Clima Organizacional y Bournout PDF

RELACIN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL SNDROME
DE BURNOUT EN EMPLEADOS DE UNA FIRMA DE VIGILANCIA

EN UNA EMPRESA CARBONERA DE LA GUAJIRA (COLOMBIA)
RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT AND
EMPLOYEE BURNOUT SYNDROME OF A SURVEILLANCE FIRM IN A COAL
COMPANY OF GUAJIRA (COLOMBIA)
Recibido: 01 de diciembre de 2010/Aceptado: 20 de diciembre de 2010
ANDREA MILENA MORENO CRDENAS; MARA CLARA HIDALGO PALACIO*

Universidad del Magdalena Colombia
Keywords: Abstract
Organizational Climate, Burnout, Em- The present work raised, as a principal objective, describe the relation between Organizational
ployees, Vigilance. Climate and Burnout Syndrome in Security Guards in a Colombian Coal Company. The
type of research used was primarily transversal and non-experimental. The sample consisted
of 393 persons; of this group, only two incompletely filled out the two questionnaires, so that
the figure fell to 391 valid subjects. This research found that there is no evident BS and the
OC is generally good within the organization studied. From this you can assert that positive
OC may therefore be effective in preventing the onset of BS within the organization, as is
suggested in other studies.
Palabras clave: Resumen

Clima Organizacional, Burnout, Em- El presente trabajo plante, como objetivo principal, describir la relacin existente entre el
pleados, Vigilancia. Clima Organizacional (CO) y el Sndrome de Burnout (SB) en guardias de seguridad de una
empresa colombiana productora de carbn. El tipo de investigacin utilizado fue no experi-
mental, de tipo transversal y la muestra estuvo conformada por 393 sujetos. De este grupo,
solo dos individuos diligenciaron de manera incompleta los dos cuestionarios, por lo que la
cifra vlida se redujo a 391 personas. La presente investigacin hall que no existe SB y el
CO es bueno en la organizacin objeto del estudio. Estos resultados sugieren que un buen
CO podra ser un factor protector para la aparicin del SB en la organizacin, tal como lo
sugieren otros estudios.
* Egresadas del Programa Acadmico de Psicologa de la Universidad del Magdalena, Colombia. Email: andreamorenocardenas@gmail.com
Psicogente, 13 (24): pp. 292-305. Diciembre, 2010. Universidad Simn Bolvar. Barranquilla, Colombia. ISSN 0124-0137 EISSN 2027-212X
http://www.unisimonbolivar.edu.co/rdigital/psicogente/index.php/psicogente
Andrea Milena Moreno Crdenas; Mara Clara Hidalgo Palacio 293
INTRODUCCIN dindose como una tendencia de la persona a sentirse

que ya no desempea su trabajo tan bien como antes.
El trabajo es un medio de transformacin, de au-
torrealizacin, de creacin de valores (Dvila & Rome- En los aos 80, el SB fue descrito como exclusivo
ro, 2010). Sin embargo, la actual sociedad globalizada del personal de salud; no obstante, con el transcurrir
exige tanto a los seres humanos que interfiere en su rit- de los aos se ha venido demostrando que puede pre-
mo vital, al generarles estrs y desmejorar, por ende, su sentarse en cualquier tipo de trabajo (Llorans, Garca &
calidad de vida (Campos, 2006). Salanova, 2005; Salanova, Schaufeli, Llorens, Peir &
Grau, 2000).
El Sndrome de Burnout o Sndrome de Quemar-
se por el Trabajo es un tipo de estrs laboral crnico, que Buzzetti (2005, citando a Maslach & Leiter, 1997)
conlleva actitudes y sentimientos negativos hacia las per- seala que cuando las empresas, ya sean de produccin
sonas con las que se trabaja, como respuesta ante hechos
o de servicios, tienen problemas, los empleados de base
como sentirse emocionalmente agotado o por la falta
tienen a su vez menos opciones de ajuste emocional,
de realizacin profesional (Maslach & Jackson, 1981).
siendo por tanto ms susceptibles de desarrollar el SB.
Teniendo en cuenta que el trabajo es la fuente funda-
mental de ingreso de la mayora de las personas, los pro-
Por otra parte, se han hallado resultados discre-
blemas relacionados con este se constituyen en un riesgo
pantes respecto a la edad de los trabajadores para la
muy serio para su estabilidad psicosocial, de la familia
aparicin del SB. Ramrez y Zurita (2010) sealan, por
a la cual pertenece y, en especial, de quienes dependen
ejemplo, que, a medida que aumenta la edad, el nmero
econmicamente de ella. La estabilidad de las personas
de sujetos que experimenta los diagnsticos de presencia
es igualmente importante para la empresa en la que se
o riesgo del SB se incrementa; mientras que Maslach,
desempean, debido a que el capital humano determina
Schaufeli y Leiter (2001) encontraron que el Sndrome
en ltimas la supervivencia de las organizaciones (Bet-
se presenta en mayor medida en los trabajadores jvenes
tinardi,Montagner, Maini& Vidotto, 2008).
(menores de 30 y 40 aos).
El Sndrome de Burnout (SB) fue descrito por

