Il. CUATRO TIPOS DE CULTURA CORPORATIVA 11.1, La Organizacion de Red. Alta Sociabilidad, Baja Solidaridad. Esto tal vez sea el ritual de lo que llamamos organizaciones de red de trabajo que son mas novedosas para los de afueras Las personas frecuentemente se detienen a hablar en los pasillos, se visitan en sus oficinas solo para saludarse, la hora del aimuerzo es un evento especial en que a menudo los grupos salen y comen juntos, y después esto no se hace la excepcién sino la regla, Muchas de estas organizaciones celebran cumpleafios, hacen equipos de boleybol , y hacen fiestas para honrar la despedida de algin empleado 0 jubilado. Podria haber apodos, bromas, o un idioma comin de experiencias compartidas. (En una compafiia de red, por ejemplo, los empleados bromean el uno al otro con la frase "No despiertes a Richard” en referencia a un empleado quien ung vez se durmio durante una reunién, el mismo Richard usa la broma como tal). Los*empleados en red a veces actan como en familia, asisten a bodas, aniversarios, y confirmaciones de sus nifios, inclusive viven en las mismas coloniasDentro de la oficina, Ia cultura de red_se caracteriza no por un falta de jerarquia sino por una variedad de maneras de hacerlo. Amigos o grupos de amigos se aseguran que las decisiones sean hechas antes de las reuniones pera discutirias, La gente se mueve de un puesto a otro sin el “requerido” entrenamiento. Los empleados son contratados sin ir oficialmente a recursos humanos porque ellos conocen alguien dentro de la red. Como hemos dicho, esta informalidad puede dar flexibildad a una organizacion y evitar la burocracia, Pero tambien significa que las personas en estas culturas han desarrollado dos llaves importantes para el éxito contra las competencias: la habilidad de coleccionar y selectamente diseminar informacién, y la habilidad de adquirir adrinos 0 aliados en la compaftia quienes hablarén en su nombre ya sea formalmente e informalmente y ademas obtendrén informacién para ellas, {Cuales son los distintivos de la organizacién de red? Los niveles de Solidaridad, significa que los gerentes de diferentes sucursales a menudo tienen problemas para lograr cooperacién entre ellos. Por ejemplo en una compahia manufacturera Europea, las relaciones personales entre los altos ejecutivos en Francia, Italia, el Reino Unido y Alemania fueron muy amistosas. Varios ejecutivos se habian conocido el uno al otro por afios, algunos hasta tuvieron vacaciones juntos. Pero cuando llego el momento de que las oficinas dividieron los recursos, los mismos ejecutivos lucharon entre ellos para sobresalirindividualmente a un punto que intentaron, impulsados por las oficinas centrales, introducir estrategias de mercado europeas para combatir la competencia americana, sin llegar a crear una estrategia tinica trabajando en equipo que diese mejor resultado, Finalmente, una organizacién de red _usualmente es tan politica que individuos y grupos pasan mucho de su tiempo cumpliendo con agendas personales. Llega a ser dificil para los colegas estar de acuerdo en prioridades preestablecidas y ser llevadas a cabo por los jefes, No es raro oir llamados de lideres para superar la division de subculturas, grupos o actos belicosos en las organizaciones de red, Ademas, porque hay un compromiso de compartir objetivos de trabajo, los empleados de la red a menudo concursan en el desarrollo de medidas, procedimientos, reglas, y sistemas, Por ejemplo a una compafiia de productos del consumidor internacional con que hemos trabajado, el proceso de la planificacién estratégica, la relacién estructural entre corporativos y compafiias en cooperacién, la contabilidad y sistemas del mando presupuestarios eran continuamente criticados por ejecutivos en camparias de negocios. \Verdaderamente, la critica igual asumié un elemento de pasatiempo, incremento la Sociabilidad entre empleados haciendo nada por los niveles bajos de Solidaridad ya existentesGeneraimente hablando, pocas organizaciones comienzan su ciclo de vida en el cuadrante de una organizacién de red, Por definicion, la Sociablidad esta construide por encima del tiempo, Quiere decir entonces, que muchas organizaciones emigren ehi de otros cuadrantes, Y a peser de le naturaleza politica de este género de comunidad, hay muchos ejemplos de exitoses corporaciones de redes, Estas organizaciones han aprendido cémo superar los resultados negativos de la alta Sociabilidad, tal como chismografia, y baja productvided, y cémo aprovechar sus beneficios, tal como aumenté de creatividad y compromiso. Un métedo para maximizar fos beneficios de la cultura de red es mover a la gente regularmente entre varias funciones, negocios, y paises para limiter excesiva identificacién local y ayudarlos a desarrollar un punto de vista estratégico mas amplio de la organizacién. Mas adelante, estos individuos @ menudo tlegan a ser los gerentes de Ios principales procesos Politicos de la red, y los mantienen saludables. Altos niveles de Sociabilidad usualmente van de mano en mano con Solidaridad baja porque las amistades estrechas pueden inhibir diferencias en expresiones abiertas, la critica de ideas, y disentimiento poderoso. Contflicto constructivo, de cualquier modo. es a menudo una precondicién para desarrallar y mantener un sentido compartido de propésito que es Solidaridad, no seria sorprendente, entonces encontrar que el buen manejo de é| aumenta @ menudoenfoques estratégicos frecuentemente consolidando amistades de trabajo, pero hace poco por la Solidaridad organizacional. Esto podria explicar por lo menos algunas de las frustraciones de quienes se quejan, por ejemplo, de que el equipo de fin de semana era de gran diversion pero no se asemeja ni remotamente a la relacién que se lleva en las labores diarias de trabajo, es por ello que aunque el equipo fuese de gran diversién el fin de semana no se puede asegurar que las diferentes partes del negocio estan integradas y funcionen productivamente. Como hemos notado, cada tipo de cultura tiene su lugar y tiempo apropiado, Hemos observado que una organizacién de red se desarrolla correctamente bajo las siguientes condiciones de negocio + Cuando las estrategias corporativas son a largo plazo. La Sociabilidad mantiene obediencia a la organizacién cuando calculos de interés a corto plazo no lo hacen. Considere el caso de una compafia creciendo en Vietnam. Pueden pasar afios antes de que el esfuerzo sea redituable, y entretanto el proceso de operar puede ser dificil y frustraste. En una cultura de red, los empleados a menudo se enfrentan con riesgos e incomodidad. Ellos son fieles a sus colegas de una manera muy abierta, El gozar de la diaria amistad es su propio premio.