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MDULO 1: ASPECTOS GENERALES
Chile tiene grandes desafos en materia de Salud Ocupacional, no

slo desde el punto de vista de las regulaciones y normativas,
sino tambin del conjunto de actores involucrados: trabajadores(as),
empleadores, autoridad sanitaria, organismos administradores de la Ley
N16.744 y la sociedad en general. Nuestra legislacin se ha enfocado
en regular lo relativo a los accidentes del trabajo y
aquellas enfermedades profesionales con un carcter ms fisiolgico,
centrando su mirada en las condiciones sanitarias y ambientales bsicas
o en el uso de implementos de seguridad. Sin embargo, el espacio de
trabajo podra estar expuesto a diversas situaciones y condiciones,
como lo son los riesgos psicosociales, los cuales no han sido
delimitados como un campo de afeccin para las organizaciones y
sus trabajadores(as) y, por ende, muchas de las enfermedades
derivadas de este tipo de riesgos quedan desatendidas, sin vigilancia o
subvencionadas por el sistema de salud comn (Fonasa o Isapre), con
los costos que ello implica para el Estado por concepto de licencias
mdicas.
Contexto Mundial
El mayor desarrollo de la tecnologa para los puestos de trabajo, la

globalizacin de los mercados y la necesidad de trabajadores
multifuncionales han aumentado el grado de carga mental al que
estn expuestos, incluso por sobre los riesgos fsicos en sectores tales
como: salud, servicios, comercio y finanzas. Ello puede influir en el
desempeo y el comportamiento de los trabajadores, mbitos en el que
los factores psicosociales parecen ser determinantes. De esta forma, en
la interaccin entre la individualidad del trabajador y las
condiciones de la organizacin se podran presentar problemas de
Salud Ocupacional.
Antecedentes en Chile
Concepto de "Factor psicosocial"
Los factores psicosociales en el mbito ocupacional hacen referencia a
situaciones y condiciones inherentes al trabajo y relacionadas al
tipo de organizacin, al contenido del trabajo y la ejecucin de la
tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o
negativa, el bienestar y la salud (fsica, psquica o social) del
trabajador y sus condiciones de trabajo. El estudio de estos factores,
especialmente en su afectacin negativa hacia los individuos, ha estado
ligado al concepto de "estrs". La evidencia cientfica sugiere que
experiencias continuas de estrs en el trabajo, proveen de una
importante conexin entre la exposicin de los trabajadores a riesgos
psicosociales y la aparicin de enfermedades.
Dependiendo de cmo interactan, los factores psicosociales en el

trabajo pueden ser tanto elementos positivos, que llevan al bienestar
de los trabajadores, y secundariamente a un aumento de su rendimiento
laboral, como tambin elementos negativos, constituyndose en este
caso en riesgos para la salud y relacionados entre otros al ausentismo, la
motivacin y el desempeo. En este sentido, los factores de riesgo tienen
efectos sobre la empresa, el trabajo y el trabajador.
Evolucin de enfoques epidemiolgicos
Concepto de "Estrs laboral"
Una de las formas de medir la presencia de factores psicosociales en la
organizacin es a travs de la percepcin de estrs en los
trabajadores/as, el estrs en el trabajo ha sido definido como:
Un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y

del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del
contenido, la organizacin o el entorno de trabajo. Es un estado que
se caracteriza por altos niveles de excitacin y de angustia, con la
frecuente sensacin de no poder hacer frente a la situacin.
Investigaciones sobre estrs laboral
Desde que en los aos 30 se publicaron los primeros trabajos de Canon
y Seyle, la investigacin ha aportado fuertes evidencias de relacin
(etiolgica en muchos casos, y como factor pronstico de la evolucin de
enfermedades) entre el estrs y trastornos de salud diversos, como se
seala en la infografa del costado, es por ello que el estrs puede ser
comprendido como un precursor de otro tipo de patologas.
Tom Cox sugera en 1978 que, al menos en ciertas circunstancias de

duracin e intensidad, el estrs podra afectar todas las condiciones
de salud fsica, siendo los trastornos ms susceptibles aquellos que
afectaran los sistemas cardiovascular, respiratorio,
gastrointestinal, inmunitario, endocrinolgico y muscular.
La investigacin ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto

sobre la salud y el bienestar de los factores laborales de naturaleza
psicosocial. Estamos hablando bsicamente del bajo control sobre el
contenido de las tareas, las altas exigencias psicolgicas o el bajo apoyo
social de los compaeros y de los superiores.
Ms recientemente, se dispone tambin de evidencia de que la escasez

de recompensas o compensaciones tambin afecta la salud.
Ejercicio de retroalimentacin
Para realizar un ejercicio en relacin a los contenidos de este
mdulo, por favor dirjase al mdulo en lnea, seccin Ejercicio de
retroalimentacin.
MDULO 02: FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL
Como fue sealado en el mdulo anterior los factores

psicosociales son aquellas caractersticas de las condiciones de
trabajo y, sobre todo de la organizacin del trabajo, que afectan la
salud de las personas a travs de mecanismos psicolgicos y
fisiolgicos a los que tambin llamamos estrs (ver infografa).
Estos mecanismos, pueden ser precursores de enfermedad bajo ciertas

circunstancias de intensidad, frecuencia y duracin, y ante la
presencia o ausencia de otras interacciones. Los estudios dan cuenta
que diversos procesos psicolgicos estrechamente relacionados entre s,
que estn en la base de la relacin entre la organizacin del trabajo y la
salud, sin embargo estos hallazgos para algunos no parecen tan
evidentes a la hora de ser comparados con otros factores de riesgo
fsico, como el ruido por ejemplo.
Fases de estrs
El estrs acta como un mecanismo de mediacin entre los factores de

riesgo presentes, y la posibilidad de desencadenar una patologa. Pinche
en las pestaas a continuacin, para revisar las fases del estrs.
Efectos del estrs en la salud humana
Dimensiones de Riesgo Psicosocial
Con el fin de ilustrar los factores de riesgo y las dimensiones que deben
ser estudiadas, vamos a tomar uno de los instrumentos que ha
demostrado un importante grado de desarrollo en el mbito de la
evaluacin de los riesgos psicosociales, conocido como el CoPsoQ
ISTAS 21. Dicho instrumento fue validado por el Instituto Sindical de
Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) de Espaa.
La metodologa COPSOQ ha adquirido una importante dimensin

internacional, siendo uno de los instrumentos de medida de riesgos
psicosociales ms utilizados en evaluacin de riesgos e investigacin.
Las dimensiones de riesgo que evala el son las que se describen en los
siguientes puntos. Esta informacin tiene por finalidad entregar un marco
de comprensin a los factores de riesgo.
Ms adelante, y como parte de este curso, se entregar un detalle de

la versin del CoPsoQ ISTAS 21 validado para la realidad chilena.
1. Dimensin: Exigencias psicolgicas.
La dimensin de exigencias psicolgicas tienen directo impacto sobre el

quehacer cotidiano de los y las trabajadoras, as como su conducta en el
trabajo y en su vida privada. A continuacin revisaremos cada una de
sus cinco dimensiones.
1.1 Exigencias psicolgicas cuantitativas
Se define como la relacin entre la cantidad de trabajo y el tiempo

disponible para realizarlo, es decir, se dan cuando tenemos ms trabajo
del que podemos realizar en el tiempo asignado.
Las altas exigencias psicolgicas cuantitativas suponen una situacin de

riesgo para la salud. Pudindose de manera general presentar dos
escenarios:
Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se presentan con un

ritmo de trabajo rpido, donde se vivencia la imposibilidad de llevar el
trabajo al da, o se desarrolla una acumulacin del mismo, tambin
puede tener relacin con la distribucin temporal e irregular de las tareas.
Un gran nmero de investigaciones ha demostrado que unas altas

exigencias cuantitativas pueden producir estrs y fatiga y estn en la
base de diversas enfermedades crnicas. Estas exigencias pueden
constituir un riesgo para la salud tanto ms importante como menores
sean las posibilidades de influencia, las oportunidades para el desarrollo
de las habilidades y el apoyo por parte de los compaeros o compaeras
y superiores jerrquicos.
Si las exigencias son limitadas o escasas, se contribuye a una

desvalorizacin de las tareas y de las posibilidades profesionales.En
casos de poca exigencia se habla de subestimulacin de las capacidades
personales, lo que tambin representa una situacin de riesgo para la
salud. La medida de estas relaciones resulta en la prctica compleja,
sobre todo por la variabilidad de las exposiciones. Personas que ocupan
un mismo puesto pueden estar expuestas a niveles de exigencias
cuantitativas muy distintos que, adems, pueden ser irregulares o
inestables.
Las preguntas que integran esta escala intentan captar los diferentes
aspectos de las exigencias cuantitativas, lo que no es sencillo, ya que
vara mucho la forma en que se presentan estas exigencias en las
diferentes ocupaciones
Tienes que trabajar muy rpido?

La distribucin de tareas es irregular y provoca que se te acumule
el trabajo?
Tienes tiempo de llevar al da tu trabajo? *
Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?
* Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.
Desde el punto de vista de la prevencin, las exigencias cuantitativas
deben adecuarse al tiempo disponible para el trabajo. Una buena
planificacin y programacin como base de la asignacin de tareas o
tener los recursos humanos suficientes pueden suponer elementos que
faciliten la realizacin de estas exigencias.
El aumento de influencia sobre el trabajo, de las oportunidades para el

desarrollo de habilidades y del apoyo social de compaeros y superiores
jerrquicos pueden suponer elementos de ayuda importantes para
manejar niveles elevados de exigencias de manera ms saludable.
1.2 Exigencias psicolgicas cognitivas
Cognicin significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo

tratan sobre la toma de decisiones, tener que proponer ideas nuevas,
memorizar y controlar muchas cosas a la vez. Las exigencias cognitivas
no se pueden considerar ni nocivas ni especialmente beneficiosas
desde el punto de vista de la salud.
La alta demanda de las capacidades cognitivas y psicolgicas suponen

una situacin de riesgo para la salud. A continuacin presentamos dos
alternativas de organizacin del trabajo:
Si la organizacin del trabajo facilita las oportunidades y los recursos

necesarios, las exigencias cognitivas pueden contribuir al desarrollo de
habilidades individuales, pues implican la necesidad de aprender, y
pueden significar ms un desafo que una amenaza.
En un espacio con alta demanda a los trabajadores, las exigencias
cognitivas pueden significar una carga a aadir a las cuantitativas. Altas
exigencias cognitivas, actuando en conjunto con altas exigencias
cuantitativas, suponen una situacin de riesgo para la salud.
Las preguntas que integran esta subdimensin son:
Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas?

Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rpida?
Tu trabajo requiere que tomes decisiones difciles? *
Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos?
*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

Este tipo de exigencias representan la otra cara de los trabajos donde
deben manejarse diversos tipos de conocimientos. Al respecto debemos
preguntarnos:son stos el fruto de las oportunidades que ofrece el
empleo o simplemente constituyen un requerimiento de ste?.
Este tipo de casos se observa a menudo, como una consecuencia de la

introduccin de nuevas tareas, tecnologas o formas de trabajo, cuando
los trabajadores no reciben la formacin y entrenamiento suficientes para
enfrentarse con las nuevas exigencias, lo que les supone la necesidad de
un esfuerzo cognitivo excesivo.
1.3 Exigencias psicolgicas emocionales
Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros

sentimientos, sobre todo cuando requieren de nuestra capacidad para
entender la situacin de otras personas que tambin tienen emociones y
sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes podemos mostrar
comprensin y compasin.
El equilibrio en este tipo de exigencia, puede ser muy difcil de conseguir,

ya que el trabajador o trabajadora tiene que tratar de no involucrarse en
la situacin y de no confundir los sentimientos, por ejemplo, de sus
clientes, pacientes o alumnos con los suyos propios. Esta situacin es
frecuente en las profesiones dirigidas a prestar servicios a las personas,
en las que los trabajadores deben usar sus habilidades profesionales,
sus capacidades personales y a la vez dejar su vida privada al margen.
Esta diferenciacin puede ser difcil si las exigencias emocionales son

excesivas. Las altas exigencias emocionales suponen una situacin de
riesgo para la salud. Como era de esperar, han sido las personas
empleadas como educadores,trabajadores sociales y de la salud quienes
han mostrado mayores exigencias emocionales en el trabajo.
Las preguntas de esta escala son:
Se producen en tu trabajo momentos o situaciones desgastadoras

emocionalmente?
Tu trabajo,en general,es desgastador emocionalmente? *
Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?

Cuando los trabajadores experimentan las exigencias emocionales como

una carga, es muy importante discutir las varias posibilidades de
actuacin. En general estas exigencias son una parte integrante del
trabajo en todos aquellas ocupaciones dirigidas a prestar servicio a las
personas, y muchas veces no se pueden modificar.
Por ejemplo, no se pueden eliminar los enfermos de cncer, los

alumnos complicados, las vctimas de agresiones, los usuarios con
graves problemas econmicos, etc. Lo que s se puede hacer es reducir
los tiempos de exposicin y aumentar las habilidades individuales para
manejar estas cargas a travs de formacin, supervisin y estrategias de
proteccin psicolgica, adems de fomentar el apoyo de compaeros y
compaeras y de la direccin.
1.4 Exigencias psicolgicas de esconder
emociones
La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos
negativos como los positivos, pero en la prctica se trata de reacciones y
opiniones negativas que el trabajador o trabajadora esconde a los
clientes, los superiores, compaeros, compradores o usuarios por
razones profesionales.
En las investigaciones, estas dimensiones se han mostrado ms

relacionadas con el estrs, la fatiga y la prdida de salud que cualquiera
de las otras medidas de exigencias (exigencias cuantitativas, exigencias
cognitivas, exigencias emocionales y exigencias sensoriales). Las altas
exigencias de esconder emociones suponen una situacin de riesgo para
la salud.
Las preguntas de esta escala son las siguientes:
Tu trabajo requiere que te calles tu opinin?

Tu trabajo requiere que escondas tus emociones? *

SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve
Fomentar el apoyo en el trabajo, la calidad de liderazgo y el trato justo

pueden reducir estas exigencias, y la formacin puede proveer
habilidades necesarias para su manejo.
1.5 Exigencias psicolgicas sensoriales
Son las exigencias laborales respecto a los sentidos, se dan cuando el
trabajo requiere mucha concentracin, mirar con detalle, atencin
constante y precisin. Las altas exigencias psicolgicas sensoriales
suponen una situacin de riesgo para la salud.
Tu trabajo requiere mucha concentracin?

Tu trabajo requiere mirar con detalle?
Tu trabajo requiere atencin constante? *
Tu trabajo requiere un alto nivel de precisin?
* Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el

cuestionario SUSESO/ISTAS-21 en su versin breve.
La adaptacin del puesto de trabajo a la persona, especialmente desde

el punto de vista de la ergonoma, representa el camino preventivo a
seguir en este tipo de situaciones.
2.IDimensin: Trabajo activo y desarrollo de

habilidades.
La dimensin de trabajo activo y desarrollo de habilidades articula las
exigencias laborales con el horizonte de posibilidad que tiene cada
trabajador y trabajadora para poder organizar sus actividades dentro del
contexto laboral. En muchos casos las mayores frustraciones de los
trabajadores se vincula a participar en un clima laboral poco flexible con
este aspecto.
2.1 Influencia
La influencia en el trabajo es tener margen de decisin y/o autonoma,
respecto al contenido del trabajo, como el orden, mtodos a utilizar,
tareas a realizar, calidad de trabajo, cantidad de trabajo, entre otros.
Tambin se refiere a la capacidad de decisin respecto a las
condiciones de trabajo, como el horario, ritmo, compaeros, ubicacin,
etc.
La falta de autonoma supone una situacin de riesgo para la salud. La

exposicin a la falta de influencia es la dimensin ms importante de los
factores de riesgo psicosocial, cuando se considera cada una de las
exposiciones por separado.
Nota:
Se ha demostrado que en un clima organizacional desfavorable, esta

subdimensin es la que tiene ms efecto negativo en la salud fsica y
mental de los trabajadores.
Para esta subdimensin encontramos las siguientes preguntas:
Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu

trabajo?
Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna? *
Se tiene en cuenta tu opinin cuando se te asignan tus tareas?
Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?

Desde el punto de vista de la prevencin, es importante acercar, tanto

como sea posible, la ejecucin de las tareas a su diseo y planificacin y
promocionar la autonoma de los trabajadores y las trabajadoras,
potenciando su participacin efectiva en la toma de decisiones
relacionadas con las tareas asignadas, con los mtodos de trabajo, con
el orden de las tareas, el control de calidad, el ritmo y los tiempos de
trabajo.
2.2 Control sobre los tiempos
Esta dimensin hace referencia al poder de decisin que tienen los

trabajadores sobre sus tiempos de trabajo y de descanso, como pausas,
fiestas, vacaciones, entre otras.
El control sobre los tiempos de trabajo representa una ventaja en relacin

con las condiciones de trabajo, como decidir cundo hacemos una pausa
o podemos conversar con un compaero. Es tambin una ventaja que el
trabajador pueda conciliar su la vida laboral y familiar, pudiendo
ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares cuando lo
necesite, o escoger sus das de vacaciones, entre otros.
Se ha podido comprobar en muchas investigaciones una relacin entre

un bajo nivel de libertad respecto al tiempo de trabajo e indicadores de
salud, estrs y satisfaccin laboral.
Las preguntas que integran esta subdimensin son:
Puedes decidir cundo haces un descanso?

Puedes coger las vacaciones ms o menos cuando t quieres?
Puedes dejar tu trabajo para charlar con un compaero o
compaera? *
Si tienes algn asunto personal o familiar,puedes dejar tu puesto
de trabajo al menos una hora,sin tener que pedir un permiso
especial?

En general, es positivo aumentar el control sobre los tiempos de trabajo

en su doble sentido de:
(1) Tiempos de descanso: Poder disponer de los tiempos de descanso

cuando stos son ms necesarios para las personas, y no solamente en
funcin de los tiempos muertos de produccin.
(2) Flexibilizacin de jornada y horarios: En funcin de las necesidades

de compatibilizacin de la vida familiar y laboral, en especial para las
personas con cargas familiares.
2.3 Posibilidad de desarrollo
La dimensin evala si el trabajo constituye fuente de oportunidades de
desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada trabajador o
trabajadora.
La realizacin de un trabajo debe permitir la adquisicin de las

habilidades suficientes -pocas o muchas- para realizar las tareas
asignadas, aplicar esas habilidades y conocimientos y mejorarlos. Se
puede realizar un trabajo creativo o, por el contrario, el trabajo puede ser
rutinario, repetitivo y montono y no representar ningn tipo de
aprendizaje ni crecimiento.
Esta subdimensin considera las siguientes preguntas:
Tu trabajo requiere que tengas iniciativa?

Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?*
La realizacin de tu trabajo permite que apliques tus habilidades y
conocimientos?
Tu trabajo es variado?

Desde el punto de vista de la prevencin, el trabajo debe proveer

oportunidades para aplicar las habilidades y conocimientos que tenemos,
y para desarrollar y aprender nuevas habilidades, fomentando los
trabajos creativos y variados.
La creatividad y la capacidad de innovacin y de aprendizaje constituyen
pilares fundamentales de la naturaleza humana, por lo que es razonable
afirmar que un trabajo no puede ser saludable si atenta contra ellas.
2.4 Sentido del trabajo

Esta subdimensin evala, la capacidad del trabajador por asignarle un
sentido al trabajo que desarrolla, esto quiere decir que ste pueda
relacionar su labor con otros valores o fines, ms all de los
simplemente instrumentales, como estar ocupado, u obtener ingresos
econmicos.
Nota:
Las personas podemos afrontar de una forma ms positiva para nuestra

salud las dificultades que nos afectan durante la jornada laboral, si el
trabajo que realizamos lo experimentamos con sentido.
El sentido del trabajo puede verse como un factor de proteccin, es decir

una forma de adhesin al contenido del trabajo o a la profesin, pero no
necesariamente a la empresa o a la organizacin.
La falta de sentido se considera uno de los factores estresantes bsicos

en relacin con las actividades humanas, y se vincula con el mal estado
de salud, el estrs y la fatiga. Por el contrario, un alto sentido del trabajo
puede incluso suponer un factor de proteccin frente a otras
exposiciones estresantes
Por ejemplo, una maestra puede encontrar mucho sentido a sus

funciones de educadora, independientemente de las caractersticas
psicosociales de su puesto de trabajo, sobre las que puede opinar
que existen muchas mejoras o que se requieren profundos
cambios organizativos.
Las preguntas de esta subdimensin son:
Tienen sentido tus tareas?

