1.

Osnovne funkcije menadmenta

Veina savremenih autora obrauje i izuava etiri osnovne funkcije

menadmenta: planiranje, organizovanje, uticanje i kontrolu. Umesto uticanja, esto se
navodi funkcija voenja, pa se proces menadmenta moe prikazati na sledei naina:

etiri funkcije menadmenta: planiranje, organizovanje, voenje i kontrolisanje.

Planiranje (Planning)

Kao funkcija menadmenta, planiranje ukljuuje izbor misije, ciljeva i akcija za

njihovo ostvarivanje. Planiranjem se organizacija usmerava prema budunosti, odnosno
vri izbor buduih smerova akcija izmeu moguih alternativa.
Iako se planiranjem profesionalno bave odgovarajue slube u preduzeu ono je
"neophodna i neizbena odgovornost svih menadera" (Schermerhorn). Uspenost
menadera se i zasniva na njihovoj sposobnosti da "vide dalje", razumeju dinamiko
okruenje i pronau budue odgovore za uspeno poslovanje preduzea u novim i
neprekidno promenjenim uslovima.
Kao polazna funkcija menadmenta, proces planiranja se moe posmatrati na
osnovu sledeih faza:
1.definisanje ciljeva (na svim nivoima preduzea),
2.procena realne pozicije preduzea u funkcionalnom okruenju,
3.predvianje buduih dogaaja,
4.postupak izrade planova,
5.implementacija planova i ostvarivanje rezultata poslovanja.

Organizovanje (Organizing)

Funkcija organizovanja uspostavlja, klasifikuje i grupie sve potrebne i

propisane aktivnosti u preduzeu prema naelima organizacije. Ona delegira poslove,

1
aktivnosti i uloge pojedinim organizacionim jedinicama, menaderima i zaposlenima i
obezbeuje njihovu koordinaciju u procesu poslovanja. Osnovni zadatak funkcije
organizovanja jeste "odreivanje uloga ljudima koji rade zajedno", odnosno
uspostavljanje odgovarajue strukture uloga za zaposlene u organizaciji.

Upravljanje ljudskim resursima (Staffing)

Zadatak funkcije upravljanja ljudskim potencijalom u organizaciji odnosi se na:

popunjavanje i odravanje radnih
usavravanje i trening zaposlenih.
Sistem upravljanja ljudima
resursa, kadrovsko popunjavanje,
sindikatima.
mesta u organizacionoj strukturi, obrazovanje,
u irem smislu obuhvata istraivanje ljudskih
razvoj zaposlenih, odnose sa zaposlenima i

Voenje (Leading)

Kao jedna od funkcija menadmenta, voenje obuhvata vei broj aktivnosti

usmerenih na interakciju izmeu menadera i saradnika. Voenje podrazumeva
sledbenike, odnosno praenje voe, a ljudi tee da prate i slede one menadere koji im
nude alternative zadovoljavanja njihovih linih i kolektivnih potreba, elja i ambicija.
Sutina voenja je sposobnost voe da utie na ljude (saradnike), kako bi oni
svojim radom i akcijama doprineli ostvarivanju zajednikih ciljeva. Voenje se bavi
meuljudskim dimenzijama i aspektima menadmenta, pa stoga ukljuuje motivisanje,
stilove voenja i komuniciranje.

Kontrolisanje (Controlling)

Kontrolisanje je merenje i ispravljanje pojedinanih i grupnih aktivnosti, kako bi

se poslovi i procesi odvijali prema utvrenom planu. Kontrolisanjem se uporeuju
ostvareni rezultati sa planiranim i povezuje, odnosno integrie i zaokruuje celokupni
proces menadmenta.
Kontrola predstavlja nadzor nad poslovnim aktivnostima preduzea, njegovih
delova i nosilaca svih funkcija. Proces kontrolisanja uporeuje ostvarene rezultate sa
standardima i zadacima koje je kompanija postavila kao svoje ciljeve u obliku planova
ili drugih razvojnih dokumenata.
Da bi kontrola bila efikasna, ona mora biti blagovremena. To se posebno odnosi
na preventivnu kontrolu, ali isto tako i na tekuu kontrolu.