Maslach y Jackson (1981) como un mal invisible que re- Examinando otro aspecto del problema, Dvila
percute en la calidad de vida de las personas y que est y Romero (2010) consideran de mucha importancia el
compuesto por tres dimensiones, a saber: Agotamiento estudio de la percepcin que tienen los empleados sobre
emocional, el cual consiste en la fatiga o falta de energa, el clima organizacional (CO). Conocer este clima redun-
que lleva a una sensacin de desmotivacin para conti- dar en una ganancia, tanto para el empleado como para
nuar trabajando; despersonalizacin, manifestado en el he- la empresa, debido a que as se pueden examinar, fortale-
cho de que el individuo establece una distancia anormal cer o corregir diferentes situaciones que afectan positiva
entre l y las otras personas; realizacin personal, enten- o negativamente al individuo y a la organizacin.
Relacin Entre el Clima Organizacional y el Sndrome de Burnout en Empleados de una Firma de Vigilancia
294 en una Empresa Carbonera de La Guajira (Colombia)
Existen numerosas definiciones, todas vlidas, cisiones (Cuello, 2002; Guerrero et al, 2002; Barbosa et
para describir el CO, sin embargo, en el presente es- al., 2002; Castaeda et al., 2003; Ceballos et al., 2005,
tudio, se ha tomado la propuesta por Halpin y Croft 2006, citados por Ceballos & Ceballos, 2008).
(1963), quienes manifiestan que el CO no es otra cosa
que la opinin que el empleado se forma de la organi- El CO ha sido considerado como un antecedente
zacin. de estresores en mbitos laborales, pues la experiencia
de un mal clima laboral puede conllevar a los empleados
La variable CO es de gran inters para el presen- al estrs, y de este al Burnout (Della Valle, De Pasca-
te estudio, debido a que en las tres ltimas dcadas ha le,Cuccaro,Di Mare, Padovano,Carbone&Farinaro,
sido considerada importante para las empresas. As lo 2006; Hemingway & Smith, 1999).
confirma el auge de estudios en este perodo, aunado a
que pretende conocer las percepciones de los individuos Varios estudios efectuados al respecto hallaron,
sobre su organizacin y, de este modo, alcanzar una ma- en efecto, que el clima organizacional y la satisfaccin
yor productividad sin perder de vista el recurso humano en el trabajo, entre otras variables psicolgicas, influyen
(Marn, 2003; Vega, Arvalo, Sandoval, Aguilar & Gi- en la aparicin del Sndrome de Burnout (Bettinardi,
raldo, 2006). Por medio de estos estudios tambin se lo- Montagner,Maini & Vidotto 2008; Boada, De Diego y
gran identificar reas que pueden afectar la produccin, Argull, 2004; Ogresta, Rusac &Zorec, 2008; Ramrez y
reduciendo la eficacia y que, a futuro, pueden generar Zurita, 2010; Shelledy, Mikles,Mayo &Youtsey, 1992).
costos inesperados para la empresa (Abril & Fajardo, Lo anterior tambin fue corroborado por Dvila y Ro-
2000; Bernal & Soto, 2001; Toro, 1996). mero (2010), quienes sealan en sus resultados que a
mayor Sndrome de Burnout, resulta peor la percepcin
El CO ha sido estudiado en Colombia por di- del CO.
ferentes autores, entre los cuales tenemos a Sudarsky
(1997), Mndez (1982) y Toro (1999a, 1999b y 1999c) Otro estudio seala que el aumento de los nive-
(citados por Vega, Arvalo, Sandoval, Aguilar & Giral- les de Burnout se asoci significativamente con un peor
do, 2006). rendimiento en el trabajo y mayor absentismo (Parker
&Kulik,1995).
En la ciudad de Santa Marta, se han efectuado
varios trabajos sobre el clima organizacional, los cuales Lam, Huang & Janssen (2010) sugieren que el
han concluido que el clima imperante en las empresas, CO y el agotamiento emocional en supervisores puede
a pesar de ser aceptable, se caracteriza por un estilo ge- ser subsanado o minimizado, al proveer a los emplea-
rencial autocrtico. Esto se deduce del hecho de que los dos emocionalmente agotados pautas de informacin
resultados del instrumento de medicin sealan en dos importante acerca de la posible disponibilidad de los re-
de sus variables un alto control y una baja toma de de- cursos compensatorios que necesitan para mantener sus
esfuerzos. Igualmente, como ya se ha afirmado antes, la Cuestionario Maslach Burnout Inventory, el cual est
