Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No.

2 (2014)
1

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN PENGHARGAAN
SEBAGAI VARIABEL MODERATING

Emil Ryan Subhi

Emil_ryan88@yahoo.com
Tri Yuniati

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya

ABSTRACT

Human resources is one of key factors which become connecting chain of successful of a company in
achieving its vision or its determined target. The achievement of vision is, determined by its
employees performance as the engine of a company. The employees performance is influenced by the
human resources within the company that is the transformational leadership style in the company who
can articulate its vision and internalize companys values so the organization commitment can be
formed. This research is carried out at PT Telkomsel Metro Surabaya. The purpose of this research is
to explain and to perform comprehensive analysis about the influence of transformational leadership
style to the employees performance with reward system as moderating. The samples are 60 staffs of
PT Telkomsel Metro Surabaya and they have been selected through census sampling. Reliability test,
validity test and moderating regression analysis test are used as the data examination techniques
which are used to examine the moderating variable with SPSS 17.0 application. The result of the
research shows that transformational leadership has significant and positive influence to the
employees performance with reward system as moderating variable and transformational leadership
style directly has significant and positive influence to the employees performance.

Keywords: Transformational Leadership Style, Reward System, Employees Performance

ABSTRAK

Sumber daya manusia menjadi salah satu faktor kunci yang menjadi penyambung rantai
kesuksesan sebuah perusahaan dalam meraih visi atau pun target yang telah ditentukan.
Pencapaian visi tersebut tentunya ditentukan oleh kinerja karyawan sebagai motor
penggerak perusahaan. Kinerja karyawan tentunya sangat dipengaruhi oleh peran sumber
daya manusia di dalamnya yakni gaya kepemimpinan transformasional dalam perusahaan
yang dapat mengartikulasikan visi dan menginternalisasikan nilai nilai perusahaan agar
komitmen organisasi dapat terbangun. Penelitian ini dilakukan di PT Telkomsel Metro
Surabaya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan dan menganalisis lebih jauh
mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
dengan sistem penghargaan sebagai variabel moderating. Sampel penelitian terdiri dari 60
orang staff karyawan PT Telkomsel Metro Surabaya dan dipilih melalui sensus sampling.
Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji reliabilitas, uji
validitas, serta uji Moderating Regression Analysis untuk menguji variabel moderating dengan
aplikasi SPSS 17.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
tranformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan sistem penghargaan sebagai variabel moderating dan kepemimpinan
transformasional secara langsung berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
2

Kata-kata kunci : Gaya kepemimpinan transformasional, Sistem Penghargaan, kinerja

karyawan

PENDAHULUAN
Seorang pemimpin yang efektif harus tanggap terhadap perubahan, mampu
menganalisis kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusianya sehingga mampu
memaksimalkan kinerja organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat. Berbagai
macam gaya kepemimpinan yang diterapkan di dalam organisasi dapat membantu
menciptakan efektifitas kerja yang positif bagi karyawan. Adanya gaya kepemimpinan yang
sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi maka karyawan akan lebih semangat dalam
menjalankan tugas dan kewajibannya dan mempunyai harapan terpenuhinya kebutuhan.
Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi.
Model kepemimpinan modern seperti kepemimpinan transformasional memainkan
peran penting bagi organisasi. Bass dalam Sunarsih (2001) mendefinisakan bahwa
kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk
mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Bawahan merasa percaya, kagum dan
loyal terhadap atasannya sehingga termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari apa yang
biasa dilakukan dan diharapkannya. Sunarsih (2001) juga menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara
pemimpin dan bawahannya, bukan hanya sebuah perjanjian kerja akan tetapi lebih
didasarkan pada kepercayaan dan komitmen. Kepemimpinan transformasional pada
prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan,
dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
Penerapan sistem penghargaan yang tepat kepada individu-individu yang berprestasi
akan memberikan dampak yang cukup baik terhadap motivasi dari karyawan. Jika seorang
karyawan memperoleh kepuasan dalam melakukan pekerjaan, maka dia akan lebih giat
dalam melakukan pekerjaannya, sehingga berdampak langsung pada kinerja dari karyawan.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka rumusan masalah
yang dapat dikemukakan sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT Telkomsel Metro Surabaya?
2. Apakah ada interaksi antara gaya kepemimpinan transformasional dan sistem
penghargaan sebagai variabel moderating terhadap kinerja karyawan pada PT Telkomsel
Metro Surabaya?
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan pada PT Telkomsel Metro Surabaya
2. Untuk mengetahui interaksi gaya kepemimpinan transformasional dan sistem
penghargaan sebagai variabel moderating dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada
PT Telkomsel Metro Surabaya

TINJAUAN TEORITIS
Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan hal yang penting dalam manajerial, karena dengan
kepemimpinan maka proses manajemen akan berjalan dengan baik dan pegawai akan
bergairah dalam melakukan tugasnya. Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku bawahan dalam
mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
3

Menurut Robbins dan Judge (2008 : 315) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Sedangkan
Boone dan Kurtz (1994) dalam Suwatno dan Priansa (2011:140) kelompok mengemukakan
bahwa kepemimpian adalah tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain
melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik.
Dengan demikian maka kepemimpinan pada dasarnya meliputi penggunan pengaruh
seseorang keapda orang lain yang di dalamnya terdapat proses komunikasi dan tujuan yang
ingin dicapai. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepemimpinan yang efektif adalah
kepemimpinan yang berhubungan dengan tujuan-tujuan individu, kelompok dan
organisasi.

