ABSTRAK

Faktor ganjaran dalam bentuk kewangan dan bukan bentuk kewangan mempengaruhi
produktiviti:

Satu kajian di yang dilakukan di sebuah jabatan kerajaan

(Jabatan Pertanian Samarahan, Sarawak)

Kajian ini dilakukan bertujuan untung mengenal pasti faktor-ganjaran dalam bentuk wang
dan bukan wang mempengaruhi produktiviti kerja di Jabatan Pertanian Kota Samarahan,
Sarawak. Kaedah soal selidik telah digunakan untuk mendapatkan maklumbalas dan seramai 20
orang pekerja Pejabat Pertanian Kota Samarahan dijadikan sample kajian yang terdiri daripada
pelbagai bahagian. Selain itu, pekerja-pekerja di Pejabat Pertanian sangat komited dalam
memberi kerjasama untuk di soal selidik ganjaran dan faedah yang diperolehi daripada organisasi
tersebut. Data yang diperolehi dianalisis mengunakan Statistical Package For Social Science
(SPSS). Dapatan kajian telah mengenal pasti faktor ganjaran bentuk kewangan gaji dan elaun
kewangan mempunyai perhubungan yang kuat dalam mempengaruhi produktiviti pekerja. Begitu
juga dengan faktor ganjaran bukan dalam bentuk kewangan (cuti, kenaikan pangkat dan
kemudahan) yang sememangnya mempunyai perhubungan yang kuat dalam mempengaruhi
produktiviti pekerja Jabatan Pertanian Samarahan.

Kata kunci: Faktor ganjaran dalam bentuk wang dan bentuk kewangan dalam mempengaruhi
produktiviti kerja.

ABSTACT

Factor rewards in the form of monetary and non- monetary influence productivity:
A study done in a government department
(Department of Agriculture Samarahan Sarawak)

This study aimed at identifying profit -reward factor in the money and not the money to
influence productivity in the Department of Agriculture Kota Samarahan , Sarawak .
Questionnaires were used to obtain feedback and a total of 20 employees Dinas Pertanian Kota

1
Samarahan made that the sample is composed of many parts. In addition, employing workers in
Agricultural Department is committed to cooperate for the benefit of questionnaires and the
benefits derived from the organization. Data were analyzed using the statistical package for
social science (SPSS). The study has identified factors monetary rewards finance salaries and
allowances have strong relationships in influencing productivity. Similarly, the factor of non-
monetary benefits (holidays, promotion and facilities) which certainly has a strong relationship
to influence labor productivity Samarahan Department of Agriculture.

Key words: Reward factor in financial and non-financial factor influence work productivity.

1.0 PENGENALAN

1. 1 Pengenalan

Dalam era globalisasi pada hari ini, pengurusan sumber manusia memainkan peranan
yang penting dalam sesebuah organisasi. Antara tugas dan tanggungjawab seorang pengurus
sumber manusia ialah menyediakan latihan, menjalankan analisis kerja, pemilihan pekerja,
mengurus gaji dan pendapatan pekerja dan menyediakan insentif dan ganjaran kepada pekerja.
Pemberian ganjaran merupakan aspek penting dalam dunia pekerjaan untuk seseorang
mengambil keputusan untuk bekerja disesebuah organisasi. Ganjaran yang disediakan oleh pihak
organisasi mampun mempengaruhi kualiti dan produktiviti kerja seorang pekerja. Kajian
menunjukkan ganjaran dapat mempengaruhi individu supaya mempengaruhi tingkalakunya,
ketua-ketua atau pihak pengurusan yang memberikan ganjaran kepada individu yang layak boleh
menyebabkan individu yang menerima ganjaran itu akan meningkatkan produktivitinya dan
berasa lebih puasa dengan kerjayanya. (Mohd, A. 2005, 178)

Pada hari pihak organisasi sememangnya menyedari kepentingan ganjaran dan anugera
kepada pekerja mampu mempengaruhi produktiviti. Oleh hal yang demikian pelbagai bentuk
ganjaran yang ditawarkan kepada pekerja untuk menarik minat pekerja dan mengekalkan pekerja
yang sedia ada. Selain itu, salah satu tujuan pengurusan sumber manusia penting kepada semua
pengurusan bertujuan untuk mengelakkan pekerja berfikir gaji dan ganjaran yang diberikan
kepada mereka tidak adil kepada orang lain di dalam organisasi(Dessler, G. 2011).

2
 Taksiran oleh Milkovich dan Mewman(1993) menyatakan bahawa ganjaran boleh
melibatkan semua bentuk pulangan kewangan dan perkhidmatan yang boleh dilihat (Tangible)
dan faedah-faedah yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada hubungan pekerja.
Dalam kajian yang dikaji terdapat beberapa eleman ganjaran yang di perolehi oleh pekerja
daripada sesebuah organisasi tersebut.

Ganjaran terbahagi kepada dua iaitu dalam bentuk kewangan dan bukan dalam bentuk
kewangan. Bentuk ganjaran kewangan adalah ganjaran yang dibayar secara langsung kepada
pekerja seperti gaji, upah, komisyen, bonus, elaun dan pampasan. Manakala ganjaran bukan
bentuk kewangan ialah penyedian kebajikan, insuran, perubatan, cuti, kenaikan pangkat dan
kemudahan pengangkutan. Kedua-dua jenis ganjaran ini sememangnya memberi dan
mempengaruhi produktiviti pekerja. Andaian dasar di sebalik sistem ganjaran adalah merupakan
satu hadiah yang akan meningkatkan prestasi dalam kerjaya, teori pepatah yang mengatakan
if you give more of something, youll get more in return jika memberi lebih dalam sesuatu,
maka akan mendapat pulangan yang lebih( Bowen, R. B. 2000, 22)

Pada masa kini, organisasi menawarkan pelbagai bentuk ganjaran bagi tujaun untuk
menarik orang ramai untuk bekerja dalam organisasinya. Sesetengah organisasi terpaksa
mengeluarkan modal yang besar untuk membayar gaji pekeja secara lumayan. Selain itu, gaji di
bayar mengikur tahap pendidikan dan skill yang ada pada pekerja itu sendiri. Hal ini demikian,
ganjaran menjadi aset penting untuk memotivasikan pekerja supaya menjalankan tugas dengan
lebih cemerlang. Namun pemberian ganjaran akan menjadi faktor yang penting yang boleh
membawa kepada kepuasan kerja di samping meningkatkan produktiviti pekerja itu sendiri serta
memajukan sesebuah organisasi itu.

Tanpa ganjaran yang tidak dapat puaskan hati pekerja menyababkan penurunan
produktiviti seseorang itu untuk menjalankan tugas yang di amanahkan.Hal ini menyebabkan
pekerja mudah berubah sikap iaitu akan beralih kepada organisasi yang lain yang menawarkan
gaji yang lumayan.

3
 1.2 Penyataan Masalah

Kepuasan merupakan sesuatu yang tidak dapat dinilai dan dilihat secara abstrak. Kepuasan
kerja adalah satu daripada pemboleh ubah yang berkait rapat dengan motivasi. Apabila seseorang
pekerja memberi komitmen dengan kerja yang dilakukan maka, hasil produktiviti akan
meningkat dan berkualiti. Oleh itu pengurus organisasi perlu memainkan peranan untuk
meningkatkan motivasi para pekerja dan mengenal pasti faktor motivasi yang berkaitan dengan
kepuasan bekerja.(buku google dua). Kepuasan kerja merangkumi gaji, elaun, keadaan tempat
kerja, hubungan dengan majikan dan sebagainya. Menurut Harter, Haters & Schmid kepuasan
pekerja dalam kalangan pekerja mempunyai hubungan positif dengan kepuasan pelanggan,
produktiviti, keuntungan organisasi menunjukkan kepuasan kerja yang masimum, secara
langsung produktiviti dan keuntungan organisasi akan meningkatkan(Yusuf, A. A. 2007).

