1.

La autocomposicin es un medio que se utiliza como mtodo eficaz para la

solucin de conflictos laborales, se puede decir que es un acto conjunto del
trabajador y el empleador, junto con el rgano judicial o administrativo; segn
Giovanni Perugini, es una especie de reconciliacin, que tiene una ventaja
sobre la sentencia, no es impuesta y segn Eduardo Couture, atribuye a la
conciliacin el carcter de figura autocompositiva que traduce un acuerdo de
partes que, mediante renuncia, allanamiento o transaccin, hace innecesario
el litigio pendiente o evita el litigio eventual. Para complementar todo esto, es
necesario hacer nfasis en el art. 38 del CPL al referir a la cosa juzgado,
estipula que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios
celebrados por las partes con intervencin de la autoridad judicial y los que
ellas pacten espontneamente, pasarn en autoridad de cosa juzgada si
media homologacin fundada, que acredite que mediante tales actos se ha
alcanzado una justa composicin de los derechos e intereses de las
partes. Adems, las soluciones de autocomposicin se caracterizan por la
voluntariedad del medio y suponen la participacin de ambas partes ya que
son ellas quienes en forma conjunta proveen la solucin a la controversia. Se
suele mencionar como medios de autocomposicin: la negociacin colectiva,
y la conciliacin, la mediacin y el arbitraje facultativos o voluntario.

2.S se puede modificar, pero slo dentro de los 5 das despus de que se
presente el pliego de peticiones segn el Artculo 433 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo Inciso 1: El {empleador} o la representante, estn en la
obligacin de recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las
veinticuatro horas siguientes a la presentacin oportuna del pliego de
peticiones para iniciar conversaciones. Si la persona a quin se presentare
el pliego considerare que no est autorizada para resolver sobre l debe
hacerse autorizar o dar traslado al {empleador} dentro de las veinticuatro
horas siguientes a la presentacin del pliego, avisndolo as a los
trabajadores. En todo caso, la iniciacin de las conversaciones en la etapa
de arreglo directo no puede diferirse por ms de cinco (5) das hbiles a partir
de la presentacin del pliego. Adems, Art 434 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo establece : Las conversaciones de negociacin de los pliegos de
peticiones en esta etapa de arreglo directo durarn veinte (20) das
calendario, prorrogables de comn acuerdo entre las partes, hasta por veinte
(20) das calendario adicionales por esta razn , es posible durante este
lapso, prorrogarlo de mutuo acuerdo entre las partes hasta por veinte (20)
das adicionales, es decir, la duracin mxima de la etapa de arreglo directo
ser de cuarenta (40) das calendario (art. 434 CST). En este caso, la
prrroga debe ser consignada en el Acta.
 3. ESTAMOS EN ESO

4.Para adentrarnos a la naturaleza jurdica del Fuero Circunstancial es

necesario traer a colacin el Artculo 25 del decreto 2351 de 1965: Los
trabajadores que hubieren presentado al patrn un pliego de peticiones no
podrn ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la
presentacin del pliego y durante los trminos legales de las etapas
establecidas para el arreglo del conflicto. Esto aplica para el grupo de
trabajadores afiliados a la organizacin sindical o no sindicalizados
promotores del conflicto colectivo (el fuero circunstancial es exigible durante
la vigencia del conflicto colectivo). De esta manera se entiende que el
fundamento jurdico del fuero circunstancial comprende tambin el Artculo
36 decreto 1469 de 1978 puesto que afriama: La proteccin a que se refiere
el artculo 25 del decreto 2351 de 1965, comprende a los trabajadores
afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un
pliego de peticiones, desde el momento de su presentacin al empleador
hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de
la convencin o del pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral,
si fuere el caso.

5.S, porque segn el artculo 429 del cdigo Sustantivo del Trabajo: Se
entiende por huelga la suspensin colectiva TEMPORAL y pacfica del
trabajo, es decir, como es empleada como medio para la resolucin de
conflictos laborales, posee un carcter temporal, y por ser una facultad que
poseen los trabajadores mediante la suspensin colectiva del trabajo, se
entiende que esta suspensin no puede ser permanente porque busca
resolver de manera favorable los intereses de los conflictos colectivos del
trabajo.