Teori kepemimpinan
Teori kepemimpinan ini sangat berkaitan dengan efektifitas suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya dengan menjalankan fungsi-fungsi manajerialnya. Dewasa ini dikenal
sebagai teori kepemimpinan yang dikemukakan beberapa teori berikut:
1. Teori berdasarkan ciri-ciri
Salah satu teori kepemimpinan yang sudah lama dianut dikalangan pakar dan tokoh
organisasi adalah teori kepemimpinan berdasarkan ciri-ciri. Ciri-ciri tersebut antara lain:
a. Pengetahuan yang luas. Ciri ini sangat penting karena dalam menjalankan fungsinya
seorang pemimpin dituntut memahami secara tepat bukan hanya berbagai segi
kegiatan organisasi, terutama hal-hal yang diperkirakan membawa dampak kuat
terhadap organisasi yang bersangkutan
b. Kemampuan tumbuh dan berkembang. Salah satu penyebab keberhasilan seorang
pemimpin adalah sikap dan tindakannya yang responsif terhadap segala perubahan
yang terjadi sejalan dengan perkembangan dan pertumbuhan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang terjadi
c. Sifat yang inkuitif. Yang dimaksud dengan sifat ini adalah rasa ingin tahu tentang
segal sesuatu yang terjadi bukan hanya dalam lingkungan organisasi yang
dipimpinnya, akan tetapi sekelilingnya dan mampu mengidentifikasi faktor-faktor
penyebab terjadinya perubahan tersebut.
d. Ketrampilan komunikasi secara efektif baik secara visual maupun diagonal. Tingkat
efektifitas kepemimpinan sangat dipengaruhi oleh kemampuannya untuk
berkomunikasi dengan baik sehingga dapat menyampaikan target dan tujuan dengan
baik kepada bawahan.
e. Fleksibilitas Dalam diri seorang pemimpin diharapkan sika[p yang luwes, mampu
membaca situasi secara tepat sesuai gaya manajerialnya dengan situasi yang dihadapi.
2. Teori keberuntungan pada keadaan
Teori ini dikenal dengan nama contingency theory, dimana inti pemikiran yang terkandung
dalam teori ini adalah bahwa efektifitas kepemimpinan seorang dalam organisasi sangat
tergantung pada kemampuan menyesuaikan gaya kepemimpinan yang menjadi
karakteristik utamanya dengan tuntutan pelaksanaan tugas yang harus terselenggara
dalam organisasi.
3. Teori jalan tujuan
Setiap pemimpin menyadari bahwa salah satu alasan para bawahannya menggabungkan
diri dengan organisasi adalah agar berbagai tujuan pribadinya tercapai, artinya dengan
mengarahkan waktu, tenaga dan pengetahuan adalah keterampilannya ia akan
memperoleh imbalan tertentu yang memungkinkan untuk memuaskan kebutuhan-
kebutuhannya.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
4

4. Teori keperilakuan
Dua dimensi yang menonjol dalam persepsi seorang manajer adalah penentuan struktur
tugas baru yang harus dilaksanakan bawahan dan tingkat perhatian yang diberikan
kepada bawahannya dengan berbagai tujuan, harapan, cita-cita, kepentingan dan
kebutuhannya.
5. Teori situasional
Kepemimpinan tergantung pada situasi tugas (kompleksitas, jenis, teknologi, besar) serta
gaya normal kelompok, rentang kendala, ancaman, tekanan dan budaya organisasi.
6. Teori kepemimpinan partisipasi
Efektifitas seorang manajer sangat bergantung pada tingkat kemampuannya untuk
mengikut sertakan para bawahannya dalam seluruh proses manajemen, terutama dalam
proses pengambilan keputusan.
7. Teori penerimaan
Teori ini dikenal dengan istilah acceptance theoryi, yaitu intinya terletak pada pendapat
yang menyatakan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang tercermin dari pengakuan
dan penerimaan orang lain terhadap keputusan yang bersangkutan.

Kepemimpinan Transformasional
Bass (1994) dalam Arif (2010) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai
proses mempengaruhi perubahan besar dalam sikap dan asumsi anggota organisasi dan
pembentukan komitmen untuk misi dan tujuan organisasi. Oleh karena itu pemimpin
transformasional mengajarkan pengikut mereka untuk menjadi seorang pemimpin dalam
diri mereka sendiri. Pemimpin transformasional mendorong bawahannya untuk
mengadopsi visi organisasi kedalam diri mereka sendiri
Luthans (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional membawa
keadaan menuju kinerja tinggi pada organisasi yang menghadapi tuntutan pembaharuan
dan perubahan. Kepemimpnan transformasional merupakan kemampuan untuk
memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai hasil-hasil yang
lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal.
(Mondiani, 2011)

Komponen Kepemimpinan Transformasional

Hotzel (2004) dalam Arif (2010) menyatakan komponen dari kepemimpinan
transformasional terdiri atas empat dimensi kepemimpinan yaitu:
1. Idealized Influence (kharisma)
Mengarah pada perilaku kepemimpinan transformasional yang mana pengikut berusaha
bekerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Pemimpin karismatik memberikan visi dan
misi, menanamkan kebanggaan, rasa hormat dan kepercayaan, dan menambah
optimisme di antara bawahan.
2. Inspirational Motivation (motivasi inspiratif)
Pemimpin menggunakan berbagai simbol untuk memfokuskan usaha atau tindakan dan
mengekspresikan tujuan dengan cara-cara sederhana. Pemimpin juga membangkitkan
semangat kerja sama tim, antusiasme dan optimism diantara rekan kerja dan
bawahannya.
3. Individual Consideration (konsiderasi individual)
Pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus pada kebutuhan setiap
individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan sebagai pelatih, penasihat,
guru, fasilitator, orang terpercaya, dan konselor. Pemimpin mencoba untuk memotivasi
bawahan untuk mencapai potensi mereka sepenuhnya melalui pelatihan, mentoring, dan
menghubungkan kebutuhan individu untuk misi organisasi.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
5

4. Intellectual Stimulation (stimulasi intelektual)

Upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovatif dan kreatih dimana
pemimpin mendorong bawahan untuk menanyakan asumsi, menyediakan bawahan
dengan ide-ide baru yang menantang dan membangkitkan kesadaran akan masalah,
kesadaran pikiran mereka sendiri, dan pengakuan dari visi mereka di bawahan serta
mengemukakan pendekatan lama dengan cara perspektif baru.
5. Idealized Behaviours (tingkah laku)
Pemimpin mendapatkan penghargaan dan kehormatan dari bawahan mereka dengan
baik-baik mempertimbangkan kebutuhan bawahannya di atas kebutuhan mereka sendiri,
membicarakan tentang nilai dan kepercayaan mereka yang paling utama dan
menekankan pentingnya konsekuensi moral dan etika dari keputusan kunci.

