1.

EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:

a) Concepto:

La resolucin de los conflictos colectivos de trabajo est encomendada a los

Tribunales de Conciliacin y Arbitraje, el cual puede versar por intereses
encontrados o bien por el incumplimiento de las convenciones colectivas de
trabajo (pactos) o en combinacin de stas y otros derechos que se derivan de los
contratos de trabajo o por la negativa de los patronos de suscribir un pacto. La
resolucin de tales conflictos atae a intereses generales; la sentencia no concede
nicamente derechos, sino puede crearlos y la decisin no slo comprende a las
partes en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicar las
normas contenidas en la resolucin. El proceso colectivo est ntimamente
relacionado con el derecho de huelga y paro legales.

b) Naturaleza:

En atencin a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso

colectivo de trabajo es de carcter econmico y social, aunque como ya se apunt
tambin puede contener elementos de carcter jurdico.

c) Caracteres y Principios:

Una de las caracterstica de este proceso es que a la hora de conocer el Tribunal

de Conciliacin y Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no
estaban establecidos; la otra es de que crea ley profesional, similar a la de un
pacto, por cuanto que la normatividad que emerge finalmente de este proceso,
sea porque se aceptan las recomendaciones de un tribunal de conciliacin o
porque se impone un laudo arbitral, obliga no solo a los que intervienen en el
proceso sino incluso a personas individuales y jurdicas que tienen relacin
laboral con la parte patronal que es objeto del proceso, incluso con aquellos que
an no han ingresado al centro de trabajo, esto es, operan al futuro. Otra
caracterstica es la sentencia extrapetita, por cuanto que la sentencia resolver
por separado las peticiones de derecho de las que importen reinvidicaciones
econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estn entregadas a
la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esta ltimas (he aqu lo
extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en
conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun
concediendo cosas distintas de las solicitadas ( se rompe el principio de
resoluciones en congruencia, propias del derecho comn y del proceso individual
de trabajo).

Con la salvedad que nuestra legislacin no determina expresamente cuales seran

los principios procesales, desde el punto tutelar los principios procesales seran
los siguientes: a) El principio protector o tutelar; b) el de economa procesal; c) de
concentracin; d) de impulso procesal de oficio; e) de publicidad; f) oralidad; g) de
sencillez; h) de investigacin o de averiguacin de la verdad material o histrica; i)
de flexibilidad en cuanto a la carga y valoracin de las pruebas; j) de probidad o
lealtad.

d) Objeto y Fines:

El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurdicos o de carcter

econmico y social, estos ltimos susceptibles de provocar un paro o una huelga.

e) Clasificacin de los Conflictos:

e.1. -Conflictos de Derecho:

Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay intereses concretos y

determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en
normas jurdicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como
consecuencia son siempre de naturaleza jurdica y nicamente obligan a quienes
tomaron parte en la controversia, tambin caben en esta categora los conflictos
colectivos jurdicos que tambin versan sobre derechos ya preestablecidos.

e.2. -Conflictos Econmico-Sociales:

En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son ms abstractos o

indeterminados; se encaminan a la obtencin de nuevas conquistas o a mejorar
los derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza econmica y
social, y obligan eventualmente a personas individuales y jurdicas ajenas a la
controversia.

2. CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARCTER ECONMICO SOCIAL

Se entiende por conflictos colectivos de carcter econmico social, aquellos cuyo

propsito sea la creacin o regulacin de nuevas y mejores condiciones de
prestaciones de los servicios. Siendo los dos casos ms comunes, uno el que
promueven los trabajadores coaligados para obligar a su empleador a la
suscripcin de un instrumento de formacin colectiva con base en el pliego de
peticiones presentando por aquellos; y el promovido por un sindicato de
trabajadores con el objeto de obligar judicialmente al empleador a adoptar las
condiciones de la prestacin de los servicios que se neg a discutir y a negociar
con ellos en la va directa, con motivo del proyecto del pacto colectivo de
condiciones de trabajo que oportunamente le hicieron llegar. Siendo la finalidad
de los conflictos colectivos la de buscar la imposicin de nuevas y mejores
condiciones de prestacin de los servicios.

3. ORGANIZACIN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO EN MATERIA

PROCESAL COLECTIVA

Los tribunales de trabajo en materia procesal colectiva, se organizan en dos

niveles jerrquicos, el primer nivel lo conforman los Juzgados de Trabajo y
Previsin Social de Primera Instancia que son los encargados de conocer en
primer grado el trmite de todos los asunto de naturaleza colectiva. El segundo
nivel de organizacin lo conforman las Salas de la Cortes de Apelaciones de
Trabajo y Previsin Social, las cuales conocen en segunda instancia de todo lo
resuelto por los juzgados de trabajo y previsin social de primera instancia, salvo
el caso de excepcin relacionado con los conflictos colectivos que promuevan los
trabajadores sindicalizados del Organismo Judicial , en donde estas Salas de
Trabajo y Previsin Social, conocen en primera instancia y la Corte Suprema de
justicia conoce en segunda instancia, esto de acuerdo a lo que norma el Artculo
seis del Decreto 71-86 del Congreso de la Repblica.

