Tcnico em Recursos Humanos

Treinamento e
Desenvolvimento

Adriana Moraes

2014
Presidenta da Repblica Governador do Estado de Pernambuco
Dilma Vana Rousseff Joo Soares Lyra Neto

Vice-presidente da Repblica Secretrio de Educao e Esportes de

Michel Temer Pernambuco
Jos Ricardo Wanderley Dantas de Oliveira
Ministro da Educao
Jos Henrique Paim Fernandes Secretrio Executivo de Educao Profissional
Paulo Fernando de Vasconcelos Dutra
Secretrio de Educao Profissional e
Tecnolgica Gerente Geral de Educao Profissional
Alssio Trindade de Barros Luciane Alves Santos Pula

Diretor de Integrao das Redes Coordenador de Educao a Distncia

Marcelo Machado Feres George Bento Catunda

Coordenao Geral de Fortalecimento

Carlos Artur de Carvalho Aras

Coordenador Rede e-Tec Brasil

Cleanto Csar Gonalves

Coordenao do Curso
Carlo Martins Pacheco

Coordenao de Design Instrucional

Diogo Galvo

Reviso de Lngua Portuguesa

Eliane Azevedo

Diagramao
Klbia Carvalho
Sumrio
INTRODUO............................................................................................................................ 3
1. COMPETNCIA 01 | O PROCESSO DE TREINAMENTO ORGANIZACIONAL ........................... 5
1.1 Conceitos de Treinamento ..................................................................................... 8
1.2 Planejando um Treinamento: Parando para Refletir ........................................... 11
1.3 Executando um Treinamento: Mo na Massa...Oba!!! ........................................ 14
1.4 Avaliao do Treinamento: no que Posso Melhorar? .......................................... 15
1.5 Mtodo e Tcnica de um Treinamento: Dando Algumas Ideias para os Primeiros
Passos ......................................................................................................................... 17
2. COMPETNCIA 02 | DIMENSES PESSOAIS E SEU PAPEL NO TREINAMENTO................... 20
3. COMPETNCIA 03 | MOBILIZANDO A ORGANIZAO PARA A QUALIDADE...................... 26
3.1 Estratgia de Qualidade ....................................................................................... 31
4. COMPETNCIA 04 | DESENVOLVIMENTO COMO PATRIMNIO EMPRESARIAL ................ 33
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS .............................................................................................. 38
 INTRODUO

Ol, Cursista!

Seja bem vindo a nossa disciplina de Treinamento e Desenvolvimento no curso

Tcnico em Recursos Humanos.

com muito prazer que iremos juntos construir a nossa aprendizagem nesta
disciplina.

Neste caderno voc entrar em um mundo de novidades relacionadas aos temas

de nossa disciplina, e para comear, gostaria de lhe fazer umas perguntinhas.
Pode ser? Vamos a elas: O que voc acha que iremos estudar nesta nossa
disciplina? O que seria treinamento para voc? E o que treinamento tem a ver
com educao? E agora... voc parou e pensou o que iremos estudar? Pois bem!
Ser tudo isso e muito mais!

Cada competncia que voc ir estudar trar informaes cheias de bom humor,
dicas e links interessantes.

Na primeira competncia, intitulada O processo de treinamento

organizacional, encontraremos os conceitos iniciais sobre treinamento, seus
objetivos e seu planejamento.

Na segunda competncia, Dimenses pessoais e seu papel no treinamento,

encontraremos debates sobre a importncia do reconhecimento de cada
indivduo nas organizaes e como fazer destes indivduos recursos para as
empresas.

Na competncia chamada Mobilizando a organizao para a qualidade,

refletiremos sobre a importncia da qualidade interna e externa para empresa e,
que esta qualidade est estreitamente ligada ao processo de Treinamento e
Desenvolvimento dos seus funcionrios.

3
Treinamento e Desenvolvimento
Por fim, e muito importante, a competncia Desenvolvimento como patrimnio
empresarial, refletiremos sobre o poder do desenvolvimento da pessoa e do
recurso humano, ou seja, a pessoa como patrimnio da empresa, que levar
sucesso para todos que compem a organizao e, claro, para a prpria
organizao.

Bons estudos e sucesso!

4
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 01

1. COMPETNCIA 01 | O PROCESSO DE TREINAMENTO

ORGANIZACIONAL

Vamos l...

Preste bem ateno a esta charge:

Figura 01 - Escola de Terrorismo do Afeganisto

Fonte: http://www.tiagosousa.net/2011/08/curso-pra-homem-bomba.html.
Acesso em: dez/2012

Voc j imaginou se todo treinamento fosse assim? Arriscado para quem aplica e
para quem est sendo treinado? Voc acha que os treinamentos nas
organizaes no tem planejamento? Acontece uma nica vez e o suficiente?

Pois chegou a hora de voc entender que treinamento no brincadeira e muito

menos deve ser realizado de qualquer maneira.

O treinamento necessita de: planejamento, execuo e avaliao.

5
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 01

A charge brinca que naquele tipo de treinamento deve-se atentar a todos os

detalhes uma nica vez, pois o treinador no ter outra oportunidade de tirar
dvidas, ou de at mesmo, repetir as aes do treino.

Porm nas organizaes, os treinamentos no podem acontecer sem um

planejamento e uma boa execuo. Quando um destes passos falha, a
consequncia poder ser drstica para a empresa ou, at mesmo, para a pessoa
em treinamento.

Voc j imaginou como operar uma mquina a qual voc nunca viu? Uma
mquina cortante e por assim ser, perigosa? Ou .. Voc j teve a sensao de
cair de paraquedas em algum lugar? Em algum grupo onde as pessoas esto
juntas h muito tempo?

para isso que o treinamento existe: para entrosar pessoas; treinar habilidades
e aguar comportamentos especficos, etc.

Mas da eu lhe pergunto: voc sabe o conceito de Treinamento? Sabe que o

treinamento um processo? E que como todo processo tem incio, meio e fim?
Que tem um objetivo?

No? Pois vamos a eles! Vamos aos entendimentos...

Pare e olhe ao seu redor por alguns minutos. Voc nota quantas coisas mudaram
em menos de 10 anos? Apenas olhe para as tecnologias disponveis na
atualidade. Lembre-se ou tente imaginar como eram as comunicaes h alguns
anos atrs. Por exemplo: Como acontecia a educao distncia antes da
internet?

