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Mdulo 2: Aspectos de la Ley del

Servicio Civil y el Sistema Administrativo


de Gestin de Recursos Humanos

Logro del aprendizaje del mdulo


Identificar y comprender los aspectos ms importantes del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos y la Ley del Servicio Civil.

Sistema Administrativo de Gestin de Recursos


Humanos y organizacin de sus actores
Los sistemas administrativos son mecanismos de control que buscan
regular la accin de las entidades del Estado y organizarlos de manera similar.
En el marco de la consolidacin del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos, la Ley del Servicio Civil establece disposiciones generales
aplicables a todas las entidades, regmenes y carreras existentes en el sector
pblico, as como el contenido del Nuevo Rgimen del Servicio Civil.

Veamos cules son:

Aplicable a todos los regmenes y entidades

Definicin del Sistema Administrativo de Recursos Humanos y


organizacin de sus actores.
La Gestin de la Capacitacin
La Gestin del Rendimiento
Los derechos colectivos de los servidores: sindicacin, negociacin
colectiva y huelga.

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Rgimen disciplinario aplicable a los servidores civiles
Los instrumentos de gestin del servicio civil

Aplicable al Nuevo Rgimen del Servicio Civil

Rgimen del servidor civil en el nuevo rgimen: procedimiento de


incorporacin (ingreso), derechos, obligaciones, prohibiciones,
incompatibilidades, progresin (ascensos) y desvinculacin del servicio
civil.
Determinacin de los grupos de Servidores Civiles en el Nuevo Rgimen
del Servicio Civil.
Ordenamiento de los servidores en puestos y familias de puestos.
Implementacin del nuevo rgimen del servicio civil.

El Sistema de Gestin de Recursos Humanos, como sistema administrativo,


regula las acciones de las entidades a travs de su ente rector y de otros
actores. Conozcamos ms sobre el tema a continuacin.

Actores del Sistema Administrativo

La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), formula la poltica


nacional del Servicio Civil, ejerce la rectora del Sistema Administrativo
de Gestin de Recursos Humanos del Estado y resuelve las
controversias relativas a estos temas. Tiene las siguientes atribuciones
en el sistema:

Formular, gestionar y evaluar peridicamente la Poltica Nacional


del Servicio Civil (que se implementa a travs de polticas
especficas en cada subsistema de gestin de recursos
humanos).

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Dictar normas, directivas, opiniones y reglas relacionadas con el
Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos con
carcter vinculante.
Establecer metodologas, procedimientos e instrumentos que
deben aplicar o utilizar las entidades.
Realizar el monitoreo de los procesos de Gestin de Recursos
Humanos, para lo cual podr solicitar informacin a las entidades
sobre el cumplimiento o nivel de avance y sobre normativas,
directivas, reglas, metodologas, procedimientos y/o instrumentos
establecidos por ellas.
Supervisar a las Oficinas de Recursos Humanos (lo cual
comprende la fiscalizacin del cumplimiento de procesos,
normativas, directivas, reglas, metodologas, procedimientos e
instrumentos que formen parte del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos).
Recomendar la revisin de las decisiones y actos de las
entidades e imponer las medidas correctivas correspondientes.
Sancionar incumplimientos de normas o polticas del sistema de
recursos humanos y resolver controversias relativas a los
recursos humanos del Estado.
Intervenir en caso de detectar graves irregularidades en la
administracin o gestin de los recursos humanos en materia de
concursos de mritos.

Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades pblicas


constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestin de los
recursos humanos del Estado. Estas oficinas tienen las siguientes
funciones:
Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos,
instrumentos o herramientas de gestin establecidas por SERVIR
y por la entidad de la que son parte.
Formular lineamientos y polticas para el desarrollo del plan de
gestin de personas y el ptimo funcionamiento del Sistema de

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Gestin de Recursos Humanos, as como aplicar indicadores de
gestin.
Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en
los procesos que conforman el Sistema de Gestin de Recursos
Humanos.
Realizar el estudio y anlisis cualitativo y cuantitativo de la
provisin de personal al servicio de la entidad de acuerdo a las
necesidades institucionales, as como gestionar los perfiles de
puestos.
Administrar y mantener actualizado en el mbito de su
competencia el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil
(que incluye su identificacin, cargo, remuneracin y pertenencia
a una familia de puestos) el Registro Nacional de Sanciones de
Destitucin y Despido que lo integra.

