UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARAN

MARINA FERREIRA DE CASTRO WILLE

O USO DO MAPA MENTAL COMO UM FACILITADOR PARA A CRIAO DE

CONHECIMENTO

CURITIBA
2010
 MARINA FERREIRA DE CASTRO WILLE

O USO DO MAPA MENTAL COMO UM FACILITADOR PARA A CRIAO DE

CONHECIMENTO

Dissertao apresentada ao Programa de Ps

Graduao em Cincia, Gesto e Tecnologia
da Informao, rea de concentrao: Gesto
da Informao e do Conhecimento, do Setor
de Cincias Sociais Aplicadas da
Universidade Federal do Paran, como parte
das exigncias para a obteno do ttulo de
Mestre.

Orientadora: Profa. Dra. Helena de Ftima

Nunes Silva

CURITIBA
2010
Wille, Marina Ferreira de Castro
O uso do Mapa Mental como um facilitador para a criao de
conhecimento / Marina Ferreira de Castro Wille. Curitiba, 2010.
154f.

Dissertao (Mestrado Multidisciplinar em Cincia, Gesto e

Tecnologia da Informao) - Universidade Federal do Paran, Setor
de Cincias Sociais Aplicadas, 2010.
Orientadora: Helena de Ftima Nunes Silva
Banca examinadora: Hlio Gomes de Carvalho, Sonia Maria
Breda, Tnia Stoltz.

1. Mapa Mental. 2. Aprendizagem organizacional. 3. Criao de

conhecimento I. Ttulo.

CDD 658.45
TERMO DE APROVAO
Ao meu marido Andr, maior amor, melhor amigo e
grande companheiro, que me faz ser uma pessoa
infinitamente melhor.
Aos meus pais, Silvio e Grace que, com toda sua
inteligncia e sabedoria, me ensinaram a importncia de
perseverar em busca de ideais fundamentados em bons
princpios, valores e moral.
minha av Mariju, grande amiga, modelo de auto-
superao e fonte de inestimveis ensinamentos.
Aos meus irmos e famlia que, sempre presentes,
fazem o caminho ser to importante quanto a chegada.
 AGRADECIMENTOS

Meus sinceros agradecimentos a todos aqueles que contriburam direta ou

indiretamente para a realizao desta pesquisa. Em especial agradeo:
minha querida orientadora Profa Dra Helena de Ftima Nunes Silva que,
com sua dedicao, pacincia e direcionamento, conduziu e incentivou a realizao
deste trabalho.
Ao Sr. Rodrigo Rodrigues, aos demais membros da diretoria e a todos os
participantes e colaboradores da Opus Mltipla Comunicao Integrada que
tornaram esta pesquisa possvel, com suas respostas, tempo, confiana e pacincia.
Profa Dra Tnia Stoltz que, com seu entusiasmo e paixo pelo
conhecimento, abriu as portas e me convidou para o vasto e fascinante mundo que
o trabalho de Jean Piaget.
Universidade Federal do Paran e ao Programa REUNI que, com apoio
financeiro, permitiram minha dedicao em tempo integral para a realizao de meus
estudos.
Ao Programa de Ps Graduao em Cincia, Gesto e Tecnologia da
Informao da Universidade Federal do Paran.
Leals dos Santos Pedroso, amiga e colega, pelas leituras, incentivos e
elaborao da ficha catalogrfica.
Aos meus irmos e familiares que me estimularam a prosseguir.
minha av Maria Jlia, por todos os momentos de conversa, reflexo e
conselhos.
Aos meus pais, pelo interesse e apoio ao meu trabalho, lendo e relendo
textos, sempre me impulsionando a ir mais longe.
Ao meu marido, pela pacincia em me ouvir e pelo apoio e incentivo
incondicionais.
A todos vocs dedico os versos deste pensamento:

There is much satisfaction in work well done;

Praise is sweet;
But there can be no happiness equal
To the joy of finding a heart that understands
Victor Robinson
 RESUMO

Ttulo: O uso do Mapa Mental como um facilitador para a criao de conhecimento.

Autora: Marina Ferreira de Castro Wille
Orientadora: Profa Dra Helena de Ftima Nunes Silva

Pesquisa que investiga a possibilidade de uso do Mapa Mental como um facilitador

do processo de criao de conhecimento. Explora a literatura sobre o tema, tratando
sobre aprendizagem individual e organizacional, criao de conhecimento individual
e coletivo, baseando-se principalmente nos autores Nonaka e Takeuchi, Choo,
Piaget e Buzan. Desenvolvida em duas etapas, a primeira exploratria bibliogrfica,
busca o aprofundamento do tema, visto o ineditismo da proposta e a segunda etapa
realizada por pesquisa de campo em uma agncia de publicidade, notadamente
criadora de conhecimento. Foram pesquisados trs departamentos e a diretoria,
totalizando dezenove respondentes na primeira fase e onze respondentes na
segunda. A fase de campo aconteceu em dois momentos, iniciada por observao e
aplicao de questionrio relativo identificao de aspectos da Teoria da Criao
de Conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997). Esta etapa da investigao revelou
que a organizao promove a criao de conhecimento, especialmente pela
comunicao transparente de sua inteno e da autonomia individual. Tambm, foi
identificado que o processo de criao de conhecimento na organizao ocorre de
acordo com o modelo de cinco fases proposto pela teoria. O segundo momento,
precedido de uma capacitao da amostra no uso da tcnica proposta, foi realizado
por meio de aplicao de questionrio sobre o uso do Mapa Mental. Os resultados
obtidos indicam a utilidade do Mapa Mental para a etapa de criao de conceito e
para a tomada de conscincia do indivduo, na medida em que seu uso facilita a
visualizao do raciocnio e a externalizao de conhecimentos tcitos por meio da
organizao e associao de idias e pensamentos individuais.

Palavras-chave: Mapa Mental. Aprendizagem Organizacional. Construo de

Conhecimento. Criao de Conhecimento. Tomada de Conscincia.
 ABSTRACT

Title: The use of mind map as a tool to facilitate knowledge creation.

Author: Marina Ferreira de Castro Wille
Orientation: Prof. Dr. Helena de Ftima Nunes Silva

Research about the possibility of use of Mind Map as a tool to facilitate the
knowledge creation process. It explores the literature on knowledge creation and
learning, both on organizational and individual levels, based specially on authors
such as Nonaka and Takeuchi, Choo, Piaget, and Buzan. The research was
developed in two stages. The first one consisted on a bibliographical exploratory
study, aiming to present an in-depth literature review trying to overcome the lack of
publication in the area. The second stage was developed as a field research
conducted in an advertising agency in two distinct moments. The study sample
totaled nineteen individuals from the high executive offices and three different
departments. It started by observations over the organizations modus operandi and
the application of a questionnaire about elements from the Theory of Knowledge
Creation from Nonaka and Takeuchi (1997). This inquiry revealed an organization
that promotes knowledge creation, specially by the transparent communication of its
intentions and individual autonomy. Also, it was identified that its knowledge creation
process occurs accordingly to the five stage model proposed in the theory. After
training the participants on the use of Mind Maps, the second moment was to
research their use through the application of a second questionnaire. The results
showed that Mind Maps can be useful to facilitate knowledge creation and conscious
awareness, specially during the concept creation phase, since it helps to visualize the
logic behind the process and to externalize tacit knowledge through organizing and
connecting individual thoughts and ideas.

Keywords: Mind Map. Organizational Learning. Knowledge Construction. Knowledge

Creation. Conscious Awareness.
 LISTA DE ILUSTRAES

FIGURA 1 - TIPOS DE CONHECIMENTO 1 .......................................................33

1FIGURA 2 - O BA E OS MODOS DE CONVERSO DO CONHECIMENTO.......41
2FIGURA 3 - FASES DO PROCESSO DE CRIAO DO CONHECIMENTO ......43
3FIGURA 4 - MAPA MENTAL ................................................................................49
6GRFICO 1 COMPARAO ENTRE VISES DA DIRETORIA E
COLABORADORES EM RELAO A FATORES CAPACITANTES
.........................................................................................................73
6GRFICO 2 COMPARAO ENTRE VISES DA DIRETORIA E
COLABORADORES EM RELAO AOS ESPAOS PARA
COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTO..............................77
4GRFICO 3 VANTAGENS DO USO DO MAPA MENTAL ...................................83
5GRFICO 4 DESVANTAGENS DO USO DO MAPA MENTAL............................84
6GRFICO 4 INFLUNCIA DO USO DO MAPA MENTAL....................................94
 LISTA DE QUADROS

QUADRO 1 - ESTGIOS DO DESENVOLVIMENTO COGNITIVO ..........................22

QUADRO 2 - COMPARATIVO ENTRE NONAKA & TAKEUCHI e CHOO................36
QUADRO 3 CONDIES PROMOTORAS DA CRIAO DO CONHECIMENTO ...
..................................................................................................................................39
QUADRO 4 ESTRUTURA DOS QUESTIONRIOS DA PRIMEIRA FASE DE
CAMPO ................................................................................................63
QUADRO 5 ESTRUTURA DO QUESTIONRIO DA SEGUNDA FASE DE CAMPO
..................................................................................................................................66
QUADRO 6 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NO TRABALHO...........................86
QUADRO 7 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NA CRIAO DE NOVAS IDIAS
..................................................................................................................................86
QUADRO 8 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NA EXPRESSO DE IDIAS......88
QUADRO 9 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NA APRESENTAO DE IDIAS
..................................................................................................................................89
QUADRO 10 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NO ENTENDIMENTO DE IDIAS
POR OUTROS .....................................................................................89
QUADRO 11 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NA RECUPERAO DE IDIAS
..................................................................................................................................91
QUADRO 12 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL RESULTADO FINAL DO
TRABALHO..........................................................................................92
QUADRO 13 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NA ORGANIZAO DAS IDIAS
..................................................................................................................................93
QUADRO 14 EXPERINCIA GERAL SOBRE USO DO MAPA MENTAL .............93
 SUMRIO

1 INTRODUO ...............................................................................................10
1.1 PROBLEMATIZAO ....................................................................................11
1.2 OBJETIVOS....................................................................................................13
1.2.1 Objetivo Geral.................................................................................................13
1.2.2 Objetivos Especficos .....................................................................................13
1.3 JUSTIFICATIVA..............................................................................................14
2 REFERENCIAL TERICO.............................................................................16
2.1 O PROCESSO DE APRENDIZAGEM ............................................................16
2.1.1 Aprendizagem Segundo Jean Piaget .............................................................16
2.1.2 Aprendizagem Organizacional .......................................................................26
2.2 CRIAO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL ..................................29
2.2.1 Conhecimento Organizacional........................................................................30
2.2.2 O Ambiente Organizacional e a Criao de Conhecimento............................37
2.2.3 Fases do Processo de Criao do Conhecimento..........................................42
2.2.4 A Teoria Piagetiana e a Criao do Conhecimento........................................45
2.3 MAPAS MENTAIS ..........................................................................................47
2.3.1 O que so Mapas Mentais..............................................................................48
2.3.2 Elaborao de Mapas Mentais .......................................................................50
2.3.3 Mapas Mentais e Aprendizagem ....................................................................52
3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS.......................................................54
3.1 CLASSIFICAO DA PESQUISA ..................................................................54
3.2 ATIVIDADES DA PESQUISA .........................................................................55
3.3 COLETA, SISTEMATIZAO E ANLISE DOS DADOS ETAPA
EXPLORATRIA ............................................................................................56
3.4 COLETA, SISTEMATIZAO E ANLISE DOS DADOS ETAPA DE
CAMPO...........................................................................................................58
3.5 IDENTIFICAO DO PROCESSO DE CRIAO DO CONHECIMENTO.....60
3.5.1 Questionrios Identificao do Processo de Criao de Conhecimento .....62
3.6 IDENTIFICAO QUANTO AO USO DO MAPA MENTAL ............................64
3.6.1 Capacitao e Uso do Mapa Mental...............................................................64
3.6.2 Questionrio para Identificao Quanto ao Uso do Mapa Mental ..................65
4 ANLISE E DISCUSSO ..............................................................................67
4.1 DESCRIO DA INSTITUIO ESTUDADA ................................................67
4.2 RESULTADOS RELATIVOS AO PROCESSO DE CRIAO DO
CONHECIMENTO NA ORGANIZAO .........................................................69
4.2.1 Quanto Caracterizao da Organizao Pesquisada ..................................69
4.2.2 Quanto aos Cinco Fatores Capacitantes ........................................................71
4.2.3 Quanto s Cinco Fases do Processo de Criao do Conhecimento ..............76
4.3 RESULTADOS RELATIVOS AO USO DO MAPA MENTAL NA
ORGANIZAO .............................................................................................81
5 CONSIDERAES FINAIS ...........................................................................96
5.1 ATENDIMENTO AOS OBJETIVOS DA PESQUISA.......................................96
5.2 CONSIDERAES SOBRE O MAPA MENTAL ............................................98
5.3 CONSIDERAES SOBRE OS QUESTIONRIOS GERADOS .................100
5.4 SUGESTES PARA TRABALHOS FUTUROS............................................100
REFERNCIAS.......................................................................................................102
APNDICES ...........................................................................................................108
 10

1 INTRODUO

As presses que o mercado impe s organizaes em entregar produtos e

servios com rapidez, qualidade, customizados, ecologicamente corretos e
socialmente responsveis, inovadores, com menor preo, entre outras tantas
qualidades, exige que as organizaes tenham que se estruturar de forma a se
manterem competitivas e sobreviverem s exigncias do ambiente e concorrncia.
Para isso, mais do que trabalhar aspectos relativos estrutura fsica,
procedimentos internos, polticas de qualidade ou estratgias de preo, por exemplo,
tambm preciso se preocupar com aspectos relativos ao fator humano, como
polticas de gesto de pessoas, desenvolvimento e treinamento, oportunizao de
ambiente e cultura adequados, entre outros. Neste contexto, a gesto do
conhecimento se insere contribuindo no compartilhamento, criao e uso do
conhecimento na organizao para a gerao de produtos e servios inovadores e
mais alinhados ao desejo do mercado, melhorando a competitividade organizacional.
Considerado um dos ativos mais importantes nas organizaes da
atualidade, o conhecimento atribui s pessoas um papel de destaque no
posicionamento de qualquer instituio. Logo, gerenciar pessoas e conceber
prticas que propiciem a criao de conhecimento organizacional crucial para o
alcance do sucesso. Consequentemente necessrio interpretar e concretizar as
teorias disponveis para uma aplicao vivel e coerente com a realidade da
organizao.
Assim, o tema de pesquisa surge focalizando a questo da criao do
conhecimento organizacional. Este modelo, concebido pelos autores Nonaka e
Takeuchi (1997), descrito em sua obra Criao de Conhecimento na Empresa e,
mesmo apresentando relatos e exemplos, no fornece informaes especficas
sobre mtodos ou tcnicas para transpor a teoria em prtica. A proposta, portanto,
verificar a aplicao da tcnica de Mapa Mental, muito utilizada no mbito
educacional (TREVIO, 2005; WILLIS e MIERTSCHIN, 2006; FARRAND, HUSSAIN,
HENNESSY, 2002), no processo de criao do conhecimento organizacional.
Para alcanar o que a pesquisa se prope, a estruturao deste estudo foi
feita em cinco captulos. Neste captulo sero abordados os aspectos formais da
pesquisa, como sua problematizao, objetivo geral, objetivos especficos e
 11

justificativa. Em seguida, apresenta-se o referencial terico, que compreende os

temas sobre os processos de aprendizagem individual e organizacional, a criao do
conhecimento organizacional, o detalhamento sobre o processo de converso de
conhecimento e os Mapas Mentais. No terceiro captulo, so apresentados os
procedimentos metodolgicos, coleta, sistematizao e anlise dos dados, bem
como o modo de elaborao dos questionrios. O captulo de anlise e discusso
apresenta os resultados da comparao da teoria com a prtica estudada em campo
e o entendimento sobre o Mapa Mental e seu uso como um facilitador para a criao
de conhecimento. As consideraes finais encerram o trabalho confrontando os
objetivos de pesquisa e seus resultados, bem como sugerindo trabalhos futuros.

1.1 PROBLEMATIZAO

reas como da psicologia, pedagogia, medicina, filosofia e tantas outras se

ocupam ou j se ocuparam em pesquisar sobre o conhecimento.
Consequentemente, so muitas as teorias j criadas sobre o tema.
O construtivismo uma das vertentes de pesquisa que entende que o
processo de criao e assimilao do conhecimento acontece de forma gradual, em
que se depende do conhecimento adquirido para se construir e assimilar novos.
Jean Piaget um dos pesquisadores de maior peso desta viso, cuja extensa obra
focaliza a gnese do conhecimento no ser humano. Por meio do mtodo clnico,
Piaget pde identificar fases da construo das estruturas do conhecimento do
indivduo.
No mbito empresarial, Nonaka e Takeuchi (1997) tambm se preocuparam
com o processo de construo de conhecimento. Os autores desenvolveram uma
teoria sobre como o conhecimento individual convertido em um conhecimento
coletivo e organizacional e como este ambiente influencia tal processo. As vises de
Nonaka e Takeuchi (1997) corroboram com o ideal construtivista de que o
conhecimento se amplia na medida em que construdo aos poucos, baseando-se
no que o indivduo j conhece. Na Academia, a partir de 1995, data de publicao da
obra The knowledge-creating company, so poucos os artigos ou autores que, ao
trabalharem com criao de conhecimento organizacional, no citam Nonaka e
Takeuchi em sua obra para explicar o processo de converso de conhecimento, os
 12

fatores capacitantes e as fases de sua criao. Esse fato pode ser verificado em
pesquisa de citao no ISI Web of Knowledge Citation Index1.
Entretanto, nem Piaget e nem Nonaka e Takeuchi, em suas obras, tinham a
inteno de criar um mtodo s suas teorias, visto que seus objetos de pesquisa
eram outros, como a identificao do processo de construo do conhecimento, e
no a elaborao de prticas para cri-lo. Esses autores investigaram o processo de
como se d o aprendizado e a construo de conhecimento, apontando fatores que
facilitam ou so responsveis por tal processo, sem necessariamente indicar
tcnicas especficas para sua aplicao. Isso, no caso de Piaget coube a outros
pesquisadores e pedagogos, gerando variadas interpretaes sobre o trabalho real
daquele estudioso. J no caso de Nonaka e Takeuchi (1997), sua obra trata de
exemplos prticos nos quais sua teoria est fundamentada. Contudo, tambm no
h indicao de tcnicas especficas que possam ser aplicadas, a fim de atender os
passos ou requisitos tericos. Suas sugestes so genricas, o que levam outros
pesquisadores a identificar e sugerir tcnicas que possam servir para tal propsito.
A falta de indicaes mais concretas sobre a aplicao da teoria de criao
do conhecimento nas organizaes gera uma lacuna entre a teoria e a realidade.
Esta lacuna traz dificuldades aos profissionais da rea de gesto do conhecimento
em traduzir a teoria para uma prtica efetiva, que possa se transformar em
atividades e processos internos capazes de tir-la do papel. Sem uma
sistematizao de instrumentos e tcnicas tangveis torna-se muito mais difcil
implementar novos processos em qualquer organizao.
Decorrente desses aspectos apontados surge a idia de explorar a
possibilidade de uso de uma tcnica grfica chamada de Mapa Mental, criada por
Tony Buzan, no processo de criao de conhecimento. Tal tcnica utilizada e
pesquisada no mbito educacional, principalmente europeu, para facilitar e
potencializar o processo de aprendizagem. Nas organizaes, visto a crescente
quantidade de softwares disponveis para seu desenvolvimento, pode-se dizer que
h demanda e aplicao, apesar da falta de pesquisa cientfica sobre seu uso.
Logo, com a inteno de buscar um facilitador que atenda aos requisitos da
criao do conhecimento e seus processos, possibilitando e facilitando a gerao de
novos conhecimentos que se define a problemtica desta investigao. O objetivo

1
Acesso pelo Portal de Peridicos da CAPES: http://www.periodicos.capes.gov.br
 13

principal verificar a possibilidade de uso do Mapa Mental como um facilitador para

a criao de conhecimento, buscando como resultado uma diminuio da distncia
entre a teoria e sua aplicao. Dessa forma, a questo de pesquisa apresenta-se
como: Qual a possibilidade de uso do Mapa Mental como um facilitador para a
criao do conhecimento?

1.2 OBJETIVOS

Neste item so apresentados o objetivo geral e especficos elaborados de

forma que possam levar ao entendimento da questo de pesquisa proposta.

1.2.1 Objetivo Geral

Verificar a possibilidade de uso do Mapa Mental como um facilitador para a

criao de conhecimento.

1.2.2 Objetivos Especficos

A fim de atender o objetivo geral, foram definidos quatro objetivos

especficos, que so:
a) identificar na literatura os processos para a criao de conhecimento e
suas caractersticas;
b) identificar as caractersticas e modo de elaborao do Mapa Mental;
c) verificar o uso do Mapa Mental na prtica de uma organizao;
d) comparar a teoria prtica, relativamente aplicao do Mapa Mental
no processo de criao de conhecimento.
 14

1.3 JUSTIFICATIVA

So freqentes os textos, artigos e debates sobre a importncia da

informao e do conhecimento nos tempos atuais. Discute-se muito sobre o papel
desses fatores na competitividade empresarial e na capacidade das organizaes de
se manterem no mercado e de gerarem inovao.
Como resultado disso, v-se novos cargos e profisses surgirem nas
organizaes; re-estruturaes de processos e sistemas internos acontecerem; e
novas formas de gesto serem desenvolvidas a fim de possibilitar o uso da
informao e a gerao de conhecimento para o alcance de vantagem competitiva.
A criao do conhecimento se insere neste contexto, fazendo parte dos
processos de desenvolvimento de novos produtos, melhoria contnua, quebra de
paradigmas e inovaes nas mais diversas reas das organizaes, alavancando
seus objetivos de competitividade e sucesso. Contudo, para que isso seja possvel,
necessrio materializar as teorias de criao do conhecimento em aes especficas
nas organizaes, para que saiam do papel e sejam colocadas em prtica.
Procedimentos e prticas de gesto do conhecimento tm sido bastante
difundidos, como por exemplo, o uso de portais corporativos, comunidades de
prtica, educao corporativa, mapeamento e repositrio de conhecimento, gesto
de competncias, entre outros. Contudo, o estudo de tais prticas voltado aos
processos de gesto do conhecimento e no criao do conhecimento
propriamente dita. Logo, os focos so distintos, bem como seus resultados. Para que
seja possvel gerenciar o conhecimento, preciso primeiramente que ele exista e
possa ser identificado. Tambm necessrio que ele esteja em um formato passvel
de entendimento coletivo, externalizado e sistematizado.
Esses so alguns dos desafios da rea, que para super-los, importante
que se d ateno a vrios processos anteriores aos da gesto do conhecimento per
se. Para se chegar ao ponto em que o conhecimento passvel de ser gerenciado,
necessrio entender melhor o processo de aprendizagem individual e
organizacional, bem como o processo de criao de conhecimento. Sem esse
entendimento, a organizao que se propuser a implementar prticas de gesto do
conhecimento, dificilmente conseguir lograr xito com seu propsito, visto que
conhecer bem o objeto de gesto essencial para a determinao de qualquer
 15

passo em direo ao que se almeja.

Logo, ressalta-se aqui a importncia do entendimento do processo de
construo do conhecimento desde o indivduo, para ento compreender a
aprendizagem coletiva, por meio de interaes sociais capazes de possibilitar a
converso do conhecimento tcito em explcito, de forma contnua e
progressivamente ampliada. A partir disso, necessrio aplicar tal entendimento nos
processos organizacionais, culminando em novos conhecimentos. Para tanto,
fundamental que se definam tcnicas e meios capazes de transpor a teoria
realidade.
Neste contexto, surge a proposta de aplicao do Mapa Mental como
facilitador na criao de conhecimento, visto que uma tcnica cada vez mais
difundida no mbito organizacional. Apesar da falta de pesquisa cientfica sobre sua
aplicao comercial, possvel inferir seu uso por meio da ampla diversidade e
quantidade de softwares criadores de Mapas Mentais disponveis e venda no
mercado. Esse fato demonstra a disseminao da tcnica, contudo no capaz de
inferir qual tipo de uso tem sido feito dela. Esse mais um ponto que justifica a
presente pesquisa, que verificar a influncia de sua aplicao no mbito da criao
de conhecimento.
O resultado desta investigao, portanto, dever aproximar a teoria e a
prtica, apresentando a possibilidade de uso da tcnica de Mapa Mental como um
facilitador para a criao de conhecimento nas organizaes. Vislumbra-se com isso
enriquecer a teoria e contribuir para um melhor entendimento da aplicao de uma
tcnica, que possa auxiliar nos processos de criao e converso do conhecimento,
a fim de oferecer melhores informaes e condies na implementao da gesto do
conhecimento em organizaes.
A seguir, o Referencial Terico apresenta os elementos da literatura
necessrios para a conduo da pesquisa e o alcance de seus objetivos.
 16

2 REFERENCIAL TERICO

A pesquisa utiliza como referencial terico autores cuja produo focaliza o

processo de aprendizagem individual e organizacional e processos de converso e
criao de conhecimentos. As teorias de Piaget, rtenblad e Yeo devem possibilitar
o entendimento de como ocorre a aprendizagem e sua relao com o
desenvolvimento, individualmente e na organizao. Com relao converso e
criao do conhecimento organizacional Nonaka e Takeuchi asseguraram essa
compreenso. Alm disso, Buzan o principal autor sobre o tema de Mapa Mental,
que finaliza o captulo.

2.1 O PROCESSO DE APRENDIZAGEM

Com o intuito de melhor entender o processo de criao de conhecimento e

aprendizagem nas organizaes, buscou-se trazer um autor com enfoques
construtivista e interacionista a fim de enriquecer a viso sobre o tema a partir de
diferentes pontos de vista, que no apenas o organizacional. O ponto de partida ser
o entendimento de como se processa a aprendizagem e como o conhecimento
construdo, ou criado, no indivduo, para ento passar compreenso do
conhecimento nas organizaes.

2.1.1 Aprendizagem Segundo Jean Piaget

O cientista suo e bilogo Jean Piaget (1896 1980) dedicou grande parte
de sua vida pesquisando temas relacionados psicologia, lgica e metodologia
cientfica. Seus questionamentos eram direcionados ao entendimento da origem da
inteligncia e do conhecimento, da evoluo humana e da racionalidade. Chegou a
publicar mais de 50 obras e inmeros artigos cientficos. (TEIXEIRA, 2008).
 17

Tambm, fundou a Fondation Jean Piaget (1976)2, com sede em Genebra, que at
hoje d continuidade s suas pesquisas.
Segundo Teixeira (2008), Piaget entende que o conhecimento no est nem
no sujeito e nem no objeto, mas na relao entre eles. Seu entendimento que o
conhecimento se constri a partir da interao com o meio fsico e social, por meio
de um sujeito ativo, por isso o autor considerado construtivista e interacionista. De
acordo com Castorina (1998, p. 16), o questionamento principal de suas
investigaes seria como se passa de um estado de menor conhecimento para
outro de maior conhecimento. Assim, Piaget passou a desenvolver pesquisas em
crianas, no intuito de identificar a gnese, ou origem, do conhecimento, por isso o
termo utilizado por ele como epistemologia gentica. Seus trabalhos chegaram at
o entendimento dos temas de investigao em adolescentes. Entretanto, os
resultados de suas pesquisas no ficam restritos a isso, podendo ser extrapolados
ao desenvolvimento do ser humano at a vida adulta. Acredita-se que adultos em
situaes completamente novas e desconhecidas, podem operar como crianas, de
acordo com os estgios de desenvolvimento descritos por Piaget. (PIAGET, 1972;
STOLTZ, 2009)
O conhecimento, segundo Piaget, no pode ser visto como uma cpia da
realidade.

Conhecer um objeto, conhecer um acontecimento, no simplesmente

olhar para ele e fazer uma cpia ou imagem mental dele. Conhecer um
objeto agir sobre ele. Conhecer modificar, transformar o objeto e
entender o processo dessa transformao, e como uma conseqncia,
entender como o objeto construdo. (PIAGET, 1964, p. 177).

De acordo com Silva (2008b), para Piaget o conhecimento no

transmitido, ele construdo progressivamente por meio de aes e coordenaes
de aes, que so interiorizadas. Para isso, contudo, necessrio que existam
estruturas anteriores, que se transformam e so re-organizadas a partir deste novo
conhecimento. Tais estruturas fazem parte da constituio do que o conhecimento
(PIAGET, 1964).
Segundo Pinto (2001), Piaget entende que a construo do conhecimento e
o desenvolvimento cognitivo so desencadeados pela ao do sujeito. Esta ao

2
http://www.fondationjeanpiaget.ch
 18

interiorizada tambm chamada de operao e ela que transforma o objeto do

conhecimento. Uma operao um conjunto de aes modificando o objeto e
possibilitando aos conhecedores chegarem s estruturas da transformao
(PIAGET, 1964, p. 177). So essas aes, interiorizadas e reversveis, que formam
as estruturas lgicas, que so a base do conhecimento.
Ainda antes das estruturas, h o conceito de esquema, que de acordo com
Nunes (1998, p.19) um conjunto de aes que so distintas, mas semelhantes
entre si e que esto organizadas numa totalidade para um determinado fim. Para
Teixeira, (2008, p. 15), esquemas significam grupos de aes que podem ser
utilizados em outras situaes adaptando o sujeito ao seu meio fsico e social. Stoltz
(2009) afirma que esquema a menor unidade que explica o desenvolvimento da
inteligncia; aquilo que se generaliza da ao. Esquemas podem ser considerados
como estruturas cognitivas, possuindo as seguintes caractersticas: a) so funcionais
(ou reprodutores), ou seja, depois de constitudos, podem ser aplicados inmeras
vezes aos objetos de assimilao; b) so generalizadores, o que quer dizer que se
transformam a partir de seu uso repetitivo, ampliando sua aplicao; c) so
reconhecedores, isto , reconhecem objetos que a eles pertencem; e enfim d) so
recprocos, podem se unir a outros esquemas, formando esquemas superiores.
(NUNES, 1998). Para Teixeira (2008), a quantidade de relaes que cada sujeito
capaz de fazer est diretamente relacionada quantidade de esquemas que possui
e constri, aumentando a velocidade com que organiza seu pensamento e se
adapta.
As estruturas, por sua vez, so entendidas por Kesselring (2008, p. 78)
como o repertrio de comportamentos do sujeito, partes articuladas de um
organismo ou ainda capacidades cognitivas humanas. De acordo com Piaget
(1979) uma estrutura engloba trs aspectos que so: totalidade, transformao e
auto-regulao. O autor ainda exemplifica:

[...] uma operao nunca isolada. Ela est sempre ligada a outras
operaes como resultado; sempre uma parte de uma estrutura total. Por
exemplo, [...] Um nmero no existe isolado, o que existe a srie de
nmeros que constituem a estrutura [...] (PIAGET, 1964, p. 177).

Para Stoltz (2009), as estruturas fornecem ao sujeito seu modo de entender

e agir na realidade. Operaes, esquemas e estruturas, ou fazem parte, ou so
 19

resultado do processo de adaptao do indivduo e so relativos construo da

inteligncia, que ocorre paralelamente construo do real no indivduo.
Isso significa dizer que, segundo Piaget e Inhelder (2007, p. 19), a interao
do indivduo com o objeto organiza o real construindo, pelo prprio funcionamento,
as grandes categorias da ao que so os esquemas do objeto permanente, do
espao, do tempo e da causalidade, subestruturas das futuras noes
correspondentes. A construo do real relativa ao plano funcional do sujeito, isto
, para compreender algo necessrio compreender um objeto dentro do espao,
do tempo e seus movimentos dentro deste. Contudo, no plano estrutural, ou na
construo da inteligncia, que ocorrem as formaes das operaes, esquemas e
estruturas. Sobre isso, Piaget (1958) explica:

No ponto de vista do mecanismo estrutural, portanto, as adaptaes senso-

motoras elementares so ao mesmo tempo rgidas e de sentido nico, ao
passo que a inteligncia se orienta na direo da mobilidade reversvel. A,
reside, como veremos, o carter essencial das operaes, que caracterizam
a lgica vivente, em ao. (PIAGET, 1958, p. 32).