6
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 01

No final do sculo XX, as constantes mudanas tecnolgicas, a diversificao nos

locais de trabalho e a mobilidade dos trabalhadores, atualmente, so fatores
que justificam os investimentos das empresas em treinamento, e seu uso passa
a ser uma importante alternativa para a mudana de atitudes, conhecimentos O conceito de
ou habilidades necessrias ao desempenho adequado do capital humano na Capital Humano
surgiu na dcada
empresa, que investe no seu pessoal, a fim de mensurar a transformao de 1950 e foi
formulado por
produzida. Theodore W.
Shultz, economista
norteamericano.
O treinamento tambm uma importante ferramenta para se mudar a cultura e (Dicionrio On Line
o modo como a organizao trabalha, para isso, os programas de treinamento 2012)

precisam adaptar-se, pois a demanda imediata e diversificada; cada

profissional precisa de informaes especficas para seu trabalho no momento
em que este executado.

O treinamento no deve se restringir aquisio de conhecimentos tcnicos ou

tericos.

Mudanas eficazes de comportamento a fim de melhorar o desempenho, a

promoo e integrao de equipes, o aumento da produtividade, precisam de
uma mudana de atitude, de postura por parte de cada profissional, no
dependendo apenas do treinamento para que isso ocorra. Muitas das Hum ...
dificuldades encontradas no ambiente de trabalho, dizem respeito ao Ficou curioso
sobre o conceito
relacionamento interpessoal e ao clima organizacional. de Capital
Humano, no ?
Ento acesse:
Uma importante questo para as organizaes a questo da eficcia das aes http://www.infoe
scola.com/admini
de treinamento, e elas tm buscado avaliar o retorno de seus investimentos stracao_/capital-
nessa rea. Entre outros aspectos, busca inclusive avaliar o retorno de humano/

investimentos em termos de produtividade.

Para isso, preciso que voc entenda bem direitinho o conceito de

Treinamento, ok? Ento vamos a ele, ou melhor, a eles, os conceitos.

7
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 01

1.1 Conceitos de Treinamento

Prezado cursista, interessante que voc entenda que o treinamento tem como
finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua
Que tal se voc
organizao e o desempenho das suas funes, alm de ser o processo que visa desse uma olhada
nesse vdeo, bem
preparao e o aperfeioamento das habilidades e dos conhecimentos dos interessante, que
funcionrios de uma organizao. trata do
treinamento? Ele
vai te dar umas
Para Marras (2001, p. 145), por exemplo, treinamento um processo de dicas bem
assimilao cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar interessantes
http://www.yout
conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente execuo de ube.com/watch?v
=aUbIU5uz9eY
tarefas ou sua otimizao no trabalho.

Como voc bem notou, para este autor, o treinamento est relacionado tanto
transmisso de novas informaes, como ao aprimoramento dos conhecimentos
j adquiridos.

J Robbins (2002, p. 469) aponta que: a maioria dos treinamentos visa

atualizao e ao aperfeioamento das habilidades tcnicas dos funcionrios.

Aqui, para este autor, o treinamento tem como foco as habilidades, porm, o
mesmo no ressalta a relao entre manuteno das habilidades ou aquisio
de novas habilidades.

Perceba que em ambos os conceitos, o treinamento pode trazer um grande

retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais
qualificado ter uma motivao maior e o seu resultado na execuo das tarefas
ser maior e mais produtivo, consequentemente a maior produtividade do
empregado poder contribuir efetivamente para os resultados da organizao.

Por isso, entendemos que o treinamento deve incentivar o funcionrio a se

autodesenvolver, a buscar o seu prprio meio de reciclagem.

8
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 01

Antes de continuarmos, preciso lhe apresentar algum. Tudo bem? Certo. O

nome dele Chiavenato. J ouviu falar? No? No acredito! Olha ele a:

Idalberto Chiavenato nascido em 1936 no interior do Estado de So Paulo,

autor brasileiro na rea de administrao de empresas e de recursos humanos,
tendo seus livros utilizados por administradores no Brasil, pases da Amrica
Conhea mais
Latina, Portugal, Espanha e pases africanos de lngua portuguesa. Atualmente, o sobre Chiavenato
professor Chiavenato atua como conselheiro no Conselho Regional de no site de seu
Instituto:
Administrao do Estado de So Paulo (CRA-SP) e Presidente do Instituto www.chiavenato.
com
Chiavenato de Educao. um dos autores nacionais mais conhecidos e
respeitados na rea.

Agora que ele est muito bem apresentado, continuemos...

De acordo com este autor apresentado acima: O treinamento uma maneira

eficaz de delegar valor s pessoas, organizao e aos clientes. Ele enriquece o
patrimnio humano das organizaes (CHIAVENATO, 1999, p. 294).

importante lembrar que existe uma diferena entre treinamento e

desenvolvimento das pessoas, assunto que vamos ver mais a frente, certo?
Daqui a pouco trataremos especificamente sobre desenvolvimento nas
organizaes

Saiba que a principal estratgia para a realizao do treinamento a estrutura

preparada e desenvolvida pela organizao. Pois este processo deve estar
equilibrado em uma linha de realizaes. De acordo com Chiavenato (1999,
p.297): o treinamento um processo cclico e contnuo composto de quatro
etapas: diagnstico, desenho, implementao e avaliao. O importante
lembrar que o treinamento tem a responsabilidade de atingir nveis de
desempenho estabelecidos pelas organizaes, atravs da continuidade do seu
desenvolvimento.

9
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 01

Mas, agora, voc me pergunta: voc falou sobre os conceitos de treinamento,

mas eu gostaria de saber se h algum objetivo especfico no mesmo? Que boa
essa sua pergunta! Deixa eu te ajudar.

Entre os objetivos do treinamento, Marras (2001 p. 147) cita dois importantes

objetivos:

Os objetivos especficos
Os objetivos genricos

Vamos conhecer cada um deles? Ento vamos...

Os objetivos Especficos: so os que trazem a qualificao do profissional e a

oportunidade de elevar os seus conhecimentos e de estarem sempre atualizados
s inovaes dentro das suas atividades. Os objetivos especficos devem ser
realizados em treinamentos claros e precisos de acordo com a necessidade
estabelecida. So eles:

Formao Profissional: que tem como base, elevar o conhecimento do

profissional sua profisso, para elevar o seu desempenho nas suas atividades.

Especializao: oferece a oportunidade do empregado de treinamentos voltados

a uma rea de conhecimento especfico.

Reciclagem: a oportunidade de se atualizar dos conhecimentos j aprendidos

na sua rotina de servio.

Objetivos Genricos: so os que trazem a oportunidade de elevar o

desenvolvimento do empregado, ou seja, a desenvolver a sua motivao dentro
da organizao. O retorno do treinamento a elevao da qualidade da
produo, fazendo o empregado alcanar o desenvolvimento organizacional da
empresa. So eles:

10
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 01

Treinamento Formal: Ele planejado com antecedncia e com formato

estruturado;

Treinamento Informal: No estruturado, no planejado e facilmente adaptvel

s situaes e aos indivduos para ensinar habilidades e manter os funcionrios
atualizados.