Kajian oleh Norlinda Mamat (1996) ke atas kakitangan bahagian pentadbiran Universiti
Utara Malaysia (UUM) yang berada di bawah SSB mendapati 64 % responden yang dikaji ini
mengakui ganjaran kewangan penting kepada mereka. Manakala kajian oleh Aida Ismail (1999)
ke atas kesan ganjaran kewangan dan bukan kewangan terhadap kakitangan kerajaan di pejabat-
pejabat daerah di kedah mendapati bahawa mereka amat mementingkan kepada peningkatan gaji
yang tinggi , peluang kenaikan pangkat dan bonus berbanding kepuasan penghargaan dan kerja
yang mencabar(Embi, M. A. 2005). Permasalahan datang lambat bekerja, masalah etika,
komitment dalam menjalankan tugas, sememangnya mempunyai kaitan dengan hasil produktiviti
seorang pekerja yang dipengruhi oleh faktor ganjaran yang kurang diberiperhatian. Lawler
(1981) menyatakan, mengurangkan ketidak hadiran pekerja adalah dengan membayar bonus dan
pembayaran ganjaran yang pelbagai.

Jabatan Pertanian Kota Samarahan juga mengalami masalah dalam pemberian elaun di
kalangan pekerja, sama ada elaun berbentuk wang atau tidak. Melalui kajian yang kami lakukan
jelas menunjukkan responden kajian tidak berpuas hati dalam pemberian elaun sama ada dalam

4
bentuk kewangan atau bukan dalam bentuk kewangan, terutamanya pekerja yang telibat dengan
kegiatan luar.

Organisasi seharusnya peka kepada keperluan pekerja dan menjana kebajikan mereka
suapaya produktiviti mereka tindak terjejas. Oleh itu kajian yang dilakukan untuk melihat adakah
faktor ganjaran gaji, elaun, kenaikan pangkat, kemudahan dan cuti mempengaruhi tahap
produktiviti pekerja Jabatan Pertanian Kota Samarahan.

1.3 Objektif Kajian

1. Untuk mengkaji sejauh manakah hubungan faktor ganjaran dalam bentuk kewangan
dapat mempengaruhi produktiviti pekerja Jabatan Pertanian Samarahan

2. Untuk mengkaji sejauh manakah faktor ganjaran bukan bentuk kewangan mempengaruhi
produktiviti pekerja Jabatan Pertanian Samarahan.

1.4 Persoalan Kajian

1. Adakah faktor ganjaran kewangan mempengaruhi produktiviti Kakitangan Jabatan pertanian

Samarahan

2. Adakah faktor ganjaran bukan dalam bentuk kewangan mempengaruhi produktiviti kakitangan
Jabatan Pertanian Samarahan.
3. Faktor ganjaran bentuk kewangan apakah yang paling mempengaruhi produktiviti Pekerja
Jabatan Pertanian Samarahan
4. Faktor ganjaran bukan bentuk kewangan apakah yang paling mempengaruhi produktiviti
pekerja Jabatan Pertanian Samarahan

1.5 Kepentingan kajian

Kajian ini penting untuk melihat sejauh mana faktor ganjaran bentuk kewangan dan
faktor ganjaran bukan dalam bentuk kewangan mempengaruhi produktiviti pekerja di Jabatan

5
Pertanian Samarahan. Ganjaran yang diberikan kepada pekerja bukan hanya memberi kepada
pekerja sahaja tetapi melalui kepuasan yang diberikan ditempat kerja membolehkan pekerja
memberikan komitmen yang baik dalam kerja mereka, maka hasil produktiviti akan meningkat.

Selain itu kajian ini juga boleh digunakan oleh pihak organisasi sebagai panduan untuk
mewujudkan kepuaan pekerja di tempat kerja, dapat mengetahui faktor ganjaran apakah yang
mempengaruhi produktiviti pekerja. Dengan ini pihak organisasi tidak perlu melakukan kajian
atau penyeidikan lagi secara terus boleh menggunakan dapatan kajian yang telah diperolehi,.
Pihak organisasi boleh menggunakan hasil dapatan kajian kerana kajian yang dilakukan di buat
secara telus dan jujur dan tidak menimbulkan dan menggunakan sebarang andai dan manipulasi
terhadap hasil kajian yang diperolehi.

Pihak organisasi juga dapat menggunakan hasil dapatan kajian ini, untuk mengenal pasti
kelemahan dan kelebihan yang terdapat dalam organisasi. Setelah mengenalpasti faktor-faktor
ganjaran yang mempengaruhi produktiviti pekerja, pihak organisasi boleh menggunakan
maklumat untuk membangunkan dan meningkatkan produktiviti pekerja.

Kajian ini juga dapat membantu pengurusan sumber manusia Jabatan Petanian Kota
Samarahan supaya mengambil serius mengenai faktor ganjaran yang sememangnya
mempengaruhi tingkalaku pekerja dan sekali gus mempengaruhi produktiviti pekerja. System
ganjaran yang ditawarkan mestilah bersesuaian dan mendapat pegiktirafan para pekerja supaya
dapat di jadikan sebagai motivasi kepada diri pekerja, selalinitu pemberian ganjaran yang tidak
teratur boleh menimbulkan rasa ketidak puasan hati kepada pekerja lain.

6
2.0 Kajian Lepas

2.1 Rangka Konseptual

Rajah 1 : Kerangka konseptual ini menerangkan mengenai faktor ganjaran bentuk kewangan
dan bukan bentuk kewangan dengan mempengaruhi produktiviti pekerja.

Pembolehubah tidak besandar Pembolehubah bersandar

Rajah 1: Model Kerangka Konseptual Kajian

7
2.2 Hipotesis Kajian

HO 1: Tiada hubungan yang signifikan antara gaji dengan produktiviti kerja

HO 2: Tiada hubungan yang significant antara elaun dengan produktiviti kerja

HO 3: Tiada hubungan signifikan antara cuti dengan produktiviti kerja

Ho 4: Tiada hubungan signifikan antara kenaikan pangkat dengan produktiviti kerja

Menerusi kajian-kajian lepas mengenai faktor-faktor ganjaran bentuk kewangan dan

ganjaran bukan dalam bentuk kewangan mempengaruhi produktiviti pekerja dalam sesebuah
organisasi. Sorotan kajian lepas adalah untuk membantu pengkaji membuat penerokaan terhadap
kajian baru di samping untuk menguatkan hujah-hujan kajian. Hal ini penting untuk
penyampaian hasil kajian ini.

Teori ekuiti oleh Adams (1963: 1965) menerangkan bahawa persepsi seseorang individu
terhadap pembahagian dan pertukaran sumber-sumber boleh mempengaruhi sikap dan tingkalaku
dalam organisasi(Adams, J.S. 1963). sebagai contoh, apabila pekerja meraka merasakan bahawa
output berbentuk wang yang diterima adalah setimpal dengan input daripada usaha yang telah
mereka berikan dalam pekerjaan ini membolehkan pekerja berasa positif terhadap tugas dan
tanggungjawap terhadap pekerjanya.