Para los efectos del conocimiento en materia procesal colectiva y de acuerdo a lo

establecido en los literales a) y b) del Artculo 292 del Cdigo de trabajo, los
juzgados de trabajo y previsin social de primera instancia, deben albergar a un
tribunal de conciliacin y a un tribunal de arbitraje permanentemente integrados,
pues de lo contrario no sera posible tramitar los conflictos colectivos de carcter
econmico social, que ante ellos se promueva. Para este efecto el Artculo 294 del
Cdigo de Trabajo, establece que los tribunales de conciliacin y los tribunales de
arbitraje tienen carcter permanente y funcionaran en cada juzgado que por
designacin de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral De lo
dispuesto en aquella norma, se deduce que en cada juzgado de trabajo y
previsin social debe existir un tribunal de conciliacin y uno de arbitraje, pues
todos los juzgados de trabajo y previsin social de primera instancia, fueron
designados para conocer en ese mbito por la Corte Suprema de justicia, lo que
significa que todos stos deben tener competencia para conocer en materia
procesal colectiva de trabajo.

4. ARREGLO DIRECTO

El Cdigo de Trabajo, en el ttulo duodcimo, procedimientos en la resolucin de

los Conflictos Colectivos de Carcter Econmico Social, en los artculos 374, 375
y 376, regula el procedimiento a seguir para resolver las diferencias que surjan
entre patronos y trabajadores; por medio del ARREGLO DIRECTO, procedimiento
que se concreta de la siguiente manera:

Los legisladores trataron de dejar establecido un procedimiento sencillo, sin

formalismos y rpido para resolver las diferencias que puedan surgir en un
momento dado en un centro de trabajo, diferencias que no ameritan la
intervencin de un rgano administrativo o jurisdiccional y que no son
justificativas para llegar a un movimiento de huelga.

Cuando surja alguna diferencia o problema por las condiciones en que se

presta los servicios por parte de los trabajadores como puede ser: malas
condiciones del equipo o maquinaria de trabajo, servicios sanitarios en malas
condiciones o con desperfectos, falta de higiene y seguridad en las instalaciones
de la empresa, falta de equipo y herramientas para el cumplimiento del trabajo,
falta de ventilacin o luz en el centro de trabajo, etc., los trabajadores pueden
celebrar una asamblea general y en la misma acordar nombrar a un Consejo o
Comit permanente o a un Comit Ad-hoc, para plantearle al patrono o a sus
representantes sus quejas o solicitudes.

El artculo 374 del Cdigo de Trabajo consigna que los trabajadores pueden
constituir consejos o comits Ad-hoc o permanentes en cada lugar de trabajo,
compuesto por no ms de tres miembros, quienes sern los encargados de
plantear a los patronos o a los representantes de stos, verbalmente o por escrito,
sus quejas o solicitudes.

Esta norma trata de casos o situaciones en la que los trabajadores no pertenecen

a un sindicato ni se encuentran coaligados y que su nico inters es encontrar
solucin a los problemas que tienen en el centro de trabajo y que pueden
solucionarse amigablemente con el empleador, por medio de plticas directas
entre el patrono o sus representantes y los representantes de los trabajadores.

El procedimiento preestablecido en nuestra legislacin para la solucin de

diferencias entre patrono y trabajador surgidas con ocasin de una relacin de
trabajo o contrato de trabajo puede dilucidarse a travs del arreglo directo, el cual
es un procedimiento extrajudicial.

Para definir arreglo directo, diremos en principio que es una forma de plantear los
conflictos que nacen de las relaciones que surgen entre patrono y trabajadores
con ocasin del trabajo, por medio de la cual se negocian directamente los
mismos conflictos y se busca solucionarlos sin la intervencin de juez
competente, concluyendo con lo que establece Chicas10 que es un
procedimiento sencillo, sin formalismos y rpido para resolver las diferencias que
pueden surgir en un momento dado en un centro de trabajo, diferencias que no
ameritan la intervencin de un rgano jurisdiccional. Es importante mencionar
que las diferencias que surgen entre patrono y trabajador y que sean susceptibles
de dilucidarse en el arreglo directo no deben ser justificativas para llegar a un
movimiento de huelga o paro en su caso.
CONSTANCIA DEL ARREGLO NACIDO ENTRE PATRONO Y TRABAJADOR

