Professional Documents
Culture Documents
Disusun Oleh :
HENTRY SUKMASARI
P.32.2008.00095
In the implementation of regional autonomy, one side gives hope that the wealth of local
resources can be optimally processed, but on the other hand there are concerns about the
regional capability to dig excessive resources. Original Local Revenue (PAD) is still
relatively low contribution in the budget accounted for the city of Semarang. Financial
and accountability. The leader is the central figure who can raise the performance of
subordinates.
This research was conducted at locations Revenue Service and Asset Management of a City
financial district, Semarang. The object of this research is all employees in the Revenue
Service and Asset Management of a City financial district, Semarang. In this case the
technique of collecting data from samples / sources of primary data by asking a list of
written questions / questionnaire, the data analysis techniques using multiple linear
regression equation.
The results of this research may indicate the relationship between Leadership, Motivation,
Incentives, Work and Job Satisfaction of environmental with employee job performance.
keuangan perlu adanya sumber daya manusia yang andal untuk dapat melakukan
sumber daya manusia yang terlibat didalamnya, peran pimpinan terhadap bawahan
akan mempengaruhi berhasil tidaknya suatu tujuan. Oleh karena itu Pemimpin
manusia yang terlibat didalamnya, baik pimpinan organiasi maupun staf didalam
insentif, lingkungan kerja dan kepusan kerja terhadap kinerja pegawai DPKAD
Kota Semarang.
Keuangan dan Asset daerah Kota Semarang, dengan responden adalah 100
karyawan.
1.4 Tujuan Penelitian
2. Bagi para akademisi, hasil dari penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai
maupun kualitas yang telah dilakukan seorang pegawai dalam mencapai apa yang
menjadi tujuan suatu lembaga atau instansi. Variabel kinerja diukur atau dinilai
dengan indikator kuantitas dan kualitas hasil kerja. Kinerja individu dalam sebuah
baik individu maupun organisasi. Tanpa kinerja yang baik disemua tingkat
prestasi para individu secara bersama, untuk itu dalam kaitannya prestasi perlu
karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai
setiap karyawan. Penilian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi
teori ini membahas karakteristik serta dimensi tentang kinerja, motivasi, insentif,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja serta hasil-hasil penelitian terdahulu guna
2.1.1 Kinerja
aktivitas. Kemampuan bertindak itu diperoleh secara alami atau dipelajari. Potensi
untuk berperilaku itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi
ini dikenal sebagai performance (kinerja). Kinerja individu dalam sebuah organisasi
yang dapat dicapai setiap karyawan. Penilian prestasi penting bagi setiap karyawan
kepegawaian.
Secara garis besar standar dapat dibedakan atas dua hal yaitu :
a) Tangible standart yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau
waktu;
b) Intangible standart yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan dengan alat ukur
b. Unsur-Unsur Kinerja
1. Kerjasama,
2. Tanggung jawab,
3. Kedisiplinan,
4. Kepemimpinan.
2.1.2 Kepemimpinan
komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau
perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan
menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan
4) Pandai bergaul.
c) Kemampuan bernegosiasi.
2.1.3 Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere yang berarti menggerakkan atau dorongan.
indikator, yaitu :
Ada 2 (dua) jenis motivasi, motivasi positif dan motivasi negative, yaitu :
1) Motivasi positif (incentive positive) adalah suatu dorongan yang bersifat positif,
2) Motivasi negatif (incentive negative), adalah mendorong pegawai dengan
ancaman hukuman.
kebosanan.
2.1.4 Insentif
penghasilan yang berupa insentif. Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau
di luar gaji ataau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif terdiri atas
dua jenis :
1) Program insentif individu yang memberikan kopensasi menurut penjualan,
karyawan tertentu.
Dengan demikian, sebenarnya kondisi kerja termasuk salah satu unsur lingkungan
kerja. Karena ruang kerja dapat mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja
yang bersifat psikologis sedangkan pengaruh itu sendiri dapat bersifat positif dan
3. ruang gerak,
4. suhu udara,
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan kinerja.