2.ta je voenje, pojam

Voenje je stalna, neprekidna i najznaajnija funkcija menadmenta. Ono

predstavlja skup aktivnosti usmerenih na oblikovanje i usmeravanje ponaanja
zaposlenih u organizaciji.

2
 Dok se menadment definie kao proces usmeravanja drugih prema izvravanju
odreenog zadatka, kod voenja je vie naglaena sposobnost uticaja na druge, odnosno
pojedince ili grupe koje izvravaju neki zadatak.
Voenje je proces, odnosno sposobnost i umenost pojedinca da utie na druge
ljude koji e svoje akcije usmeriti na ostvarivanje odreenih poslova i zadataka. Sutina
voenja je u pridobijanju ljudi, zaposlenih i saradnika da slede vou i usmere svoja
znanja, energiju i sposobnosti na izvrenje radnih i poslovnih zadataka preduzea.
Bez voe nema sledbenika, a bez sledbenika nema pravog voe.
Za voenje nije bitan hijerarhijski poloaj i pozicija u preduzeu. Poeljno je da
menaderi, pogotovu na najviem nivou menadmenta, budu i voe (lideri), iako voe
postoje i izvan hijerarhijske strukture, ak i izvan formalne organizacije i strukture
preduzea.
Voenje izraava i predstavlja dinaminu akciju, a ne statinu poziciju i niko ne
postaje voa automatski, svojim poloajem u hijerarhijskoj strukturi preduzea.
Funkcija menadera se stie automatski, rasporedom na radno mesto i dobijanjem
odreenog poloaja i ovlaenja u organizacionoj hijerarhiji, a za funkciju voenja i
voe to nije dovoljno. Voenje oznaava kolektivnu i kreativnu aktivnost organizacije
koja ukljuuje i vou i zaposlene, oblikovanje njihovog ponaanja, ako i stvaranje i
negovanje organizacione kulture preduzea.

Proces voenja

Lidere, odnosno voe karakterie osobina da "rade prave stvari" u svoje vreme.
Da bi to mogli postii, moraju imati viziju i potrebna znanja o tome ta, kada i kako
treba preduzeti i uiniti. Jasna vizija i sposobnosti konceptualizacije su individualne
vrednosti koje karakteriu svaku linost uspenog voe.
Izuavanje voenja i rukovoenja zasniva se na razliitim teorijskim pristupima.
Jedna od najstarijih teorija polazi od karakteristika i osobina voe. Prema toj teoriji,
voe se raaju, a ne stvaraju. Polazi se od pretpostavke da je svojstvo voenja uroeni
dar oveka i da se neki ljudi raaju sa osobinama koje ih predodreuju za voenje
drugih ljudi.
Bihevioristika teorija voenja zasniva se na ponaanju uspenih voa i istrauje
zajednike karakteristike uspenih voa. Njena osnovna teza je da se voenje moe
nauiti i usavravati.

3
 U novim uslovima poslovanja, menjaju se sadraj i sutina voenja. U dananjoj
kompaniji, voa vie nije klasini rukovodilac koji deluje sa pozicija vlasti, formalne
pozicije i autoriteta, ve ovek iza scene koji komunicira sa saradnicima kao
ravnopravnim partnerima.

Moderno voenje kompanija karakteriu tri osnovne orijentacije:

1.orijentacija na potroae,
2.orijentacija na zaposlene i
3.stalne inovacije i promene.

3.Voenje kao funkcija menadmenta

Menadment obuhvata vetinu voenja poslova sa ljudima i uz pomo ljudi, radi

ostvarivanja postavljenih ciljeva preduzea. Iz toga proistie zakljuak da je funkcija
voenja preduzea usmerena na sledee aktivnosti:

1.ciljeve i rezultate preduzea,

2.menadere i rukovodioce svih nivoa,
3.zaposlene u svojstvu izvrilaca poslova,
4.poslove, naloge i radne zadatke.