Las tareas que haces te parecen importantes? *
Te sientes comprometido con tu profesin?

Incrementar el sentido del trabajo que se realiza tiene que ver con la
visualizacin de la contribucin de nuestras tareas concretas a la funcin
del trabajo y de la relacin que esta funcin pueda tener con nuestros
valores.
Desde el punto de vista de la prevencin debera evitarse que las

trabajadoras y los trabajadores queden aislados en sus respectivos
puestos de trabajo, es decir sin poder ver, ni experimentar otros
resultados de su esfuerzo cotidiano, ms all de la sola percepcin de
su salario.
2.5 Integracin a la empresa.

Se refiere al nivel de implicacin que cada persona en la empresa
puede lograr, ms all del vnculo nico con el contenido su trabajo.
Es frecuente que los trabajadores piensen en dos categoras: ellos y

nosotros. La persona no se identifica con la empresa sino con sus
compaeros, con quienes comparte intereses, lo que puede implicar un
alto nivel de apoyo social y de sentimiento de grupo entre los
trabajadores.
Las preguntas de esta escala son:

Te gustara quedarte en la empresa en la que ests para el resto
de tu vida laboral?
Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas?
Sientes que los problemas en tu empresa son tambin tuyos?
Sientes que tu empresa tiene una gran importancia para ti?*

Frente al concepto de integracin, existen estrategias empresariales de

gestin de recursos humanos, que intentan vincular a cada trabajador en
la empresa, para que de esta forman ellos sientan que los problemas y
objetivos de sta son tambin suyos. Estas estrategias slo comparten el
objetivo final del compromiso.
Nota:
Existen algunas evidencias que relacionan la alta integracin en la

empresa, con una buena salud y un bajo nivel de estrs y fatiga, aunque
actualmente la naturaleza causal de estas relaciones es objeto de debate
cientfico.
3.IDimensin: Apoyo social en la empresa y calidad

de liderazgo.
El trabajo ofrece diversas posibilidades de relacin entre las personas, y
stas a su vez se relacionan con la salud de diversas formas. El apoyo
social representa el aspecto funcional de estas relaciones, mientras que
el sentimiento de grupo representa su componente emocional. Por otro
lado, la existencia de jerarquas, compaeros de trabajo y superiores,
aade otros aspectos de complejidad a estas interacciones.
Participar en una empresa tambin implica ejercer unos determinados

roles, que pueden ser ms o menos claros, o pueden suponer algunas
contradicciones. A su vez implica adaptarse a los cambios, los cuales
deberan ser de conocimiento previo para los y las trabajadoras.
A continuacin revisaremos algunas subdimensiones relevantes para
comprender los intercambios instrumentales y emocionales entre las
personas en la organizacin.
3.1 Claridad del rol.

La definicin clara del rol (o del papel a desempear) es una de las
dimensiones clsicas en la psicologa social. Si el papel a desempear
no est bien definido, puede resultar ser un factor muy estresante. La
falta de definicin del rol puede deberse a la indefinicin del puesto de
trabajo o, dicho de otra manera, a la falta de definicin de las tareas a
realizar. Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonoma,
alcanzado por los trabajadores y trabajadoras
Capacidad de autonoma
Puede una persona decidir la forma de realizar un proyecto siempre que

se atenga al presupuesto?, hay que preguntar a la direccin antes de
tomar cualquier decisin prctica, o prefiere la direccin que no le
pregunten nada?
La falta de claridad del rol se relaciona especialmente con una mala
salud mental, fatiga y sntomas cognitivos de estrs. Por otro lado, los
puestos de trabajo mal definidos son causa objetiva de indefensin de los
trabajadores y las trabajadoras frente a crticas de sus superiores, o
imposicin de cambios no deseados en las tareas o condiciones de
trabajo.
Las preguntas empleadas para esta subdimensin son:
Sabes exactamente qu margen de autonoma tienes en tu trabajo?
Tu trabajo tiene objetivos claros?
Sabes exactamente qu tareas son de tu responsabilidad? *
Sabes exactamente qu se espera de ti en el trabajo?

Las vas de intervencin son claras: definicin de puestos de trabajo,

descripcin de tareas y objetivos, incluyendo el nivel de autonoma. Este
ltimo aspecto es especialmente importante, pues una mayor definicin y
claridad de rol no debe implicar la excesiva normativizacin del trabajo, lo
que podra conllevar a menores niveles de autonoma.
3.2 Conflicto de rol.

El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se
presentan en el trabajo y de los conflictos de carcter profesional o
tico, cuando las exigencias de lo que tenemos que hacer entran en
conflicto con las normas y valores profesionales y personales.
En la vida laboral hay muchos ejemplos: una enfermera puede tener que
afrontar tratamientos o tcnicas con las que no est de acuerdo (conflicto
profesional o tico) a la vez que dar respuesta a las exigencias
contradictorias de pacientes, familiares y mdicos. Este tipo de conflictos
pueden ser de larga duracin en muchas ocupaciones y pueden resultar
altamente estresantes.
Nota:
El conflicto de rol en el trabajo sobre todo se relaciona con la aparicin

de sntomas conductuales de estrs (irritabilidad, falta de iniciativa, etc.).
Esta escala utiliza las siguientes preguntas:
Esta escala utiliza las siguientes preguntas:

Haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas
personas y no por otras?
Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo?
Tienes que hacer tareas que t crees que deberan hacerse de
otra manera? *
Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?

Normalmente para abordar esta subdimensin no hay soluciones

fciles. Sin embargo no hay duda que aumentar el nivel de influencia de
los trabajadores y trabajadoras implicadas en el contenido de su trabajo,
tender a minimizar este tipo de conflictos. Por otro lado, estas
situaciones pueden ser afrontadas de formas ms saludables, mediante
estrategias de formacin y de proteccin personal.
3.3 Apoyo social en el trabajo.

El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se
necesita, y en el momento adecuado, y se refiere tanto a recibir apoyo
de los y las compaeros/as de trabajo como a los y las superiores. Esta
dimensin aborda aspectos ms bien funcionales, mientras que las
siguientes dimensiones (posibilidades de relacin social y sentimiento
de grupo) se refieren a los aspectos estructurales y emocionales de las
redes sociales.
La falta o la pobreza de apoyo social es una de las dimensiones

fundamentales en relacin con los factores estresantes, y existe una
amplia literatura cientfica que relaciona la falta de apoyo con ms estrs,
aumento de enfermedades y mayor mortalidad.
Se han utilizado las siguientes preguntas para medir el apoyo social:
Recibes ayuda y apoyo de tus compaeras o compaeros?

Tus compaeros o compaeras estn dispuestos a escuchar tus
problemas en el trabajo?
Recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior? *
Tu superior inmediato/a est dispuesto a escuchar tus problemas
en el trabajo?
* Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el

La mejora del apoyo social puede ser uno de los elementos importantes
en las estrategias de prevencin. Para ello es importante facilitar la
relacin social en el trabajo, pues sin relaciones sociales no puede existir
apoyo; as como tambin facilitar las condiciones ambientales y
organizativas que fomenten la cooperacin y la prestacin de ayuda
entre compaeros y entre superiores y trabajadores.
3.4 Sentimiento de grupo.

Este factor est presente si existe un grupo informal, si hay un buen
ambiente de trabajo entre compaeros, no solo la existencia o no de
relaciones, examinamos aqu la calidad de dichas relaciones.
Puesto que la mayor parte de las personas adultas pasan una gran parte
de su tiempo en el lugar de trabajo, es de gran importancia el estado de
nimo y el clima en dicho lugar. En un extremo, podemos encontrar
lugares de trabajo con muchos conflictos, acoso y mal ambiente,
mientras que en el otro extremo, tendramos lugares de trabajo donde
cada persona se siente como parte de un grupo.
Las preguntas de esta dimensin son:
Hay un buen ambiente entre t y tus compaeros y compaeras de

trabajo?
Entre compaeros y compaeras,se ayudan en el trabajo? *
En tu trabajo,sientes que formas parte de un grupo?

No formar parte de un grupo en el lugar de trabajo se ha relacionado con

estrs, fatiga y mala salud. El sentimiento de grupo puede desarrollarse
sobre la base de las sub dimensiones anteriores.
3.5 Calidad de liderazgo.

El papel de la direccin y la importancia de la calidad de direccin para
asegurar el crecimiento personal, la motivacin y el bienestar de los
trabajadores es un tema de importancia crucial en la literatura de
management y de direccin de recursos humanos, y en general se
tiende a recomendar el rol de lder ms que el de jefe para las tareas de
direccin, aunque su puesta en prctica es ms bien escasa.
Desde el punto de vista de la salud, se ha observado que la calidad de la

direccin es uno de los factores que exhiben una clara relacin con la
salud de los trabajadores, y en particular con una buena salud mental,
alta vitalidad y un bajo nivel de estrs. Por otro lado, esta dimensin est
muy relacionada con las que siguen a continuacin (apoyo social y
refuerzo), pero aqu tiene un sentido netamente instrumental relacionado
con superiores jerrquicos.
Nota
Para el correcto desarrollo de esta subdimensin parece importante que
los superiores inmediatos realicen una gestin del personal justa,
democrtica, responsable y visible.
Esta dimensin se mide a travs de las siguientes preguntas:
Tus jefes inmediatos:
Se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene

buenas oportunidades de desarrollo profesional?
Planifican bien el trabajo?
Resuelven bien los conflictos? *
Se comunican bien con los trabajadores/as?