El Tribunal del Servicio Civil es un rgano integrante de SERVIR,


cuya funcin es la resolucin de las controversias individuales que se
susciten al interior del Sistema de Gestin de Recursos Humanos; en
sede administrativa.

Familias de puestos
Es un conjunto de puestos con funciones, caractersticas y propsitos
similares, que se estructura en niveles definidos, en funcin de la de menor a
mayor complejidad de funciones y responsabilidades desempeadas por los
servidores civiles. A su vez, las familias de puestos estn conformadas por uno
o ms roles, que agrupan puestos con mayor afinidad entre s.

Ordenamiento de los servidores en puestos y


familias de puestos

El Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos busca


orientar la gestin de las entidades del Estado a travs de sus Oficinas de

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Recursos Humanos. Para optimizar la organizacin de los recursos humanos
de las entidades estatales, la Ley del Servicio Civil seala que dicha
organizacin debe realizarse en funcin a puestos.

El sistema de puestos pretende definir las funciones y requisitos que


deben cumplir cada uno de los servidores civiles para cada puesto.

El puesto comprende el conjunto de funciones y responsabilidades que


corresponden a una posicin dentro de ella, as como los requisitos para su
adecuado ejercicio. En ese contexto, van a existir 4 grupos de servidores:
funcionarios pblicos, directivos pblicos, servidores civiles de carrera y
servidores de actividades complementarias.

Grupo de Directivos Pblicos


Familia de puestos Funciones
Direccin institucional Agrupa a quienes ejercen funciones de direccin y
gerencia organizacional en las entidades pblicas.

Grupo de Servidores Civiles de Carrera


Familia de puestos Funciones
Concentra a quienes realizan el planeamiento
Planeamiento y estratgico y las funciones del ciclo de gasto
gestin del gasto
(asociado a la (planeamiento operativo; gestin presupuestal y
administracin interna de financiera; inversiones pblicas; compras y
la entidad)
contrataciones; contabilidad; y tesorera).
Rene a quienes realizan funciones de mejora
continua; gestin de recursos humanos;
Gestin institucional
(asociada a la tecnologas de la informacin y comunicacin;
administracin interna de almacn, distribucin y control patrimonial; gestin
la entidad)
de la informacin y del conocimiento;
administracin; y control institucional.
Asesoramiento y Incluye a quienes brindan asesoramiento e
resolucin de

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controversias intervienen en la resolucin de controversias.
Familia de puestos Funciones
Formulacin, Agrupa a aquellos cuyas funciones ejecutan el
implementacin y ciclo de las polticas pblicas (formulacin,
evaluacin de polticas
pblicas implementacin y evaluacin).
Contiene a quienes ejecutan el otorgamiento de

Prestacin y entrega licencias, autorizaciones y concesiones, as como


de bienes y servicios la entrega de bienes y la prestacin de servicios a
la ciudadana.
Comprende a quienes cumplen funciones de
Fiscalizacin, gestin
tributaria y ejecucin fiscalizacin, supervisin e inspectora; y de
coactiva gestin tributaria y ejecucin coactiva.

Grupo de Servidores de Actividades Complementarias


Familia de puestos Funciones
Operadores de
prestacin y entrega de
Abarca a quienes coadyuvan a la prestacin y
bienes y servicios,
entrega directa de bienes y servicios al ciudadano;
operadores de servicios
brindan servicios no exclusivos a la ciudadana;
para
ejecutan labores vinculadas a servicios para la
la gestin institucional,
gestin institucional; proveen soporte y
proveedores de soporte y
mantenimiento; y conducen vehculos.
mantenimiento, y
choferes
Agrupa a quienes desempean funciones
administrativas y secretariales de apoyo, as como
Asistencia y apoyo
a quienes cumplen labores de conserjera,
mensajera y notificacin.
Concentra a aquellos que cumplen funciones de
Administracin interna e administracin, implementacin y seguimiento de
implementacin de proyectos (incluidas la entrega de bienes y la
proyectos prestacin de servicios vinculados a dichas
funciones).
Rene a los que brindan asesora a la alta
Asesora
direccin y a otros rganos y unidades orgnicas.