‘+ Cuando el conocimiento de las peculiaridades de mercados locales son un factor critico del éxito, La raz6n por la que una organizacién de red esta baja en Solidaridad es: miembros de un grupo no comparten de buena gana ideas 0 informacién con miembros de otro. Este seria ciertamente una desventaja estratégica si el éxito viene de empleados que tienen una gran perspectiva Pero cuando el éxito es manejado por honda e intensa famillaridad con buenas bases, la baja Solidaridad no es un obstaculo. © Cuando el éxito corporativa es un agregado del éxito personal. De nuevo, ésta 8s una funcién de Solidaridad baja, Si la organizacién puede hacerlo bien’con bajos niveles de comunicacién interdivisional, entonces la cultura de red es apropiada. 111.1. Unilever. Organizacién de Trabajo en Red. Hay una historia que se ‘comenta frecuentemente dentro de Unilever, el grupo de vendedores anglo- alemanes con ventas en todo el mundo de casi 50 billones de délares. Es dicho que los ejecutivos de Unilever se reconocen entre si en aeropuertos, atin cuando no se conocian anteriormente. Hay algo en la manera de como se ven y actilan, 8 algo inconfundible que no pasa desapercibido para aquellos que han trabajado para la compatia mas de algunos afios. Es obvio que hay un poco de exageracion en esta leyenda de la compania, pero ésta es la tradicién Unilever‘como una compat de trabajo en red, lo que hay detras de esto es la cultura y el alto nivel de Sociabilidad que tiene la compafia. Durante afios la compai explicitamente ha empleado gente compatible, gente con fundamentos, valores € intereses similares. Los gerentes de Unilever creen que estas corporaciones de personas de pensamientos similares a pesar de sus diferentes nacionalidades es el resultado de que los empléados trabajen tan bien juntos, porque demuestran a sus colegas una fuerte lealtad y porque conservan los valores de cooperacién de la compatia. Unilever toma otros pasos para reforzar e incrementar la Sociabilidad en Sus rangos. Por ejemplo en el centro internacional de entrenamiento de gerentes Four Acres fuera de Londres cientos de ejecutivos toman parte en actividades sociales : cenas de cursos multiples, fotografias de grupo, deportes en el campo y quizas en un bar que nunca cierra, Como director Floris Maliers remarca “estas experiencias compartidas crea Una informal red de trabajo de iguales, los cuales se conocen unos a otros y generaimente continiian reuniéndose ¢ intercambiando experiencias’. Sumado a los eventos en Four Acres, la Sociabilidad de Unilever es reforzada por conferencias anuales a las cuales asisten los 500 mejores gerentes de la compatiia, Los lideres de la compahia utilizan estas reuniones para comunicar yrevisar estrategias, pero hay mucho mas que solo trabajo en ellas. El incremento fraternal que toma lugar en estas conferencias ha ganado el lema : OH, que sean felices |. Maljers dice : “con buena comida y bebida, nuestros altos ejecutivos se rotinen, intercambian sus puntos de vista y confirman viejas amistades" Finalmente Unilever cambia constantemente a sus jefes jévenes a través de las fronteras, productos y dvisiones. Este esfuerzo es un intento para empezar tempranamente las relaciones de Unilever, asi como también para incrementar el conocimiento de la compafia para llevar el negocio. Aun asi, estos patrones de Sociabilidad cuidadosamente motivados no siempre han concordado con altos niveles de Solidaridad en la compafia, Unilever ha encontrado dificil a través de los aos encontrar concordancia y el acuerdo de la compafiia en los objetivos. No es que los ejecutivos peleen sobre estrategias tanto como “hasta morir” en busqueda de consenso dice un antigua vicepresidente, La cultura del trabajo en red ,es apropiada con el ambiente de trabajo en Unilever?, en buena parte si, En Unilever existe una lluvia de gerentes de docenas de paises. Esta diversidad de culturas de los gerentes fue un factor aislado reteniendo la fluidez de ideas, pero gracias a los altos niveles de Sociabilidad en las culturas hay una gran amistad y buenos deseos. Segundo, el factor clave del éxito en los negocios de Unilever es la proximidad a los mercadoslocales. La baja Solidaridad en la organizacién ha mantenido unidades enfocadas ‘a sus bases primordiales y con buenos resultados. Y finalmente hasta la fecha, Unilever ha sido una organizacién altamente descentralizada simplemente porque ha habido poca necesidad de acordar estrategias entre las unidades. Pero el ambiente de trabajo de Unilever puede bien estar cambiando con la aparicién del mercado nico europeo, el cual puede crear una coordinacién entre negocios y funciones importantes, en muchos casos organizacionales recientes la creacién de Lever Europe, en el negocio de los detergentes, por ejemplo pueden ser interpretados como un intento de Unilever para crear altos niveles de Solidaridad mediante un largo proceso de centralizacién. Ademas, Unilever enfrente algunos competidores tales como Procter & Gamble y L’Oreal, conocidos or sus altos niveles de Solidaridad, en los