Las estrategias de prevencin pasan por la formacin adecuada de los

mandos para que adquieran las habilidades suficientes para realizar sus
tareas de forma eficaz y saludable, especialmente en lo concerniente a
gestin de equipos humanos.
Por otra parte, es necesaria la existencia de directrices explcitas claras

sobre la poltica de la empresa en relacin a la gestin de recursos
humanos y, especialmente, sobre aquellas conductas y actitudes que
sern consideradas intolerables (falta de respeto, agresiones verbales o
fsicas, discriminacin, trato injusto) y pronunciamiento sobre el lugar que
ocupa la salud de los trabajadoras/es y su desarrollo profesional.
3.6 Previsibilidad.
Esta subdimensin se refiere al hecho de que las personas necesitamos

disponer de la informacin adecuada, suficiente y a tiempo para
adaptarnos a los cambios que pueden afectar nuestra vida, de lo
contrario aumentan nuestros niveles de estrs.
La falta de previsibilidad se ha relacionado con los peores indicadores de

salud mental y de vitalidad. En relacin con el empleo, precisamos de
toda la informacin necesaria para hacer bien nuestro trabajo, pero
tambin precisamos conocer con antelacin futuras reestructuraciones,
tecnologas nuevas o nuevas tareas.
El ISTAS21 (CoPsoQ) utiliza dos preguntas para esa escala:
En tu empresa se te informa con suficiente antelacin de los

cambios que pueden afectar tu futuro?
Recibes toda la informacin que necesitas para realizar bien tu
trabajo?
Dado que esta subdimensin no formaba parte de la versin 1.5,

no estuvo considerada para la validacin que se realiz en Chile
para el cuestionario SUSESO/ISTAS-21.
Las estrategias de prevencin pasan por desarrollar adecuadamente las

polticas y las herramientas de comunicacin en la empresa.
4. Dimensin: Compensaciones
El equilibrio entre las compensaciones obtenidas a cambio del esfuerzo
invertido en el trabajo constituye el eje central del modelo esfuerzo-
recompensa. La interaccin entre un esfuerzo elevado, y un bajo nivel
de compensaciones a largo plazo, representa un riesgo para la salud.
Adems del salario, el reconocimiento y la estabilidad laboral suponen
dos de las compensaciones ms importantes.
La dimensin de Compensaciones, abarca las siguientes

subdimensiones:
4.1 Inseguridad respecto del contrato de trabajo
Esta dimensin apunta a la calidad de la situacin contractual, basada
en la evidencia de la precarizacin del empleo.
Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la

temporalidad y, en general, la precariedad laboral, se relacionan con
mltiples indicadores de salud, y se ha puesto de manifiesto su relacin
con la siniestralidad laboral.
El COPsoQ utiliza las siguientes preguntas para esta subdimensin:
Ests preocupado por lo difcil que sera encontrar otro trabajo en

el caso de que te quedaras en paro?
Ests preocupado por si te varan el salario (que no te lo
actualicen,que te lo bajen, que introduzcan el salario variable,que
te paguen en especies,etc.)?
Est preocupado/a por si lo/a despiden o no le renuevan el
contrato? *

Una organizacin del trabajo saludable debera proveer a las personas
las suficientes oportunidades para que stas tengan control sobre sus
propias vidas, lo que de forma muy especial afecta la estabilidad en el
empleo, el control sobre los cambios de las condiciones de trabajo, y muy
especialmente de la jornada y horarios de trabajo. Limitar la temporalidad
del empleo y negociar los cambios en las condiciones de trabajo son
orientaciones preventivas.
4.2 Inseguridad respecto de las caractersticas

del trabajo
Esta dimensin va ms all de la inseguridad contractual para incluir la
inseguridad sobre otras condiciones de trabajo: cambios de jornada y
horario de trabajo, salario y forma de pago, movilidad funcional o de
departamento contra la voluntad de los trabajadores y trabajadoras. La
alta inseguridad en el trabajo supone una situacin de riesgo para la
salud.
Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la

temporalidad y, en general, la precariedad laboral se relacionan con
mltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de
manifiesto su relacin con la siniestralidad laboral.
El COPsoQ utiliza las siguientes preguntas para esta subdimensin:
Por si te cambian tareas contra tu voluntad? *

Estas preocupado por si te camban el horario (turno, das de la
semana, horas de entrada y salida) contra tu voluntad?

4.3 Estima
La estima incluye el reconocimiento de los superiores, al esfuerzo
realizado para desempear el trabajo, junto con recibir el apoyo
adecuado y un trato justo en el espacio laboral
sta representa una compensacin psicolgica obtenida de manera

suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado. Constituye la
base de las compensaciones en conjunto con: (1) las perspectivas de
promocin, (2) la seguridad del empleo, (3) las condiciones de trabajo,
(4) un salario adecuado.
El ISTAS21 utiliza una escala de cuatro tems para la medida de esta

dimensin. Estos cuatro tems son:
Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco? *

En las situaciones difciles en el trabajo recibo el apoyo
necesario?

Precisamente por su carcter sincrnico, las exigencias familiares y

laborales resultan difciles de medir a travs de las habituales medidas
de tiempo, o cargas de trabajo, las cuales siguen la lgica diacrnica
propia del trabajo productivo, en donde unas tareas se suceden a las
otras consecutivamente, pero no simultneamente.
Para explicar la salud de las mujeres trabajadoras es fundamental

comprender esta doble carga de trabajo, y que unas y otras exigencias
interaccionan, e influyen sobre la salud de las mujeres de manera
sincrnica.
5. Dimensin: Doble Presencia
Exigencias importantes en el mbito domstico-familiar, como ser la
responsable principal, y/o ocuparse de la mayor parte de las tareas
familiares y domsticas, es una de las preocupaciones ms comunes
entre las mujeres trabajadoras. La inexistencia de una cantidad de
tiempo a disposicin propia, o no poseer un margen de autonoma sobre
la ordenacin de su propio tiempo, implican graves problemas para
conciliar las necesidades derivadas del mbito domstico-familiar, con
las del mbito laboral.
Para explicar la salud de la mujer trabajadora actual, es fundamental

comprender esta doble carga de trabajo y preocupacin, tambin llamada
doble presencia. Revisaremos a continuacin la metodologa para
observar esta dimensin.
5.1 Doble presencia
En el mundo laboral actual, las mujeres generalmente ocupan puestos de
trabajo con peores condiciones laborales que los hombres, es decir con
menores niveles de influencia, responsabilidad, y con perspectivas de
promocin y salario por debajo de sus pares varones. Esta desventaja
relativa, se suma al peso de asumir la mayor parte de responsabilidad
sobre el trabajo familiar y domstico, con lo que efectan un mayor
esfuerzo de trabajo total en comparacin con los hombres.
Estas desigualdades entre hombres y mujeres, respecto a las

condiciones de trabajo, y a la cantidad de trabajo realizado, se
manifiestan en desigualdades en salud entre hombres y mujeres.
La doble jornada laboral de la mayora de mujeres trabajadoras es en

realidad una doble presencia, pues las exigencias de ambos trabajos
(el productivo y el familiar y domstico) son asumidas cotidianamente de
manera sincrnica, pues ambas exigencias coexisten de forma
simultnea. La organizacin del trabajo productivo, (la cantidad de
tiempo a disposicin y de margen de autonoma sobre la ordenacin del
tiempo) puede facilitar o dificultar la compatibilizacin de ambos. Una alta
doble presencia supone una situacin de riesgo para la salud.
El cuestionario utiliza las siguientes preguntas para medir el trabajo

familiar y domstico, y para aproximarse a la valoracin de la doble
presencia:
Si est ausente un da de casa, las tareas domsticas que realizas,

se quedan sin hacer? *
Cuando ests en la empresa: Piensas en las tareas domsticas y
familiares? *
Hay momentos en los que necesitaras estar en la empresa y en
casa a la vez?
*Estas son las preguntas que se seleccionaron en Chile para el

retroalimentacin.
MDULO 3: EL MTODO ISTAS 21 Y SU
VALIDACIN EN CHILE
Como se seal, el CoPsoQISTAS21 es una herramienta de
evaluacin de riesgos laborales de naturaleza psicosocial que
fundamenta una metodologa para la prevencin. Es la adaptacin
para el Estado espaol del Cuestionario Psicosocial de Copenhague
(CoPsoQ).
En Chile, el ISTAS21 fue validado por un equipo dirigido por la

Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). La versin chilena
demostr ser un instrumento vlido y confiable, y se le conoce como
Cuestionario SUSESO/ISTAS21.
Este instrumento analiza dimensiones psicosociales que, segn variadas

investigaciones, tienen influencia sobre la salud de los trabajadores.
Integra los modelos de demanda-control-apoyo social,
esfuerzo/recompensa, y varios otros, analizando
simultneamente variados factores de riesgo. Su mtodo de trabajo
tiene como eje la participacin de los trabajadores en todo el proceso,
desde la sensibilizacin, definicin de las unidades de estudio, aplicacin
del cuestionario, y bsqueda de soluciones.
NOTA: Los autores y propietarios del copyright autorizan su uso en las
condiciones establecidas en el Manual del mtodo, especialmente las
que se describen bajo el epgrafe Condiciones de utilizacin. El
incumplimiento de estas condiciones supondra una violacin de la
licencia de uso del mtodo.
El cuestionario, cuenta con las versiones breve y la extensa. De acuerdo

al Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, todas
las empresas y organismos administradores de la Ley 16.744deben
conocer y utilizar el instrumento SUSESO/ISTAS21 versin breve, en
cuanto instrumento decapacitacin, tamizaje y alerta, y la versin
completa en aquellos casos que se requiera realizar estudios e
intervenciones.
La competencia de fiscalizacin de los Protocolos de Vigilancia
Sanitaria es de la Autoridad Sanitaria (SEREMI de Salud) de cada
regin del pas y el objetivo del Protocolo de Vigilancia Sanitaria de
Riesgos Psicosociales en el Trabajo es Identificar la presencia y nivel
de exposicin a riesgos psicosociales al interior de una
organizacin.
Ms que un cuestionario, el SUSESO/ISTAS21 sugiere un mtodo de

trabajo, cuyo eje es la participacin de los trabajadores en todo el
proceso, desde la sensibilizacin, definicin de las unidades de estudio,
aplicacin del instrumento, y bsqueda de soluciones. En diversos
estudios, son las metodologas participativas las que han generado los
resultados ms persistentes en el tiempo. Sobre este punto, es necesario
aclarar que como todo instrumento, est diseado para ser utilizado bajo
ciertas condiciones organizacionales y metodolgicas, que estn
especificadas en su Manual de uso (disponible bajo solicitud en la
SUSESO), y con las instituciones competentes.
El mtodo de intervencin de este instrumento es sugerido en forma

prioritaria, cuando exista una necesidad de intervencin en las
condiciones de riesgo psicosocial laboral ya sealadas en el primer
mdulo. Es posible utilizar otros mtodos, si estos cuentan con una
metodologa de medicin de riesgos psicosociales igualmente validada y
estandarizada.
Caractersticas y alcance:
1.-Permite identificar y medir la exposicin a factores de riesgo