Sistem Penghargaan
Menurut Mulyadi dan Setyawan (1999) dalam Swastiko (2010), sistem penghargaan
merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk
memotivasi personel agar mencapai tujuan dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan
oleh perusahaan. Sedangkan menurut Kurniangsih dan Indriantoro (2001:327), kompensasi
merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia untuk menciptakan
keselarasan kinerja antar staf dan pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran
yang sudah ditetapkan.
Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:356), sistem penghargaan menghasilkan dua
macam manfaat antara lain:
a. Memberikan informasi
Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberikan informasi atau
mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan
dibandingkan dengan hal yang lain.
b. Memberikan motivasi
Penghargaan akan meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran kinerja,sehingga
membantu personel dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan
usaha mereka
Sedangkan menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:229), penghargaan dapat
digolongkan ke dalam 2 hal yaitu:
a. Penghargaan Intrinsik
Adalah penghargaan yang berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah
berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan baik. Dan telah mencapai sasaran tertentu.
b. Penghargaan ekstrinsik
Adalah penghargaan yang berupa kompensasi yang diberikan kepada personel, baik
yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung maupun yang berupa kompensasi non
moneter.

Kinerja Karyawan
Pendapat Bernardin dan Russel yang dikutip Gomes (2003 : 36) menyatakan kinerja
adalah sebagai suatu catatan hasil (output) yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama suatu periode tetentu. Output yang dihasilkan dapat berupa
fisik maupun non fisik. Dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau
kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Metode-metode untuk penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam
Anikmah (2008), yaitu :
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
6

a. Metode penilaian kategori

Meminta manajer memberi nilai untuk tingkatan-tingkatan kinerja karyawan dalam
formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori kinerja. Skala penilaian grafik dan
daftar periksa (checkuist) merupakan cara umum dalam metode penilaian kategori.
b. Metode perbandingan
Menuntut para manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan
mereka satu sama lain. Teknik perbandingan ini mencakup antara lain pemberian
peringkat, perbandingan berpasangan atau distribusi yang normal.
c. Metode naratif
Para manajer dan spesialis sumber daya manusia kadang-kadang diminta untuk
memberikan informasi penilaian tertulis. Dokumentasi dan penilaian merupakan inti dari
metode kejadian krisis, esai dan metode tinjauan lapangan. Catatan-catatan ini lebih
mendiskripsikan tindakan karyawan dari pada mengindikasikan suatu penilaian yang
sebenarnya.
d. Metode tujuan atau perilaku
Pendekatan ini cukup menjanjikan untuk beberapa situasi dalam usaha mengatasi
beberapa persoalan dengan metode lainnya. Pendekatan ini mencakup pendekatan
penilaian perilaku dan menyusun skala perilaku.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation).
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata
(IQ:110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka manajer akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
(situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Penetapan kriteria adalah merupakan masalah yang paling pokok dalam pengukuran
kinerja manajerial. Namun penentuan ukuran tentang kinerja karyawan ini sangat sulit
sering kali suatu pekerjaan sangat komplek sehingga sulit karena sulit dalam menetapkan
ukuran yang pasti. Hal demikian ini umumnya terdapat pada jabatan-jabatan yang bersifat
administratif.

Standar Kinerja
Penyusunan standar kinerja yang bersumber pada uraian jabatan akan memberikan
peluang kepada pengawas dan karyawan untuk membuat sebuah uraian tugas yang
dinamis untuk bekerja. Karenanya uraian tugas dapat berfungsi sebagai sebuah peryataan
tentang tujuan-tujuan umum yang harus dicapai bawahan dalam mendukung sasaran -
sasaran organisasi. Sedangkan fungsi standar kinerja berfungsi sebagai tujuan-tujuan
tertentu yang harus dicapai oleh karyawan, harus relistis, dapat diukur, dan dapat dicapai
jabatan tersebut dan standar kinerja dianggap memuaskan bila:
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
7

a. Pernyataannya menunjukan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan.

b. Memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan.
c. Mengarahkan semua perhatian kepada mekanisme kuantitatif bagaimana hasil-hasil
kinerjanya diukur.
Standar kinerja ini sangat diperlukan bagi bidang pekerjaan umum yang menunjukan
kepada aktivitas-aktivitas yang menjadi bagian utama dari tanggung jawab karyawan dan
mempunyai tujuan untuk memperbaiki kualitas produk atau jasa, dapat beroperasi dengan
lebih efisien dan dapat memperbesar jumlah hasil. Selain itu standar kinerja dapat juga
dipergunakan untuk memecahkan masalah yang merujuk kepada definisi-definisi masalah
utama yang ditemui atau diperkirakan. Biasanya sasaran ditujukan untuk menghilangkan
masalah yang telah terdefinisikan.serta diperlukan pula dalam bidang-bidang inovasi,
dimana dalam bidang ini merujuk kepada cara-cara baru untuk melaksanakan pekerjaan
dan hal-hal yang mungkin berkaitan dengan penilaian gagasan-gagasan baru dari para
karyawan dan juga berkesinambungan dalam bidang-bidang teknis dan bidang-bidang
lainnya secara efektif.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan
otentik tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota semakin akurat dan otentik informasi
yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, menurut Simamora (2001 :423) semakin besar
potensi nilainya bagi organisasi. Adapun manfaat penilaian kinerja :
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyasuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau
antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian
pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir
tertentu yang harus diteliti.
6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain system
informasi Manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat
dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
8

9. Menjamin kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal
diambil tanpa diskriminasi.
10. Melihat tantangan-tantangan
Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan
kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.

Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan Kinerja Karyawan

Pemimpin mempunyai tanggung jawab yang besar untuk menciptakan kondisi-
kondisi yang merangsang anggota agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan. Gaya
kepemimpinan meenjadi cermin kemampuan seseorang dalam mempengaruhi individu atau
kelompok, serta fleksibel dalam cara pendekatan yang digunakan demi meningkatkan
kinerja. Untuk mencapai tujuan dari organisasi, karyawan harus mengesampingkan tujuan
pribadinya atau setidaknya memiliki sebagian tujuan untuk mencapai tujuan utama
organisasi. Dalam konteks organisasi, sifat kinerja adalah ditentukan oleh organisasi itu
sendiri. Karyawan merupakan bagian penting dalam pencapaian tujuan sebuah organisasi,
dan gaya kepemimpinan dapat memberikan pengaruh dalam kinerja karyawan.
Seorang pemimpin yang baik memahami pentingnya karyawan dalam mencapai
tujuan organisasi, dan memotivasi para untuk mencapai tujuan. Untuk memiliki organisasi
yang efektif, karyawan dalam organisasi harus terinspirasi untuk berinvestasi diri dalam
organisasi selain itu karyawan harus dirangsang sehingga mereka bisa lebih efektif. Maka
organisasi yang efektif memerlukan kepemimpinan yang efektif. Hayward (2005)
menyatakan bahwa terdapat hubungan signifikan antara gaya kepemimpinan transaksional
terhadap kinerja karyawan

Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Sistem Penghargaan Dengan

Kinerja Karyawan
Kinerja atau prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga variabel, yaitu variabel individu,
variabel psikologi, dan variabel organisasi. Variabel individu terdiri atas kemauan dan
ketrampilan, latar belakang keluarga maupun tingkat sosial dan demografis. Variabel
psikologi terdiri atas persepsi, sikap kepribadian dan motivasi. Variabel organisasi terdiri
atas sumber daya, kepemimpinan, struktur serta sistem penghargaan yang tepat.
Seorang pemimpin harus menyatukan berbagai keahlian, pengalaman, motivasi serta
sistem penghargaan yang tepat. Dengan penerapan gaya kepemimpinan yang tepat dan
sistem penghargaan yang baik akan memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga
akan meningkatkan kinerja dari karyawan. Selain itu pemimpin harus mampu memfasilitasi
interaksi yang terjadi diantara kelompok dalam organisasi.

Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Diduga gaya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT Telkomsel Metro Surabaya
2. Diduga ada interaksi antara gaya kepemimpinan transformasional dan sistem
penghargaan sebagai variabel moderating lebih menjelaskan varian kinerja karyawan
pada PT Telkomsel Metro Surabaya

METODA PENELITIAN
Jenis Penelitian dan Gambaran dari Populasi (Objek) Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kausal, yaitu tipe penelitian dengan
karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Dalam
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
9

penelitian ini peneliti ingin menguji hipotesis yang diajukan mengenai gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan PT Telkomsel Metro Surabaya. Sementara metode penelitian
yang akan dipakai adalah metode kuantitatif. Artinya bahwa pendekatan yang dilakukan
berdasarkan pada penggunaan angka-angka yang selanjutnya akan dianalisis secara
statistik.
Menurut Sugiyono (2008:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini
meliputi semua karyawan PT Telkomsel Metro Surabaya.

Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2008;56) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi. Populasi dalam penelitian ini meliputi semua karyawan tetap PT
Telkomsel Metro Surabaya yang berjumlah 68 orang. Dimana sejumlah 8 orang adalah
sebagai pimpinan yang pada penelitian ini tidak dijadikan sebagai responden.
Teknik pengambilan sampling yang digunakan adalah sensus artinya semua anggota
populasi diteliti. Jadi sampel pada penelitian ini adalah seluruh subyek yang terdapat dalam
populasi yaitu 60 orang staff karyawan tetap PT Telkomsel Metro Surabaya. Karena jumlah
karyawan yang tidak terlalu besar, angka keseluruhan populasi diambil sebagai sampel
penelitian karena menurut Arikunto (2002:134) ..apabila subyeknya kurang dari 100 lebih
baik diambil semua. Sehingga penelitiannya disebut juga studi sensus.

Variabel dan Definisi Operasional Variabel

Berdasarkan uraian mengenai permasalahn hipotesis yang diajukan, maka variabel
yang dianalisa dikelompokkan sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan Transformasional / Variabel Bebas (GKT)
Gaya kepemimpinan merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh seorang pemimpin
untuk mengarahkan bawahanya bekerja lebih baik serta untuk meningkatkan pencapaian
tujuan dari organisasi. Indikator gaya kepemimpinan dalam penelitian ini adalah:
a. Pemimpin menanamkan visi misi
b. Pemimpin menumbuhkan kebanggan
c. Pemimpin menjadi inspirasi
d. Pemimpin menumbuhkan rasa tanggung jawab
e. Pemimpin memberikan perhatian individual
f. Pemimpin memberikan semua kebutuhan dalam pekerjaan
g. Pemimpin memberikan pelatihan untuk meningkatkan intelegensi
h. Pemimpin mendorong kreatifitas
i. Pemimpin menjadi partner bekerja
j. Pemimpin merupakan contoh dalam berperilaku
2. Sistem Penghargaan / Variabel Moderating (SP)
Indikator yang digunakan untuk mengukur sistem penghargaan terdiri dari 7
karakteristik sistem penghargaan yang efektif, antara lain sebagai berikut (Mulyadi dan
Setyawan, 2001:369)
a. Penghargaan harus dihargai oleh penerima
b. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak.
c. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima.
d. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat.
e. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang.
f. Penghargaan harus dapat berubah.
g. Penghargaan harus melakukan biaya yang efisien
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
10

h. Penghargaan harus menimbulkan efektivitas

i. Penghargaan harus sesuai dengan harapan penerima
3. Kinerja Karyawan / Variabel Terikat (KK)
Kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan. Adapun indikator penilaian kinerja karyawan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
a. Tingkat ketelitian hasil kerja
b. Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
c. Kemampuan melaksanakan tugas sesuai prosedur
d. Kemampuan untuk mandiri tanpa pengawasan