Viu quo interessante e quantas coisas podem ser feitas em um treinamento?

Que seus objetivos so claros, concisos. Gostou do que vimos? S que tem mais,
muito mais coisas interessantes. Por exemplo: como se inicia um treinamento?
De qualquer jeito? Vem uma ideia na cabea e eu vou logo correr para executar,
sem colocar nada no papel?

No sabe responder essas perguntas? T vendo? Pois bem... fique tranquilo, pois
trataremos destas e de outras perguntas nos prximos tpicos. Siga em frente ...

Olha... mas antes de passarmos para novos conceitos e ideias quero te dar uma
sugesto. Voc j foi ao AVA hoje? J participou do frum? Fez a atividade
proposta? No? Vamos l!. D uma pausa, v at o ambiente virtual e participe.

1.2 Planejando um Treinamento: Parando pra Refletir

Antes de comearmos, pare um pouco e preste ateno nestes

questionamentos:

Para que eu vou treinar?

necessrio de fato um treinamento?
Quem deve ser treinado?
O que deve ser aprendido?
O que deve ser ensinado?
Quem deve aprender?
Quando deve ser ensinado?
Onde deve ser ensinado?

11
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 01

Como se deve ensinar?

Prestou bem ateno? Pronto! Eu poderia escrever apenas isso para que voc
entendesse que um treinamento no qualquer coisa, mas sim, que precisa de
um planejamento, de reflexes e horas de dedicao.

preciso entender, prezado cursista, que para realizao do treinamento, o

levantamento da sua necessidade deve ser tratado com muita ateno, para no
ser desviado da sua finalidade. Devem-se buscar informaes relevantes. Deve-
se ter uma percepo dos problemas provocados pela carncia de isso mesmo,
treinamento, estas perguntas devem ser realizadas durante o diagnstico para o para que
possamos treinar
treinamento. algum preciso
entender bem h
uma relao
S que quero propor para voc uma coisa que ainda no foi tocada, mas que estreita entre
ensino e
tem tudo a ver. Com o que estamos aprendendo agora, voc notou que nas aprendizagem em
perguntas iniciais apontadas acima, existe uns conceitos que ainda no treinamentos, ou
voc ainda no
conversamos? So eles: ensino e aprendizagem. notou que treinar
ensinar?

Do princpio da pedagogia, somos todos aprendizes. O processo de adquirir

sabedoria nunca para ao longo da vida, porm devemos prestar ateno no fato
de que, para sermos excelentes aprendizes, temos que manter viva a
curiosidade, a vontade, a motivao, a busca constante de novos
conhecimentos. Caso contrrio, tornamo-nos refns da ignorncia e da falta de
informao.

A aprendizagem o processo de aquisio da capacidade de usar o Pedagogia

conhecimento, que ocorre como resultado da prtica e da experincia crtica e firmou-se como
correlato da
que produz uma mudana relativamente permanente no comportamento. educao a
cincia do ensino.
(Dicionrio On-
Essa ideia apresentada sobre aprendizagem nos indica com clareza que a Line 2012)
empresa deve investir no desenvolvimento da capacidade de o empregado usar

12
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 01

os conhecimentos por meio da experincia, e assim poder reverter numa

mudana estrutural do indivduo.

Toda aprendizagem possui um propsito, e para que este seja atingido

importante que cada um conhea a si mesmo, que busque uma interpretao
interior de onde vem e para onde vai. Psicologicamente, quando sabemos o que
queremos, a aprendizagem ocorre de uma forma ampla e com alta performance.

Por este motivo, os processos de treinamento devem estar calcados sobre

anlises psicolgicas. Quando a empresa possui um sistema eficiente, so
criados. passos. ou. etapas, pelos. quais. os .empregados. devem .passar. para
adquirir um autoconhecimento por meio da interpretao de sua identidade.
Com base nessa etapa, eles efetivamente partem para o desenvolvimento
profissional, para a ampliao da inteligncia, dos conhecimentos e das
habilidades.

Por tudo isso, por esse entendimento de que treinamento um processo de

ensino aprendizado, que aquelas perguntas l do incio devem ser refletidas
estrategicamente e com muita cautela:

Fase Inicial:

avaliar a necessidade de treinamento;

analisar o que necessrio aprender;
estruturar o contedo programtico do treinamento;
estudar as formas de envolvimento das experincias dos aprendizes.

Fase da Escolha do Mtodo de Aprendizagem:

cognitiva (conhecimento);
afetiva (emocional);
psicomotora (equilbrio e prtica).

13
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 01

Objetivos do Treinamento (Educacionais):

transmisso de informaes aumento do conhecimento das pessoas;

desenvolvimento de habilidades melhora as habilidades e destrezas;
desenvolvimento ou modificao de atitudes desenvolve ou modifica
comportamentos (CHIAVENATO, 2003, p. 32).

A empresa deve fazer o levantamento das necessidades de treinamento. Nesse

levantamento, estruturado um banco de dados em que esto situadas as
descries dos cargos e suas respectivas necessidades. A seguir, feita uma
comparao com o que o empregado j possui de bagagem necessria Que tal conhecer
um pouco dos
para exercer o cargo e as necessidades requeridas pela empresa. A diferena o livros e
que se constitui na necessidade de treinamento. textos feitos por
Chiavenato? Vai
dica:
Depois, ao elaborar o contedo do que efetivamente far parte do processo de http://www.chiav
enato.com/public
ensino, ele construdo levando em considerao as experincias anteriores de acoes/17-livros-
texto.html
cada treinando.

Da, toda essa preparao leva, naturalmente, sua execuo. Depois de ter
refletido bem e formar objetivos de treinamentos claros, com uma metodologia
coerente, hora de executar.

1.3 Executando um Treinamento: Mo na Massa...Oba!!!

Agora voc deve me perguntar: depois de tudo isso que j fiz, agora que voc vai
me dizer que o treinamento vai comear?

Mas isso mesmo, agora que vamos tratar do treinamento propriamente dito.
Pensou que era simples treinar? No mesmo... tudo isso coisa sria!

Voc precisa entender que execuo do treinamento a realizao do

treinamento, aps todo o processo de levantamento e planejamento. Para a

14
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 01

execuo do treinamento, todos os aspectos anteriores j foram analisados e

avaliados.