Razliita znaenja pojma vostvo obuhvataju autoritet voe i voenja, kao i

integrisanje ljudi i poslovanja preduzea u sistemu kolektivnog (grupnog) rada.
Pod autoritetom linosti voe podrazumeva se uticaj na druge, vlast nad drugima
i snaga (mo) koja navodi druge ljude da slede tu linost. Ukoliko lanovi grupe
prihvataju autoritet voe na slian nain kao to sam voa shvata svoj autoritet, utoliko
e voenje biti efikasnije i svrsishodnije.
Vodei poslovanje i preduzee, menaderi utiu na saradnike i izvrioce da
efikasnije obavljaju svoje poslove i da to vie doprinose uspehu preduzea kao celine.
Iz ovako definisane funkcije voenja, odnosno uticaja, mogu se uoiti bitne komponente
ove aktivnosti:

1.ponaanje pojedinca i grupe (saradnja),

2.komunikacija izmeu uesnika u procesu rada i poslovanja,
3.motivacija izvrilaca poslova za zalaganje na poslu,
4.vostvo (autoritet i stil menadera i rukovodilaca).

Menaderi u svojoj ulozi voe navode ljude da ih slede. Zato se vostvo smatra
posebnom menaderskom sposobnou, koja nije svojstvena svakom menaderu.

4
4.Ovlaenja i odgovornosti menadera i zaposlenih

Znaajne komponente svakog procesa voenja su ovlaenja (autoritet) i

odgovornost menadera i zaposlenih.
Ovlaenja se mogu definisati kao "ograniena prava upotrebe sredstava
organizacije i usmeravanje napora ljudi u eljenom pravcu". Ovlaenja se prenose na
poziciju (funkciju), a ne na pojedinca koji obavlja odreeni posao ili zadatak u
organizaciji.
Ovlaenja se mogu posmatrati i kao prava nareivanja i dodeljivanja
(delegiranje) radnih zadataka i poslova. Koliinu ovlaenja koju pojedinac ima u
organizaciji odreuje organizacioni nivo na kome se nalazi njegovo radno mesto ili
pozicija. Linosti koje su pri vrhu organizacione piramide imaju veu koliinu
ovlaenja od onih zaposlenih ija se radna mesta nalaze pri dnu organizacione
hijerarhije.

Ovlaenja se mogu sistematizovati u tri grupe:

1.linijska,
2.tabna i
3.funkcionalna.
Linijsko ovlaenje je osnovno i oznaava prenoenje zadataka sa nadreenog na
podreenog u celokupnoj organizacionoj strukturi preduzea. Linijsko ovlaenje
izraava takav odnos u organizaciji ili njenom delu u kome nadreeni direktno nadgleda
i kontrolie rad podreenog saradnika. Ukoliko je linijsko ovlaenje jasnije i preciznije
propisano i izraeno, utoliko je jasnija i linija odgovornosti za donoenje odluka i njihov
ishod, i utoliko e i komunikacija u organizaciji biti razuenija i uspenija.
Linijskim ovlaenjem se stvara organizaciona hijerarhija koja se naziva i "lanac
zapovedanja".

Lanac hijerarhije

Pojedinci sa tabnim ovlaenjem imaju pravo da daju savete u odluivanju

onima koji imaju linijsko ovlaenje. Uloga taba i zaposlenih u tabovima obino se
poveava sa rastom i irenjem kompanije. Potreba za tabovima i drugim pomonim
organima vea je pri vrhu organizacione piramide preduzea, dok se smanjuje na niim
organizacionim nivoima.

5
 U preduzeima mogu postojati razliiti tabovi: savetodavni, usluni i lini.
Njihova ovlaenja se kreu od savetodavnih, konsultantskih i konkurentnih, do
funkcionalnih i linijskih ovlaenja unutar postojeih tabova.
Funkcionalno ovlaenje je u suprotnosti sa principom "jedinstva rukovoenja",
jer prema tom principu ovlaenja imaju samo linijski rukovodioci.
Funkcionalno ovlaenje predstavlja deo ovlaenja linijskog menadera, koji to
svoje ovlaenje razlae (disperzira) i delegira na odreene tabove. Kada linijski
menader delegira na savetnike u tabu pravo da daju savete i instrukcije nekoj linijskoj
organizaciji u pitanju je funkcionalno ovlaenje.
Odgovornost se moe definisati kao obaveza izvravanja zadataka na propisan i
prihvatljiv nain. Odgovornosti i ovlaenja su meusobno uslovljeni i povezani:
ovlaenje predstavlja osnovu i podlogu odgovornosti. Odreeni stepen ovlaenja
izaziva odgovarajui i srazmerni stepen odgovornosti.
U organizacionoj izgradnji i praksi poslovanja preduzea treba izbegavati i
otklanjati nesrazmeru i raskorake izmeu ovlaenja i odgovornosti.