percepcin de falta de realizacin personal influye nega- constituido por 22 tems tipo Likert, que van de 0 a 6, en
tivamente en el CO al igual que la alexitimia (Lazzari,Pi- forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes
santi &Avalos, 2006; San Francisco de Chiu&Tsai, de los individuos en su trabajo. Se trata de una escala con
2006). alta consistencia interna y fiabilidad de 0,9. Este cuestio-
nario mide tres dimensiones: agotamiento emocional
Ahora bien, la importancia del presente estudio con nueve tems; despersonalizacin, con cinco tems,
radica en que le permitir a la organizacin en cuestin y realizacin personal, con ocho. Segn Gonzleszy De
identificar y analizar de manera rpida, previa aplicacin la Gndara (2006), las puntuaciones bajas oscilan entre
de dos cuestionarios a los trabajadores, las percepciones 1 y 33; en tanto que las puntuaciones altas, en las dos
que tienen de la empresa, as como una aproximacin al primeras dimensiones, y baja, en la tercera, definen el
estado de su salud fsica y mental. Por ello, el objetivo Sndrome. Tambin sealan que esta escala no obtiene
puntuaciones totales para SB, sino que las puntuaciones
de la investigacin consisti en conocer si existe alguna
de cada subescala se computan por separado.
relacin descriptiva entre el SB y el CO en empleados
del sector de servicio de vigilancia en una multinacional
Cuestionario para medir Clima Organizacional, ela-
carbonera del departamento de La Guajira.
borado por las autoras y utilizado por la empresa de vi-
gilancia en la cual se efectu la presente investigacin.
MATERIALES Y MTODO
La fiabilidad se obtuvo con una prueba piloto, que ob-
tuvo un alfa de Cronbach de 0.78, lo cual demostr que
El tipo de investigacin utilizado fue no experi-
puede ser utilizada para la poblacin objeto del estudio.
mental de tipo transversal, por darse en un momento
Consiste en un cuestionario autoadministrado, consti-
nico. La muestra estuvo conformada por 393 sujetos,
tuido por 33 afirmaciones o tems tipo Likert y que va
empleados como vigilantes en una empresa productora
de 1 a 4, en donde 1 explicita estar totalmente en des-
de carbn en Colombia. De estos, solo 391 diligenciaron
acuerdo y 4 totalmente de acuerdo. El cuestionario
de manera completa los dos cuestionarios, por tanto este
se compone de cuatro subescalas que miden satisfaccin
fue el nmero final con que se trabajaron los resultados, con en el trabajo; relaciones con los compaeros; rela-
eliminando dos cuestionarios. ciones con los jefes inmediatos y directivos; percepcin
de la organizacin.
Con el fin de cumplir los objetivos de la inves-
tigacin, consistentes en la descripcin de la relacin Consideraciones ticas
entre el CO y el SB y de algunos de sus sntomas ms
comunes (despersonalizacion, agotamiento emocional y El presente estudio no present riesgos para la sa-
realizacin personal), los instrumentos de medicin uti- lud de los participantes; no obstante, para su ejecucin,
lizados fueron: se tuvieron en cuenta las consideraciones ticas plasma-
das en el Cdigo tico del Psiclogo (Ley 1090/2006) y A partir de la tabla anterior, se puede afirmar que
de la Resolucin 8430 de 1993 del Ministerio de Salud, al interior de la empresa existe un clima adecuado y acor-
por la cual se establecen las normas cientficas, tcnicas de con las necesidades y derechos del trabajador y la em-
y administrativas para la investigacin en salud. presa, permitiendo esto unas condiciones positivas para
el ejercicio de las funciones al interior de la organizacin
RESULTADOS (como en el caso de la Tabla 1, para una mejor ilustra-
cin se pueden consultar los resultados individuales por
La muestra estuvo conformada por 385 varones tems en el Anexo 2).
(98,5%) y 6 mujeres (1,5%). Todos mayores de edad.
No obstante, se encontr que dos de las seis mu-
Los resultados del Cuestionario Maslach Burnout jeres evalan de forma deficiente dos tems (16 y 22) en
Inventory se presentan en la Tabla 1, en la cual se mues- la subescala Organizacin. Estos dos tems, aunque no
tran los porcentajes obtenidos. resultan significativos del resultado general de la medi-
Tabla 1. Resultados porcentuales obtenidos para el MASLACH BURNOUT INVENTORY