El patrono no puede negarse a recibir al concejo o comit ad hoc o permanente,

representantes de los trabajadores, lo que debe realizarse lo antes posible. Las
quejas y solicitudes planteadas por los trabajadores deben realizarse de manera
atenta. Las plticas que se realicen entre el patrono o representante del patrono y
grupo coaligado de trabajadores, se deben hacer constar en acta. Dentro de la
misma acreditaran la calidad con la que actan patronos y trabajadores,
haciendo constar as mismo las controversias y los puntos en los que han llegado
a ponerse de acuerdo. A continuacin incluyo un proyecto de acta conteniendo
un arreglo directo: En la ciudad de Guatemala, siendo las doce horas del da uno
de octubre del ao dos mil cuatro, en la oficina que ocupa la gerencia de la
empresa individual denominada Vidrios del Sur, situada en la treinta calle dos
guin doce de la zona doce de esta ciudad capital, constituidos el seor Byron
Ren Figueroa Farfn, propietario de la empresa individual denominada Vidrios
del Sur, y los seores Vctor Hugo Hurtarte, Sal Dieguez Molina, y Julio
Fernando Caal Jimnez, miembros del Comit Ad Hoc, y representantes de los
trabajadores de la indicada empresa individual, con el objeto de Negociar las
solicitudes siguientes: Primera: Manifiestan los miembros del comit ad hoc que
sus compaeros de trabajo le solicitan al propietario de la empresa Vidrios del
Sur, seor Byron Ren Figueroa Farfn, que atendiendo que en el centro de
trabajo slo existe un servicio sanitario y una ducha, es necesario que se instale
otro servicio sanitario y otra ducha para uso de los trabajadores, solicitud a la
que el seor Byron Ren Figueroa Farfn, responde que est consciente de la
necesidad de instalar los servicios solicitados y que a mas tardar en ocho das ya
estarn debidamente instalados dichos servicios. Segunda: Los integrantes del
comit ad hoc exponen al seor Byron Ren Figueroa Farfn, que los trabajadores
del centro de trabajo solicitan que el cuarto que sirve de bodega para los
deshechos de los vidrios, se acondicione adecuadamente para poder utilizarlo
como comedor para ellos, en virtud que en la actualidad sus alimentos los
ingieren sentados en la banqueta del frente del edificio de la empresa, y es muy
molesto que las personas que pasan observen las condiciones lamentables en que
ingieren sus alimentos los trabajadores. El seor Byron Ren Figueroa Farfn,
responde que est de acuerdo con lo solicitado, y adems ordenar que se
instalen en dicho comedor dos mesas, tres docenas de sillas, cuatro microondas y
dos estufas elctricas, para que puedan calentar sus alimentos. No habiendo ms
que hacer contar se da por terminada la presente acta, en el mismo lugar y fecha
indicados al inicio de la misma cuando son las quince horas, la que se firma en
su original y dos copias, con el objeto de que quede original en poder de los
miembros del Comit Ad Hoc, una copia en poder del seor Byron Ren Figueroa
Farfn, y una segunda copia que deber enviarse a la Inspeccin General de
Trabajo.

f. f. f. f.
PROCEDIMIENTO DEL ARREGLO DIRECTO.

Dentro de nuestro Cdigo de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la Repblica

de Guatemala, en los Artculos 374, 375, y 376 del Cdigo de Trabajo, Decreto
1441 del Congreso de la Repblica de Guatemala, se regula el procedimiento del
arreglo directo, el cual es una de las formas de resolver problemas que nacen con
ocasin del trabajo entre patrono y trabajador, con el objeto de conocer dichos
problemas y se les otorgue la solucin del caso buscando siempre el balance
entre ambas partes, o sea beneficio comn. el procedimiento del arreglo directo es
de suma importancia, ya que es un requisito indispensable para llegar a celebrar
un pacto colectivo de condiciones de trabajo o bien un convenio de condiciones de
trabajo, por lo anterior dicho procedimiento se desarrolla a continuacin:

I) Los trabajadores al percatarse de una diferencia, entre stos y el patrono o

representante del patrono, los primeros pueden acordar la celebracin de una
asamblea general, llamada de hecho, en la que acordarn nombrar
representantes para conformar un concejo o comit ad hoc o permanente, con el
objeto de que presenten a los patronos o representantes de stos sus quejas o
solicitudes, lo que harn constar en acta, la que es el documento con el que
acreditan su personera;

II) Conformado el grupo coaligado tienen obligacin de informar a la Inspeccin

General de Trabajo de dentro de los cinco das posteriores a la celebracin de la
asamblea de hecho, para que se inscriba y quede registro de su celebracin, y los
nombres de los trabajadores que forman dicho grupo coaligado;

III) Las quejas y solicitudes plasmadas en el acta de la asamblea general llamada

de hecho, se pueden presentar al patrono o su representante, directamente o
por escrito, en forma atenta. el patrono debe recibir a los representantes de los
trabajadores a la mayor brevedad posible, ya que su negativa dara por agotada la
va directa, y podrn los trabajadores plantear el conflicto econmico social ante
un juez de trabajo y previsin social, proceso que se ventila por el procedimiento
de la conciliacin;

IV) Si como resultado de las plticas entabladas entre patrono o representante de

stos y el concejo o comit ad hoc o permanente, se da un arreglo de cualquier
tipo o forma, se levantar acta de lo acordado, y se informar a la Inspeccin
General de Trabajo dentro del plazo de 24 horas siguientes a la suscripcin, la
remisin podr hacerla el patrono, o el representante del patrono, o los
trabajadores;