psicosocial en el trabajo.
2.-Es aplicable a cualquier tipo de trabajo o actividad econmica.
3.-Permite medir el riesgo en distintos niveles en la organizacin: por

actividad, por grupos, por unidades de trabajo, en la organizacin
completa.
4.-Existe una escala nacional de exposicin a riesgos psicosociales en el

trabajo que cumple funciones de estndar.
5.-Permite planificar acciones de prevencin basadas en un diagnstico

preciso.
6.-Permite evaluar el impacto de las acciones de prevencin.
Versin Extensa
El cuestionario en su versin completa est diseado para abordar
investigaciones en temticas de prevencin en salud ocupacional, sus
139 preguntas se organizan en dos partes:
Primera Parte
Tiene un mximo de 48 preguntas, registra datosbiodemogrficos, de

salud y bienestar, licencias mdicas ycaractersticas del
empleo, tales como: horario, turnos, contrato, tipo de remuneracin,
entre otros.
Segunda Parte
Incluye 20 dimensiones psicosociales laborales, que cubren el mayor

espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que
puedan existir en el mundo del empleo actual, ms la dimensin de doble
presencia, relacionada con la doble jornada laboral y domstica de la
mayora de mujeres trabajadoras.
Aportes del instrumento
La relevancia para la salud de todas y cada una de estas dimensiones

entre las diferentes ocupaciones y sectores de actividad puede ser
distinta (por ejemplo, la exposicin a exigencias psicolgicas
emocionales es ms relevante en trabajos con clientes que entre
operarios industriales), pero el uso de las mismas definiciones e
instrumento de medida, posibilita las comparaciones entre todas ellas.
Este hecho es de vital importancia para la investigacin, pues podremos
disponer de resultados en poblaciones diferentes, pero obtenidos
mediante los mismos mtodos, y para la prevencin en distintos
aspectos. Otros puntos a destacar son:
Medicin comparada: Facilita la contextualizacin poblacional de

los resultados especficos obtenidos en cada empresa, y permite
comparar distintas unidades de stas entre s, aunque en estas unidades
existan poblaciones y actividades distintas. Esto supone la mejor base de
informacin posible para la priorizacin de problemas y actividades
preventivas en las empresas.
Equidad en la medicin: El sentido y el espritu de la prevencin

es garantizar que el trabajo no sea nocivo para la salud,
independientemente de la actividad, ocupacin o cualquier otra
condicin. Slo los anlisis con mtodos aplicables a los distintos tipos
de trabajo pueden garantizar que otorgamos a la salud de los
trabajadores y trabajadoras en peores condiciones, la misma importancia
que a la de los colectivos ms favorecidos, pues solamente estos
mtodos permiten la comparacin entre ellos y, por lo tanto, la deteccin
de las desigualdades.
Accesibilidad: Por su menor costo, este instrumento asegura una
mayor disponibilidad y accesibilidad. En tanto que el anlisis mediante
mtodos especficos por actividad y ocupacin requiere una
enorme inversin en I+D (investigacin y desarrollo).
Versin breve
En su versin breve, el cuestionario est diseado para recabar
informacin ltil para fin de capacitacin, tamizaje y alerta. Su
aplicacin es recomendada en empresa con menos de 25 trabajadores.
Las dimensiones del Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versin breve son

las siguientes:
Condiciones de uso del instrumento
Los resultados de la aplicacin del cuestionario SUSESO/ISTAS-21
deben ser considerados como oportunidades para la identificacin de
reas de mejora en la organizacin y en el contenido del trabajo.
Experiencia de aplicacin individual
INGESE A LA PLATAFORMA PARA DESCARGAR UN
ARCHIVO EXCEL, CON EL QUE PODR
INTERIORIZARSE ACERCA DE LAS VARIABLES DE
RIESGO PSICOSOCIAL DEL CUESTIONARIO.
retroalimentacin.
MDULO 4: EL PROCESO DE
IMPLEMENTACIN
El Proceso de Implementacin del instrumento SUSESO/ ISTAS 21

consta de siete pasos bsicos, que abordan desde la puesta en marcha,
hasta la elaboracin de un plan preventivo.
En este mdulo nos acercaremos a cada uno de estos procedimientos, y
conoceremos los resultados de un estudio de caso, aplicado a la realidad
de un Establecimiento de Salud.
Paso 1: La preparacin de la organizacin
De acuerdo a lo que establece la metodologa SUSESO/ISTAS21, la

participacin de los trabajadores en el proceso de aplicacin del
cuestionario es de carcter voluntario, pero es recomendable que dicha
participacin sea mayoritaria, a fin de obtener resultados ms
representativos para las diferentes unidades de anlisis. Asimismo, debe
existir acuerdo entre los funcionarios y la institucin. Este acuerdo
es posible conseguirlo en la medida en que el responsable de la
aplicacin sea un Comit representativo de todos los actores
involucrados, generado de manera participativa para tales efectos.
Una vez se ha informado a la direccin y a los representantes de los

funcionarios/as sobre el mtodo y sus condiciones de utilizacin, debe
llegarse a un acuerdo sobre su uso. Esta gestin debe garantizar el
cumplimiento de las condiciones establecidas en la licencia de uso del
cuestionario. La forma que debe tomar este acuerdo, ser por escrito, y
depender de la prctica habitual en la organizacin.
Lograr una alta participacin supone un proceso de informacin,

sensibilizacin y motivacin sobre las caractersticas del instrumento y de
sus objetivos. La experiencia ha demostrado que esta etapa es de la
mxima importancia para que el cuestionario y la metodologa de
intervencin tengan resultados, por lo que debe realizarse el mayor
esfuerzo en lograr un alto nivel de motivacin y participacin. Cada
estamento de trabajo tiene sus propias motivaciones o eventuales
aprehensiones y al enfrentar el cuestionario.
Una participacin mayor al 70% se considera aceptable, y sobre el 85% es ptima.
El trabajo de campo requiere organizacin y planificacin, puesto

que el objetivo es la evaluacin de riesgos para lo cual se pretende
que contesten el cuestionario la totalidad de trabajadores y
trabajadoras que ocupan las unidades de trabajo objeto de esta
evaluacin. Para ello, es imprescindible considerar todas aquellas
cuestiones que puedan afectar la tasa de respuesta.
Paso 2: Designacin de un grupo de trabajo o
comit
Para facilitar la participacin operativa de todos los agentes implicados

en la prevencin se propone la creacin de un grupo de trabajo. ste
debe contar con la participacin de representantes de:
La direccin
Los funcionarios
Salud ocupacional.
Es muy pertinente que el mismo grupo realice el seguimiento de la

implementacin (contenido y plazos) de las medidas
preventivas que se acuerde adoptar en el seno del Comit con la
direccin y los representantes de los funcionarios. Finalmente este
mismo grupo podra realizar la evaluacin de las medidas
adoptadas (eficacia de las mismas) y establecer los mecanismos de
retroalimentacin.
Todos los miembros del grupo de trabajo deben tener una copia del
Manual del mtodo y de todos los anexos, ya que es imprescindible
para construir y compartir un marco comn y para la preparacin de las
reuniones de trabajo. Se aconseja que en la convocatoria de las diversas
reuniones del grupo, se haga referencia expresa a los apartados del
Manual y anexos correspondientes que deben conocerse y que se
usarn como material de trabajo.
La participacin del Comit Paritario de Higiene y Seguridad (CPHyS) es
fundamental en la mayor parte de la aplicacin del cuestionario y tendr
que tomar una serie de decisiones, entre ellas en todo el proceso de
sensibilizacin, pero adems debiera definir cules son las unidades de
anlisis, definir el da o los das en que se va a aplicar el cuestionario, el
modo de garantizar el anonimato y la confidencialidad, supervisar el
proceso de clculo, comunicar los resultados, priorizar las medidas y
monitorear su cumplimiento.
Paso 3: Decisin del alcance y unidades de anlisis

Antes de comenzar con la aplicacin del estudio, debe decidirse el
alcance y las unidades de anlisis. Para ello, deben tenerse en
cuenta: los objetivos preventivos que se pretenden, la estructura de
la organizacin, las condiciones de empleo y trabajo, y la garanta
de anonimato y confidencialidad.
stos pueden tener relacin, con la medida de las diferentes

dimensiones psicosociales por variables como: la ocupacin (puesto de
trabajo), unidades, secciones, servicios clnicos, departamentos, etc. Ya
que stas constituyen las unidades de anlisis bsicas, para la medicin
del riesgo psicosocial. Tambin puede ser interesante para el estudio,
conocer la distribucin de los valores de estas dimensiones segn otras
variables de caracterizacin, tales como sexo, grupos de edad,
estamento, entre otros.
A la hora de decidir las unidades de anlisis, debe tenerse en cuenta

que atendiendo a criterios estadsticos, se precisan un mnimo de 25
cuestionarios para cada una de las unidades escogidas. Si no se obtiene
un mnimo de 25 respuestas para cada categora de anlisis, el programa
emitir resultados para esa categora cuya fiabilidad estadstica no estar
garantizada. Por ello habr que complementar el anlisis utilizando otros
recursos tcnicos, por ejemplo, usando herramientas estadsticas ms
sofisticadas adaptadas a poblaciones pequeas, en aras a proporcionar
seguridad estadstica, o empleando tcnicas cualitativas (entrevistas o
grupos de discusin). Cautelar este nmero mnimo de cuestionarios,
por unidades de anlisis, permite tambin asegurar la preservacin
del anonimato.
Los departamentos y puestos de trabajo se consideran unidades de

anlisis bsicas, y requieren de un comentario especfico. A veces
un departamento o un puesto de trabajo va a ser unipersonal o va a
emplear a menos de 25 trabajadores/as. En estos casos, deberemos
establecer una unidad de anlisis con ms de un departamento o puesto
de trabajo, lo que va a requerir agrupaciones de puestos o
departamentos, tarea que requiere un anlisis cuidadoso.
Respecto a los puestos de trabajo, casi siempre vamos a tener que

realizar la operacin de agrupar puestos. En relacin con la
evaluacin de riesgos psicosociales, se debe tener en cuenta tres
criterios clave (ver infografa al costado) para una adecuada construccin
de unidades de anlisis.
Si el Comit considera incluir en la evaluacin al personal de empresas