1) Faktor psikologis,
2) Faktor sosial,
a) Jenis pekerjaan,
c) Perlengkapan kerja,
d) Keadaan ruangan,
e) Suhu penerangan,
f) Pertukaran udara,
b) Jaminan sosial,
e) Promosi, dsb.
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan pada PT. Pei Hai International
Wiratama Indonesia.
2. Anwar Prabu
6. Ramlan Ruvendi
Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja
8. Isnan Masyjui
pemberian insentif dapat merangsang mereka untuk bekerja secara efisien dan
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
Kepemimpinan (X1)
Motivasi (X2)
2.4 Hipotesis
1. Kinerja
maupun kualitas yang telah dilakukan seorang pegawai dalam mencapai apa yang
menjadi tujuan suatu lembaga atau instansi. Kinerja seorang akan baik billa ia
mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia karena gaji, atau diberi upah sesuai
dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik.
2. Kepemimpinan
komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau
perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan
menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan
akan berjalan dengan baik dan pegawai akan bergairah dalam melaksanakan
tugasnya.
3. Motivasi
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
4. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang
pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah untuk mendorong dan
kebutuhan.
5. Lingkungan kerja
Apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang positif, maka pekerja tersebut akan
mempunyai moral yang lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan ini berarti
akan meningkat efisiensi dalam pencapaian suatu tujuan. Seorang karyawan yang
bekerja di lingkungan yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan
6. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja. Ini nampak dalam sikap positip karyawan terhadap pekerjaan dan
satisfaction dapat diartikan sebagai apa yang membuat orang orang menginginkan
1. Kinerja
maupun kualitas yang telah dilakukan seorang pegawai dalam mencapai apa yang
menjadi tujuan suatu lembaga atau instansi. Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan
atau produk/jasa yang dihasilkan atau yang diberikan seseorang atau sekelompok
a. Kemampuan kerjasama,
b. Tanggung jawab,
c. Kedisiplinan,
d. Kepemimpinan,
e. Kualitas kerja,
2. Kepemimpinan
g) Kemampuan bernegosiasi
h) Kemampuan menjalankan usaha dengan konsisten
3. Motivasi
4. Insentif
di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif diukur
dengan:
5. Lingkungan kerja
dan mempengaruhi kondisi kerja. Lingkungan kerja diukur dengan hubungan kerja
Kepuasan kerja dinilai dari setiap karyawan mengenai persepsinya terhadap aspek
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu
data persepsi karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keungan dan Aset Daerah
sebagian atau semua populasi yang menjadi subyek penelitian, yang dapat mewakili
populasi penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai pada Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kota Semarang, sejumlah 230
orang yang mempunyai latar belakang pendidikan terakhir yang berbeda beda.
N
n = ----------------
1 + N (e2)
dimana:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = tingkat kesalahan
Dalam penelitian ini sampel penelitian adalah 100 unit.
S2 15 6.52 % 7 6.52 %
S1 80 34.78 % 35 34.78 %
D3 56 24.35 % 24 24.35 %
Jumlah subyek penelitian yang dapat mewakili populasi dalam penelitian ini
sejumlah 100 orang, atau 43,478 % dari keseluruhan jumlah pegawai pada Dinas
35
30
25
20
JUMLAH SAMPLE
15
10
5
0
S2 S1 D3 SMA
tertulis.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi
berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui sebab akibat
variabel independen.