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Funcionarios Pblicos

Dentro de la nueva Ley del Servicio Civil, tambin existe el grupo de


Funcionarios Pblicos que son:

Funcionario pblico de eleccin popular directa y universal, elegido


mediante eleccin popular como consecuencia de un proceso electoral.
Ejemplo: Presidente de la Repblica, Congresistas, Alcaldes, etc.

Funcionario pblico de designacin o remocin regulada, cuyos


requisitos, proceso de acceso, perodo de vigencia o causas de
remocin estn regulados en norma especial con rango de ley. Ejemplo:
Magistrados del Tribunal Constitucional, Defensor del Pueblo, etc.

Funcionario pblico de libre designacin y remocin, cuyo acceso al


Servicio Civil se realiza por libre decisin del funcionario pblico que lo
designa, basado en la confianza para realizar funciones de naturaleza
poltica, normativa o administrativa. Ejemplo: Ministros de Estado,
Viceministros, etc.

Esta disposicin ser desarrollada posteriormente por una directiva


de SERVIR

Aspectos aplicables a todos los regmenes y


entidades
Otras disposiciones de la Ley, aplicables a todos los regmenes y
entidades, estn referidas al desempeo y el reconocimiento de los Servidores
Civiles. Tambin se especifican sus derechos y el rgimen disciplinario en caso
de faltas.

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Gestin de la Capacitacin
La Ley del Servicio Civil contempla la Gestin de la
Capacitacin. Su finalidad es mejorar el desempeo de los
Servidores Civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades

La capacitacin es un medio para mejorar la eficiencia y


eficacia de la administracin pblica.

El acceso a la capacitacin en el sector pblico se basa en


criterios objetivos que garanticen la productividad de los recursos
asignados por la entidad estatal, la imparcialidad y la equidad.

De acuerdo a la Ley del Servicio Civil, la capacitacin puede


ser de dos tipos:

Formacin profesional, esta conlleva a la obtencin del


grado acadmico de maestra o doctorado. Est destinada a
preparar a los servidores pblicos en universidades, institutos
y otros centros de formacin profesional y tcnica de primer
nivel. La formacin profesional, est reservada para los
Servidores Civiles de Carrera. La formacin profesional se
estructura en funcin a los siguientes criterios:

Necesidades identificadas para el cumplimiento de


objetivos institucionales de mediano plazo.
Necesidades identificadas por SERVIR para el
fortalecimiento del servicio civil.

Formacin laboral, tiene por objeto mejorar, en el corto plazo,


la calidad del trabajo y de los servicios que los servidores
civiles prestan al ciudadano. Se aplica para la mejora continua

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del Servidor Civil respecto de sus funciones concretas y
tambin comprende la capacitacin interinstitucional y las
pasantas organizadas con el fin de transmitir conocimientos
de utilidad general a todo el sector pblico. Todos los
servidores civiles (Funcionarios Pblicos, Directivos Pblicos,
Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades
Complementarias, as como Servidores de Confianza) pueden
acceder a formacin laboral despus de superar el perodo de
prueba. La formacin laboral se estructura en funcin a los
siguientes criterios:

Requerimientos para cerrar brechas identificadas en


diagnsticos institucionales, de entes rectores o Planes de
Mejora de los servidores de una entidad.
Requerimientos originados en nuevas funciones y
herramientas u otros cambios que afecten el
funcionamiento de la entidad.
Necesidades identificadas para el cumplimiento de
objetivos institucionales de mediano plazo.
Necesidades identificadas por SERVIR para el
fortalecimiento del servicio civil.
Necesidades de capacitacin previstas en los Planes de
Mejora de los servidores civiles con calificacin de
personal de rendimiento sujeto a observacin.