Agotamiento % Despersonalizacin % Realizacin Existencia
Emocional Personal % de Burnout*
26 24 50 BAJO
* Puntuaciones altas en las dos primeras dimensiones y baja en la tercera definen el Sndrome.
Los anteriores resultados para esta escala indican cin del CO, ni para esta subescala, se referan a si ellos
la ausencia del Sndrome de Burnout en la muestra se- o sus compaeros eran tenidos en cuenta en su trabajo
leccionada (para una mayor ilustracin de los resultados para la remuneracin efectiva recibida.
individuales en esta escala ver Anexo 1).
DISCUSIN
En lo referente a lo encontrado en la medicin
del CO, los resultados se presentan de manera total en La presente investigacin hall que no existe SB
la Tabla 2. en la organizacin estudiada y que el CO es bueno. De
Tabla 2. Resultados en porcentajes totales por subescalas para la percepcin del Clima Organizacional
Satisfaccin con Relaciones con Relacin Con Percepcin de Porcentaje
el Puesto de los Compaeros Jefe la Organizacin Promedio
Trabajo y Directvos
77% 93% 94% 94% 89,5%
lo anterior se puede colegir que un buen CO podra ser chadas. Todo ello para reforzar los resultados positivos
un factor protector para la aparicin del SB en la organi- manifestados a nivel del CO.
zacin, tal como lo sugieren varios estudios (Della Valle,
De Pascale, Cuccaro, Di Mare, Padovano, Carbone & Se debe tener en cuenta, por dems, lo hallado
Farinaro, 2006; Hemingway & Smith, 1999). por Lam,Huang & Janssen (2010), quienes sugieren que
el CO y el agotamiento emocional en supervisores pue-
Igualmente, estos resultados corroboran lo hallado de ser subsanado o minimizado, al proveer a los emplea-
por Bettinardi, Montagner,Maini y Vidotto (2008); Boa- dos emocionalmente agotados pautas de informacin
da, De Diego y Argull (2004); Ogresta, Rusac yZorec importantes acerca de la posible disponibilidad de los
(2008); Ramrez y Zurita (2010); as como por Shelledy, recursos compensatorios que necesitan para mantener
Mikles,Mayo yYoutsey (1992), quienes manifiestan que sus esfuerzos.
la percepcin del CO, entre otras variables psicolgicas,
influyen en la aparicin del SB. Ello tambin fue encon-
De otra parte, se puede suponer que el absentis-
trado por Dvila y Romero (2010), quienes sealan en
mo es bajo y el desempeo laboral resulta acorde con lo
su estudio que a mayor SB, ser peor la percepcin del
esperado por la empresa. Esto ltimo tomando como
clima organizacional.
base el estudio de Parker (1995), y utores que sealan
que el aumento de los niveles de SB se asoci significati-
El CO encontrado permite un ambiente adecua-
vamente con un peor rendimiento en el trabajo y mayor
do, proactivo, sano y constructivo para la empresa, so-
absentismo. No obstante, esto no se puede afirmar ple-
bre todo en el establecimiento de relaciones cordiales
namente, dado que estas variables no fueron incluidas
y abiertas en los diferentes canales de comunicacin.
en la presente investigacin. Queda, sin embargo, la su-
Resulta entonces importante que la empresa d conti-
gerencia de que prximos estudios las incluyan, adems
nuidad a los procedimientos establecidos y los espacios
de otras variables que tampoco se consideraron en esta
creados para la comunicacin, as como a la generacin
investigacin, como son la edad, el tiempo en el desem-
y mantenimiento de relaciones sociales acordes con sus
peo del cargo, la comparacin entre diferentes niveles
requerimientos y con los de cada trabajador. Adicional-
jerrquicos, estado civil y educativo, por solo citar unos
mente, como plan de accin, se debe fomentar un forta-
lecimiento a partir de charlas, talleres y grupos naturales cuantos que podran ser de inters.
que permitan la libre expresin de pensamientos y la