Dessa forma, o autor entende que as estruturas so formadas a partir da

dialtica entre a construo do real e a construo da inteligncia, ou seja, a partir
da vivncia ou da experincia, contextualizada em seu tempo, espao e
causalidade, que possvel formar estruturas generalizantes, dissociadas de
contexto.
Para que tudo isso ocorra, porm, necessrio que ocorra o processo de
adaptao, que segundo Cohen e Kim (1999) se inicia quando o sujeito se depara
com algo novo ou desconhecido, estranho s suas estruturas e que a partir dele um
desequilbrio cognitivo gerado. Entretanto para Stoltz (2009), tal desequilbrio s
efetivamente gerado se o sujeito entend-lo como um desafio. Se, ao se deparar
com o desconhecido, reconhecer sua prpria lacuna de conhecimento e agir para
ultrapass-la. Sendo este o caso, o indivduo pode realizar uma nova adaptao, a
partir da assimilao e da acomodao.
Na assimilao o indivduo age sobre os objetos ao seu redor assimilando-
os e integrando-os em sua estrutura cognitiva. (TEIXEIRA, 2008, p. 16). Garca e
 20

Fabregat (1998, p. 85) entendem que a assimilao a integrao de objetos3 aos

esquemas de ao do indivduo. Stoltz (2009) afirma que assimilar significa
incorporar novas informaes aos esquemas e conceitos que o indivduo j possui.
Neste caso, o indivduo permanece no mesmo nvel de conhecimento. A assimilao
no transforma e no re-organiza estruturas, apenas incorpora e interpreta as novas
informaes, a partir dos esquemas e estruturas existentes.
Dessa forma, a assimilao sempre contrabalanceada pela acomodao.
De acordo com Silva (2008b, p. 2) acomodao a ao do sujeito sobre si
mesmo. Tanto Cohen e Kim (1999), como Nunes (1998) afirmam que a
acomodao gera modificaes na estrutura do sujeito. De acordo com Stoltz
(2009), a ao do indivduo modificando suas estruturas para acomodar o novo
conhecimento, implicando em um nvel maior de compreenso ou de conhecimento.
Piaget (1958, p. 29) afirma que a adaptao o equilbrio entre a
assimilao e a acomodao, e a isso se denomina inteligncia. Segundo Teixeira
(2008, p. 16), a adaptao um sistema auto-regulador prprio dos seres vivos.
Para a autora, a interao entre o objeto de conhecimento e a estrutura cognitiva
do sujeito que desencadeia o desenvolvimento.
De acordo com Piaget (1983, p. 224; PIAGET e INHELDER, 2007, 135-141),
existem quatro fatores que determinam o desenvolvimento cognitivo humano, que
so: a) hereditariedade ou maturao interna (ou neurolgica), isto , as
caractersticas biolgicas do ser humano, que interferem no desenvolvimento,
contudo, individualmente no so suficientes para explic-lo; b) experincia, ou seja,
a interao com o meio fsico. Conforme j explicado, a experincia proveniente da
ao do indivduo sobre o objeto um elemento chave e essencial para a
construo do conhecimento, j que essencial agir sobre o objeto para conhec-
lo (TEIXEIRA, 2008, p. 18). Entretanto, este fator no abrange somente a
experincia fsica proveniente da interao com objetos materiais, mas tambm
aquela advinda de aes mentais relativas ao objeto, como aes coordenadas
capazes de determinar que o resultado da soma de 4 + 5 igual a 9. Este um
exemplo de uma experincia lgico-matemtica, que consiste em agir sobre os
objetos, mas para conhecer o resultado da coordenao das aes. (PIAGET e
INHELDER, 2007, p. 137); c) interao e transmisso social, relativo ao fator

3
Por objetos, deve-se entender objetos de conhecimento, genericamente. (Garca, 2002)
 21

educativo e importante ao desenvolvimento. Ele abrange a linguagem e a educao;

e d) a equilibrao: fator determinante ao desenvolvimento pois, segundo Cohen e
Kim (1999), um processo auto-regulador que busca o equilbrio frente aos
distrbios do ambiente, por meio do processo de adaptao. ele que coordena os
demais fatores. a capacidade do sujeito de eliminar contradies e re-estabelecer
o equilbrio precedente significando uma nova adaptao. (TEIXEIRA, 2008, p. 18).
Para Piaget (1964), o processo de equilibrao fundamental para que haja
desenvolvimento do indivduo, visto que para se alcanar nveis maiores de
conhecimento, necessrio ter alado o equilbrio no nvel imediatamente inferior, e
assim por diante, como em uma espiral integrativa em movimento ascendente.
Assim o processo de desenvolvimento entendido por Piaget (1964), ele se
d por nveis. Para que ocorra um aprendizado, necessria a existncia de
estruturas prvias, que so construdas por meio da adaptao do indivduo
(assimilao e acomodao, influenciados pelos quatro fatores de desenvolvimento),
em um processo auto-regulador (equilibrao). Isso significa que a ocorrncia do
desenvolvimento cognitivo de tais estruturas acontece antes da aprendizagem. Para
que um indivduo aprenda, necessrio que ele possua estruturas prvias, capazes
de reconhecer o novo objeto de conhecimento. Piaget (1964, p. 184) ainda afirma a
aprendizagem est subordinada ao desenvolvimento e no vice versa.
Com isso, pergunta-se, se necessrio que existam estruturas prvias para
que o aprendizado ocorra, quando se daria a origem do conhecimento? Muito do
que Piaget fez, foi com o objetivo de investigar tal questionamento. Para ele, o ser
humano se desenvolve de acordo com quatro estgios principais, que compreendem
desde o nascimento at aproximadamente os 15 ou 16 anos de idade
(KESSELRING, 2008). A seguir, apresenta-se o Quadro 1 com cada estgio, suas
caractersticas principais e sua cronologia aproximada.
 22

Desenvolvimento Cognitivo, segundo Piaget

Idade
Estgio Caractersticas principais
aproximada
Reflexos e modelos do movimento inato. 0 1 ms
Primeiros hbitos de conduta. 1 4 meses
Modos de comportamento, que ajudam a prolongar
48 meses
espetculos interessantes.
Surgimento da inteligncia prtica, que se manifesta
1. Sensrio-motor atravs da utilizao de modos de comportamento em 8 12 meses
situaes novas.
Procedimento experimental e revelao de novos
esquemas apropriados, como meio consecuo de 12 18 meses
determinados fins.
Interiorizao dos esquemas de representao. 18 24 meses
Aparecimento da funo simblica e comeo da
24 anos
interiorizao dos esquemas de ao.
2. Pr-operatrio
Organizaes representativas. Representao motora. 45 anos
Regulaes representativas articuladas. 57 anos
Operaes simples, regras, pensamento estruturado,
78 anos
fundamentado na manipulao de objetos.
3. Operaes concretas
Multiplicao lgica. Sistema de coordenadas e
8 11 anos
referncias.
Lgica hipottico-dedutiva, raciocnio abstrato. 11 13 anos
4. Operaes formais
Estruturas formais. 13 15 anos
1QUADRO 1 ESTGIOS DO DESENVOLVIMENTO COGNITIVO
Fonte: Adaptado de Piaget (1972), Silva (2008a, p.5) Kesselring (2008, p. 104-152)

Tem-se, portanto, uma seqncia de nveis de desenvolvimento, cuja

evoluo depende da formao das estruturas dos nveis anteriores e assim
sucessivamente. Logo, o nvel inicial sensrio-motor - refere-se ao
desenvolvimento da motricidade, organizao dos movimentos e deslocamentos.
Os dois nveis seguintes so baseados em operaes sobre objetos manipulveis e
concretos, assim no nvel pr-operatrio h o desenvolvimento da atividade
representativa, o aparecimento da linguagem e a preparao, ou um incio, de um
pensamento reversvel lgico. no nvel de operaes concretas que a capacidade
representativa mais desenvolvida, trabalhando com operaes lgicas,
classificaes e clculos elementares, mesmo que ainda atrelados a objetos
concretos. somente no nvel de operaes formais que o indivduo desenvolve a
capacidade de raciocinar abstratamente sobre hipteses e enunciados. Neste nvel
no h mais dependncia de objetos concretos, j possvel basear-se estritamente
em aspectos representativos, avanando progressivamente em direo ao raciocnio
formal e abstrato. (KESSELRING, 2008, p. 104-152; PIAGET, 1983, p. 233-240).
Tambm, segundo Piaget (1977) apenas atingindo este estgio que o indivduo
consegue chegar ao nvel de tomada de conscincia mais avanado.
 23

O primeiro nvel da tomada de conscincia relativo a um fazer sem sua

compreenso real; o segundo nvel refere-se ao fazer atrelado sua compreenso,
ainda que com o apoio de situaes concretas; para enfim chegar ao terceiro e mais
avanado nvel, em que h a compreenso e conceituao do que se faz, podendo o
indivduo melhor-lo em relao ao que era feito anteriormente. (PIAGET, 1977;
TEIXEIRA, 2008). Por isso, para Piaget a tomada de conscincia um processo de
conceituao ou ainda um processo de reconstruo, no qual ocorre a passagem
de um nvel de assimilao prtica para um nvel de assimilao por meio de
conceitos. (GUIMARES, STOLTZ, BOSSE, 2008, p. 18). Guimares, Stoltz e Bose
(2008, p. 17) ainda complementam que em outras palavras, a ao em si mesma
constitui um saber que se mantm autnomo at que se torne consciente e resulte
em uma conceituao, que permite a compreenso do saber-fazer e, portanto, seu
planejamento e controle.
Contudo, de acordo com Kesselring (2008, p. 93) a tomada de conscincia
no tem nada a ver com clarificao de contedos j presentes, porm imersos no
escuro. Quando nos tornamos conscientes de uma seqncia de ao, ns a
reconstrumos num patamar mais elevado de abstrao.... Em concordncia com
Kesselring (2008), Guimares, Stoltz e Bose (2008, p. 18) afirmam que o saber-
fazer, que antes culminava no conseguir, substitudo pela conceituao, que
resulta em compreenso, podendo agora suceder a ao ou preced-la,
orientando-a e regulando seus efeitos.
Logo, a tomada de conscincia ocorre a partir da interao do sujeito com o
objeto, partindo assim da periferia de ambos, para seus centros. Isso quer dizer que
o processo se inicia no objetivo ou resultado da ao, para ento se direcionar para
as regies centrais, que so a ao do sujeito em si e as propriedades intrnsecas do
objeto. (PIAGET, 1977; SILVA E VALENTE, 2008; TEIXEIRA, 2008). Teixeira (2008,
p. 28) ainda afirma que o que desencadeia a tomada de conscincia justamente
buscar a explicao do porqu e do como se chegou ao resultado.
Por isso, Teixeira (2008) descreve os trs elementos do processo de tomada
de conscincia que so: a) a inteno do sujeito, relativa ao objetivo que se pretende
alcanar, sabendo que este elemento normalmente conhecido pelo indivduo,
portanto consciente; b) o meio empregado, isto , a forma utilizada para se chegar a
determinado objetivo, relativo ao como e s causas da ao e que normalmente so
inconscientes ao sujeito; e c) o resultado, que diz respeito quilo que resultou da
 24

ao finalizada. Este resultado pode ser o sucesso ou fracasso daquele objetivo

proposto.
Consequentemente pode-se entender que o processo de tomada de
conscincia a conceituao das motivaes, processos e resultados relativos
ao e tem o potencial de modificar a ao, ampliando o leque de suas
possibilidades e fornecendo-lhe novos meios. Contudo, isso tudo somente
possvel se o indivduo houver alcanado um nvel elevado de abstrao, que,
retomando os nveis de desenvolvimento descritos anteriormente, acontece de forma
mais avanada no nvel de operaes formais. (MARINI-FILHO E STOLTZ, 2008, p.
168) Isso significa dizer, portanto, que no nvel operatrio formal, a tomada de
conscincia tem potencial para passar por suas trs fases.
Apesar da cronologia aproximada apontada pelos estudos de Piaget, que
indicam que o nvel operatrio formal ocorre por volta dos 11 aos 15 anos, de acordo
com Teixeira (2008, p. 21), at os 20 anos de idade a maioria dos indivduos atinge
o nvel de operaes formais. Cada vez mais aqui, as aptides pessoais de cada
indivduo criam progressivamente mais diferenas entre eles. Alm disso, diferenas
podem surgir de acordo com a qualidade e quantidade de estmulos que o meio
oferece ao sujeito, como tambm das influncias dos conhecimentos prvios de
cada um. Para Piaget, em seu artigo Intellectual Evolution from Adolescence to
Adulthood (1972), possvel que adultos manifestem aes de estgios anteriores
ao das operaes formais, se em contato com campos que no sejam de sua
expertise ou atuao.
Baseados nos nveis de desenvolvimento cognitivo, Piaget e seus
colaboradores (1990 apud SILVA, 2008b, p. 2) distinguiram trs tipos diferentes de
conhecimento, que so: a) o conhecimento fsico, aquele relativo a objetos e com
origem externa ao sujeito; b) o conhecimento lgico-matemtico, que consiste na
criao e coordenao de aes e relaes mentais do sujeito sobre o objeto,
atravs de abstraes empricas, cuja fonte interna ao sujeito; e c) o
conhecimento social ou convencional, de origem externa, que trata sobre as
convenes construdas pelo indivduo.
Como se pode notar, o objetivo principal de Piaget era o de entender a
origem do conhecimento, o que o levou a estudar o indivduo e como se processa a
construo do conhecimento nele. Em sntese, apresentou-se o processo de
aprendizagem e desenvolvimento entendido por Piaget (1964), que se d por nveis.
 25

Para que ocorra um aprendizado, necessria a existncia de esquemas e

estruturas prvios, que so construdos por meio da adaptao do indivduo
(assimilao e acomodao, influenciados pelos quatro fatores de desenvolvimento),
em um processo auto-regulador, denominado equilibrao.
Ao relacionar a teoria Piagetiana ao mbito organizacional, Gilbert (2007)
entende que muitos processos de soluo de problemas tendem a ficam apenas no
nvel da assimilao, j que gerentes tendem a se satisfazer com anlises feitas
apenas com base naquilo que j se conhece ou j se teve experincia prvia.
Segundo o autor, isso ocorre porque as pessoas conseguem identificar mais
facilmente aquilo que faz sentido para elas, ou seja, relacionam novas informaes
quelas que j possuem. Neste caso, no h criao de novos conhecimentos, visto
que na assimilao ocorre a incorporao do dado novo aos esquemas prticos e
conceituais existentes. Para Gilbert (2007), so os gerentes que no se satisfazem
somente com as informaes percebidas (ou percebveis) que realizam mais
frequentemente novas adaptaes. Aqueles que no se conformam apenas com as
informaes visveis e que buscam re-estabelecer o equilbrio com o ambiente
logram mais sucesso em criar novos conhecimentos e, segundo Gilbert (2007),
conseguem isto porque passam pelo processo de acomodao, re-organizando suas
estruturas de conhecimento.
Ainda, os meios pelos quais os indivduos conseguem passar pelo processo
de adaptao so pela experincia, ou seja, pela experimentao na prtica daquilo
que se pensa; pelo ensaio mental, ou simulao mental e abstrata daquilo que est
sendo tratado; e pela confrontao intelectual, que se refere discusso em grupo,
conversas, etc. Gilbert (2007) entende que essas abordagens se sobrepem, uma
ajudando a outra a criar novos conhecimentos, muito embora seu maior ou menor
uso depender do funcionamento de cada indivduo.
A seguir, ser trabalhada a aprendizagem organizacional, aproximando o
tema ao foco de estudo.
 26

2.1.2 Aprendizagem Organizacional (AO)

Aps o entendimento sobre os processos da aprendizagem individual,

possvel, ento, tratar sobre a aprendizagem organizacional.
Segundo Antonello (2005), a dcada de 80 foi marcada pela crescente
nfase dada por pesquisadores aos conceitos de aprendizagem organizacional e
organizaes que aprendem, podendo ser distintas de acordo com a nfase dada
pesquisa, tomando a aprendizagem organizacional como um processo tcnico
(prescritivo ou incremental) ou processo social (descritivo). Conforme a autora, o
uso da expresso organizaes que aprendem ou de aprendizagem caiu em
desuso a partir do final da dcada de 90, visto a dificuldade de se conseguir atingir
tal patamar nas organizaes.
Contudo, artigos recentes ainda mostram a contrariedade do tema,
abordando as diferenas entre organizaes que aprendem e aprendizagem
organizacional (YEO, 2005; RTENBLAD, 2001, 2002, 2005; SOUZA, 2004; SUN e
SCOTT, 2003; BASTOS et al, 2002; STEWART, 2001). Dentre estes, rtenblad
(2001, 2002, 2005) o autor que mais profundamente trata sobre o tema e suas
diferenas. Em suas pesquisas, identifica que a forma mais comum pela qual
pesquisadores diferenciam organizaes que aprendem de aprendizagem
organizacional tratando a primeira como uma estrutura ou forma de organizao,
que requer esforo para existir, enquanto a ltima entendida como uma atividade
ou processo, que acontece naturalmente, sem esforo (RTENBLAD, 2001, p. 126).
Para ele, atualmente existem trs conceitos distintos na rea, que so: i)
aprendizagem organizacional antiga; ii) organizaes que aprendem; e iii) nova
aprendizagem organizacional, sendo que suas diferenciaes ocorrem de acordo
com a forma de aprendizagem e a localizao do conhecimento.
Na aprendizagem organizacional antiga, o conhecimento criado
individualmente e guardado na memria organizacional na forma de documentos,
rotinas, procedimentos, regras e cultura. Assim, a aprendizagem ocorre no nvel do
indivduo, que aprende como um agente da organizao. Contudo, o conhecimento
organizacional propriamente dito existe apenas fora do sujeito.
Lundberg (1995, apud Antonello, 2005, p. 14) em sua pesquisa sobre o tema
identifica pontos de convergncia quanto ao conceito e caractersticas da
 27

aprendizagem organizacional. Segundo o autor, h um consenso de que a

aprendizagem organizacional mais que a soma da aprendizagem individual;
uma forma de aprendizagem de ciclo duplo ou meta-aprendizagem; e envolve
processos cognitivos e atividades organizacionais. Esse entendimento demonstra a
obsolescncia da idia da ocorrncia de uma aprendizagem organizacional somente
no nvel individual, confirmando sua titulao como antiga.
J na organizao que aprende (OA), o conhecimento trocado e
compartilhado entre os indivduos, que so considerados as prprias entidades de
aprendizado. Dessa forma, sua transferncia ocorre entre sujeito e sujeito, no entre
sujeito e organizao. Neste caso, o papel da organizao propiciar as condies
adequadas ao aprendizado. Na organizao que aprende o conhecimento
organizacional existe tanto nas pessoas, como na organizao, na forma de viso
compartilhada e pensamento sistmico.
Senge (2005), que ficou conhecido mundialmente por sua publicao A
quinta disciplina: a arte e prtica da organizao que aprende, trabalha com as
condies necessrias para se criar uma OA, que so: i) domnio pessoal, relativo
possibilidade de expandir as capacidades dos indivduos em aprender para gerar os
resultados esperados; ii) modelos mentais, que se referem s interpretaes de
mundo de cada um, e como eles podem ser melhorados a fim de determinar as
aes e decises a tomar; iii) viso compartilhada, que trata da construo de um
senso de unidade e compartilhamento das vises de futuro; iv) aprendizagem em
grupo, em que as habilidades do grupo so desenvolvidas com o propsito de
alcanar resultados coletivos que so maiores que a soma das capacidades
individuais; e v) pensamento sistmico, considerada a condio mais importante,
pois integra e d sentido a todas as outras. O pensamento sistmico o elo que
facilita o processo de aprendizagem. Segundo Senge (2005), por meio da prtica
dessas cinco disciplinas, possvel chegar organizao que aprende.
O terceiro conceito, considerado por rtenblad (2001), nova aprendizagem
organizacional, baseada em uma nova perspectiva social, iniciada por estudos de
Cook e Yanow (1993, apud RTENBLAD, 2001; SOUZA, 2004). Estes autores
consideram que a aprendizagem pode se dar de forma coletiva e no apenas
individualmente. Neste ponto de vista, o aprendizado ocorre pela participao dos
indivduos, no pela aquisio de conhecimento. Sendo assim, este conhecimento
no pode ser armazenado, ele visto como um processo que depende de contexto
 28

para ter sentido. Nas palavras de rtenblad (2001, p. 131), knowledge is a

situational process knowing and cannot de stored.4
Tambm com a inteno de aglutinar pontos em comum na literatura, Yeo
(2005) em pesquisa aprofundada dos autores: Argyris, Braham, Denton, Garrat,
Marquardt e Kearsley, Pedler et al, Schein, Senge e Watkins e Marsick, prope que
a aprendizagem organizacional se d em trs estgios.
O primeiro estgio o aprendizado individual, decorrente de atividades
baseadas na rotina, que visam manuteno do status quo da unidade de trabalho
de cada um. Yeo (2005) entende que este estgio pode ser comparado ao Modelo I
de Argyris da teoria em uso. Para este autor, este modelo representa a
aprendizagem de ciclo nico, em que as pessoas no produzem mudanas
significativas na organizao, restringindo seus questionamentos e aes baseados
naquilo que j existe. Nesse sentido, possvel situar este estgio naquela
classificao dada por rtenblad (2001) como aprendizagem organizacional antiga,
j que trata dos indivduos como aqueles que aprendem, no a organizao per se.
O estgio dois classificado como aprendizagem em equipe, quando cada
sujeito busca o grupo para a soluo de problemas e tomadas de deciso. se
baseando nas foras de cada membro da equipe que a organizao alcana
resultados. Neste estgio, o grupo preocupa-se em modificar as regras e processos
existentes e suas atividades so complexas, no de rotina. Para isso, Argyris (1993
apud YEO, 2005) d o nome de ciclo de aprendizagem duplo. Neste caso, o
aprendizado acontece por meio da interao entre indivduos, como no conceito de
rtenblad (2001) de organizao que aprende.
Por ltimo, o estgio trs descrito por Yeo (2005) a organizao que
aprende de forma coletiva. O aprendizado se d no compartilhando de
conhecimento entre indivduos, que podem gerar novos princpios, valores, posies
hierrquicas, entre outros. Neste caso, a soma do conhecimento dos sujeitos
individualmente menor que o total de conhecimento da organizao. Isso porque o
aprendizado no se d no indivduo, mas na organizao como um coletivo,
confirmando o que rtenblad (2001) escreve sobre a nova aprendizagem
organizacional. Cook e Yanow (apud RTENBLAD, 2001, 2005) exemplificam este

4
Conhecimento um processo situacional conhecer no pode ser armazenado/estocado.
Traduo nossa.
 29

tipo de aprendizado como aquele que se d em uma orquestra, que aprende

coletivamente. Para os autores, no possvel substituir um integrante de uma
orquestra para tocar uma msica j conhecida por ambos, sem que ele toque e
aprenda com o coletivo, j que duas orquestras no tocam exatamente iguais,
portanto no aprendem as mesmas coisas.
Assim, nesta nova perspectiva do que a aprendizagem organizacional,
rtenblad (2005) entende que o aprendizado per se est sempre acontecendo, seja
individual ou coletivamente, querendo a organizao ou no. O que importa,
conseguir fazer desta aprendizagem uma fonte de diferenciao competitiva.
(MOREY e FRANGIOSO, 1998)
O entendimento de como se d a criao do conhecimento da organizao e
como elas podem proporcionar condies mais adequadas para tal apresentado
no item a seguir.

2.2 CRIAO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL

A discusso sobre o que vem a ser o conhecimento abordada desde

tempos remotos e, segundo Burke (2003), a dificuldade de encontrar uma resposta a
essa questo equivalente a encontrar a resposta sobre a definio do que
verdade. A literatura apresenta diversas definies e conceitos sobre o
conhecimento, bem como abordagens de reas distintas. Mesmo autores como Von
Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) descrevem a dificuldade em se encontrar consenso
sobre o tema, da mesma forma como fazem Nonaka e Takeuchi (1997) em seu livro
sobre Criao de Conhecimento na Empresa, em que discorrem em seus primeiros
captulos sobre o conhecimento, sua evoluo e distintas abordagens.
Dessa forma, como o objeto de estudo no trata de discorrer sobre a
epistemologia do conhecimento, para que se possa focar no tema central desta
pesquisa, que trata do conhecimento organizacional, o conceito individual do termo
conhecimento ser baseado nos autores citados anteriormente. Dessa forma, ser
utilizado o conceito advindo de Plato (NONAKA, TAKEUCHI, 1997, p. 24, 63; VON
KROGH, ICHIJO, NONAKA, 2001, p. 15), que trata conhecimento como crena
verdadeira e justificada, significando que o indivduo constri uma realidade com
 30

base naquilo que observa do mundo. Tambm, de acordo com os autores Nonaka e
Takeuchi (1997, p. 63) e Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 15) o conhecimento
ser tratado como tcito e explcito, relacionado com uma ao (que deve relacionar-
se com um objetivo ou fim) e ser contextual e relacional, de acordo com seu
significado. Esses autores entendem que o conhecimento no uma compilao de
fatos, mas sim um processo humano dinmico de justificar a crena pessoal com
relao verdade. (NONAKA, TAKEUCHI, 1997, p. 63)
A seguir sero tratados aspectos mais especficos sobre o que vem a ser o
conhecimento organizacional e a teoria de sua criao nas organizaes.

2.2.1 Conhecimento Organizacional

Como visto, entende-se aqui que o conhecimento um processo, sobretudo

humano, dependente de contexto e relao com significados. O conhecimento
organizacional, portanto, diferencia-se principalmente por seu contexto, que abrange
a organizao. Choo (2006, p. 351) corrobora com esta viso de que o
conhecimento um processo de construo social e ao coletiva. Para o autor, o
conhecimento organizacional uma combinao do sentir, conhecer e fazer em
ciclos contnuos de interpretao, inovao e ao. Esta afirmativa tem base no
ponto de vista da teoria da atividade, que se ope coisificao do conhecimento.
Ou seja, a teoria da atividade entende o conhecimento como algo que as
organizaes e as pessoas fazem, e no que elas detm. (BLACKLER5 apud CHOO,
2006, p. 355).
Para Alvarenga Neto e Souza (2003) o conhecimento tambm um
processo e construdo com base em outros conhecimentos j existentes, nos quais
se exercitam a apreenso, crtica e dvida.
Choo (2006) traz cinco qualificaes distintas do conhecimento. A primeira
delas sua mediao. Entende-se que, sendo parte de um sistema de atividades
composto por indivduos, rotinas e pelos objetivos da atividade, o conhecimento

5
BLACKLER, F. Knowledge, knowledge work and organizations: an overview and interpretation.
Organization Studies, United Kingdom, v. 16, n. 6, p. 1021-1046, 1995.
 31

existe como resultado da interao desses elementos. Sendo assim, mediado, j

que tais interaes ocorrem indiretamente por meio de regras, papis e
relacionamentos.
A segunda qualidade caracterizada pela localizao temporal e espacial do
conhecimento, que permite que ele interaja com os elementos sociais e fsicos de
onde a atividade acontece. Tambm, o conhecimento situado porque sofre
influncia desses elementos e do contexto, percepo e sentimentos daqueles que o
interpretam.
O conhecimento construdo, testado e re-estruturado nas organizaes, o
que lhe d o carter de provisrio. Mesmo seus elementos de mediao se alteram e
se ajustam s necessidades organizacionais, gerando assim novos conhecimentos e
novos elementos interpretativos internos.
Ser pragmtico a quarta qualificao do conhecimento organizacional, j
que gera aes voltadas para objetivos definidos dentro da organizao. Dessa
forma, as aes coletivas so direcionadas de acordo com os objetivos percebidos
sobre as atividades individuais.
A ltima qualidade citada reside na sua contestabilidade, j que existem
diferentes nveis de acesso aos recursos organizacionais, criando situaes
potenciais de desentendimento relacionado falta de acesso ao conhecimento e,
portanto, sua contestao. Em sntese, o conhecimento organizacional pode ser
mediado, situado, provisrio, pragmtico e contestvel.
Alm das qualificaes descritas anteriormente, o conhecimento tambm
classificado de acordo com sua tipologia. Com base em estudos de Polanyi6, Nonaka
e Takeuchi (1997) classificam o conhecimento como sendo de dois tipos distintos. O
primeiro tipo de conhecimento o tcito, relativo quilo que pessoal e especfico a
um contexto, sendo de difcil verbalizao ou expresso, j que subjetivo. Este tipo
de conhecimento composto por elementos cognitivos e tcnicos. Seus elementos
cognitivos ajudam o indivduo a perceber e definir seu mundo, por meio de modelos,
paradigmas, esquemas, perspectivas, crenas, entre outros. Esses elementos so
relativos s imagens da realidade de cada pessoa, que indicam o que e s vises
para o futuro referentes ao que deveria ser. J os elementos tcnicos, referem-se

6
POLANYI, M. The tacit dimenson. Londres: Routledge & Kegan Paul, 1966.
 32

s tcnicas e habilidades mais concretas do indivduo, seu know-how. O

conhecimento tcito depende de contexto, j que criado no presente, no
necessitando de ordem ou seqncia para existir.
Kikoski e Kikoski (2004) dividem ainda o conhecimento tcito, como sendo
rpido e lento. Para os autores, o conhecimento tcito rpido aquele
automatizado e instintivo, de ao reflexa, que ajuda a assegurar a sobrevivncia do
indivduo. J o conhecimento tcito lento aquele intelectual, que exige reflexo, j
que necessita da elaborao do indivduo para que possa ser expressado de alguma
forma.
O outro tipo de conhecimento, entendido por Nonaka e Takeuchi (1997) o
conhecimento explcito, ou seja, o conhecimento facilmente expressado. Este tipo de
conhecimento objetivo, racional, organizado e sistemtico. O conhecimento
explcito baseado no passado e seus acontecimentos, sendo assim seqencial e
independente de contexto. De acordo com Kikoski e Kikoski (2004), o conhecimento
explcito aquele no qual somos conscientes de seu uso. Em organizaes, ele est
presente em conversas, memorandos, procedimentos, publicaes, entre outros.
Choo (2006) ainda traz um terceiro tipo de conhecimento, que o cultural. A
partir dos estudos de Boisot7, Choo (2006) entende que uma organizao
composta por trs tipos distintos de conhecimento, sendo eles o tcito, advindo dos
indivduos; o explcito, composto pelas regras, procedimentos e rotinas da
organizao; e o terceiro tipo que o conhecimento cultural traduzido pela cultura da
coletividade e suas crenas, valores e normas. Este terceiro tipo de conhecimento
consiste em estruturas cognitivas e emocionais que habitualmente so usadas
pelos membros da organizao para perceber, explicar, avaliar e construir a
realidade. (CHOO, 2006, p. 190). Este conhecimento divulgado por meio de
relacionamentos e vnculos, sem ser codificado. Segundo o autor, novos
conhecimentos so criados pelo reconhecimento das lacunas existentes entre os
conhecimentos da organizao ou grupos de trabalho.
Apesar de no tratar sobre conhecimento organizacional especificamente,
da mesma forma que Choo, so trs as categorias de conhecimentos apresentadas
por Tardif (1997): conhecimentos declarativos, procedurais e condicionais. Para este

7
BOISOT, M. H. Information space: a framework for learning in organizations, intitutions and culture.
Londres: Routledge, 1995.
 33

autor, o conhecimento declarativo esttico, declarado e que no assume ou gera

ao. Pode-se dizer que relativo ao conhecimento explcito, de acordo com as
classificaes de Nonaka e Takeuchi (1997) e de Choo (2006) apresentadas
anteriormente. O conhecimento procedural aquele relativo aos procedimentos para
a realizao de uma ao, ou ainda tido como know-how, podendo ser comparado
ao conhecimento tcito, conforme os autores acima citados. O ltimo tipo de
conhecimento, denominado condicional, assemelha-se ao conhecimento cultural
classificado por Choo (2006), e se refere s condies para a realizao da ao.
Este tipo de conhecimento corresponde ao contexto, s classificaes e
categorizaes, que permitem a aplicao do conhecimento e a transferncia de
aprendizado.
A fim de explicitar as relaes entre os tipos distintos de conhecimentos e
suas classificaes, apresenta-se a figura a seguir.

FIGURA 1 - TIPOS DE CONHECIMENTO 1

FONTE: A autora (2010), baseada em Nonaka e Takeuchi (1997), Choo (2006) e Tardif (1997)

A partir do entendimento das caractersticas dos diferentes tipos de

conhecimento, possvel tratar de sua criao. Tomar-se- como base a viso
oriental da criao do conhecimento organizacional, originada por Nonaka e
Takeuchi (1997), tratando tambm da viso de Choo (2006) a fim de traar uma
comparao entre autores.
 34

Nonaka e Takeuchi (1997) enfatizam que o processo de criao do

conhecimento um modelo dinmico, que acontece por meio da interao social
entre os conhecimentos tcito e explcito. Esta interao denominada converso
de conhecimento, que ocorre de quatro modos distintos, que so:
a) socializao, quando h compartilhamento de conhecimento tcito com
conhecimento tcito, como, por exemplo, ter dois chefes de cozinha ensinando e
aprendendo procedimentos prticos de culinria entre si. O aprendizado no ocorre
apenas por meio da verbalizao do que est sendo feito, mas tambm pela
observao e experincia da prtica.
b) externalizao, entendido como a articulao do conhecimento tcito em
conhecimento explcito. Isso significa dizer que, o conhecimento tcito deixa de ser
subjetivo, passando a ser compreendido e sistematizado, de forma a permitir sua
codificao e exteriorizao, muitas vezes pela escrita, linguagem, analogias,
metforas, entre outros. Os autores ainda entendem que o modo de externalizao
o mais crucial e importante para a criao do conhecimento propriamente dito. Isto
porque por meio da externalizao que novos conceitos so criados.
c) combinao, em que se sistematizam os diferentes conjuntos de
conhecimento explcito, o que pode ser realizado pela combinao de documentos,
conversas, encontros, entre outros. Esta combinao de conhecimentos, que pode
gerar novas classificaes, ordenamentos e categorizaes do conhecimento
explcito, tambm pode gerar a criao de novos conhecimentos, a exemplo das
escolas.
d) internalizao, que ocorre ao se incorporar o conhecimento explcito em
conhecimento tcito, que pode resultar em modelos mentais ou know-how. Estes
quatro modos de converso de conhecimento ocorrem interativa e ciclicamente,
como uma espiral, que tem seu incio no modo de socializao passando por todos
os outros modos at dar incio a outra volta continuamente.
Em contraponto, Choo (2006) entende que a converso do conhecimento
uma das partes da construo do conhecimento. O autor considera que o
conhecimento construdo, ou criado, como resultado da identificao de lacunas
existentes do conhecimento da organizao ou de seus grupos de trabalho. Assim,
novos conhecimentos so criados pela converso, construo e conexo do
conhecimento. (CHOO, 2006, p. 365). Neste caso, a converso do conhecimento
vista como a criao de novos conhecimentos por meio da converso do
 35

conhecimento individual de cada profissional, em conhecimento partilhado e explcito

a toda a organizao, passando por todo o ciclo de converso de conhecimento
descrito por Nonaka e Takeuchi (1997). Em seguida, os conhecimentos criados,
justificados e modelados so distribudos a vrios nveis organizacionais, gerando
um novo ciclo que a construo do conhecimento.
Na etapa de construo do conhecimento, a organizao deve promover
aes de incentivo criao do conhecimento, como resoluo compartilhada de
problemas, experimentao e prototipagem, implementao e integrao de novos
processos e ferramentas e importao de conhecimento. (CHOO, 2006, p. 366). Em
seguida, surge a etapa de conexo do conhecimento, em que a organizao
transforma seu conhecimento em valor para dentro e fora da organizao, por meio
das interaes com seus fornecedores, clientes e parceiros.
Para Choo (2006), novos conhecimentos so criados pela interao entre as
pessoas e os nveis organizacionais, por meio da converso, construo e conexo
dos trs tipos de conhecimentos, denominados por ele como tcito, explcito e
cultural. No Quadro 2 a seguir, elementos das teorias de Choo e de Nonaka e
Takeuchi so sistematizadas, a fim de facilitar a visualizao do paralelo entre suas
vises.
Nota-se, pelo Quadro, que h diferenas entre as vises de Choo e Nonaka
e Takeuchi. Primeiramente, no que se refere ao nvel no qual o processo de criao
do conhecimento est inserido. Para Nonaka e Takeuchi (1997), sua teoria de
criao do conhecimento se processa por meio dos modos de criao do
conhecimento, enquanto que para Choo (2006) a converso do conhecimento
apenas uma etapa de seu processo de criao, que engloba tambm a construo e
conexo.
 36

Criao de significado
Choo Interpretao Seleo Reteno
- Pessoas constroem o - Escolhem significados - Armazenam resultados para
ambiente por meio de usando interpretaes recuperao
experincia passadas
- Geram dados
Nonaka e
Takeuchi

Socializao
Compartilhamento de experincias para criar conhecimento e significado

Construo do Conhecimento
Converso Construo Conexo
- Criao de novos - a organizao incentiva e - forma alianas externas para
conhecimentos; organiza atividades transferir os 3 tipos de
- Converte tcito e pessoal criadoras de conhecimento; conhecimento;
Choo

em explcito e partilhado; - Indivduos trabalham - Conhecimento

- Gera novos produtos e juntos; transformado em valor dentro
inovao; - Por meio de experincia e e fora da organizao.
- Conceitos criados vo para prtica, a organizao
outros nveis da amplia sua capacidade.
organizao.
Nonaka e Takeuchi

Externalizao Combinao
Socializao Externalizao
Converso de conhecimento Compartilhamento de
tcito em explcito conhecimento explcito

Internalizao
Incorporao do Internalizao Combinao
conhecimento explcito em
tcito
1 QUADRO 2 COMPARATIVO ENTRE NONAKA & TAKEUCHI e CHOO.
FONTE: A autora (2010), com base em Nonaka e Takeuchi (1997) e Choo (2006).