Ganjaran yang diberikan oleh setiap pekerja adalah berbeza-beza, salah satu faktornya la
adalah kedudukan atau jawatan yang dijawat dalam organisasi. Dalam model diskripensi oleh
lawer (1971) menyatakan bahawa kepuasan atau ketidakpuasan seseorang terhadap ganjaran
adalah hasil daripada perbandingan di antara jumlah ganjaran yang diterima dari majikan dengan
jumlah ganjaran yang diinginkan oleh seorang pekerja(Lawler, E.E. 1971).

8
 Kajian yang dijalankan oleh Fadzrulhisham Bani, (2001) mengenai ganjaran intrinsik &
ekstrinsik serta hubungannya dengan komitmen terhadap organisasi menunjukkan keputusan
bahawa ganjaran intrinsik secara keseluruhan mempunyai hubungan yang singnifikan dengan
komitmen terhadap organisasi, manakalah keputusan ini tidak pada ganjaran ekstrinsik.

Kedua-dua pembolehubah iaitu faktor ganjaran dan komitmen memberi kesan yang
singnifikan terhadap komitmen pekerja. Kedua-dua pembolehubah ini amat penting kepada
sesebuah syarijat untuk meningkatkan produktiviti dan prestasi ke tahap yang lebih cemerlang
dan membanggakan (Ng Mei Chen, 1999)

Peranan wang sebagai alat untuk meningkatkan prestasi pekerja sememangnya tidak
dinafikan. Terdapat beberapa teori yang meletakkan wang sebagai syarat penting untuk
memotivasikan pekerja. Frederick W.Taylor (1912) umpamanya melalui teori pengurusan
saintifik telah mengandaikan jika wang dihubungkan dengan prestasi pekerja la akan mendorong
pekerja meningkatkan prestasi mereka dalam sesebuah organisasi

Kajian oleh Norlinda Mamat (1996) ke atas kakitangan bahagian pentadbiran Universiti Utara
Malaysia (UUM) yang berada di bawah SSB mendapati 64 % responden yang dikaji ini
mengakui ganjaran kewangan penting kepada mereka, manakala kajian oleh Aida Ismail (1999)
ke atas kesan ganjaran kewangan dan bukan kewangan terhadap kakitangan kerajaan di pejabat-
pejabat daerah di kedah mendapati bahawa mereka amat mementingkan kepada peningkatan gaji
yang tinggi, peluang kenaikan pangkat dan bonus berbanding kepuasan penghargaan dan kerja
yang mencabar(Embi, M. A. 2005).

Di samping itu, ganjaran juga boleh wujud dalam bentuk perasaan puas atau seronok
kerana telah berjaya melakukan tugas dengan sempurna (Baird,1986). Polisi sumber manusia
atau personal pula merujuk kepada ganjaran yang diberi oleh pihak majikan dan ini merupakan
daya tarikan kepada pekerja supaya bekerja dengan lebih baik. Ganjaran polisi sumber manusia
pula merujuk kepada selamat di tempat kerja, penjadualan kerja serta peluang untuk kenaikan
pangkat.

Taksiran oleh Milkovich dan Mewman(1993) menyatakan bahawa ganjaran boleh

melibatkan semua bentuk pulangan kewangan dan perkhidmatan yang boleh dilihat (Tangible)
dan faedah-faedah yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada hubungan pekerja.

9
Dalam kajian yang dikaji terdapat beberapa eleman ganjaran yang di perolehi oleh pekerja
daripada sesebuah organisasi tersebut.

3.0 Methodologi

Jabatan Pertanian Sarawak telah ditubuhkan oleh seorang Pengarah Pertanian British
pada tahun 1924. Sejak tahun 1924 kerajaan telah mulai membangunkan sektor pertanian di
Sarawak. Pelbagai usaha pembangunan pertanian yang melibatkan tenaman telah dilaksanakan
oleh Jabatan Pertanian mulai 1929. Sektor pertanian ini telah berkembang peasat dalam soal
tenaga kerja dan meliputi pelbagai program serta aktiviti. Namun begitu, jabatan pertanian tidak
lagi tertumpu pada tanaman sahaja, tetapi juga ternakan dan perkhidmatan vaterina, perikanan
darat, penyelidikan dan pembangunan institusi peladang dan pembangunan sumber manusia dan
pengembangan.

Evolusi Jabatan Pertanian Sarawak

10
Rangka kerja transformasi Jabatan Pertanian Sarawak1

1
Laman Web Rasmi Jabatan Pertanian Sarawak. (n.d.). Retrieved November 24, 2013, from
http://www.doa.sarawak.gov.my/modules/web/index.php?menu_id=0&sub_id=1

11
Sumber : (Laman Web Rasmi Jabatan Pertanian Sarawak)2

Melalui sumber yang diperolehi daripada Jabatan Pertanian Sarawak, mereka

mengamalkan visi dan misi yang menekankan peningkatan pendapatan dalam mengkomersialkan
bidang pertadian. Visi, mempelopori perngkomersialan pertanian dan transformasi komuniti
pertanian untuk mencapai pendapatan tinggi. Misi jabatan pertanian ini akan mengkomersialkan
dan memodenkan bidang pertanian supaya meningkatkan pendapatan komuniti pertanian secara
berterusan. Jabatan Pertanian ini juga telah menetapkan teras strategik mereka dengan

2
Laman Web Rasmi Jabatan Pertanian Sarawak. (n.d.). Retrieved November 24, 2013, from
http://www.doa.sarawak.gov.my/modules/web/index.php?menu_id=0&sub_id=1

12
memastikan kecemerlangkan R&D (research and development), kecemerlangan pengkomersilan,
kecemerlangan operasi, kecemerlangan kelestarian dan kecemerlangan kawal selian.

Melalui kajian yang dilakukan oleh pengkaji, pengkaji telah mengunakan dua kaedah
dalam pengumpulan data. Data pengkaji yang telah terbahagi kepada dua komponen iaitu kaedah
kuantitatif dan kualitatif. Pengkaji telah memilih pekerja jabatan pertanian sebagai responden
pengkaji, sebanyak 20 orang responden terpilih telah menjawab borang soal selidik yang
pengkaji telah edarkan. Borang soal selidik yang telah diedarkan oleh pengkaji mengandungi tiga
bahagian utama yang untuk menjawab objektif kajian kami. Antara kandungan borang soal
selidik pengkaji; bahagian A merupakan demografi responden, bahagian B pula mengenai
hubung kait antara faktor ganjaran berbentuk wang dan produktiviti, dan bahagian C pula
mengenai hubungkait antara faktor ganjaran bukan dalam bentuk wang dan produktiviti.
Maklumat temuduga ini telah dibandingkan dengan maklumat yang diperoleh dalam maklumat
yang diperolehi melalui penggunaan soal selidik dalam kajian ini. Dalam tujuan menambahbaik
kandungan dan keseluruhan format borang soal selidik satu kajian rintis telah dilaksanakan
dalam kajian sebenar.