Teknik Analisis Data

Yang dimaksud dengan analisis data adalah kegiatan mengolah data yang diperoleh
agar dapat dibaca jelas serta dapat digunakan dalam pengujian hipotesis. Di dalam
penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan metode
kuantitatif.
1. Uji Validitas
Uji validitas merupakan instrument yang digunakan untuk mengukur derajad ketepatan
antara data yang terjadi pada obyek penelitian (Sugiyono 2008 : 267 ). Dengan demikian
data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang diteliti dengan data
yang sebernarnya terjadi pada obyek penelitian. Uji validitas kuisioner menggunakan
SPSS 17.0 Windows dengan korelasi Product Moment dari Pearson (Ghozali, 2011:136-137).
Kriteria dari uji validitas adalah sebagai berikut:
1. Berdasrkan nilai = 0,05 dan nilai df = (n-k)-2
2. Statistik uji nilai r (;n-2)
3. Suatu butir pertanyaan dinyatakan valid jika rhitung > ttabel
4. Suatu butir pertanyaan dinyatakan tidak valid jika rhitung < ttabel
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat
dipercaya sebagai pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Uji
reliabilitas ini digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator-
indikator dari variabel yang diamati. Koefisien reliabilitas diketahui dari besarnya
koefisien alpha (). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha
> 0,6 (Ghozali, 2011:137).
3. Analisis Statistik
Alat analisis ini digunakan untuk mengetahui efek interaksi antara variabel gaya
kepemimpinan transformasional dan sistem penghargaan sebagai variabel moderating
terhadap kinerja karyawan. Kerangka kerja Moderate Regression Analysis (MRA) sebagai
berikut :
KK = + 1GKT + 2SP + 3 GKT* SP + e
Keterangan :
KK = Kinerja Karyawan
GKT = Gaya Kepemimpinan Transformasional
SP = Sistem Penghargaan
3GKT * SP = Variabel moderating (interaksi antara Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Sistem Penghargaan)
e = Koefisien error
Variabel perkalian antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Sistem
Penghargaan merupakan variabel moderator dikarenakan menggambarkan pengaruh
variabel moderating Sistem Penghargaan terhadap hubungan yang terjadi antara
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
11

Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Sistem Penghargaan. Sedangkan variabel

Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Sistem Penghargaan merupakan pengaruh
langsung dari variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Sistem Penghargaan
terhadap Kinerja Karyawan. Perkalian antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Sistem Penghargaan dapat dianggap sebagai variabel moderator, karena hal ini dapat
dijelaskan dengan cara membuat derivasi (turunan) X atau dY/dX dari persamaan (1).
Hasil dY/dX adalah :
dY/dX = b1 + b3 Z ....................................(2)
Persamaan (2) memberikan makna bahwa dY/dX merupakan fungsi atau variabel Sistem
Penghargaan memoderisasi antara Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja
Karyawan.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Uji Reliabilitas
Menurut Arikunto (2002:171) reliabilitas dapat dihitung dengan menggunakan rumus
alpha cronbach yang skornya bukan 0 dan 1. Uji reliabilitas yang digunakan adalah alpha
cronbach. Bila alpha 0,6 maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya bila alpha 0,6
dinyatakan reliabel. Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukkan tabel
dibawah ini:
Tabel 1
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan Transformasional 0,785 Reliabel

Sistem Penghargaan 0,666 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,628 Reliabel

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh variabel memiliki nilai yang lebih besar
dari 0,60. Sesuai dengan syarat bahwa variabel yang diteliti memiliki nilai alpha 0,6 semua
item dinyatakan reliabel, maka dapat dinyatakan bahwa semua item dalam penelitian ini
memenuhi syarat reliabilitas.

Uji Validitas
Menurut Arikunto (2002:144) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Dalam pengujian validitas
instrumen penelitian, dilakukan dengan cara memasukkan butir-butir hasil jawaban
responden untuk masing-masing variabel kedalam perhitungan reliability analysis program
SPSS
Secara statistik, angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka
kritik tabel korelasi nilai r. Berdasarkan nilai df = n-k = 60-2 = 58, didapatkan statistik uji
nilai r = 0,2542. Jika diperoleh koefisien korelasi (r) 0,2542 dan signifikansi (p 0,05) maka
butir-butir dalam instrumen adalah valid.
Hasil pengujian validitas terhadap semua item variabel pada tabel dibawah ini
menunjukkan nilai r tertinggi adalah 0,794 (signifikansi 0,000) dan terendah sebesar 0,263
(signifikansi 0,043). Karena semua koefisien korelasi (r) 0,2542 dan signifikansi (p 0,05)
maka butir-butir dalam instrumen adalah valid.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
12

Tabel 2
Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Item R r tabel sign Keterangan

GKT1 0,673 0,2542 0,000 Valid

GKT 2 0,722 0,2542 0,000 Valid
GKT 3 0,684 0,2542 0,000 Valid
GKT 4 0,721 0,2542 0,000 Valid
Gaya Kepemimpinan GKT 5 0,791 0,2542 0,000 Valid
Transformasional GKT 6 0,431 0,2542 0,001 Valid
GKT 7 0,263 0,2542 0,043 Valid
GKT 8 0,401 0,2542 0,001 Valid
GKT 9 0,646 0,2542 0,000 Valid
GKT 10 0,358 0,2542 0,005 Valid
SP1 0,276 0,2542 0,033 Valid
SP 2 0,492 0,2542 0,000 Valid
SP 3 0,568 0,2542 0,000 Valid
Sistem Penghargaan SP 4 0,580 0,2542 0,000 Valid
SP 5 0,368 0,2542 0,004 Valid
SP 6 0,614 0,2542 0,000 Valid
SP 7 0,482 0,2542 0,000 Valid
SP 8 0,624 0,2542 0,000 Valid
SP 9 0,674 0,2542 0,000 Valid
KK1 0,571 0,2542 0,000 Valid
Kinerja Karyawan KK 2 0,774 0,2542 0,000 Valid
KK 3 0,794 0,2542 0,000 Valid
KK 4 0,579 0,2542 0,000 Valid