Alm disso, Choo aborda a existncia de um terceiro tipo de conhecimento,

o cultural, que trata do conhecimento coletivo da organizao. possvel verificar,
contudo, que o conhecimento cultural trazido por Choo, pode ser visto como uma
subclassificao do conhecimento tcito de que abordam Nonaka e Takeuchi (1997),
j que trata de aspectos culturais, sendo divulgado por meio de relacionamentos e
vnculos, sem uma codificao.
Alm de comparaes tericas com autores da rea organizacional,
possvel tambm comparar a Teoria de Criao do Conhecimento de Nonaka e
Takeuchi com aspectos tericos de Piaget, como ser apresentado aps os itens
relativos s condies capacitadoras e o modelo de cinco fases da criao do
conhecimento.
 37

2.2.2 O Ambiente Organizacional e a Criao de Conhecimento

At este ponto, tratou-se sobre o conhecimento organizacional, sua natureza

e tipologia e especificamente sobre o processo de converso do conhecimento
organizacional na viso de Nonaka e Takeuchi (1997) e suas relao com outros
toricos. Entretanto, suas teorias no esto limitadas a apenas este processo. Dessa
forma, para que seja possvel fazer uma comparao mais profunda e completa
entre os autores, necessrio tratar das condies organizacionais e ambientais
que propiciam ou no o suporte aos processos de criao do conhecimento e as
fases que compem o modelo.
Para Nonaka e Takeuchi (1997), existem cinco condies capacitadoras
para se criar o conhecimento na organizao. A existncia destas condies em
nveis organizacionais propicia a evoluo da espiral do conhecimento. A primeira
delas a Inteno, que definida como a aspirao de uma organizao s suas
metas (NONAKA E TAKEUCHI, 1997, p. 83). Isso significa dizer que as estratgias
da empresa devem ser suportadas e devem dar suporte ao processo de criao de
conhecimento. Em termos prticos, a inteno pode ser expressa por meio de
padres e estratgias que servem como direcionadores para aquilo que a
organizao busca. por meio da inteno que possvel dar valor s informaes
e conhecimentos da organizao.
A Autonomia a segunda condio capacitadora segundo Nonaka e
Takeuchi (1997) e se refere ao modo de agir dos indivduos dentro da organizao.
Para que a espiral do conhecimento possa acontecer adequadamente, a cada
indivduo deve ser dada a autonomia de ao de acordo com suas circunstncias.
Essa relativa falta de rigidez interna promove a automotivao para a criao de
novos conhecimentos, na medida em que mais flexvel em seus processos de
adquirir, interpretar e relacionar informaes (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 86).
A terceira condio capacitadora a Flutuao e Caos Criativo, que traz
estmulos para o relacionamento e interao organizacionais. Conforme explicado
pelos autores, flutuao quer dizer um estado de ordem desordenada, ou seja, um
padro difcil de se prever, sem se tornar uma desordem total. A flutuao tambm
pode gerar um colapso de rotinas, hbitos ou estruturas cognitivas que trazem a
vantagem de promover questionamentos sobre os pensamentos e atitudes, fazendo
 38

com que os indivduos se voltem interao social, possibilitando a criao de

novos conceitos. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 89). J o caos criativo descrito
como um caos intencional, e pode ser gerado a partir da flutuao na organizao
ou ser propositalmente induzido, a fim de obter reflexes mais profundas sobre a
resoluo de problemas. Esta condio, se aplicada em organizaes cujos
colaboradores no reflitam sobre suas aes, pode provocar um caos destrutivo, j
que seu propsito levantar questionamentos e promover o surgimento de novos
conceitos, solues e formas de pensar.
Como quarta condio capacitadora, surge a Redundncia, que no deve
ser entendida como desperdcio ou pouca eficincia e eficcia em relao
informao, mas sim sua superposio intencional. A idia compartilhar os
mesmos conceitos, idias e informaes advindos de indivduos diferentes, a fim de
promover o compartilhamento de vises distintas e a criao de novos
conhecimentos. Alm disso, a redundncia ajuda os indivduos a entender melhor
suas posies hierrquicas na organizao, levando-a, assim, a controlar a direo
do pensamento e ao individuais. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, pg 92).
A Variedade de Requisitos a quinta condio capacitadora que promove
a espiral do conhecimento. De acordo com Ashby8 (1956 apud NONAKA e
TAKEUCHI, 1997, pg 94), a diversidade interna de uma organizao deve
corresponder variedade e complexidade do ambiente para permitir que ela
enfrente os desafios impostos pelo ambiente. Dessa forma, a flexibilizao e
desburocratizao do acesso informao promovem uma maior variedade de
conhecimento de cada indivduo, tornando-o mais apto a agir de acordo com os
eventos ambientais da organizao.
Sobre a cultura organizacional e as condies capacitadoras para a criao
de conhecimento j referidas, Choo (2006) realizou uma anlise comparativa dos
autores citados com as idias de Leonard-Barton9, apresentada no Quadro 3 a
seguir.

8
ASHBY, W.R. An introduction to cybernetics. London: Chapman & Hall, 1956.
9
LEONARD-BARTON, D. Wellsprings of knowledge: building and sustaining the sources of
innovation. Harvard Business School Press. Boston: 1995.
 39

Condies Favorveis Estratgias administrativas

(Nonaka e Takeuchi, 1997)
Propsito organizacional
Autonomia
Flutuao e caos criativo
Disponibilidade da informao
Variedade indispensvel
1QUADRO 3 CONDIES PROMOTORAS DA CRIAO DO CONHECIMENTO
Fonte: CHOO, 2006, p. 222.
(Leonard-Barton, D., 1995)
Projeto estratgico
Capacidade essencial
Habilidades pessoais
Atrito criativo
Experimentao contnua
Limites flexveis para disseminao da
informao
Importao de conhecimento
Diversidade cognitiva

Para Choo (2006), as estratgias organizacionais necessrias ao fomento

da criao do conhecimento, de acordo com Leonard-Barton, so similares s
condies capacitadoras apresentadas por Nonaka e Takeuchi (1997), visto que
tratam de assuntos similares por meio de pontos de vista distintos.
Alm das anlises daquele autor, pode-se apontar que Von Krogh, Ichijo,
Nonaka (2001) trabalham a idia de que o ambiente e a cultura interferem na criao
do conhecimento. Eles entendem que, ao invs de condies, so processos
capacitadores que podem existir na organizao a fim de melhorar sua capacidade
de criar conhecimento. Isso porque para se criar boas estratgias necessrio levar
em conta os fatores que contribuem no direcionamento da organizao para a
aprendizagem e a criao de conhecimento
Para os autores, so cinco os processos capacitadores para facilitar a
criao do conhecimento. O primeiro deles, contudo no necessariamente devendo
acontecer nesta ordem, a instilao da viso do conhecimento. Este processo trata
da disseminao da viso do conhecimento, que poder inspirar a organizao a
buscar e criar conhecimento a fim de superar seus desafios. Esta viso proporciona
um norte aos colaboradores e est estreitamente vinculada estratgia
organizacional e alta administrao.
O segundo processo apresentado pelos autores o gerenciamento das
conversas, cujo fim o compartilhamento do conhecimento tcito dos indivduos, por
meio da interao social. Esta interao vista como o processo pelo qual os
indivduos confirmam a existncia e o contedo do conhecimento ou criam novos
conhecimentos.
 40

A mobilizao dos ativistas do conhecimento o terceiro processo e trata de

engajar os indivduos capazes de energizar e integrar os esforos para a criao do
conhecimento organizacional. Essas pessoas so responsveis pela disseminao e
compartilhamento do conhecimento e sua continuidade.
O quarto processo a criao de um contexto adequado, que possa
estimular a criao do conhecimento na organizao e sua evoluo, por meio de
gerentes conscientes da necessidade de criao de relacionamentos slidos e
colaborativos.
O ltimo processo a globalizao do conhecimento local, cujo principal
objetivo a disseminao global do conhecimento das microcomunidades
organizacionais. Por meio deste processo o conhecimento compartilhado em grupos
passa a correr por toda a organizao, sendo assim nivelado internamente.
Segundo Von Krogh, Ichijo, Nonaka (2001), esses fatores e processos
servem para criar contextos favorveis criao de conhecimento, contudo os
autores vo alm, apresentando o conceito de ba, que relativo ao contexto
adequado. No artigo The concept of ba: building a foundation for knowledge
creation, os autores Nonaka e Konno (1998) apresentam a fundo seu conceito e
seus tipos, como segue.
Originado em estudos do filsofo Kitaro Nishida e posteriormente
desenvolvido por Shimizu, o conceito do ba foi adaptado por Nonaka e Konno (1998)
para tratar dos fatores necessrios para a criao do conhecimento. De acordo com
Nonaka e Konno (1998), o ba teria sua traduo aproximada palavra lugar,
contudo significa muito mais que isso, pois considerado como um espao
compartilhado onde relacionamentos emergem. Este lugar no necessariamente
apenas fsico, como escritrios, salas de reunio, etc., mas tambm virtual, como
um email; e mental, como ideais e valores. O ba pode ser ento fsico, virtual, mental
ou qualquer combinao entre os trs. Por ser um contexto que abarca e fornece
significado, o ba serve como a base para a criao do conhecimento e pode surgir
tanto em indivduos, como em grupos de trabalho, times de projetos, crculos
informais de pessoas, reunies, grupos de emails e contato com clientes, por
exemplo. A figura a seguir apresenta os quatro tipos de ba relacionados espiral do
conhecimento e aos quatro modos de converso, de acordo com a teoria da criao
do conhecimento.
 41

1FIGURA 2 O BA E OS MODOS DE CONVERSO DO CONHECIMENTO

Fonte: Adaptado de Nonaka e Kono (1998)

Logo, como se pode observar pela figura, o ba originador (originating ba)

potencializa a ocorrncia do modo de socializao e relativo aos espaos onde as
pessoas compartilham seus sentimentos, emoes, experincias e modelos mentais.
Dele surge emoes mtuas como cuidado, amor, confiana e comprometimento e
neste contexto que as barreiras entre as pessoas so removidas.
Na seqncia da espiral da converso do conhecimento, tem-se o ba da
interao (interacting ba), que construdo de forma mais consciente,
comparativamente ao ba originador, j que pode ser resultado da seleo explcita
de pessoas para formar um grupo ou um time de projeto, por exemplo. neste ba
onde a externalizao tem potencial para ocorrer, por meio, principalmente, do
dilogo.
O cyber ba, relativo ao modo de combinao, um espao virtual de
interao, como o uso de redes virtuais, groupware, emails, entre outros. A eficincia
do cyber ba dependente dos recursos tecnolgicos disponveis s pessoas da
organizao.
Enfim, na seqncia da espiral de converso do conhecimento, chega-se ao
ba da prtica (exercising ba) que d apoio ao modo de internalizao, ou seja, da
 42

converso do conhecimento explcito em tcito. Este tipo de ba refora o exerccio

ou a atividade junto a mentores ou especialistas na organizao, para que o
aprendizado ocorra pela prtica, sem focar necessariamente em anlises ou
processos mentais. Os autores Nonaka e Konno (1998), ainda afirmam que
identificar cada tipo de ba facilita a criao de conhecimento na organizao, uma
vez que ao identificar suas diferentes caractersticas, a organizao poder dar mais
suporte sua manuteno.
Tem-se, portanto, que a preocupao com todos os fatores e processos
relativos ao ambiente e contexto na organizao deve existir para que as fases do
processo de criao do conhecimento possam acontecer da forma mais adequada
possvel. A seguir, o modelo do processo de criao do conhecimento
apresentado.

2.2.3 Fases do Processo de Criao do Conhecimento

Para Nonaka e Takeuchi (1997), o processo de criao de conhecimento

acontece em cinco fases. Isso significa que os quatro modos de converso do
conhecimento, aliados e sustentados s cinco condies capacitadoras se do
atravs das seguintes fases: o compartilhamento do conhecimento tcito, a criao
de conceitos, a justificao de conceitos, a construo de arqutipos e a difuso
interativa do conhecimento.
Choo (2006, p. 211) insere atividades semelhantes a essas sua fase
denominada de construo do conhecimento, abordada anteriormente. Para este
autor, o conhecimento criado e explorado por organizaes a fim de gerar
inovaes e novas capacidades. Para isso, ele entende que trs atividades devem
acontecer ao mesmo tempo, que so: (1) gerar e compartilhar conhecimento tcito
atividades que podem ser entendidas como as fases 1 e 2 de Nonaka e Takeuchi
(1997); (2) testar e criar prottipos de conhecimento explcito podendo ser
consideradas como as fases 3 e 4 daqueles autores; e (3) extrair e aproveitar
conhecimento externo - relativa quinta e ltima fase do processo de criao de
conhecimento. A figura a seguir resume as cinco fases descritas e discutidas
frente:
 43

2 FIGURA 3 FASES DO PROCESSO DE CRIAO DO CONHECIMENTO

Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997)

Assim, importante entender o funcionamento de cada fase,

especificamente. A primeira o compartilhamento do conhecimento tcito, que se
refere socializao deste tipo de conhecimento. Esta fase considerada pelos
autores como a mais crtica de se fazer acontecer, visto a dificuldade de se
conseguir transmitir o conhecimento tcito entre as pessoas. Para os autores, as
emoes, sentimentos e modelos mentais dos indivduos tm de ser compartilhados
para permitir o desenvolvimento de confiana mtua. Isso possvel por meio de
interaes entre sujeitos que gerem dilogos pessoais. Ainda, os autores
exemplificam que por meio de equipes auto-reguladas, o trabalho conjunto com
objetivos de alcanar metas comuns facilita o compartilhamento de modelos mentais
e habilidades tcnicas, potencializados pela variedade de requisitos e redundncia
que existem em tais grupos. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 97-98).
A segunda fase do processo de criao de conhecimento a criao de
conceitos, que corresponde externalizao do conhecimento. Para Nonaka e
Takeuchi (1997, p. 98), a interao mais intensiva entre conhecimento tcito e
explcito ocorre na segunda fase. Essa interao facilita o compartilhamento dos
modelos mentais individuais, que por meio de um contnuo dilogo, torna-se uma
reflexo coletiva. Para que os conceitos sejam cristalizados, necessrio verbalizar
 44

o conhecimento, que comumente ocorre por meio de analogias e metforas. Nesta

fase, todas as cinco condies capacitadoras tm importncia, conforme afirmam os
autores:

(...) os conceitos so criados cooperativamente por meio do dilogo. A

autonomia ajuda os membros da equipe a desviar seu pensamento
livremente, com a inteno servindo como ferramenta para convergir o
pensamento em uma direo. (...) A variedade de requisitos ajuda a
equipe nesse sentido fornecendo diferentes ngulos e perspectivas para
anlise de um problema. A flutuao e o caos, externos ou internos,
tambm ajudam os membros da equipe a mudar fundamentalmente sua
forma de pensar. A redundncia de informaes permite que os membros
da equipe compreendam a linguagem figurativa melhor e cristalizem seu
modelo mental compartilhado. (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 98-99, grifo
nosso).

A justificao dos conceitos vem em terceiro lugar, a fim de confirmar que os

conceitos criados so vlidos organizao. Neste momento, papel organizacional
conduzir esta verificao explicitamente, de forma que os conceitos gerados estejam
alinhados inteno organizacional e atendam s suas necessidades. Segundo os
autores, comum que neste processo de justificao sejam analisados fatores
quantitativos, como margem de lucro, custos, etc., contudo, fatores qualitativos
tambm devem ser considerados, como valores, conceito, entre outros. O importante
ter uma gerncia comprometida e engajada em definir os critrios de justificao
alinhados estratgia organizacional. Nesta fase, a redundncia de informaes
auxilia na diminuio de mal-entendidos e interpretaes errneas quanto inteno
organizacional.
A penltima fase a de construo de um arqutipo, que significa a
materializao do conceito justificado, na fase anterior. Nonaka e Takeuchi (1997, p.
100) entendem que um arqutipo pode ser considerado um prottipo no caso do
processo de desenvolvimento de um novo produto. No caso de servio ou inovao
organizacional, um mecanismo operacional modelo poderia ser considerado um
arqutipo. Em qualquer um dos casos, trata-se de uma combinao entre os
conhecimentos recm criados e os conhecimentos existentes e para que isso se d
mais facilmente, importante a existncia da redundncia e a variedade de
requisitos como condies capacitadoras.
A quinta fase a difuso interativa do conhecimento, que trata da
disseminao do novo conhecimento criado dentro e fora da organizao. Para que
isso ocorra necessrio que unidades organizacionais tenham autonomia para
 45

aplicar em seus locais de trabalho conhecimentos advindos de outras reas da

organizao. Tambm, o sistema de rodzio de pessoal oferecido por uma
flutuao interna possibilita a difuso dos novos conhecimentos. Nesta fase, todas
as condies capacitantes tm importncia, j que o objetivo fazer com que a
organizao divulgue e compartilhe conhecimento entre si. Esse processo pode
gerar novos ciclos de criao de conhecimento e relativo internalizao do
conhecimento.

2.2.4 A Teoria Piagetiana e a Criao do Conhecimento

Apresentados os elementos tericos necessrios, buscou-se relacionar

aspectos das teorias de Nonaka e Takeuchi e de Piaget no que se refere
construo do conhecimento. Esta iniciativa surge como resultado da explorao
bibliogrfica, quando foram identificados elementos de Piaget na obra de Nonaka
(1994), em seu artigo intitulado A Dynamic Theory of Organizational Knowledge
Creation. Alm disso, outra obra organizada por Nonaka e Ichijo (GILBERT, 2007,
pg. 216-217) tambm apresenta elementos de Piaget, confirmando a viso de Pinto
(2001) que considera que o ncleo terico da Teoria de Criao do Conhecimento
de Nonaka e Takeuchi em parte formado pela Teoria Piagetiana.
Neste item sero tratados aspectos sobre suas principais similaridades, que
se inicia j no entendimento de que a criao ou construo do conhecimento se d
pela interao e depende do conhecimento anterior para criar novos conhecimentos.
Para Nonaka e Takeuchi (1997), a criao do conhecimento acontece por
meio da interao entre os conhecimentos tcito e explcito, na forma da espiral do
conhecimento, anteriormente apresentada. O modelo de criao de conhecimento
desenvolvido por estes dois autores representado por uma espiral contnua, que
se amplia na medida em que os conhecimentos criados vo formando a base para
possibilitar a criao de novos conhecimentos. Da mesma forma, de acordo com
Piaget, o processo de equilibrao majorante representado por uma espiral
contnua, integrativa e em movimento ascendente. Para Piaget (1964), o
conhecimento construdo a partir da interao do sujeito com o meio fsico e social.
A lacuna entre o que o indivduo sabe e aquilo que o objeto oferece ao indivduo
 46

pode gerar um conflito cognitivo, que tende a desencadear uma nova adaptao que
se insere no processo de equilibrao majorante. Esse processo parte sempre
daquilo que j conhecido do indivduo, ou seja, a pessoa depende dos esquemas e
estruturas de conhecimento j formados para criar e internalizar novos
conhecimentos.
Assim, enquanto que para Piaget o processo de adaptao desencadeado
por um conflito cognitivo gerado pela interao do indivduo com o objeto fsico e
social, para Nonaka e Takeuchi (1997) o processo de converso do conhecimento
iniciado pelo modo de socializao, caracterizado pela interao entre indivduos
que compartilham conhecimento por meio do dilogo, da observao e troca de
experincias. Assim, partindo do pressuposto de que neste contexto de troca entre
pessoas, novos conhecimentos e pontos de vista distintos so apresentados aos
indivduos que interagem, o conflito cognitivo - entendido por Piaget - tem terreno
frtil para emergir. Isso significa dizer que, no modo de socializao em que
indivduos compartilham conhecimentos tcitos, o conflito cognitivo pode ser
desencadeado, possibilitando o incio de um processo de adaptao, conforme visto
na reviso da Teoria Piagetiana.
Sequencialmente, o modo de externalizao surge na medida em que os
indivduos passam a expressar seus conhecimentos tcitos (j existentes) de
maneira sistematizada e inteligvel por outras pessoas. Em seguida, parte-se para o
compartilhamento entre os indivduos desses conhecimentos explcitos, momento
denominado por Nonaka e Takeuchi (1997) como modo de combinao.
Analogamente, esses dois modos de converso de conhecimento podem ser
associados ao processo de assimilao entendido por Piaget. Nesse processo, os
indivduos no incorporam novos conhecimentos aos seus esquemas e estruturas,
mas sim organizam o conhecimento existente que antes era tcito e passou a ser
explcito o que permite transmiti-lo mais facilmente a outras pessoas.
apenas no modo de internalizao, tratado por Nonaka e Takeuchi, que
todo aquele conhecimento sistematizado, organizado e compartilhado poder ser
incorporado ao indivduo, na medida em que se aplica o conhecimento na prtica e
se aprende fazendo, transformando-o em novos modelos mentais e know-how. Sob
a tica de Piaget, esse modo de converso do conhecimento pode ser associado ao
processo de acomodao, em que os esquemas de conhecimento do sujeito so re-
organizados, mas ainda por meio da ao concreta, ou seja, ainda atrelados ao
 47

plano funcional. Neste caso, no uma interpretao e incorporao do

conhecimento s estruturas prvias, mas uma modificao de toda a estrutura para
acomodar este novo conhecimento. Entende-se que a partir deste momento que
possvel dizer que o indivduo passou de um nvel de desenvolvimento para outro
nvel mais alto em seu funcionamento cognitivo.
Aps a apresentao dos processos de aprendizagem e desenvolvimento
individual e organizacional, a descrio dos modos de converso do conhecimento,
dos cinco fatores capacitantes e do modelo de cinco fases do processo de criao
de conhecimento, sero tratados, a partir daqui, as definies, caractersticas e
modo de elaborao do Mapa Mental.

2.3 MAPAS MENTAIS

Segundo Tony Buzan (2005), criador da tcnica dos Mapas Mentais, a

inspirao para sua criao se deu a partir de suas prprias experincias pessoais e
muito estudo. Desde menino, o autor foi aficionado por tomar notas e aprender.
Contudo, a partir da adolescncia, sua forma de pensar se modificou e quanto mais
anotaes fazia, mais sua memria piorava. Desenvolvendo tcnicas pessoais de
estudo, que envolviam palavras chaves, cores e associaes, o resultado de seus
estudos melhorou significativamente.
Instigado e fascinado pelo funcionamento do crebro humano, Tony Buzan
graduou-se em Psicologia, Ingls, Matemtica e Cincias (ONTORIA; GMEZ;
LUQUE, 2003), seguindo uma carreira dedicada ao estudo do funcionamento do
crebro, memria, criatividade, tomada de notas e do processo de aprendizagem
(BUZAN, 2005). Como resultado de seus estudos, Tony Buzan iniciou o
desenvolvimento de uma nova tcnica de aprendizado, baseada nos processos
naturais do pensamento, aplicando-a em crianas.
Impressionada com os resultados alcanados com as crianas em fase de
aprendizagem, a rede televisiva BBC convidou o autor para apresentar sua tcnica
em programas especiais, que se transformaram em uma srie de televiso. Foi um
ano de apresentaes sobre os Mapas Mentais, que resultou na publicao de seu
livro, em 1974, intitulado Use Your Head, em portugus com o ttulo Saber
 48

Pensar, trazendo a primeira apresentao formal da tcnica.

Segundo Ontoria, Gmez e Luque (2003), a criao dos Mapas Mentais
surgiu na mesma poca em que foram revelados estudos sobre as diferenas de
funcionamento dos hemisfrios cerebrais, o que poderia sugerir que uma derivada
da outra. Apesar de afirmarem que tal correlao no pode ser dada como falsa, a
tcnica foi inspirada, de acordo com DAntoni e Zipp (2006), nas anotaes de
Leonardo Da Vinci, j que este utilizava-se de mtodos no lineares, usando textos
e figuras, frequentemente conectados de forma visual. Esta inspirao associada
aos estudos de Buzan sobre a memria, mais precisamente sobre a associao e
nfase no processo de captao de informao, como fatores essenciais da
memria e seu uso fundamentam a origem real da tcnica.

2.3.1 O que so Mapas Mentais

Para Tony Buzan (2005, pg. 22), os Mapas Mentais so ferramentas de

ordenamento do pensamento, que ajudam na introduo e extrao de
informaes do crebro. O criador da tcnica compara Mapas Mentais a Mapas
Geogrficos, em que so usados cores, linhas, smbolos, imagens e palavras,
partindo de uma idia central, como o centro da cidade, que atravs de suas ruas e
ramificaes formam a periferia do mapa, ou idias secundrias.
De acordo com Hermann e Bovo (2006), os Mapas Mentais hierarquizam as
informaes, tornando mais fceis sua identificao e classificao. Para os autores,
o Mapa Mental uma tcnica de registro visual e conceitual de informaes. A
Figura 4 apresentada representa sinteticamente a viso dos autores sobre o que so
Mapas Mentais. (HERMANN e BOVO, 2006, p. 91). Com vises similares, Ontoria,
Gmez e Luque (2003) apresentam os Mapas Mentais como uma estrutura grfica
que representa uma idia central e suas vertentes e que define os relacionamentos
entre elas, atravs do uso de desenhos, linhas, cores e formas. J DAntoni e Zipp
(2006) esclarecem que Mapas Mentais so diferentes de mapas conceituais, j que
estes, apesar de utilizarem uma arquitetura similar aos Mapas Mentais, organizam
as informaes de cima para baixo, sem o uso de cores ou figuras.
Farrand, Hussain e Hennessy (2002) em seus estudos sobre a eficcia dos
 49

Mapas Mentais como tcnica de estudo, o definem como uma tcnica na qual as
informaes so convertidas em diagramas com palavras-chave importantes
associadas ao objeto de estudo em questo. Ainda, estes autores afirmam que
outras pesquisas j relataram que tcnicas de estudo que se utilizam de cores,
imagens ou arranjos espaciais produzem um aumento significativo da memria,
quando comparados a tcnicas tradicionais de simples anotao ou repetio de
contedo.

3FIGURA 4 MAPA MENTAL

Fonte: HERMANN e BOVO, 2006

Para Ontoria, Gmez e Luque (2003), a tcnica de Mapas Mentais propicia o

uso dos dois hemisfrios cerebrais, aumentando e melhorando a capacidade
intelectual do indivduo. DAntoni e Zipp (2006) complementam, afirmando que o uso
de ambos os hemisfrios cerebrais propicia uma melhor efetividade na soluo de
 50

problemas. Ainda, aqueles autores generalizam seu conceito, dizendo que Mapas
Mentais so:

Uma representao grfica de um processo integral e global da

aprendizagem que facilita a unio, diversificao e integrao de conceitos
ou pensamentos, para analis-los e sintetiz-los em uma estrutura
crescente e organizada, elaborada com imagens, cores, palavras e
smbolos. (ONTORIA; GMEZ; LUQUE, 2003, p. 40, traduo nossa).

Pode-se ainda definir algumas caractersticas identificadoras dos Mapas

Mentais que, segundo Ontoria, Gmez e Luque (2003), so: a) o uso de palavras e
imagens; b) hierarquizao e classificao de assuntos, por palavras-chave,
associao, agrupamento e organizao das informaes; c) o incentivo do
aprendizado por canais mltiplos; e d) uso global do crebro.
Assim, ao utilizar imagens, cores, linhas, formas e smbolos em conjunto
com palavras, nmeros e lgica, os Mapas Mentais tornam as atividades dos dois
hemisfrios coordenadas, facilitando associaes e classificaes naturalmente.
(HERMANN e BOVO, 2006, p. 94).

2.3.2 Elaborao de Mapas Mentais

As bases fundamentais para a elaborao de Mapas Mentais so a

imaginao e a associao que, segundo Buzan (2005), so tambm as
caractersticas fundamentais dos processos cerebrais para o aprendizado.
Contudo, para que o propsito da tcnica de Mapas Mentais seja alcanado,
importante destacar os princpios bsicos nos quais se fundamenta.
De acordo com Hermann e Bovo (2006), existem alguns princpios ou
caractersticas fundamentais que quando seguidas facilitam a elaborao dos Mapas
Mentais como: a) o uso de palavras-chave; b) a hierarquizao decrescente de
conceitos; e c) a leitura horria. Para os autores, a escolha das palavras-chave
importante para que o Mapa Mental tenha mais sentido, e dessa forma, ao
representar vnculos entre palavras, traga significado ao leitor. A hierarquizao
decrescente significa dizer que quanto mais perto do centro, ou da idia principal,
mais importncia tem o assunto e vice e versa. J a leitura horria a indicao de
como, efetivamente, elaborar e ler um Mapa Mental. Imaginando um relgio de
ponteiros, a leitura deve iniciar entre s 12 ou 2 horas e terminar entre s 10 e 12
 51

horas, seguindo os olhos com o mesmo movimento do relgio. Combinando esses

princpios com os elementos apresentados a seguir, possvel iniciar a elaborao
de um Mapa Mental.
O elemento principal e inicial de qualquer Mapa Mental a imagem ou
palavra-chave central (ONTORIA; GMEZ; LUQUE, 2003, p. 55). Segundo Buzan
(2005), a palavra ou imagem principal deve se localizar no centro da folha para que
o crebro tenha espao para seguir em qualquer direo no papel, permitindo-lhe
liberdade. importante notar, que ao utilizar papel e caneta para a elaborao de
um Mapa Mental, o papel deve ser posicionado horizontalmente, em posio de
paisagem, em relao ao executor do Mapa. DAntoni e Zipp (2006) salientam
ainda que o papel deve ser branco e no pautado, a fim de no limitar
espacialmente a viso de quem ir cri-lo. Alm disso, parte da tcnica criar
imagens e cores que facilitem sua associao com a idia principal. Segundo o
autor, inevitvel citar o antigo ditado que diz que imagens valem mais do que mil
palavras, pois elas auxiliam no aumento da capacidade de memorizao do
indivduo (BUZAN, 1996, p. 106).
O autor indica que o prximo passo escrever com letras de imprensa, ou
de forma. O objetivo disso economizar tempo, j que esse tipo de letra possibilita
uma leitura visual mais imediata. Em seguida, basta iniciar a criao dos troncos
principais, de acordo com a denominao de Hermann e Bovo (2006). Para isso,
ser necessrio traar linhas, preferencialmente curvas, que partam da idia central.
Deve haver apenas uma palavra-chave por linha, e elas devem ser escritas sobre a
linha, criando uma unidade e hierarquia (BUZAN, 1996, p. 106). Criar conexes, ou
associaes entre as palavras-chave e suas imagens e cores essencial, j que
dessa forma que o crebro compreender e lembrar melhor o que se quer
expressar. Esse formato hierarquizado e associativo, atravs das ligaes entre
palavras-chave, permite tambm que o crebro sistematize informaes mais
facilmente. Por fim, necessrio dar liberdade ao pensamento e permitir que o
crebro seja criativo. Isso possibilitar uma maior agilidade no processo.
 52

2.3.3 Mapas Mentais e Aprendizagem

A tcnica de Mapas Mentais mais estudada com a preocupao de seu

uso na aprendizagem, principalmente na Europa, conforme extensa pesquisa
realizada obtendo resultados restritos a esta rea. Assim apresenta diferentes
denominaes, de acordo com cada pesquisador. Os Mapas Mentais so tidos como
tcnica com caractersticas de organizadores grficos (TREVIO, 2005), como um
organizador semntico e tcnica para aprendizagem ativa (WILLIS e
MIERTSCHIN, 2006), ou simplesmente tcnica de estudo (FARRAND, HUSSAIN,
HENNESSY, 2002).
Para Trevio (2005), Mapas Mentais so considerados organizadores
grficos porque permitem que o indivduo manipule suas prprias idias por meio de
imagens, associaes, hierarquizaes e classificaes, fazendo com que o sujeito
represente visualmente aquilo que aprendeu e que, para ele, faz sentido.
J Willis e Miertschin (2006) entendem que os Mapas Mentais so os
melhores organizadores semnticos conhecidos at ento, j que conseguem
representar graficamente as conexes entre conceitos e idias relacionadas a um
assunto central. Os autores justificam sua pesquisa tratando sobre a importncia do
uso da imagem na educao. Eles entendem que, da mesma forma que o
pensamento visual (no lingstico) uma parte fundamental da cognio humana,
assim deveria ser o uso de tcnicas que possibilitem a expresso no verbal ou
textual de idias e pensamentos. Alm disso, uma tcnica de representao visual
pode eliminar ou neutralizar barreiras de linguagem. Assim, aprender a se comunicar
e pensar graficamente pode trazer vantagens em um mundo globalizado.
Ainda, Willis e Miertschin (2006) citam estudos que mostram que tcnicas
visuais de aprendizagem ajudam os indivduos a: tornar idias abstratas em idias
concretas e visveis; conectar o conhecimento j adquirido a novos conceitos;
estruturar melhor o pensamento, a escrita, debates e planejamento; e a focar nas
idias e pensamentos que levaro melhor interpretar e entender o assunto
estudado.
Farrand, Hussain e Hennessy (2002) corroboram com a viso apresentada,
afirmando que a elaborao de Mapas Mentais exige que sejam feitas associaes
entre as novas informaes recebidas com as informaes ou conhecimentos j
 53

adquiridos. Para os autores, quando tais associaes so estabelecidas, os

conhecimentos j existentes apiam uma melhor aprendizagem e reteno das
novas informaes recebidas. Para Willis e Miertschin (2006) isso explicado
porque os Mapas Mentais ajudam na organizao e anlise daquilo que o indivduo
j sabe e aquilo que ele est aprendendo, permitindo que o sujeito comunique ou
expresse suas estruturas de conhecimento para o mundo exterior de forma grfica.
O resultado do processo de criao de um Mapa Mental o aprendizado com
sentido e a construo de conhecimentos.
Tambm estudando a aplicao dos Mapas Mentais e outras tcnicas no
ensino para a graduao e ps-graduao, Eppler (2006) identificou vantagens e
desvantagens no uso da tcnica. Segundo sua pesquisa, as vantagens em utilizar o
Mapa Mental para a aprendizagem so: a) a facilidade em se aprender e aplicar a
tcnica; b) o incentivo criatividade e expresso pessoal; c) o provimento de uma
viso hierrquica concisa; e d) a facilidade em adicionar ou aumentar o contedo do
Mapa. Em contrapartida, o autor descreve quatro desvantagens principais apontadas
por sua investigao que so: a) o Mapa Mental idiossincrtico, ou seja, difcil de
ser lido por outras pessoas; b) no geral, representa apenas relaes de hierarquia; c)
pode ser inconsistente; e d) pode se tornar complexo demais, perdendo a viso do
todo. Alm disso, Eppler (2006) aponta que a criao de Mapas Mentais feita
eletronicamente pode ser vantajosa, uma vez que a maioria dos softwares permite a
adio de outros materiais, como figuras, documentos, hyperlinks, outros mapas,
etc.
Com base nas caractersticas do Mapa Mental, forma de elaborao,
vantagens e desvantagens apresentadas e demais temas abordados neste
referencial terico, a pesquisa de campo ser analisada e tratar sobre o uso da
tcnica para a criao de conhecimento em organizaes, conforme resultados
discutidos no captulo 4. No prximo captulo, so apresentados os procedimentos
metodolgicos utilizados para a realizao desta pesquisa.
 54

3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

Este captulo discorre sobre a classificao da pesquisa, coleta,

sistematizao e anlise dos dados, procedimentos metodolgicos do estudo de
campo e instrumentos utilizados.

3.1 CLASSIFICAO DA PESQUISA

A proposta desta pesquisa verificar a possibilidade de uso do Mapa Mental

no processo de converso de conhecimento, buscando argumentos que possibilitem
entender se aqueles facilitam a criao do conhecimento. Visto o ineditismo da
investigao, a pesquisa foi desenvolvida em duas fases. A primeira fase do estudo
objetivou o aprofundamento do tema em questo, servindo como um importante
passo, tanto no sentido de formar um referencial terico coeso, quanto no que se
refere a possibilitar a prxima fase de estudo classificada como pesquisa de campo.
A primeira etapa da pesquisa, portanto, classificada como exploratria
bibliogrfica (GIL, 2002; VERGARA, 2000). A no identificao de obra que trate
especificamente sobre Mapas Mentais aplicados gesto ou criao do
conhecimento, ressalta sua natureza indita e a necessidade inicial deste enfoque
exploratrio. Esta escolha visa tanto a criao de um corpus terico sobre o assunto,
como tambm atender aos objetivos da pesquisa.
A segunda etapa desta investigao teve o objetivo de identificar usos do
Mapa Mental e suas relaes e/ou influncias no processo de converso do
conhecimento na prtica organizacional. Esta etapa foi classificada como uma
pesquisa de campo, caracterizada pelo aprofundamento das questes propostas e o
estudo de um nico grupo (GIL, 2002), como tambm o uso de entrevistas no
estruturadas, observaes e aplicaes de questionrios (VERGARA, 2000).
 55

3.2 ATIVIDADES DA PESQUISA

Para facilitar o desenvolvimento da pesquisa, os trabalhos foram organizados

conforme a seqncia de atividades descrita a seguir. O trabalho foi separado em
duas etapas, compostas por atividades secundrias conforme explicitado.