aciertos de las corporaciones. Estos aciertos han dado a los competidores de Unilever la habilidad de acelerar el proceso de desarrollo de un producto y explotar las oportunidades del mercado rapidamente, Unilever debe remarcar esas competencias como perdida o faltas de influencia, Finalmente la relativa carencia de Solidaridad significa que el manejo puede perder su sentido de urgenciaInteresantemente Unilever recientemente anuncié que la reestructuracién organizacional es disefiada en parte para direccionar algunas de las consecuencias negalivas de la forma de el trabajo en red. La companiia va ha ser dividida en catorce grupos de negocios y, de acuerdo al plan, cada uno tendré una razén clara del negocio, objetivos estrechos y contabilidad transparente. En lun memo enviado a todos los gerentes, Ia compaiia describe tos cambios como Un significado ‘establecer una organizacién simple y efectiva dedicada a las necesidades del futuro.” Esto debe de prover gran claridad en los roles, responsabilidades, y tomando decisiones... Bajo la nueva estructura los grupos de negocio harén contrataciones anuales en las cuales ellos deben deliberar si contratan 0 no a la porsona, si esia va de acuerdo @ la nueva cultura Similarmente, en una entrevista en la edicién de Septiembre en la revista Unilever, el Director de la compariia Niall Fitz Geral identifico los valores de la nueva organizacién en estas palabras ‘simplicidad, claridad y delegacién de la autoridad, se pretende que seanlas principales vinudes de la nueva organizacién, Un aceréamiento es esencial, aquellos a quienes se les han dado la oportunidad de deliberar los resultados deben enfocarse en deliberar.” En los términos de nuestro modelo, esta reorganizacién es claramente un esfuerzo para moverse hacia adelante, hacia el cuadrante de cultura mercenaria que es menos politica y tiene un enfoque en resultados menos rudos. PeroUnilever {puede dejar ir su Sociabilidad y tomar un compartimiento de una empresa solidaria ?, el futuro de la compania nos dira, 11.2, La Organizacion Mercenaria. Baja Sociabilidad, Alta Solidaridad. La comunidad mercenaria es baja en relaciones interpersonales (amistosas) y alta en flujo informacién de memorandums, Realmente, casi todas las comunicaciones en una organizacién mercenaria se enfocan a asuntos importantes de negocios. La razén: intereses individuales coinciden con objetivos corporatives, y se unen esos objetivos a menudo a la percepcién muy clara del enemigo y a los pasos requeridos para acabarlo. Como un resultado, las organizaciones mercenarias son caracterizadas por la habilidad de responder rapida y coherentemente a la percepcién de la oportunidad 0 amenaza en el mercado. Las prioridades son decididas répidamente -generalmente por los superiores- y las imponen en toda la organizacién con un pequefio debate. Las organizaciones mercenarias también se caracterizan por una clara separacin do trabajo y vida social Interesantemente, estas culturas con frecuencia consisten de gente para la cual el trabajo lleva la prioridad sobre su vida privada. Miembros de este género de comunidad del negocio rarameniefraternizan fuera de la oficina, y si lo hacen, es en funcién del trabajo, tal como la celebracién de la derrota de un competidor o la implementacién exitosa de un diserio estratégico ‘A causa de la ausencia de fuertes lazos personales, las organizaciones mercenarias generalmente son intolerantes al bajo desempefjo. Se despide a aquellos quienes no contribuyen totalmente o se les da instrucciones explicitas en cémo mejorar, con tin limite de tiempo. Hay un corazén duro en este aspecto en culturas mercenarias, existen niveles altos de compromiso a un propésito comtin, esto significa que son aceptados y usualmente apoyados en las diferentes jerarquias. Si alguien no Io ha llevado a cabo, raramente escucharas, por ejemplo, “fue una pena el tener que despedir a John si el era tan bueno, en cambio el pensamiento seria, que "él no estaba haciendo lo que le correspondia para lograr los objetivos estratégicos’ Finalmente, el bajo nivel de lazos sociales quiere decir que las organizaciones mercenarias son raramente baluartes de lealtad. Los empleados pueden tener mucho respeto y gustarles sus organizaciones; después de todo estas instituciones usualmente son buenas con quienes trabajan duro y cumplen standares. Pero esos sentimientos no son sentimentales o atan_relacionesafectuosas entre individuos. La gente permanece con compafias de alta Solidaridad mientras la compania los necesite, Sin una duda, las ventajas de una organizacién mercenaria pueden parecer seductoras en la ejecucién manejada en los 90's. 4Qué gerente no querria que su compatiia tuviese un elevado sentido de competicién y deseos de ganar? A causa de su enfoque @ la actividad, muchas organizaciones mercenarias son muy productivas, ademas, apoyados con la amistad, los empleados no estén renuentes a competir, haciendo cada vez mas esfuerzo. Pero las comunidades mercenarias tienen desventajas como: Empleados quienes estan ocupados en perseguir blancos especiticos son a menudo renuentes a cooperar, compartir informacion, o de intercambiar ideas nuevas 0 creadoras, Hacer eso seria una distraccion. La cooperacién entre unidades con diferentes objetivos es menos probable. Considere el ejemplo de Warmer Bros., el conglomerado de! gntretenimiento. Las aivisiones de miisica y filmacion, cada Uno con su propia estrategia, tiene problema de alcanzar sinergia por ejemplo, con la musica de sus peliculas Compare esta situacién con una de Disney, un competidor mayor cuya rentabilidad y ganancias explotan la sinergia entre los personajes de sus peliculas (Blanca Nieves, Simba) y su division de mercadotecnia. »La organizacién mercenaria trabaja efectivamente bajo las siguientes condiciones de negocio: ‘+ Cuando el cambio es rapido y eficiente. Este tipo de