socializacin fluida al interior de la organizacin. Tam- Asimismo, esta investigacin muestra limitaciones
bin se deben realizar talleres de autoestima, habilidades para su generalizacin debido al tipo de diseo utiliza-
sociales y comunicacin asertiva en todas las reas y los do, que no permite establecer relaciones de causalidad.
niveles de la empresa y, de forma simultnea, se debe Se recomienda, entonces, que futuros estudios asuman
crear un espacio para que las personas se sientan escu- diseos correlacionales e, incluso, experimentales.
Se puede concluir que en la empresa objeto de G. (2008). Clima organizacional, la confianza y

estudio no existe Sndrome de Burnout y, en cambio, el desgaste en un centro de rehabilitacin. G Ital
hay un buen clima organizacional. Esto no significa, sin Ergon Lav Med., 30 (1 Suppl A): A59-63.
embargo, que no se deba hacer nada al respecto; antes
por el contrario, se debe continuar con las medidas de Boada, J., De Diego, R. & Argull, E. (2004). El Bur-
mejoramiento para los empleados. nout y las manifestaciones psicosomticas como
consecuencias del Clima Organizacional y de la
Se recomienda replicar el presente estudio con motivacin laboral. Psicothema, 16, 132-138.
otro instrumento de medicin del clima organizacional
para comparar sus resultados con los obtenidos median- Buzzetti, M. (2005). Validacin del Maslach Burnout
te el instrumento utilizado en l. Inventory (MBI) en dirigentes del colegio de pro-
fesores AG de Chile. Consultado el 3 de diciem-
Finalmente, es importante sealar que las per- bre de 2010 de: http://w.w.w.cibertesis.ch/tesis/
sonas encargadas de la gestin del talento humano en uchile/2005/buzzetti_m/sources/buzzetti_m.pdf
las organizaciones tengan en cuenta, entre otras, estas
variables y su medicin regular (se sugiere cada seis me- Campos, D. (2006). Causas y efectos del estrs laboral.
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valioso en cualquier organizacin. De esta manera, las www.monografia.com/trabajos34/causas-estrs-
organizaciones contaran al menos con adecuadas medi- laboral/causas-estrs-laboral.shtml.
das preventivas.
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Anexo 1
Resultados Individuales Maslach Burnout Inventory
Sujeto Agotamiento Despersona- Realizacin 21 medio alto bajo
Emocional lizacin Personal 22 medio bajo medio
1 medio bajo medio 23 alto medio alto
2 alto bajo medio 24 alto alto medio
3 medio bajo medio 25 alto alto medio
4 medio bajo medio 26 medio medio medio
5 medio medio medio 27 alto medio medio
6 medio alto alto 28 medio bajo medio
7 medio medio alto 29 medio bajo alto
8 medio alto alto 30 bajo medio alto
9 alto medio medio 31 medio medio medio
10 medio medio medio 32 medio medio medio
11 medio medio medio 33 medio bajo bajo
12 medio bajo medio 34 alto medio medio
13 medio medio alto 35 alto medio medio
14 alto medio medio 36 alto medio medio
17 medio medio bajo 39 alto medio alto
18 alto medio alto 40 medio bajo bajo
19 medio alto medio 41 alto bajo bajo
20 medio alto medio 42 alto bajo medio
43 medio medio medio 86 medio bajo alto