Etapa EB - Exploratria Bibliogrfica

EB1 Coleta de informaes bibliogrficas
EB2 Estruturao das informaes coletadas
a) Leitura exploratria
b) Leitura seletiva
c) Sistematizao por assunto
EB3 - Anlise das informaes bibliogrficas
a) Leitura analtica
b) Leitura interpretativa
EB4 Redao dos resultados da pesquisa bibliogrfica
Etapa PC Pesquisa de campo
PC1 Escolha da organizao para estudo
PC2 Caracterizao da organizao escolhida
PC3 Identificao do processo de criao de conhecimento na
organizao
a) Desenvolvimento e aplicao de questionrios de coleta de
dados
b) Tabulao e anlise dos aspectos de criao de
conhecimento
PC4 Estudo do uso do Mapa Mental na organizao
a) Capacitao e uso prtico do Mapa Mental
b) Criao e aplicao de questionrio de coleta de dados sobre
o uso do Mapa Mental
c) Tabulao e anlise dos resultados sobre o uso do Mapa
Mental
Etapa RE - Resultados
RE1 Anlise dos Resultados
 56

A seguir so descritos os procedimentos realizados, relativamente

seqncia de atividades citada.

3.3 COLETA, SISTEMATIZAO E ANLISE DOS DADOS ETAPA

EXPLORATRIA

A atividade EB1 de Coleta de Informaes para o desenvolvimento da etapa

exploratria da investigao, que equivale reviso da literatura que sustenta todo
trabalho cientfico, se deu por meio bibliogrfico, utilizando a literatura nacional e
internacional disponvel nas lnguas portuguesa, inglesa e espanhola. As buscas
por artigos, teses, dissertaes e/ou livros ocorreram durante o perodo de maro de
2008 a janeiro de 2010, por meio: a) do Portal da Capes
(http://periodicos.capes.gov.br/); b) do Scielo Scientific Electronic Library Online
(http://www.scielo.br/); c) da Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertaes
(http://bdtd.ibict.br/); d) da Biblioteca do Setor de Cincias Sociais Aplicadas e
demais bibliotecas da UFPR; e) do sistema COMUT; f) compra de livros de autores
chave pesquisa; e g) da internet, baseando-se em fontes verossmeis e confiveis.
As buscas focaram os temas escolhidos a partir da problematizao da pesquisa, a
fim de atender seus objetivos:
Mapas Mentais (Mind Maps Mapas Mentales)
Mapas Cognitivos (Cognitive Maps Mapas Cognitivos)
Cognio e Aprendizagem (Cognition and Learning Cognicin y Aprendizaje)
i. Jean Piaget
Aprendizagem Organizacional (Organization Learning Aprendizaje Organizacional)
Conhecimento Organizacional (Organization Knowledge Conocimiento Organizacional)
Criao de Conhecimento (Knowledge Creation Creacin de Conocimiento)
i. Ikujiro Nonaka
ii. Hirotaka Takeuchi
iii. Chun Wei Choo
Construo de Conhecimento (Knowledge Construction Construccin de Conocimiento)
Converso do Conhecimento (Knowledge Conversion Conversin de Conocimiento)
 57

Como resultado das buscas, pde-se identificar que fontes sobre criao de
conhecimento so fartas, tanto no Brasil como no exterior, no apresentando
obstculo de acesso s informaes necessrias para a conduo da pesquisa.
J a pesquisa sobre o tema de Mapa Mental evidenciou a existncia de
poucas fontes no Brasil. Atualmente foram identificados apenas trs livros
publicados em portugus, e mais um publicado em portugus de Portugal. Foi
identificada apenas uma dissertao de mestrado no Brasil que explora o tema em
questo, cuja referncia bibliogrfica confirma a falta de literatura sobre o tema.
Quanto a pesquisas cientficas, foi identificado um maior nmero de artigos sobre
Mapas Mentais aplicados especificamente realidade educacional principalmente
europia - e publicados predominantemente em ingls. Assim, devido carncia de
literatura brasileira sobre o tema, foram utilizadas fontes em sua maioria na lngua
inglesa, alm de artigos cientficos que tratam de temas correlatos.
Em relao atividade EB2 Estruturao das Informaes Coletadas, os
materiais bibliogrficos obtidos foram sistematizados de acordo com os temas das
pesquisas realizadas. A anlise do material seguiu os procedimentos metodolgicos
de leitura definidos por Gil (2002, p. 77) para uma pesquisa bibliogrfica: a)
identificar as informaes e os dados constantes no material impresso; b)
estabelecer relaes entre as informaes e os dados obtidos com o problema
proposto; c) analisar a consistncia das informaes e dados apresentados pelos
autores.
Logo, para a construo da fundamentao terica, os materiais
encontrados passaram por todos os tipos de leitura sugeridos por Gil (2002, p.76-80)
iniciando pela leitura exploratria, quando foi possvel identificar quais os materiais
pertinentes aos temas da pesquisa ou no. Em seguida, passou-se leitura seletiva,
quando as obras pertinentes foram selecionadas e classificadas, tendo sua guarda
ou salvamento sistematizados.
O tratamento final das informaes bibliogrficas, denominado de atividade
EB3 Anlise das Informaes Bibliogrficas, foi desenvolvido pelas leituras
analtica e interpretativa do material selecionado, conforme definido por Gil (2002),
que d o nome de leitura analtica ao aprofundamento do contedo dos textos,
momento em que se identificou e sistematizou as idias principais das obras,
hierarquizando-as a fim de gerar um maior entendimento do assunto e facilitar seu
acesso futuro. Por fim se deu a leitura interpretativa que, segundo Gil (2002, p. 79),
 58

tem por objetivo relacionar o que o autor afirma com o problema para o qual se
prope uma soluo. Na leitura interpretativa, procura-se conferir significado mais
amplo aos resultados obtidos com a leitura analtica. importante salientar que todo
o processo descrito ocorreu de forma continuada, contudo sem ser estanque ou
fechado. A cada busca realizada, o processo se reiniciava, at a finalizao da
pesquisa. O fechamento do trabalho ocorreu com a redao do resultado da anlise
do referencial terico, denominado de atividade EB 4 Redao dos Resultados da
Pesquisa Bibliogrfica.

3.4 COLETA, SISTEMATIZAO E ANLISE DOS DADOS ETAPA DE CAMPO

Com base no resultado da pesquisa exploratria, partiu-se para a segunda

etapa da investigao, caracterizada pela pesquisa de campo.
A atividade inicial foi a PC1 Escolha da Organizao para Estudo, sendo
que a instituio escolhida para a realizao da investigao foi a agncia de
publicidade e propaganda Opus Mltipla, ganhadora de diversos prmios nacionais
e internacionais de seu setor. A escolha por esta organizao se deu por trs
aspectos principais: a) o fato de uma agncia de publicidade ser notoriamente
criadora de conhecimentos, visto que este tipo de negcio normalmente requer a
gerao constante de novas idias; b) o ciclo de gerao de novos conhecimentos
ser rpido, possibilitando a observao de diversos processos de criao sem
alongar o cronograma de pesquisa; e c) a facilidade de acesso empresa e a
abertura por parte da diretoria para a realizao do estudo.
Em conversa inicial com o diretor-presidente, foi autorizada a entrada da
pesquisadora para a realizao da pesquisa a partir da segunda semana de
novembro/2010, com as seguintes recomendaes: a) estava autorizado o uso do
nome da organizao na pesquisa; b) estava autorizada a descrio dos
procedimentos e processos da organizao; c) estava autorizada a publicao dos
resultados da pesquisa, contanto que: i) no utilizasse informaes e contedos
relacionados a projetos ou trabalhos para clientes; ii) no identificasse os
colaboradores interna ou externamente (ver Apndice G).
 59

Confirmada a escolha da instituio, foi desenvolvida a atividade PC2

Caracterizao da Organizao escolhida. Foram levantados dados sobre a
empresa, sua estrutura organizacional e funcional e efetuadas as escolhas dos
grupos que fariam parte da pesquisa de campo.
A pesquisa de campo propriamente dita foi dividida em duas fases: uma
voltada ao levantamento dos aspectos da criao do conhecimento nos trabalhos da
instituio pesquisada (chamada de PC3 Identificao do Processo de Criao de
Conhecimento na Organizao) e outra voltada ao uso do Mapa Mental (chamada
de PC4 Estudo do Uso do Mapa Mental na Organizao).
Para o levantamento dos aspectos de criao do conhecimento de PC3
foram utilizadas as tcnicas de observao, entrevistas no estruturadas e
questionrios para a coleta de dados, tendo estes ltimos passado por dois pr-
testes antes de sua aplicao. As perguntas dos questionrios (ver Apndice A e B)
foram formuladas de maneira a cobrir os elementos tericos principais da Teoria da
Criao do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997). Com o resultado do
primeiro pr-teste, decidiu-se transformar diversas perguntas abertas em perguntas
fechadas, e por realizar um segundo pr-teste a fim de validar as alteraes e a
funcionalidade do questionrio antes de aplic-lo.
Realizados os levantamentos, os resultados foram tabulados e analisados
(ver Apndice D), evidenciando o modo como a instituio desenvolve atividades de
criao de conhecimento, relativo aos seus trabalhos (jobs10).
No desenvolvimento do PC4 Estudo do Uso do Mapa Mental na
Organizao foi inicialmente realizada uma capacitao quanto ao uso dos Mapas
Mentais a todos os indivduos da amostra interessados. Aps esta capacitao, foi
proposto aos indivduos que usassem o Mapa Mental em seu dia a dia profissional,
durante no mnimo um trabalho (job) completo de criao de novas idias. Tais
indivduos utilizaram livremente o Mapa Mental, durante quinze dias corridos
(primeira quinzena de dezembro de 2009). Aps este perodo, os Mapas Mentais
criados foram coletados e foi aplicado um segundo questionrio sobre o
entendimento e influncias do uso do Mapa Mental na criao de novas idias. O
formulrio aplicado foi desenvolvido tomando como base as caractersticas do Mapa

10
Job jargo da rea, utilizado para se referir ao trabalho a ser realizado, como a criao de uma
pea para outdoor, cartaz, folheto, encarte, vdeo, jingle, etc.
 60

Mental, conforme descritas por seu criador Tony Buzan (2005), e caractersticas da
teoria da criao do conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997). O segundo
questionrio (ver Apndice C) passou por um pr-teste com mnimas alteraes e
seus resultados e anlises podem ser vistos no Apndice E.
Os dados obtidos tanto na PC3 como na PC4 foram sistematizados em
planilha excel para o clculo de nmeros totais de respostas e percentuais, bem
como para a elaborao de grficos ilustrativos. Os valores qualitativos e
quantitativos obtidos representam a realidade da organizao pesquisada, sem
generalizaes. As questes abertas ou semi-abertas passaram por anlise e foram
sistematizadas de acordo com as palavras-chave subtradas dos textos, gerando
resultados passveis de serem contabilizados.
O fechamento realizado na etapa RE Resultados, onde foi prevista uma
nica atividade, a RE1 Anlise dos Resultados. Diversas anlises foram efetuadas
ao longo da pesquisa, e seus resultados apresentados de forma simultnea. Tem-se,
ento, no Referencial Terico, as anlises comparativas entre os autores Nonaka e
Takeuchi (1997), Choo (2006) e Tardiff (1997), por meio da Figura 1 Tipos de
Conhecimento; o Quadro 2 Comparativo entre Nonaka e Takeuchi e Choo, como
tambm o item 2.2.4 que trata sobre os pontos em comum entre as teorias
Piagetiana e de Nonaka e Takeuchi. J na Pesquisa de Campo, os resultados foram
apresentados junto com a anlise das prticas de criao do conhecimento e com a
anlise do uso do Mapa Mental. Nesta anlise e discusso de resultados foram
trazidos elementos tericos apresentados no referencial terico, j fazendo paralelos
entre a teoria e a prtica. As atividades desenvolvidas em PC3 e PC4 e os
resultados obtidos esto detalhados no Captulo 4 desta dissertao
A seguir, as atividades principais da Etapa PC Pesquisa de Campo sero
apresentadas com mais detalhes.

3.5 IDENTIFICAO DO PROCESSO DE CRIAO DO CONHECIMENTO

A escolha da amostra da pesquisa de campo foi no probabilstica

intencional (COOPER e SCHINDLER, 2003; HAIR JR et al, 2005), em que se optou
trabalhar com os grupos de indivduos cujos processos de criao de novas idias
 61

ocorriam coletivamente em pares ou equipes.

Esse critrio foi utilizado para que aspectos da espiral do conhecimento de
Nonaka e Takeuchi (1997) pudessem ser analisados, visto a dificuldade em se
detectar interaes nos grupos cujos processos de criao de novas idias ocorriam
individualmente. Logo, a amostra foi formada pela diretoria, composta por quatro
indivduos e por trs grupos criadores de conhecimento:
a) o departamento de propaganda, composto por nove pessoas, sendo uma
delas o coordenador da equipe, cinco funcionrios e trs estagirios. Neste
departamento o trabalho ocorre em pares formados por um redator e um diretor de
arte;
b) pelo departamento de Involvement, formado por trs pessoas, sendo uma
delas a coordenadora da equipe. Neste departamento todos so redatores, que
interagem entre si e entre pessoas participantes do mesmo projeto; e
c) pela equipe de trs Designers que j utilizava o Mapa Mental em seus
trabalhos em grupo.
Este grupo totalizou 19 indivduos, que passaram pelo estudo desta primeira
fase, havendo 100% de retorno dos questionrios. Alm disso, todos os indivduos
dos departamentos que criam conhecimento (15 no total) foram observados em seus
locais de trabalho. Aps ser apresentada pela diretoria, explicar o projeto aos
participantes e tirar suas dvidas, a pesquisadora iniciou um processo de
observao de cada indivduo participante. Durante o perodo de uma semana,
antes da aplicao do primeiro questionrio relativo identificao do processo de
criao de conhecimento, a pesquisadora ficou presente nas salas de trabalho de
cada departamento, apenas observando e tomando notas sobre o modus operandi
da organizao e o processo de criao de cada indivduo, durante um tempo mdio
de 6 horas dirias.
Todos os participantes foram observados e, ao final, foram realizadas
entrevistas no estruturadas com cada pesquisado a fim de sanar dvidas quanto
aos procedimentos internos na organizao e ao processo de criao individual. As
informaes obtidas serviram para o entendimento de como a organizao e seus
processos funcionam e para a elaborao dos instrumentos de coleta de
informaes.
Aps esse perodo inicial de observao e entrevistas, foi aplicado o primeiro
questionrio, descrito a seguir.
 62

3.5.1 Questionrios Identificao do Processo de Criao de Conhecimento

Como j mencionado, para conduzir a pesquisa de campo, foram elaborados

trs questionrios para a coleta de dados, sendo dois para a primeira fase e um para
a segunda. Na primeira fase da pesquisa, que consistiu no levantamento de
informaes sobre o modus operandi e processo de criao de conhecimento da
organizao, foram utilizados dois questionrios distintos, de acordo com o pblico.
Ou seja, mesmo apresentando estrutura similar, foi elaborado um questionrio para
a diretoria associada (Apndice A) e um outro para os profissionais de criao
(Apndice B). As diferenas se deram principalmente no tocante a funo desses
dois grupos, apresentando questes relativas estratgia e tomada de deciso para
a diretoria e questes relativas ao processo de criao propriamente dito para os
profissionais de criao. Ainda assim, a maioria das questes foi similar nos dois
questionrios, o que permitiu a comparao entre as vises dos grupos.
Para a elaborao dos questionrios da primeira etapa, foi realizada uma
busca para a identificao de instrumentos utilizados em pesquisas de campo
relacionadas ao processo de criao de conhecimento. De acordo com a relevncia
dos resultados obtidos, foram analisados os questionrios da tese de Wille (2004) e
das dissertaes de Cabral (2008), Cruz, (2007), Felix (2003), Purcidonio (2008),
Schechner (2009) e Schons (2008), identificando neste ltimo uma maior relao
com a temtica e com os objetivos que se buscavam atingir com tal levantamento.
Logo, o questionrio de Schons (2008) foi adaptado e ampliado para que todos os
elementos tericos dos modos de converso de conhecimento (socializao,
externalizao, combinao e internalizao), dos cinco fatores capacitantes
(inteno, autonomia, flutuao e caos criativo, redundncia e variedade de
requisitos) e das cinco fases de criao do conhecimento (compartilhamento do
conhecimento tcito, criao de conceitos, justificao de conceitos, construo de
um arqutipo e difuso interativa do conhecimento) estivessem presentes. As
perguntas foram classificadas e ordenadas segundo os componentes propostos por
Nonaka e Takeuchi (1997), para garantir que nada tivesse sido omitido.
Assim, os questionrios formatados foram submetidos a um pr-teste
realizado por trs indivduos que apresentaram sugestes similares quanto
 63

modificao de expresses tcnicas, o que resultou na insero de um glossrio e a

alterao de questes apresentadas ento como abertas, para questes fechadas.
Como as alteraes relativas ao formato das respostas foram significativas, foi
realizado um segundo pr-teste para valid-las, o que praticamente no demandou
mudanas.
A seguir, no Quadro 4, apresentada a estrutura dos questionrios
elaborados para a primeira fase da pesquisa de campo, indicando o tema da
pergunta, o nmero em cada um dos questionrios e a origem, ou seja, se tomada
integralmente de Schons (2008), se adaptada deste autor ou se elaborada pela
autora.

Questionrio aos Diretores Associados Questionrio aos Prof. de Criao

Adaptado de Adaptado de
Estrutura dos Questionrios da Primeira Fase N. da Schons N. da Schons
Schons Autora Schons Autora
da Pesquisa de Campo questo (2008) questo (2008)
(2008) (2008)
Perfil do Respondente x x
Caracterizao da organizao
Configurao estrutural 5 x
Departamentos que criam conhecimento 6 x
Fatores chave de sucesso 7 x
Processo de criao do conhecimento/ criao de novas idias
Interaes interna e externas 8 x
Critrios para justificao 9 x
Situaes em que surgem novas idias 5 x
Compartilhamento de conhecimento tcito 6 x
Registro do conhecimento tcito 10 x 7 x
Existncia de tcnica/mtodo para criar
11 x 8 x
conhecimento
Tcnicas/Mtodos j utilizados e que
12 x 9 x
poderiam ajudar a criar conhecimento
Prototipao (se conhecimentos se tornam
10 x
em algo concreto)
Internalizao de conhecimento 11, 12 x
Condies e fatores que atuam na criao do conhecimento organizacional
Apoio da diretoria na criao de
13 x
conhecimento
Papel da diretoria nas etapas de criao de
14 x
conhecimento
Disseminao da inteno pela diretoria 15 x
Fatores capacitantes 16 x 13 x
Espaos para compartilhamento de
17 x 14, 15 x
conhecimento
Poltica de contratao pela diversidade 18 x
Etapa do processo de criao do
19 x
conhecimento

2QUADRO 4 ESTRUTURA DOS QUESTIONRIOS DA PRIMEIRA FASE DE CAMPO

Fonte: A autora (2010)

Aps a aplicao e retorno dos questionrios relativos a essa primeira fase

de identificao do processo de criao do conhecimento, passou-se para a
segunda fase relativa ao uso do Mapa Mental pelos participantes, conforme descrito
a seguir.
 64

3.6 IDENTIFICAO QUANTO AO USO DO MAPA MENTAL

Como descrito no incio deste captulo, o desenvolvimento do Estudo do Uso

do Mapa Mental na Organizao (PC4) compreende a realizao de trs macro
atividades: a capacitao e uso prtico do Mapa Mental, a criao e aplicao de
questionrio de coleta de informaes sobre o uso do Mapa Mental, e por ltimo, a
tabulao e anlise dos dados coletados relativos ao uso do Mapa Mental. O texto a
seguir descreve esse trabalho.

3.6.1 Capacitao e Uso do Mapa Mental

Concluda a fase de levantamento das caractersticas de criao de

conhecimento, foi oferecida uma capacitao quanto ao uso dos Mapas Mentais a
todos os indivduos da amostra interessados. O objetivo desta atividade foi
apresentar a tcnica de Mapa Mental, de acordo com a teoria, para que os
participantes fossem capazes de utiliz-lo em seu trabalho.
Nesta etapa, a amostra utilizada totalizou quinze indivduos, j que a
diretoria no participa diretamente no processo de criao e no faria uso do Mapa
Mental. Alm disso, foi identificado que, dentre os participantes, trs deles j se
utilizavam da tcnica de Mapa Mental em suas atividades de criao. A fim de
verificar se esse uso estava de acordo com o estudo e no influenciaria a
investigao, a pesquisadora conduziu entrevistas no estruturadas com os trs
participantes e analisou seus Mapas Mentais, verificando que esses indivduos
aplicavam a tcnica corretamente e no necessitariam, portanto, passar pela
capacitao, se assim o desejassem.
Dessa forma, o convite para participar da capacitao foi realizado pela
superviso das reas a todos os pesquisados, obtendo a presena de dez
participantes no dia da capacitao. Esse nmero foi o resultado da ausncia dos
trs indivduos que j utilizavam os Mapas Mentais, somados a dois indivduos que
no se interessaram em participar e dar continuidade pesquisa.
A capacitao envolveu a preparao de slides baseados na literatura sobre
 65

Mapas Mentais contida no Referencial Terico (ver Apndice F) e a elaborao de

atividades que permitissem ao participante um contato prtico com a tcnica.
Durante aproximadamente uma hora, a pesquisadora explanou sobre as definies
do que vem a ser o Mapa Mental e seus passos de elaborao. Durante este
perodo, foram realizadas duas atividades, uma individual e outra coletiva, para que
os participantes pudessem experienciar a aplicao da tcnica com exemplos de seu
cotidiano. Uma das atividades utilizou um exemplo fictcio de job para que os
participantes compreendessem a aplicao da tcnica em seu trabalho cotidiano.
Essas atividades permitiram que a pesquisadora se certificasse de que os
participantes haviam entendido os elementos e passos essenciais para o uso e
elaborao de Mapas Mentais.
Na seqncia, foi proposto aos indivduos capacitados que usassem o Mapa
Mental em seu dia a dia profissional, durante no mnimo um trabalho (job) completo
de criao de novas idias.
Os indivduos tiveram o tempo entre o dia 02/12/2009 dia da capacitao
at o dia 16/12/2009 para usar livremente o Mapa Mental, feito a mo ou em
software (FreeMind) instalado e disponibilizado pela organizao no computador de
cada participante.

3.6.2 Questionrio para Identificao Quanto ao Uso do Mapa Mental

O segundo questionrio foi elaborado pela autora utilizando a base terica

de Buzan (2005) sobre Mapas Mentais, incluindo aspectos relativos Teoria de
Criao de Conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997). No houve a possibilidade
de utilizar como referncia trabalhos cientficos na rea, visto que no se evidenciou
a existncia de pesquisas sobre a aplicao de Mapas Mentais em organizaes.
Logo, a autora elaborou questes que pudessem identificar qual o entendimento dos
participantes quanto ao Mapa Mental e seu uso e como eles percebem sua
influncia em aspectos ligados criao do conhecimento. O questionrio foi
submetido a um pr-teste, que resultou em alteraes relativas incluso de
alternativas sobre espaos de compartilhamento de conhecimento e alteraes de
forma.
 66

O questionrio relativo investigao sobre a influncia do uso do Mapa

Mental no processo de criao de conhecimento foi estruturado conforme
apresentado no Quadro 5.

Relao com autores

Estrutura do Questionrio sobre uso dos Mapas Buzan Nonaka e
N. da questo
Mentais (2005) Takeuchi (1997)
I - Perfil do Respondente
Nome 1
II - Uso do Mapa Mental
O que um Mapa Mental 2 x
Para que serve um Mapa Mental 3 x
Em que situaes usou o Mapa Mental 4 x x
Importncia do uso do Mapa Mental no trabalho 5 x x
Forma de elaborao do Mapa Mental 6, 7 x
Influncia do uso do Mapa Mental 8
no trabalho a x x
na criao de novas idias b x x
na expresso das idias c x x
na apresentao das idias d x x
no entendimento das idias por outros e x x
na recuperao das idias f x x
no resultado final do trabalho g x x
na organizao das idias h x x
como experincia geral i x x
Vantagens do uso do Mapa Mental 9 x
Desvantagens do uso do Mapa Mental 10 x
Continuidade do uso do Mapa Mental 11
Comentrios 12

3QUADRO 5 ESTRUTURA DO QUESTIONRIO DA SEGUNDA FASE DE CAMPO

Fonte: A autora (2010)

Assim, a conduo do levantamento de dados quanto ao uso do Mapa

Mental ocorreu aps o perodo de uso efetivo da tcnica, quando foram coletados os
Mapas Mentais elaborados e aplicado o questionrio, buscando levantar o
entendimento e influncias do seu uso na criao de novas idias.
Dos dez participantes capacitados, oito aderiram proposta de uso e
responderam o questionrio. Alm destes, os trs designers que j faziam uso da
tcnica tambm o responderam, resultando em um total de onze questionrios
respondidos na segunda fase da pesquisa.
A anlise e discusso dos resultados obtidos nessas duas etapas da
pesquisa de campo, alinhados aos elementos do Referencial Terico, so
apresentados no prximo captulo.
 67

4 ANLISE E DISCUSSO

De acordo com a metodologia de pesquisa adotada, a investigao de

campo foi realizada na agncia de publicidade Opus Mltipla, localizada em Curitiba,
Paran, no perodo de 12/11/2009 a 18/12/2009, ocorrendo em duas etapas.
A primeira visava entender o processo de criao de conhecimento e seus
fatores capacitantes e foi realizada por meio de observao, entrevistas no
estruturadas e aplicao de questionrio (ver Apndice A e B). Nesta etapa os
participantes foram os profissionais de criao das reas escolhidas e os diretores
associados da organizao, totalizando 15 funcionrios e 4 diretores.
Aps a capacitao quanto ao uso dos Mapas Mentais (ver Apndice F), a
segunda etapa de pesquisa investigou sua utilizao no dia a dia de trabalho de
cada indivduo, sendo, em seguida, aplicado um novo questionrio (ver Apndice C)
sobre o entendimento e influncias do uso do Mapa Mental na criao de novas
idias, totalizando 11 funcionrios. Alm disso, os Mapas Mentais criados foram
coletados para fim de anlise e verificao da consistncia das respostas dadas por
cada colaborador relativamente ao uso da tcnica. Seus contedos, porm, no
foram citados j que tratavam de informaes de clientes que no poderiam ser
publicadas.
importante ressaltar ainda que, para fins deste estudo de campo,
entendido que a criao de conhecimento a ser investigada a criao de novas
idias, conceitos e solues para o cliente, que resultar, por exemplo, em um
anncio, impresso grfico, campanha, entre outros.
Os resultados e anlises dessa investigao so tratados a seguir.

4.1 DESCRIO DA INSTITUIO ESTUDADA

Com atuao nacional e foco na regio sul, a Opus Mltipla Comunicao

Integrada considerada uma das maiores agncias do Brasil, tendo ganhado
prmios nacionais e internacionais na rea. Composta por mais de 100 funcionrios,
a agncia estruturada em quatro diretorias: de criao, de atendimento,
 68

administrativo-financeira e de planejamento, chefiadas pelo diretor-presidente.

Fundada em 1986, pela fuso de duas outras agncias, a Opus Mltipla oferece
servios nas reas de propaganda, comunicao dirigida e comunicao digital.
Essas atividades-fim da agncia so coordenadas pela diretoria de criao e so as
reas de interesse para a presente pesquisa.
O departamento de propaganda constitudo por diversas duplas de
trabalho que criam campanhas para comunicao de massa como anncios, filmes,
vdeos, outdoors, spots, jingles ou outras peas destinadas veiculao na mdia.
Cada dupla de trabalho composta por um redator pessoa responsvel pela parte
textual do trabalho e por um diretor de arte pessoa responsvel pela parte visual
e/ou grfica que se remetem ao coordenador da rea e ao diretor de criao
propriamente dito.
A instituio conta tambm com um departamento de Involvement, que faz
parte do marketing direto. Ele composto por trs redatores que se encarregam de
trabalhar os textos para todas as demais reas (exceto propaganda). Sua dinmica
de trabalho envolve reunies internas entre os redatores e reunies com
profissionais de outras reas, que so responsveis pela parte visual e/ou grfica do
trabalho.
O departamento de Design uma das reas que trabalha em conjunto com
a rea de Involvement, j que normalmente recebe seus textos e produz os materiais
grficos, embalagens, identidades visuais, entre outros. Dentre os trs
departamentos descritos, o de design grfico aquele que proporciona a menor
interao entre as pessoas interna ou externamente. Por conseguinte, para a
pesquisa, foi escolhido apenas o grupo de pessoas deste departamento que realizou
trabalhos coletivos, com o uso do Mapa Mental, composto por trs profissionais.
Alm da sua estruturao organizacional, a instituio possui
sistematizaes de procedimentos internos, inclusive sendo certificada pela
ISO9001. Para cada pedido de cliente preenchido um documento chamado de PIT
Pedido Interno de Trabalho, mais popularmente chamado de job. Cada job possui
a descrio do trabalho a ser criado, contexto, objetivo, cenrio, desejo do cliente,
prazo e outras informaes pertinentes e repassado para a rea responsvel.
Aps anlise detalhada do documento, cada profissional inicia seu processo de
criao visando o atendimento do job.
 69

Todos os profissionais se utilizam de pesquisa e anlise de referncias,

como busca por fotos, imagens, livros, revistas, textos, charges, vdeos, etc., que
tenham ou no similaridade com o tema a ser criado ou desenvolvido. Em geral, tal
processo de criao bastante catico, no havendo nenhum tipo de procedimento
ou tcnica padro utilizada, dependendo da particularidade de cada indivduo e seus
prprios mtodos de criao. Dessa forma, na maioria das vezes s possvel ver
o resultado final de cada trabalho, ficando na mente de cada indivduo - consciente
ou no - o caminho ou processo que o levou quele resultado.

4.2 RESULTADOS RELATIVOS AO PROCESSO DE CRIAO DO

CONHECIMENTO NA ORGANIZAO

Os resultados dos levantamentos, notadamente os relativos aplicao dos

dois questionrios iniciais, que objetivaram entender melhor o processo de criao
do conhecimento e o ambiente da organizao pesquisada, so apresentados a
seguir. Os questionrios tratados so vistos nos Apndices A e B e a tabulao dos
resultados obtidos na sua aplicao vista no Apndice D.

4.2.1 Quanto Caracterizao da Organizao Pesquisada

A primeira parte do questionrio aplicado alta administrao tratava sobre

a caracterizao da organizao, indagando primeiramente sobre seu entendimento
de como a instituio est estruturada. Com os resultados obtidos, verificou-se que
no h consenso entre a diretoria, haja vista que a nica alternativa em que houve
resposta de mais de um pesquisado (duas respostas) foi o item de estrutura por
processo. possvel que no haja conhecimento sobre as diferenas dos tipos de
estruturas, e que a escolha das alternativas tenha sido feita com base no nome, e
no no conceito. Isso porque o prprio Manual de Integrao de Novos Funcionrios
da instituio apresenta a esquematizao de um organograma funcional, ou seja,
uma estrutura que rene funcionrios de acordo com suas funes de trabalho
 70

(DAFT, 1999), o que demonstra ser o modelo mais prximo da realidade atual, com
base na observao realizada.
Ainda, buscando entender melhor a organizao, elaborou-se uma questo
sobre o que a organizao j possui em relao a tcnicas e mtodos que podem
interferir na criao do conhecimento. Neste quesito, 89% (17 de 19) dos diretores e
funcionrios, afirmam que a organizao dispe de banco de informaes com
histrico dos jobs realizados e uso de brainstorming; enquanto que 84% inclui a
gesto eletrnica de documentos; e 79% assinala as alternativas de sistema de
workflow e reunies com grupo de trabalho para alinhamento de idias.
Alm desses itens mais votados pelos respondentes, foram tambm
identificados: o uso de benchmarking com 74%; reunies com diretoria para
alinhamento de idias com 63%; e existncia de grupo/frum de discusses e de
equipes auto-gerenciadas, ambos com 58%. Paradoxalmente 26% consideram que
esta prtica no existe na organizao, mas seria til se houvesse, mostrando que o
entendimento sobre tcnicas e mtodos que interferem na criao do conhecimento
no uniforme dentre os respondentes. O restante de 16% no respondeu a essa
alternativa. Com base na observao realizada, a organizao no possui, de fato,
equipes auto-organizadas no que diz respeito ao entendimento de Nonaka e
Takeuchi (1997), j que as equipes de trabalho raramente so compostas por
membros de reas funcionais diferentes e em sua maioria desempenham papis
restritos s suas funes. Na prtica, em sua maioria, os colaboradores
desenvolvem suas atividades de forma autnoma apenas individualmente. No
departamento de propaganda, onde existem equipes de trabalho, a autonomia
exercida em pares, contudo todas essas duplas devem se submeter hierarquia da
organizao para qualquer tomada de deciso.
Aspectos como gesto de projetos, software de gesto e mapeamento das
competncias/conhecimentos dos profissionais da empresa receberam um nmero
inconsistente de respostas, visto que o nmero de pessoas que acreditam que tais
prticas so usadas na organizao e o nmero de pessoas que afirmam que tal
prtica no existe, mas poderia ajudar, quase o mesmo. Logo, a falta de
consistncia das respostas d indcios de que ou tais prticas no so bem
divulgadas internamente, ou no h entendimento do que realmente so.
Ademais, 42% dos respondentes afirmaram que a existncia de um
programa de rotatividade de atividades entre colaboradores seria til e poderia
 71

ajudar, contra 26% que consideram que tal prtica j existe. Logo, um dos fatores
que pode promover a redundncia na organizao no claramente entendido e
aplicado na instituio.
Foram 74% dos respondentes que afirmaram que a existncia de um
organizador de idias pode vir a auxiliar a criao do conhecimento. Com esse
resultado, foi possvel perceber a abertura dos profissionais para a prxima etapa da
pesquisa, momento em que eles foram estimulados a usar e aplicar o Mapa Mental
em seu dia a dia de trabalho. Isso permitiu pesquisadora desenhar a estratgia da
capacitao e da prxima fase do estudo.
A seguir, ainda so tratados aspectos relativos ao primeiro questionrio, que
identificam questes sobre a existncia ou no de fatores capacitantes e sobre as
etapas do processo de criao do conhecimento, conforme a teoria de Nonaka e
Takeuchi (1997).

4.2.2 Quanto aos Cinco Fatores Capacitantes

Inteno, autonomia, redundncia, flutuao e caos criativo e variedade de

requisitos so os cinco fatores capacitantes citados por Nonaka e Takeuchi (1997)
que ajudam a promover a criao do conhecimento na organizao. A fim de
entender se esses fatores esto presentes na instituio estudada, foram elaboradas
algumas perguntas no primeiro questionrio que podem indicar sua existncia e a
viso dos respondentes em relao a elas.
Primeiramente, a fim de determinar o nvel de entendimento da diretoria
sobre a criao de conhecimento, eles foram questionados sobre quais seriam as
reas notadamente criadoras de conhecimento dentro da organizao. A diretoria
associada respondeu, com unanimidade, que so as reas de Web ou Comunicao
digital; de Planejamento e Pesquisa; e de Propaganda. As reas de Design, Mdia e
Marketing Direto ou Involvement ficaram com 75% das respostas (3 de 4 diretores),
enquanto que as reas de Atendimento, Produo e Promoo obtiveram 50% das
respostas. De fato, as trs ltimas reas citadas funcionam como input (entrada), no
caso do Atendimento, e como output (sada) no caso da Produo e Promoo, das
reas que so criadoras de conhecimento - que so todas as reas que geram
 72

solues aos clientes. Esta viso mostra que h divergncia na diretoria sobre quais
reas de fato criam novos conhecimentos internamente. Isso pode ser desvantajoso
para as reas que os diretores no vem como criadoras, j que h a possibilidade
de eles as preterirem e apenas estimularem ou propiciarem melhor ambiente s
outras.
Para identificar a existncia dos fatores capacitantes, foram formuladas trs
questes distintas. A primeira buscava entender da diretoria a viso estratgica
passada organizao em relao aos fatores capacitantes por meio dos fatores-
chave de sucesso, que foram apresentados em 16 itens, com opo de marc-los de
acordo com a prioridade baixa, mdia ou alta. Como resultado houve apenas dois
fatores chave de sucesso escolhidos por 100% dos diretores como prioridade
mxima, que so: "satisfazer as necessidades dos clientes" e "produtos/servios de
boa qualidade", nenhum tendo relao direta com os fatores capacitantes. Com 75%
das respostas ainda como prioridade mxima ficaram os itens: "cumprimento de
prazos", "produtos/servios inovadores", "acesso a informao", "colaboradores
qualificados", "nfase na criatividade e inovao internas" e "alta administrao
dinmica e aberta a novas idias", sendo apenas o cumprimento de prazos o item
que no tem relao direta com a teoria de criao do conhecimento. Os demais
itens podem favorecer alguns fatores capacitantes como: a autonomia, na medida
em que alta administrao se mostra flexvel e aberta a novas idias; a redundncia
por meio da facilitao do acesso informao e por colaboradores qualificados, a
instituio pode fazer com que as informaes disponveis transcendam sua
necessidade operacional; e a flutuao e o caos criativo, j que a exigncia por
produtos e servios inovadores e a nfase na criatividade e inovao internas
podem ser presses geradoras de crises internas que podem impulsionar a
constante reviso dos processos e atividades de trabalho.
Por outro lado, foram dois os fatores que receberam 75% das respostas de
prioridade mnima: "custos baixos" e "acesso a recursos financeiros". Aspectos como
"cultura organizacional orientada colaborao" e "liberdade individual de trabalho",
que podem ser vistos como outros aspectos facilitadores da criao do
conhecimento, obtiveram respostas inconsistentes. O primeiro obteve 50% de suas
respostas como prioridade mxima, 25% mdia e 25% mnima, enquanto o ltimo
obteve 50% das respostas como prioridade mnima, 25% mdia e 25% mxima.
 73

Trabalhando esses fatores mais a fundo, a pergunta de nmero 16 do

questionrio da alta administrao e a pergunta 13 do questionrio dos profissionais
de criao foram basicamente as mesmas. A anlise comparativa entre esses dois
grupos, fornece informaes interessantes, como se v no Grfico 1 a seguir.