contratistas, y se quiere ver las diferencias de exposicin, entre estos
trabajadores, y los funcionarios directos, es en la pregunta sobre
ladependencia donde debemos aadir como opcin empresas
contratistas, sta se considerar como una unidad de gestin distinta.
Paso 4: Propuesta de variables de
caracterizacin
Una vez aclarado el alcance de cada unidad de anlisis, es necesario

seleccionar las variables caracterizacin ms pertienentes al contexto de
implementacin del cuestionario. Teniendo en cuenta que el presente
curso est dirigido fundamentalmente al sector hospitalario, se propondr
un conjunto de variables de caracterizacin que parecen las ms
pertinentes de abordar por los hospitales. No obstante, hay
algunos establecimientos que tendrn que hacer una reflexin ms
fina respecto de sus unidades de anlisis bsicas, como las
Direcciones de Servicio, los Centros de Atencin Ambulatoria (CDT,
CRS, CAE) y otros que tengan una estructura organizacional distinta
a los hospitales. Sin perjuicio que todos los comits deben evaluar la
pertinencia de la propuesta para cada establecimiento.
Es fundamental analizar si alguna pregunta, u opcin de respuesta,
permitir identificar a algn funcionario/a, pues eleccin de unidades de
anlisis debe realizarse sin romper jams el principio de anonimato y
confidencialidad. Plantear esta cuestin lleva a analizar la sub-
representacin de determinados colectivos de trabajo y actuar en
consecuencia.
Previo a la revisin de las variables de caracterizacin, es fundamental
para el estudio, identificar y proveer de informacin bsica a nuestra
institucionalidad pblica de salud, a fin de poder geo-referenciar los
resultados globales de riesgo psicosocial. Para ello se sugiere completar
la siguiente ficha.
Previo a la revisin de las variables de caracterizacin, es fundamental
para el estudio, identificar y proveer de informacin bsica a nuestra
institucionalidad pblica de salud, a fin de poder geo-referenciar los
resultados globales de riesgo psicosocial. Para ello se sugiere completar
la ficha del costado.
Ya realizado el proceso de identificacin, en la siguiente tabla, deben
registrarse las variables de caracterizacin que sern utilizadas en la
aplicacin del cuestionario. Antes de completarla, observe y
reflexione: Cmo se podra distribuir el riesgo psicosocial en estas
variables de caracterizacin?, son tiles de acuerdo con la estructura de
su organizacin?, alguna de ellas atenta contra el principio de
anonimato de cuestionario?, sera pertinente incluir otra variable de
caracterizacin que no est considerada?.
Seale con una X la respuesta que considere que describe mejor su

situacin, escogiendo una sola opcin entre las posibles
respuestas.
Variable de Categoras Seleccin
caracterizacin (marque con una x)
1. Tipo Direccin de Servicio 1

establecimiento: Hospital de alta complejidad 2
Hospital de mediana complejidad 3
Hospital de baja complejidad 4
Instituto de Especialidad 5
Centro Diagnstico Teraputico (CDT) 6
Centro de Referencia de Salud (CRS) 7
Consultorio Adosado de 8
Especialidades (CAE)
Centro de APS 9
Otro, describir: 10
2. Dependencia: Direccin 1
Subdireccin Mdica 2
Subdireccin Administrativa 3
Subdireccin de Recursos Humanos 4
Empresa contratista: 5
3. Servicio Describir:
especfico:
6
4. Sexo: Femenino 1
Masculino 2
5. Grupos de edad 18 a 29 aos 1
(INE): 30 a 39 aos 2
40 a 49 aos 3
50 a 59 aos 4
60 a 69 aos 5
70 a 79 aos 6
80 y + aos 7
6. Estamento: Directivo 1
Profesional 2
Tcnico 3
Administrativo 4
Auxiliar 5
Otro: describir 6
7. Trabajo en S 1
turnos: No 2
8. Estatuto: Ley N 18.864 (Estatuto 1
Administrativo)
Ley N 15.076 (Ley mdica 1) 2
Ley N 19.664 (Ley mdica 2) 3
Otro, describir: 4
9. Condicin Planta 1
contractual: Contrata 2
Honorarios 3
Cdigo del Trabajo 4
Otro, describir: 5
10. Antigedad Menos de 6 meses 1

en el SNSS Entre 6 meses y menos de 1 ao 2
Entre 1 ao y menos de 5 aos 3
Entre 5 aos y menos de 15 aos 4
15 aos y ms 5
Paso 5: Diagnstico del nivel de riesgo
La medicin a travs del Cuestionario Breve SUSESO/ISTAS21 entrega
un nivel de riesgo para cada dimensin, y para cada trabajador. El
instrumento establece niveles de puntaje, que se consideran
riesgosos para cada dimensin (ver anexo), en cada trabajador en
forma individual.
Para conocer el nivel de riesgo de la organizacin o empresa, se requiere

determinar la prevalencia del riesgo elevado, es decir, qu parte de los
trabajadores obtuvieron un puntaje considerado de riesgo alto. Cuando
ms del 50% de los trabajadores obtuvieron un puntaje de riesgo
alto, se considera que esta dimensin est en riesgo.
Protocolo de accin por niveles de riesgo
Si las medidas correctivas

propuestas por el Protocolo no
logran reducir o eliminar el nivel de
riesgo y se requiere realizar
intervenciones locales o completas,
el empleador deber pedir asesora
a su Organismo Administrador
de la Ley con el fin de ser
incorporado al Programa de
Vigilancia.
El Organismo Administrador deber informar esta situacin a

la Secretara Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), como lo seala el
esquema.
Para disear las intervenciones que sern de carcter menor o local, o

globales cuando el riesgo sea mayor, las actividades del Organismo
Administrador se enmarcarn dentro de los criterios de la Ley N 16.744,
procurando con ello cautelar la causalidad directa entre el trabajo u oficio,
y el riesgo respectivo.
Respecto de las dimensiones

contenidas en el instrumento, cabe
sealar que la dimensin doble
presencia debe ser evaluada, sin
embargo, queda exenta de
fiscalizacin durante las etapas de
tamizaje y medidas locales, pero
debe ser incorporada como
dimensin de fiscalizacin cuando
se trate de una intervencin mayor.
Las intervenciones que requieran mayor profundidad se pueden realizar
en base a la metodologa del Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versin
completa, el Instrumento de Evaluacin de Medidas para la Prevencin
de Riesgos Psicosociales en el Trabajo del Instituto de Salud Pblica
(ISP) y/u otro instrumento que defina el Organismo Administrador de la
Ley N 16.744, siempre y cuando est validado y su uso sea oficial para
estos fines.
El anlisis de los resultados debe efectuarse en base a las propuestas ya

realizadas, esto es, clculo de la prevalencia de trabajadores en
diferentes niveles de riesgo. El cuestionario de la versin breve no
permite hacer otro tipo de inferencias.
Por su parte, los resultados numricos pueden ser analizados por otra
metodologa ms participativa, como reuniones en la unidad analizada,
conformacin de grupos focales u otra metodologa cualitativa
complementaria. De esta manera se podr preguntar cunto de los
resultados muestra efectivamente lo que est ocurriendo en la unidad, y
es el lugar y oportunidad para proponer medidas que mejoren los niveles
de riesgo.
Estudio de Caso: Resultados del instrumento
en una aplicacin colectiva
A continuacin se le presenta informacin de una experiencia real de

aplicacin del cuestionario en un Establecimiento X de Salud, a fin de
poder disponer de un ejemplo de aplicacin de proceso y posibles
resultados. Reflexione en relacin a cmo se evidencian los niveles de
riesgo entre las distintas variables de caracterizacin:
Perfil del Establecimiento
El Comit del Establecimiento, como una de sus acciones iniciales

elabor un perfil de la situacin general del establecimiento, a fin de
conocer a priori algunas caractersticas de inters:
Corresponde a un hospital de
mediana complejidad, es parte de
la red del Servicio X, ubicado en
una zona urbana, recibe
pacientes de las comunas A, B y
C, con una dotacin de X
funcionarios, con X camas
disponibles. El Hospital recibe las
derivaciones de otros X hospitales
de la Red que son de menor
complejidad. ste cuenta con X
dependencias, que en total
suman X mil metros cuadrados,
posee las especialidades A, B, C,
adems de atencin de urgencia.
Este espacio cuenta con sala cuna, jardn infantil y un club escolar. En
relacin a algunas actividades de soporte y cohesin para funcionarios,
el Hospital promueve el funcionamiento de: club de jubilados, un coro,
conjunto folclrico, club deportivo, club de ajedrez, un taller literario y un
taller de estudios religiosos.
Cuenta con Unidad de Salud Ocupacional y Prevencin de Riesgos,
compuesta por una Enfermera y un Ingeniero, a travs de la cual se
realizan acciones de vigilancia de riesgos qumicos, fsicos y biolgicos,
as como tambin se realizan acciones de prevencin de riesgos de
manera conjunta con el Comit Paritario de Higiene y Seguridad,
recientemente se incorpor a la Unidad un profesional Kinesilogo que
est a cargo de la implementacin de un programa de vigilancia de
riesgo osteomuscular.
A travs de su Unidad de Bienestar, tiene varios convenios y beneficios

de atencin mdica. Sin perjuicio de ello, el Hospital se hace cargo de la
resolucin de los problemas de salud comn de los funcionarios, que
estn a su alcance resolver.
El establecimiento tienen por poltica la celebracin participativa de los

das del Hospital, y el reconocimiento a travs de das dedicados a
diversos profesionales que componen su planta, como los das
del mdico, enfermera, matrona, kinesilogo, nutricionista y tecnlogo,
ente otros. Del mismo modo el Hospital celebra el da de la mujer y el
da de la madre. En una iniciativa del mismo orden, el Hospital enva una
tarjeta de saludo a cada funcionario el da de su cumpleaos.
El Hospital, en conjunto con sus organizaciones representativas de

funcionarios, y fundamentalmente con los hijos de los funcionarios (jardn
infantil y escolar), celebra algunas efemrides de relevancia
internacional, como las sealadas en el siguiente listado:
Acciones de intervencin
Para llevar a cabo la intervencin se realizaron las siguientes acciones:
I. Se firm un protocolo de trabajo, entre la Direccin del Hospital, y

las organizaciones representativas de Funcionarios.
II. Se conform un Comit de trabajo con representacin de los
diversos actores involucrados: direccin, funcionarios, comit
paritario, salud ocupacional y de las reas de trabajo del Hospital.
III. El Comit se traz un plan y cronograma de trabajo.
IV. Se inform oportunamente a todas las organizaciones
representativas de funcionarios.
V. Se realiz una campaa de difusin y sensibilizacin, mediante el
envo reiterado de mailing, entrega personalizada de volantes por
el Comit y se pegaron afiches en todos los lugares de mayor
afluencia de funcionarios del Hospital.
VI. Se definieron las variables de caracterizacin adicionales al
instrumento, especial atencin tuvo la variable dependencia.
VII. Se dise el instrumento a modo de un dptico/sobre.
VIII. Se definieron 4 das consecutivos para la aplicacin del
instrumento, a fin de dar cobertura a todos los funcionarios en 4
turno.
IX. Se evit para la aplicacin del cuestionario, periodos de
vacaciones: de verano, invierno y septiembre, en los cuales hay
menos dotacin.
Ejercicio de anlisis
A travs del estudio de caso, siguiendo el ejemplo que analiza la
Situacin global del hospital, interprete los grficos de evaluacin
por cada dependencia del hospital dentro de los espacios sealados.
Situacin por dependencia
Direccin del establecimiento