En este rubro vale la pena mencionar la formacin laboral


para personal de rendimiento sujeto a observacin. El
Servidor Civil que haya sido calificado en su evaluacin de
desempeo como personal de rendimiento sujeto a
observacin tiene derecho a ser capacitado por su entidad
dentro de los 6 meses calendario, posteriores a su evaluacin.

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Gestin del Rendimiento

En el nuevo rgimen, la Gestin del Rendimiento identifica,


reconoce y promueve el aporte de los Servidores Civiles a los
objetivos y metas institucionales. Adems, evidencia sus
necesidades de capacitacin para mejorar el desempeo en sus
puestos y, como efecto de ello, la eficacia de la entidad.

Eso quiere decir que la finalidad de la Gestin del


Rendimiento es estimular el buen rendimiento y el compromiso
del Servidor Civil. Revisemos ms a continuacin.

Las caractersticas de la Gestin del Rendimiento son las


siguientes:

Se har en forma progresiva y gradual, de acuerdo a la


programacin que defina SERVIR, debido a la preparacin
que se requiere para poder implementar las evaluaciones
en el sector pblico.
Requiere de acciones previas de comunicacin, difusin,
sensibilizacin y capacitacin.
Segn la ley, la evaluacin del rendimiento alcanza a los
Directivos Pblicos (tengan o no la condicin de Servidores
de Confianza), a los Servidores Civiles de Carrera y a los
Servidores de Actividades Complementarias, as como a
los Servidores Civiles bajo los regmenes de los Decretos
Legislativos 276, 728 y 1057.
Constituye un ciclo continuo y sistemtico de carcter
anual que es desarrollado en cada entidad.
Comprende cinco etapas de: i) planificacin, ii)
establecimiento de metas y compromisos, iii) seguimiento,
iv) evaluacin y, v) retroalimentacin.

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Los Servidores Civiles podrn recibir las calificaciones
siguientes: Buen rendimiento y Rendimiento sujeto a
observacin. Los servidores con calificacin de Buen
Rendimiento, sern parte del proceso para ser calificado
como Personal de Rendimiento Distinguido, de acuerdo a
los lineamientos establecidos en el Manual de Gestin del
Rendimiento.
Las metas a medir pueden individuales o grupales.
La evaluacin en s consiste en la valoracin del
desempeo que deber efectuar el evaluador a partir del
seguimiento realizado al servidor a lo largo de un perodo.
Concluye con la calificacin comunicada a este cada ao.
En cada entidad debe existir un Comit Institucional de
Evaluacin los cuales, previa solicitud del evaluado, se
encargan de confirmar la calificacin de su evaluacin de
desempeo.
A nivel individual, la evaluacin sirve para efectos de la
progresin (en el grupo de Servidores Civiles de Carrera) la
cual se realiza a travs de un concurso pblico de mritos
transversal, por el que un Servidor Civil de Carrera accede
a un puesto distinto al que ocupa en la propia entidad o de
otra entidad. Asimismo, la evaluacin para la determinacin
de la permanencia en el Servicio Civil.
La evaluacin podra conllevar a la desvinculacin de
ciertos servidores del servicio, cuando su desempeo no
sea el adecuado. Esto ocurrir cuando un servidor obtenga
una calificacin de Personal de rendimiento sujeto a
observacin y luego en un siguiente perodo reciba una
calificacin de desaprobado; a pesar de haber recibido
capacitacin (formacin laboral).
En un primer proceso de evaluacin el Servidor Civil no
recibir la calificacin de desaprobado, sino la de Sujeto a
observacin.

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Los derechos colectivos de los
Servidores Civiles: sindicalizacin,
negociacin colectiva y huelga

Es importante saber que los Servidores Civiles tienen


derechos colectivos: sindicalizacin, negociacin colectiva y
huelga. Esta seccin es aplicable a todos los Servidores Civiles sin
distincin.

El nuevo rgimen tambin establece los principales


derechos individuales de los Servidores Civiles.