Comparao entre vises da Diretoria e Colaboradores em relao a

Fatores Capacitantes

Amostra composta por 4 diretores e 15 colaboradores

Diretoria Colaboradores
120,00%
100% 100%
100,00%

80,00% 75% 80% 80% 75% 75%

67% 73%

60,00% 53%
50% 50% 50%
47%
40% 40%
40,00%

20,00%

0,00%
Colaboradores possuem autonomia com

Os colaboradores possuem conhecimentos

Integram a equipe, colaboradores de

Colaboradores possuem grande variedade de

Os colaboradores so estimulados a
Integram a equipe, colaboradores de
comunicados com clareza a todos.

desafios, a serem pr-ativos e ambiciosos.

repensar suas formas de trabalhar.

que vo alm da necessidade real de seu

diferentes departamentos funcionais.

diferentes formaes acadmicas.

A misso e objetivos da org. so
liberdade de aes para decises.

Os colaboradores so estimulados a

competncias e experincias.
cargo ou funo.

4GRFICO 1 COMPARAO ENTRE VISES DA DIRETORIA E COLABORADORES EM

RELAO A FATORES CAPACITANTES.
Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)

possvel notar uma tendncia de concordncia entre os grupos quanto: a)

clareza da comunicao da misso e objetivos a todos, j que 80% dos
funcionrios (12 indivduos) e 75% da diretoria, ou seja 3 dos 4 diretores, concordam
com a alternativa. Isso est relacionado inteno, o primeiro fator capacitante
apresentado por Nonaka e Takeuchi (1997); b) a existncia de grande variedade de
competncias e experincia dos colaboradores, qualificando-os a lidar com os
 74

desafios impostos pelo ambiente, que conta com 73% das respostas dos
funcionrios e 75% dos diretores, e esto ligados variedade de requisitos; e c)
aproximadamente metade dos funcionrios (53% ou 8 indivduos) e dos diretores
(50% ou 2 diretores) acreditam haver estmulo para repensar suas formas de
trabalhar, reformular processos e melhorar continuamente o trabalho, fator
relacionado com o caos criativo, presente na questo anterior.
As reas de maior divergncia de opinies nesta questo esto nas
alternativas relacionadas redundncia e variedade de requisitos. Todos os
diretores (100%) acreditam ter equipes formadas por colaboradores de diferentes
departamentos funcionais, como tambm com diferentes formaes acadmicas. Em
contraste a isto, apenas 40%, ou 6 colaboradores, entendem que as equipes so
formadas por pessoas de diferentes departamentos e 46%, ou 7 indivduos, que
acreditam que os funcionrios possuem diferentes formaes acadmicas.
Com base em observao realizada, possvel confirmar a viso dos
colaboradores pesquisados de que, em sua maioria, as equipes de criao so
departamentalizadas de acordo com sua funo, havendo homogeneidade quanto
formao acadmica dos indivduos e a participao de colaboradores de outros
departamentos criativos em cada equipe. Dessa forma, a existncia da variedade
de requisitos est atrelada somente questo apresentada anteriormente (b) que
trata sobre a variedade de competncias e experincia dos colaboradores, no
havendo de fato diversidade em relao formao acadmica e formao diversa
dos departamentos que compem a organizao.
Outro ponto de divergncia est na viso de 80% (12) dos colaboradores
que acreditam que seus conhecimentos vo alm da necessidade real de seu cargo
ou funo, enquanto que apenas 50% dos diretores concordam com tal afirmao.
Esta questo tem relao com a redundncia, visto que quanto mais conhecimento
cada funcionrio tiver para compartilhar, maior a chance de haver sua sobreposio
em relao ao conhecimento de seus pares, extrapolando a necessidade funcional
ou operacional de conhecimento para a realizao imediata de suas atividades.
Ao retomar os resultados anteriores relacionados com a redundncia, tem-
se que a organizao, apesar de facilitar o acesso informao a todos e contribuir
para a qualificao de funcionrios, no oferece uma prtica explcita de rotatividade
de atividades entre colaboradores e no reconhece que esses tm mais
conhecimento do que a necessidade real de seus cargos. Isso demonstra que no
 75

h uma preocupao explcita e consciente por parte da alta administrao em

direcionar aes para promover a redundncia internamente. Como conseqncia, o
processo de conceituao pode se tornar menos dinmico, como entendem Nonaka
e Takeuchi (1997, p. 92) quando citam que a redundncia de informaes acelera o
processo de criao do conhecimento... sobretudo no estgio de desenvolvimento
de conceito....
A alternativa que trata sobre a autonomia dos funcionrios e liberdade de
aes foi a menos votada nesta questo, com apenas 40% de respostas dos
funcionrios e 50% da diretoria. Contudo, por meio de observao, foi possvel
identificar que, mesmo sendo apenas individualmente, os funcionrios exercem suas
atividades de forma autnoma, tendo liberdade de criar novas idias e sugerir novas
propostas sem regras fixas ou restries. A ausncia da autonomia, indicada pelo
resultado desta pergunta, provavelmente est relacionada a aspectos de tomada de
deciso, j que as decises sobre quais idias seguiro adiante e quais conceitos
devem ser trabalhados ficam sob a deciso da diretoria. De modo geral, para a
criao de novas idias, a alta administrao se mostra aberta e dinmica.
possvel concluir, portanto, que dentre os cinco fatores capacitantes que
promovem a criao do conhecimento organizacional, a instituio estudada no
oferece, de forma consciente e explcita, um contexto direcionado para haver
redundncia entre os colaboradores. Esse fator existe na organizao no que diz
respeito facilidade de acesso informao pelos colaboradores. J a variedade
de requisitos existe em um nvel modesto, relacionada s diferenas de
experincias e habilidades dos profissionais, e a aes pontuais de reunies inter-
departamentais. No havendo, contudo, prticas especficas da alta administrao
na contratao e formao de equipes multidisciplinares dentro de cada
departamento. Tambm a promoo da flutuao e caos criativo acontece apenas
por meio da abertura para a reformulao dos processos internos e formas de
trabalho e de exigncias internas por inovao e criatividade, que podem
desencadear crises internas positivas.
Em contrapartida, a inteno o fator capacitante melhor trabalhado pela
alta administrao, considerado bem difundido e entendido pelos funcionrios de
forma geral, seguido pela autonomia, relativa liberdade dos funcionrios em
desempenhar suas atividades de criao.
 76

A seguir so tratados os aspectos relativos s cinco fases do processo de

criao e os quatro modos de converso do conhecimento.

4.2.3 Quanto s Cinco Fases do Processo de Criao do Conhecimento

De forma integrada, os modos de converso do conhecimento fazem parte

do modelo das cinco fases do processo de criao do conhecimento ao entender
que o modo de socializao relativo primeira fase de compartilhamento do
conhecimento tcito, enquanto que a externalizao se d na fase de criao de
conceitos, seguida por sua justificao. A combinao atribuda fase de
construo de um arqutipo, para ento passar para a fase de difuso interativa do
conhecimento, que d incio a um novo ciclo, passada a internalizao. Por isso,
esses aspectos sero trabalhados de acordo com suas relaes, iniciando pelo
compartilhamento do conhecimento tcito.
A fim de entender sobre o compartilhamento de conhecimento na
organizao, os profissionais de criao foram questionados sobre se e como esse
processo ocorre. A afirmao de 100% dos respondentes que h, na organizao,
interao que busca compartilhar conhecimentos tcitos entre os colaboradores.
A maioria, 86% (13 indivduos), considera que essa interao ocorre por meio do
"uso de figuras, desenhos e diagramas", enquanto que 73% incluem o "uso de
frases" neste processo. O "uso de palavras" foi marcado por 66% dos profissionais,
e o "emprego de linguagem figurativa, como metforas e analogias" por 60% do
total. Como o tipo de trabalho da instituio bastante voltado a questes visuais e
estticas, possvel inferir que o uso de figuras, desenhos e diagramas uma forma
natural e mais acessvel ao grupo para o compartilhamento de conhecimento, visto
que para eles, a imagem faz parte de seu trabalho dirio e um de seus meios de
comunicao, o que pode significar certa abertura no uso da tcnica de Mapa
Mental, visto que trabalha com informaes de forma visual.
Sobre os espaos disponibilizados pela organizao para o
compartilhamento desses conhecimentos, tanto a diretoria como os demais
profissionais pesquisados foram questionados sobre sua existncia e ocorrncia. O
cruzamento das vises de cada grupo mostra algumas divergncias de percepes,
conforme Grfico 2 a seguir.
 77

Comparao entre vises da diretoria e colaboradores em relao ao

espaos para compartilhamento de conhecimento

Amostra composta por 4 diretores e 15 colaboradores

Diretoria Colaboradores

120%

100% 100%
100%
93%

80%
80%
75% 75% 75% 73%

60%
53%
50% 50% 50%
47%

40%
33%
25% 27%
25% 25%
20%
13% 13%
7%
7% 7%
0% 0% 0%
0%
Eventos fora da

Rodzios de funo.
Coffee break
Espao do cafezinho

Debates informais no

Intranet
Reunies formais

Ptio externo

ambiente de trabalho

brainstorming

Grupo/Frum de

Email

Chat

Seminrios/Cursos
Sesses de
organizao

discusso

5GRFICO 2 COMPARAO ENTRE VISES DA DIRETORIA E COLABORADORES EM

RELAO AOS ESPAOS PARA COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTO
Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)

Enquanto que para 93,33% ou 14 de um total de 15, ou seja quase a

totalidade dos funcionrios, os debates informais no ambiente de trabalho so
espaos de compartilhamento freqente de conhecimento tcito, apenas 50% da
diretoria entende da mesma forma. Em contrapartida, 75% da diretoria assinalaram
que tal compartilhamento realizado em reunies formais, enquanto que apenas
33% ou 5 funcionrios consideram essa alternativa vlida. As diferenas ainda so
apontadas nos itens: intranet, com 75% de votos da diretoria e apenas 6,67% dos
funcionrios (1 indivduo); grupo/frum de discusso, considerado por 50% da
diretoria e 13,33% dos funcionrios (2 indivduos); seminrios/cursos escolhido por
100% da diretoria e somente 26,67% dos funcionrios (4 indivduos); e ptio externo,
marcado por quase metade dos funcionrios 46,67% e por 25% da diretoria. J os
 78

itens que apresentaram equilbrio de escolhas entre os dois grupos foram: sesses
de brainstorming, com 75% da diretoria e 80% dos funcionrios e eventos fora da
organizao, com 50% da diretoria e 53% dos funcionrios. Os demais itens no
obtiveram um nmero significativo de nenhum dos grupos. Com esse resultado
interessante perceber que, de maneira geral, a diretoria considera canais formais da
organizao como meios para o compartilhamento de conhecimento tcito e
socializao, como reunies formais, intranet, seminrios e cursos, enquanto que
para os funcionrios isso se mostra nos ambientes e situaes menos formais, ou
seja, no ptio externo, nos debates informais no ambiente de trabalho, entre outros.
Em nova questo aos funcionrios abordada a disponibilizao de espaos
e tempo para a interao entre pessoas. So 67% os que consideram que isso
acontece, ou seja responderam que h espaos e tempo para interao entre
pessoas. Desses, 60% acreditam que isso acontece principalmente por meio de
eventos e festas mensais e de final de ano, promovidas pela associao dos
funcionrios da organizao. Ainda, como a questo semi-aberta possibilitou a
descrio de espaos, outros citados foram: com 30% a mesa de sinuca; 20% que
todos os espaos do liberdade; e com 10% ida a p panificadora, o quintal e o
"pop lab". Logo, isso confirma os resultados da questo anterior de que, para os
colaboradores da instituio, os espaos que utilizam para compartilhar
conhecimentos tcitos so em sua maioria informais. interessante ressaltar que,
apesar da diretoria ter uma viso contrria a essa, esse compartilhamento se faz
possvel pela existncia de abertura e flexibilidade interna, entendidos na teoria de
Nonaka e Takeuchi (1997) como autonomia e j discutido em item anterior. Apesar
de a diretoria perceber como locais de compartilhamento apenas eventos ou
espaos formais da organizao, sua poltica de abertura e no rigidez de processos
permite que os colaboradores tenham liberdade de interagir informalmente dentro da
instituio, o que contribui para a criao do conhecimento.
Em seguida, passando da fase de compartilhamento do conhecimento tcito
para a criao de conceitos, foram questionadas as situaes a partir das quais
surgem novas idias. Foram 93% dos profissionais de criao (14 de 15 indivduos)
que afirmaram que o surgimento de novas idias acontece pelo "compartilhamento
de idias em reunies informais", por "brainstorming e por "pesquisa por fontes
relacionadas ao tema (sites na internet, livros, imagens, etc)", enquanto 80%
tambm considera "relatos de experincias pessoais" como uma fonte. So 67% os
 79

que acreditam que as idias surgem do "compartilhamento de idias em reunies

formais", da "anlise de tendncias do mercado" e "por meio de conhecimentos
adquiridos na educao formal (ex: cursos, certificaes, etc)". Ainda, mais da
metade dos respondentes, 53%, consideram que idias podem surgir dos clientes.
Os itens de "pesquisas solicitadas ao departamento de DPCI11" e "por meio de
colaboradores que compem a rede de contatos da organizao" receberam menos
da metade das respostas, 47%. Esse resultado identifica a influncia da redundncia
no processo de criao do conhecimento, uma vez que processos de interao por
meio de reunies informais, brainstorming e pesquisas por fontes podem promover o
compartilhamento de conhecimentos que vo alm da necessidade de cada
trabalho.
J a externalizao do conhecimento, tanto para a diretoria como para os
colaboradores, foi tratada com uma questo sobre o registro dos conhecimentos
individuais criados, obtendo 74% (14 de 19 indivduos) que consideram que o
conhecimento individual parcialmente registrado, contra 11% que afirmam que no
h qualquer tipo de registro e somente 16% assinalaram que este tipo de
conhecimento integralmente registrado. Dentre o total de respondentes, 84%
deixaram seu comentrio sobre como ou qual forma registram seu conhecimento
individual. Deste nmero de respostas, os modos mais significativos apontados
foram que 63% registram seu conhecimento por meio de anotaes e desenhos e
25% salvando arquivos no servidor da organizao. Dos trs indivduos da pesquisa
que j usavam os Mapas Mentais, dois apontaram este instrumento como meio de
registro. no compartilhamento desses registros e outros conhecimentos
sistematizados que se d a combinao.
Quanto aos critrios de justificao de conceitos, 100% da diretoria
entendem que: "levam-se em conta aspectos de responsabilidade social e/ou
ambiental", "levam-se em conta aspectos jurdicos", "so considerados aspectos
qualitativos agregando premissas de valor (ex: Design)" e "leva-se em conta
histrico de aprovaes do cliente". O que demonstra haver critrios objetivos na
seleo e justificao de conceitos. O critrio de "decidir por intuio ou feeling"
recebeu 50% das respostas, significando que, mesmo havendo critrios

11
Departamento de Planejamento e Central de Informaes
 80

sistematizados, o conhecimento tcito permeia o processo decisrio na justificao

de conceitos.
No tocante construo de arqutipos, para 20% dos profissionais de
criao estudados, os conhecimentos criados no so transformados em algo
concreto, enquanto 80% entendem o contrrio. Dentre esses 80% (12 indivduos),
67% consideram que os conhecimentos so concretizados ou materializados na
forma de campanhas e/ou materiais impressos, enquanto que 50% engloba a
produo de materiais digitais como uma forma de materializao do conhecimento.
De fato, por meio de observao, possvel afirmar que os conceitos criados e
passados pelo processo de justificao, ou seja avaliao da diretoria, so
materializados de alguma forma. Uma vez que a diretoria filtra os conceitos
criados, ela d o aval aos indivduos ou s duplas para dar continuidade criao,
que no caso do departamento de propaganda, por exemplo, a criao grfica do
conceito, como a criao grfica do outdoor, do cartaz, do encarte, etc, ou o
detalhamento do vdeo, spot, jingle, etc a ser gerado. Normalmente, a partir de um
conceito aprovado (ou justificado) so geradas vrias opes grficas (ou prottipos)
para serem aprovadas pela diretoria e posteriormente pelo cliente. somente aps a
aprovao do cliente que a pea criada e prototipada se transformar no produto
final a ser distribudo ou colocado no mercado.
J em relao difuso interativa, ou seja, existncia de interaes
dentro e fora do ambiente de trabalho para a disseminao do conhecimento, a
diretoria unanimemente entende que durante o processo de criao h interaes
entre a organizao e o cliente, interaes dentro e entre departamentos, e entre a
organizao, fornecedores e parceiros. No entanto, no foi possvel identificar se em
todos esses relacionamentos a interao ocorre no intuito da disseminao do
conhecimento em nveis diferentes. Por meio de observao, contudo, foi possvel
identificar que, uma vez que um trabalho para determinado cliente se conclui, todo
um conjunto de idias e conceitos criados para tal trabalho, porm no utilizados,
sobram no processo. Ou seja, no processo de justificao de conceitos, muitas
idias criadas so descartadas para aquele job, de acordo com os critrios de
seleo e com o pedido do cliente. Contudo, tais idias continuam a permear a
organizao, principalmente na memria dos envolvidos e, em menor grau, pelas
anotaes que estes fazem e guardam, sendo reaproveitadas para outros trabalhos.
A conversa informal no ambiente de trabalho e o esprito colaborativo de discutir
 81

idias coletivamente as trazem tona e possibilitam a criao de novos conceitos

dentro e fora dos departamentos de criao.
No que se refere internalizao, dos 15 profissionais de criao
estudados, 100% responderam que para absorver, internalizar ou incorporar
informaes e conhecimento, utilizam a "leitura de impressos fsicos (documentos,
livros, revistas, etc)" e "pesquisa na internet. J 93% utilizam meios como
"visualizao de documentos grficos (fotos, grficos, figuras, etc)", "conversas
informais na organizao", "prtica individual (aprende fazendo individualmente)",
"prtica coletiva (aprende fazendo com os outros)", e "refletindo sobre experincias
pessoais ocorridas". Ainda, 87% escrevem (anotaes, resumos, atas, etc) para
absorver, internalizar ou incorporar informaes e conhecimento e apenas 66,68% e
60% dos respondentes acreditam que o fazem em reunio com todos os envolvidos
e em conversas formais, respectivamente.
Na realidade, seguindo o conceito de Nonaka e Takeuchi para o modo de
internalizao, so apenas os itens que tratam da prtica individual, prtica
coletiva e refletindo sobre experincias pessoais ocorridas que representam de
fato esse processo. De acordo com esses autores, a internalizao est
profundamente relacionada ao aprender fazendo, que segundo Piaget est voltado
ao plano funcional do indivduo.
Esses resultados, portanto, demonstram o funcionamento e a dinmica da
organizao em relao ao modelo de criao de conhecimento e as vises da
diretoria e dos colaboradores em relao a isso. A partir desse entendimento,
passou-se segunda etapa da pesquisa, que trabalha com o uso do Mapa Mental,
apresentada a seguir.

4.3 RESULTADOS RELATIVOS AO USO DO MAPA MENTAL NA ORGANIZAO

So descritos, a seguir, os resultados da aplicao do questionrio relativo

ao uso do Mapa Mental, abordado no captulo de procedimentos metodolgicos, que
pode ser visto no Apndice C e a tabulao dos resultados obtidos na sua aplicao
vista no Apndice E.
Os resultados da primeira pergunta descrevem a viso dos participantes
 82

sobre como eles entenderam o que vem a ser o Mapa Mental. As respostas foram
analisadas de acordo com as idias mais significativas do texto, e posteriormente
agrupadas de acordo com sua similaridade de significados, resultando em trs
grupos de idias gerais. Quase a metade dos respondentes (45% do total de 11)
entende que Mapa Mental um organizador de idias e pensamentos, enquanto que
para outros dois grupos, ambos com 27%, ele um organizador do processo
criativo, e um auxiliador na gerao de resultados diferentes do comum.
Quando questionados sobre como um Mapa Mental pode ser til, quase a
metade (45% ou 5 de 11) dos respondentes atribuiu a ele a funo de organizar
pensamentos, idias e/ou palavras. Outros verbos atribudos funo do Mapa
Mental em relao a idias e pensamentos foram: exteriorizar, compartilhar, facilitar,
visualizar, listar, juntar, solucionar, associar, qualificar, anotar, estimular e focar.
Logo, tais resultados esto de acordo com a teoria, que trata o Mapa Mental como
um ordenador do pensamento, que hierarquiza informaes de forma grfica,
podendo potencializar o uso cerebral, propiciando melhores condies para a
resoluo de problemas (HERMANN e BOVO, 2006).
As perguntas quatro e cinco do questionrio tinham o intuito de investigar em
quais situaes os pesquisados utilizaram o Mapa Mental e quais seriam mais
importantes para o seu trabalho. Todos (100%) os respondentes utilizaram o Mapa
Mental para organizar o pensamento e idias, seguido pelo uso para brainstorming e
para criar conceitos e idias, ambos com 91% (10 de 11 indivduos).
Consistentemente, esses 3 itens foram os que receberam as maiores priorizaes
em relao aos demais na seguinte ordem, iniciando pelo mais importante: a)
organizao de pensamentos idias (prioridade 1); b) brainstorming (prioridade 2) e
c) criao de conceitos e idias (prioridade 3). A apresentao de idias feita por
meio do Mapa Mental foi utilizada por 36% por participantes; enquanto 27% o
utilizaram para fazer anotaes e para organizar imagens; e 18% o aplicaram no
planejamento e criao de ttulos. Dentre esses itens, as atividades de fazer
anotaes e planejar receberam um nmero maior de votantes no grau de prioridade
4, deixando os demais com os menores graus da escala. Esse resultado mostra que
a definio dada pelos pesquisados sobre o que eles consideram ser um Mapa
Mental coincide com a aplicao da tcnica feita por eles. Alm disso, possvel
verificar que a tcnica foi utilizada para a criao de conceitos e idias, referente
segunda fase do modelo de criao do conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997).
 83

Durante a fase de uso do Mapa Mental pelos pesquisados, foram

disponibilizados recursos para seu uso com lpis, papel e com o software FreeMind.
Questionados sobre qual forma preferida de utilizao, 55% (6) preferiram us-lo
apenas no papel, enquanto que 27% (3) o fizeram com todos os recursos
disponveis (papel e software). A minoria representada por 18% (2) dos participantes
utilizou somente o software para criar seus Mapas Mentais. As razes pelas quais os
respondentes fizeram tais escolhas foram pessoais, como a facilidade, rapidez e
hbito de utilizar determinados recursos.
Em relao s vantagens e desvantagens do uso do Mapa Mental, pode-se
afirmar que os resultados se mostram coerentes em relao aos demais resultados
da pesquisa, conforme os Grficos 3 e 4 a seguir.

Vantagens do Uso do Mapa Mental

Nmeros entre parnteses representam nmeros absolutos de respostas da amostra

total de 11 indivduos.
90,00%
80,00%
82%
70,00%
(9)
60,00%
50,00%
40,00% 45% 45%
30,00% (5) (5) 36%
20,00% (4)
18%
10,00%
(2)
0,00%
Amplia criatividade
conexo/associaes

de conceitos e idias
pensamento e idias

possibilidades
Facilita visualizao

Ampliao de
entre conceitos e
Organiza o

Facilita a

idias

6GRFICO 3 VANTAGENS DO USO DO MAPA MENTAL

Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)
 84

Desvantagens do Uso do Mapa Mental

Nmeros entre parnteses representam nmeros absolutos de respostas da amostra

total de 11 indivduos.
60,00%

50,00%
55%
40,00% (6)
30,00%

20,00% 27% 27%

10,00%
(3) (3)

0,00%

Toma tempo Dificuldade em Nem todos entendem

apresentar/anotar idias
longas

7GRFICO 4 DESVANTAGENS DO USO DO MAPA MENTAL

Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)

Foram 82% dos respondentes que apontaram a organizao do pensamento

e idias como uma vantagem, seguida por 45% das afirmaes indicando o fato de
que o Mapa Mental facilita a conexo e associaes entre conceitos e idias e que
tambm amplia a criatividade. Levantou-se tambm o fato de facilitar a visualizao
de conceitos e idias com 36%, e a ampliao de possibilidades ou melhor viso do
todo, com 18% das respostas.
De acordo com as vantagens que a teoria aponta, apenas o aspecto relativo
ampliao da criatividade comum pesquisa. Logo, as vantagens apontadas
pela teoria (EPPLER, 2006) de ser fcil de se aprender e aplicar a tcnica; de
oferecer uma viso hierrquica concisa; e de ser fcil adicionar ou aumentar o
contedo do Mapa no foram citados como vantagens pelos participantes.
Por outro lado, os aspectos negativos, ou desvantagens, no uso do Mapa
Mental foram apontados como sendo o gasto de tempo para cri-lo, com 54% das
escolhas; seguido por 27% referente dificuldade em apresentar ou anotar idias
longas; e com o mesmo percentual a dificuldade de outras pessoas entenderem um
Mapa Mental criado individualmente. Dentre todos, o ltimo foi o nico item
coincidente pesquisa de Eppler (2006), que trata como uma desvantagem o fato
de o Mapa Mental ser idiossincrtico, ou seja, ser difcil de ser lido por outras
pessoas, por ser pessoal.
 85

Em nova questo, todos os participantes da pesquisa afirmam que

continuaro ou que talvez continuem a utilizar o Mapa Mental em seus trabalhos.
Dentre os 45% que afirmaram que continuaro a us-lo, alguns relatam que o Mapa
Mental ... torna o projeto mais coerente e possibilita novos resultados" e ... que o
Mapa Mental melhorou o meu desempenho, tanto em organizao quando em brilho
criativo". Dos 55% que afirmaram que talvez continuem a utiliz-lo, 83% o fazem por
entender que o Mapa Mental deve ser utilizado em apenas determinados tipos de
trabalho, principalmente naqueles que permitem maior prazo e exigem maior
necessidade de conceituao.
A questo do tempo, que aparece tanto na forma de desvantagem (a
demanda de tempo para criao do Mapa Mental), como na escolha em utiliz-lo
apenas em trabalhos que permitam maior prazo, est enraizada na cultura do setor
em exigir trabalhos e resultados em espaos curtssimos de tempo. O mercado de
publicidade e propaganda conhecido por sua dinmica, agilidade e necessidade de
rapidez de criao. Logo, compreensvel que esta seja uma preocupao
constante queles que trabalham na rea e influencie a percepo dos
colaboradores em relao ao uso de uma nova tcnica, j que para utiliz-la
necessrio um tempo de aprendizado e adaptao.
Para tratar sobre as influncias no uso do Mapa Mental no trabalho dos
participantes, uma questo foi estruturada com 9 alternativas, de forma a levantar
vrios aspectos e impactos deste uso, gerando os resultados demonstrados no
Grfico 5, apresentado mais adiante.
A primeira alternativa tratou sobre a influncia no trabalho, apresentando
trs opes: se o uso do Mapa Mental foi indiferente ao trabalho, se facilitou e se
dificultou o trabalho. A maioria dos respondentes, em um total de 73%, respondeu
que o uso do Mapa Mental facilitou seu trabalho, havendo ainda 22% que afirmaram
ter sido indiferente.
 86

Usar o Mapa Mental % Comentrios

foi indiferente ao meu trabalho
a) Trabalho
facilitou o meu trabalho
dificultou o meu trabalho
Eu j trabalhava com a tcnica de escrever palavras relacionadas,
s no usava exatamente como mapa mental
27,27% No senti que tenha ajudado a gerar idias. Serviu mais para
organiz-las.
Julgo possvel os mesmos resultados sem o mapa mental
Ajudou a ver os diferentes caminhos, a embasar as idias e a
defend-las internamente.
Por ter em apenas um olhar a chance de encontrar tudo que j
pensei para facilitar a gerao de idias
No brainstorming e na organizao das idias
Na organizao das idias
72,73%
Pude organizar melhor o pensamento e memria
Me fez revisar associaes mais claras e inditas ao meu
processo.
Por associao de idias me ajuda a ser mais efetivo no resultado
especialmente no compartilhamento de informao.
Inicia meu processo criativo
0,00%

4QUADRO 6 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NO TRABALHO

Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)

No Quadro 6, possvel identificar que as caractersticas dadas pelos

respondentes sobre a razo pela qual o uso do Mapa Mental facilitou seu trabalho
so variadas e tratam de aspectos como a organizao e associao de idias e
pensamentos e da visualizao ampla dos caminhos e idias geradas. J aqueles
que consideraram o uso indiferente afirmaram: a) j usar uma tcnica similar; b) que
no v diferena nos resultados com o uso ou no da tcnica; e c) que a ajuda
ocorreu somente na organizao das idias e no na gerao de novas.

Usar o Mapa Mental % Comentrios

no influenciou na criao de novas
9,09% Julgo possvel os mesmos resultados sem o mapa mental
idias
Com o mapa mental voc consegue relacionar mais palavras com
o mesmo tema e para a criao de texto isso positivo.
Mostra muitas possibilidades e conexes
Com as idias/conceitos organizados no mapa, ficou mais fcil ver
que conceitos rendiam mais.
Por encontrar mais relaes entre diferentes coisas
Surgem novas possibilidades fora do lugar comum
Criao de influenciou positivamente para criar
b) 90,91% Com relaes diferentes
novas idias novas idias
Poder enxergar o "caminho" da idia facilita o processo de criao
Organizando e sobrepondo conceitos e caminhos.
Gerando resultados autnticos e originais por ser a representao
das minhas idias.
um instrumento facilitador, permite uma viso geral sobre algo.
influenciou negativamente para criar
0,00%
novas idias

5QUADRO 7 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NA CRIAO DE NOVAS IDIAS

Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)

A segunda alternativa, representada pelo Quadro 7, relacionou o uso do

Mapa Mental com a criao de novas idias, obtendo um resultado de 91% dos
 87

respondentes afirmando que seu uso influenciou positivamente nessa criao.

Apenas um respondente, ou 9%, manteve sua afirmao da primeira questo, que
julga ser possvel obter os mesmos resultados sem o Mapa Mental. Os motivos
pelos quais os respondentes julgaram positiva sua influncia para a criao de
novas idias foram: a possibilidade ampla de associaes que a tcnica permite; a
organizao de idias e conceitos facilitou a visualizao do todo e a escolha dos
melhores conceitos; a tcnica ajudou a criar novas relaes e idias; como tambm
a entender e visualizar o caminho que o crebro tomou para chegar a elas.
Nas observaes realizadas antes da capacitao para o uso do Mapa
Mental, foi possvel identificar a forma catica e a ausncia de sistemticas explcitas
na criao de conhecimento. Cada indivduo usava seu feeling ou intuio para criar
novas idias. Alguns anotavam tudo o que vinha na mente, criando listas enormes
de idias, para ento selecion-las. Outras pessoas passavam horas e horas em
reflexo, gerando idias e as filtrando mentalmente, para ento colocar, o que
considerava melhor no papel. Exemplificando, ao observar dois indivduos, que
iniciaram um trabalho ao mesmo tempo, observou-se que enquanto um deles gerou
quatro pginas de caderno com anotaes de idias e frases (uma em cada linha), o
outro gerou trs frases, durante o mesmo intervalo de quatro horas. Ao final, das
quatro pginas de caderno geradas, foram pr-selecionadas dez frases para
apresentao diretoria, que manteve trs frases como as melhores. J o outro
indivduo apresentou todas as suas trs frases criadas diretoria, que aproveitou
duas como as melhores, para dar seqncia criao do prottipo.
Pode-se entender, portanto, que na medida em que o uso do Mapa Mental
permitiu a externalizao do conhecimento de forma ordenada e sistematizada, o
entendimento dos prprios conceitos gerados, as possibilidades de associaes e a
forma como se chegou neles se tornou mais consciente. Na viso piagetiana, seria
possvel dizer que a tcnica ajudou os indivduos a compreender melhor seus
processos internos de criao de idias, facilitando a passagem do plano funcional
do saber-fazer para uma compreenso no plano estrutural. Isso fica evidente nas
falas dos sujeitos como: poder enxergar o caminho da idia facilita o processo de
criao. (Quadro 7); o uso do Mapa Mental facilitou a expresso de idias por
mostrar qual caminho segui para chegar a cada uma. (Quadro 8); ou ainda nas
afirmaes de que melhorou a organizao das idias porque pela primeira vez, sei
claramente o caminho pelo qual cheguei nelas e possibilitando a visualizao das
 88

minhas associaes mentais representando isso graficamente. (Quadro 13).