Kaedah pertama pengkaji telah menggunakan kaedah kuantitatif ataupun borang soal
selidik. Kaedah ini telah dipilih oleh pengkaji bertujuan untuk menyokong hasil daripada
maklumat yang pengkaji perolehi dalam kaedah kajian kualitatif. Oleh itu, pengkaji telah
mengumpul data dari pekerja-pekerja jabatan pertanian sebagai responden pengkaji untuk
menjawab soalan-soalan soal selidik yang disediakan oleh pengkaji. Kaedah ini adalah penting
untuk menghasilkan data yang bertujuan untuk mencapai objektif kajian pengkaji, mendapatkan
maklumat yang tepat dan lengkap, dan akan mencapai tujuan kajian dengan pembelanjaan yang
sederhana (Stenley 1963). Soalan kuantitatif yang dijalankan oleh pengkaji merupakan soalan
tertutup dan terbuka. Pengkaji telah menyediakan soalan berstrukltur atau tertutup, responden
perlu memilih jawapan yang disediakan oleh penemubual. Selain itu, pengkaji juga telah
menyediakan soalan terbuka kepada responden untuk memudahkan responden memberikan
respon mereka dalam soalan yang telah diajukan oleh penemu bual. Dalam soalan terbuka ini,
pengkaji tidak menyediakan jawapan manakala pengkaji mengalakkan responden sendiri diminta
untuk memberikan jawapan yang difikirkan.

13
 Kaedah kedua dalam kajian pengkaji adalah menggunakan kaedah kualitatif ataupun
kaedah tinjauan dimana kaedah penyelidikan yang dijalankan untuk mengumpul data daripada
responden. Pengkaji telah melakukan kaedah temu bual semuka (face to face). Temu bual
bersemuka merupakan kaedah kedua dengan menemu bual wakil ketua pegawai Jabatan
Pertanian iaitu Encik Parag Kaweh merupakan responden wakil majikan (Puan Rubiatul
Adawiyah). Kaedah ini merupakan satu perbuatan komunikasi yang menemu bual responden
dengan mengemukakan soalan dengan tujuan memperoleh maklumat lengkap mengenai
organisasi dan mendapatkan jawapan yang lengkap untuk mencapai objektif pengkaji dalam
kajian yang telah jalankan. Tujuan pengkaji menyediakan dua kaedah dalam kajian pengkaji
untuk mengadakan soal selidik yang bercampur antara soalan terbuka dan juga tertutup ialah
untuk mendapatkan jawapan yang lebih jelas. Jawapan atau data yang diperolehi daripada soalan
soal selidik akan mendapatkan hasil yang lebih piawai dan dapat dibandingkan antara satu sama
lain.

Di samping itu, pengkaji telah menggunakan kaedah statistik sebagai prosedur statistik
yang digunakan dalam membuat analisis. Soalan pengkaji mempunyai ukuran bercorak
kategorikal dan juga ukuran bercorak ordinal. Ada soalan yang telah dikumpul hanya dapat
memberikan jawapan kategotikal sahaja. Ukuran bagi statistik yang digunakan untuk jawapan
kategorikal ialah nominal. Sebagai contoh, seperti jantina (lelaki atau perempuan, bangsa
(melayu, cina, india, iban, bidayuh, melanau, bumiputera lain dan lain-lain) 3. Selain itu, ada juga
soalan memberikan soalan berukuran ordinal, seperti cuti yang diberikan kepada anda
mempengaruhi komitmen terhadap organisasi, (skor 1) sangat setuju, (skor 2) setuju, (skor 3)
kurang pasti atau tidak setuju,(skor 4) tidak setuju, atau (skor 5) sangat tidak setuju 4. Dengan itu
responden perlu memilih satu daripada jawapan soalan tertutup yang disediakan oleh pengkaji.

Unit analisis kajian ini terdiri daripada pekerja yang telah berkhidmat di sebuah
organisasi jabatan pertanian di Kota Samarah, Sarawak. Teknik persampelan mudah telah
digunakan dalam kajian ini dengan mengedarkan sebanyak 20 borang soal selidik kepada pekerja
di pelbagai jabatan. Daripada jumlah tersebut sebanyak 20 borang soal selidik dapat dikumpul
dengan lengkap dan dikembalikan kepada pengkaji,

3
Appendix Borang Soal Selidik (Bahagian A)

4
Appendix Borang Soal Selidik (Bahagian C)

14
 Melalui pengumpulan data yang diperoleh, pengkaji telah mengunakan Statistic Pakej
Sains Sosial (SPSS) versi 14.0 untuk menghasilkan analisis data. Penggunaan statistik dalam
kajian pengkaji telah memudah pengkaji melihat perubahan dan pergerakan rajah dan jadual
yang diperolehi.

3.1 Data Analisis

Pengkaji telah mengabungkan dua kaedah dalam analisis data iaitu data primer dan data
sekunder. Data sekunder merupakan bahan bacaan dan rujukan yang dikumpul oleh pengkaji.
Pengkaji telah memperolehi maklumat daripada buku-buku rujukan di Pusat Khidmat Maklumat
Akademik (PKMA) di Unimas. Maklumat juga dikumpul melalui buku-buku rujukan yang
membahaskan faktor ganjaran, bentuk kewangan dan bukan bentuk kewangan yang
mempengaruhi produktiviti pekerja.

Penggunaan sumber teknologi maklumat seperti internet memudahkan pengkaji

mengakses bahan yang dikaji. Dalam hal ini, pengkaji mendapatkan data mengenai faktor
ganjaran, bentuk kewangan dan bukan bentuk kewangan yang mempengaruhi produktiviti

15
pekerja. Selain itu, pengkaji juga mendapatkan data mengenai latar belakang jabatan pertanian
pada laman sesawang yang berkaitan seperti laman sesawang Jabatan Pertanian Sarawak dan
juga hasil daripada penulisan-penulisan media cetak yang berasaskan tajuk kajian.

Data primer pula merupakan kaedah temubual bersama informan, pengkaji hanya
mempunyai seorang informan sahaja dalam kaedah temubual.Informan pengkaji ialah Encik
Parag Kaweh merupakan Penolong Pegawai Vaterina Bahagian Samarahan. Beliau merupakan
wakil daripada ketua Jabatan Pertanian Kota Samarahan yang membantu pengkaji dalam
memberikan maklumat mengenai latar belakang jabatan pertanian dan juga maklumat yang
diperlukan dalam kajian pengkaji.

3.2 Kaedah pemerhatian

Rakaman suara dan data penyelidik hasil daripada pemerhatian yang dilakukan oleh pengkaji.
Data yang terhasil daripada analisi SPSS adalah sebagai bukti pengkaji dalam mengumpulkan
maklumat daripada kaedah kuantitatif dan kualitatif.

3.3 Instrumen Penyelidikan

Terdapat empat instrumen penyelidikan pengkaji. Antaranya komputer riba, kamera, buku
catatan dan telefon bimbit.

3.4 Kajian Limitasi

Kajian ini terbatas kepada kakitangan Jabatan Pertanian Kota Samarahan. Boring soal
selidik diagihkan secara rawak kepada setiap bahagia pengurusan Jabatan Samarhan seperti
bahagian pengurusan sumber manusia, bahagian Vaterina, bahagian pertanian, penggurusan
perikanan dan pengurusan buah-buahan dan sayur-sayuran

Kajian ini juga terbatas untuk kajian dalam Negara sahaja dan tidak dapat digunakan di
peringkat antarabangsa disebabkan faktor budaya yang berbeza. Kajian ini juga terbatas dari

16
aspek pentafsiran dan kejujuran responden kerana sebilangan respon kurang dan tidak
memahami istilah yang dimaksudkan dalam soal selidik.

Limitasi kajaian ini juga berlaku disebabkan segala maklumat dan data yang diberikan
oleh kakitangan Jabatan Pertanian Kota samarahan tidak semua boleh dijadiakan rujukan umum.
Hal ini kerana, terdapat maklumat data yang diberikan sulit dan rahsia dan menjadi
tanggungjawap pengkaji untuk merahsiakan butiran dan maklumat yang diberikan.