Subdireccin administrativa
Subdireccin mdica
Subdireccin de recursos humanos
Situacin por estamento
Directivos
Profesionales
Tcnicos
Administrativos
Auxiliares
Resultados de la aplicacin de grupos focales

(metodologa complementaria)
Con el fin de profundizar en algunos aspectos y dimensiones evaluadas,
el Comit de Trabajo del Hospital decidi llevar a cabo la tcnica
complementaria Grupos de discusin con los estamentos:
administrativos, tcnicos y profesionales, a fin de complementar
losresultados del cuestionario. Una vez analizado el contenido del relato
de los participantes, se procedi a registrar las principales conclusiones
por categora, presentamos a continuacin los resultados de esta
iniciativa.
Donde se abordaron las subdimensiones de: Sentido del trabajo;
Integracin en la empresa y Posibilidades de desarrollo en el trabajo.
La salud es vista como un valor social, y la integracin al hospital

est mediada por ese valor.
El funcionario ve en su labor una clara contribucin hacia las
personas que se atienden en el hospital.
Destaca el personal administrativo con un alto nivel de orgullo y
valoracin de los alcances institucionales.
La realizacin de tareas la vinculan a sentirse parte de un
engranaje y de un trabajo colaborativo. Para el estamento
profesional, el aporte a la salud est mediado por la posibilidad de
la realizacin profesional.
Se desprende la necesidad de mantener un nivel de motivacin
que permita a las y los funcionarios sentir que estn contribuyendo
con su trabajo y la salud de la poblacin que se atiende.
El fomento a la participacin, as como una adecuada
comunicacin entre pares, con y desde las jefaturas, y la
coordinacin entre equipos y las distintas unidades de trabajo,
adquiere un lugar hegemnico en la opinin de los consultados.
En cuanto a las posibilidades de desarrollo en el trabajo, en
trminos generales, las y los funcionarios manifiestan no estar del
todo satisfechos con las oportunidades de formacin y
capacitacin.
Respecto de la movilidad, se reconoce como una oportunidad que
les permite desarrollar mayor comprensin del trabajo en su
totalidad y como posibilidad de ir adquiriendo nuevas herramientas.
Donde se abordaron las subdimensiones de: Relacin entre pares y

Relacin con superiores y calidad de liderazgo.
Existe un grado de reticencia en los estamentos tcnicos y

administrativos, a expresar las opiniones, por temor a mala
receptividad por parte de las jefaturas.
En todos los estamentos se reconoce dficit de retroalimentacin,
no slo con las jefaturas sino tambin dentro de los equipos y entre
ellos.
En cuanto a los liderazgos, las jefaturas medias estn mejor
valoradas que las altas, donde se percibe una mayor distancia.
Donde se abordaron las subdimensiones de: Inseguridad respecto a las

condiciones generales del contrato; Claridad de rol y Exigencias
Psicolgicas.
En todos los estamentos hay una baja opinin respecto de las

condiciones contractuales, ya sea a honorario y contrata, junto a
las escazas posibilidades para acceder a un cargo de planta.
La incertidumbre respecto a la renovacin del contrato tambin se
presenta como un tema transversal, que se agrava por no contar
con una retroalimentacin adecuada en periodos percibidos como
sensibles.
Un factor de angustia es la falta de proteccin en caso de despido.
Para todos los estamentos, la retroalimentacin entre los equipos
es una necesidad sentida para la definicin de los roles, consideran
fundamental conocer lo que hacen los dems para comprender la
incidencia del propio rol y su alcance.
Respecto al espacio donde se trabaja, las unidades operativas
destacan la opinin de hacinamiento.
Donde se abord la subdimensin de: Doble Presencia y Conciliacin

Trabajo y Vida Familiar.
Existe sensacin de que el cumplimento de las tareas del hogar y

deberes parentales se ven dificultados a causa del trabajo y,
probablemente, esto haga que mientras se est en el trabajo se
piense en las exigencias domsticas incumplidas o no cumplidas.
Se aborda la necesidad de hacer horas extras para aumentar el
sueldo, dejando de lado las labores hogareas.
Hay coincidencia respecto a la alta valoracin del beneficio de sala
cuna y jardn infantil que, de cierta forma, es interpretado como
una compensacin a la alta demanda de tiempo que conlleva el
trabajo.
Los resultados obtenidos, con una metodologa complementaria,

posterior a la aplicacin del cuestionario ISTAS 21, son de gran
utilidad para el Comit y la Direccin, para afinar las medidas
preventivas o correctivas que estarn contenidas en el Plan
Preventivo.
Paso 6: Retroalimentacin y plan preventivo
Los resultados del proceso de evaluacin deben ser conocidos por

los trabajadores. Cada centro de trabajo tiene sus propias
caractersticas, que determinarn cul es la mejor manera de difundir y
presentar los resultados. Lo relevante es que los resultados sean claros,
y comprensibles para la totalidad de los trabajadores
Es responsabilidad del Comit de Trabajo velar por la objetividad de los

datos entregados, y la oportunidad de dicha informacin. Sobre este
punto se debe recalcar que la intervencin del riesgo psicosocial es un
proceso continuo, que establece niveles de riesgo que deben ser
medidos y controlados y fortalezas que deben ser potenciadas
Una vez identificadas las exposiciones a factores de riesgo, hay que

desarrollar las medidas necesarias para su eliminacin o control, lo que
implicar introducir cambios en la organizacin del trabajo.
La organizacin del trabajo no es intocable, los cambios que se estn

introduciendo en muchas empresas de la mano de los procesos de
mejora de calidad son una prueba de ello. De lo que se trata, es de
introducir cambios favorables para la salud, y de que sta sea
considerada un objetivo de la vida diaria de las organizaciones. Diversas
experiencias avalan la democratizacin del trabajo como una forma
de aumentar el bienestar, y la salud de los trabajadores, as como
mejorar la calidad de la produccin o servicio.
La investigacin ha demostrado que algunos de los factores de riesgo
para la salud, son de naturaleza psicosocial. Es cierto que solamente
conocemos una parte de la realidad, y que sta es compleja, pero ello no
afecta de manera especfica a los factores psicosociales, sino al conjunto
del conocimiento y la prevencin.
Lo mismo sucede en toxicologa, por ejemplo, los efectos de las

interacciones de bajas dosis de diferentes contaminantes, poco tienen que
ver con los efectos agudos de cada uno de los contaminantes de manera
aislada, que es lo que en realidad conocemos y para lo que disponemos
de (algunos) lmites de exposicin. Pero nadie discute la importancia de la
higiene industrial y del control de los contaminantes en el trabajo, posicin
del todo razonable, por cierto. Lo que es razonable desde el punto de
vista de la prevencin, es que actuemos all donde hay necesidades, es
decir, que hagamos alguna cosa para evitar que exposiciones conocidas
causen problemas esperados y para los que disponemos de criterios de
accin y recursos suficientes. Esto es lo que histricamente ha pretendido
la salud pblica, la medicina del trabajo, la higiene y la seguridad
industrial. Pues bien, si disponemos de evidencias suficientes de que el
exceso de exigencias psicolgicas, la escasez de control sobre el trabajo,
el apoyo social pobre y la ausencia o pobreza de compensaciones son
factores de riesgo para la salud, es necesario identificar estos factores de
riesgo en los lugares de trabajo, y controlarlos a travs una evaluacin de
riesgos (tal y como requiere la ley), y que sta incluya los factores de
riesgo de naturaleza psicosocial.
Medidas preventivas
En conocimiento de los resultados de su estudio, la organizacin debe