Segundo Marras (2001, p. 157) A execuo aplicao prtica daquilo que foi
planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem Feedback
detectadas na organizao. Entende-se que o importante na execuo do significa
realimentar ou
treinamento o trabalho de unir o treinador e os treinandos em uma linha dar o retorno. a
especfica da empresa, que o aprendizado do seu empregado e posterior capacidade de dar
e receber
crescimento do seu conhecimento, o que ser de grande importncia para a opinies, crticas
sobre alguma
organizao. coisa pessoal ou
profissional.
(Significados
Chiavenato (2003, p. 514) diz que a execuo do treinamento composta por 2012)
dois termos, sendo eles: instrutor x aprendiz: Treinar o ato intencional de
fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem.

S que o treinamento no termina aqui. Mas calma, apenas estou antecipando

que para cada treinamento, preciso ter uma avaliao do mesmo. Ou voc
acha que terminou o treinamento, tchau e pronto?

Claro que no, preciso ter um feedback sobre todo o processo e assim poder
D uma olhada
aprimorar ou manter todo o processo realizado at o momento. Vamos nas dicas deste
site super, hiper,
entender um pouco mais sobre isso? Vamos ao prximo tpico... mega
interessante:
http://www.ibcco
1.4 Avaliao do Treinamento: no que Posso Melhorar? aching.com.br/tu
do-sobre-
Voltando ao feedback, esta etapa muito importante, pois preciso ter de volta coaching/rh-e-
gestao-de-
informaes referentes a todo o processo, a etapa de verificao de todo que pessoas/treiname
aconteceu para saber se o treinamento ocorreu sem falhas. nto-e-
desenvolvimento-
de-pessoas/
Ser verificado desde a estratgia e a estrutura aplicada ao resultado alcanado
pelos treinados.

15
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 01

Especificamente essa etapa, tem por finalidade aferir os resultados conseguidos

comparativamente quilo que foi planejado e esperado pela organizao, ou
seja, o antes e o durante, o planejamento e a execuo do treinamento.

Nesta etapa, prezado cursista, entende-se que o que mais importar para a
organizao estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento
ir trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento deve-se avali-
lo para saber se ele trouxe realmente retorno para a empresa, alis,
importante ressaltar que todo o processo de treinamento gera um custo para
empresa.

Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade,

mudanas de comportamento, melhoria do clima humano na organizao,
reduo de custos e de acidentes, rotao de pessoal, alm de outros
resultados. Isso no bvio? Claro que !

Como os programas de treinamento representam um investimento em custo -

os custos incluem materiais, tempo do instrutor, perda de produo enquanto
os indivduos esto sendo treinados e por isso esto afastados dos seus cargos
requer-se um retorno razovel desse investimento. Basicamente, deve-se avaliar
se o programa de treinamento atende as necessidades para as quais foi
desenhado. As respostas s questes abaixo podem ajudar a determinar a
eficcia do programa de treinamento:

As rejeies e refugos foram eliminados? As barreiras foram removidas? Os Refugo

coisa desprezada,
custos por trabalho por unidade diminuram? As pessoas se tornaram mais considerada
como intil.
produtivas e felizes? A organizao alcanou seus objetivos estratgicos e (Dicionrio On
tticos? Se as respostas s questes acima forem positivas, o programa de line 2012)

treinamento foi bem sucedido. Se forem negativas, o programa de treinamento

no atingiu seus objetivos e o seu esforo foi invlido e sem efeito
(CHIAVENATO, 1999, p. 307).

16
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 01

Mas agora eu quero que voc veja dicas importantes. Lembra das perguntas
feitas para se pensar, desenhar um treinamento? Pois bem, agora sero
importantes outras perguntas para fazer a avaliao:

Todos aprenderam o que era necessrio?

Houve aumento da produtividade?
Houve melhorias na qualidade dos resultados?
Houve reduo dos custos?
Houve modificaes das atitudes e comportamentos?
Elevao do saber (conhecimento, conscientizao) foi atingido?
Houve aumento das habilidades?
Houve reduo do ndice de acidentes?
Melhorou o clima organizacional?

O empregado aprende mais sobre as suas atividades e necessidades da empresa,

o que poder possibilitar a utilizao dos novos conhecimentos para o
crescimento da organizao. Simples assim!

S que voc deve estar se perguntando se existe alguma forma, alguma maneira
de se realizar um treinamento, no ?

Mas justamente sobre isso que vamos tratar no prximo tpico: uma maneira
de como voc pode realizar um treinamento. Vamos a ela?

1.5 Mtodo e Tcnica de um Treinamento: Dando Algumas Ideias para os

Primeiros Passos

Pra comear, pense e escreva em um papel estes tpicos, de preferncia, digite-

os em uma planilha ou tabela para ficar bem organizados, veja o exemplo a
seguir:

17
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 01

Setor a ser treinado: ...

Tipo de treinamento: ...

Objetivos do treinamento:

1. ...
2. ...
3. ...
Quantidade de pessoas a serem treinadas: ...

Local do treinamento: ...

Tempo necessrio para treinamento:

- Incio: ...
- Coffee break: ...
- Trmino: ...

Recursos utilizados: Quantidade:

- Data show: ...
- gua: ...
- Copos: ...
- Cadeiras:
- Mesas:
Quantidade de facilitadores: ...

Dinmicas de grupo: ...

Preste bem ateno, prezado cursista, essa tabela apresentada um exemplo,

nela voc pode acrescentar mais dados ou retirar algum.

Entenda que tudo vai depender de cada objetivo, de cada tipo de treinamento,
da quantidade de pessoas, enfim, cada treinamento um treinamento
especfico.

18
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 01

Voc deve ter cuidado na hora de usar um treinamento j existente ou na hora

de adaptar um. Isso porque cabe a voc investigar caso a caso, cada necessidade
na organizao. muito importante entender que um treinamento que deu
certo em uma organizao ou em um setor especfico de uma mesma
organizao, pode dar em nada em outro. Isso acontece porque cada setor tem
suas especificidades e uma delas so justamente as pessoas que compem
aquele setor.

E por isso que no prximo captulo trabalharemos o desenvolvimento

organizacional em relao, inclusive, ao treinamento, pois cada pessoa, cada
recurso humano de uma empresa tem sua histria de vida, suas necessidades,
suas especificidades.

Vamos l? Bons estudos e boas atividades no AVA

19
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 02

2. COMPETNCIA 02 | DIMENSES PESSOAIS E SEU PAPEL NO

TREINAMENTO

Antes de todos os nossos fervorosos debates, por favor, preste bem ateno
nessa charge

Figura 02 - Patro e Empregado

Fonte:http//www.portalfiel.com.br/uniadmin/ftpimagem/ftpcharge/charge-gospel-patrao-e-
empregado-mario-teixeira
Acesso em: dez/2012

Te incomodou em algo? Fez voc lembrar de algum episdio que aconteceu com
voc ou com algum que voc conhece?