Faktor masa yang singkat bagi responden untuk menjawap boring soal selidik .
responden memerlukan sedikit masa yang selesa dan tenang untung membolehkan responden
membuat penilaian secara tepat mengenai pemberian ganjaran kepada mereka.

4.0 Hasil kajian

Jadual 1 : Kelompok Umur Responden

Umur
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 20-<30 1 .8 5.0 5.0
30-<40 11 9.2 55.0 60.0
40-<50 8 6.7 40.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

Jadual 1 kelompok umur, daripada dua puluh borang soal selidik yang diedarkan, 100
peratus borang soal selidik telah dikembalikan. Jadual 1 menunjukkan sample terdiri daripada
kelompok umur 20-30 tahun (seramai 5.0%), umur 30-40 tahun (seramai 55.0%) dan kelompok
umur 40-50 tahun (seramai 40.0%). Terdiri daripada 65.0 peratus adalah lelaki dan 35.0 peratus
adalah wanita.

Jadual 2 : Kelompok Etnik Reponden.

17
Etnik
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Melayu 10 8.3 50.0 50.0
Cina 3 2.5 15.0 65.0
Iban 3 2.5 15.0 80.0
Bidayuh 3 2.5 15.0 95.0
Bumiputra 1 .8 5.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

Jadual 2 menunjukkan kumpulan etnik terbahagi kepada tujuh bahagian iaitu respon etnik
melayu sebanyak 50.0 peratus, chinese 15.0 peratus, indian 15.0 peratus, bidayu 15.0 peratus dan
bumiputera 5.0 peratus.

Jadual 3: Kategori Pendapatan Responden

Kategori Pendapatan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 500 > 1500 2 1.7 10.0 10.0
1500 > 2500 6 5.0 30.0 40.0
2500 > 3500 9 7.5 45.0 85.0
3500 > 4500 1 .8 5.0 90.0
4500 > 5500 2 1.7 10.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

Jadual 3 menunjukkan jadual kelompok pendapatan responden. Sebahagian besar responden

iaitu 45.0 peratus mempunyai pendapatan bulanan antara RM2500-3500, manakalah pendapatan
sebualan Rm1500-2500 sebanyak 30 peratus. Pendapatan bulanan antara Rm500-1500 dan
RM4500-5500 masing-masing 10 peratus. Manakalah pendapatan bulanan antara RM3500-4500
sebanyak 5 peratus.

Rajah 1

18
Berdasarkan kajian yang telah dikaji di Pejabat Pertanian Kota Samarahan faktor kenaikan gaji
mempengaruhi produktiviti pekerjaan mereka. Menurut kakitangan yang bekerja di Pejabat
Pertanian Kota Samarahan kenaikan gaji sangat mempengaruhi produktiviti mereka. Menurut
Bowen, (2000), beliau menyatakan bahawa Quid pro quo incentives have been largely used to
manipulate human behavior andhave done little to focus employee attention on work as its own
reward. Hal ini demikian apabila dengan adanya sistem kenaikan gaji seseorang pekerja akan
lebih bersemangat untuk melakukan tugas di organisasi tersebut serta meningkatkan
kecemerlangan di Pejabat Pertanian Kota Samarahan. Selain itu, pekerja di Pejabat Pertanian
Kota Samarahan memperoleh kepuasan gaji (diterima) yang maksimun dan mempengaruhi
produktiviti pekerjaan yang mereka lakukan. Manakala 20 peratus responden yang tidak
bersetuju faktor kenaikan gaji mempengaruhi produktiviti pekerjaan di Pejabat Pertanian Kota
Samarahan kerana terdapat faktor- faktor lain seperti responden tidak mendapat kepuasan kerja
yang mereka lakukan. Menurut Richard I.Henderson (2000) gaji sebagai wang yang diberi bagi
meningkatkan prestasi kerja yang di beri satu- satu masa seperti minggu, bulan atau jam David B
Balkin (1996) menyatakan gaji adalah ganjaran yang di bayar dalam bentuk wang kepada
19
seseorang atas penglibatan mereka dalam organisasi. Menurut Mottaz (1987) menyatakan
bahawa gaji merupakan sesuatu yang mempunyai satu hubungan yang kuat antara ganjaran kerja
dengan komitmen.

Ganjaran ialah imbalan, ganjaran dalam organisasi merupakan imbalan yang diberikan
oleh organisasi kepada pekerja kerana sudah menyumbangkan tenaga kepada sebuah organiasasi.
Ganjaran juga dinilai berdasarkan prestasi seseorang itu apabila melakukan pekerjaan.
Contohnya apabila pegawai organisasi mempunyai pengalaman kerja ataupun berpengalaman
dalam organisasi maka ganjaran akan lebih baik, ganjaran kadangkala boleh diterima daripada
organisasi dalam bentuk wang dan sebagainya. Selain itu, hasil kajian yang dikaji di Jabatan
Pertanian mendapati bahawa kakitangan yang bekerja dalam organisasi mendapat ganjaran
kenaikan gaji apabila tugas yang dilakukan cemerlang akan dianugerahkan sebagai pekerja yang
cemerlang, sebanyak 5 peratus mengikut pangkat dan tahap kecermelangan seseorang itu. Selain
itu, kenaikan gaji hanya melibatkan kakitangan awam yang mempunyai prestasi cemerlang serta
mencatat markah 80 dan ke atas dalam laporan Nilaian Prestasi Tahunan (LNPT)

Rajah 2

20
Berdasarkan borang soal selidik yang di berikan kepada kakitangan Pejabat Pertanian Kota
Samarahan menunjukan elaun yang diberikan oleh majikan tidak mencukupi serta tidak
mendapat kepuasan. Kebanyakan pekerja Pejabat Pertanian Kota Samarahan tidak berpuas hati
terhadap elaun yang diberikan oleh majikan kerana tidak mencukupi untuk menampung
kehidupan. Elaun yang diberikan meliputi wang dan bukan wang iaitu elaun rumah diberikan
sama rata oleh majikan. Selain itu, di Pejabat Pertanian Kota Samarahan ialah elaun perjalanan
terhad iaitu 300 kilometer sahaja apabila pekerja menjalankan kerja luar elaun yang diberikan
hanya dibayar sebayak 70 sen atau 60 sen setiap satu kilometer dan pekerja perlu mengikut
perjalanan terhad yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut. Dari segi elaun kenderaan pula
yang diberikan oleh Pejabat Pertanian Kota Samarahan berdasarkan kedudukan atau pangkat
pada seseorang itu seperti pekerja yang mempunyai pangkat yang lebih tinggi majikan akan
membayar sebanyak 70 sen/kilometer manakala pekerja biasa akan di bayar sebanyak 60sen/km.

21
Elaun pakaian pula, tidak semua pekerja Pejabat Pertanian Kota Samarahan dapat elaun pakaian
hanya orang yang ada pangkat sahaja memperolehi elaun pakainan. Berdasarkan graf
menunjukan elaun yang di berikan dari majikan tidak mencukupi iaitu sebanyak 12.5 peratus
mengatakan (ya), manakala graf yang mengatakan( tidak) 7.4 peratus. Selain itu, menurut wakil
temubual yang dijalankan menyatakan bahawa elaun sekarang tidak mencukupi. Hal ini turut
disokong oleh 20 orang respondan melalui borang soal selidik yang diberikan kepada pekerja
Pejabat Pertanian Kota Samarahan. Kamus Dewan Bahasa (1996), elaun diertikan sebagai
bayaran yang diberikan kepada seseorang oleh sesebuah organisasi secara tetap untuk
melaksanakan sesuatu tugas. Menurut A Behn (tidak dinyatakan tahun) elaun adalah pembayaran
yang diberikan kepada pekerja dalam aspek spesifik dalam tugas dan situasi seperti menjalankan
tugas luar. Elaun boleh dioperasionalisasikan sebagai ganjaran yang diberikan oleh pekerja
semasa menjalankan tugasan luar. Antaranya ialah elaun makan, siasatan, elaun harian, dan elaun
pindah rumah.