V) La Inspeccin General de Trabajo al tener a la vista el convenio colectivo

celebrado, lo examinar, con el objeto de revisar que dicho convenio no viole o
contradiga normas laborales. Acto seguido la Inspeccin General de Trabajo debe
ordenar a las partes sujetarse a las disposiciones establecidas en la convencin
colectiva;

VI) En el caso de incumplimiento por parte del patrono o representante del

patrono, los trabajadores podrn acudir a un juez de trabajo y previsin social
solicitando la ejecucin del acuerdo, el pago de daos y perjuicios que se
hubieren causado, y que el juez imponga al patrono una multa comprendida
entre Q 100.00 y Q 200.00;

VII) En caso de incumplimiento por parte de los trabajadores o sindicato de

trabajadores podr el patrono o representante del patrono, acudir ante juez
competente para solicitar la ejecucin del acuerdo y el pago de daos y perjuicios
y multa de Q 10.00 a Q 20.00.

5. COMITS AD HOC O PERMANENTES

La Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, en su Artculo nmero 34,

regula el derecho de asociacin, el cual literalmente establece: derecho de
asociacin. Se reconoce el derecho de libre asociacin. Nadie est obligado a
asociarse ni a formar parte de grupos o asociaciones de autodefensa o similares.

Se excepta el caso de la colegiacin profesional. Cabe resaltar que en la gaceta

de la Corte Suprema de Justicia nmero cuarenta y seis (46)11, se estableci lo
siguiente: si bien la colegiacin obligatoria implica una excepcin a la libertad de
asociacin que reconoce el Artculo 34 de la Constitucin Poltica de la Repblica
de Guatemala, tiene su contrapartida en que se establece a nivel constitucional
para la superacin moral, cientfica tcnica y material de las profesiones
universitarias y el control de su ejercicio, lo que redunda en beneficio directo de
los colegiados...

De lo anterior entendemos que la ley regula el derecho de asociacin, segn lo

establecido en nuestra Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, y que
el Estado tiene la obligacin de reconocerlos jurdicamente.

En virtud de que el derecho de asociacin, esta regulado en la ley, podrn los

trabajadores no sindicalizados de un centro de trabajo determinado celebrar una
asamblea general, llamada de hecho, en que acordarn la conformacin de
concejos o comits ad hoc o permanentes, con el objeto de representar a todos los
trabajadores del centro de trabajo, quienes acudirn a plantear en forma verbal o
por escrito, a su respectivo patrono o representante del mismo, sus quejas o
solicitudes, las que pueden tener una sencilla solucin sin que por ello intervenga
en la misma un rgano jurisdiccional, pero si lo creen conveniente podrn
acordar la actuacin de un amigable componedor.

Como obligacin posterior a la conformacin de los concejos o comits ad hoc o

permanentes, informarn a la Inspeccin General de Trabajo, dentro de los 5 das
a su nombramiento, segn lo establecido en el Artculo 376 del Cdigo de
Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la Repblica de Guatemala.

CONFORMACIN DE LOS COMITS AD HOC

Dentro de la asamblea general antes mencionada en el subttulo anterior, se

acordar segn lo establecido en la ley, la creacin de concejos o comits ad hoc o
permanentes, los cuales deben estar formados por no ms de tres miembros
(trabajadores del centro de trabajo), quienes tendrn las facultades suficientes
para llegar a cualquier clase de arreglo en definitiva o simplemente ad
referndum, es decir cualquier decisin deben consultarla con la asamblea
general, basado en el Artculo 374 del Cdigo de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la Repblica de Guatemala.

FINALIDAD

La creacin de los concejos o comits ad hoc o permanentes tiene por objeto

plantear al patrono las quejas y solicitudes, en base a diferencias que no sean
susceptibles de llegar a un movimiento de huelga o de paro en su caso; y las
partes tienen la facultad de acordar los mecanismos que estimen idneos para
proceder. La institucin del arreglo directo ha sido estimada como un medio
adecuado de solucin, en virtud de que son las propias partes en controversia las
que en la mejor forma se encuentran impuestas de los conflictos imperantes en
un centro de trabajo determinado, y es por ello que pueden contribuir en la
aportacin de soluciones para la terminacin de dicho conflicto.

Por lo tanto el arreglo directo tiene como finalidad el evitar el prolongamiento de

los problemas, lo cual depende de la disposicin que tengan las partes para
negociarlas.

6. SINDICATOS

Para hablar sobre los sindicatos en Guatemala, se tendra que remontar a la

historia acerca de las organizaciones gremiales y mutualistas, por cuanto, como
se ver ms adelante, la institucin como tal se ha conformado precisamente con
la promulgacin del Decreto 1441 de Congreso de la Repblica que regula el
Cdigo de Trabajo vigente.

EL SINDICATO COMO INSTITUCIN DEL DERECHO COLECTIVO DE

TRABAJO

En Guatemala, cuando se habla de la organizacin sindical, necesariamente se

tiene que abordar el tema del derecho colectivo de trabajo, el cual tuvo su origen
precisamente con las formas de organizacin sindical, que en primera instancia,
consistieron en asociaciones mutualistas que existieron en la poca de los aos
30 y 40, se fortaleci an ms con el empuje internacional que tuvieron las
organizaciones sindicales, y con el fortalecimiento de la legislacin internacional,
la creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo, la normativa que
imperaba en ese entonces, y de la apertura legal en la Constitucin Poltica de la
Repblica en el caso de Guatemala, que dio margen a una forma de organizacin
que posteriormente constituyeron los sindicatos propiamente dichos.