44 alto medio bajo 87 medio alto medio
45 alto medio bajo 88 alto alto alto
46 alto medio bajo 89 medio alto bajo
47 alto alto alto 90 alto medio alto
48 alto alto medio 91 alto medio alto
49 medio alto alto 92 medio bajo bajo
50 medio medio medio 93 medio bajo medio
51 alto medio alto 94 alto medio medio
52 medio medio alto 95 medio medio alto
53 medio bajo medio 96 medio alto alto
54 medio bajo medio 97 medio medio alto
55 medio bajo alto 98 alto medio alto
56 alto alto medio 99 medio medio alto
59 medio medio alto 102 medio medio medio
60 alto bajo medio 103 medio bajo alto
61 medio alto alto 104 alto alto medio
64 medio bajo alto 107 medio bajo alto
65 alto medio medio 108 alto alto medio
67 medio medio medio 110 medio medio alto
68 alto alto alto 111 medio medio alto
69 alto medio medio 112 medio medio alto
71 medio alto alto 114 alto alto alto
72 alto alto alto 115 medio medio medio
73 medio medio bajo 116 medio medio medio
76 medio bajo alto 119 medio medio medio
77 medio medio alto 120 medio alto medio
78 medio medio medio 121 alto medio alto
82 medio alto medio 125 medio medio alto
83 medio medio medio 126 medio alto alto
85 medio bajo alto 128 medio bajo medio

130 alto medio alto 173 alto medio medio
132 medio medio alto 175 medio bajo medio
133 medio medio alto 176 medio bajo bajo
135 alto medio alto 178 alto alto alto
138 medio bajo alto 181 alto medio medio
139 alto medio alto 182 medio bajo medio
143 alto alto medio 186 medio medio alto
144 alto alto alto 187 alto bajo medio
145 medio medio alto 188 bajo alto medio
146 alto medio medio 189 medio alto medio
147 medio alto medio 190 medio alto medio
148 medio bajo alto 191 medio bajo alto
151 medio alto alto 194 medio alto alto
154 alto alto medio 197 medio medio medio
156 medio bajo medio 199 alto bajo bajo
158 alto alto bajo 201 medio medio medio
160 medio alto alto 203 medio medio alto
161 medio alto alto 204 medio bajo medio
162 medio bajo medio 205 medio bajo alto
163 medio alto alto 206 alto medio alto
165 medio bajo medio 208 alto alto alto
166 medio bajo bajo 209 alto medio medio
168 bajo bajo alto 211 medio bajo medio
171 alto alto medio 214 medio medio bajo
215 alto alto alto 258 alto medio medio