Analisis Regresi Dengan Variabel Moderating

Sesuai dengan tujuan dan hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini
yaitu untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan dengan sistem penghargaan sebagai variabel moderating pada PT Telkomsel
Metro Surabaya, maka teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis regresi
moderating dengan menggunakan program SPSS 17. Adapun hasilnya dapat dilihat pada
tabel 3 berikut ini:
Tabel 3
Rekapitulasi Hasil Uji Moderator Regression Analysis (MRA)
Variabel Bebas Koefisien Sig
Regresi
Gaya Kepemimpinan Transformasional 0,169 0,008
Sistem Penghargaan 0,681 0,003
Moderating (interaksi gaya kepemimpiinan transformasional dan 0,14 0,036
sistem penghargaan)
Konstanta -5,833
Sig F 0,000
R 0,734
R2 0,538
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
13

Dari data tabel 3 persamaan regresi yang didapat adalah:

Y = -5,833 + 0,169X1 + 0,681X2 + 0,14X1*X2
Dari persamaan regresi di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Konstanta () merupakan intersep garis regresi dengan Y jika X = 0, yang menunjukkan
bahwa besarnya variabel independen yang digunakan dalam model penelitian sebesar
konstanta tersebut. Besarnya nilai konstanta adalah -5,833 menunjukkan bahwa jika
variabel bebas yang terdiri dari gaya kepemimpinan transformasional dan sistem
penghargaan serta variabel moderat (interaksi antara gaya kepemimpinan
transformasional dan sistem penghargaan) tidak ada perubahan = 0, maka kinerja
karyawan PT Telkomsel Metro Surabaya akan sebesar -5,833. Hal ini menunjukkan bahwa
kinerja karyawan tinggi karena nilai melebihi 1, untuk itu semua variabel bebas yang
mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian ini sebaiknya dipertahankan atau
bahkan ditingkatkan.
2. Koefisien regresi gaya kepemimpinan transformasional (b1) = 0,169 menunjukkan arah
hubungan positif (searah) antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja
karyawan PT Telkomsel Metro Surabaya. Hasil ini menunjukkan semakin baik penerapan
gaya kepemimpinan transformasional yang dilakukan para pemimpin di PT Telkomsel
Metro Surabaya tersebut akan diikuti dengan semakin tinggi kinerja karyawan PT
Telkomsel Metro Surabaya. Dengan kata lain apabila gaya kepemimpinan naik 1 satuan
maka kinerja karyawan PT Telkomsel Metro Surabaya akan naik sebesar 0,169 dengan
asumsi variabel yang lainnya konstan. Berdasarkan kajian empiris, dengan banyaknya
perubahan yang terjadi di lingkungan bisnis di era modern, PT Telkomsel Metro
Surabaya sebaiknya meningkatkan penerapan gaya kepemimpinan transformasional,
karena semakin bagus penerapannya tentu akan berdampak semakin meningkatkan
kinerja karyawan
3. Koefisien regresi sistem penghargaan (b2) = 0,681 menunjukkan arah hubungan positif
(searah) antara sistem penghargaan dengan kinerja karyawan PT Telkomsel Metro
Surabaya. Hasil ini menunjukkan semakin baik penerapan sistem penghargaan pada PT
Telkomsel Metro Surabaya akan diikuti dengan semakin tinggi kinerja karyawan PT
Telkomsel Metro Surabaya. Dengan kata lain apabila sistem penghargaan naik 1 satuan
maka kinerja karyawan PT Telkomsel Metro Surabaya akan naik sebesar 0,681 dengan
asumsi variabel yang lainnya konstan. Berdasarkan kajian empiris dapat dianalisa bahwa
sistem penghargaan merupakan hal penting, penerapan sistem penghargaan yang tepat
maka akan memberikan kepuasan kepada karyawan yang tentunya akan berdampak
pada semakin meningkatnya kinerja karyawan.
4. Koefisien regresi moderat (b3) = 0,14 menunjukkan arah hubungan positif (searah) antara
variabel moderat (interaksi antara gaya kepemimpinan transformasional dan sistem
penghargaan) terhadap kinerja karyawan PT Telkomsel Metro Surabaya. Hasil ini
menunjukkan semakin baik penerapan gaya kepemimpinan transformasional dan sistem
penghargaan pada PT Telkomsel Metro Surabaya akan diikuti semakin meningkatkan
kinerja karyawan PT Telkomsel Metro Surabaya. Dengan kata lain apabila interaksi
antara gaya kepemimpinan dan sistem penghargaan naik 1 satuan maka kinerja
karyawan PT Telkomsel Metro Surabaya akan naik sebesar 0,14.

Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase konstribusi variabel
gaya kepemimpinan transformasional, sistem penghargaan serta interaksi antara gaya
kepemimpinan transformasional dan sistem penghargaan secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan pada PT Telkomsel Metro Surabaya.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
14

Tabel 4

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std Error of

Square the Estimate

1 0,734 0,538 0,513 1,165

a.Predictors: (Constant), Moderating,Gaya Kepemimpinan Transformasional, Sistem

Penghargaan

Hasil output SPSS 17 tersebut diketahui R Square (R2) sebesar 0,538 atau 53,8% yang
menunjukkan sumbangan atau konstribusi dari gaya kepemimpinan transformasional,
sistem penghargaan serta interaksi antara gaya kepemimpinan transformasional dan sistem
penghargaan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT Telkomsel Metro
Surabaya adalah besar. Sedangkan sisanya (100% - 53,83% = 46,17% dikonstribusi oleh faktor
lainnya.
Koefisien korelasi berganda digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan
secara simultan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional, sistem penghargaan
serta interaksi antara gaya kepemimpinan transformasional dan sistem penghargaan
terhadap kinerja karyawan pada PT Telkomsel Metro Surabaya. Koefisien korelasi berganda
ditunjukkan dengan (R) sebesar 0,734 atau 73,4% menunjukkan korelasi atau hubungan
antara variabel tersebut secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Telkomsel
Metro Surabaya memiliki hubungan erat.