Sindicalizacin, Los Servidores Civiles tienen derecho a


organizarse y constituir sindicatos, con fines de defensa
de sus intereses. Asimismo, las organizaciones
sindicales tienen el derecho de elegir a sus
representantes, redactar sus estatutos, formar parte de
organizaciones sindicales de grado superior, disolverse,
organizar su administracin, sus actividades y formular
su programa de accin.
La Ley del Servicio Civil establece disposiciones y
garantas para el desarrollo de la actividad sindical. As
por ejemplo, la autoridad no debe promover actos que
limiten la constitucin de organismos sindicales o el
ejercicio del derecho de sindicacin.

Negociacin colectiva, los Servidores Civiles tienen


derecho a solicitar la mejora de sus compensaciones no
econmicas, incluyendo el cambio de condiciones de
trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo con las
posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la

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entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se
cumplen. En ese contexto puede celebrar un convenio
colectivo, que es el acuerdo que celebran, por una parte,
una o ms organizaciones sindicales de Servidores
Civiles y, por otra, entidades pblicas Tipo A que
constituyen Pliego Presupuestal.
Para evitar la continuacin del desorden y distorsiones
existentes en el Sector Pblico, la nueva Ley del Servicio
Civil restringe el objeto de la negociacin colectiva y no la
admite para el caso de remuneraciones y beneficios
econmicos (denominados compensacin econmica). *
El objetivo de esta restriccin es utilizar el mecanismo de
compensaciones como un mecanismo de gestin de
personal que procure la asignacin racional de ingresos
del Estado, en funcin de los puestos, las funciones en
ellos desempeadas y resultados obtenidos. Ello, con la
finalidad de atraer y retener a los mejores servidores. El
sistema de retribuciones siendo clave, debe aislarse de
presiones polticas, influencia indebida o capacidad de
negociacin.
* "Las prohibiciones de negociacin colectiva para el mejoramiento
de condiciones econmicas an se mantienen vlidas y vigentes
hasta el momento que el Congreso de la Repblica apruebe la
regulacin de la negociacin colectiva para el sector pblico".

Huelga, Los servidores civiles tienen derecho de huelga.


La huelga es la interrupcin continua y colectiva del
trabajo, adoptada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria, de manera pacfica por los servidores civiles;
con abandono del centro de trabajo. El derecho de
huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de
negociacin o mediacin.
La huelga puede comprender a una entidad pblica, a
uno o varios de sus establecimientos, o a cualquier

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mbito segn la organizacin sindical comprometida.
Asimismo, puede ser declarada por un tiempo
determinado o indefinido. Si no se indica previamente su
duracin, se entiende que es por tiempo indefinido.
Los servicios indispensables no pueden ser
interrumpidos por la huelga. Son servicios indispensables
para la entidad, aquellos cuya paralizacin ponga en
peligro a las personas, la seguridad, la conservacin de
los bienes de la entidad o impida la reanudacin
inmediata de sus actividades ordinarias una vez
concluida la huelga.
Por otro lado, tambin se establece que cuando la huelga
afecte los servicios esenciales, se deber garantizar la
permanencia del personal necesario para impedir su
interrupcin total y asegurar su continuidad. Son servicios
esenciales, aquellos cuya interrupcin ponga en peligro
la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la
poblacin.
No estn permitidas las modalidades atpicas, tales como
paralizacin escalonada por horas de zonas o secciones
neurlgicas de la entidad, trabajo a desgano, a ritmo
lento o a reglamento, reduccin deliberada del
rendimiento, cualquier paralizacin en la que los
Servidores Civiles permanezcan en el centro de trabajo o
la obstruccin del ingreso al mismo.

Derechos:
Descanso vacacional efectivo y continuo de 30 das
por cada ao completo de servicios.
Descanso semanal mnimo obligatorio de 24 horas
consecutivas y derecho a permisos y licencias.