Por ello, se puede establecer que los sindicatos constituyen la organizacin

fundamental para el aparecimiento y perfeccionamiento del derecho colectivo de
trabajo.

DEFINICIN

El Artculo 206 del Cdigo de Trabajo indica que: Sindicato es toda asociacin
permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesin, u oficio
independiente (trabajadores independientes) constituida para el estudio,
mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y sociales
comunes. Son sindicatos campesinos los constituidos por trabajadores
campesinos o patronos de empresas agrcolas o ganaderas o personas de
profesin u oficio independiente, cuyas actividades y labores se desarrollan en el
campo agrcola o ganadero. Son sindicatos urbanos los no comprendidos en la
definicin del prrafo anterior. Las disposiciones del presente captulo son
aplicables a toda clase de sindicatos, sean urbanos o campesinos.

El diccionario seala que el sindicato es una asociacin de trabajadores cuyo fin

es mejorar las condiciones econmicas y sociales de stos. El sindicato representa
los intereses de sus afiliados, negociando con el empresario los incrementos
salariales y las condiciones laborales durante la negociacin colectiva. Si no es
posible llegar a un acuerdo, el sindicato podr convocar una huelga o llevar a
cabo cualquier otro tipo de accin sindical para presionar al empresario 1. En
algunos pases un sindicato es el brazo econmico de un movimiento social ms
amplio, que puede incluir un partido poltico y una cooperativa (Suecia, por
ejemplo).

Actividades de los sindicatos

Las actividades que realizan los sindicatos, son muy variadas, que van desde lo
que la misma ley les impone, hasta las educativas, de capacitacin, de
fortalecimiento de la democracia, contribucin a la justicia, etc.

El Artculo 214 del Cdigo de Trabajo, al respecto indica: Son actividades de los
sindicatos:

a) Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de

trabajo y otros convenios de aplicacin general para los miembros del sindicato.
Las celebraciones de dichas actividades corresponden con exclusividad a los
sindicatos, salvo lo expresado en el artculo 374 de este Cdigo. b) Participar en la
integracin de los organismos estatales que les permita la ley. c) Velar en todo
momento por el bienestar econmico-social del trabajador y su dignidad personal.
d) Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obras
sociales y actividades comerciales que sin nimo de lucro, contribuyan a mejorar
la vida de los trabajadores y sean de utilidad para sus miembros, tales como
cooperativas, entidades deportivas, educacionales, culturales, de consumo y
aprovisionamiento de insumos e instrumentos de trabajo. Las que para su
funcionamiento sern debidamente reglamentadas y actuarn con la
personalidad jurdica de la entidad sindical. e) En general, todas aquellas
actividades que no estn reidas con sus fines esenciales ni con las leyes.

7. LA CONCILIACION:

Guillermo Cabanellas define la conciliacin como: Avenencia de las partes en un

acto judicial, previo a la iniciacin de un pleito y agrega que procura la
transigencia de las partes, con el objeto de evitar el pleito que una de ellas quiere
entablar. En cuanto a la conciliacin laboral dice que se trata de un sistema de
conciliacin especial, que tiende a evitar el planteamiento de un conflicto o a
resolver el surgido, sobre todo en caso de huelga.(22)

Para el autor mexicano Alberto Trueba Urbina, el procedimiento de conciliacin

tiene por objeto buscar un arreglo amistoso entre las partes; funcin que la
doctrina llama de auto composicin frente a la heterocomposicin, por cuanto
que son los mismos interesados quienes logran su propio avenimiento.(23)

De acuerdo al Cdigo de Trabajo guatemalteco, al momento de interponer el

conflicto colectivo de carcter econmico-social se hace llegar al rgano
jurisdiccional correspondiente, acompaado por el pliego de peticiones, se notifica
a la parte emplazada o sea patronal y trabajadores y/o sindicato.

La conciliacin es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la

cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales
versar el debate, procura el avenimiento de las partes proponindoles una
formula de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga
fin al juicio, siempre que no contrare las leyes de trabajo, ni los principios del
mismo.

a) Concepto e Importancia de la Institucin en el Derecho Procesal del Trabajo:

Es una de las instituciones ms complejas que existen, por lo que da lugar a

equivocaciones, debido a que se le estudia desde diferentes ngulos y para su
validez tiene que cumplir determinados requisitos y as encontramos que para
unos autores se trata de un acto contractual, para otros de un acto
eminentemente procesal, que puede ser una fase preparatoria del juicio obligada
o un modo anormal de terminacin del proceso; que puede ser judicial o
extrajudicial; y las legislaciones la establecen como un proceso autnomo para
dirimir conflictos colectivos y como una fase obligatoria del proceso ordinario
laboral.