Usar o Mapa Mental % Comentrios

foi indiferente na expresso de
minhas idias
Expresso de
c)
minhas idias
facilitou expressar minhas idias
dificultou expressar minhas idias
6QUADRO 8 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NA EXPRESSO DE IDIAS
Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)
Para expressar as idias, ainda precisei dos meios tradicionais,
como ttulos ou "rafts"
Passei para o papel ao final, sintetizando cada idia em uma
36,36% frase, como sempre.
Na expresso, no vi diferenas
O mapa mental "pessoal" de difcil compreenso aos outros.
Ajuda voc a buscar novas palavras
Mostra de onde veio o raciocnio
Por mostrar qual caminho segui para chegar em cada uma
Consegui organizar melhor o pensamento
Atravs de imagens, as idias se tornavam de fcil entendimento
63,64%
para os outros e para mim.
Traduzindo em imagens e palavras conceitos que s estavam na
minha cabea.
Uma coisa liga outra, a fluncia de idias leva ao melhor
entendimento
0,00%

Em seguida, a terceira alternativa buscou relacionar a influncia do uso do

Mapa Mental expresso de idias. Os resultados apresentados pelo Quadro 8
mostram que para 36% dos respondentes o uso da tcnica foi indiferente
expresso de suas idias. As razes foram a necessidade de uso de outros recursos
para sintetizar as idias e a dificuldade de outros compreenderem um Mapa Mental
que no elaboraram. Em vrias questes aparece a idiossincrasia do Mapa Mental
como desvantagem. Isso poderia ser melhorado com o tempo pelo aprimoramento
pessoal no uso da tcnica ou pelo seu uso coletivo, feito por dois ou mais indivduos.
J 64% afirmam que seu uso facilitou a expresso de suas idias, uma vez que a
tcnica mostra a linha de raciocnio tomada; ajuda a organizar melhor o pensamento;
e torna idias mais claras por meio de imagens. O comentrio de um dos
respondentes relata de forma simples o processo de externalizao, quando afirma
que usar o Mapa Mental facilitou a expresso de suas idias traduzindo em
imagens e palavras conceitos que s estavam na minha cabea. Essa afirmao
demonstra que para este respondente o Mapa Mental ajudou a expressar, ou
externalizar, aquilo que antes era tcito, de difcil expresso. Tal resultado confirma
a anlise da questo anterior, entendendo que o Mapa Mental demonstra facilitar o
processo de externalizao do conhecimento, referente fase de criao de
conceitos no Modelo do Processo de Criao de Conhecimento de Nonaka e
Takeuchi (1997).
 89

Usar o Mapa Mental % Comentrios

S apresento o resultado final para os outros
Para expressar as idias, ainda precisei dos meios tradicionais,
foi indiferente na apresentao das como ttulos ou "rafts"
36,36%
minhas idias aos outros Demonstrar o caminho de cada idia toma tempo, por isso acabo
apenas com os rascunhos de normalmente.
No utilizei para apresentao
Ajudou a mostrar o raciocnio por trs da idia
Fiz um mapa mental e projetei para explicar as linhas de
Apresentao raciocnio.
d) de minhas Atravs de imagens, as idias se tornavam de fcil entendimento
facilitou apresentar minhas idias
idias 45,45% para os outros e para mim.
aos outros
Sendo objetivo em palavra e imagem ao traduzir conceitos
abstratos.
Justamente pelas conexes das idias. Fica mais fcil entender e
apresentar.
Acho o mapa desvantajoso para apresentar por ser muito pouco
dificultou apresentar minhas idias focado
18,18%
aos outros
O mapa mental "pessoal" de difcil compreenso aos outros.

7QUADRO 9 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NA APRESENTAO DE IDIAS

Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)

Em contrapartida, os resultados relativos influncia da tcnica na

apresentao das idias a outras pessoas foram dispersos, conforme Quadro 9. Dos
36% que afirmaram indiferena do uso da tcnica para este fim, a maioria no
aplicou a tcnica para tal uso. Contudo, foram 18% os respondentes que
consideraram que o Mapa Mental dificultou a apresentao de suas idias, por haver
pouco foco e pela dificuldade de entendimento por outras pessoas. Com 45% das
respostas, a tcnica foi considerada como facilitadora para apresentao de idias,
argumentando que: ela ajuda a mostrar o raciocnio realizado; o uso de imagens
facilita o entendimento das idias para os outros e para o prprio indivduo; a tcnica
ajuda a traduzir conceitos abstratos; e a associao de idias ajuda no entendimento
e apresentao.

Usar o Mapa Mental % Comentrios

foi indiferente aos outros no
entendimento das minhas idias
Entendimento
de minhas
e)
idias por
foi mais fcil para os outros
outros
entenderem minhas idias
foi mais difcil para os outros
entenderem minhas idias
No mostro o processo de criao, s o material final
No cheguei a utiliz-los como forma de apresentao.
Quando voc tem que explicar o funcionamento de uma idia, ela
45,45% tende a no funcionar, ento se as pessoas no entendem de
primeira, no h o costume de explicar.
Pois no utilizei ele e seus mtodos para explicar idias.
Acho que funciona mais para organizao mental
Fortalecendo o entendimento
Sim, uma imagem representa a idia de forma mais prxima da
ideal.
36,36%
Por poderem visualizar as minhas associaes mentais.
Facilita a explicao, devido s idias estarem ligadas umas s
outras.
Acho o mapa desvantajoso para apresentar por ser muito pouco
focado
18,18%
Ningum entende meu mapa, nem as palavras que nele coloquei.

8QUADRO 10 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NO ENTENDIMENTO DE IDIAS POR OUTROS

Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)
 90

No tocante ao entendimento de suas idias por outras pessoas, o item de

maior escolha foi o primeiro, conforme o Quadro 10, ou seja, 45% das pessoas
afirmaram que o uso do Mapa Mental indiferente, principalmente porque no
utilizaram a tcnica com esse intuito. Com o mesmo resultado e mesmos
argumentos que a questo anterior, 18% perceberam que foi mais difcil aos outros
entenderem suas idias por meio da tcnica. Foram 36% os que consideraram que
seu uso facilitou esse entendimento, tendo em vista que o Mapa Mental permite a
visualizao das associaes e o uso de imagens para expressar o que se quer.
Esta alternativa demonstra que uma das desvantagens apontadas por 27% dos
respondentes e pela teoria (EPPLER, 2006), de que difcil o entendimento do
Mapa Mental por pessoas que no o criaram, se confirma em 18% dos respondentes
que o utilizaram para apresentar idias.
A continuidade deste uso, contudo, foi influenciado negativamente pela
diretoria de criao que solicitou aos participantes que no apresentassem suas
idias por meio dos Mapas Mentais, em prximas reunies. Talvez por isso, quase a
metade dos respondentes afirmaram no t-la utilizado para tal fim. Em entrevista
informal realizada com a diretoria de criao, foi relatado que os resultados obtidos
por meio da tcnica foram superiores e melhor embasados do que os resultados
sem sua aplicao, contudo, entendeu-se que seu uso seria melhor aproveitado na
medida em que a alta hierarquia tambm recebesse capacitao para a aplicao do
Mapa Mental. A princpio, a diretoria se mostrou contrria sua utilizao em
reunies de apresentao, principalmente por demandar mais tempo que o habitual
e por desconhecer a tcnica, mantendo o uso de aplicativos de apresentao de
slides.
 91

Usar o Mapa Mental % Comentrios

foi indiferente na
recuperao/lembrana das minhas
prprias idias
Recuperao /
facilitou a recuperao/lembrana
f) Lembrana de
das minhas prprias idias
minhas idias
dificultou a recuperao/lembrana
das minhas prprias idias
As vantagens de 'ver o caminho da idia" tem o mesmo peso da
9,09%
desvantagem de necessitar de muita sntese.
Facilita a relao de palavras com o tema do job
Porque as palavras e imagens usadas indicam possibilidades
mltiplas que talvez fossem esquecidas.
Pelo fato de estar documentado e organizado
Relembrar quais caminhos mentais j foram percorridos antes.
Cada item abre mais um leque de opes para a idia
90,91%
Relaes e listagem ajudam a organizar
As idias, bem como o caminho pelo qual chequei nelas estava
anotado.
Podamos revisitar o mapa a qualquer momento do processo
Por ser um registro dos meus insights.
As idias ficam registradas e os caminhos para se chegar a elas
tambm.
0,00%

9QUADRO 11 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NA RECUPERAO DE IDIAS

Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)

Para a recuperao ou lembrana das prprias idias, o Mapa Mental se

mostrou til, visto que 91% das respostas consideraram que ele facilita tal processo,
conforme o Quadro 11. Alguns dos comentrios mostram uma relao estreita com a
teoria da criao do conhecimento (NONAKA e TAKEUCHI, 1997), como se v a
seguir. A afirmao pelo fato de estar documento e organizado demonstra que ao
se ter um conhecimento sistematizado e organizado, ou seja, externalizado, mais
fcil recuper-lo. Isso tambm pode ser entendido pela afirmao por ser um
registro dos meus insights, quer dizer, a externalizao do conhecimento tcito,
que agora, por meio do Mapa Mental, pode ser externado e organizado.
interessante tambm observar que so vrios os comentrios que do
certa importncia ao fato de se conhecer o caminho ou raciocnio que se teve para
chegar a uma idia, aspecto j citado nos Quadro 7 e 8, surgindo novamente nesta
questo, apresentada pelo Quadro 11. Comentrios relativos facilitao que o
Mapa Mental proporcionou na recuperao ou lembrana das idias, como relembra
quais caminhos mentais j foram percorridos antes, as idias, bem como o
caminho pelo qual cheguei nelas, estava anotado, ou ainda as idias ficam
registradas e os caminhos para se chegar a elas tambm, demonstra que o que
antes era tcito e passou a ser explicito por meio do uso do Mapa Mental, fez com
que os indivduos tomassem conscincia do processo pelo qual passaram. De
acordo com a Teoria Piagetiana, esse fenmeno pode ser considerado como uma
parte do processo de tomada de conscincia (PIAGET, 1977). Neste caso,
 92

considera-se que o segundo nvel da tomada de conscincia, em que h a

compreenso do fazer, apoiada ainda por situaes concretas. Isso significa que foi
possvel chegar compreenso do processo de criao de conhecimento com o
apoio do Mapa Mental, que possibilitou ao indivduo registrar suas idias e
pensamentos, permitindo a visualizao concreta de seu raciocnio.

Usar o Mapa Mental % Comentrios

foi indiferente ao resultado final do No senti que tenha tido mais ou melhores idias
18,18%
trabalho Julgo possvel os mesmos resultados sem o mapa mental
Ajuda a ter mais idias
Ficou mais profissional, apesar de j adotarmos algo similar
anteriormente.
Mostrando uma maior variedade de idias, tornando-as mais
diferentes entre si.
Consegui estruturar o conceito melhor
Resultado Final melhorou o resultado final do
g) 81,82% Relaes e listagem ajudam a organizar
do trabalho trabalho
Rapidez
Ajudou a tornar o resultado mais conciso e embasado.
Ajudando a chegar a solues efetivas em concordncia com as
aspiraes dos clientes.
Com mais possibilidades no incio o resultado sempre tende a ser
melhor.
piorou o resultado final do trabalho 0,00%

10QUADRO 12 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL RESULTADO FINAL DO TRABALHO

Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)

No que se refere influncia do Mapa Mental no resultado final do trabalho,

os pesquisados, 82%, responderam que houve melhora significativa, enquanto que
apenas para 18% foi indiferente, conforme demonstrado no Quadro 12. Dentre os
que identificaram melhora do trabalho devido ao seu uso, houve a percepo de que
a tcnica ao deixar visveis (expressas) as idias, ajuda na conceituao ou na
criao de mais idias para solucionar os trabalhos. Ainda, interessante ressaltar a
percepo positiva da diretoria de criao que deixou registrado o seguinte
testemunho:

Pude sentir na prtica o resultado da aplicao do Mapa Mental por parte da

minha equipe. Em duas apresentaes (reviews) fui surpreendido com um
formato diferente de expor os caminhos criativos. As idias geradas eram
mais consistentes e melhor embasadas do que o habitual. (DIRETORIA DE
CRIAO, 2010).

Logo, possvel afirmar que, tanto do ponto de vista dos colaboradores,

como do ponto de vista da diretoria, o uso do Mapa Mental influenciou positivamente
o trabalho de criao de novas idias.
 93

Usar o Mapa Mental % Comentrios

foi indiferente organizao das
0,00%
minhas idias
Deixa o pensamento mais organizado e palpvel.
Mostrando elementos e sensaes que poderia usar no contexto
Facilitando a segmentao e a visualizao
No chegou a ajudar na apresentao para outros, mas para eu
ver, na organizao ajudou muito.
Foi possvel traar caminhos bem definidos
Organizao Consegui montar uma linha de raciocnio atravs de poucas
melhorou a organizao das minhas
h) de minhas 100,00% palavras.
idias
idias Relaes e listagem ajudam a organizar
Pela primeira vez, sei claramente o caminho pelo qual cheguei
nelas.
Sem comentrio
Possibilitando a visualizao das minhas associaes mentais
representando isso graficamente.
Analisa-se de onde as idias surgem, o caminho que elas
percorrem .
piorou a organizao das minhas
0,00%
idias
11QUADRO 13 INFLUNCIA DO MAPA MENTAL NA ORGANIZAO DAS IDIAS
Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)

Em concordncia com outros resultados da pesquisa, conforme o Quadro

13, 100% dos respondentes afirmaram que o Mapa Mental melhorou a organizao
de suas idias, mostrando uma satisfao pessoal ao se entender o processo de
raciocnio que levou idia final. A maioria das observaes relaciona tal melhora ao
fato da tcnica possibilitar a expresso de elementos que antes eram tcitos, ou
seja, o Mapa Mental auxilia na externalizao do conhecimento, conforme
comentrios: deixa o pensamento mais organizado e palpvel; mostrando
elementos e sensaes que poderia usar no contexto; pela primeira vez, sei
claramente o caminho pelo qual cheguei nelas (nas idias); possibilitando a
visualizao das minhas associaes mentais, representando isso graficamente.
Usar o Mapa Mental % Comentrios

no geral foi uma experincia neutra 0,00%

Ajudou no processo de criao
No conhecia o mtodo e achei ele bem interessante para alguns
casos que exigem maior cuidado na defesa da idia.
Apresentou uma forma nova de raciocinar, documentar e
organizar idias.
Me ajudou em determinadas caractersticas a fazer uma forma de
trabalho render mais a longo prazo.
no geral foi uma experincia
i) Experincia 100,00% Organizou as idias, porm tenho de me adequar ao mtodo para
positiva
maximimar sua eficcia.
Tentei sair do lugar comum das idias mais bvias.
Relaes e listagem ajudam a organizar
Aprendi um mtodo, a mim, til, que vou usar mais vezes.
Sem comentrio
Facilitando o trabalho colaborativo.
Sempre positiva.
no geral foi uma experincia
0,00%
negativa
12QUADRO 14 EXPERINCIA GERAL SOBRE USO DO MAPA MENTAL
Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)
 94

Pelos resultados obtidos possvel afirmar que todos os participantes (11 no

total) consideraram o uso do Mapa Mental como uma experincia positiva. Como se
pode verificar no Quadro 14, os respondentes perceberam que a tcnica no geral
possibilita registrar, associar e organizar as idias, facilitando o processo de criao.

Influncia do uso do Mapa Mental Foi indiferente

Facilitou / Foi positivo
Dificultou / Foi negativo

Nmeros entre parnteses representam nmeros absolutos de respostas da amostra total de 11 indivduos.
120,00%

100% (11)
100,00%
91% (10) 91% (10) 91% (10)

82% (9)
80,00%
73% (8)

64% (7)

60,00%
45% (5) 45% (5)

40,00% 36% (4) 36% (4)

27% 36%
(3) (4)
18% 18% 18%
(2) (2) (2)
20,00%
9% (1) 9% (1)

0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
0,00%
Trabalho Criao de novas Expresso de Apresentao de Entendimento de Recuperao / Resultado Final Organizao de Experincia geral
idias minhas idias minhas idias minhas idias Lembrana de do trabalho minhas idias
por outros minhas idias

8GRFICO 4 INFLUNCIA DO USO DO MAPA MENTAL

Fonte: Pesquisa de campo (A autora, 2010)

Em sntese, pode-se observar no Grfico 4 que o uso do Mapa Mental foi

avaliado positivamente, por mais de 60% dos respondentes, quanto aos aspectos
de: criao de novas idias, expresso de idias, recuperao/lembrana de idias,
resultado final do trabalho, organizao de idias e experincia geral. Os itens que
apresentaram menor pontuao positiva foram: apresentao de idias e
entendimento de suas idias por outros, que podem ser associados desvantagem
apresentada anteriormente de que nem todos entendem um Mapa Mental criado
por outra pessoa.
Os resultados desta pesquisa apontam que, na organizao estudada, o
uso do Mapa Mental facilita a externalizao do conhecimento (de tcito para
explcito) na medida em que ajuda o indivduo a organizar e registrar seus
 95

pensamentos e idias, permitindo a visualizao concreta de seu raciocnio e uma

melhor viso das linhas de pensamento apresentadas. Esse resultado confirma as
idias de Willis e Miertschin (2006) quando indicam que tcnicas visuais ajudam a
tornar idias abstratas em idias concretas e visveis. Isso indica a utilidade do Mapa
Mental quando aplicado ao Modelo de Criao de Conhecimento de Nonaka e
Takeuchi (1997), mais especificamente na segunda fase relativa criao de
conceito.
Ademais, o Mapa Mental demonstrou auxiliar na criatividade e no processo
de tomada de conscincia dos indivduos em relao compreenso de seus
prprios processos de raciocnio para a criao de novas idias. Por meio do uso do
Mapa Mental, os indivduos passaram por uma tomada de conscincia no segundo
nvel, em que h a necessidade de um apoio concreto. Isso confirma as observaes
de Piaget (1972) que afirma que o indivduo adulto, mesmo j tendo atingido o nvel
de operaes formais, quando apresentado a situaes novas e distantes de seu
domnio de especialidade, pode manifestar aes de estgios anteriores.
Dessa forma, no s o Mapa Mental facilitou a externalizao e o registro do
conhecimento tcito, mas tambm possibilitou que a organizao entendesse melhor
o trabalho e o raciocnio criativo dos colaboradores, percebendo resultados mais
embasados e consistentes.
Deve-se lembrar ainda, que esses resultados so tambm fruto de um
processo de criao de novas idias que ocorre de acordo com as cinco fases do
modelo de criao de conhecimento proposto por Nonaka e Takeuchi (1997) e de
um ambiente organizacional que, de forma geral, promove a criao do
conhecimento em sua cultura e ambiente. Principalmente por meio de uma clara
disseminao da inteno organizacional; pela relativa liberdade e autonomia
atribuda aos funcionrios; pela disposio de espaos informais; e pelo incentivo
gerao constante de inovao e criatividade.
No prximo captulo, apresentam-se as consideraes finais desta
investigao, comparando seus resultados aos objetivos de pesquisa propostos e
apontando possibilidades de trabalhos futuros.
 96

5 CONSIDERAES FINAIS

Para a finalizao desta investigao cientfica, so resgatados aqui os

elementos iniciais de pesquisa, como seus objetivos geral e especficos,
confrontando-os com os resultados obtidos e com as anlises realizadas, trazendo
tambm consideraes integradoras sobre o Mapa Mental, consideraes sobre a
aplicabilidade dos questionrios utilizados na pesquisa de campo e a apresentao
de sugestes para trabalhos futuros.

5.1 ATENDIMENTO AOS OBJETIVOS DA PESQUISA

A partir do objetivo geral de: verificar a possibilidade de uso do Mapa Mental

como um facilitador para a criao de conhecimento, foram elaborados quatro
objetivos especficos que levassem ao atendimento daquele. O trabalho realizado e
os resultados alcanados no cumprimento destes quatro objetivos so vistos a
seguir.
Para o atendimento do primeiro objetivo especfico de identificar na
literatura quais os processos para a converso do conhecimento e suas
caractersticas, os principais autores pesquisados na rea organizacional foram
Nonaka, Takeuchi e Choo, que se mostraram fontes primrias para a maioria dos
artigos cientficos encontrados sobre o tema. Para melhor embasar tais teorias,
tratou-se sobre a construo do conhecimento no indivduo, na viso do terico
construtivista Piaget. A escolha deste autor se deu por sua proximidade ao tema e
sua viso complementar s vises dos tericos organizacionais da criao do
conhecimento. O objetivo da investigao sobre a teoria de Piaget foi trazer
elementos que enriquecessem o modelo de criao do conhecimento proposto por
Nonaka e Takeuchi (1997), visto que eles prprios se utilizaram deste referencial
para o desenvolvimento de sua teoria. Em seguida, foram tratadas as abordagens
sobre aprendizagem organizacional, objetivando aproximar a viso individual da
criao do conhecimento viso da organizao. Com isso, foi possvel sistematizar
os elementos encontrados na literatura sobre os processos de converso do
 97

conhecimento e suas caractersticas, atendendo assim ao primeiro objetivo

especfico.
O resultado do atingimento deste primeiro objetivo pode ser visto no s ao
longo do Captulo do Referencial Terico, mas tambm em alguns produtos
desenvolvidos pela autora para explicitar e sistematizar os processos de converso
de conhecimento. Citam-se dentre outros a Figura 1 Tipos de Conhecimento, onde
foram explicitados os diversos tipos de conhecimento e os seus relacionamentos, o
Quadro 2 Comparativo entre Nonaka & Takeuchi e Choo, que compara as vises
destes autores quanto construo do conhecimento, e todo o item 2.2.4 que trata
da criao do conhecimento sob a tica da Teoria Piagetiana e da Teoria de Criao
do Conhecimento Organizacional de Nonaka e Takeuchi.
O segundo objetivo proposto foi identificar as caractersticas e modo de
elaborao do Mapa Mental, que pde ser atendido por meio da utilizao de fontes
primrias do autor e criador da tcnica, Tony Buzan, e artigos cientficos
principalmente da rea da educao, com uma notvel ausncia de publicaes em
outras reas do conhecimento. Este fato permite constatar o ineditismo e natureza
inovadora do objetivo da presente pesquisa. Assim, o referencial terico relativo ao
Mapa Mental apresenta uma compilao com base no que h disponvel sobre o
assunto, podendo servir como referncia para outros trabalhos relacionados ao
tema.
O terceiro objetivo apresentado foi de verificar o uso do Mapa Mental na
prtica de uma organizao, atividade que foi realizada no perodo de 12/11/2009 a
18/12/2009, na agncia de publicidade Opus Mltipla, localizada em Curitiba,
Paran, e cujo alcance pode ser melhor apreciado quando visto conjuntamente com
o quarto e ltimo objetivo especfico de comparar a teoria prtica, relativamente
aplicao do Mapa Mental no processo de criao de conhecimento.
Para o atendimento destes dois objetivos, uma pesquisa de campo foi
delineada em duas partes, sendo que a primeira foi constituda pela observao do
modus operandi da organizao no tocante criao de conhecimento e pela
aplicao de um primeiro questionrio, denominado de Questionrio sobre o
processo de criao de conhecimento na organizao, que investigou aspectos da
teoria da criao do conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997). Este questionrio
foi gerado e aplicado em duas verses, de acordo com seu pblico alvo: a alta
administrao da instituio e os profissionais de criao. A segunda etapa da
 98

pesquisa de campo foi constituda por trs momentos diferentes. No primeiro foi
realizada a capacitao dos profissionais da amostra no uso do Mapa Mental. No
segundo momento ocorreu a finalizao do levantamento, com a aplicao de um
segundo questionrio, este tratando sobre o uso do Mapa Mental, em aspectos
relacionados criao de conhecimento. Concluda a pesquisa de campo, os
resultados dos levantamentos, tanto do processo de criao do conhecimento, como
do uso do Mapa Mental na instituio foram tabulados e analisados, finalizando a
terceira atividade desta etapa. Esses resultados foram trabalhados quanti e
qualitativamente, representando, contudo, a realidade especfica da organizao
pesquisada e podem ser encontrados no Captulo 4 de Anlise e Discusso e no
item 5.2 a seguir.
Desta forma, os resultados obtidos com a pesquisa de campo realizada
permitiram a verificao do uso do Mapa Mental na organizao, cumprindo assim o
terceiro objetivo especfico proposto. Esses resultados tambm possibilitaram
alcanar o quarto objetivo especfico de comparar a teoria prtica, relativamente
aplicao do Mapa Mental no processo de criao de conhecimento, visto que
concomitantemente apresentao dos resultados da pesquisa de campo, foram
apresentados os elementos tericos da criao de conhecimento. Estas aes
resultaram na anlise e discusso dos pontos importantes para o atendimento do
objetivo geral proposto.
Assim, alcanando o objetivo principal de verificar a possibilidade de uso do
Mapa Mental como um facilitador para a criao de conhecimento, a presente
pesquisa se posiciona como uma ponte entre a teoria e a prtica, abrindo caminho a
novas possibilidades de uso do Mapa Mental, tcnica criada inicialmente para
facilitar a aprendizagem, aplicando-a no mbito organizacional para a criao de
conhecimento.

5.2 CONSIDERAES SOBRE O MAPA MENTAL

Os resultados obtidos pela organizao estudada indicaram que o Mapa

Mental se mostrou facilitador do processo de criao do conhecimento, na medida
em que auxilia o indivduo a externalizar seu conhecimento. Suas caractersticas de
 99

organizar e associar idias e pensamentos atuaram como facilitadores na expresso

do conhecimento tcito individual. O uso de palavras e imagens permite flexibilidade
quanto opo de expresso de cada pessoa, se mostrando til, principalmente na
criao do conceito, associada ao segundo modo de converso de conhecimento,
denominado externalizao.
Alm disso, por meio da visualizao do todo e dos caminhos que levaram
criao das idias, o Mapa Mental facilitou o entendimento sobre o prprio
raciocnio realizado, o que possibilitou aos indivduos a tomada de conscincia do
processo de criao de conhecimento no sentido piagetiano. Essa tomada de
conscincia, em que o indivduo passa a ter a compreenso do como se chegou a
determinado resultado, pode ser entendida como o segundo nvel da tomada de
conscincia, definido por Piaget (1977), visto que o Mapa Mental serviu como um
apoio concreto para o alcance da compreenso individual.
Entende-se que h um amplo campo de pesquisa relativamente ao uso da
Teoria Piagetiana para explicar aspectos da criao do conhecimento na
organizao, como tambm para entender melhor o processo de tomada de
conscincia pelo uso do Mapa Mental. Esses estudos, contudo, no foram
explorados de forma mais aprofundada, haja vista algumas limitaes de pesquisa,
j que estudos focados em Piaget extrapolam os objetivos propostos e o tempo para
a concluso do trabalho no permitiu uma investigao mais extensa sobre o tema.
Por meio dos resultados obtidos, foi possvel ainda verificar que, por ter sido
utilizado de maneira individual, o Mapa Mental no demonstrou utilidade para o
entendimento coletivo de conhecimento, gerando a necessidade de aplicao de
outros recursos para a apresentao de idias entre o grupo estudado. Este fato,
contudo, determinado por outra limitao da pesquisa, visto que no interferiu em
decises da organizao em restringir seu uso relativamente a apresentaes.
Entretanto, indivduos que elaboraram o Mapa Mental coletivamente deram
indicaes de horizontes de estudos futuros, principalmente sobre a possibilidade de
novas formas de aplicao.
 100

5.3 CONSIDERAES SOBRE OS QUESTIONRIOS GERADOS

Os formulrios utilizados na primeira e segunda etapas da pesquisa de

campo tambm podem ser considerados como contribuies deste trabalho. Mesmo
tendo sido especificamente criados como instrumento de coleta de dados para a
presente pesquisa, eles podem ser utilizados tambm em outros levantamentos
similares, que tratem ou no sobre o uso prtico do Mapa Mental como elemento
facilitador da gerao de conhecimento.
As duas verses do Questionrio sobre o processo de criao de
conhecimento na organizao, uma para a alta administrao e outra para os
profissionais de criao, correspondem a um instrumento para a realizao de
levantamentos sobre o tema em qualquer tipo de organizao, pois so genricos
quanto ao tipo de instituio e so especficos quanto aos temas do levantamento.
Em relao ao seu contedo, os formulrios desenvolvidos tratam dos elementos
tericos dos modos de converso de conhecimento (socializao, externalizao,
combinao e internalizao), dos cinco fatores capacitantes (inteno, autonomia,
flutuao e caos criativo, redundncia e variedade de requisitos) e das cinco fases
de criao do conhecimento (compartilhamento do conhecimento tcito, criao de
conceitos, justificao de conceitos, construo de um arqutipo e difuso interativa
do conhecimento). Alm disso, no questionrio, as perguntas foram classificadas e
ordenadas segundo os componentes propostos por Nonaka e Takeuchi (1997).
Da mesma forma, o Questionrio sobre o uso do Mapa Mental no processo
de criao tambm pode ser utilizado para outros levantamentos de uso do Mapa
Mental, ou de outra tcnica, em organizaes, pois foi desenvolvido de forma ampla,
permitindo descrever usos do Mapa Mental ou de outra tcnica de maneira integrada
ao processo de criao de conhecimento.

5.4 SUGESTES PARA TRABALHOS FUTUROS

Sugere-se, a partir deste estudo, a realizao de novas pesquisas a fim de

avaliar as diferenas do uso individual e coletivo do Mapa Mental no processo de
 101

criao do conhecimento. Para isso, importante selecionar grupos que tenham

tempo e sejam favorveis realizao de reunies para a criao de conhecimento.
Sugere-se tambm estudar novas aplicaes para os questionrios criados.
O primeiro como instrumento de levantamento da situao atual da criao de
conhecimento, em esforos voltados potencializao desse processo nas
organizaes. E o segundo, para mapear a forma de uso do Mapa Mental em
instituies que j usam esta tcnica, ou aps a implantao de seu uso, no sentido
de diagnosticar sua contribuio para os trabalhos organizacionais. Este
questionrio ainda pode servir como base para pesquisas que busquem a
identificao de outras tcnicas que facilitem a criao do conhecimento em
organizaes, aumentando assim a possibilidade do uso de prticas que, aliadas ao
modelo de criao de conhecimento proposto por Nonaka e Takeuchi (1997)
potencializem a criao de conhecimento. Alm disso, seria interessante que outras
pesquisas sobre o mesmo tema pudessem ser conduzidas, principalmente de forma
quantitativa, a fim de determinar se os resultados obtidos aqui podem ser
generalizados.
Estudos focados em aspectos tericos de Piaget para explicar e enriquecer
a teoria de criao de conhecimento nas organizaes seriam tambm de grande
valia, principalmente tratando sobre aspectos ligados cooperao, autonomia e
tomada de conscincia em adultos nas organizaes, com ou sem o uso do Mapa
Mental.
 102

REFERNCIAS

ALVARENGA NETO, R. C. D.; SOUZA, R. R. A construo do conceito de gesto do

conhecimento: prticas organizacionais, garantias literrias e o fenmeno social.. In:
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 108

APNDICES

APNDICE A ..........................................................................................................109
APNDICE B ..........................................................................................................116
APNDICE C ..........................................................................................................122
APNDICE D ..........................................................................................................127
APNDICE E ..........................................................................................................138
APNDICE F...........................................................................................................147
APNDICE G ..........................................................................................................152
 109

APNDICE A

QUESTIONRIO SOBRE O PROCESSO DE CRIAO DE CONHECIMENTO NA

ORGANIZAO PARA A ALTA ADMINISTRAO DIRETORES ASSOCIADOS
 110

Questionrio sobre o Processo de Criao de Conhecimento na Organizao

PARA ALTA ADMINISTRAO DIRETORES ASSOCIADOS

Prezado Respondente,

O presente questionrio tem o intuito de identificar como ocorre o processo de

criao de conhecimento na organizao em que trabalha, por isso no existem
respostas corretas ou erradas, mas sim respostas que mais correspondem sua
realidade e realidade da organizao.
Sua identificao no necessria e suas respostas sero computadas e utilizadas
somente no mbito desta pesquisa e seus subprodutos.
Por favor, note que a impresso deste questionrio foi feita frente e verso e
responda a todas as questes, observando que algumas delas possibilitam marcar
mais de uma opo.

Muito obrigada,
Marina Wille
Pesquisadora

GLOSSRIO:
Conhecimento explcito: o conhecimento facilmente expressado. Este tipo de conhecimento
objetivo, racional, organizado e sistemtico.
Conhecimento tcito: know-how, modelos, paradigmas, esquemas, perspectivas, crenas, entre
outros. Relativo quilo que pessoal e especfico a um contexto, sendo de difcil verbalizao ou
expresso. subjetivo.

I Perfil do Respondente
1) Assinale sua escolaridade completa:

Ensino mdio

Ensino superior

Especializao

Mestrado

Doutorado

Ps-Doutorado

2) Especifique o Curso/rea de
Formao:___________________________________

3) Qual seu cargo ou funo na organizao?:

________________________________

4) H quanto tempo trabalha na organizao?

Menos de 1 ano

De 1 a 3 anos

Mais de 3 anos. Quantos?___________
 111

II Caracterizao da organizao

5) Como a configurao estrutural da organizao?

Funcional

Matricial

Por produtos ou servios

Por mercado

Por projeto

Por processo

Outra.
Especifique:______________________________________________________

6) Liste o nome dos departamentos que notoriamente so criadores de novos

conhecimentos.
1. 8.
2. 9.
3. 10.
4. 11.
5. 12.
6. 13.
7. 14.

7) Marque com um X os fatores chave de sucesso existentes na sua organizao

atualmente - por grau de prioridade, sendo (1) a maior prioridade e (3) a menor
prioridade:

1 2 3 Fatores Chave de Sucesso

Satisfazer as necessidades dos clientes
Produtos/Servios inovadores
Custos baixos
Cumprimento de prazos
Bom gerenciamento
Acesso informao
Acesso a recursos financeiros
Colaboradores qualificados
Produtos/Servios de boa qualidade
nfase na criatividade e inovao internas
Especializao dos produtos/servios
Estrutura organizacional adequada
Alta administrao dinmica e aberta a novas idias
Cultura organizacional orientada colaborao
Integrao das reas funcionais da organizao
Liberdade individual de trabalho
Outro: Especifique:
Outro: Especifique:
Outro: Especifique:
 112

III Processo de Criao do Conhecimento Organizacional - Criao de novas

idias.

8) Na criao de novos conceitos e idias, normalmente ocorrem interaes entre

pessoas sejam de dentro ou fora da organizao. Marque com um X as opes
que correspondem s interaes que ocorrem durante o processo de criao de
novas idias ou conceitos na sua organizao:

Interaes entre a organizao e o cliente

Interaes entre pessoas de dentro da organizao do mesmo departamento

Interaes entre pessoas de dentro da organizao de diferentes
departamentos.

Interaes entre a organizao e fornecedores

Interaes entre organizao e parceiros

Interaes entre o cliente e fornecedores

Interaes entre o cliente e parceiros

9) A gerao de idias tem importante papel para a inovao. No entanto, nem

sempre todas as idias so aproveitadas. Elas sofrem um processo de triagem,
de modo que somente as mais adequadas e atrativas para a organizao so
selecionadas e, posteriormente, processadas na construo de um novo conceito
do produto. Quais critrios so estabelecidos pela diretoria e gerncia para
selecionar novos conceitos e idias?

Utilizam-se parmetros de custo e margem de lucro.

Utilizam-se parmetros referentes viabilidade tecnolgica de desenvolvimento.

Levam-se em conta aspectos de responsabilidade social e/ou ambiental.

Levam-se em conta aspectos jurdicos.

So considerados aspectos qualitativos agregando premissas de valor (ex:
Design).

Utilizam-se parmetros referentes ao grau de inovao.

Leva-se em conta histrico de aprovaes do cliente.

Decide-se por intuio ou feeling.

Este processo no feito de modo estruturado.

Outro. Especifique: _________________________________________________

10) O conhecimento individual criado durante o processo de criao registrado de

alguma forma?

No

Sim. Parcialmente

Sim. Integralmente
Em caso positivo, quais os meios utilizados para registrar (externalizar) o
conhecimento no processo de criao? (ex: anotaes em cadernos, atas de
reunies, relatrios, desenhos, esquemas, arquivos no servidor, etc.)
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
 113

11) Existe alguma tcnica e/ou mtodo sendo utilizado para auxiliar na criao de
novos conhecimentos?

No

Sim. Em caso positivo, marque qual (is) tcnica(s) e/ou mtodo(s) (so)
utilizados:

Software. Qual(is)? _____________________________________________
________________________________________________________________

Mtodo. (ex: gesto de documentos, equipes auto-gerenciadas, discusses
ps-projeto, etc). Qual(is)? _______________________________________
________________________________________________________________

Tcnica. (ex: meditao, diagrama de causa-efeito, mapas mentais, etc). Qual
(is)?_________________________________________________________

12) No Quadro abaixo so listadas algumas tcnicas, mtodos e/ou instrumentos

que podem interferir no processo de criao de novas idias/conhecimento.
Marque um X nas colunas: 1. Aqueles que so utilizados hoje na organizao.
E 2. Aqueles que voc considera que poderiam ajudar se fossem aplicados:

1. 2. Poderia
Tcnicas, Mtodos, Instrumentos
J usado ajudar
Equipes auto-gerenciadas
Gesto de projetos
Grupo/Frum de discusses
Software de gesto
Programa de rotatividade de atividades entre colaboradores
Mapa Mental
Banco de informaes com histrico dos jobs j realizados
Benchmarking
Brainstorming
Gesto eletrnica de documentos
Sistema de workflow (fluxo de trabalho)
Coaching
Mapeamento das competncias/conhecimentos dos profissionais da
empresa
Reunies com grupo de trabalho para alinhamento de idias
Reunies com Diretoria para alinhamento de idias
Outro. Qual?
Outro. Qual?
Outro. Qual?
Outro. Qual?
Outro. Qual?