Pois bem... essa charge para que possamos refletir sobre as relaes de
interesses entre as organizaes e seus funcionrios ou capital humano.
Pensou? Pense mesmo, porque essa reflexo tem tudo haver com nossos
prximos debates. Vamos a eles...

Cada vez mais, as organizaes esto preocupadas com o bem estar de seus
colaboradores, proporcionando-lhes desenvolvimento, no s na parte tcnica,
mas tambm, no seu aspecto pessoal, mantendo o homem como o mais
importante recurso dentro da organizao.

20
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 02

O treinamento desenvolve o autoconhecimento e a criatividade pessoal no

trabalho, buscando a maximizao de seu potencial. Lida com aspectos pessoais
voltados para a valorizao do eu interior no ambiente de trabalho, social e
familiar. D percepo do eu na ao, da autoviso e da postura pessoal.
Facilita a intercomunicao e trabalha situaes de negociao em contatos
pessoais, proporcionando um aumento na produtividade e melhor qualidade no Intercomunicao
comunicao
atendimento a clientes internos e externos, estimulando o trabalho em equipe. recproca
.(Dicionrio On
Line 2012)
importante ressaltar, caro cursista, que alguns objetivos se fazem presente
quando se leva em considerao os aspectos pessoais no treinamento, so eles:

a importncia do autoconhecimento nas atividades grupais;

reaes s novas situaes;
a importncia da convivncia social;
aspectos positivos da qualidade: de vida, de relacionamento, do
atendimento; Recproco
Que se realiza,
competitividade e trabalho em equipe que se d em
retribuio ou em
troca de algo
Por exemplo, pense em um treinamento que objetiva o bom, melhor, o semelhante
excelente atendimento aos clientes, este exemplo pode ser para vendedores de (Dicionrio On
Line 2012)
roupas, carros, etc. Pensou? Pois bem...

Para que um colaborador, funcionrio ou associado, atenda bem a uma

demanda de uma organizao ou dos clientes desta organizao, ele deve, a
princpio, saber atender bem seu colega que passa grande parte do seu dia a
dia ao seu lado, e alm, deve estar consciente de suas necessidades e anseios, a
fim de que tambm se atenda bem.
Clientes Internos
Quando o treinamento bem elaborado e objetiva, primeiramente, o so indivduos de
dentro da
atendimento dos clientes internos da empresa, o sentimento de satisfao organizao que
destes funcionrios quando depara-se com um treinamento para o cuidado com necessitam de
seu servio.
os seus pares, seus colegas, grande e satisfatrio, pois d a sensao de que (Dicionrio On
Line 2012

21
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 02

esto pensando e gastando energias para o cuidados deles mesmos, isso se

torna um incentivo, por exemplo, para a manuteno da motivao

Os indivduos sabem que o grande foco das instituies a obteno de lucro, e

por isso acredita ser o capital financeiro seu grande e nico objetivo. Quando se
deparam como sendo eles, os colaboradores, o foco de preocupao das
Instituies, sentem-se valorizados. Esta valorizao, seus reflexos na vida
pessoal e profissional dos colaboradores s vem a contribuir.

Certas do que querem, onde querem chegar e do que precisam para isso, as
empresas identificaram a necessidade de desenvolverem em seus colaboradores
no s as habilidades tcnicas como tambm as pessoais.

As avaliaes de competncia contriburam para que as organizaes

Esse texto d
despertassem para as necessidades do desenvolvimento global, ou seja, no alguns exemplos
de Avaliaes por
apenas os aspectos profissionais, mas tambm, os pessoais. Impossvel capacitar Competncias.
uma pessoa para ser, s um profissional, brilhante. Faz-se necessrio prepar-lo Que tal dar uma
olhada?
como um todo, como uma pessoa brilhante, tambm! http://www.educ.
fc.ul.pt/docentes/
msantos/Comp.p
Os treinamentos que valorizam os aspectos pessoais permitem que os indivduos df
se conheam, conheam seus limites, suas dificuldades. Identifiquem suas
necessidades de melhoria, como tambm se conscientizarem do que tem de
melhor e como podem contribuir de forma mais assertiva com a equipe,
aumentando tudo que tem de bom.

Dar valor ou reconhecer os aspectos pessoais de cada um, possibilita que a

empresa invista de forma mais assertiva em seus treinamentos, contribua para o
alcance das estratgias, bem como a colocao do perfil profissional certo no
lugar certo.

E por falar em dar valor aos aspectos pessoais, que tal rir um pouco? Claro, rindo
e aprendendo. Olhe bem essa charge e entenda porque em alguns casos um
treinamento e desenvolvimento so to importantes.

22
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 02

Figura 03- Empregos Temporrios

Fonte: http://chargesdodenny.blogspot.com/2012_11_01_archive.html
Acesso em: dez/2012

Bom no ? Dai voc pensa, como esse cara pode se contradizer tanto (risos).
Mas continuando nossas explanaes...

Outra ressalva tambm importante, que os treinamentos que ressaltam os

aspectos individuais no devem anular a importncia dos treinamentos
tcnicos/profissionais. Os dois tipos devem andar em parceria e sinalizar
necessidades que sero sanados pelo outro.

Fato que, cada vez mais, esses aspectos pessoais vm ganhando espao.

Agora voc deve estar se perguntando: quais os benefcios da valorizao dos

Absentesmo
aspectos pessoais em um treinamento? Por que investir tempo, energia e Prtica ou
costume de se
dinheiro nesta modalidade? ausentar de um
local onde seria
obrigatria sua
A resposta simples: indivduos mais conscientes das suas escolhas pessoais, do presena; falta,
seu papel dentro de uma equipe, produzem mais, trabalham melhor, adoecem ausncia no
trabalho.(Dicion
menos, ou seja, aumentam os indicadores de resultado, de satisfao e rio Informal 2012)
diminuem os indicadores de absentesmo.

Lembra do exemplo dado l em cima? Ento...

23
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 02

Para que um cliente seja bem atendido por uma pessoa, esta deve estar bem
consigo mesma, deve estar consciente do seu papel dentro daquela instituio,
deve entender que cada cliente chega com uma necessidade, um senso de
urgncia, uma expectativa.

Mas claro que essa mudana, a valorizao dos aspectos pessoais no so fceis!