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Jornada mxima de 8 horas diarias o 48 semanales y
refrigerio de al menos 45 minutos diarios.
Dos aguinaldos, uno por fiestas patrias y otro por
navidad, equivalentes al pago mensual.
Seguros de vida y de salud en los casos y con las
condiciones y lmites fijados por las normas.
Compensacin por tiempo de servicios; seguridad
social en salud y pensiones; y derechos a los que
hace referencia la Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Derecho a ejercer la docencia o a participar en
rganos colegiados percibiendo dietas (sin afectar el
cumplimiento de sus funciones o las obligaciones
derivadas del puesto).
Defensa y asesora legal, contable, econmica o afn,
en procesos judiciales, administrativos,
constitucionales y arbitrales, as como en
investigaciones congresales y policiales. Esto, a
cuenta de la entidad.
Adecuada proteccin contra el trmino arbitrario del
servicio civil y derecho a impugnar, ante las instancias
correspondientes, decisiones que afecten sus
derechos.

Obligaciones individuales de los


servidores

Privilegiar y salvaguardar los intereses del Estado


sobre los propios o los de particulares e informar o
denunciar a la autoridad correspondiente los actos
delictivos, faltas disciplinarias o irregularidades que
conozca.

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Desempear sus funciones, atribuciones y deberes
administrativos con puntualidad, celeridad, eficiencia,
probidad y pleno sometimiento al ordenamiento
jurdico nacional.
Cumplir leal y diligentemente los deberes y funciones
que impone el servicio civil; y desarrollar sus
funciones con responsabilidad, a cabalidad y en forma
integral, asumiendo con pleno respeto su funcin
pblica.
Conducirse con respeto y cortesa en sus relaciones
con el pblico y con el resto de servidores, y no
adoptar represalias o ejercer coaccin contra otros
Servidores Civiles o los ciudadanos.
Orientar el desarrollo de sus funciones al
cumplimiento de los objetivos de la institucin y a la
mejor prestacin de los servicios que esta brinde.
Informar oportunamente a los superiores jerrquicos
de cualquier circunstancia que ponga en riesgo o
afecte el logro de los objetivos institucionales.
Emplear austeramente los recursos pblicos y asignar
los recursos y el personal a su cargo, exclusivamente
para el servicio oficial.
Prescindir de emitir opiniones ni brindar declaraciones
en nombre de la entidad, salvo autorizacin expresa
del superior jerrquico competente o cuando ello
corresponda por la naturaleza del puesto.
Actuar con transparencia y responsabilidad, brindando
y facilitando informacin fidedigna, completa y
oportuna y suscribiendo y presentando las
declaraciones juradas que solicite la entidad.
Actuar con neutralidad e imparcialidad poltica,
econmica o de cualquier otra ndole en el
desempeo de sus funciones demostrando

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independencia con respecto a personas, partidos
polticos o instituciones.
No participar ni intervenir por s o por terceras
personas, directa o indirectamente, en los contratos
con su entidad o cualquier otra entidad del Estado en
los que tenga inters el propio Servidor Civil, su
cnyuge o parientes hasta el cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad.
No participar ni intervenir por s o por terceras
personas, directa o indirectamente, en la gestin de
intereses en un procedimiento administrativo de su
entidad. En el caso del nivel nacional de gobierno,
esta prohibicin se extiende a los procedimientos
administrativos tramitados ante todas las entidades
pertenecientes a su sector.
Guardar secreto o reserva de la informacin calificada
como privilegiada o relevante por las normas sobre la
materia, aun cuando ya no forme parte del Servicio
Civil, sin emplearla en su beneficio o el de terceros ni
en perjuicio o desmedro del Estado o de terceros.
Someterse a las evaluaciones que se efecten en el
marco de la Ley del Servicio Civil y capacitar a otros
Servidores Civiles cuando la entidad donde presta
servicios se lo solicite.
Mejorar continuamente sus competencias y mantener
la iniciativa en sus labores; conservar y mantener la
documentacin correspondiente a su puesto; y velar
por el buen uso de los bienes y materiales asignados
al mismo.

