Professional Documents
Culture Documents
REMUNERACIONES
Capital interno.
competitiva
Ventaja
Capital externo. Capital
intelectual
Capital humano.
Las organizaciones necesitan desarrollar
estrategias claras de ARH, para poder atraer,
conservar y motivar a sus colaboradores
(CHIAVENATO,2007)
ETAPAS DE LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
Desarrollo Retroalimentacin
Provisin Mantenimiento
Remuneracin Sistemas de
Beneficios. control.
Reclutamiento Auditoria e
Capacitacin y Seguridad e
Planeacin , Seleccin e informacin.
Desarrollo. higiene.
Induccin.
Relaciones Evaluacin del
laborales. desempeo
Documentos
esenciales para
estos procesos?
Niveles de accin de la administracin de RH
Macro ambiente
Mercado laboral
Organizacin
Divisin
Departamento
Puesto
Individuo
EL SALARIO EN LA HISTORIA
Salario deriva del latn salarium, que significa pago de sal o por sal.
ETAPA ESCLAVISTA
DIVISION DEL TRABAJO.
CAPITALISMO
INCREMENTO DE LA PRODUCCIN.
REVOLUCION INDUSTRIAL
DESARROLLO DE INTERCAMBIO DE
EL TRABAJADOR VENDE SU FUERZA LABORAL
MERCANCIAS.
SE PAGA POCO POR LARGAS JORNADAS DE
APARECIMIENTO DEL DINERO.
TRABAJO
LA FUERZA LABORAL SOLO RECIBIA ESPECIES
NO EXISTIA LEGISLACION LABORAL CON RESPETO
PARA SUSTENTAR LA VIDA
A LA DIGNIDAD HUMANA
VOCABULARIO
SALARIO
SUELDO
La remuneracin
Se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la
organizacin.
Por su forma de
pago
Dinero + especies
Nominal
Por el poder de
compra
Real
SALARIO NOMINAL VERSUS REAL
Por su amplitud
Mximo
DETERMINANTES DE LA CLASIFICACIN DEL SALARIO
MINIMO
Da
Por perodo
de pago
Semana
Quincena
Mes
Ordinario
Segn la jornada
en que se genera
Extraordinario
Individual
Por el numero de
personas que
dependen del
salario
Familiar
CONCEPTUALIZACIN
CONTROLAR COSTO.
MAXIMIZAR LA INVERSIN.
OBTENER Y RETENER PERSONAL CALIFICADO.
GENERAR MOTIVACIN.
CUMPLIR CON LOS ASPECTOS LEGALES.
BUSCAR LA IGUALDAD SALARIAL INTERNA Y EXTERNA.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
DETERMINACIN DE LOS SALARIOS
Internos Externos
Estructura organizacional de la Situacin del mercado de trabajo
empresa. Situacin econmica del pas
Poltica salarial de la empresa. Sindicatos y Negociaciones
Filosofa empresarial. colectivas
Situacin financiera de la empresa. Legislacin laboral
Costo de vida
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES
De puestos representativos.
Tipos de encuestas salariales De un ramo o giro.
Regionales.
Con propsitos especiales.
Diseo de una encuesta salarial
Determinacin de los objetivos de la encuesta
Determinacin de la poblacin y muestra
Eleccin de los puestos
Elaboracin de cuestionario
Incluir:
Prueba piloto Datos de identificacin de identificacin .
Recoleccin de datos Dimensiones de la empresa.
Informacin labora.
Tabulacin e interpretacin de datos Prestaciones.
Sueldos.
1.- De la empresa
Volumen de ventas
sueldo
Capital contable
Numero de empleados
Activos totales
Utilidad neta
Inventario de
Planeacin recursos
humanos.
Analisis y
descripciones de Se usan en?
puestos
Cmo se construye una descripcin de puestos?
Valuacin de puestos
Es determinar el nivel de importancia de cada puesto de la estructura
organizacional, en funcin de sus contribuciones y exigencias para su
desempeo .
La valuacin de puestos es un sistema metodolgico para determinar la
importancia que reviste cada puesto en relacin con los dems dentro de
la organizacin.
Su objetivo:
La valuacin de puestos tiene como principal finalidad la de
lograr una adecuada, representacin de la jerarqua que
facilite la organizacin y permita remunerar adecuadamente a
los trabajadores.