situacién exige una rapida contestacién de enfoque, la cual una organizacién mercenaria puede montar. ‘+ Cuando se gana ventaja competitiva por crear centros de excelencia, que pueden imponer procesos y procedimientos para operar compafiias o divisiones. Por ejemplo la corporacion base diversificada de Zurich ABB Asea Boveri Brown construye centros mundiales de excelencia para grupos de producto, Su subsidiaria finlandesa Stromberg ha llegado a ser lider del mundo en manejos eléctricos, desde su adquisicién en 1986, y ahora le pone el nombre del imperio ABB. + Cuando las metas corporativas son claras y medibles, y hay por eso una pequefia necesidad de los puestos 0 para la construccién de un acuerdo general+ Cuando la naturaleza de la competicién es clara. Las Organizaciones mercenarias crecen cuando el enemigo y la mejor manera de derrotarlo es obvia. La organizacién mercenaria es mas apropiada cuando se puede distinguir de entre muchas. Komatsu, por ejemplo, hizo que Maru C. tradujera “Encircle Caterpillar" como “regresar a la guerra en 1965" y enfocé todos sus esfuerzos estratégicos durante 1970 y comienzos de los 80's en hacer solamente eso, ayudado efectivamente por una cultura de alta Solidaridad. En contraste IBM zigzagueo estratégicamente por afios, incapaz de identificar su competencia hasta que esta estaba encima de ellos. Su tipo de cultura no fue conocida por nosotros, pero pedemos suponer con confianza que no era mercenaria, 1.2.1. Mastiff Wear, Una Organizacién Mercenaria. Hace algunos afios, un gerente experimentado en un compaftia que llamaremos Mastiff Wear, una manufacturera internacional de una marca popular de ropa para nifios, invité a 15 de los altos ejecutivos de la compartia @ una cena en un lujoso restaurante en Londres. Los hombre y mujeres acababan de sentarse cuando el anfitrion les Propuso un reto para terminarlo durante la cena : un nuevo slogan publicitario. El mejor slogan dijo el anfitrién, se ganara una botella de Champagne. En las siguientes tres horas, tomaron sus trabajos individualmente, atin rompiendo los ments para usarlos como hojas de trabajo. Las delicias del restaurante pasaronante ellos toda la noche, y los ejecutivos comieron, pero algunos se olvidaron de donde estaban, lo que estaban haciendo era los mas importante. No mucho tiempo después, uno de los autores de este articulo se reunié con un grupo similar de ejecutivos en Mastiff Wear. “Si me uno a Matiff Wear el siguiente lunes" les pregunto gcudles son las reglas del éxito que debo de conocer de esta organizacién?. Regla uno, le dijeron- llega el domingo. Regla dos : llama a tu familia e informa que llegarés a casa hasta el préximo fin de semana, Estas dos historias ilustran una tipica cultura mercenaria en accién : los miembros trabajan largas horas y seguido valoran mas el trabajo que la vida familiar. Los ejecutivos en el restaurante trabajaron atin cuando pudieron haber socializado y ninguno se quejo 0 ni siquiera se dio cuenta, En suma, las historias ilustran el alto grado de la competencia interna y el fuerte enfoque en el logro de metas, Mastiff también encierra otras caracteristicas de culturas de alta Solidaridad. Existen estrictos estandares de perfeccionamiento, los que no trabajan lo suficiente para lograr las metas son tratados rudamente, como un ejecutivo remarce de vez en cuando uno de nosotros, solo desaparece” Aquellos que sobreviven son recompensados de tal forma que muchos son capaces de retirarse temprano. Asi, una estrategia comin para un ejecutivoMastiff es trabajar duro, atin a costa de su vida personal, acumulando riquezas y luego abandonando la compatiia, Las relaciones con la organizacién existen primeramente como un significado para los empleados a promover sus propios intereses, su carrera, su persona, etc. De alguna manera, esta cultura mercenaria ha sido apta para Mastif, en los afios recientes la compaiia ha tenido considerables éxitos en los Claramente definidos canales de distribucion en los cuales ésta opera Internamente un enfoque violento en eficiencia ha asegurado que los recursos sean usados completamente, poco es desperdiciado y la compania hace solo lo que puede hacer mejor creando centros de excelencia corporativa para compartir Su conocimiento, Externamente una estrategia para atacar los sectores claramente definidos - principaimente tiendas de departamentos y catdlogos - y un "enemigo” claramente identificado ha dado oportunidad a Mastiff de establecer tuna posicién de mercado dominante, Mas recienterente esta capacidad ha sido ilustrada por la dramética entrada de la compafia en el mercado Europeo, un movimiento que ha causado un dafio considerable en el mayor representante competitive que ya existe, Pero las culturas mercenarias tiene sus defectos, cuando ocupa exitosamente la posicién némero uno en muchos mercados como Mastiff lo hahecho por muchos afios, se te van a terminar los enemigos y como resultado tu puedes perder el espiritu competitive que originalmente trajo a tu compatiia un sentido de urgencia y el deseo colectivo de ganar. Ademas Masti, como muchas sulturas mercenarias pudo haber sufrido por el excesivo enfoque estratégieo, En este caso una caracteristica que va de acuerdo con las eficiencias operacionales probo que apenas se adecuaban cuando los competidores estaban ganando mercado compartido en el desarrollo de nuevos productos, enfocarse a uno 0 dos productos es fortalecerse, por supuesto. El peligro es que se puede perder Ia visién de lo que esta pasando en el horizonte 11.3. La Organizacién Fragmentada. Baja Sociabilidad, Baja Solidaridad Pocos gerentes se ofrecerian a trabajar 0, quizés mas dificil an , manejar una organizacién fragmentada. Pero como paises que tienen conflictos, vecinos no amigables, y familias que no estén en armonia, esas comunidades también existen. {Cuales son las caracteristicas principales