A busca por melhores resultados e os desafios do mundo dos negcios no

deixaram de fazer parte das organizaes, entretanto, passam a fazer parte
destes propsitos o individuo como um todo. Pens-lo apenas como um mero
integrante da empresa muito pouco nos dias atuais, deve-se sempre pensar
que fora da organizao o funcionrio est inserido em vrios outros contextos e
tem vrios outros interesses.

Este indivduo aceito e visto pela organizao, que acolhe e respeita sua
condio humana de dvidas, desejos, expectativas, medos e verdades. Afinal,
ele a pessoa capaz de atender e interagir de forma humanizada com os clientes
internos e externos das organizaes.

capacitar ou treinar e possibilitar que este grande patrimnio (o

indivduo/funcionrio) possa contribuir com o que tem melhor, atuando em
equipes de grande desempenho, gerando lucros e aumentando receitas. Este o
grande diferencial competitivo das organizaes na atualidade e,
provavelmente, o ser para sempre.

E para encerrar e passarmos para mais um debate, reflita um pouco mais com
essa charge que trata, por exemplo, de um empregador que tem outros
interesses e que no compartilham dos interesses dos seus funcionrios:

24
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 02

Figura 04 - Demisso
Fonte: http://www.blogbahiageral.com.br/site/geral/nacional/2012/08/patrao-x-
empregado
Acesso em: nov/2012

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Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 03

3. COMPETNCIA 03 | MOBILIZANDO A ORGANIZAO PARA A

QUALIDADE

A palavra "qualidade" cada vez mais utilizada nas empresas, quer seja no setor
alimentar, industrial ou mesmo no setor dos servios, e em especial no mundo
informtico. No conjunto deste processo, o termo "empresa" designa
independentemente qualquer empresa, organizao ou associao do setor
pblico ou privado. Numerosos conceitos escondem-se por trs da noo de
"Qualidade", esta pasta tem como objetivo definir os termos principais e
compreender os objetivos e os mtodos de implementao de uma estratgia
de qualidade.

Na prtica, a qualidade declina-se em duas formas:

A qualidade externa, correspondendo satisfao dos clientes. Trata-se

de fornecer um produto ou servio conforme as expectativas dos clientes,
fideliz-los e assim melhorar a sua parte de mercado. Os beneficirios da
qualidade externa so os clientes de uma empresa e os seus parceiros
externos. Este tipo de estratgia passa por uma necessria escuta dos
clientes, mas deve permitir igualmente as necessidades implcitas, no
expressas pelos beneficirios.
A qualidade interna, correspondendo melhoria do funcionamento
interno da empresa. A finalidade da qualidade interna implementar
meios que permitem descrever o melhor possvel a organizao, localizar
e limitar os no funcionamentos. Os beneficirios da qualidade interna
so a direo e o pessoal da empresa. A qualidade interna passa
geralmente por uma etapa de identificao e formalizao dos processos
internos realizados, graas a uma diligncia participativa.

O objeto da qualidade fornecer uma oferta adaptada aos clientes, com

processos controlados, garantindo que a melhoria no se traduz por um custo
adicional geral, neste caso fala-se de "sobre qualidade". possvel melhorar

26
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 03

um grande nmero de no funcionamentos a baixo custo, mas, pelo contrrio,

quanto mais se deseja alcanar a perfeio, mais os custos aumentam!

Em definitivo, para as empresas do setor privado, no se trata tanto em

responder de maneira exaustiva s expectativas dos clientes, mas em responder
melhor do que os concorrentes. No setor pblico, a qualidade permite
particularmente explicar um uso controlado dos fundos pblicos para fornecer
E por falar em
um servio adaptado s exigncias dos cidados. Qualidade, voc
j ouviu falar em
Ergonomia no
Os assuntos relacionados gesto da qualidade ganham cada vez mais ateno Trabalho? Que tal
dos gestores nas empresas. Uma organizao que se prope a implementar uma aprender um
pouco mais. Para
poltica voltada para a qualidade total tem conscincia que sua trajetria deve isso, acesse:
http://www.ergo
ser reavaliada periodicamente.
nomianotrabalho.
com.br/
A implementao de uma estratgia de qualidade um projeto de uma empresa
que mobiliza o conjunto do pessoal.

O momento atual privilegia a informao e o conhecimento porque o processo

de globalizao demanda respostas rpidas para os problemas emergentes.
Nesse contexto, a velocidade do ambiente interno deve acompanhar a dinmica
As empresas
do ambiente externo, visando garantir a sustentabilidade organizacional. esto observando
os benefcios que
A maneira como a empresa se posiciona frente a estas situaes que faz toda a a implementao
e utilizao da
diferena. Aplicam-se recursos em tecnologia de ponta, marketing e programas gesto da
de certificao, busca-se minimizar custos operacionais, porm no dada qualidade podem
oferecer e
muita importncia s pessoas que administraro tais recursos. buscam entender
melhor suas
imprescindvel que a organizao disponha de pessoal qualificado, propostas
(CUNHA, CUNHA
comprometido e possuidor da viso global do negcio para que possa aceitar os e DAHAB, 2001).
desafios que se materializam.

27
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 03

Esta realidade apenas possvel quando o funcionrio encontra no ambiente de

trabalho o respeito e o reconhecimento devidos.

Agora voc pergunta: mas o que isso tem haver com treinamento e
desenvolvimento? Qual a relao entre Treinamento e Desenvolvimento?

As empresas precisam investir no capital humano como o ativo principal do

negcio uma vez que o potencial para o aprendizado contnuo faz do ser
humano uma fonte inesgotvel de solues (respostas) frente s situaes que
se configuram a sua frente.

A capacitao e desenvolvimento de recursos humanos devem ser considerados

o principal diferencial competitivo com que se pode contar porque, em ltima
anlise, o fator que oferece maiores taxas de retorno.

A administrao de Recursos Humanos torna-se cada vez mais inovadora com a

crescente globalizao dos negcios e a gradativa exposio forte concorrncia
no mercado de trabalho. No momento em que as palavras de ordem passaram a
ser produtividade, qualidade e competitividade, as pessoas deixaram de ser um
problema para as organizaes passando a serem, deste ponto em diante, a
mola propulsora na soluo de problemas e realizao de grandes ideias.

Mas antes de continuarmos, d s uma olhada nessa crtica a seguir sobre

investimentos em Recursos Humanos

28
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 03

Figura 05 - Lucro
Fonte: http://mitnoticias.blogspot.com/2012/11/a-visao-da-empresa-e-mais-
importante.htm
Acesso em: nov/2012

Os Recursos Humanos deixam de ser o desafio para se tornarem a vantagem

competitiva das organizaes, buscando administrar com seriedade e
competncia o seu potencial de trabalho, fornecendo subsdios para fortalecer
cada vez mais o parceiro principal do negcio.