Rajah 3

22
Berdasarkan kajian yang telah dibuat di Pejabat Pertanian Kota Samarahan menunjukan cuti
yang diberikan mempengaruhi komitmen terhadap organisasi tersebut. Apabila mendapat cuti
yang cukup membuatkan pekerja lebih komited dan lebih semangat untuk menjalankan tugas di
Pejabat Pertanian Kota Samarahan. Selain itu, apabila mendapat kepuasan cuti yang mencukupi
pekerja akan meningkatkan lagi kecemerlangan dalam sesebuah organisasi untuk mencapai tahap
pekerja cemerlang.Berdasarkan borang soal selidik daripada respoden menunjukan pekerja di
Pejabat Pertanian Kota Samarahan setuju cuti yang diberikan kepadanya mempengaruhi
komitmen terhadap organisasi iaitu sebanyak 9 peratus bersetuju berdasarkan graf diatas.
Manakala sebanyak 6 peratus tidak bersetuju cuti yang diberikan kepadanya mempengaruhi
komitmen terhadap organisasi. Hal ini mungkin membabitkan masalah personal seseorang itu
sendiri. Abd. Aziz. Yusof (2000) menerangkan komitmen organisasi sebagai tahap itlizam
pekerja terhadap organisasi dan matlamatnya serta keinginnya untuk terus mengukuhkan

23
keahlian dalam organisasi. Mengikut perintah Am dan Arahan pentadbiran (1991) cuti bermakna
sebarang tempoh seseorang pegawai itu dibenarkan meninggalkan tugasnya dan peninggalan
tugas itu tidak kira sebagai putus perkhidmatan atau sebagai berhenti kerja.

Rajah 4

Berdasarkan kajian yang telah dibuat di Pejabat Pertanian Kota Samarahan menunjukan
kenaikan pangkat mempengaruhi komitmen di organisasi tersebut. Kenaikan pangkat memberi
inspirasi seseorang itu, untuk bekerja dengan lebih cemerlang serta dapat momotivasikan diri
kearah yang positif. Selain itu, pekerja yang mempunyai komitmen terhadap organisasi akan
sentiasa bersedia untuk menyumbang kejayaannya kepada organisasi. Faktor kenaikan pangkat
sangat mempengaruhi komitmen bagi kakitangan di Pejabat Pertanian Kota Samarahan. Menurut
wakil yang di temu bual kenaikan pangkat sangat mempengaruhi dirinya untuk berkerja lebih
cemerlang serta menaikkan nama organisasinya itu. Kenaikan pangkat merupakan faktor yang

24
memiliki hubungan yang kuat dengan komitmen, kenaikan pangkat juga adalah merupakan
faktor ganjaran terkuat dalam memberi galakan kepada pekerja untuk bekerja. Komitmen pekerja
dalam kerja mempunyai hubungan kait dengan kriteria dalam pangkat kerana ianya
mengambarkan kemajaun dan penghargaan pihak pengurusan dalam kerja. Hasil kajian oleh
Dunn dan Stephens (1972) mendapati bahawa kenaikan pangkat merupakan eleman penting
dalam kepuasan kerja.

4.1 Perbincangan

Adakah faktor kenaikan gaji mempengaruhi produktiviti pekerjaan anda

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Ya 16 13.3 80.0 80.0
Tidak 4 3.3 20.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0
Jadual 1

Secara keseluruhannya, faktor ganjaran, bentuk kewangan dan bukan bentuk kewangan
yang diperolehi oleh pengkaji menunjukkan bahawa majoriti responden menyatakan bahawa
faktor tersebut mempengaruhi produktiviti kerja mereka. Khususnya, majority responden
menyatakan tahap persetujuan yang tinggi dalam gambar jadual 1 iaitu faktor kenaikan gaji
mempengaruhi produktitivi pekerja. Sebanyak 80 peratus responden bersetuju bahawa kenaikan
gaji amat mempengaruhi produktiviti kerja kerana kenaikan gaji dapat memenuhi keperluan
hidup setiap individu. Hal ini kerana , melalui kos hidup yang semakin meningkat keperluan
hidup masyarakat juga akan memberi kesan kepada masyarakat. Dengan itu, kajian hipotesis
HO1 menjadi negatif kerana hasil kajian pengkaji mendapati bahawa gaji mempunyai signifikan
di antara gaji dan produktivi dan kegunaan.

Jadual 2

25
Adakah elaun yang diberikan dari majikan mencukupi sepertimana yang diperlukan
oleh pekerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ya 7 5.8 35.0 35.0
Tidak 13 10.8 65.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

Faktor elaun yang diberikan kepada majikan mencukupi sepertimana yang diperlu oleh
pekerja dalam gambar jadual 2. Melalui analisis yang diperoleh oleh pengkaji, responden
menyatakan bahawa elaun yang diberikan oleh majikan tidak mencukupi dan memuaskan.
Sebanyak 65 peratus berpendapat bahawa elaun tidak mencukupi kerana elaun yang sepatutnya
tidak dapat menampung kos pembelanjaan yang perlu semasa kerja lapangan dilakukan. Menurut
Encik Parag Kaweh elaun perjalanan hanya diberikan had sebanyak 300km, pembayaran selepas
300km kos elaun perjalanan akan tangung oleh pekerja itu sendiri. Namun begitu, pembayaran
sebanyak hanya diberikan sebanyak 70 hingga 60 sen satu kilometer. Melalui kajian hipotesis
HO2 tiada hubungan yang significant antara elaun dengan produktiviti adalah positif kerana
sebanyak 65 peratus responden menyatakan elaun diberikan oleh majikan tidak memadai
sepertimana yang diperlukan oleh pekerja. Hal ini menyebabkan penurunan faktor produktiviti
kerja kerana, jika dilihat organisasi telah menetap kos perjalanan yang terhad kepada pekerja. Ini
menyebabkan, pekerja akan menolak untuk melakukan kerja lapangan kerana kemudahan elaun
yang disediakan dari segi pemberian elaun tidak mencukupi sepertimana yang diperlukan oleh
pekerja yang melakukan kerja lapangan.

Jadual 3

26
Cuti yang diberikan kepada anda mempengaruhi komitmen terhadap organisasi
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat setuju 1 .8 5.0 5.0
Setuju 9 7.5 45.0 50.0
Kurang pasti setuju atau 4 3.3 20.0 70.0
tidak setuju
Tidak setuju 6 5.0 30.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

Faktor cuti sangat mempengaruhi produktiviti pekerja kerana melalui keputusan yang
diperoleh oleh penkaji, sebanyak 50 peratus bersetuju dan 20 peratus kurang pasti dan 30 peratus
tidak bersetuju dengan faktor cuti. Ini menunjukkan separuh daripada keputusan yang diperoleh
bersetujuk dan 30 peratus responden tidak besetuju dengan faktor cuti mempengaruhi
produktiviti pekerja. Sebagai contoh, dengan jumlah cuti yang mencukupi pekerja dapat
meluangkan masa dan berehat dengan cukup sekaligus menyebabkan peningkatan produktiviti
dan kualiti kerja semakin meningkat kerana pekerja akan dapat menumpukan perhatian dengan
kerja yang dilakukan. Selain itu, risiko kemalangan yang berlaku di tempat kerja dapat
dikurangkan dengan adanya jumlah cuti yang mencukupi akan mengurangkan lagi perasaan
tekanan emosi dan mental ataupun fizikal dalam menjalankan tugasan kerja. HO3 menunjukkan
tiada hubungan signifikan antara cuti dengan produktiviti kerja menhasilkan keputusan negatif.
Hal ini demikian kerana, dapatan kajian pengkaji menyangkal HO3 kerana keputusan daripada
hasil kajian menunjukkan faktor cuti dengan produktiviti kerja mempunyai hubungan signifikan.