de negocios de este tipo de cultura?. Quizés lo mas notable, los empleados de organizaciones fragmentadas muestran una pobre conciencia de membresia organizacional. A menudo creen que trabajan para si mismos 0 se identifican usualmente con grupos ‘ocupacionales profesionales. Se le pregunté qué hace para vivit por ejemplo, aUn doctor que trabaja en un hospital de ensefianza reconocido que tiene este género de cultura y contesté: “Soy un cirujano," omitiendo el nombre de la institucién donde se emplea. Igualmente, organizaciones que tienen este género de cultura raramente tienen equipos del softball quienes querrian llevar el nombre de la compafia en una camiseta y los empleados no se comprometen en ninguno de los ritos extracurriculares y rituales que caracterizan una cultura de alta Sociabilidad , considerandolo ellos como una perdida de tiempo. Esta falta de afecto interrelacionado da otra conducta en el trabajo. Personas que trabajan con sus puertas cerradas 0, en muchos casos, en casa, acudiendo a la oficina s6lo para recoger la correspondencia o hacer una larga distancia, ‘A menudo los empleados son muy reservados al-hablar de sus proyectos y avances con sus comparieros de trabajo, ofreciendo informacién s6lo cuando se les pregunta. En casos extremios miembros de organizaciones fragmentadas tienen tan bajo nivel de Sociabilidad que ellos intentan sabotear el trabajo de sus “colegas” a través de chismes, rumores, o critica abierta y deliberada en la organizacién. Esta cultura también tiene un bajo nivel de Solidaridad: su miembros raramente estén de acuerdo con los objetivos organizacionales, factores del éxito criticos, y normas de desemperio. No es de sorprender, entonces, que los altosniveles de disentimiento acerca de metas estratégicas, a menudo hacen a estas organizaciones dificiles de manejarse de arriba a abajo. Los jefes a menudo se sienten aislados y frecuentemente presentan sentimientos decepcién como si no hubiera acci6n que pudiescn tomar para efectuar algtin cambio. Sienten y con razén que sus llamados caen en cidos sordos. Baja Sociabildad también signtica que individues pueden dar de ellos mismos atin mas en un nivel personat solo después de un culdadoso calculo de lo qué pueden recibir a cambio. Los grupos de retirados por ejemplo, son apenas atendidos. Ciertamente cualquier comportamiento social que sea necesario es una situaci6n poco probable. Nos damos cuenta que debe parecer como si una organizacion fragmentada es un lugar infeliz para trabajar 0 al menos apelan sélo a los ermitarios 0 avaros del mundo de los negocios, Pero existen situaciones que invitan, inclusive benefician de tal cultura, y aun més, esta clase de ambiente es atractivo para individuos quienes prefieren trabajar solos o guardar su trabajo y vida personal completamente por separado. En nuestra investigacién hemos visto organizaciones fragmentadas operando con mucho éxito en varias formas. Primero, la cultura funciona bienen lo que concierne a industrias del ramo de la manufactura que se dedican a la elaboracién de piezas de trabajo. Segundo, la cultura puede tener éxito en organizaciones profesionales, tal como la consulta a firmas de abogados, en las que cuentan con profesionales altamente competentes que tienen un estilo de trabajo idiosincrésico, Tercero, culturas fragmentadas a menudo son a organizaciones que llegan a ser virtuales: empleados que trabajan en casa o en el camino, reportandose a una base central principalmente por medios electrénicos. Por supuesto, organizaciones fragmentadas aveces reflejan comunidades no funcionales en que los |azos de Sociabilidad 0 Solidaridad se han roto por organizaciones politicas, u otra forma de ruptura, En estos casos los Viejos lazos de amistad y lealtad son reemplazados por intereses para la sobrevivencia individual. Desatandose una guerra de todos contra todos. EI ultimo escenario es poco saludable, de cualquier modo, una cultura fragmentada es apropiada bajo las siguientes condiciones del negocio + Cuando hay un poco de interdependencia en el trabajo. Este puede ocurrir, por ejemplo, en una compatiia en que algunos muebles o ropas son subcontratadas a individuos quienes trabajan fuera en sus hogares y son ensambladas en otro sitio. Otro ejemplo puede ser una empresa compuesta de abogados en impuestos, cada uno trabajando para diferentes clientes.‘+ Cuando innovaciones significantes se producen principalmente por individuos en vez de equipos. (Esto, es cada vez mas raro en los negocios, los equipos interdisciplinarios demuestran el poder de mentes diferentes trabajando juntes.) + Cuando las estandares son mejorados por controles de entrada, no por controles del proceso. En estas organizaciones, el tiempo ha probado, que la gerencia debe de tener dptimos sistemas de reclutamiento para asi elegir a la gente adecuada para la organizacién, una vez contratados y entrenados, su trabajo requiere de poca supervisién ya que ellos son sus propios criticos y sus propios jueces, + Cuando hay pocas oportunidades aprendizaje entre individuos 0 cuando el orgullo profesional previene la transmisién de conocimientos. En una compafiia comercial intemacional que hemos trabajado, por ejemplo, ‘empleados quienes comerciaron aceite Nigeriano nunca compartieron informacion del mercado con empleados que comercializaban crudo de Arabia Saudita Por alguna causa no se les dio ninguin incentivo para tomarse el tiempo en hacer eso, por el otro lado cada grupo de comerciantes orgullosos cuidaba su informaciin para saber mas que el otro. El regalar informacién era regalar prestigio de estar en la cima del mercado.4.3.1. Universidad de! Negocio. Una organizacién Fragmentada. A pesar que suene incomodo trabajar donde hay carencia de Solidaridad y Sociabilidad, hay ambientes que invitan a tales culturas y no hacen dafio a la organizacién, su gonte © @ sus