Keterangan :
Y : Kinerja pegawai
Bi : Koefisien parameter untuk masing-masing variabel X ( i = 1,2,3,4,5)
X1 : Kepemimpinan
X2 : Motivasi
X3 : Insentif
X4 : Lingkungan kerja
X5 : Kepuasan kerja
e : error
1. Partial (Uji t)
tabel (ttab), pada tingkat kesalahan tertentu. Tingkat kesalahan pada penelitian ini
determinasi adalah antara nol dan satu . Semakin besar R2 suatu variabel independen
1. Uji Validitas
Merupakan tingkat ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan
fungsi ukurnya. Dengan tingkat signifikansi 5%, kriteria yang digunakan adalah jika
2. Uji Reliabilitas.
Mengukur keterandalan atau konsistensi dari instrumen penelitian pada kondisi yang
berbeda. Uji reliabilitas dengan melihat hasil Cronbach Alpha. Cronbach Alpha yang
nilainya lebih besar dari 0.7 maka tingkat konsistensi internal tinggi dan dikatakana
reliabel.
3.7.4 Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel
tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat
normalitas terpenuhi.
2. Uji Multikolinearitas
tolerance. Sebuah model regresi akan bebas dari Multikolinearitas apabila nilai
VIF lebih kecil dari 10. Secara manual perhitngan VIF dapat dilakukan dengan
1
VIF = ; j = 1,2k
2
(1 - R j)
dimana :
VIF = angka VIF
J = jumlah sampel 1,2..k
2
R j = koefisien determinasi variabel bebas kej dengan variabel lain
(Nachrowi, 2006 : 101)
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari scatterplot yang terlihat dari output
SPSS. Apabila titik-titik tersebar tidak teratur dan berada di atas maupun di
bawah angka nol pada sumbu vertikal menunjukkan bahwa model regresi tidak
mengandung heteroskedastisitas.
4. Uji Autokorelasi
Uji ini dilakukan untuk mengetahui hubungan yang terjadi diantara variabel-
variabel yang diteliti. Untuk mengetahui hal tersebut akan digunakan angka
Durbin Watson dalam tabel derajat kebebasan dan tingkat signifikansi tertentu.
angka DW mendekati 2.
Obyek penelitian ini adalah Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset
Visi Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Semarang sesuai
dan Aset Daerah yang professional, efektif, efisien dengan mendayagunakan secara
merupakan penjabaran secara operasional dari Visi yang telah ditetapkan oleh Dinas
professional kerja.
3. Menumbuh kembangkan daya cipta, rasa dan kasa maupun karya untuk
Kepala Dinas yang bertindak selaku Pejabat Pengelola Keuangan Daerah / PPKD
dibantu oleh Kabid-kabid yang bertindak sebagai kuasa BUD. DPKAD adalah
Tugas pokok Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Semarang
adalah Merumuskan kebijaksanaan tehnis Pengelolaan Pendapatan, Pengelolaan
responden terhadap variabel penelitian, uji asumsi klasik, analisis regresi, Uji
pegawai berdasarkan pendidikan, hal ini merupakan suatu kondisi yang masih kurang
ideal.
S2 8 8 %
S1 35 35 %
D3 24 24 %
SMA 33 33 %
33% S2
35% S1
D3
24%
SMA
sama, hal ini akan berdampak pada kurang efektifnya kemampuan melakukan
pekerjaan.
Laki-laki 50 50 %
Perempuan 50 50 %
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
Gambar 4.2. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Keuangan dan Aset Daerah Kota Semarang sangat memiliki sumberdaya manusia
yang produktif dan bersemangat dalam bekerja. Hal ini dikarenakan dalam usia
tersebut para pegawai telah mengerti tentang tugas-tugas dan kewajibannya secara
<= 30 9 9 %
31 40 22 22 %
41 50 55 55 %
50 => 14 14 %
Usia
14% 9%
22% <= 30
31 - 40
55% 41 - 50
50 =>
hubungan yang erat dengan usia dari responden terkait. Hasil ini menunjukkan
bahwa para karyawan telah memiliki pengalaman kerja yang lama dan mengenal
1 sd 10 16 16 %
11 sd 20 38 38 %
21 sd 30 42 42 %
30 => 4 4 %
Masa Kerja
4%
16%
1 sd 10
42%
11 sd 20
38% 21 sd 30
30 =>
m-n
RS = -----------
k
RS : Rentang Skala
m : skor maksimal (5)
n : skor minimal (1)
k : Jumlah Kategori
5-1
RS = ------------ = 0,08
5
berikut:
4.5 ini menunjukkan bahwa pimpinan walaupun telah mengambil keputusan sesuai
dengan informasi tersedia tetapi belum cukup memberi dorongan terhadap karyawan.