6. La huelga por Solidaridad segn la Sentencia de la Corte Constitucional

C-2001 de 2002 afirma que sta y los diferentes tipos de huelga no se
encuentra prohibidas por la constitucin, pero sta debe ser interpretada en
sentido amplio, y por tal razn resulta legtima y viable esta figura, sin olvidar
que se encuentra en conexin directa con principios fundamentales como la
solidaridad, dignidad y participacin, as como con derechos fundamentales
tales como lo son el derecho de asociacin y sindicalizacin adems,
consiste en la facultad que poseen los empleados sindicalizados o no
sindicalizados para participar en una huelga promovida por trabajadores de
otra empresa o el establecimiento que estn inmersos en un conflicto laboral
con su empleador. Por tal razn, es subsidiaria a la huelga principal que
promueven los trabajadores que estn directamente afectados. Adems, la
finalidad de este tipo de huelga segn la doctrina, se entiende que al
 generalizarse una suspensin de labores, los empleadores afectados van a
buscar la forma de evitar que se extienda a ellos y van a presionar para que
el otro empleador responsable acceda a las demandas de sus trabajadores,
de igual manera se corre el riesgo de que pueda suceder lo contrario y que
adopten mayores formas de represin contra los empleados en huelga.

7. Para que se d la Declaratoria y desarrollo de la huelga tiene que existir:

Acuerdo, en reunin conjunta de los representantes de los

trabajadores, por mayora, levantando el acta correspondiente o por
votacin de los propios trabajadores, (secreta y por mayora simple),
cuando as lo propongan o mediante acuerdo adoptado por las
organizaciones sindicales con implantacin en el mbito laboral.

Comunicacin al empresario/s afectado/s y a la autoridad laboral, por

escrito y con 5 das naturales de antelacin a la fecha del inicio. En
caso de empresas de servicios pblicos, el preaviso ser de diez das
naturales.

Debe ser decidido por la mayora de los trabajadores de la empresa

o de la asamblea general de los afiliados al sindicato (51% de los
trabajadores).

Antes de celebrarse la asambleas podrn dar aviso a las autoridades

del trabajo para que puedan presenciar y comprobar la votacin el
cual deber rendir un informe al superior dentro de la 24horas
siguientes:

El empleador no puede impedir o dificultar la celebracin de la

asamblea y los trabajadores evitar afectar con ella el desarrollo de las
actividades de la empresa.

Debe darse a las autoridades del trabajo inciso 4 del art 444 c.s.t
donde se expresara con claridad del lugar, fecha y hora de la
celebracin de la asamblea.
 Para optar por huelga o tribunal de arbitramiento deber ser
convocado por la asamblea el sindicato que agrupen ms de La mitad
de los trabajadores de la empresa
-Debe ser de forma ordena y pacifica (art 446)
-Debe existir un comitente huelga (art 447) los cuales sirven de
agentes de informacin de los trabajadores y de comunicacin con
los patrones o con sus representantes.

Creacin del comit de huelga, formado como mximo por 12

trabajadores de los centros de trabajo afectados. Corresponde a
dicho comit participar en cuantas actuaciones sindicales,
administrativas o judiciales se realicen para la solucin del conflicto,
y habr de garantizar, durante la duracin de la misma, la prestacin
de los servicios necesarios para la seguridad y mantenimiento de la
empresa.

DESARROLLO DE LA HUELGA (ART. 445 C.S.T) Cesacin

colectiva del trabajador (podr efectuarse transcurridos 2 das hbiles
a su declaracin y no ms de 10 das hbiles despus).

Durante esta el sindicato que agrupen la mayora de los trabajadores

podrn determinar someter el diferendo a la decisin de un tribunal
de arbitramiento.)

Dentro del trmino sealado en este artculo las partes si as lo

acordaron, podrn adelantar negociaciones directamente o con la
intervencin del ministerio de trabajo y seguridad social.

