de la momentul angajrii. Din acest
punct de vedere, o asemenea perioad poate fi confundat
cu o perioad de adaptare la noul loc de munc, fapt ce
poate distorsiona rezultatele prin apariia unei variabile
confundate. Acest lucru ar putea fi verificat prin studii
viitoare, observnd n ce msur rezultatele obinute se
replic la intervale mai mari de timp, cum ar fi o perioad
de doi ani de zile de la momentul angajrii.
n concluzie, rezultatele acestei cercetri ncurajeaz
realizarea de studii similare, pe profesii i contexte diferite,
care n ciuda unui aparent aport individual redus la nivel
teoretic, vor conduce n timp la o schimbare a perspectivei
actuale de a considera trsturile de personalitate ca fiind
prea puin utile n predicia performanei profesionale.
Goldberg, L. R. (1999). A broad-bandwidth, public domain,
personality inventory measuring the lower-level facets of
several five-factor models. In I. Mervielde, I. Deary, F. De
Fruyt, & F. Ostendorf (Eds.), Personality Psychology in
Europe, Vol. 7 (pp. 7-28). Tilburg, Olanda: Tilburg
University Press.
Muchinsky, P.M. (2002). Psychology Applied to Work: An
Introduction to Industrial and Organizational Psychology.
Belmont, CA: Wadsworth Publishing Company.
Naglieri, J.A., & Bardos, A.N. (2008). General Ability
Measures of Adults GAMA (traducere i adaptare de D.
Iliescu i R. Livini). Cluj-Napoca: Sinapsis.
Pulakos, E.D., Schmitt, N., Dorsey, D.W., Arad, S., Hedge,
J.W., & Borman, W.C. (2002). Predicting adaptive
performance: further tests of a model of adaptability.
Human Performance, 15, 299-323.
Salgado, J.F. (1997). The five factor model of personality and
job performance in the European community. Journal of
Applied Psychology, 82, 30-43.
5
 Florin A. Sava & Marcela Popa
Sava, F.A. (2008). Inventarul de personalitate DECAS.
Manualul utilizatorului. Timioara: ArtPress.
Schmidt, F.L., & Hunter, J. (2004). General mintal ability in
the world of work: occupational attainment and job
performance. Journal of Personality and Social Psychology,
86(1), 162-173.
Stewart, G.L., & Nandkeolyar, A.K. (2006). Adaptation and
individual variation in sales outcomes: exploring the
interactive effects of personality and environmental
opportunity. Personnel Psychology, 59, 307-332.
Tett, R.P., Burnett, D.D. (2003). A personality trait-based
interactionist model of performance. Journal of Applied
Psychology, 88(3), 500-517.
Tett, R.P., Jackson, D.N., Rothstein, M (1991). Personality
measures as predictors of job performance: A meta-analytic
review. Personnel psychology, 44, 703-742.
Westermans, J.M. & Simmons, B.L. (2007). The effects of
work environment on the personality-performance
relationship: an exploratory study. Journal of Managerial
Issues, 19(2), 288-305.