IV Condies e fatores que atuam na criao do conhecimento

organizacional

13) Como a alta diretoria apia o processo de criao de conhecimento na

organizao?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
 114

14) E voc? Qual o seu papel frente s etapas de criao de novas idias?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

15) A alta diretoria e gerncia divulgam suas estratgias, valores e normas aos
colaboradores?

No

Sim. Seletivamente, de acordo com o nvel hierrquico.

Sim. Homogeneamente a todos os colaboradores.
Em caso positivo, quais os meios utilizados para divulgar as estratgias, valores
e normas da organizao?

Memorando/documento interno

Postado em mural

Manual de normas

Verbalmente em reunies

Verbalmente de maneira informal

Postando na intranet

Emails

Seminrios internos

Programa de integrao de novos funcionrios

Outro. Especifique: __________________________________________

16) A seu ver, qual(ais) condio(es) favorvel(eis) (so) atribuda(s) aos

colaboradores durante o processo de criao de conhecimento?

Os colaboradores possuem autonomia com liberdade de aes para decises.

A misso e objetivos da organizao so comunicados com clareza a todos os
colaboradores.

Os colaboradores geralmente possuem conhecimentos que vo alm da
necessidade real de seu cargo ou funo.

Os colaboradores so estimulados a desafios, a serem pr-ativos e ambiciosos.

Os colaboradores tm tempo de interagir entre si, mesmo com assuntos no
ligados ao trabalho.

Integram a equipe, colaboradores de diferentes departamentos funcionais.

Integram a equipe, colaboradores de diferentes formaes acadmicas.

Os colaboradores possuem grande variedade de competncias e experincias,
qualificando-os a lidar com os desafios impostos pelo ambiente.

Os colaboradores so estimulados a repensar suas formas de trabalhar,
reformular processos e melhorar continuamente seu trabalho.

No sei.

Outro. Especifique:________________________________________________

17) Indique o(s) espao(s) que a organizao prov para que os indivduos possam
interagir e compartilhar seus conhecimentos tcitos (ver glossrio) como: suas
experincias, emoes, sentimentos, valores e modelos mentais (assinale os
mais freqentes):

Reunies formais
 115

Espao do cafezinho

Espao para jogos/lazer

Ptio externo

Coffee break

Debates informais no ambiente de trabalho

Eventos fora da organizao

Sesses de brainstorming

Intranet

Grupo/Frum de discusso

Email

Chat

Rodzios de funo.

Seminrios/Cursos

Outro.
Especifique:_______________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

18) A organizao tem estratgias de recrutamento que visam contratao de

profissionais com diferentes formaes acadmicas e experincias? Explique.

No

Sim.
Explique: ___________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

V Etapas do processo de criao

19) O processo de criao ocorre:

Sequencialmente (cada etapa precisa ser completada para a etapa seguinte ser
iniciada)

Simultaneamente (as etapas so sobrepostas uma etapa no precisa terminar
para a outra comear)

Outro: Especifique: _________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
 116

APNDICE B

QUESTIONRIO SOBRE O PROCESSO DE CRIAO DE CONHECIMENTO NA

ORGANIZAO PARA PROFISSIONAIS DE CRIAO
 117

Questionrio sobre o Processo de Criao de Conhecimento na Organizao

PARA PROFISSIONAIS DE CRIAO

Prezado Respondente,

O presente questionrio tem o intuito de identificar como ocorre o processo de

criao de conhecimento na organizao em que trabalha, por isso no existem
respostas corretas ou erradas, mas sim respostas que mais correspondem sua
realidade e realidade da organizao.
Sua identificao no necessria e suas respostas sero computadas e utilizadas
somente no mbito desta pesquisa e seus subprodutos.
Por favor, note que a impresso deste questionrio foi feita frente e verso e
responda a todas as questes, observando que algumas delas possibilitam marcar
mais de uma opo.

Muito obrigada,
Marina Wille
Pesquisadora

GLOSSRIO:
Conhecimento explcito: o conhecimento facilmente expressado. Este tipo de conhecimento
objetivo, racional, organizado e sistemtico.
Conhecimento tcito: know-how, modelos, paradigmas, esquemas, perspectivas, crenas, entre
outros. Relativo quilo que pessoal e especfico a um contexto, sendo de difcil verbalizao ou
expresso. subjetivo.

I Perfil do Respondente
1) Assinale sua escolaridade completa:

Ensino mdio

Ensino superior

Especializao

Mestrado

Doutorado

Ps-Doutorado

2) Especifique o Curso/rea de Formao:________________________________

3) Qual seu cargo ou funo na organizao?: ____________________________

4) H quanto tempo trabalha na organizao?

Menos de 1 ano

De 1 a 3 anos

Mais de 3 anos. Quantos?___________

II Processo de Criao do Conhecimento Organizacional - Criao de novas

idias.
 118

5) A partir de qual (quais) situao (situaes) surgem novas idias no processo de

criao?

Relatos de experincias pessoais

Compartilhamento de idias em reunies formais

Compartilhamento de idias em reunies informais

Brainstormings

Pesquisa por fontes relacionadas ao tema (sites na internet, livros, imagens, etc)

Pesquisas solicitadas ao departamento de DPCI

Por meio dos clientes

Por meio dos colaboradores que compem a rede de contatos da organizao

Anlise de tendncias do mercado

Por meio de conhecimentos adquiridos na educao formal (ex; cursos,
certificaes, etc)

No sei

Outro. Especifique: ______________________________________________

6) Durante o processo de criao, os colaboradores interagem buscando

compartilhar seus conhecimentos tcitos (ver glossrio)?

No

Sim. Em caso positivo, quais elementos de comunicao so utilizados para
compartilhar esses conhecimentos tcitos e individuais?

Uso de palavras

Uso de frases

Uso de figuras, desenhos, diagramas

Emprego de linguagem figurativa, como metforas e analogias

Outro. Especifique: _____________________________________________

7) O conhecimento individual criado durante o processo de criao registrado de

alguma forma?

No

Sim. Parcialmente

Sim. Integralmente
Em caso positivo, quais os meios utilizados para registrar (externalizar) o
conhecimento no processo de criao? (ex: anotaes em cadernos, atas de
reunies, relatrios, desenhos, esquemas, etc.)
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

8) Existe alguma tcnica e/ou mtodo sendo utilizado para auxiliar na criao de
novos conhecimentos?
 119

No

Sim. Em caso positivo, marque qual (is) tcnica(s) e/ou mtodo(s) (so)
utilizados:

Software. Qual(is)? ______________________________________________

Mtodo. (ex: gesto de documentos, equipes auto-gerenciadas, discusses
ps-projeto, etc). Qual(is)? _______________________________________

Tcnica. (ex: meditao, diagrama de causa-efeito, mapas mentais, etc). Qual
(is)?___________________________________________________________

9) No Quadro abaixo so listadas algumas tcnicas, mtodos e/ou instrumentos que

podem interferir no processo de criao de novas idias/conhecimento. Marque
um X nas colunas: 1. Aqueles que so utilizados hoje na organizao. E 2.
Aqueles que voc considera que poderiam ajudar se fossem aplicados:

1. 2. Poderia
Tcnicas, Mtodos, Instrumentos
J usado ajudar
Equipes auto-gerenciadas
Gesto de projetos
Grupo/Frum de discusses
Software de gesto
Programa de rotatividade de atividades entre colaboradores
Organizador de idias (ex: mapa mental, diagrama de causa-efeito,
mapa de deciso, etc)
Banco de informaes com histrico dos jobs j realizados
Benchmarking
Brainstorming
Gesto eletrnica de documentos
Sistema de workflow (fluxo de trabalho)
Coaching
Mapeamento das competncias/conhecimentos dos profissionais da
empresa
Reunies com grupo de trabalho para alinhamento de idias
Reunies com Diretoria para alinhamento de idias
Outro. Qual?
Outro. Qual?
Outro. Qual?
Outro. Qual?
Outro. Qual?

10) A seu ver, os conhecimentos criados so transformados em algo concreto

(produtos, servios, impressos, etc)?

No

Sim. Em caso positivo, como os conhecimentos so concretizados?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

11) De qual(is) forma(s) voc absorve, internaliza ou incorpora informaes e

conhecimento na organizao?

Lendo impressos fsicos (documentos, livros, revistas, etc)
 120

Pesquisando na internet

Visualizando documentos grficos (fotos, grficos, figuras, etc)

Em conversas formais na organizao

Em conversas informais na organizao

Escrevendo (ex: anotaes, resumos, atas, etc)

Em reunies com todos os envolvidos

A partir da prtica individual (aprende fazendo individualmente)

A partir da prtica coletiva (aprende fazendo com os outros)

Refletindo sobre experincias pessoais ocorridas

Outro. Especifique:________________________________________

12) Das opes marcadas acima, quais delas so as mais utilizadas? Por qu?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

III Condies e fatores que atuam na criao do conhecimento

organizacional

13) A seu ver, qual(ais) condio(es) (so) atribuda(s) aos colaboradores durante
o processo de criao de conhecimento?

Os colaboradores possuem autonomia com liberdade de aes para decises.

A misso e objetivos da organizao so comunicados com clareza a todos os
colaboradores.

Os colaboradores geralmente possuem conhecimentos que vo alm da
necessidade real de seu cargo ou funo.

Os colaboradores so estimulados a desafios, a serem pr-ativos e ambiciosos.

Integram a equipe, colaboradores de diferentes departamentos funcionais.

Integram a equipe, colaboradores de diferentes formaes acadmicas.

Os colaboradores possuem grande variedade de competncias e experincias,
qualificando-os a lidar com os desafios impostos pelo ambiente.

Os colaboradores so estimulados a repensar suas formas de trabalhar,
reformular processos e melhorar continuamente seu trabalho.

No sei.

Outro. Especifique:_________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
 121

14) Indique o(s) espao(s) em que os indivduos podem interagir e compartilhar seus
conhecimentos tcitos (ver glossrio) como: suas experincias, emoes,
sentimentos, valores e modelos mentais (assinale os mais freqentes):

Reunies formais

Espao do cafezinho

Ptio externo

Coffee break

Debates informais no ambiente de trabalho

Eventos fora da organizao

Sesses de brainstorming

Intranet

Grupo/Frum de discusso

Email

Chat

Rodzios de funo.

Seminrios/Cursos

Outro. Especifique:_________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

15) A organizao disponibiliza espaos informais e tempo para que os indivduos

possam interagir e compartilhar suas experincias pessoais, emoes,
sentimentos, valores e modelos mentais, no necessariamente ligados ao
trabalho? Se sim, descreva-os.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
 122

APNDICE C

QUESTIONRIO SOBRE O USO DO MAPA MENTAL NO PROCESSO DE

CRIAO PARA PROFISSIONAIS DE CRIAO
 123

Questionrio sobre o uso do Mapa Mental no Processo de Criao

PARA PROFISSIONAIS DE CRIAO

Prezado Respondente,

O presente questionrio tem o intuito de identificar como ocorreu o uso da tcnica de

Mapa Mental no processo de criao de conhecimento em seu trabalho, por isso no
existem respostas corretas ou erradas, mas sim respostas que mais correspondem
sua realidade.
Neste questionrio sua identificao necessria para que seja possvel comparar
suas respostas aos mapas mentais que voc criou. De qualquer forma, seu nome
no ser utilizado, nem citado, em nenhum momento da pesquisa.
Por favor, note que a impresso deste questionrio foi feita frente e verso e
responda a todas as questes, observando que algumas delas possibilitam marcar
mais de uma opo.

Muito obrigada,
Marina Wille
Pesquisadora

I Perfil do Respondente

1) Nome: ________________________________________________________

II Uso do Mapa Mental

2) Para voc, o que um Mapa Mental?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

3) Para voc, para que serve um Mapa Mental?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

4) Em seu trabalho, em qual(is) situao(es) voc usa/usou o Mapa Mental?

Para fazer anotaes

Para planejar

Para Brainstorming

Para criao de ttulos

Para organizar o pensamento/idias

Para organizar imagens
 124

Para criar conceitos/idias

Para apresentar idias

Nenhuma situao

Outro. Especifique: ___________________________________

5) Na sua opinio, numere em ordem de importncia (sendo 1 mais importante 10

menos importante) o melhor uso/aplicao do Mapa Mental no seu trabalho?
no __ Para fazer anotaes
no __ Para planejar
no __ Para Brainstorming
no __ Para criao de ttulos
no __ Para organizar o pensamento/idias
no __ Para organizar imagens
no __ Para criar conceitos/idias
no __ Para apresentar idias
no __ Nenhuma situao
no __ Outro. Especifique: _________________________________

Explique por qu:_____________________________________________________

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

6) Descreva como voc criou seus Mapas Mentais (Ex: S no papel? S no

software? Primeiro no software depois fazendo anotaes na verso impressa do
mapa mental? Usando o software e o papel? Etc.).
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

7) Por que razo(es) voc optou fazer seus Mapas Mentais da forma descrita no
item anterior (pergunta 6)?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

8) Indique sua opinio sobre a influncia do uso do Mapa Mental no seu

trabalho/suas atividades. A cada conjunto de frases, assinale com um X a(s) que
melhor corresponde(m) sua opinio e explique-a(s):

Usar o Mapa Mental...

a)

... foi indiferente ao meu trabalho. Por qu?_____________________________

... facilitou o meu trabalho. Como?_____________________________________

... dificultou o meu trabalho. Como?____________________________________

b)

... no influenciou na criao de novas idias. Por qu?____________________
 125

... influenciou positivamente para criar novas idias. Como?________________

... influenciou negativamente para criar novas idias. Como?________________

c)

... foi indiferente na expresso de minhas idias. Por qu?_________________

... facilitou expressar minhas idias. Como?_____________________________

... dificultou expressar minhas idias. Como?____________________________

d)

... foi indiferente na apresentao das minhas idias aos outros. Por qu? _____

... facilitou apresentar minhas idias aos outros. Como?____________________

... dificultou apresentar minhas idias aos outros. Como?___________________

e)

... foi indiferente aos outros no entendimento das minhas idias. Por qu?_____

... foi mais fcil para os outros entenderem minhas idias. Como?____________

... foi mais difcil para os outros entenderem minhas idias. Como?___________

f)

... foi indiferente na recuperao/lembrana das minhas prprias idias. Como?_

... facilitou a recuperao/lembrana das minhas prprias idias. Como?______

... dificultou a recuperao/lembrana das minhas prprias idias. Como?_____

g)

... foi indiferente ao resultado final do trabalho. Por qu?___________________

... melhorou o resultado final do trabalho. Como?_________________________

... piorou o resultado final do trabalho. Como?____________________________

h)

... foi indiferente organizao das minhas idias. Por qu?________________

... melhorou a organizao das minhas idias. Como?_____________________

... piorou a organizao das minhas idias. Como?_______________________

i)

... no geral foi uma experincia neutra. Por qu?__________________________

... no geral foi uma experincia positiva. Como?__________________________

... no geral foi uma experincia negativa. Como?__________________________

9) Cite pelo menos 3 vantagens/benefcios no uso dos Mapas Mentais:

i. ___________________________________________________________
ii. ___________________________________________________________
iii. ___________________________________________________________
iv. ___________________________________________________________
v. ___________________________________________________________

10) Cite pelo menos 3 desvantagens/malefcios no uso dos Mapas Mentais:

i. ___________________________________________________________
 126

ii. ___________________________________________________________
iii. ___________________________________________________________
iv. ___________________________________________________________
v. ___________________________________________________________

11) Depois desta pesquisa, voc continuar utilizando o Mapa Mental no seu dia a
dia de trabalho?

Sim

Talvez

No
Explique por qu:_____________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

12) Espao livre para comentrios sobre sua experincia:

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
 127

APNDICE D

TABULAO DE RESULTADOS DOS QUESTIONRIOS REFERENTES

CRIAO DO CONHECIMENTO
 128

TABULAO DOS DADOS DOS QUESTIONRIOS DA PRIMEIRA FASE DA

PESQUISA DE CAMPO Processo de Criao do Conhecimento
Perguntas nmeros 1 ao 4: Perfil dos respondentes - no divulgada para no identificar respondentes.
A seguir: Perguntas do Questionrio 1 para a Alta Administrao: nmeros 5 ao 9

Caracterizao da organizao

5 Como a configurao estrutural da organizao? Respondente 1 Respondente 2 Respondente 3 Respondente 4

Funcional 1 0 0 0
Matricial 0 0 1 0
Por produtos ou servios 1 0 0 0
Por mercado 0 0 0 0
Por projeto 0 1 0 0
Por processo 1 0 0 1
Outra: Especifique: 0 0 0 0

Liste o nome dos departamentos que

6 notoriamente so criadores de novos Respondente 1 Respondente 2 Respondente 3 Respondente 4
conhecimentos.
1 DPCI
2
3 Atendimento Atendimento
4 Web Comunicao digital Web Produo
5 Design Design Design
6 Informtica Informtica
7 Marketing direto Marketing direto Involvement
8 Mdia Mdia Mdia
Planejamento e Planejamento e
9 Planejamento Planejamento
Pesquisa Pesquisa
10 Produo Produo grfica
11 Promoo Promoo
12 Propaganda Propaganda Propaganda Criao
13 Financeiro
14 Administrao

Marque com um X os fatores chave de sucesso

existentes na sua organizao atualmente - por
7 Respondente 1 Respondente 2 Respondente 3 Respondente 4
grau de prioridade, sendo (1) a maior prioridade e
(3) a menor prioridade:

Satisfazer as necessidades dos

1 1 1 1
clientes

Produtos/Servios inovadores
Custos baixos
Cumprimento de prazos
Bom gerenciamento
Acesso informao
Fatores Chave de Sucesso
3 1 1 1
3 3 2 3
2 1 1 1
2 1 1 2
3 1 1 1

Acesso a recursos financeiros 3 3 2 3

Colaboradores qualificados 2 1 1 1
Produtos/Servios de boa qualidade 1 1 1 1
nfase na criatividade e inovao
3 1 1 1
internas
Especializao dos produtos/servios 1 1 2 2
Estrutura organizacional adequada 2 2 1 3
Alta administrao dinmica e aberta a
3 1 1 1
novas idias
Cultura organizacional orientada
3 1 1 2
colaborao
Integrao das reas funcionais da
2 1 1 2
organizao
Liberdade individual de trabalho 3 1 2 3
Outro: Especifique: 0 0 0 1
Outro: Especifique: 0 0 0 0
Outro: Especifique: 0 0 0 0
 129

Na criao de novos conceitos e idias,

normalmente ocorrem interaes entre pessoas
sejam de dentro ou fora da organizao. Marque
8 com um X as opes que correspondem s Respondente 1 Respondente 2 Respondente 3 Respondente 4
interaes que ocorrem durante o processo de
criao de novas idias ou conceitos na sua
organizao
o Interaes entre a organizao e
1 1 1 1
o cliente
o Interaes entre pessoas de
dentro da organizao do mesmo 1 1 1 1
departamento
o Interaes entre pessoas de
dentro da organizao de diferentes 1 1 1 1
departamentos.
o Interaes entre a organizao e
1 1 1 1
fornecedores
o Interaes entre organizao e
1 1 1 1
parceiros
o Interaes entre o cliente e
1 0 0 0
fornecedores
o Interaes entre o cliente e
1 0 0 0
parceiros

A gerao de idias tem importante papel para a

inovao. No entanto, nem sempre todas as
idias so aproveitadas. Elas sofrem um processo
de triagem, de modo que somente as mais
adequadas e atrativas para a organizao so
9 Respondente 1 Respondente 2 Respondente 3 Respondente 4
selecionadas e, posteriormente, processadas na
construo de um novo conceito do produto.
Quais critrios so estabelecidos pela diretoria e
gerncia para selecionar novos conceitos e
idias?
o Utilizam-se parmetros de custo e
0 1 0 1
margem de lucro.
o Utilizam-se parmetros referentes
viabilidade tecnolgica de 1 0 1 1
desenvolvimento.
o Levam-se em conta aspectos de
responsabilidade social e/ou 1 1 1 1
ambiental.
o Levam-se em conta aspectos
1 1 1 1
jurdicos.
o So considerados aspectos
qualitativos agregando premissas de 1 1 1 1
valor (ex: design).
o Utilizam-se parmetros referentes
1 0 1 0
ao grau de inovao.
o Leva-se em conta histrico de
1 1 1 1
aprovaes do cliente.
o Decide-se por intuio ou feeling . 1 1 0 0
o Este processo no feito de
0 0 0 1
modo estruturado.
Custo de produo
o Outro. Especifique 0 0 para o cliente que 0
pagar o projeto
 130

Total de
pessoas
Pergunta nmero 5 - Questionrio para Profissionais de Criao 15
A partir de qual (quais) situao
Total de
(situaes) surgem novas idias no 1 C 2 C 3 C 4 C 5 C 6 C 7 C 8 C 9 C 10 C 11 C 12 C 13 C 14 C 15 C %
Respostas
processo de criao?
Relatos de experincias pessoais 1 1 1 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 0 12 80,00%
Compartilhamento de idias em reunies
1 1 1 1 0 0 1 1 0 1 1 1 0 1 0 10
formais 66,67%
Compartilhamento de idias em reunies
1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14
informais 93,33%
Brainstormings 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 14 93,33%
Pesquisa por fontes relacionadas ao
tema (sites na internet, livros, imagens, 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14
etc) 93,33%
Pesquisas solicitadas ao departamento
1 0 1 1 0 0 1 0 0 0 1 1 0 0 1 7
de DPCI 46,67%
Por meio dos clientes 1 0 1 1 0 0 1 0 0 1 1 1 0 1 0 8 53,33%
Por meio dos colaboradores que
compem a rede de contatos da 1 0 1 1 0 0 1 0 0 0 1 1 0 1 0 7
organizao 46,67%
Anlise de tendncias do mercado 1 1 1 1 1 0 1 0 0 1 1 1 0 1 0 10 66,67%
Por meio de conhecimentos adquiridos
na educao formal (ex; cursos, 1 0 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 0 0 10
certificaes, etc) 66,67%
No sei 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00%
Outro. Especifique: 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00%

Total de
pessoas
Pergunta nmero 6 - Questionrio para Profissionais de Criao 15

Durante o processo de criao, os Total de

colaboradores interagem buscando compartilhar 1 C 2 C 3 C 4 C 5 C 6 C 7 C 8 C 9 C 10 C 11 C 12 C 13 C 14 C 15 C Respost %
seus conhecimentos tcitos (ver glossrio)? as

No 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00%
Sim. Em caso positivo, quais elementos de
comunicao so utilizados para compartilhar esses 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 15
conhecimentos tcitos e individuais? 100,00%
 Uso de palavras 1 0 1 1 0 0 1 1 0 1 1 1 1 0 1 10 66,67%
 Uso de frases 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0 0 0 11 73,33%
 Uso de figuras, desenhos,
0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 13
diagramas 86,67%

 Emprego de linguagem figurativa, 0 0 1 1 1 0 1 1 0 1 1 1 0 1 0 9

como metforas e analogias 60,00%
Mood
 Outro. Especifique: 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00%
boards
 131

Pergunta: nmero 10 no Questionrio para Alta Administrao e nmero 7 para Profissionais de Criao
C
7 O conhecimento individual criado durante o processo de criao registrado de alguma forma?
Em caso positivo, quais os meios utilizados para
Sim. Sim. registrar (externalizar) o conhecimento no processo
Respondente No Parcialment Integralmen de criao? (ex: anotaes em cadernos, atas de
e te reunies, relatrios, desenhos, esquemas, arquivos
no servidor, etc.)
Banco de
1 AA 0 1 0 Banco de idias (em implantao)
idias
Arquivos no servidor; SABIO - Sistema de Informaes Arquivos no
2 AA 0 1 0 SABIO
prprio da OM servidor
Em nosso portal temos um banco de idias.
Banco de
3 AA 0 1 0 Realizamos palestras para apresentao de projetos e
idias
campanhas a todos os colaboradores.
4 AA 1 0 0 0
1C 0 1 0 Anotaes em jobs, anotaes em word, desenhos. Anotaes Desenhos
Apresentaes em power point, documentos em word
arquivados na rea "mac", pasta "no delete banco de
Arquivos no
idias involvement".
servidor
Geralmente usamos textos mais imagens ilustrativas e
2C 0 1 0 que materializem o conceito/idia.
3C 0 1 0 0
4C 0 1 0 Desenhos, textos, palavras-chave, "rafts" Anotaes Desenhos
5C 0 1 0 0
6C 0 1 0 Desenhos e frases Anotaes Desenhos
7C 0 1 0 Anotaes, "rafts", layouts Anotaes Desenhos
8C 0 0 1 Anotaes, desenhos e esquemas Anotaes Desenhos
Anotaes e esquemas, tanto em folhas quanto no Arquivos no
Anotaes Desenhos
9C 0 1 0 computador servidor
10 C 0 1 0 Anotaes e desenhos em folhas avulsas Anotaes Desenhos
Arquivos no
Anotaes Desenhos
11 C 0 0 1 Anotaes, computador, esboos, desenhos servidor
12 C 0 1 0 Anotaes em cadernos, desenhos e esquemas Anotaes Desenhos

Normalmente no, em em recente experimentao os Mapas

mapas mentais foram transformados em dois livros mentais
13 C 1 0 0 conceito que chamamos de "LOOK AND FEEL".
Coletivamente o registro se d atravs de Mind Maps Mapas
14 C 0 1 0 com desenhos, palavras, etc. mentais
Desenhos, agrupamento de imagens relacionadas,
anotaes. Anotaes Desenhos
15 C 0 0 1
Nmero de
Nmero de respostas
vezes que com
19 2 14 3 Anlise de contedo aparece % comentrio
% 10,53% 73,68% 15,79% Banco de idias 2 12,50% 16
SABIO 1 6,25% 84,21%
Arquivos no servidor 4 25,00%
Anotaes 10 62,50%
Desenhos 10 62,50%
Mapas mentais 2 12,50%
 132

Pergunta: nmero 11 no Questionrio para Alta Administrao e nmero 8 para Profissionais de Criao
C
Existe alguma tcnica e/ou mtodo sendo utilizado para auxiliar na criao de novos
8 conhecimentos?
Mtodo. (ex:
gesto de Tcnica. (ex:
Sim. Em caso
documentos, meditao,
positivo, marque
Responden equipes auto- diagrama de causa-
No qual (is) tcnica(s) Software. Qual(is)?
te gerenciadas, efeito, mapas
e/ou mtodo(s)
discusses ps- mentais, etc). Qual
(so) utilizados:
projeto, etc). (is)?
Qual(is)?
SABIO - Sistema de
MUNDI, PIC Brainstorming,
armazenamento e
1 AA 0 1 (Reunies: Preparar, Anlise de
busca inteligente e
Apontar, Fogo) referncias
organizada de
2 AA 1 0 0 0 0
Anlise da
concorrncia, estudo
do comportamento
3 AA 0 1 0 do consumidor e o 0
compartilhamento
dessas informaes
em reunies de
SABIO - Sistema de
armazenamento e Gesto de
4 AA 0 1 0
busca inteligente e documentos
organizada de
Gesto de
0
1C 0 1 0 documentos,
Apresentao ppt
com esquema de
perguntas bsicas: o 0
que, quanto, por
2C 0 1 0 que, quando, onde,
3C 0 1 0 1 0
Discusso em
duplas (redator e "Rafts" e discusses
4C 0 1 Web diretor de arte) em
5C 1 0 0 0 0
Algo parecido com
Adobe Photoshop, 0 uma meditao,
6C 0 1 Illustrator, inDesign envolvendo fluxo
Concentro o maior
Testar a idia se nmero de Concentrao
7C 0 1 funciona informaes para
8C 1 0 0 0 0
Anotaes de
0
9C 0 1 0 resultados e
10 C 1 0 0 0 0
11 C 0 1 0 0 Concentrao
12 C 1 0 0 0 0
13 C 1 0 0 0 0
14 C 1 0 0 0 0
15 C 0 1 0 0 Mapas Mentais

19 7 12 Respostas mais significativas

SABIO - Sistema de
Brainstorming,
armazenamento e Gesto de
36,84% 63,16% Anlise de
busca inteligente e documentos
referncias
% organizada de
 133

Pergunta: nmero 12 no Questionrio para Alta Administrao e nmero 9 para Profissionais de Criao
C
9 To
No quadro abaixo so listadas algumas tcnicas, mtodos e/ou instrumentos que
tal
podem interferir no processo de criao de novas idias/conhecimento. Marque um X
de 19
nas colunas: 1. Aqueles que so utilizados hoje na organizao. E 2. Aqueles que voc
res
considera que poderiam ajudar se fossem aplicados:
po
Nmero de Respostas
Respondente 1 AA 2 AA 3 AA 4 AA 1 C 2 C 3 C 4 C 5 C 6 C 7 C 8 C 9 C 10 C 11 C 12 C 13 C 14 C 15 C 0 % de 0 1 % de 1 2 % de 2
Equipes auto-gerenciadas 0 1 2 2 1 2 0 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 0 1 3 15,79% 11 57,89% 5 26,32%
Gesto de projetos 1 1 1 2 1 2 1 1 2 2 1 0 0 1 2 1 2 0 2 3 15,79% 9 47,37% 7 36,84%
Grupo/Frum de discusses 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 2 0 0 2 10,53% 11 57,89% 6 31,58%
Software de gesto 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 0 1 2 0 0 3 15,79% 8 42,11% 8 42,11%
Programa de rotatividade de
2 2 2 2
atividades entre colaboradores
1 2 0 0 2 2 1 1 0 2 0 1 1 0 0 6 31,58% 5 26,32% 8 42,11%
Organizador de idias (ex: Mapa
Mental, diagrama de causa- 2 2 2 2
efeito, mapa de deciso)
0 2 0 0 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 1 4 21,05% 1 5,26% 14 73,68%
Banco de informaes com
1 1 1 1
histrico dos jobs j realizados
1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 0 0,00% 17 89,47% 2 10,53%
Benchmarking 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 0 1 2 0 1 2 10,53% 14 73,68% 3 15,79%
Brainstorming 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 0 0,00% 17 89,47% 2 10,53%
Gesto eletrnica de
1 1 1 1
documentos 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 0 1 1 5,26% 16 84,21% 2 10,53%
Sistema de workflow (fluxo de
1 1 1 1
trabalho) 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 0 1 2 2 1 2 10,53% 15 78,95% 2 10,53%
Coaching 1 1 1 2 1 1 0 1 2 1 1 1 0 1 0 1 2 0 0 5 26,32% 11 57,89% 3 15,79%
Mapeamento das
competncias/conhecimentos 1 1 2 2
dos profissionais da empresa 1 2 1 1 2 2 1 2 0 1 1 1 2 2 0 2 10,53% 9 47,37% 8 42,11%
Reunies com grupo de
trabalho para alinhamento de 1 1 1 2
idias 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0 2 2 10,53% 15 78,95% 2 10,53%
Reunies com Diretoria para
1 1 1 2
alinhamento de idias 1 1 1 1 2 1 1 2 0 1 1 1 0 0 0 4 21,05% 12 63,16% 3 15,79%

Pergunta: nmero 12 no Questionrio para Alta Administrao e nmero 9 para Profissionais de Criao
C
10 A seu ver, os conhecimentos criados so transformados em algo concreto (produtos, servios, impressos, etc)?

Sim. Em caso positivo, como os conhecimentos

Respondente No
so concretizados?

1 AA
2 AA
3 AA
Anlise de
4 AA
contedo
1C 0 0 1 1
2C 0 0 1 Campanhas, materiais grficos e digitais, Campanhas Materiais Materiais digitais
As peas e estratgias criadas para o cliente
0 0 1
3C que so veiculadas ou postas em prtica Campanhas
4C 0 0 1 De forma impressa e eletrnica Materiais Materiais digitais
5C 0 0 1 Na forma de campanhas, planejamento e Campanhas Materiais Materiais digitais
6C 0 0 1 Na grande maioria das vezes num anncio ou Campanhas
7C 0 0 1 Em campanhas e peas isoladas Campanhas Materiais Materiais digitais
8C 0 0 1 Produtos, materiais impressos Materiais
9C 1 1 0
As idias so produzidas, layoutadas e Materiais
0 0 1
10 C enviadas fisicamente para aprovao do Campanhas impressos Materiais digitais
11 C 0 0 1 Campanhas. Campanhas
Na forma do pedido pelo "briefing", seja um Materiais
0 0 1
12 C impresso, uma mdia exterior, um spot de rdio, Campanhas impressos Materiais digitais
Como muitos
processos
acontecem em
nvel individual e
0
sem
documentao e
registro de
13 C 1 pesquisas, mapas, 0
14 C 1 1 0 0
produtos, sugestes de melhoria do processo Materiais
0 1 criativo como um todo. impressos
15 C 0
Total de respostas No Sim
15 3 12
% 20,00% % 80,00% 8 8 6
66,67% 66,67% 50,00%
 134

Total de
Pergunta: nmero 11 no Questionrio para Profissionais de Criao
respostas
De qual(is) forma(s) voc
absorve, internaliza ou
1 C 2 C 3 C 4 C 5 C 6 C 7 C 8 C 9 C 10 C 11 C 12 C 13 C 14 C 15 C %
incorpora informaes e
conhecimento na 15
Lendo impressos fsicos
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 15 100,00%
(documentos, livros,
Pesquisando na internet 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 15 100,00%
Visualizando documentos
grficos (fotos, grficos, 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 14 93,33%
figuras, etc)
Em conversas formais na
1 1 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 0 0 0 9 60,00%
organizao
Em conversas informais na
1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14 93,33%
organizao
Escrevendo (ex:
anotaes, resumos, atas, 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 13 86,67%
etc)
Em reunies com todos os
1 1 1 1 0 0 1 1 0 1 1 1 0 0 1 10 66,67%
envolvidos
A partir da prtica
individual (aprende 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 14 93,33%
fazendo individualmente)
A partir da prtica coletiva
(aprende fazendo com os 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 14 93,33%
outros)
Refletindo sobre
experincias pessoais 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14 93,33%
ocorridas

Total de
Pergunta: nmero 12 no Questionrio para Profissionais de Criao
respostas

Das opes marcadas

acima, quais delas so as 1 C 2 C 3 C 4 C 5 C 6 C 7 C 8 C 9 C 10 C 11 C 12 C 13 C 14 C 15 C %
mais utilizadas? Por qu? 15
Lendo impressos fsicos
(documentos, livros, 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 1 1 0 0 1 6 40,00%
revistas, etc)
Pesquisando na internet 1 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 12 80,00%
Visualizando documentos
grficos (fotos, grficos, 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 1 1 0 0 1 5 33,33%
figuras, etc)
Em conversas formais na
0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 2 13,33%
organizao
Em conversas informais na
1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 4 26,67%
organizao
Escrevendo (ex:
anotaes, resumos, atas, 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 5 33,33%
etc)
Em reunies com todos os
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 6,67%
envolvidos
A partir da prtica
individual (aprende 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 0 1 6 40,00%
fazendo individualmente)
A partir da prtica coletiva
(aprende fazendo com os 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 5 33,33%
outros)
Refletindo sobre
experincias pessoais 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 1 0 0 0 0 3 20,00%
ocorridas
 135

Pergunta: nmero 16 no Questionrio para Alta Administrao e Total de

Total de respostas
nmero 13 para Profissionais de Criao respostas

A seu ver, qual(ais) condio(es) favorvel(eis)

(so) atribuda(s) aos colaboradores durante o 1 AA 2 AA 3 AA 4 AA 4 % 1 C 2 C 3 C 4 C 5 C 6 C 7 C 8 C 9 C 10 C 11 C 12 C 13 C 14 C 15 C 15 %
processo de criao de conhecimento?