5.Proces delegiranja ovlaenja i odgovornosti

Delegiranje predstavlja prenoenje zadataka i ovlaenja pojedincima koji su

odgovorni za njihovo kvalitetno izvravanje.
Sposovnosti delegiranja poslova i zadataka, odnosno prenoenja ovlaenja i
odgovornosti na nie organizacione nivoe, smatra se jednom od najznaajnijih vetina
menadmenta i voenja.
U funkcionisanju svake organizacije proces delegiranja je neophodan jer je
nemogue da jedna linost, na bilo kom organizaicionom nivou, ima ukupna ili
preterana ovlaenja u donoenju odluka. U praksi poslovanja preduzea javljaju se
sluajevi "rascepkanog" ili "podeljenog" ovlaenja. Podeljena ovlaenja se pojavljuju
kada odreenu odluku donose menaderi dve organizacione jedinice, od kojih jedan
nema ovlaenja za donoenje odluke u drugoj organizacionoj jedinici. U delegiranju i
preoenju ovlaenja od strane viih rukovodilaca i menadera na nie nivoe, uvek treba
ostvariti ravnoteu izveu ovlaenja i odgovornosti svakog postojeeg organizacionog
nivoa.
U procesu delegiranja se javljaju odreene tekoe, bilo kod menadera ili
rukovodilaca koji nisu spremni da prenose ovlaenja i odgovornosti, bilo kod
rukovodilaca na koje se prenose ovlaenja i odgovornosti, a koji nisu spremni da ih
prihvate.
Ogranienja i prepreke procesu delegiranja mogu se javljati i na strani
podreenih saradnika. Uzroci za odbijanje i neprihvatanje odgovornosti mogu biti
razliiti: strah od greaka, pomanjkanje pravih informacija, nespremnost za prihvatanje
odgovornosti i rizika, nedostatak samopouzdanja i linih podsticaja.
U manjim preduzeima sa autokratskim voenjem, glavni menader moe biti
nespreman da delegira poslove uz obrazloenje da se radi o maloj organizaciji u kojoj to
nije ni potrebno.
Otklanjanje zastoja i prepreka u delegiranju ovlaenja i odgovornosti
saradnicima u praksi se reava na razliite naine:

6
 1.jaanjem veza i komunikacija izmeu rukovodilaca i saradnika,
2.primenom principa jednakosti i srazmere izmeu ovlaenja i odgovornosti,
3.razvijanjem podsticaja za prihvatanje dodatne odgovornosti,
4.unapreenjem niih i podreenih rukovodilaca, dodeljivanjem nagrada, i sl.

Pitanja delegiranja su povezana sa centralizacijom i decentralizacijom preduzea

i njegovih funkcija. Vei stepen centralizacije vodi koncentraciji ovlaenja, a u
decentralizovanim strukturama ovlaenja se dele izveu svih organizacionih nivoa.
U praksi poslovanja preduzea problem delegiranja se svodi na praktino
pitanje: koje odluke e biti centralizovane na vrh preduzea, a koje e biti
decentralizovane?

6.Faktori vostva

Faktori vostva su:

Line karakteristike voe,
Osobine podreenih,
Karakteristike sredine.