La conciliacin consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de un

conflicto y ms concretamente de un proceso, por medio de la cual acuerdan
arreglar sus diferencias, para evitarse molestias, gastos y sobre todo una
sentencia desfavorable para cualquiera de las partes; debindose tener presente
que la conciliacin no constituye un reconocimiento de pretensiones, pues de lo
contrario sera allanamiento, no es un reconocimiento de los hechos, por que
entonces sera una confesin, es como pues una manifestacin de voluntad por
medio de la cual las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias,
evitando as una sentencia que les puede ser desfavorable.

En la conciliacin deben predominar un enfoque realista, equitativo y ecunime

de las reclamaciones objeto de litigio sobre el examen riguroso de las razones
jurdicas que asisten a las partes. En el proceso laboral, enmarcada en el enfoque
referido, reviste de mucha importancia por los resultados que en un breve tiempo
puede producir, contrariamente a lo que sucede con juicios largos y dispendiosos,
que afectan a la parte dbil de la relacin laboral: el trabajador.

b) Caracteres de la Institucin:

b.1. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a

travs de la accin o derecho de defensa (litigio);

b.2. En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo
(aspecto procesal);

b.3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo

(aspecto sustantivo, contractual);

b.4. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar,

disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorga la Constitucin P. R., el
Cdigo de Trabajo y otra leyes laborales;

b.5. La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe
mantener sobre la opinin que le merezca el asunto principal o sus incidencias;

b.6. El convenio constituye ttulo ejecutivo, en caso de incumplimiento del

mismo;

b.7. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.

c) Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliacin en el Derecho Procesal
del Trabajo:

Su naturaleza es procesal por sus orgenes y efectos; algunos autores la semejan

a la transaccin y le asignan un carcter contractual. Pero lo que debe tenerse
presente, es su carcter procesal por su origen y efectos; el uno y el otro estn
provistos en razn del procedimiento.

Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto confirmatorio del Juez;
por cuanto que jurdicamente hablando, dentro del Proceso del Trabajo, no hay
conciliacin que no tenga su origen en un proceso.

Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos posiciones:

1) una que acepta que en la conciliacin los trabajadores pueden renunciar a sus
derechos, una vez que la relacin laboral haya terminado, sobre la base de que
son renunciables las expectativas ms no el derecho adquirido; y,

2) otra que no acepta la postura anterior, indicando que teniendo en cuenta la

norma de irrenunciabilidad de ciertos derechos y de la nulidad de actos por los
que se tergiverse, limite o disminuyan los derechos de los trabajadores; el juez
debe hacer la debida distincin entre los derechos del trabajador reconocidos y
establecidos, y las simples pretensiones de derecho cuya existencia y
determinacin ser materia del debate. "Claro est que las pretensiones si pueden
ser equitativamente modificadas y disminuidas de acuerdo con las especiales
circunstancias del caso concreto. Por ejemplo: un trabajador reclamando
indemnizacin por despido injusto, pago de un perodo de vacaciones no gozadas
y pago de jornada extraordinaria no pagada. El patrono acepto en la I.G.T. que no
haba despido injustamente y tuvo conforme con el tiempo de servicios, pero no
se conform con que el trabajador hubiera trabajado jornada extraordinaria y que
en consecuencia le retuviera salarios en este concepto. En este ejemplo, segn el
criterio aqu sostenido el trabajador no podr renunciar a la indemnizacin y a la
compensacin de vacaciones porque sobre las mismas tiene derechos
reconocidos, pero si puede renunciar a disminuir su reclamacin sobre el pago de
jornada extraordinaria, porque esta es todava una pretensin o expectativa que
no ha llegado a ser derecho."

d) Clases de Conciliacin:

La conciliacin de acuerdo con el artculo 341 del Cdigo de Trabajo puede ser:
TOTAL y PARCIAL.

Qu tipos de representantes de los trabajadores hay?

 8. Delegado

Existen bsicamente dos tipos de representantes: los Delegados de personal y

los Comits de empresa. Estos son las formas en la que los trabajadores son
representados ante la empresa, y a veces se les llama la representacin unitaria
de los trabajadores. Estos delegados y miembros del comit de empresa tienen las
mismas funciones y garantas. Luego tambin pueden existir otros figuras, como
los delegados de prevencin de riesgos laborales, o los delegados sindicales.

Delegados de personal

Cuando la empresa tiene entre 10 y 49 trabajadores, tendr como representantes

a los delegados de personal. Si la empresa tiene entre 6 y 10 trabajadores, estos
podrn elegir por mayora tener un delegado si quieren. Si la empresa tiene
menos de 30 trabajadores, tendr 1 delegado, si tienen ms tendr 3.

Comit de empresa

Cuando la empresa tiene ms trabajadores, los representantes forman un comit

de empresa. Este comit normalmente representa a todos los trabajadores de la
empresa o del centro de trabajo, si la empresa tiene varios. Pero hay reglas
especiales cuando hay muchos centros de trabajo pequeos pero cercanos.
Igualmente el Convenio Colectivo puede prever un comit intercentros.