 Os colaboradores possuem autonomia com

liberdade de aes para decises.
0 1 1 0 2 50,00% 0 0 1 0 0 0 1 1 0 1 0 0 1 0 1 6 40,00%

 A misso e objetivos da organizao so

comunicados com clareza a todos os colaboradores.
0 1 1 1 3 75,00% 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 0 0 1 12 80,00%

 Os colaboradores geralmente possuem

conhecimentos que vo alm da necessidade real de 1 1 0 0 2 50,00% 1 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12 80,00%
seu cargo ou funo.
 Os colaboradores so estimulados a desafios, a
serem pr-ativos e ambiciosos.
1 1 0 1 3 75,00% 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 0 10 66,67%

 Os colaboradores tm tempo de interagir entre si,

mesmo com assuntos no ligados ao trabalho.
0 1 1 0 2 50,00% 0 0,00%

 Integram a equipe, colaboradores de diferentes

departamentos funcionais.
1 1 1 1 4 100,00% 1 1 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 6 40,00%
 Integram a equipe, colaboradores de diferentes
formaes acadmicas.
1 1 1 1 4 100,00% 1 1 1 1 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 7 46,67%

 Os colaboradores possuem grande variedade de

competncias e experincias, qualificando-os a lidar 1 1 0 1 3 75,00% 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 11 73,33%
com os desafios impostos pelo ambiente.

 Os colaboradores so estimulados a repensar suas

formas de trabalhar, reformular processos e melhorar 0 1 0 1 2 50,00% 1 1 0 1 0 0 1 0 1 1 1 1 0 0 0 8 53,33%
continuamente seu trabalho.

 No sei. 0 0 0 0 0 0,00% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00%

Pergunta: nmero 16 no Questionrio para Alta Administrao e nmero Total de Total de

13 para Profissionais de Criao respostas respostas PC

Indique o(s) espao(s) que a organizao prov

para que os indivduos possam interagir e
compartilhar seus conhecimentos tcitos (ver
1 AA2 AA3 AA4 AA % 1 C 2 C 3 C 4 C 5 C 6 C 7 C 8 C 9 C 10 C 11 C 12 C 13 C 14 C 15 C %
glossrio) como: suas experincias, emoes,
sentimentos, valores e modelos mentais
(assinale os mais freqentes):
4 15
 Reunies formais 1 1 1 0 3 75% 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 0 0 5 33,33%
 Espao do cafezinho 0 1 0 0 1 25% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 2 13,33%
 Ptio externo 0 1 0 0 1 25% 1 1 1 0 1 0 0 0 0 0 1 1 0 1 0 7 46,67%
 Coffee break 0 1 0 0 1 25% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 6,67%
 Debates informais no ambiente de trabalho 1 1 0 0 2 50% 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 14 93,33%
 Eventos fora da organizao 0 1 0 1 2 50% 1 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 1 1 0 1 8 53,33%
 Sesses de brainstorming 1 1 0 1 3 75% 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 12 80,00%
 Intranet 1 1 1 0 3 75% 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 6,67%
 Grupo/Frum de discusso 1 1 0 0 2 50% 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 13,33%
 Email 1 1 1 1 4 100% 1 1 1 1 1 0 1 1 1 0 1 1 0 0 1 11 73,33%
 Chat 0 0 0 0 0 0% 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 6,67%
 Rodzios de funo. 0 0 0 0 0 0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00%
 Seminrios/Cursos 1 1 1 1 4 100% 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 4 26,67%
 136

Pergunta: nmero 15 no Questionrio para Profissionais de Criao

A organizao disponibiliza espaos informais e tempo para que os indivduos possam interagir e compartilhar
suas experincias pessoais, emoes, sentimentos, valores e modelos mentais, no necessariamente ligados
ao trabalho? Se sim, descreva-os.
Respondente No Sim
Sim. A agncia possui uma associao (ATOM) para
0 1 realizar eventos/festas para que os funcionrios possam
1C 0 interagir.
Poucos atualmente. Mesa para sinuca e festa mensal
mas que feita no final do dia e da qual poucos
0 1
participam at tarde e aproveitam para trocar idias. Acho
2C 0 que faz falta.
3C 0 0 0 0
Sim. Festas de final de ms (aniversariantes), de final de
0 1
4C 0 ano, conquista de clientes.
5C 1 1 0 0
Possui recentemente mas ainda no utilizado: A mesa
0 1
6C 0 de sinuca.
7C 0 0 1 As festas de fim de ms da ATOM. Mesa de sinuca.
Sim. A empresa oferece espaos de lazer para os
0 1
8C 0 funcionrios
Sim. Desde uma breve ida na padaria at as festas
mensais e as de fim de ano. Tambm possui o quintal e o
0 1
"pop lab" onde se pode ver outras pessoas de forma meio
9C 0 informal.
0 1
10 C 0 Sim. As festas de fim de ms, equipes de corrida, etc.
Isso acontece,
majoritariamente, fora do 0
expediente de trabalho.
11 C 1 0
0 1
12 C 0 Sim. Todos os espaos da agncia do esta liberdade.
No. O pensamento
organizacional propicia
algum momento de
integrao, mas por ser 0
muito corporativo no
propicia espontaneidade
13 C 1 nas relaes. 0
14 C 1 1 0 0

O trabalho na criao da agncia no um espao No.

0 1 formal. Todo o tempo compartilhamos experincias responde
pessoais, sendo assim um espao coletivo. ntes SIM
15 C 0
Total de No. de
10
respostas 4 1 pessoa no respondeu 10 Anlise de contedo vezes
15 26,67% 66,67% Eventos/festas - mensais e de final de ano (ATOM) 6 60,00%
Mesa de sinuca 3 30,00%
Ida na panificadora (lanche) 1 10,00%
Quintal 1 10,00%
Pop lab 1 10,00%
Todos os espaos do liberdade. 2 20,00%
 137

Pergunta: nmero 15 no Questionrio para Alta Administrao

A alta diretoria e gerncia divulgam suas estratgias,

Respondente 1 Respondente 2 Respondente 3 Respondente 4
valores e normas aos colaboradores?

No 0 0 0 0
Sim. Seletivamente, de acordo com o nvel hierrquico. x 0 0 x
Sim. Homogeneamente a todos os colaboradores. 0 x x 0
Em caso positivo, quais os meios utilizados para
divulgar as estratgias, valores e normas da
organizao?
o Memorando/documento interno 0 0 0 0
o Postado em mural 0 0 0 0
o Manual de normas 0 x x 0
o Verbalmente em reunies x 0 x x
o Verbalmente de maneira informal 0 0 0 0
o Postando na intranet 0 x x 0
o Emails 0 0 0 0
o Seminrios internos 0 x 0 0
o Programa de integrao de novos funcionrios 0 x x 0
Reunies mensais de
Apresentao mensal do
o Outro. Especifique: 0 prestao de contas a 0
Centro de Excelncia
todos os funcionrios

Pergunta: nmero 18 no Questionrio para Alta Administrao

A organizao tem estratgias de

recrutamento que visam contratao
de profissionais com diferentes Respondente 1 Respondente 2 Respondente 3 Respondente 4
formaes acadmicas e experincias?
Explique.

 No x 0 0 x
 Sim. x x 0
Somos uma empresa
de Comunicao
Pois necessrio
Integrada, que
Explique: caracterstica do 0
pressupes
trabalho
conhecimentos
multidisciplinares

Pergunta: nmero 18 no Questionrio para Alta Administrao

O processo de criao ocorre: Respondente 1 Respondente 2 Respondente 3 Respondente 4
 Sequencialmente (cada etapa
precisa ser completada para a etapa 0 x 0 x
seguinte ser iniciada)
 Simultaneamente (as etapas so
sobrepostas uma etapa no precisa x x x 0
terminar para a outra comear)
s vezes, as etapas
 Outro: Especifique: 0 0 0
so sobrepostas.
 138

APNDICE E

TABULAO DE RESULTADOS DO QUESTIONRIO REFERENTE AO USO DO

MAPA MENTAL
 139

TABULAO DOS DADOS DOS QUESTIONRIOS DA SEGUNDA FASE DA

PESQUISA DE CAMPO Uso do Mapa Mental
Pergunta 1 - Nome dos participantes - no ser divulgado.

Organiza Ajuda a gerar

Organiza
idias e resultados
Pergunta 2 Para Voc, o que um Mapa Mental? Idias principais processo
pensamento diferentes do
criativo
s comum
organiza
O mapa mental uma tcnica para
idias e
organizar as idias e os brainstorming 1
pensamento
pensamentos. tambm uma maneira
s
1C de fazer um brainstorming individual.
organiza o gera
Um mtodo para organizar o processo
processo caminhos 1 1
criativo e gerar caminhos diferenciados
criativo diferenciados
2C do que usualmente obtemos.
usa conceito,
uma ferramenta para criar uma rede Cria rede de
palavra ou
de idias a partir de um conceito, idias
imagem
3C palavra ou imagem.

rede de
palavras e 1
imagens
Uma rede de palavras e imagens, onde
umas do origem s outras, e que
servem como um referencial sobre o
que pode ser trabalhado na busca e
criao de idias. como se, apenas
ao olhar, voc encontrasse todas as
4C suas referncias.
um mtodo de criao, mais organiza
especificamente de organizao de contedo 1
8C contedo criativo. criativo
um meio de organizar as idias. Onde
organiza
se coloca todas as informaes que brainstorming 1
idias
5C vem na sua cabea.
chega a
Uma forma de organizar as idias para organiza resultados
1 1
chegar num resultado diferente do idias diferentes do
6C comum. comum
um mtodo de organizao de idias
e pensamentos que procura maximizar organiza
o uso simultneo de ambos os lados do idias e
1 1
crebro. Dessa forma, espera-se que as pensamento
idias fluam melhor e que o rendimento s
7C aumente.
uma tcnica, ou mtodo, utilizado no
processo de criao de
9C idias/conhecimento.
Uma planificao de idias, insights e
referncias feita primeiro de maneira
planifica categoriza,
intuitiva e depois racional, atravs do
idias, agrupa,
agrupamento e seleo em 1
insights e seleciona
grupos/clusters por pertinncia,
referncias idias
similaridade ou proximidade de
10 C significados.
Um instrumento que possibilita pensar e
mostra as
ver as possibilidades existentes para
possibilidad
um projeto, avaliar o ambiente, as
es de um
condies, auxiliando no processo de
projeto
11 C criao.
Total de
5 3 3
respostas
11 % 45,45% 27,27% 27,27%
 140

Para Voc, para que serve um Mapa

Pergunta 3 Mental?
Serve para organizar e juntar palavras e
1C idias

Para exteriorizar o brainstorming de

maneira mais clara e produtiva,
podendo ser compartilhado e
2C questionado de maneira mais eficiente.
Para facilitar uma visualizao mais
ampla da rede de idias relacionadas
3C ao conceito inicial.
Para listar caractersticas, objetos,
cenas, emoes e qualquer outra coisa
que voc pode vir a usar para atingir
4C determinada idia.
Para organizar e qualificar as linhas
8C criativas pensadas.
Serve para traar solues diferentes
5C para um mesmo tema.
Para fazer associaes que no seriam
feitas usando somente listas ou
6C brainstorming.

1) Organizar o pensamento; 2) Anotar

7C informaes; 3) Estimular novas idias.
O Mapa Mental tem como objetivos
organizar e externar o catico
funcionamento da gerao de idias.
Possibilita dividir e alimentar o processo
9C individual da criatividade.
Para organizao de idias e
informao (que esto sendo geradas
no plano emocional/mental) de maneira
10 C pragmtica e associativa.
Para iniciar o pensamento sobre algo,
11 C focando em um objetivo.
 141

Pergunta 4

Nmer
Em seu trabalho, em qual(is)
10 11 o de
situao(es) voc usa/usou o 1C 2C 3C 4C 8C 5C 6C 7C 9C %
C C respos
Mapa Mental?
tas

Para fazer anotaes 1 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 3 27,27%

Para planejar 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 2 18,18%
Para Brainstorming 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 10 90,91%
Para criao de ttulos 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 18,18%
Para organizar o pensamento/idias 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11 100,00%
Para organizar imagens 0 0 0 0 0 1 0 0 1 1 0 3 27,27%
Para criar conceitos/idias 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 10 90,91%
Para apresentar idias 0 0 0 0 0 1 0 1 1 1 0 4 36,36%
Nenhuma situao 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00%

Pergunta 5 Nmeros das prioridades

Na sua opinio, numere em ordem
de importncia (sendo 1 mais
10 11
importante 10 menos importante) 1 C 2 C 3 C 4 C 8 C 5 C 6 C 7 C 9 C 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Legenda
C C
o melhor uso/aplicao do Mapa
Mental no seu trabalho
Para fazer anotaes 4 0 5 4 5 5 6 4 7 6 7 0 0 0 3 3 2 2 0 0 0 COR
Para planejar 6 0 4 5 4 8 8 7 4 4 4 0 0 0 5 1 1 1 2 0 0 5
Para Brainstorming 2 1 3 3 2 1 3 3 1 3 1 4 2 5 0 0 0 0 0 0 0 45,45%
Para criao de ttulos 5 5 6 7 6 7 5 5 8 8 8 0 0 0 0 4 2 2 3 0 0
Para organizar o pensamento/idias 1 4 1 2 1 2 1 1 3 2 2 5 4 1 1 0 0 0 0 0 0 4
Para organizar imagens 8 0 8 6 7 3 4 8 6 7 5 0 0 1 1 1 2 2 3 0 0 36,36%
Para criar conceitos/idias 3 3 2 1 3 6 2 2 2 1 3 2 4 4 0 0 1 0 0 0 0
Para apresentar idias 7 0 7 8 8 4 7 8 5 5 6 0 0 0 1 2 1 3 3 0 0 3
Nenhuma situao 0 0 9 0 0 0 0 0 0 0 9 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 27,27%

Total de
11
respostas
Descreva como voc criou seus Mapas Mentais (Ex: S no papel? S no No papel
S no S no
Pergunta 6 software? Primeiro no software depois fazendo anotaes na verso impressa do e no
papel software
mapa mental? Usando o software e o papel? Etc.). software
1C Somente papel 1 0 0
2C Papel, lpis e lpis de cera. 1 0 0
3C Somente no software 0 1 0
Tanto no papel quanto no software. Mas sempre com uma folha ao lado para anotas as
4C 0 0 1
idias sem elas atrapalharem o mapa.
No software, depois para o papel. Porm presenciei outras maneiras e jolgo que a
8C 0 0 1
mais adequada seja a de transcrever em linhas as idias criadas no mapa.
5C Usando o software (OBS: fez anotaes a mo, depois do MM impresso) 0 0 1
6C Somente papel 1 0 0
7C Somente no software 0 1 0
Apenas no papel - criamos um grande painel onde tnhamos alguns ttulos (temas)
9C pertinentes quele projeto, e fomos construindo vrias redes de imagens ao redor de 1 0 0
cada um dos temas.
Em grandes cartolinas ou no mural. Primeiro riscando palavras concentricamente,
10 C depois associando com flechas e por ltimo, agragando imagens que melhor 1 0 0
representem cada palavra.
Sempre fao mapas mentais no papel. Permite uma espontaneidade maior. Somente
11 C 1 0 0
num segundo momento fao uma verso em software.
6 2 3
% 54,55% 18,18% 27,27%
 142

Por que razo(es) voc optou fazer seus Mapas Mentais da forma descrita no
Pergunta 7
item anterior (pergunta 6)?
Porque eu prefiro na hora da criao trabalhar escrevendo no papel, pois mais fcil e
1C
rpido de manipular.
Porque achei mais espontneo que o software e mais orgnico como realmente
2C
acontece quando se est criando.
3C Facilidade de criao e ajuste
Na verdade ainda no optei por um ou outro. O papel d mais liberade quanto
disposio e acontece de forma mais rpida. Mas voc limitado pelo tamanho do
4C papel. Enquanto no software, voc pode desenvolver livremente, mas ele te prende
quanto a disposio, ficando meio amontoado. E, na verdade, prefiro o mtodo manual
por questo de gosto.
8C Por comparao com outros mtodos utilizados por colegas.
5C Para testar o software
6C Porque flui melhor
7C Acho mais prtico, pois passo o dia frente do computador.
Pois era uma forma bastante visual de organizar o processo, tinhamos tudo de uma
9C
forma muito clara sendo apresentada ali, atravs de imagens.
Porque foi uma associao do mtodo que aprendi na universidade Bratnica e dos
10 C
"mood boards" que j fazia na elaborao de conceitos para meus trabalhos.
11 C Porque escrever diretamente no papel mais simultneo, coloca-se mais idias.
 143

Pergunta 8: Indique sua opinio sobre a influncia do uso do Mapa Mental no seu trabalho/suas atividades. A cada conjunto de frases, assinale com um X a(s) que melhor corresponde(m) sua
opinio e explique-a(s):
Usar o Mapa Mental 1C 2C 3C 4C 8C 5C
Eu j trabalhava com a
No senti que tenha
tcnica de escrever palavras Julgo possvel os
foi indiferente ao meu ajudado a gerar idias.
1 relacionadas, s no usava 0 1 0 1 mesmos resultados 0
trabalho Serviu mais para
exatamente como mapa sem o mapa mental
organiz-las.
mental
Ajudou a ver os
a) Trabalho Por ter em apenas um olhar No
diferentes caminhos, a
a chance de encontrar tudo brainstorming e
facilitou o meu trabalho 0 1 embasar as idias e a 0 1 0 1
que j pensei para facilitar a na organizao
defend-las
gerao de idias das idias
internamente.
dificultou o meu trabalho 0 0 0 0 0 0
Julgo possvel os
no influenciou na
0 0 0 0 1 mesmos resultados 0
criao de novas idias
sem o mapa mental
Com o mapa mental voc
Com as idias/conceitos surgem novas
consegue relacionar mais Mostra muitas
Criao de influenciou positivamente organizados no mapa, Por encontrar mais relaes possibilidades
b) 1 palavras com o mesmo tema 1 possibilidades e 1 1 0 1
novas idias para criar novas idias ficou mais fcil ver que entre diferentes coisas fora do lugar
e para a criao de texto conexes
conceitos rendiam mais. comum
isso positivo.
influenciou
negativamente para criar 0 0 0 0 0 0
novas idias
Para expressar as Passei para o papel
foi indiferente na
idias, ainda precisei ao final, sintetizando
expresso de minhas 0 0 1 0 1 0
dos meios tradicionais, cada idia em uma
idias
como ttulos ou "rafts" frase, como sempre.

Expresso de
c)
minhas idias Por mostrar qual caminho Consegui
facilitou expressar Ajuda voc a buscar novas Mostra de onde veio o
1 1 0 1 segui para chegar em cada 0 1 organizar melhor
minhas idias palavras raciocnio
uma o pensamento

dificultou expressar
0 0 0 0 0 0
minhas idias
Para expressar as Demonstrar o caminho de
foi indiferente na
S apresento o resultado idias, ainda precisei casa idia toma tempo, por No utilizei para
apresentao das 1 0 1 1 1 0
final para os outros dos meios tradicionais, isso acabo apenas com os apresentao
minhas idias aos outros
como ttulos ou "rafts" rascunhos de normalmente.

Fiz um mapa
Apresentao Ajudou a mostrar o mental e projetei
facilitou apresentar
d) de minhas 0 1 raciocnio por trs da 0 0 0 1 para explicar as
minhas idias aos outros
idias idia linhas de
raciocnio.

dificultou apresentar
0 0 0 0 0 0
minhas idias aos outros

Quando voc tem que

explicar o funcionamento de Acho que
foi indiferente aos outros No cheguei a utiliz-los uma idia, ela tende a no Pois no utilizei ele e funciona mais
No mostro o processo de
no entendimento das 1 0 1 como forma de 1 funcionar, ento se as 1 seus mtodos para 1 para
criao, s o material final
minhas idias apresentao. pessoas no entendem de explicar idias. organizao
primeira, no h o costume mental
de explicar.
Entendimento
e) de minhas foi mais fcil para os
Fortalecendo o
idias outros entenderem 0 1 0 0 0 0
entendimento
minhas idias

foi mais difcil para os

outros entenderem 0 0 0 0 0 0
minhas idias

As vantagens de 'ver
foi indiferente na o caminho da idia"
recuperao/lembrana tem o mesmo peso da
0 0 0 0 1 0
das minhas prprias desvantagem de
idias necessitar de muita
sntese.
Recuperao / Porque as palavras e
facilitou a Cada item abre
f) Lembrana de imagens usadas Pelo fato de estar Relembrar quais caminhos
recuperao/lembrana Facilita a relao de mais um leque
minhas idias 1 1 indicam possibilidades 1 documentado e 1 mentais j foram percorridos 0 1
das minhas prprias palavras com o tema do job de opes para
mltiplas que talvez organizado antes.
idias a idia
fossem esquecidas.
dificultou a
recuperao/lembrana
0 0 0 0 0 0
das minhas prprias
idias
foi indiferente ao Julgo possvel os
No senti que tenha tido
resultado final do 0 0 1 0 1 mesmos resultados 0
mais ou melhores idias
trabalho sem o mapa mental

Resultado Ficou mais Mostrando uma maior

Consegui
g) Final do melhorou o resultado profissional, apesar de variedade de idias,
1 Ajuda a ter mais idias 1 0 1 0 1 estruturar o
trabalho final do trabalho j adotarmos algo tornando-as mais diferentes
conceito melhor
similar anteriormente. entre si.

piorou o resultado final

0 0 0 0 0 0
do trabalho
foi indiferente
organizao das minhas 0 0 0 0 0 0
idias
Consegui
Organizao No chegou a ajudar na montar uma
Mostrando elementos e Facilitando a Foi possvel traar
h) de minhas melhorou a organizao Deixa o pensamento mais apresentao para outros, linha de
1 1 sensaes que poderia 1 segmentao e a 1 1 caminhos bem 1
idias das minhas idias organizado e palpvel. mas para eu ver, na raciocnio
usar no contexto visualizao definidos
organizao ajudou muito. atravs de
poucas palavras.
piorou a organizao das
0 0 0 0 0 0
minhas idias
no geral foi uma
0 0 0 0 0 0
experincia neutra
No conhecia o
Organizou as idias,
mtodo e achei ele Apresentou uma forma Me ajudou em determinadas Tentei sair do
porm tenho de me
no geral foi uma Ajudou no processo de bem interessante para nova de raciocinar, caractersticas a fazer uma lugar comum
i) Experincia 1 1 1 1 1 adequar ao mtodo 1
experincia positiva criao alguns casos que documentar e organizar forma de trabalho render das idias mais
para maximimar sua
exigem maior cuidado idias. mais a longo prazo. bvias.
eficcia.
na defesa da idia.
no geral foi uma
0 0 0 0 0 0
experincia negativa
 144

CONTINUAO - Pergunta 8: Indique sua opinio sobre a influncia do uso do Mapa Mental no seu trabalho/suas atividades. A cada conjunto de frases, assinale com um X
a(s) que melhor corresponde(m) sua opinio e explique-a(s):
Usar o Mapa Mental 6C 7C 9C 10 C 11 C N. SIM (1) %

foi indiferente ao meu

0 0 0 0 0 3 27,27%
trabalho

Por associao de idias me

a) Trabalho Pude organizar
Me fez revisar ajuda a ser mais efetivo no
Na organizao melhor o Inicia meu
facilitou o meu trabalho 1 1 1 associaes mais claras e 1 resultado especialmente no 1 8 72,73%
das idias pensamento e processo criativo
inditas ao meu processo. compartilhamento de
memria
informao.
dificultou o meu trabalho 0 0 0 0 0 0 0,00%

no influenciou na
0 0 0 0 0 1 9,09%
criao de novas idias
um
Poder enxergar
Gerando resultados instrumento
o "caminho" da Organizando e
Criao de influenciou positivamente Com relaes autnticos e originais por ser facilitador,
b) 1 1 idia facilita o 1 sobrepondo conceitos e 1 1 10 90,91%
novas idias para criar novas idias diferentes a representao das minhas permite uma
processo de caminhos.
idias. viso geral
criao
sobre algo.
influenciou
negativamente para criar 0 0 0 0 0 0 0,00%
novas idias
O mapa mental
foi indiferente na Na expresso, "pessoal" de
expresso de minhas 1 no vi 1 difcil 0 0 0 4 36,36%
idias diferenas compreenso
aos outros.
Uma coisa liga
Expresso de
c) Atravs de imagens, as aoutra, a
minhas idias Traduzindo em imagens e
facilitou expressar idias se tornavam de fluncia de
0 0 1 1 palavras conceitos que s 1 7 63,64%
minhas idias fcil entendimento para os idias leva ao
estavam na minha cabea.
outros e para mim. melhor
entendimento
dificultou expressar
0 0 0 0 0 0 0,00%
minhas idias

foi indiferente na
apresentao das 0 0 0 0 0 4 36,36%
minhas idias aos outros

Justamente
Atravs de imagens, as pelas conexes
Apresentao Sendo objetivo em palavra e
facilitou apresentar idias se tornavam de das idias. Fica
d) de minhas 0 0 1 1 imagem ao traduzir conceitos 1 5 45,45%
minhas idias aos outros fcil entendimento para os mais fcil
idias abstratos.
outros e para mim. entender e
apresentar.
Acho o mapa O mapa mental
desvantajoso "pessoal" de
dificultou apresentar
1 para apresentar 1 difcil 0 0 0 2 18,18%
minhas idias aos outros
por ser muito compreenso
pouco focado aos outros.

foi indiferente aos outros

no entendimento das 0 0 0 0 0 5 45,45%
minhas idias

Entendimento Facilita a
Sim, uma imagem
e) de minhas foi mais fcil para os explicao,
representa a idia de Por poderem visualizar as
idias outros entenderem 0 0 1 1 1 devido s idias 4 36,36%
forma mais prxima da minhas associaes mentais.
minhas idias estarem ligadas
ideal.
umas s outras.
Acho o mapa Ningum
foi mais difcil para os desvantajoso entende meu
outros entenderem 1 para apresentar 1 mapa, nem as 0 0 0 2 18,18%
minhas idias por ser muito palavras que
pouco focado nele coloquei.

foi indiferente na
recuperao/lembrana
0 0 0 0 0 1 9,09%
das minhas prprias
idias

Recuperao / As idias, bem As idias ficam

facilitou a
f) Lembrana de Relaes e como o caminho Podamos revisitar o registradas e os
recuperao/lembrana Por ser um registro dos meus
minhas idias 1 listagem ajudam 1 pelo qual 1 mapa a qualquer 1 1 caminhos para 10 90,91%
das minhas prprias insights.
a organizar chequei nelas momento do processo se chegar a elas
idias
estava anotado. tambm.
dificultou a
recuperao/lembrana
0 0 0 0 0 0 0,00%
das minhas prprias
idias
foi indiferente ao
resultado final do 0 0 0 0 0 2 18,18%
trabalho
Com mais
Resultado possibilidades
Relaes e Ajudou a tornar o Ajudando a chegar a solues
g) Final do melhorou o resultado no incio o
1 listagem ajudam 1 Rapidez 1 resultado mais conciso e 1 efetivas em concordncia com 1 9 81,82%
trabalho final do trabalho resultado
a organizar embasado. as aspiraes dos clientes.
sempre tende a
ser melhor.
piorou o resultado final
0 0 0 0 0 0 0,00%
do trabalho
foi indiferente
organizao das minhas 0 0 0 0 0 0 0,00%
idias
Pela primeira
Analisa-se de
Organizao vez, sei Possibilitando a visualizao
Relaes e onde as idias
h) de minhas melhorou a organizao claramente o das minhas associaes
1 listagem ajudam 0 1 1 1 surgem, o 10 90,91%
idias das minhas idias caminho pelo mentais representando isso
a organizar caminho que
qual cheguei graficamente.
elas percorrem .
nelas.
piorou a organizao das
0 0 0 0 0 0 0,00%
minhas idias
no geral foi uma
0 0 0 0 0 0 0,00%
experincia neutra

Aprendi um
Relaes e
no geral foi uma mtodo, a mim, Facilitando o trabalho Sempre
i) Experincia 1 listagem ajudam 1 1 1 1 11 100,00%
experincia positiva til, que vou colaborativo. positiva.
a organizar
usar mais vezes.

no geral foi uma

0 0 0 0 0 0 0,00%
experincia negativa
 145

Pergunta 9 Cite pelo menos 3 vantagens/benefcios no uso dos Mapas Mentais

Vantagem 1 Vantagem 2 Vantagem 3 Vantagem 4 Vantagem 5
Facilita a
Organiza o pensamento e conexo/associaes entre
1C idias conceitos e idias Prtico para anotaes
Organiza o pensamento e Facilita visualizao de Ampliao de
2C idias conceitos e idias possibilidades

Organiza o pensamento e Facilita visualizao de Bom ponto de partida para

3C idias conceitos e idias o processo de criao
Facilita a
conexo/associaes entre Facilita visualizao de Amplia as referncias
4C conceitos e idias Amplia criatividade conceitos e idias visuais e escritas
Organiza o pensamento e
8C idias Amplia criatividade Define bem cada caminho
Organiza o pensamento e
5C idias Amplia criatividade Liberdade de sugestes
Facilita a
Organiza o pensamento e conexo/associaes entre
6C idias conceitos e idias Amplia criatividade
Organiza o pensamento e
7C idias Amplia criatividade Arquivamento - Registro
Facilita a
Organiza o pensamento e conexo/associaes entre Facilita a troca de
9C idias conceitos e idias informao
Facilita a
Organiza o pensamento e conexo/associaes entre Facilita o trabalho
10 C idias conceitos e idias colaborativo
Facilita visualizao de Ampliao de
11 C Foca nos objetivos conceitos e idias possibilidades
Nmero de
respostas 9 5 5 4 2
% 81,82% 45,45% 45,45% 36,36% 18,18%
Facilita a
Organiza o pensamento e conexo/associaes entre Facilita visualizao de Ampliao de
idias conceitos e idias Amplia criatividade conceitos e idias possibilidades

Pergunta
10 Cite pelo menos 3 desvantagens/malefcios no uso dos Mapas Mentais
Desantagem 1 Desvantagem 2 Desvantagem 3 Desvantagem 4 Desvantagem 5
1C Toma tempo Nem sempre aplicvel
Hierarquizao torna
2C Toma tempo Pode "engessar" processo muito racional
Dificuldade em transformar
o mapa em idias
3C Toma tempo Nem todos entendem concretas
4C Toma tempo Nem todos entendem
Limita alguns caminhos e Desorganizado para
8C idias (os mais longos) Necessria muita sntese visualizar
S funciona nas primeiras
etapas do processo de
5C Simplifica demais Uso de palavras-chave criao
6C Toma tempo Nem todos entendem
Dificuldade em
apresentar/anotas idias
7C longas
9C Toma tempo
Exige esprito cooperativo
(o que depende do tipo de
10 C profissional)
No v nenhuma
11 C desvantagem
Nmero de
respostas 6 3 3
% 54,55% 27,27% 27,27%
Dificuldade em
apresentar/anotar idias
Toma tempo longas Nem todos entendem
 146

Pergunta 11 Depois desta pesquisa, voc continuar utilizando o Mapa Mental no seu dia a dia de trabalho? Motivos Principais do
Tempo x
Sim Talvez No Tipo de Adequa
Explique por qu: Job o pessoal
Eu j trabalhava com anotaes, vou continuar trabalhando. Mas o mapa
0 1 0 mental nem sempre ser aplicvel, pois alguns jobs tm prazos curtos e
1C necessria uma soluo rpida. 1
Em alguns casos com mais prazo para solucionar o job e tomando o
0 1 0 cuidado de se ter um job bem assertivo, seno voc corre o risco de
2C colocar no "centro" do mapa a palavra ou conceito errados 1
Posso usar em trabalhos que envolvam criao de conceitos mais amplos.
0 1 0 Porm em trabalhos pontuais e que exigem mais gilidade, a ferramenta na
3C me parece muito produtiva. 1
No vou usar o mapa da forma original, mas sim adequando algumas
0 1 0 coisas. Fazendo uma mistura da minha forma anterior e da forma atual,
4C como melhor isso desenvolver entre os jobs trabalhados. 1

1 0 0 Mas apenas em alguns casos. Quero incorpor-lo ao mtodo de criao,

8C funcionando como um pr-brainstorming. E com certeza para conceituao.
Achei que contribui no branstorming, no resto mais complicado de
0 1 0
5C expressar em poucas palavras todo o contedo que temos que gerar. 1
6C 0 1 0 Depende do trabalho 1
Achei que o mapa mental melhorou o meu desempenho, tanto em
1 0 0
7C organizao quanto em brilho criativo.
Acredito que o mapa um facilitador no processo criativo, torna o projeto
1 0 0
9C mais coerente e possibilita novos resultados.
Foi uma tcnica que me ajudou muito nos processos acadmicos e
1 0 0
10 C pretendo utilizar nos processos comerciais.
11 C 1 0 0 um instrumento facilitador.
Total de
5 6 0
respostas 5 1
% 45,45% 54,55% 0,00% 83,33% 16,67%

Pergunta 12 - Espao livre para comentrios sobre sua experincia:

1C
2C
3C
Gostei da experincia dos mapas mentais, vou usar bastante coisa, mas no ele de forma absoluta. As
linhas curvas e a ausncia de flechas vou usar, tambm a chance de usar figuras no lugar de letras e
palavras.
Infelizmente no me dei bem com a linha contnua, e tambm algumas vezes tenho que escrever frases
inteiras ao invs de uma palavra.
No geral, acho o mtodo de muita utilidade e muito positivo. Mas tudo isso, s quanto voc tem tempo para
4C trabalhar ele de forma completa.
5C
6C
7C Fez Mapa mental mostrando os usos
No uma ferramenta prtica para o dia a dia, pois no se adequa a todo tipo de job. Por exemplo, para
spots, vts, ttulos e internet no eficaz. Entretanto, o mapa mental tem suas vantagens, porm no
quando usado na maneira "tradicional". E sim como uma primeira fase da criao, pois sua grande
8C vantagem definir caminhos.
9C
10 C
Minhas experincias com mapas mentais sempre foram muito positivas. O resultado ainda melhor
quando se faz o mapa coletivamente. As pessoas sempre contribuem com linhas de pensamento
11 C diferentes.
 147

APNDICE F

SLIDES UTILIZADOS NA CAPACITAO QUANTO AO USO DO MAPA MENTAL

 148

1 2

3 4

5 6
 149

7 8

9 10

11 12
 150

13 14

15 16

17 18
 151

19 20

21 22

23 24
 152

APNDICE G

AUTORIZAO DA AGNCIA OPUS MLTIPLA PARA A PUBLICAO DA

PESQUISA
 153

De: Rodrigo Rodrigues [mailto:rodrigo@opusmultipla.com.br]

Enviada em: quarta-feira, 7 de abril de 2010 19:34
Para: 'Marina Wille'
Assunto: RES: IMPORTANTE: Autorizao de publicao

Ol Marina.

Segue o email.
Estou em SC, depois vou ao RJ. Est meio corrido por aqui.

Abraos,

AUTORIZAO PARA PUBLICAO

Eu, Rodrigo Havro Dionisio Rodrigues, de RG no.5025120-9, responsvel pela agncia

de publicidade Opus Mltipla Comunicao Integrada, autorizo a publicao do nome
da organizao, bem como a publicao dos resultados relativos pesquisa realizada
junto a mim e a meus colaboradores para a dissertao de mestrado de ttulo O uso
do Mapa Mental como um facilitador para a criao de conhecimento de autoria da
pesquisadora Marina Ferreira de Castro Wille, sob orientao da Professora Dra.
Helena de Ftima Nunes Silva, da Universidade Federal do Paran. Os nomes dos
colaboradores e contedos de trabalhos para clientes no devero ser publicados,
conforme conversado previamente, quando da autorizao para a realizao da
pesquisa.
__________________________
Rodrigo Havro Dionisio Rodrigues

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destinatrio ou a pessoa autorizada a receber esta mensagem, no deve usar, copiar ou
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