Jadual 4

27
Kenaikan pangkat mempengaruhi komitmen anda di tempat kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat setuju 6 5.0 30.0 30.0
Setuju 7 5.8 35.0 65.0
Kurang pasti setuju atau 2 1.7 10.0 75.0
tidak setuju
Tidak setuju 5 4.2 25.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

Jadual 4 menunjukkan sebanyak 80 peratus responden bersetuju dengan faktor kenaikan

pangkat mempengaruhi produktivti pekerjaan. Data analisis yang diperolehi oleh pengkaji
sebanyak 25 peratus sangat bersetuju dan 55 peratus bersetuju bahawa kenaikan pangkat
mempengaruhi produktiviti kerja. Hal ini kerana, dengan adanya kenaikan pangkat setiap tahun
pekerja akan lebih bersemangat dan pekerja juga akan memberi komitmen yang tinggi dalam
tugasan mereka. Hipotesis kajian yang keempat ataupun HO4 adalah negatif kerana hubungan
kenaikan pangkat dan produktiviti kerja adalah signifikan kerana faktor kenaikan pangkat
mempengaruhi tingkah laku dan produktiviti pekerja akan meningkat secara automatik kerana
pekerja akan memperoleh pendapatan yang lebih tinggi dari sebelumnya.

5.0 Kesimpulan

Secara kesimpulannya kajian ini diharapkan akan menjadi rujukan titik tolak para
pengkaji dalam menjalankan kajian yang lebih efektif. Melalui kajian yang dijalankan dengan ini
pengkaji mengetahui bahawa faktor ganjaran yang tinggi akan mempengaruhi tingkah laku dan
produktiviti individu dalam sektor pekerjaan. Organisasi perlulah peka dengan faktor-faktor
ganjaran dalam bentuk kewangan dan bukan kewangan supaya kebajikan dan keperluan dapat
dipenuhi. Hasil atau produktiviti yang diberikan oleh pekerja kepada organisasi bergantung
dengan komitment dan komitet dalam melaksanakan kerja mereka. Oleh itu, daripada analisis
data diperoleh, faktor ganjaran mempunyai signifikan terhadap produktiviti kerja.

28
 Kajian yang dilakukan oleh pengkaji merupakan kajian kuantitatif dan kualitatif, maka
teori merupakan titik mula dan titik akhir bagi proses penyelidikan. Di awal kajian pengkaji
menggunakan teori untuk membentuk masalah kajian dan soalan kajian. Manakala di peringkat
akhir pengkaji membuat hubungkait dapatan kajian dengan teori yang menjadi garis panduan
dalam kajian pengkaji. Dalam kajian kualitatif pula rangka teori merupakan perspektif konsep
dan teori yang dimiliki oleh pengkaji sebelum mereka menjalankan kajian. Kepelbagaian
pendapat dan keilmuan para pengkaji dapat membentuk tajuk dan soalan kajian.

Berdasarkan penemuan dan perbincangan kajian ini jelas bahawa faktor ganjaran
mempengaruhi produktiviti terutamanya dalam bentuk kewangan. Wang atau gaji merupakan
salah satu faktor yang menyumbang kepada motivasi. Rollin (1988) menyatakan bahawa gaji
atau wang merupakan penyumbang motivasi yang efektif kepada pekerja. Menurut beliau, wang
dan gaji akan mempengaruhi prestasi para pekerja terhadap tugas.

Pay is an important issues in organization, even the human relation school of organization
behaviourists recognized play as hygiene factor and potential dissatisfer (Herberg, Maurner
dan Snyderman).

Gaji amat penting dalam memotivasikan kerana ianya berperanan sebagai pendorong
kepada pekerja untuk memberi kesungguhan dalam melakukan tugas. Memandangkan kajian ini
dijalankan keatas sebuah syarikat kerajaan sahaja maka hasilnya terbatas kepada suasana dan
situasi yang berlaku dalam organisasi tersebut. Walaubagaimanapun, dapatan kajian ini boleh
dijadikan panduan dan rujukan untuk membuat analisis isu yang sama terhadap syarikat yang
lain.

Sebagai kesimpulan keseluruhan, isu mengenai kajian ini perlu dikaji dan diselidiki oleh
para pengkaji yang akan datang supaya isu permasalahan daripada kajian ini dapat diperbaiki
dari semasa ke semasa yang bertujuan untuk rujukan organisasi atau syarikat membuat penilaian
mengenai ganjaran yang mempengaruhi produktiviti kerja. Persoalan yang timbul dalam kajian
ini mengenai isu ganjaran dalam bentuk kewangan dan bukan kewangan sememangnya
mempengaruhi produktiviti pekerja dalam organisasi.

6.0 Rujukan

29
Campbell, Donald T and Stanley, Julian C. 1963. Experiment and Quasi-Experimental Design
for Research. Chicago: Rand McNally College Publishing Company.

Idid, S. A. (1992). Kaedah Penyelidikan Komunikasi dan Sains Sosial. Kuala Lumpur: Dewan
Bahasa dan Pustaka.

Laman Web Rasmi Jabatan Pertanian Sarawak. (n.d.). Retrieved November 24, 2013, from
http://www.doa.sarawak.gov.my/modules/web/index.php?menu_id=0&sub_id=1

Bowen, R. B. (2000). Recognizing And Rewarding Employess. United State : McGraw-Will.

Dessler, G. (2011). Human Resource Managment twelfth Edition. London: Person Education
Limited.

E, L. E. (1971). Pay And Organizational Effectiveness : A Pcychologica. New York: McGraw-

Hill.

Embi, M. A. (2005). Sistem Saraan Di Malaysia: Sistem Saraan Berasaskan Merit. Kuala
Lumpur: Utusan Publication & Distributors Sdn. Bhd.

Mohd, A. (2005). Teori & Teknik Kepimpinan Panduan Aplikasi Di Tempat kerja. PTS
Profesional Publishing Sdn. Bhd.

Shah, I. M. (2006). Kepimpinan & Hubungan Interpersonal. Malaysia: Unversiti Teknologi

Malaysia.

Yusuf, A. A. (2007). Keinsanan Dalam pengurusan. Kuala Lumpur: Utusan Publication &
Distrubutors Sdn. Bhd.

Journal:

Adams, J.S. 1963.Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social

Psychology.67: 422-436.)

30
Mustamir, N. B. (1997). Peranan faktor-faktor instrinsik & Ekstrinsik Terhadap Kepuasan
Pekerja.

Chen, N. M. (1999). Ganjaran & Hubungan Dengan Komitmen Pekerja.

Bant, F. B. (2001). Hubungan Komitmen Sikap Dengan Ganjaran.