productos en proceso. Atin asi hay un estigma de una organizacién nada amigable y es la razén por la cual el estudio de este caso, usa nombres falsos para sus tépicos. La universidad del negocios es tipica en su clase, esta ofrece un programa de Maestrias en administracién de negocios y varios programas para ejecutivos Sus otros productos son libros, reportes, yarticulos escolares. La escuela lo logra con un nivel marcadamente bajo de interaccién social entre cualquier tipo de miembros de la comunidad, Toma de Sociabilidad. En la Universidad del negocio, los profesores trabajan principalmente por su cuenta, investigando su especialidad, preparando clases, escribiendo articulos y evaluando el papel de los estudiantes. Este trabajo frecuentemente se realiza a puerta cerrada, en casa © en Ia oficina con el letrero de “no molestar’. Muchos profesores tienen un segundo trabajo como consultores para la industria. Por esa razon ocurre el contacto social, esto es, con clientes, estudiantes 0 patrocinadores de investigaciones mas que con colegas. De hecho, los miembros de la facultad evitan activamente la Sociabilidad en el campus para incrementar el tiempo de consultas privadas e investigaciones para publicacionesComo para la Sociabilidad los profesores de la Universidad del negocio se ven entre ellos como parte de un grupo internacional de escolares sin sentir ninguna afinidad particular por la institucién que los emplea. Su grupo ocupacional implementa los esténdares y controla la informacién tales como los articulos que se publican, Ademds, le da forma a las oportunidades de empleo y determina el progreso de las carreras. No hay duda, los profesores no piensan en interesarse ellos mismos con los logros y estrategias de una institucién que no tiene un soporte directa en el trabajo dia @ dia o en metas futuras Como habiamos dicho, nada de esta disminuida Solidaridad y Sociabilidad compromete la posicién competitiva de la Universidad del negocio. Una institucién altamente renombrada. La razon es que muchos profesores hacen su mejor trabajo solos 0 con escolares de otras instituciones que comparten intereses similares. Ademds la Maestria en Administracién de negocios y otros programas no necesitan informacién de grupos o de miembros de ayuda ; la mayoria de los profesores saben cuando ensefiar y no se inclinan en tomar sugerencias de otros, de hecho la Unica raz6n de las reuniones en este ambiente es decidir citas académicas 0 ascensos. Estas actividades involucran las consideraciones de becas, las cuales no requieren de Sociabilidad y Solidaridad. Finalmente le Universidad de Negocios no se preocupa que sus empleados estén perdiendo el 40enfoque 0 el interés en su trabajo - uno de los mas grandes riesgos de organizacién de baja Solidaridad. No hay un ideal generico cuando se trata de una Cultura Corporativa y si la cultura encaja, se pone en practica, 11.4, La Organizacién Comunal. Alta Sociabilidad, Alta Solidaridad. Una cultura comunal puede aparecer en cualquier etapa del la compatiia, pero cuando se nos pide ilustrar esta forma, a menudo se citan las caracteristicas de un comienzo de una empresa pequefia y de rdpido crecimiento, Los fundadores y los recién empleados de tales compafias son amigos estrechos, trabajando horas interminables . Este trato usualmente fluye en lazos cercanos fuera de la oficina. En los inicios de las Computadoras Apple, por ejemplo, los empleados vivieron juntos, convivieron juntos, pasaron fines de semana juntos también. Al mismo tieqipo, el sentido de Solidaridad en un comienzo es muy alto Una pequefia compariia tiene uno a a lo mas dos productos y por lo mismo pocas metas (la primera meta, usualmente es sobrevivir). Porque fundadores y recién empleados con frecuencia tienen equidad en el comienzo, el éxito tiene beneficios claros. En organizaciones comunales todo se siente en armoniaPero, como hemos dicho, na solo en los inicios de las compafias se puede poseer esta cultura. Verdaderamente, se pueden hallar culturas comunales en compafiias maduras en las cuales los empleados han trabajado juntos por décadas desarrollando ambos objetivos : amistad y beneficios mutuos. ‘A pesar de la etapa de desarrollo en que se encuentren, las organizaciones comunales comparten ciertas caracteristicas. Primero, sus empleados poseen una alta, a veces exagerada conciencia de identidad organizacional y membresia. Los individuos ligarian sus objetivos con los objetivos de Ia identidad corporativa. Algunos empleados de Nike, se dice, tienen el simbolo de 1a marca de fabrica de la compafia tatuado sobre sus tobillos. De forma similar, en los primeros dias de Apple Computadoras, los empleados répidamente se identificaron como "Gente de Apple.” La vida organizada en las compaiiias comunales se distingue por eventos sociales que asumen una gran importancia. La oficina de la agencia de publicidad internacional J. Walter Thompson en Londres, por ejemplo, hace fiestas para su staff tan divertidas como glamorosas; se hicieron recientes eventos en el Club Hurlingham y en el Museo Natural de Historia en Londres. La compafiia también ofrece a su empleados una clase sobre la creatividad dada por una celebridad: Dave Stewart, quitarrista de la banda de rock Eurythmics, quetocé durante su presentacién. Y finalmente, Thomson da una ceremonia para entrega de premios del gala anual para los mejores equipos creatives de la compajiia. Los ganadores fueron premiados con una cena en Paris. Otras compaiias comunales celebran ta entrada de los nuevos integrantes asi como las promociones con fanfarrias similares Se demuestra a menudo la gran Solidaridad en las culturas comunales por un equitativo compartimiento de riesgos y premios entre empleados. Organizaciones comunales, después de todo, le dan un gran valor a la justicia , que viene a marcar un enfoque particular en tiempos dificiles. Por