tener en consideracin que la evaluacin no es un fin en s mismo, sino,
una herramienta para la accin preventiva. Por ello, existen una serie de
recomendaciones y sugerencias que apuntan a mitigar y eliminar los
factores de riesgo presentes en los ambientes de trabajo. El Manual del
mtodo orienta en algunas medidas preventivas:
Grupo de Dimensin Pregunta del Ejemplos de Medidas correctivas
Dimensiones instrumento
Exigencias Exigencias Puede hacer su Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura
Psicolgicas Psicolgicas trabajo con la jornada a travs de una buena planificacin
cuantitativas tranquilidad y como base de la asignacin de tareas.
tenerlo al da? Contar con una dotacin necesaria para realizar
el trabajo que recae en el centro de
responsabilidad y con la mejora de los procesos
productivos o de servicio.
Evitar una estructura salarial demasiado centrada
en la parte variable, sobre todo cuando el salario
base es bajo.
Exigencias En su trabajo Reducir o mitigar la carga de exigencias
Psicolgicas tiene Ud. que psicolgicas del trabajo.
cognitivas tomar decisiones
difciles?
Exigencias En general, Planificar, controlar o informar sobre aquellas
Psicolgicas considera Ud. que tareas que producen desgaste emocional en los
emocionales su trabajo le funcionarios/as, junto a las medidas de
provoca desgaste mitigacin.
emocional?
Exigencias En su trabajo, Entregar herramientas para proteger al
Psicolgicas tiene Ud. que funcionario/a toda vez que se involucran sus
de esconder guardar sus emociones y/u opiniones en el trabajo diario y en
emociones emociones y no su relacin con compaeros o pacientes.
expresarlas?
Exigencias Su trabajo Planificar, controlar o informar sobre aquellas
Psicolgicas requiere atencin exigencias laborales que involucran a los
sensoriales constante? sentidos.
Trabajo Activo y Influencia Tiene influencia Promocionar la autonoma de los trabajadores y
Desarrollo de sobre la cantidad las trabajadoras en la realizacin de tareas.
Habilidades de trabajo que se le Potenciar la participacin efectiva en la toma de
asigna? decisiones relacionadas con los mtodos de
trabajo, el orden de las tareas, la asignacin de
tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo.
Acercar tanto como sea posible la ejecucin al
diseo de las tareas y a la planificacin de todas
las dimensiones del trabajo.
Control sobre Puede dejar su Incrementar el nivel de control sobre los
los tiempos del trabajo un tiempos de trabajo a disposicin (pausas,
trabajo momento para descansos, permisos, vacaciones, etc.).
conversar con un
compaero o
compaera?
Posibilidades Su trabajo, Incrementar las oportunidades para aplicar los
de desarrollo permite que conocimientos y habilidades y para el aprendizaje
en el trabajo aprenda cosas y el desarrollo de nuevas habilidades.
nuevas? Eliminar del trabajo estrictamente pautado.
Enriquecimiento de tareas a travs de la
movilidad funcional ascendente.
Recomposicin de procesos que impliquen
realizar tareas diversas y de mayor complejidad.
Incrementar las oportunidades de desarrollo
de habilidades y conocimientos, evitando el
trabajo montono y repetitivo.
Sentido del Las tareas que Potenciar la participacin en las decisiones
trabajo hace, le parecen relacionadas con el contenido de las tareas.
importantes? Potenciar la decisin de los/as
trabajadores/as sobre sus condiciones de
trabajo.
Integracin en Siente que su Potenciar la implicacin de cada funcionario/a con
la empresa empresa o la labor del servicio u hospital.
institucin tiene
gran importancia
para Ud.?
Apoyo Social en Claridad de rol Sabe Fomentar la claridad y la transparencia
la Empresa y exactamente qu organizativa.
Calidad de tareas son de su Definir los puestos de trabajo, las tareas
Liderazgo responsabilidad? asignadas y el margen de autonoma.
Conflicto de rol Tiene que hacer Proporcionar toda la informacin necesaria,
tareas que Ud. cree adecuada y a tiempo; para facilitar la realizacin
que deberan de tareas y la adaptacin a los cambios.
hacerse de otra
manera?
Apoyo social Recibe ayuda y Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y los
apoyo de su jefe(a) trabajadores y de los superiores en la realizacin
o superior(a) de las tareas.
inmediato(a)? Potenciar el trabajo en equipo y la comunicacin
efectiva.
Eliminar el trabajo en condiciones de aislamiento
social o de competitividad entre compaeros.
Facilitar el apoyo entre el personal de la
institucin.
Sentido de Entre compaeros Eliminar la competitividad entre compaeros
grupo y compaeras, se y/o unidades o departamentos.
ayudan en el
trabajo?
Calidad del Sus jefes Cambiar la cultura de mando y establecer
liderazgo inmediatos, procedimientos para gestionar ambientes
resuelven bien los laborales de manera saludable.
conflictos? Proporcionar formacin y habilidades
directivas no autoritarias.
Compensaciones Inseguridad Est Garantizar la seguridad proporcionando
respecto del preocupado(a) por estabilidad en el empleo y en todas las
contrato de si lo(la) despiden o condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.).
trabajo no le renuevan el Evitar los cambios de stas contra la voluntad del
contrato? trabajador.
Inseguridad Est Trabajar institucionalmente la estabilidad y
respecto de preocupado(a) por caractersticas del puesto de trabajo, los horarios
las si le cambian las y las tareas que se realizan.
caractersticas tareas contra su
del trabajo voluntad?
Estima Mis superiores me Garantizar el respeto y el trato justo a las
dan el personas.
reconocimiento que Proporcionar salarios justos, de acuerdo con las
merezco tareas efectivamente realizadas y la calificacin
del puesto de trabajo.
Garantizar la equidad y la igualdad de
oportunidades entre gneros y etnias.
Eliminar la discriminacin por sexo, edad,
etnia o de cualquier otra ndole.
Doble Presencia Carga de Si est ausente un Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y
tareas da de casa, las laboral.
domsticas tareas domsticas Introducir medidas de flexibilidad horaria y de
que realiza se jornada de acuerdo con las necesidades
quedan sin hacer? derivadas del trabajo domstico-familiar y no
solamente de la produccin.
Preocupacin Cuando est en el Reconocer la existencia de tareas y
por tareas trabajo, piensa en preocupaciones domsticas que pueden afectar
domsticas las exigencias el desempeo laboral.
domsticas y
familiares?
Palabras finales
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, son aquellos en donde el
ser humano por conductas de accin u omisin se constituye en el
factor de riesgo. La implementacin de estrategias de evaluacin del
riesgo psicosocial apuntar directamente a la forma en que se est
organizando y dando contenido al trabajo y fundamentalmente a
los estilos de liderazgo y supervisin, por tanto la organizacin deber
hacerse cargo de ello a travs de un eficaz Plan Preventivo.
Creemos, sinceramente, que la entrada en vigencia de las normas que

imponen la auto-evaluacin y evaluacin del riesgo psicosocial en las
empresas de Chile, el control social y la participacin de los trabajadores
y funcionarios, la accin fiscalizadora del estado y real voluntad de los
directivos y empresarios por hacer del trabajo un espacio de respeto,
de crecimiento personal y por supuesto un espacio ms justo, sano,
seguro y solidario, generar al mediano plazo cambios radicales en las
formas de relacin entre funcionarios y directivos.
Esperamos que este curso le haya entregado una adecuada

conceptualizacin y conocimientos sobre los riesgos psicosociales.
Asimismo, se espera haber contribuido en generar competencias en
nuestros funcionarios, funcionarias y directivos que, a lo largo de nuestro
pas debern ser capaces de identificar, evaluar y controlar este tipo
de factores de riesgo presentes en los lugares de trabajo.
Exito y fortaleza en la elaboracin de sus Planes Preventivos que

sern el fin del diagnstico pero solo el Principio de la Accin
frente a los Riesgos Psicosociales!!!
El trabajo recin comienza
Muchas gracias!
Editores:
Pablo Durn Valenzuela

Enfermero-Matrn / Ingeniero en Prevencin de Riesgos y Medio Ambiente
Magister en Salud Pblica mencin Salud Ocupacional
Departamento de Salud Ocupacional y Gestin Ambiental / Divisin de Gestin y Desarrollo de
Personas
Subsecretara de Redes Asistenciales
Ministerio de Salud
Cristin Villarroel Poblete

Socilogo / Asesor Tcnico
Departamento de Salud Ocupacional / Divisin de Polticas Pblicas Saludables y Promocin
Subsecretara de Salud Pblica
Ministerio de Salud

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MDULO 1: ASPECTOS GENERALES

Chile tiene grandes desafos en materia de Salud Ocupacional, no

El mayor desarrollo de la tecnologa para los puestos de trabajo, la

Dependiendo de cmo interactan, los factores psicosociales en el

Un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y

Tom Cox sugera en 1978 que, al menos en ciertas circunstancias de

La investigacin ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto

Ms recientemente, se dispone tambin de evidencia de que la escasez

Como fue sealado en el mdulo anterior los factores

Estos mecanismos, pueden ser precursores de enfermedad bajo ciertas

El estrs acta como un mecanismo de mediacin entre los factores de

La metodologa COPSOQ ha adquirido una importante dimensin

Ms adelante, y como parte de este curso, se entregar un detalle de

La dimensin de exigencias psicolgicas tienen directo impacto sobre el

Se define como la relacin entre la cantidad de trabajo y el tiempo

Las altas exigencias psicolgicas cuantitativas suponen una situacin de

Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se presentan con un

Un gran nmero de investigaciones ha demostrado que unas altas

Si las exigencias son limitadas o escasas, se contribuye a una

Tienes que trabajar muy rpido?

* Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

El aumento de influencia sobre el trabajo, de las oportunidades para el

1.2 Exigencias psicolgicas cognitivas

Cognicin significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo

La alta demanda de las capacidades cognitivas y psicolgicas suponen

Si la organizacin del trabajo facilita las oportunidades y los recursos

Las preguntas que integran esta subdimensin son:

Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas?

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

Este tipo de casos se observa a menudo, como una consecuencia de la

1.3 Exigencias psicolgicas emocionales

Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros

El equilibrio en este tipo de exigencia, puede ser muy difcil de conseguir,

Esta diferenciacin puede ser difcil si las exigencias emocionales son

Se producen en tu trabajo momentos o situaciones desgastadoras

* Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

Cuando los trabajadores experimentan las exigencias emocionales como

Por ejemplo, no se pueden eliminar los enfermos de cncer, los

En las investigaciones, estas dimensiones se han mostrado ms

Las preguntas de esta escala son las siguientes:

Tu trabajo requiere que te calles tu opinin?

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

Fomentar el apoyo en el trabajo, la calidad de liderazgo y el trato justo

Tu trabajo requiere mucha concentracin?

* Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el

La adaptacin del puesto de trabajo a la persona, especialmente desde

2.IDimensin: Trabajo activo y desarrollo de

La falta de autonoma supone una situacin de riesgo para la salud. La

Se ha demostrado que en un clima organizacional desfavorable, esta

Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

Desde el punto de vista de la prevencin, es importante acercar, tanto

2.2 Control sobre los tiempos

Esta dimensin hace referencia al poder de decisin que tienen los

El control sobre los tiempos de trabajo representa una ventaja en relacin

Se ha podido comprobar en muchas investigaciones una relacin entre

Las preguntas que integran esta subdimensin son:

Puedes decidir cundo haces un descanso?

*Esta es la pregunta que se seleccion en Chile para el cuestionario

En general, es positivo aumentar el control sobre los tiempos de trabajo

(1) Tiempos de descanso: Poder disponer de los tiempos de descanso

(2) Flexibilizacin de jornada y horarios: En funcin de las necesidades