8.Haciendo alusin a que la validez de la Huelga es declarada por

Las Salas Laborales de los tribunales superiores de distrito Judicial.

Se hace remisin al artculo 13 del acuerdo 108 del Consejo Superior de la

Judicatura que establece: Constituye qurum para deliberar y decidir la
mitad ms uno de los miembros de cada una de las salas. Los magistrados
debern acudir al lugar y a la hora exacta de la reunin. Si pasados quince
(15) minutos no se lograre qurum, se levantar acta en la cual se dejar
constancia de los magistrados presentes. La inasistencia de los
magistrados a las sesiones y su retiro de ellas antes que el presidente las
de por terminadas, sern excusables de acuerdo con la ley.

Por tanto, la validez de la huelga se decidir cuando haya la mitad ms uno

de los miembros de la sala.

9. ESTAMOS EN ESO

10.Para dar respuesta a la pregunta en referencia es necesario indagar en el Artculo 53

C.S T: Durante el perodo de las suspensiones contempladas en el artculo 51 se
interrumpe para el trabajador la obligacin de prestar el servicio prometido, y para el
empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensin corren a
cargo del empleador, adems de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos perodos de
suspensin pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantas y
jubilaciones. Y el ARTICULO 449. EFECTOS JURIDICOS DE LA HUELGA. La huelga slo
suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure. El empleador no puede celebrar
entretanto nuevos contratos de trabajo para la reanudacin de los servicios suspendidos,
salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del
respectivo inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservacin
de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos bsicos y para la ejecucin de las
labores tendientes a la conservacin de cultivos, as como para el mantenimiento de
semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo del
personal necesario de estas dependencia; Es decir, si es el caso de una huelga legal: los
trabajadores que estn en una huelga , suspenden su contrato de trabajo durante ese da,
es decir, no existe relacin laboral en el lapso que dure la huelga, pero se encontrar dado
de alta especial en la Seguridad Social. Adems, algunos trabajadores podrn estar
obligados a continuar su actividad si tienen que atender servicios de seguridad o servicio
esencial para la comunidad, se respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores
que no quieran hacer huelga.

Si es el caso de una huelga ilegal y no tiene las oportunas autorizaciones, la

prestacin econmica por la incapacidad temporal se pierde totalmente, con
lo cual, el perjuicio econmico es sustancial para el trabajador que cae en
baja por enfermedad o accidente. Adems, la corte constitucional mediante
sentencia C-1369 del 11 de octubre de 2000 se pronunci:
Declarar EXEQUIBLES, los artculos 449, en lo acusado, 51-7 y 53 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo, bajo el entendido de que la huelga suspende
los contratos de trabajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el
 empleador no tiene la obligacin de pagar salarios y dems derechos
laborales durante este lapso. Pero habr lugar al pago de salarios y
prestaciones cuando sta sea imputable al empleador, por desconocer
derechos laborales legales o convencionales, jurdicamente exigibles. Y que
en todo caso, le sea o no imputable la huelga deber el empleador garantizar
el derecho irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores que
participaron en el cese de actividades mediante el pago de los
correspondientes aportes para salud y pensiones. Bajo cualquier otro
entendimiento las referidas disposiciones son INEXEQUIBLES.

11.Segn el concepto del Procurador General de la nacin en la Sentencia C- 1369 del 11

de Octubre del 2000, en los casos en que la declaratoria de huelga resulta
imputable al trabajador, el efecto jurdico ser el reconocimiento de los
salarios durante el perodo en que dure la huelga, es decir, cuando es posible
imputar la huelga a la culpa del empleador, cuando ella se origina en una
conducta antijurdica de ste, como sera el incumplimiento de sus
obligaciones o de los deberes legales, contractuales o convencionales, que
son jurdicamente exigibles v.gr., el pago de salarios, es decir, cuando la
huelga obedece a una justa causa la suspensin de los contratos de trabajo
equivale en la prctica a que el empleador haya dispuesto dicha suspensin
y se justificara el pago de los salarios, porque segn el art. 140 del C.S.T.
puede causarse el salario sin prestacin del servicio, cuando durante la
vigencia del contrato su omisin se deriva de la disposicin o de la culpa de
aqul.