Mtodos de valuacin de puestos
1. La forma de
ver al puesto
2. La forma de
Enfoque 2 comparar el
puesto
Comparar el
puesto con una
escala
Que necesitamos para realizar la valuacin
de los puestos de una estructura
organizacional
1. Alineacin
2. Grados predeterminados
3. Comparacin de factores
4. Puntos
1.- Mtodo de alineacin
Principales ventajas del mtodo de alineacin.
Facilita la rpida comprensin por parte de las personas que lo aplican, as como
de la mayora de quienes integran la organizacin.
Representa un promedio de apreciaciones que llevan a una relativa garanta de la
realidad, aunque no hay que olvidar el principio de la subjetividad de la medicin.
Desventajas
La valuacin es bsicamente subjetiva.
Este modelo es recomendable para empresas con poco personal y con escalas
jerrquicas reducidas en donde existe poca diversidad de funciones.
2.- Mtodo de grados predeterminado
Este modelo consiste en clasificar los puestos tomando como base una escala
predeterminada (se compara cada puesto respecto a una escala), en donde el
mismo puesto se considera como un todo, no cuantitativo).
7 Puestos directivos Ejercen direccin y control sobre la empresa; establecen polticas que
deben seguirse.
Escala de grados predeterminados desarrollado por Robert D. Gray.
GRADOS DEFINICIN EJEMPLOS
G1 Trabajo repetitivo, bajo supervisin inmediata. Comprende peligros poco Mozo, mensajero, auxiliar
comunes o esfuerzo extra. No se requiere entrenamiento. de limpieza, etc
G2 Trabajo repetitivo, bajo supervisin general, no requiere de Vigilante, ensamblador,
entrenamiento especial previo. operador de maquinas
simples, etc.
G3 Trabajo semiespecializado que requiere que el empleado aplique Electricista, plomero,
criterio en la toma de decisiones, requiere entrenamiento carpintero, etc
especializado o experiencia para operar herramientas
G4 Trabajo especializado que comprende amplios conocimientos de un Operador de calderas,
oficio tcnico, implica leer e interpretar diagramas, responsabilidad supervisor, tcnico en
por materiales y equipo, ajustar y operar diversas maquinas y aire acondicionado, etc
herramientas, supervisa el trabajo de G2, G3
G5 Supervisin del trabajo de G3 y G4, trabajo de precisin, elevado Especialista en troqueles
grado de destreza y experiencia, demanda el conocimiento de 2 o mas y herramientas,
oficios. instrumentista,
modelador, etc
3.- Modelo de comparacin de factores (1961)
Este modelo consiste en valuar los puestos comparando uno con otro, pero, a
diferencia del mtodo de alineacin, el puesto se divide en partes o factores.
Una vez que se ha encontrado el valor de esos puestos clave y sus factores, se
utilizan como escala de valuacin comparndolos con los factores de cada puesto.
Habilidad.
Esfuerzo (fsico-mental).
Responsabilidad.
Condiciones de trabajo.
Es necesario contar con un manual que contenga una descripcin detallada de los
Factores.
Cada miembro del comit proceder a anotar, en el formato que para tal efecto se disee,
de cada factor de los puestos sometidos a valuacin.
Habilidad Esfuerzo Responsabilidad Condiciones de Total sueldo
Puesto trabajo
A
B
C
D
Total
Promedio
Escala
1, 2, 3, 4,5
Siendo 5 el de mayor importancia
Ejemplo de una valuacin con modelo de factores
Desarrollado por:
La Western Electric de Estados Unidos
La National Manufactures Assodation y la National Metal Trades Assodation,
Procedimiento
Definir los factores a utilizar.
Ordenar los factores por orden de importancia (descendente).
Ponderar cada factor (distribuyendo un 100% entre ellos).
Determinar y conceptualizar los subfactores de cada factor.
Distribuir la ponderacin asignada al factor, entre los subfactores
Determinar y conceptualizar los grados de complejidad o de intensidad de
cada subfactor.
Determinar el valor en puntos de cada grado (de forma aritmtica o
geomtrica)
Conceptualizar los factores y los grados.
Asignacin de puntos a los grados por mtodo
aritmtico.
Ej.
Factor: capacidad
Ponderacin: 40%
Subfactores:
Formacin profesional..20%
Experiencia.. 12%
Iniciativa.. 8%