216 medio alto alto 259 medio alto medio
222 alto alto medio 265 medio bajo alto
223 alto medio alto 266 medio bajo alto
226 alto bajo alto 269 alto medio alto
227 alto alto alto 270 alto medio medio
228 medio alto alto 271 medio bajo alto
231 alto alto medio 274 alto medio medio
232 alto alto medio 275 medio bajo medio
233 alto alto alto 276 alto alto alto
234 medio alto medio 277 alto alto medio
235 medio alto alto 278 medio medio medio
236 alto medio medio 279 alto alto alto
238 medio medio medio 281 alto bajo alto
241 alto medio medio 284 alto medio alto
242 alto alto alto 285 medio alto medio
243 alto medio alto 286 medio bajo medio
245 alto alto medio 288 medio alto alto
246 alto alto alto 289 alto medio alto
249 medio bajo alto 292 alto bajo medio
251 alto alto alto 294 medio bajo medio
252 alto medio alto 295 medio medio medio
253 alto alto medio 296 alto medio alto
257 alto medio medio 300 alto medio alto
301 alto alto medio 347 alto medio medio

302 medio medio alto 348 alto medio alto
304 alto alto medio 350 alto alto alto
305 medio medio medio 351 alto alto medio
306 medio bajo medio 352 medio medio medio
307 medio medio medio 353 alto alto alto
310 alto bajo alto 356 alto medio medio
313 medio bajo alto 359 alto alto alto
314 medio bajo medio 360 medio bajo alto
315 medio medio alto 361 alto alto alto
316 alto alto alto 362 medio alto medio
317 alto bajo medio 363 alto medio alto
318 alto alto medio 364 medio bajo alto
322 alto medio medio 368 medio bajo medio
325 alto medio alto 371 medio medio alto
326 alto alto alto 372 medio bajo alto
328 medio medio alto 374 alto medio alto
333 medio medio alto 379 medio medio bajo
334 alto alto alto 380 alto alto bajo
339 medio alto alto 385 medio bajo bajo
342 bajo bajo alto 388 medio bajo medio
343 medio bajo alto 389 medio medio alto
346 alto alto alto
Anexo 2
Tabulacin Individual Clima Organizacional
No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No. No No.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32. 33
1. Totalmente
en desacuerdo 0 12 51 41 18 17 18 13 8 10 13 8 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
2. En desacuerdo 0 13 124 47 43 40 27 6 5 11 27 15 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12
3. En acuerdo 0 78 148 129 173 148 132 82 126 137 168 148 137 137 137 137 137 137 137 137 137 137 137 137 137 137 137 137 137 137 137 137 137
4. Totalmente
de acuerdo 391 288 68 174 157 186 214 290 252 233 183 220 231 231 231 231 231 231 231 231 231 231 231 231 231 231 231 231 231 231 231 231 231
Total
encuestados 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391 391
Andrea Milena Moreno Crdenas; Mara Clara Hidalgo Palacio
305

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RELACIN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL SNDROME

DE BURNOUT EN EMPLEADOS DE UNA FIRMA DE VIGILANCIA

ANDREA MILENA MORENO CRDENAS; MARA CLARA HIDALGO PALACIO*

Palabras clave: Resumen

INTRODUCCIN dindose como una tendencia de la persona a sentirse

El Sndrome de Burnout (SB) fue descrito por

Tabla 1. Resultados porcentuales obtenidos para el MASLACH BURNOUT INVENTORY

que permitan la libre expresin de pensamientos y la

Se puede concluir que en la empresa objeto de G. (2008). Clima organizacional, la confianza y

Maslach, C. & Jackson, S. (1981). Maslach Burnout Inven-

Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001),

Lazzari, D.,Pisanti, R. &Avalos, F. (2006). La percep- Med. 18 (6), 581-99.

cin del clima organizacional y el Burnout entre

28 (1 Suppl 1), 43-8. Burnout en trabajadores del mbito educacional.

(1992). Anlisis de la satisfaccin laboral, el Bur- 2005). Revista Diversitas-Perspectivas en Psicologa,

43 medio medio medio 86 medio bajo alto

129 medio medio medio 172 medio medio medio

215 alto alto alto 258 alto medio medio

301 alto alto medio 347 alto medio medio

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