Lampiran A

1. Adakah faktor kenaikan gaji mempengaruhi produktiviti pekerjaan anda.

31
32
Adakah faktor kenaikan gaji mempengaruhi produktiviti pekerjaan anda

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Ya 16 13.3 80.0 80.0
Tidak 4 3.3 20.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

2. Berapa peratusan yang dianggarkan dalam setiap tahun

33
Berapakah peratusan kenaikan gaji yang dianggarkan setiap tahun

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2% - 3% 12 10.0 60.0 60.0
3% - 4% 6 5.0 30.0 90.0
4% - 5% 2 1.7 10.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

3. Adakah elaun yang diberikan dari majikan mencukupi sepertimana yang diperlukan oleh
pekerja.

34
Adakah elaun yang diberikan dari majikan mencukupi sepertimana yang diperlukan
oleh pekerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ya 7 5.8 35.0 35.0
Tidak 13 10.8 65.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

4. Jenis pemberian elaun apakah yang diberikan oleh pihak majikan : Elaun Kewangan

35
Jenis pemberian elaun apakah yang diberikan oleh pihak majikan : Elaun Kewangan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ya 16 13.3 80.0 80.0
Tidak 4 3.3 20.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

5. Jenis pemberian elaun apakah yang diberikan oleh pihak majikan : Elaun Bukan Faedah
Kewangan

36
Jenis pemberian elaun apakah yang diberikan oleh pihak majikan : Elaun Bukan
Faedah Kewangan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ya 6 5.0 30.0 30.0
Tidak 14 11.7 70.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

6. Cuti yang diberikan kepada anda mempengaruhi komitmen terhadap organisasi

37
Cuti yang diberikan kepada anda mempengaruhi komitmen terhadap organisasi
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat setuju 1 .8 5.0 5.0
Setuju 9 7.5 45.0 50.0
Kurang pasti setuju atau 4 3.3 20.0 70.0
tidak setuju
Tidak setuju 6 5.0 30.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

7. Pihak majikan memberikan jumlah cuti dan jenis cuti sama rata kepada semua pekerja
termasuk pekerja yang masih dalam tempoh percubaan

38
Pihak majikan memberikan jumlah cuti dan jenis cuti sama rata kepada semua
pekerja termasuk pekerja yang masih dalam tempoh percubaan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kurang setuju 2 1.7 10.0 10.0
Setuju 6 5.0 30.0 40.0
Kurang pasti setuju atau 3 2.5 15.0 55.0
tidak setuju
Tidak setuju 7 5.8 35.0 90.0
Sangat tidak setuju 2 1.7 10.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

8. Kenaikan pangkat mempengaruhi komitmen anda di tempat kerja

39
Kenaikan pangkat mempengaruhi komitmen anda di tempat kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat setuju 6 5.0 30.0 30.0
Setuju 7 5.8 35.0 65.0
Kurang pasti setuju atau 2 1.7 10.0 75.0
tidak setuju
Tidak setuju 5 4.2 25.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

9. Kenaikan pangkat menyebabkan anda untuk memberikan komitmen lebih baik dalam
mencapai kenaikan pangkat

40
Kenaikan pangkat menyebabkan anda untuk memberikan komitmen lebih baik dalam
mencapai kenaikan pangkat
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat setuju 5 4.2 25.0 25.0
Setuju 11 9.2 55.0 80.0
Tidak setuju 4 3.3 20.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

10. Elaun yang diberikan dari majikan mencukupi sepertimana yang diperlukan oleh pekerja

41
Elaun yang diberikan dari majikan mencukupi sepertimana yang diperlukan oleh pekerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat setuju 2 1.7 10.0 10.0
Setuju 6 5.0 30.0 40.0
Kurang pasti setuju atau 3 2.5 15.0 55.0
tidak setuju
Tidak setuju 7 5.8 35.0 90.0
Sangat tidak setuju 2 1.7 10.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

11. Pihak majikan bertanggungjawab membiayai bil rawatan pekerja

42
Pihak majikan bertanggungjawab membiayai bil rawatan pekerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat setuju 7 5.8 35.0 35.0
Setuju 8 6.7 40.0 75.0
Kurang setuju dan tidak 2 1.7 10.0 85.0
setuju
Tidak setuju 3 2.5 15.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

11. Berapa hari jumlah cuti setahun

43
Berapa hari jumlah cuti setahun

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 7 > 14 2 1.7 10.0 10.0
14 > 21 6 5.0 30.0 40.0
21 > 28 8 6.7 40.0 80.0
28 > 35 4 3.3 20.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

12. Adakah cuti yang diberikan kepada anda mempengaruhi komitmen terhadap organisasi

44
Adakah cuti yang diberikan kepada anda mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ya 11 9.2 55.0 55.0
Tidak 9 7.5 45.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

13. Adakah persekitaran mempengaruhi komitmen pekerja

45
Adakah persekitaran mempengaruhi komitmen pekerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ya 17 14.2 85.0 85.0
Tidak 3 2.5 15.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

14 Adakah kemudahan yang disediakan untuk pekerja : Perumahan

46
 Adakah kemudahan yang disediakan untuk pekerja : Perumahan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Ya 12 10.0 60.0 60.0
Tidak 8 6.7 40.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

16. Adakah kemudahan yang disediakan untuk pekerja : Pakaian

47
Adakah kemudahan yang disediakan untuk pekerja : Pakaian
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ya 16 13.3 80.0 80.0
Tidak 4 3.3 20.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

17. Adakah kemudahan yang disediakan untuk pekerja : Kenderaan

48
Adakah kemudahan yang disediakan untuk pekerja : Kenderaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid Ya 8 6.7 40.0 40.0
Tidak 12 10.0 60.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

18. Adakah kemudahan yang disediakan untuk pekerja : Lain-lain

49
Adakah kemudahan yang disediakan untuk pekerja : Lain-lain

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Ya 3 2.5 15.0 15.0
Tidak 17 14.2 85.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

20. Adakah anda berpuas hati bekerja dengan syarikat atau majikan anda

50
Adakah anda berpuas hati bekerja dengan syarikat atau majikan anda
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat berpuas hati 9 7.5 47.4 47.4
Berpuas hati 8 6.7 42.1 89.5
Tidak pasti berpuas hati 2 1.7 10.5 100.0
atau tidak berpuas hati
Total 19 15.8 100.0
Missing System 101 84.2
Total 120 100.0

21. Kategori Pendapatan

51
Kategori Pendapatan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 500 > 1500 2 1.7 10.0 10.0
1500 > 2500 6 5.0 30.0 40.0
2500 > 3500 9 7.5 45.0 85.0
3500 > 4500 1 .8 5.0 90.0
4500 > 5500 2 1.7 10.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

22. Kelompok Jantina

52
Jantina
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Lelaki 13 10.8 65.0 65.0
Perempuan 7 5.8 35.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

23. Kelompok Etnik

Etnik
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Melayu 10 8.3 50.0 50.0
Cina 3 2.5 15.0 65.0
Iban 3 2.5 15.0 80.0
Bidayuh 3 2.5 15.0 95.0
Bumiputra 1 .8 5.0 100.0
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

24. Kategori Pendapatn

53
Kategori Pendapatan
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 500 > 1500 2 1.7 10.0 10.0
1500 > 6 5.0 30.0 40.0
2500
2500 > 9 7.5 45.0 85.0
3500
3500 > 1 .8 5.0 90.0
4500
4500 > 2 1.7 10.0 100.0
5500
Total 20 16.7 100.0
Missing System 100 83.3
Total 120 100.0

54