Lidar com especificidades dos recursos humanos o maior desafio da gesto

pela qualidade (PALADINI, 2004); e os gerentes perceberam que, sem o efetivo
envolvimento dos recursos humanos da organizao, no se produz qualidade.
Para tanto, o envolvimento dos funcionrios pode ser viabilizado quando se
atende a trs requisitos bsicos:

objetivos organizacionais alinhados com os objetivos individuais dos

funcionrios;
ambiente motivador e propcio ao trabalho em equipe, investimentos e,
perfeita alocao de recursos nas reas onde eles se fazem necessrios.

Perceba que algumas dessas aes so fundamentais para um programa de

envolvimento entre os funcionrios: alterao da postura e do comportamento
da gerncia em relao aos subordinados (tornar-se mais presente no meio

29
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 03

operacional, ouvir mais as pessoas, reestruturao de polticas de RH, etc.);

nfase na motivao individual e coletiva; negociao (aes x benefcios
obtidos) e treinamento.

Agora ser necessrio voltar ao nosso primeiro tpico, o do Treinamento, para

que voc faa uma integrao de todos nossos debates.

O treinamento instrumento de envolvimento que contribui efetivamente para

o engajamento das pessoas, o desenvolvimento delas, se ele resulta de uma
solicitao feita por elas mesmas. Deve-se partir da ideia de que ele deve ser
uma resposta ao interesse que as pessoas manifestaram sobre determinada
questo, da a importncia do diagnstico de necessidades de capacitao.

Independente da definio que se atribua ao termo qualidade, unnime entre

os autores do tema, que na busca pelo caminho da excelncia, a base do
trabalho est no homem (GARCIA, 1999). Isso ocorre porque ele quem
materializa recursos e mtodos de trabalho e os submete ao seu desempenho.

A implantao de Programas de Qualidade na organizao deve ser suportada

pelos seguintes pilares:

Desenvolvimento gerencial capaz de proporcionar um ambiente de

parceria entre a empresa e os empregados;
A participao dos empregados deve ser incansavelmente perseguida;
Processos de comunicao que alm de valorizar a participao dos
empregados, integre os objetivos dos indivduos ao da empresa e;
Programas de Treinamento e Desenvolvimento acessvel a todos os nveis
da organizao e que consiga atender integralmente s necessidades
organizacionais suprindo as lacunas existentes entre a experincia do
empregado, seus conhecimentos, habilidades e as exigncias que o seu
cargo impe.

30
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 03

Isso deve ser visto como uma estratgia, como um ponto a ser planejado que
levar para a qualidade, tanto do funcionrio quando da empresa ou
organizao.

Passemos ao prximo tpico para que possamos debater essa estratgia a ser
seguida.

3.1 Estratgia de Qualidade

A melhoria da qualidade, interna e externa, permite empresa trabalhar em

melhores condies com os seus beneficirios, o que se traduz numa relao de
confiana e em lucros no plano financeiro (aumento dos benefcios) ou humano
(esclarecimento dos papis, das necessidades e da oferta, motivao do
pessoal).

Trata-se, contudo, de um esforo que implica o conjunto da empresa,

conduzindo a maior parte do tempo a modificaes de hbitos de trabalho, ou
mesmo mudanas organizacionais. Assim, chama-se "estratgia de qualidade" a
abordagem organizacional que permite um progresso permanente na resoluo
das no-qualidades. Trata-se de uma estratgia participativa, ou seja, na qual
deve necessariamente participar o conjunto da empresa e, por isso,
necessariamente apoiada pelo mais elevado nvel hierrquico.

O conceito de "gesto pela qualidade total" (em ingls "total quality

management" - TQM) designa a implementao de um projeto de empresa que
se baseia numa estratgia de qualidade que mobiliza todo o pessoal, ou seja,
uma estratgia global com a qual a empresa inteira faz tudo para satisfazer os
seus beneficirios e qualidade, custo e prazo. O objeto da gesto pela qualidade
total passa assim, e necessariamente, pelo desenvolvimento de um "esprito de
qualidade" partilhado por todos.

E ento, est gostando dos nossos debates? So tantas coisas novas, no ? Pois
bem, agora quero dar uma dica: hora de voc colocar tudo isso em prtica. V
at o AVA, participe dos fruns, contribua com os debates de seus colegas. E no

31
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 03

se esquea de contribuir o mximo que puder em nossa disciplina, nas

Atividades no Polo.

32
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 04

4. COMPETNCIA 04 | DESENVOLVIMENTO COMO PATRIMNIO

EMPRESARIAL

O investimento intensivo na capacitao dos profissionais uma ao

estratgica para qualquer organizao que queira manter-se competitiva no
mercado. No entanto, isso algo que no pode ser feito de forma aleatria, pois
h um srio risco de perder tempo e investimentos.
Capacitao
ato ou efeito de
Mais uma vez preciso falar de que Treinamento e Desenvolvimento capacitar-
organizacional so investimentos e devem priorizar o lucro da empresa, sem se;habilitao,
aptido.
esquecer, claro, dos interesses de cada um dos funcionrios. (Dicionrio On
Line 2012).

Isso pensar no Desenvolvimento como patrimnio da empresa, algo que deve

ser muito bem visto, pois sem ele a empresa fica pobre, sem recursos
(humanos e materiais). O desenvolvimento o fator que est muito mais ligado
ao crescimento do indivduo na empresa que, consequentemente, como j
debatido, far a empresa crescer.

Araujo (2008, p.94) diferencia o Treinamento do Desenvolvimento, para ele:

[...] o primeiro est voltado para o condicionamento da

pessoa no sentido da execuo de tarefas, as quais devem
ser muito bem definidas. J o outro est dirigido ao
crescimento da pessoa no nvel do conhecimento, da
habilidade, atitudes e valores ticos, de modo que possa
desempenhar seu papel da melhor forma e com nveis
crescentes de complexidade.

Desenvolvimento tem um conceito mais abrangente, pois se refere s aes

organizacionais que estimulam o crescimento pessoal de seus integrantes. No
Brasil, o treinamento e desenvolvimento tem um desafio muito maior, pois o
nvel de escolaridade da mo de obra disponvel no mercado ainda muito baixo
para desenvolver e disputar mercados consumidores com pases desenvolvidos.
Por isso tambm a necessidade de produo de conhecimentos e novas

33
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 04

tecnologias para dar suporte rea de desenvolvimento de pessoal. Alinhar

toda a equipe de modo que os objetivos organizacionais e pessoais sejam
atingidos. Pois no basta somente alguns estarem envolvidos.