ejemplo durante el recesién de 1970, en lugar de dar de baja a las personas, Hewlett Packard recorto un 10% de salario y horas por cada puesto. Se debe notar que la direccién de la compariia no lego a ser menospreciada durante el trance. De hecho, lo qué pasé en Hewlett Packard es otra caracteristica de compafias comunales: hasta los jefes fueron merecedores de respeto, deferencia, y afecto. Solidaridad también muestra claramente a uno mismo cuando se trata de las metas de la compatiia y sus valores. A menudo la declaracién de la misién se muestra de frente y al centro en las oficinas de compajtias comunales, y evoca al entusiasmo.Finalmente, en organizaciones comunales, los empleados estan concientes de la competencia, Saben que compafiias amenazan lo qué hacen bien, en que son débiles y como pueden superarlo. Y no sélo en los pormenores que se ven claramente en la competencia, también perciben la derrota en cuestién de competencia de valores. La competencia tiene mucho que ver con los propésitos de la organizacion, la razén existe cuando comparten o incrementan margenes de operacion y tienen ganacias en su mercado. Dadas estas caracteristicas, no es quizas sorprendente que los gerentes vean las organizaciones comunales como algo ideal. Solidaridad por si sola, puede ser sintoma de un excesivo instrumentalismo. Los empleados retirarian su cooperacién en el momento que ellos se sientan incapaces de identificar las ventajas compartidas. En algunos casos, particularmente donde hay sistemas de incentivos bien establecidos relacionados con el buen desempefo, esta actitud puede reflejar una preocupacién exagerada con esas actividades que producen resultados medibles, Por contraste organizaciones que se caracterizan Principalmente por Sociabilidad perderian su objetivo, De cualquier modo, dénde |e Sociabilidad y Solidaridad es alta, una compajiia consigue lo mejor de ambas. {En realidad lo hace?, la respuesta es 4gue Ja cultura comunal seria inapropiada e inalcanzable ideal en contextos de muchos negocios. Nuestra investigacién sugiere que parece trabajar mejor en religion, politica y organizaciones civicas. Es mucho més dificil hallar empresas comerciales en este cuadrante, La razon es que muchos negocios que logran la forma comunal la encuentran dificil de sostener. Hay varias explicaciones posibles. Primero, altos niveles de Sociabilidad y Solidaridad se forman a menudo alrededor de fundadores 0 por lideres que cuando las abandonan odrian debilitar 0 una o ambas formas de relaciones sociales. Segundo, la mmitad de la alta Sociabilidad de la cultura comunal con frecuencia se opone a lo que va dentro de una organizacién durante periodos de crecimiento, diversificacién, 0 intermacionalizacién, estos esfuerzos de cambio masivos y complejos requieren de enfoque, urgencia, y desempefio para llevar a cabo las caracteristicas de Solidaridad en forma diluida. Mas profundamente, aunque, habria un inicio de tensién entre las felaciones de Sociablidad y Solidaridad en una compatiia que practica la cultura comunal en forma inherentemente inestable. La cordialidad sincera de Sociabilidad usualmente no coexiste, -no pueden con una desapasionada Solidaridad, algunas veces con enfoques no agresivos 0 suaves en el logro de metas. Cuando los dos coexisten, como hemos dicho, a menudo existe en grupos religiosos 0 voluntarios. Quizds una razén sea que la gente tiende de asdisfrutar estos grupos cuando se familiarizan con estos y estén de acuerdo con sus objetivos. Las politicas de una iglesia, procedimientos, creencias, y metas, por ejemplo, son bien conocidas por las personas antes de unirseles . Una vez dentro de la organizacién, miembros encuentran una pequefia strategia” para brindar amistad. Por contraste, cuando las personas consideran su empleo en una empresa, no sabrian cuales serian las creencias y valores de la organizacién © podrian saberlas y no estar de acuerdo con ellas pero estan en la organizacién de todas maneras por razones financieras 0 por intereses de su carrera, A través del tiempo sus objeciones se manifestarian en comportamientos de pobre Solidaridad, En sus intentos de imitar las virtudes de organizaciones comunales, muchos gerentes han dejado de pensar que los altos niveles de Sociabilidad y Solidaridad, que es en efecto, lo que necesitan. De nuevo, para nuestra investigacién, esta claro que la mezcla deseable varia segtin el contexto Entonces, Zen que situaciones una cultura comunal funciona correctamente? * Cuando la innovacién requiere equipos de trabajo elaborados y extensivos a través de funciones. Aun mas, una innovacién de alto impacto no se puede alcanzar por especialistas aislados, Muchos gerentes necesitan cambiar para lograr verdaderos cambios creativos Por ejemplo la compafia farmacéutica 6Glaxo Wellcome, investiga proyectos que son emprendidos por equipos de diferentes disciplinas como genéticas, quimica, y toxicologia en lugares diferentes. Sin tales equipo de trabajo el desarrollo de la droga seria muy bajo y se perderian ventajas competitivas Cuando hay verdaderas ‘sinergias entre subunidades organizacionales y verdaderas oportunidades para aprender. Nosotros enfatizamos la palabra “real” porque la sinergia y aprendizaje son a menudo llevados a cabo como metas de organizacién. Ambos son buenos en teoria. En la practica las opertunidades para la sinergia y el aprendizaje entre las divisiones de una compajiia probablemente puede valer o no el esfuerzo en la actualidad. De cualquier modo, cuando existen, una cultura comunal definitivamente ayuda incuestionablemente, Ctianda las astrategias son mas 2 largo plazo que a corte plazo. Ee decir, cuando las metas*corporativas son alcanzadas en un futuro previsible, los mecanismos directivos son necesarios para mantener el compromiso y alto enfoque. La cultura comunal provee alta Sociabilidad a sostener relaciones y fos