Line karakteristike obuhvataju sledee komponente: line vrednosti, sklonost

ka riziku, poreklo i nain odluivanja.
Line vrednosti predstavljaju nain na koji pojedinac sagledava, tumai i
interpretira problem. Od lidera se zahteva da moe da sagleda problem u odreenim
situacijama. Pri percepriji problema vrlo je vaan vrednosni sistem lidera, odnosno
njegovo uverenje ta je dobro, a ta je loe. Vrlo je vano da lider nema predrasuda u
procesu percepcije problema. Line karakteristike lidera se manifestuju kroz razliite
naine preferencije, tako to neki lideri preferiraju produktivnost, profitabilnost i
dostignua, dok drugi lideri preferiraju moralnost, potenje i pravinost.
Sklonost ka riziku je vrlo vana osobina lidera. Za lidera je vrlo vano da nita
ne preputa sluaju i da svaku situaciju pokua da iskontrolie.
Poreklo je znaajan faktor za oblikovanje ponaanje voe. Porodino vaspitanje
i socijalni sloj kome po roenju pripada menader u znaajnoj meri utiu na njegovo
organizaciono ponaanje.
U literaturi i praksi postoje dva naina odluivanja: (1) "ogozgo nadole" kojim
se postie brzina i efikasnost donoenja odluka i (2) "odozdo nagore"

Osobine podreenih. Kako su zaposleni komponenta vostva, otuda sledi da su

njihove osobine vaan faktor vostva. Posebno su znaajne sledee karakteristike
zaposlenih:
potreba za nezavisnou,
spremnost da se preuzme odgovornost,
posedovanja znanja i iskustva,
spremnost na uenje i dr.

7
 Karakteristike sredine. Uspean menader mora da bude svestan promena koje
se neprekidno deavaju u okruenju i da se prilagoava novonastalim situacijama. Neke
od promena su: globalizacija ekonomije, elektronska revolucija, diversifikacija radne
snage, pojava novih poslova, politike promene i dr.
Osnovne karakteristike dobrih lidera su:
da su spremni da preuzmu rizik,
da znaju da pridobiju ljude,
da imaju veze u poslovnom svetu i vladajuim politikim
partijama.

7.Teorije i stilovi voenja

U teoriji i praksi organizacije i menadmenta prisutni su brojni naini ili stilovi

voenja, koji se kreu od potpuno autokratskog do potpuno demokratskog voenja.
Stilovi voenja uzimaju u obzir razliite faktore i njihov uticaj na nain voenja
poslova, procesa i kompanije.

Autokratsko voenje predstavlja takav nain voenja u kome su celokupna

ovlaenja i odluivanje koncentrisani kod jedne osobe, koja ima neogranienu mo u
donoenju odluka. Lider ili voa u liku autokrate komanduje, zapoveda i radi
primenjujui sistem kazni i nagrada.
Autokratski stil voenja karakteriu jednosmerne veze, odnosno davanje naloga
i zadataka od strane nadreenog menadera ili rukovodioca.

Autokratski stil voenja

Mnogi rukovodioci smatraju da ovaj stil voenja ima znaajne prednosti u

odnosu na druge jer omoguava brzo donoenje odluka, vez konsenzusa sa saradnicima
ili zaposlenima. Ovim stilom i nainom voenja poveava se i jaa mo voe i njegove
mogunosti uticaja na izvravanje poslova i saradnike.

Demokratsko voenje Demokratski stil voenja, za razliku od autokratskog,

karakterie ukljuivanje saradnika i izvrilaca u proces donoenja odluka. Pre nego to
donese odluku, voa konsultuje podreene saradnike.
S obzirom na to da u ovom sistemu voenja saradnici uestvuju, odnosno
participiraju u procesu donoenja odluka, on se jo naziva i participativno-
demokratskim voenjem.

8
 Demokratski stil voenja se zasniva na zdravim meuljudskim odnosima, koji
obeleavaju ovaj stil voenja.

Demokratski stil voenja

Meu participativno-demokratskim stilovima voenja posebno se istipe Likertov

sistem 4 (etiri).
U dananjim uslovima, demokratski stil voenja nalazi iroku primenu u
kompanijama sa visokim tehnologijama i diversifikovanim proizvodima u kojim je
decentralizovana organizaciona struktura. Demokratsko voenje izaziva vei stepen
zadovoljstva zaposlenih na radu.