Para obter resultados, todos devem ter o mesmo objetivo, engajados em

trabalhar juntos. Qualificar e capacitar os colaboradores para que consigam
alcanar melhores resultados, melhor qualidade de vida e maior competitividade
organizacional.

O desenvolvimento do colaborador na empresa, de seus recursos humanos,

fundamental para o alcance de resultados positivos, no somente para a
empresa, mas para a carreira profissional, e at mesmo, pessoal de cada
indivduo. A obteno de Conhecimento, Habilidades e Atitudes, conhecidos
como CHA, segundo Marras (2009), um conjunto de qualidades oferecidas
pelo homem, que podem ser aprimoradas com treinamentos e prticas, cada
uma baseada em suas experincias.

Para Mattos (1992), o treinamento possui trs momentos evolutivos nas

indstrias. No primeiro momento, o empregado visto como mais uma
ferramenta industrial, onde no era posto como prioritrio o seu
desenvolvimento, ou seja, no possua planejamento para treinamentos, as
pessoas teriam que se adaptar cultura da empresa, sem possuir
desenvolvimento contnuo.

No segundo momento, a capacitao do indivduo para melhoria de suas

competncias e habilidades era o foco, o funcionrio possua maior
envolvimento e integrao com a organizao, porm este ainda era visto como
um recurso produtivo, com a diferena de ser humano, ou seja, seu Que tal
aprofundar mais
desenvolvimento. esse grande
debate entre:
Homem, um ser
O entendimento do ser humano como um ser racional e emotivo tratado como racional e
emocional?
ferramenta de estudo no terceiro modelo da gesto de treinamento, onde as http://www.e-
empresas adotam treinamentos onde existe a preocupao com o indivduo, wow.com.br/v2/d
ownload/estalo_0
como um ser complexo, com estruturas emocionais e morais. 6.pdf

34
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 04

Quando analisado o comportamento e a forma de como o indivduo age, pode

ser padronizado de modo flexvel o processo de sua atividade, melhorando o
desempenho e a resoluo. Elton Mayo sendo um dos precursores para o
desenvolvimento dos seminrios e programas de treinamentos, apontados como
aprimoramento de habilidades e conhecimentos, estudava o indivduo como um
ser mutvel, objeto de estudo da escola das relaes humanas.

O desenvolvimento nas empresas tem por objetivo aperfeioar a atividade

desenvolvida por um determinado departamento ou pessoa, aumentando o
conhecimento do funcionrio, deixando-o motivado, resultando no bom
desenvolvimento de sua atividade e relacionamento.

A execuo de treinamentos e desenvolvimentos nas organizaes reflete

positivamente no desempenho de seus colaboradores, pois mostra a
preocupao da empresa, no somente para desenvolver um bom trabalho, mas
tambm a importncia daquele trabalhador.

Para Tachizawa (2001), algumas empresas apontam o desenvolvimento

profissional como um treinamento, organizando estratgias visando o ambiente
interno que resulte em retorno monetrio. Enquanto que o treinamento busca o
desenvolvimento profissional, trabalhando as relaes internas da organizao,
qualificando o funcionrio, e modulando-o para se adequar poltica da Olha que artigo
interessante do
empresa. Fernando
Rebouas sobre
Capacitao:
As empresas buscam profissionais cada vez mais capacitados para o http://www.infoe
scola.com/admini
desenvolvimento organizacional, pessoas com conhecimento e capital stracao_/capacita
intelectual so observadas, com isso as organizaes podem investir nesse cao-de-
funcionarios/
colaborador resultando em novos conhecimentos e inovaes.

O desenvolvimento interpessoal passa a ser uma

necessidade de desenvolvimento organizacional e social.
Sendo a pessoa o subsistema principal da organizao, o
sistema tecnolgico e o macro sistema social dependero
do funcionamento efetivo do primeiro, em seu contexto
habitual o grupo humano. Moscovici (2005, p. 168).

35
Treinamento e Desenvolvimento
 Competncia 04

O desenvolvimento, conforme Moscovici (2005) pode apresentar trs diferentes

formas a serem explanadas pela organizao:

A nvel individual, o desenvolvimento interpessoal e intrapessoal

caminham juntos, estudam-se complexidade da motivao individual, o
comportamento dentro do ambiente de trabalho, busca-se desenvolver
conhecimento tcnico e autoconhecimento.
No nvel grupal desenvolve-se as habilidades interpessoais e grupais, ou
seja, explora-se os objetivos e motivaes comuns ao grupo,
comunicao, administrao de conflitos, autoridade e liderana.
A nvel organizacional, focaliza-se a organizao com um todo,
trabalhando o desenvolvimento de equipes, feedback, motivaes
pessoais e organizacionais, em uma viso macro de conflitos e objetivos a
serem sanados e traados, respectivamente.

A capacitao de pessoal nas empresas de fundamental importncia para seu

sucesso. As pessoas como seres mutveis, que aprendem continuamente so
pontos chaves para as organizaes. Saber utilizar adequadamente a ferramenta
"treinamento" pode trazer grandes benefcios ao empregador e seus
empregados.

Empregar treinamento para o aperfeioamento de colaboradores e

desenvolvimentos de habilidades um dos pilares da rea de gesto com
pessoas, o treinamento bem aplicado pode proporcionar ao treinando
autoestima elevada, crena no investimento feito pela empresa para ele
prosperar. Com isso ele aplica o aprendizado sua vida e em suas tarefas, de
modo a proporcionar resultados positivos, tornando-se um funcionrio
motivado.

A empresa para trabalhar o desenvolvimento da aprendizagem na organizao

necessita saber ensinar para construir o conhecimento, ensinar a pensar certo e
escutar, segundo Macdo (2007), ou seja, o treinamento pode ser planejado e

36
Tcnico em Recursos Humanos
 Competncia 04

executado, porm se a empresa no souber aplic-lo de modo correto, no

haver aprendizagem, logo o aumento do desenvolvimento cognitivo e tcnico
daquele colaborador no ser de relevncia.

Esse vdeo, muito,

Agora que estamos chegando ao fim de nossa apostila, isso no significa que no mas muito
temos mais nada a acrescentar, viu? Esse o pontap inicial para suas engraado, vai
ajudar, voc
pesquisas. Siga em frente, continue investindo em seus estudos. Lembre-se de entender a
importncia do
participar dos debates no AVA. Treinamento e
Desenvolvimento
dos Recursos
Aguardo voc por l! Abraos. Humanos de uma
empresa. Olha s
que legal!
http://www.yout
ube.com/watch?v
=cNNV_0u4kgU

37
Treinamento e Desenvolvimento
REFERNCIAS BIBLOGRFICAS

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