compromisos que fos acompafan y alta Solidaridad para sostener el enfoque. Verdaderamente, hemos visto culturas comunales que ayudan enormemente a las organizaciones que se han convertido a un proceso global, ”largo y @ menudo frecuente proceso tortuoso en el cual las estrategias tienen una tendencia de ser emergentes. * Cuando el ambiente de! negocio es dinamico y complejo. Aunque muchas organizaciones dicen estar en tal ambiente, esto quizés es més pronunciado fen sectores como _informacién tecnolégica, telecomunicaciones, farmacéuticas, en estas industrias, la unién de las organizaciones con su ambiente es a través de multiples conexiones envolviendo tecnologia, clientes, el gobierno, competencia, e institutos de investigacién. Una cultura comunal es apropiada en este tipo de ambiente por su ayuda dinamica en la sintesis de informacién de todas estas fuentes, 11.4.1, Sindicato Petrolero British Borneo. Una organizacién comunal. Sinergia es un concepto que nos introduce un poco alos enlaces de grupos. Seria terrible si las divisiones en sus operaciones no estuvieran sinergizadas. Esas divisiones pueden aprender de una y de otra y compartir nuevas ideas, cada cambio en el mercado e informacién tecnolégica. Esta esperanza, es mientras admirable teoria, frecuentemente permanece justamente, en la practica, como una esperanza. No es asi en el sindicato British Borneo donde una Cultura comin combinando alta Sociabilidad y alta fraternidad estan efectivamente ajustadas con las necesidades estratégicas de las compaiiias para cooperacién eintercambio en funciones y lugares. Desde Iuego la sinergia (0 activa relacién) entre grupos de la Britsh Borneo son tal vez sus grandes ventajas por su competitividad. La London, que es la compafia basica ha crecido diez veces mas en 1990, hasta alcanzar en el mercado una capitalizacién de 550 millones de délares en 1996 produciendo gas en el mar del norte y golfo de México. La Gireccion ha tenido buen éxito en este tipo de actividad ya que ha actuado con rapidez y movilidad al utilizar tecnologia innovadora, la cual en este contexto solo puede venir de la relacién de funcionales equipos de personal. También logra buenos resultados con esta combinacién bien organizada con otros participantes fen el mercado y con el gobierno, y finalmente buenos resultados con los empleados que prefieren confiar en estrategias a largo plazo. Los altos niveles de Sociabilidad de la compaiia British Borneo puede permitir a sus empleados un modo honesto y relajado de interrelaciones, ellos hablan abiertamente y muy frecuentemente@ ofos de sus sentimienos sin crear compromisos. Ademds ellos juegan juntos en un equipo fuera de la oficina, en paseos en el campo, fiestas y juegos de pelota. Esta convivencia es de alguna manera creacion de la direccién. Los directivos tratan sistematicamente de reclutar gente compatible con similares antecedentes intereses. Han hecho wymejoramientos en compafia con equipos realizando eventos para sus nuevos empleados, tales como eventos sociales y frecuente ayuda de la compafia para el sostenimiento de equipos de softbol y de grupos de aficionados al bote de vela, etc. Todos en la compafiia son invitados a pailicipar, desde ta junta dlrectiva hasta los dependientes. Sin embargo la Sociabilidad de la British Borneo no se hace a expensas de la Solidaridad, Los empleados de la compaiiia muestran un urgente sentimiento de triunfo. Ellos estén claramente comprometidos con un propésito comuin. En el Reino Unido, la estrategia de la compariia es conocida claramente por la gente de alto rango, incluyendo secretarias y personal de mantenimiento. El amplio conocimiento y aceptacién de los objetivos de la British Borneo se ha logrado a través de cuidadosos esfuerzos, para ello la compafiia dedica considerable tiempo y energia a través de talleres y tormentosos andlisis intelectuales, esto para obtener una visién colectiva, propiedad de equipo-persona. Interesantemente de acuerdo a los altos niveles de Sociabilidad de la compahia, los empleados no estén renuentes a hablar de su estado mental, Ordinaiamente la amistad puede evitar criticas y desacuerdos. Los miembros de equipos son alentados a despojarse de bajos pensamientos y ser realistas cuando se traten los negocios de compafiia. Esta franqueza crea una almésfera de competencia ydebate, la cual es una buena marca de calidad en un medio ambiente de alta Solidaridad Finalmente, la British Borneo es una clasica en la posesién de un ambiente de alta Solidaridad en adherencia estricta al cumplimiento de las normas. El estilo de a cultura no permite bajos logros. Relevantes resultados son generosamente premiados, pero esto no es usual para alguien que no da la medida exigida al evaluar su rendimiento, este se va mas pronto que tarde. Hemos mencionado algunos recursos de la cultura de la British Borneo, pero es de justicia sefialar que el mas importante recurso es Alan Gaynor quien ha establecido un carismatico liderazgo del cual es ejemplo. Gaynor participa en muchas funciones sociales de la compaftia, esto da una prueba de sus sentimientos, al mismo tiempo é! es un intolerante ante bajo cumplimiento y é! recientemente estuvo enfocado a una estratégica meta. Asi que Gaynor es un prestigiado conductor de la cultura comunal de Britsh Borneo, a la vez que es simbolo de estos desafios de conducta Asi mismo una cultura comunal es usualmente dificil de alcanzar y sostener, un lider fuerte puede manejar ambas, hacia un objetivo efective y poderoso, pero si el lider alguna vez abandona la idea, la comunidad creadapuede facilmente colapsarse, A causa de su fragilidad, una cultura comunal es también dificil de exportar. Ese es el reto 0 el desafio que Gaynor enfrenta hoy : el transportar la cultura comunal a las operaciones embrionarias de Britsh Borneo en Houston Texas, que van hacia una expansion dramatica