Kemampuan memberi
2 13 9 55 21 380 3.80
dorongan
Kemampuan
mempertanggung jawabkan 1 2 6 73 18 405 4.05
pekerjaan
Kemampuan memberi
1 13 4 63 19 386 3.86
arahan
Kemampuan
1 72 27 424 4.24
mendengarkan
Kemampuan menggunakan
informasi dalam 1 3 55 41 435 4.35
mengambil keputusan
Kemampuan menentukan
1 2 6 72 19 406 4.06
kebijakan organisisasi
Kemampuan menentukan
1 1 7 71 20 408 4.08
strategi organisasi
Kemampuan bernegosiasi
dengan dinas/perusahaan 1 6 77 16 407 4.07
lain
Kemampuan menjalankan
1 3 70 26 420 4.20
organisasi secara konsisten
responden. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi unruk berprestasi lebih tinggi
daripada motivasi untuk berkompetisi dan berkuasa. Seperti didapat hasil pada tabel
responden. Hasil ini menunjukkan bahwa jaminan adanya pemberian insentif cukup
mempengaruhi kinerja pegawai, meskipun kesesuaian akan nilai insentif itu sendiri
belum cukup signifikan. Seperti pada hasil pada tabel 4.7 berikut ini,
Keadilan dalam
pemberian insentif 1 2 19 61 17 391 3.91
Ketepatan dalam
pemberian insentif 3 13 20 58 6 351 3.51
penilaian responden. Hasil ini menunjukkan bahwa hubungan kerja dengan rekan
kerja sangat berpengaruh terhadap lingkungan kerja untuk berprestasi lebih tinggi
daripada pemenuhan syarat kesehatan. Seperti didapat didapat hasil pada tabel 4.8
berikut ini,
penilaian responden. Hasil ini menunjukkan bahwa hubungan kepuasan kerja dengan
1 26 63 10 382 3.82
Kepuasan terhadap supervisi dan
manajemen
indikator atau item pertanyaan dalam mengukur variabel penelitian. Uji validitas
dilakukan dengan menggunakan metode Pearson Correlation. Indikator valid jika
Nilai korelasi seluruh indikator terhadap nilai totalnya lebih besar dari 0,5.
Hasil ini menunjukkan bahwa semua indikator valid mampu mengukur variabel
keputusan sesuai dengan informasi tersedia tetapi belum cukup memberi dorongan
terhadap karyawan.
indikator terhadap nilai totalnya lebih besar dari 0,5. Hasil ini menunjukkan bahwa
semua indikator valid mampu mengukur variabel motivasi, seperti pada Tabel 4.12
Variabel Insentif terdiri dari 4 item pertanyaan. Nilai korelasi seluruh indikator
terhadap nilai totalnya lebih besar dari 0,5. Hasil ini menunjukkan bahwa semua
indikator valid mampu mengukur variabel insentif, seperti pada Tabel 4.13 dibawah
seluruh indikator terhadap nilai totalnya lebih besar dari 0,5, menjelaskan
Hasil ini menunjukkan bahwa hubungan kerja dengan rekan kerja tidak terlalu
Variabel Kepuasan Kerja terdiri dari 5 item pertanyaan. Nilai korelasi seluruh
indikator terhadap nilai totalnya lebih besar dari 0,5, menjelaskan kesemuanya valid,
Hasil ini menunjukkan bahwa hubungan kepuasan kerja dengan organisasi dan
Variabel Kinerja terdiri dari 5 item pertanyaan. Nilai korelasi seluruh indikator
terhadap nilai totalnya lebih besar dari 0,5, menjelaskan kesemuanya valid, seperti
dalam penelitian ini reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien alpha yang
melebihi 0,60.