El nmero de miembros del Comit de empresa depender del nmero de

trabajadores, estando entre 5 miembros hasta 65.

9. Arbitraje

Definicin Guillermo Cabanellas, seala el arbitraje es toda decisin dictada por

un tercero con autoridad para ello, en una cuestin o en un asunto integrando
para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero
atenindose a derecho o justicia;(24)

Podra tomarse la definicin del Licenciado Landelino Franco que indica el

arbitraje es aquella institucin del derecho colectivo cuyo carcter eventual lo
convierte en un mecanismo alternativo para las partes para la resolucin de sus
controversias, pero sujetndose sus pretensiones a una decisin del tribunal.
(25)

El autor guatemalteco Mario Lpez Larrave, en Sntesis del derecho del trabajo
guatemalteco, define al arbitraje como el procedimiento a que se someten las
partes para la solucin de los conflictos colectivos -generalmente de carcter
social-, ya sea en forma voluntaria arbitraje potestativo-, o en forma necesaria
arbitraje obligatorio-, ante un tribunal paritario y de naturaleza jurisdiccional,
que dicta un laudo o sentencia colectiva de cumplimiento obligatorio. (26)
Finalidad del arbitraje

La legislacin laboral precepta como mxima finalidad de los tribunales de

trabajo el mantener un equilibrio entre los diversos factores de la produccin,
armonizando los derechos del capital y del trabajo. En Guatemala el arbitraje solo
puede resultar del libre consentimiento de las partes o del fracaso de los
mecanismos previstos en la ley para llegar a la huelga legal; pero no puede ni
debe aceptarse que se constituya en un mecanismo que pueda sustituir al
derecho de huelga.

Caracteres del arbitraje

Los caracteres del arbitraje son:

Eventual por cuanto depende que se den circunstancias que permita que la ley
lo imponga a las partes;

Es alternativo por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo por
mutuo consentimiento;

La sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento de

normacin colectivo por cuanto instituye nuevas condiciones de prestacin de los
servicios, as como nuevas prestaciones con carcter mnimo e irrenunciable;

La sentencia que se dicta en el arbitraje observa un plazo determinado de

vigencia y una vez concluido este prorroga sus efectos;

El tribunal de arbitraje es el nico que posee facultades para dictar sentencias

de carcter ultra petito.

El artculo 397 del Cdigo de Trabajo regula el arbitraje, dndole un doble

carcter toda vez que, dependiendo de la situacin puede ser potestativo u
obligatorio. Es potestativo cuando: Cuando las partes lo acuerden antes o
inmediatamente despus del trmite de conciliacin; Cuando las partes lo
convengan, una vez iniciada a la huelga o al paro legales.

En este caso, las partes, debern reanudar los trabajos que se hubieren
suspendido y sometern a la consideracin del tribunal de arbitraje la resolucin
del conflicto. La reanudacin de labores se har en la misma o mejores
condiciones vigentes en el momento de la suspensin.

Este extremo deber comprobarse ante el tribunal correspondiente, mediante

declaracin suscrita por ambas partes. El juez puede, si lo considera conveniente
ordenar su comprobacin por los medios pertinentes.

El arbitraje es obligatorio en los casos siguientes:

 Cuando la huelga o el paro hayan sido calificados como legales y, transcurridos
veinte das no se hubiesen realizado;

Cuando no pueda realizarse la huelga, esto es:

Para los trabajadores campesinos en tiempos de cosechas,

Para los trabajadores del transporte mientras se encuentren en viaje y ese no

haya terminado.

Cuando solicitada la calificacin de legalidad o ilegalidad de huelga, agotado el

trmite de la conciliacin, los trabajadores no puedan declarar la huelga en
virtud de que no constituyan por lo menos las dos terceras partes de las personas
que trabajan en la empresa o centro de produccin, al momento de plantearse el
conflicto.

En efecto, los procedimientos a la conciliacin y al arbitraje siguen siendo

jurisdiccionales y de varias instancias, el tribunal se conserva tripartito y el
proceso contina siendo formalista y engorroso. Adems, en Guatemala no se
concibe al arbitraje como la nica manera de resolver todos los conflictos que se
originan de la interpretacin, la aplicacin y la violacin de los pactos colectivos
de trabajo.

Del Arbitraje

La palabra arbitraje proviene etimolgicamente del latn Arbiter-Itri que significa

el que puede decir o hacer una cosa sin dependencia de otros. El autor Guillermo
Cabanellas expone que el arbitraje es toda decisin dictada por un tercero, con
autoridad para ello, en una cuestin o asunto que las partes por intereses
divergentes han sometido a su decisin.

Por su parte el tratadista Ernesto Krotschin en su libro, manifiesta que el

arbitraje es un mtodo que suple el entendimiento de las partes y reemplaza el
acuerdo entre ellas por una decisin del conflicto que proviene directamente del
tercero.