Uji F
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan transformasional,
sistem penghargaan serta interaksi antara gaya kepemimpinan transformasional dan sistem
penghargaan terhadap kinerja karyawan PT Telkomsel Metro Surabaya. Adapun prosedur
yang digunakan, sebagai berikut:
1. Ditentukan taraf nyata 0,05
2. Hipotesa bahwa antara gaya kepemimpinan transformasional, sistem penghargaan serta
interaksi antara gaya kepemimpinan transformasional dan sistem penghargaan secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Telkomsel Metro
Surabaya.
3. Kriteria pengujian
a. Jika Sig F > 0,05 menunjukkan antara gaya kepemimmpinan transformasional, sistem
penghargaan serta interaksi gaya kepemimpinan transformasional dan sistem
penghargaan secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Telkomsel Metro Surabaya.
b. Jika Sig F < 0,05 menunjukkan variabel gaya kepemimmpinan transformasional, sistem
penghargaan serta interaksi gaya kepemimpinan transformasional dan sistem
penghargaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT Telkomsel Metro Surabaya.
Hasil pengujian secara simultan dapat diungkap pada tabel anova sebagai berikut:
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
15

Tabel 5
Anova
Model Sum of Df Mean F Sig
Squares Square
Regression 88,574 3 29,525 21,752 0,000
Residual 76,009 56 1,357
Total 164,583 59
a. Predictors: Predictors: (Constant), Moderating,Gaya Kepemimpinan Transformasional, Sistem
Penghargaan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari hasil output tingkat signifikan 0,000 kurang dari = 5% menunjukkan pengaruh
variabel gaya kepemimpinan transformasional, sistem penghargaan serta interaksi antara
gaya kepemimpinan trasnformasional dan sistem penghargaan pada PT Telkomsel Meto
Surabaya adalah signifikan.

Uji t
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen secara
sendiri-sendiri (parsial) terhadap variabel dependen. Adapaun kriteria pengujian yang
digunakan sebagai berikut:
1. Jika sig t > 0,05 menunjukkan variabel gaya kepemimpinan transformasional, sistem
penghargaan serta interaksi gaya kepemimpinan transformasional dan sistem
penghargaan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT Telkomsel Metro Surabaya.
2. Jika sig t > 0,05 menunjukkan variabel gaya kepemimpinan transformasional, sistem
penghargaan serta interaksi gaya kepemimpinan transformasional dan sistem
penghargaan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT
Telkomsel Metro Surabaya.
Hasil pengujian uji t dari masing-masing variabel gaya kepemimpinan
transformasional, sistem penghargaan serta interaksi gaya kepemimpinan transformasional
dan sistem penghargaan sebagai berikut:
Tabel 6
Hasil Perolehan thitung dan Tingkat Signifikan
Variabel Sig Keterangan

Gaya Kepemimpinan Transformasional 0,008 Signifikan

Sistem Penghargaan 0,006 Signifikan

Moderating (Gaya Kepemimpinan Transformasional * Sistem 0,036 Signifikan

Penghargaan)

1. Uji parsial pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

karyawan:
Dari hasil output analisis dengan menggunakan program SPSS 17 di atas diperoleh
tingkat signifikan variabel gaya kepemimpinan transformasional = 0,008 < = 0,050 (level
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
16

of signifikan), menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja karyawan pada PT Telkomsel Metro Surabaya adalah signifikan.
2. Uji parsial pengaruh variabel sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan:
Dari hasil output analisis dengan menggunakan program SPSS 17 di atas diperoleh
tingkat signifikan variabel gaya kepemimpinan transformasional = 0,006 < = 0,050 (level
of signifikan), menunjukkan pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan
pada PT Telkomsel Metro Surabaya adalah signifikan.
3. Uji parsial pengaruh variabel moderat (interaksi gaya kepemimpinan transformasional
dan sistem penghargaan) terhadap kinerja karyawan:
Dari hasil output analisis dengan menggunakan program SPSS 17 di atas diperoleh
tingkat signifikan variabel gaya kepemimpinan transformasional = 0,036 < = 0,050 (level
of signifikan), menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan pada PT Telkomsel Metro Surabaya adalah signifikan.
Pembahasan
Untuk meningkatkan kinerja karyawan dilandasi oleh faktor-faktor tertentu. Menurut
Hayward (2005), lingkungan organisasi telah berubah dengan cepat selama beberapa tahun
terakhir, untuk menjamin kelangsungan hidup organisasi dan meningkatkan kinerja
diperlukan gaya kepemimpinan baru. Apabila organisasi tidak merubah gaya
kepemimpinannya mengikuti perkembangan maka kinerja karyawan tidak akan maksimal,
hal tersebut dapat mengancam kelangsungan hidup organisasi. Maka dalam penelitian ini,
faktor tersebut yang akan menjadi variabel penelitian. Terdapat banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Telkomsel Metro Surabaya, diantaranya adalah
gaya kepemimpinan transformasional, sistem penghargaan serta interaksi antara gaya
kepemimpinan transformasional dan sistem penghargaan.
Dari hasil analisis statistik yanng telah dilakukan menunjukkann variabel gaya
kepemimpinan transformasional, sistem penghargaan serta interaksi gaya kepemimpinan
transformasional dan sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan pada PT Telkomsel
Metro Surabaya. Kondisi ini mengindikasikan bahwa kedua variabel tersebut dan variabel
moderating terdapat hubungan secara simultan terhadap kinerja karyawan. Bahwa naik
turunnya kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional,
sistem penghargaan serta interaksi gaya kepemimpinan transformasional dan sistem
penghargaan. Hal ini disebabkan karena faktor-faktor yanng terdapat dalam
variabeltersebut telah sesuai dengan keinginan mereka. Hasil ini juga didukung dengan
tingkat koefisien korelasi berganda (R) sebesar 73,4% menunjukkan korelasi atau hubungan
antara variabel tersebut secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Telkomsel
Metro Surabaya memiliki hubungan yang erat.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Telkomsel Metro
Surabaya. Dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan dapat diterima. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin baik penerapan gaya kepemimpinan transformasional
kepada karyawan akan membuat mereka memiliki kinerja yang tinggi.
Sedangkan untuk variabel sistem penghargaan sebagai variabel moderating
menggunakan MRA dan diperoleh hasil bahwa variabel sistem penghargaan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Telkomsel Metro Surabaya.
Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik penerapan sistem penghargaan, akan
membuat kinerja karyawan semakin tinggi.
Berpengaruhnya variabel Sistem Penghargaan terhadap kinerja karyawan pada PT
Telkomsel Metro Surabaya disebabkan karena sistem penghargaan merupakan salah satu
alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan
agar mencapai tujuan dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
17