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Rgimen disciplinario
La Ley del Servicio Civil establece un rgimen disciplinario
que es aplicable a todos los Servidores Civiles sin distincin:

La Ley del Servicio Civil precisa cules son los


rganos competentes en el procedimiento
administrativo disciplinario.
Para las faltas que ameriten sancin de amonestacin
escrita, la primera instancia es el jefe inmediato (que
instruye y sanciona) y la segunda es el Jefe de
Recursos Humanos (quin tambin oficializa la
sancin).
Para el caso de las suspensiones, el jefe inmediato
instruye y el Jefe de Recursos Humanos sanciona y
oficializa la sancin. Y, para el caso de las
destituciones, el Jefe de Recursos Humanos instruye
y el titular de la entidad sanciona y oficializa la
sancin.
En la Ley del Servicio Civil se establece que la
sancin disciplinaria debe ser razonable y
proporcional a la gravedad de la falta cometida.

Algunas de las faltas disciplinarias ms graves,


previstas por la Ley del Servicio Civil son las
siguientes:
Incumplir las normas establecidas en la Ley del
Servicio Civil y su Reglamento General; y en particular
afectar el principio de mrito en el acceso y la
progresin en el servicio civil.

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Ser negligente en el desempeo de sus funciones; y
resistirse reiteradamente a cumplir rdenes de
superiores relacionadas con su labor.
Incumplir injustificadamente el horario y la jornada de
trabajo; y concurrir a laborar embriagado o bajo
influencia de drogas o estupefacientes.
Ausentarse injustificadamente por ms de 3 das
seguidos o ms de 5 no consecutivos en un perodo
de 30 das calendario, o ms de 15 das no
consecutivos en un perodo de 180.
Percibir doble compensacin econmica (salvo por
dietas y por funcin docente).
Utilizar o disponer de bienes de la entidad; actuar o
influir en otros servidores en beneficio propio o de
terceros; y abusar de la autoridad, la prevaricacin o
el uso de la funcin con fines de lucro.
Usar la funcin para el lucro personal (siendo
agravante el cobro por servicios gratuitos a
poblaciones vulnerables) o usar indebidamente
licencias cuyo otorgamiento es obligatorio.
Realizar actividades de proselitismo poltico durante la
jornada de trabajo, o a travs del uso de sus
funciones o de recursos de la entidad pblica.
Incurrir en actos tipificados de nepotismo; y no
observar el deber de guardar confidencialidad en la
informacin.
Incurrir en actos que atenten contra la libertad
sindical; e impedir el acceso al centro de trabajo del
servidor que decida no ejercer su derecho a la huelga.
Hostigar moral o sexualmente, cualquiera sea la
ubicacin de la vctima en la estructura jerrquica de
la entidad (aplicable al Servidor Civil y a quien ejerza
autoridad sobre l).

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Agredir verbal y/o fsicamente al ciudadano usuario de
los servicios a cargo de la entidad y discriminar por
origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin o
condicin econmica.
Realizar actos de violencia, grave indisciplina o faltas
de palabra en agravio de su superior, de personal
jerrquico y de los compaeros de labor.
Causar deliberadamente daos materiales en locales,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentacin y dems bienes de propiedad o en
posesin de la entidad.
Impedir el funcionamiento del servicio pblico; e
incurrir en actos de negligencia en el manejo y
mantenimiento de equipos y tecnologa que afecten
los servicios que brinda la entidad.

Sanciones previstas dentro del rgimen disciplinario


Las sanciones previstas dentro del rgimen son la
amonestacin verbal, la amonestacin escrita, la
suspensin sin goce de compensaciones y la
destitucin.
Para destituir a un servidor, se tiene que acreditar
(demostrar) que ha incurrido en una falta grave. Si la
entidad no logra acreditar la existencia de la causal
invocada en el procedimiento de desvinculacin o
realiza la destitucin sin cumplir el procedimiento, se
produce una destitucin injustificada. Tambin se
puede producir la figura de destitucin nula, cuando
estas se basen en razones discriminatorias,
antisindicales, y otras similares que la Ley del Servicio
Civil seala.