8.Teorija "X" i teorija "Y"

Prema teoriji "X", koja se naziva i "tradicionalni pogled na upravljanje i

kontrolu", ljudi, odnosno zaposleni, su prirodno lenji i indolentni, imaju antipatiju i
odbojnost prema radu i ne vole da prihvataju odgovornost. Zbog toga ih na rad treba
prisiljavati, naterati, kontrolisati i kanjavati.
Prema ovoj teoriji, ovek je takoe egocentrian i ravnoduan u odnosu na
ciljeve organizacije u kojoj radi. Zbog toga je menadment odgovoran za organizovanje
ljudi i sredstava, njihovo usmeravanje, kontrolisanje i motivaciju.
Prema teoriji "X", zaposleni ele sigurnost i vole da ih drugi vode jer tako
izbegavaju sopstvenu odgovornost. S obzirom na nain voenja, teorija "X" podsea na
autokratsko voenje i bliska je tom stilu voenja.
Teorija "Y", koju Mekgregor naziva "sredstvom integracije pojedinaca i
organizacije" polazi od potpuno suprotnih pretpostavki. Prema toj teoriji, ljudi vole da
rade, poseduju mogunost razvoja, a umni i fiziki napori priinjavaju im zadovoljstvo.
Zaposlenima nije potrebna spoljna kontrola jer mogu koristiti samokontrolu i preuzimati
odgovornosti i rizike za izvrenje zadataka. Zadatak menadmenta je da ljudima
omogui da saznaju i razvijaju pozitivne osobine i usmere svoje ponaanje prema
ciljevima organizacije. U tim uslovima i voenje ima karakteristike demokratskog
voenja.
U cilju primene teorije "Y", Mekgregor se zalae za:
1.decentralizaciju sistema odluivanja,
2.obogaivanje i "oplemenjivanje" rutinskog posla,
3.uestvovanje zaposlenih u procesu odluivanja i
4.konsultativni menadment.

9
9.Odnos menadmenta i voenja

S obzirom na to da voenje predstavlja jednu od funkcija menadmenta, njihov

meusobni odnos se posmatra kao deo ireg i ueg sistema. Voenje i menadment ne
oznaavaju istu kategoriju, niti identine aktivnosti, iako su neki menaderi istovremeno
i voe, a neki voe su i menaderi.
Dok su osnovne funkcije menadmenta: planiranje, organizovanje, voenje,
koordinacija i kontrola, voenje se javlja kao samo jedna od tih funkcija menadmenta.
Odnos voenja prema menadmentu moe se prikazati kao odnos podsistema i sistema,
u kome je voenje podsistem menadmenta kao ireg sistema.
Koter (John P.Kotter) istie da se voenje razlikuje od menadmenta, da ono
nije mistino, niti misteriozno. Ono nema nikakve veze sa posedovanjem "harizme", niti
bilo kojih drugih "egzotinih" linih karakteristika. Voenje nije podruje malog broja
izabranih ljudi. Voenje nije unapred niti obavezno bolje niti efikasnije od
menadmenta, niti je ono zamena za menadment.
Voenje i menadment predstavljaju dva dopunjujua, komplementarna procesa,
od kojih svaki ima svoju funkciju i karakteristine aktivnosti. Oba su neophodna za
uspeh preduzea u sve sloenijem i promenljivijem okruenju.
Osnovna karakteristika menadmenta je da se bavi "savladavanjem sloenosti",
dok se voenje bavi "savladavanjem promena". Koter navodi da je to osnovni razlog
zbog ega voenje poslednjih godina dobija toliko na znaaju.

Odnos menadera i voe

Savremeni pristup voenju polazi od pretpostavke da je voenje kompleksna

kategorija i da uspeno voenje predstavlja kombinaciju voe, njihovih sledbenika i
specifinih situacija vezanih za voenje. Uspeno voenje se moe prikazati sledeom
funkcijom:

SL=f(L,F,S),
gde je:
SL= Successful Leadership (uspeno voenje),
f= funkcija,
F= Follower (sledbenik),
L= Leader (voa),
S= Situation (situacija).

10