Por su parte otro reconocido autor Manuel Alonso Garca indica que el arbitraje
es aquella institucin destinada a resolver un conflicto individual o colectivo
planteado entre sujetos de una relacin de derecho y consistente en la
designacin de un tercero rbitro- cuya decisin se impone en virtud del
compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas.

Otro concepto de arbitraje es el que indica el laboralista guatemalteco Mario

Lpez Larrave en su libro denominado El arbitraje en Centro Amrica que es
es el procedimiento por el cual cierta clase de controversia (conflictos colectivos
econmicos sociales) se somete por disposicin de las partes, o de la ley, al
conocimiento y decisin de un organismo que acta como tercero; decisin que
tiene eficacia vinculatoria para las partes y efectos eminentemente.

Otro concepto de arbitraje se encuentra en el diccionario jurdico de Manuel

Ossorio, en que manifiesta que es la accin y facultad de resolucin confiada a
un rbitro a travs de un juicio arbitral y que se adopta como procedimiento
dictando un laudo rbitral como resolucin al conflicto entre las partes.

Naturaleza jurdica

Se puede indicar que el arbitraje se encuentra dentro del derecho pblico y el

derecho privado, debido a que el rbitro en su aplicacin y alcances como una
institucin puramente del derecho de trabajo abarca en determinados momentos
esferas de las ramas indicadas, debido a que la controversia se somete al
conocimiento de un tribunal, tal es el caso en nuestra legislacin cuando se
somete el arbitraje a conocimiento del rgano jurisdiccional, el cual es sometido a
un juez de primera instancia de trabajo y previsin social es por esto que el
arbitraje se convierte en pblico por que el Estado interviene por medio de su
organismo, pero el arbitraje se convierte en privado en virtud que cuando se
somete a consideracin de un tercero el cual es fuera de los rganos del Estado
(un tercero como amigable componedor) para la solucin de la controversia
sometida a su conocimiento de las partes voluntariamente por sta.

Si bien es cierto que el arbitraje se parte del orden privado de un pas en algn
momento se convierte en pblico en virtud que el criterio de nuestro derecho de
trabajo est catalogado y reconocido como una rama puramente del derecho
pblico.

Elementos

Es un procedimiento reconocido en la ley; esto quiere decir que para que se

pueda realizar la solucin de un conflicto de trabajo, por medio de la figura del
arbitraje ste debe de estar regulado en una ley.

Conocen una o varias personas ajenas al conflicto colectivo de trabajo; ste es el

elemento como ms importante del arbitraje en virtud que el conflicto es sometido
a conocimiento de una tercera personal ajena al conflicto llamado como un
amigable componedor, y que por medio de su intervencin el conflicto se resuelve.

Es producto de una conciencia y experiencia de los pueblos; este elemento se da

en virtud que es la clase trabajadora la que trata de resolver su conflicto o
mejoras de trabajo por medio del arbitraje.

Es un proceso jurdico cuando es resuelto por un tribunal de iuris, y es un

proceso de equidad cuando es resuelto en conciencia. En el primer caso se estima
que el conflicto en determinado tiempo se convierte en judicial en virtud que es el
estado el que intervine por medio de su rgano de administrar justicia, y en el
segundo caso se da cuando el conflicto es resuelto por medio de la va voluntaria
y ste es conocido por un tercero que no es parte del rgano jurisdiccional..

10. PLIEGO DE PETICIONES Y MEMORIAL DE DEMANDA

COLECTIVA PLANTEANDO EL CONFLICTO COLECTIVO DE CARCTER
ECONMICO SOCIAL

Para el planteamiento de un conflicto colectivo de carcter econmico social, la

demanda debe contener los siguientes requisitos:

a) Descripcin del tribunal hacia el cual se dirige, que debe ser uno de primera
instancia de trabajo y previsin social para que se integre en tribunal de
conciliacin y arbitraje;

b) Datos generales de los interponentes en representacin de la organizacin de

que se trate;

c) Acreditacin de la personera jurdica de los interponentes, la cual debe ser

acreditada de conformidad con la ley;

d) Lugar para recibir notificaciones, dentro del permetro donde tenga su sede el
tribunal;

e) Identificacin del patrono demandado o emplazado con direccin a donde se le

pueda notificar por primera vez;

f) La indicacin que se adjunta el pliego de peticiones en original y duplicado;

g) Peticiones de trmite y de fondo.

Es preciso indicar que si la demanda no llena los requisitos indicados, el tribunal

debe proceder a corregirla de oficio y dar el trmite que corresponda a la misma.

El pliego de peticiones debe llenar los siguientes requisitos:

a) Descripcin de las peticiones en forma clara y precisa;

b) Indicacin de la persona o personas contra quienes se formulan las peticiones;

c) Enumeracin de las quejas planteadas;

d) El nmero de trabajadores que apoyan el movimiento;

e) La situacin o ubicacin exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido

la controversia;
f) La cantidad de trabajadores que prestan sus servicios en el lugar donde surgi
la controversia;

g) El nombre y apellidos de los delegados para comparecer a las audiencias de

conciliacin;

h) Indicacin de datos generales de la organizacin de trabajadores que plantea el

conflicto.