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La destitucin declarada nula o injustificada por el
Tribunal del Servicio Civil o por el Poder Judicial
genera para el Servidor Civil, el derecho a solicitar la
reposicin a su mismo puesto o, el pago de una
indemnizacin.
Por su parte, la indemnizacin equivale a 1.5 veces la
compensacin econmica mensual pagada en el
ltimo mes de servicio por cada ao completo de
servicios, hasta totalizar un mximo de 12
compensaciones econmicas mensuales.
En el caso de los Servidores de Actividades
Complementarias contratados a plazo fijo la
indemnizacin ser equivalente a 1.5 veces la
compensacin econmica mensual por cada mes
completo dejado de laborar, tambin con un mximo
de 12 compensaciones econmicas mensuales.
Los Servidores de Confianza no tienen los beneficios
de reposicin ni de indemnizacin.

Los instrumentos de gestin del servicio civil


La Ley del Servicio Civil ha establecido una serie de instrumentos de
gestin que constituyen herramientas esenciales para el funcionamiento del
Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos.

Veamos algunos de los instrumentos de gestin

El Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), contiene todos los


puestos de la entidad, incluidos aquellos que no estn dentro del
Rgimen del Servicio Civil. En este instrumento de gestin las
entidades establecen los puestos (incluidos aquellos vacantes),
su valorizacin y el presupuesto asignado a cada uno de ellos.

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El CPE es aprobado mediante Resolucin del Consejo Directivo
de SERVIR, que da la conformidad al nmero de puestos y
posiciones de cada entidad, mientras que el Ministerio de
Economa y Finanzas valida la asignacin presupuestal para los
puestos aprobados.
Los CPE de los organismos pblicos deben contar con opinin
favorable previa del sector al cual pertenecen. Asimismo, las
entidades Tipo A aprueban las propuestas de CPE de las
entidades Tipo B que amparan bajo su manto.
El Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) reemplaza al antiguo
Cuadro de Asignacin de Personal (CAP) y al Presupuesto
Analtico de Personal (PAP).

El Manual de Puestos Tipo (MPT), es el instrumento de gestin


que contiene la descripcin del perfil (funciones y requisitos
generales) de los Puestos Tipo que son necesarios dentro de
cada rol de la familia de puestos y que sirven de base para que
las entidades elaboren su Manual de Perfiles de Puestos.

El Manual de Perfiles de Puestos (MPP), es el instrumento de


gestin, aprobado por cada entidad y publicado en su portal de
transparencia, que describe de manera estructurada todos los
perfiles de puestos dentro de ella, de acuerdo con la directiva
que establezca SERVIR para dicho fin.

El Plan de Desarrollo de las Personas, es un instrumento de


gestin para la planificacin de las acciones de capacitacin de
cada entidad. Se elabora sobre la base de las necesidades de
capacitacin (laboral o profesional) identificadas, con la finalidad
de promover la actualizacin y el desarrollo profesional o
potenciar las capacidades de los Servidores Civiles. El Plan de

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Desarrollo de las Personas define los objetivos generales de
capacitacin de la entidad y su estrategia de implementacin.

Entidades Tipo A y B
En la Ley del Servicio Civil se hace referencia a Entidades tipo A y Entidades
tipo B.

Entidades Tipo A, son aquellas organizaciones que cuentan con


personera jurdica de derecho pblico, cuyas actividades se realizan en
virtud de potestades administrativas y, por tanto, se encuentran sujetas a
las normas comunes de derecho pblico.

Entidades Tipo B, son aquellas que cumplan los siguientes criterios:


Ser un rgano desconcentrado, proyecto, programa o unidad
ejecutora conforme a la Ley N. 28411 de una entidad pblica
Tipo A.
Tener competencia para contratar, sancionar y despedir,
conforme a su manual de operaciones o documento equivalente.
Contar con una Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus
veces, de acuerdo a su manual de operaciones o documento
equivalente.
Contar con un titular, entendindose como la mxima autoridad
administrativa y/o una alta direccin o la que haga sus veces,
conforme a su manual de operaciones o documento equivalente.
Contar con resolucin del titular de la entidad pblica a la que
pertenece, definindola como Entidad Tipo B.

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