dibawah 0,9 berarti tidak ada multikolinieritas. Sehingga semua variabel independen
Linkungan
.255* .518** .131 1 .479**
Kerja
Kepuasan
.283** .403** .104 .479** 1
Kerja
Model Summaryb
Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa nilai Durbin-Watson mendekati 2, hal
diantara atas bawah dan kanan kiri dari titik nol, sehingga dapat disimpulkan bahwa
0,683 dengan tingkat signifikansi 0.740 > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
Unstandardiz
ed Residual
N 91
Normal Parameters a,b Mean .0000000
Std. Dev iation .96082702
Most Extreme Absolute .072
Diff erences Positive .072
Negative -.067
Kolmogorov-Smirnov Z .683
As ymp. Sig. (2-tailed) .740
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
normalitas.
Analisis regresi berganda dilakuan dengan menguji model dan uji parsial. Uji
Pengujian model dilakukan dengan uji F. Sebuah model dikatakan baik jika
dari 0,05.
Total 266.840 99
Pengujian parsial dilakukan dengan uji t. Sebuah model dikatakan baik jika
nilai t menunjukkan signifikan. Nilai t signifikan jika signifikansinya lebih kecil dari
0,05.
Tabel 4.22 Tabel Coefficients (a)
Coefficients(a)
Unstandardized Standardized
Model T Sig.
Coefficients Coefficients
Std.
B Beta
Error
Linkungan
-.033 .109 -.033 -.299 .766
Kerja
dan Kepuasan Kerja secara signifikan memiliki pengaruh terhadap Kinerja. Variabel
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dapat dinyatakan model matematis sebagai berikut
ditunjukkan nilai R.
Tabel 4.23 Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square
Square Estimate
4.5.1 Hipotesis 1
Kota Semarang
4.5.2 Hipotesis 2
4.5.3 Hipotesis 3
4.5.4 Hipotesis 4
4.5.5 Hipotesis 5
4.6 Pembahasan
Kinerja Pegawai pada DPKAD, yang berarti bahwa perbedaan motivasi yang
Kinerja Pegawai pada DPKAD, berarti bahwa adanya pemberian insentif tidak
Pegawai tetap fokus pada pekerjaan rutin tanpa dipengaruhi oleh adanya pemberian
insentif.
lingkungan kerja yang baik tidak mengakibatkan perubahan Kinerja Pegawai. Hasil
ini menunjukkan bahwa para Pegawai tetap fokus pada pekerjaan rutin tanpa
terhadap Kinerja Pegawai pada DPKAD, yang berarti bahwa kepuasan kerja yang
didapatkan pegawai akan mengakibatkan perubahan pada Kinerja Pegawai. Hasil ini
menunjukkan bahwa para pegawai akan lebih focus pada pekerjaan rutin dengan
Hasil penelitian memiliki sangat menarik untuk dikaji lebih lanjut karena
lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil ini
terhadap penuruan kepuasan pegawai yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja
pegawai.
V. PENUTUP
Dalam bab ini penulis uraikan kesimpulan serta saran dari hasil penelitian
5.1 Kesimpulan :
Pegawai.
5.2 Saran :
Daftar Pustaka
Anwar Prabu, 2005, Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan
Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim,
Jurnal Manajemen dan Bisnis, Universitas Sriwijaya.
Eka Idham Iip K Lewa, Subowo, 2005, Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT.
PERTAMINA (PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat,
Cirebon, Edisi Khusus on Human Resources, Universitas Islam
Indonesia Jogjakarta.
Robert L. Mathis, John H. Jackson, 2006, Human Resource Management, Edisi 10,
Salemba Empat, Jakarta.
Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Buku 2, Edisi 12,
Salemba Empat, Jakarta