Hasil ini menunjukkan bahwa interaksi antara gaya kepemimpinan transformasional

dan sistem penghargaan pada PT Telkomsel Metro Surabaya mempengaruhi kinerja
karyawan dan mempunyai kemampuan untuk menjelaskan lebih mendalam variance kinerja
karyawan. Hasil moderator regression analysis menunjukkan bahwa interaksi antara gaya
kepemimpinan transformasional dan sistem penghargaan lebih menerangkan variance
kinerja karyawan karena memiliki nilai positif dan signifikan (signifikansi t 0,05).
Dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan dapat diterima. Koefisien interaksi
signifikan menunjukkan bahwa sistem penghargaan merupakan variabel moderator antara
gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan
bahwa pengaruh positif dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan sangat tinggi ketika sistem penghargaan juga tinggi.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, dapat ditarik beberapa kesimpulan
antara lain:
1. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Telkomsel Metro
Surabaya. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik penerapan gaya kepemimpinan
transformasional oleh pimpinan perusahaan akan membuat kinerja karyawan semakin
tinggi
2. Hasil pengujian juga menunjukkan bahwa variabel sistem penghargaan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Telkomsel Metro Surabaya. Hal
ini mengindikasikan bahwa semakin baik penerapan pemberian sistem penghargaan
kepada karyawan akan membuat kinerja karyawan semakin tinggi
3 Hasil moderate regression analysis menunjukkan bahwa interaksi antara gaya
kepemimpinan transformasional dan sistem penghargaan lebih menerangkan variance
kinerja karyawan. Interaksi menunjukkan bahwa sistem penghargaan merupakan
variabel moderator antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja
karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa pengaruh positif dari gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan sangat tinggi ketika sistem penghargaan
juga tinggi,

Saran
Berdasarkan kesimpulan yang ada maka penulis dapat memberikan saran-saran
sebagai berikut:
1. Sebaiknya manajemen PT Telkomsel Metro Surabaya menjaga gaya kepemimpinan
transformasional yang diterapkan dan lebih meningkatkan sistem penghargaan sebagai
bentuk perhatian khusus pada kebutuhan setiap individu karyawan untuk berprestasi
dan berkembang. Pimpinan agar lebih menghargai kinerja serta yang menyangkut
kebutuhan dan minat supaya karyawan menjadi lebih peka akan pentingnya nilai dari
hasil-hasil pekerjaan itu sendiri
2. Pihak manajemen hendaknya memperhatikan dan mempertimbangkan variabel-variabel
gaya kepemimpinan transformasional yang telah teridentifikasi dari penelitian ini, yang
merupakan determinan tersendiri dalam membangun kinerja karyawan. Disamping itu
manajemen dituntut untuk lebih meningkatkan kemampuan organisasi mereka dalam
menerapkan sistem penghargaan yang tepat.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 2 (2014)
18

DAFTAR PUSTAKA
Anikmah. 2008. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Survey Pada PT. Jati Agung Arsitama Grogol Sukoharjo). Penerbit UMS.
Surakarta.
Arif, S. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di PT Adi Putra
Pangestu Surabaya. Skripsi. Unesa. Surabaya
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Penerbit PT Rineka Cipta.
Jakarta.
Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro. Semarang.
Gomes, F.C.. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Penerbit Andi Offset.
Yogyakarta.
Hayward, B. A. 2005. Relationship Between Employee Performance, Leadership and Emotional
Intelligence in a South African Parastatal Organization. Rhodes University. Grahamstown.
South Africa.
Kurnianingsih, R. dan N. Indriantoro. 2001. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem
Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Total Quality Management. Jurnal Riset
Akuntansi Indonesia Januari: 28-43
Luthans, F. 2006. Organizational Behaviour : Seven Edition. McGraw-Hil, Inc. Singapore.
Mondiani, T. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. PLN (persero) UPJ Semarang. Universitas Diponegoro. Semarang.
Mulyadi dan Setyawan, J. 2001. Sistem Perencanaan dan Pengendalian manajemen: Sistem
Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan. Salemba Empat. Jakarta.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi : Organizational Behavior. Salemba empat.
Jakarta.
Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.
Sunarsih. 2001. Kepemimpinan Transformasional Dalam Era Perubahan Organisasi. Jurnal
Managemen Dan Bisnis. Vol 5 No 2 Desember 2001: 106-116
Suwatno. dan D. Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta.
Bandung.
Swastiko, A. 2010. Pengaruh Total Quality Management (TQM) Terhadap Kinerja Manajerial
Dengan Sistem Pengukuran Kinerja Dan Sistem Penghargaan Sebagai Variabel
Moderating Pada Rumah Sakit Haji Di Surabaya. Skripsi. UPN . Surabaya