12. El artculo 450 del cst, modificado por el artculo 65 de la Ley 50 de 1990,
expresa lo siguiente: La suspensin colectiva del trabajo es ilegal en
cualquiera de los siguientes casos:

Cuando se trate de un servicio pblico (Sistema de Salud)

Luego, la corte constitucional mediante Sentencia C-473 del 27 de octubre
de 1994, declaro exequible el literal a, "siempre que se trate, conforme al
artculo 56 de la Constitucin, de servicios pblicos esenciales definidos por
el legislador".

Cuando persiga fines distintos de los profesionales o econmicos;

 Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo
directo.

Cuando no se haya sido declarada por la asamblea general de los

trabajadores en los trminos previstos en la presente ley

Cuando se efectuare antes de los dos (2) das o despus de diez (10)
das hbiles a la declaratoria de huelga

Cuando no se limite a la suspensin pacfica del trabajo

Cuando se promueva con el propsito de exigir a las autoridades la

ejecucin de algn acto reservado a la determinacin de ellas

Sistema Judicial

Derivados del petrleo

Banca Central
Ahora bien, el artculo 56 de la constitucin, es de 1991 y hasta ahora, el
legislador no se ha ocupado de la definicin de los servicios pblicos
esenciales. Lo que existe data de antes del nuevo ordenamiento
constitucional el cual cambi completamente el escenario, lo que nos coloca
ante un vaco normativo y ante la arbitrariedad de lo existente, que define
como servicio pblico hasta la distribucin de leche y de mercado. De
conformidad con lo dispuesto en la ley 1210 del ao 2008, esta facultad le
corresponde a la rama judicial por la va del tribunal superior correspondiente.
Para una mayor claridad, se transcribe lo dispuesto en la norma.

13. Segn la sentencia No. C-473/94 en La lectura del artculo 56 superior

muestra tambin que la Constitucin ha establecido una reserva legal
estricta en materia de huelga. En efecto, la norma no slo precisa que la
ley reglamentar este derecho. sino que adems seala que es
nicamente el Legislador, es decir el Congreso, quien define cules son
los servicios pblicos esenciales en donde la huelga no est garantizada.
Esto significa que corresponde al Congreso establecer el marco
regulatorio especfico de la huelga en los servicios pblicos esenciales,
sin que el Legislador pueda, en esta materia, efectuar remisiones o
delegaciones de esta facultad a otras autoridades.

Por tanto no es competencia de la corte constitucional declarar que

actividades y entidades son de servicios bsicos.

14. Las reglas que declaran la ilegalidad de la huelga son:

1. Segn el Artculo 451 del Cdigo Laboral y Sustantivo del Trabajo La legalidad o
ilegalidad de una suspensin o paro colectivo del trabajo ser declarada judicialmente
mediante trmite preferente. En primera instancia, conocer la Sala Laboral del Tribunal
Superior competente. Contra la decisin proceder el recurso de apelacin que se
conceder en el efecto suspensivo y se tramitar ante la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia. La providencia respectiva deber cumplirse una vez quede
ejecutoriada.
2. La reanudacin de actividades no ser bice para que el Tribunal profiera la
declaratoria de la legalidad o ilegalidad correspondiente.

Para dar respuesta a la pregunta en referencia tambin debemos consultar lo

pautado en el Artculo. 11 del RDL 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de
trabajo, donde se establece que la huelga ser ilegal:

a) Cuando se inicie o sostenga por motivos polticos o con cualquier otra finalidad ajena
al inters profesional de los trabajadores afectados.

b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al inters profesional de quienes
la promuevan o sostengan.

c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su perodo de vigencia, lo pactado en un

convenio o lo establecido por laudo.

d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o

lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solucin de conflictos. En este
apartado tendra cabida por ejemplo la huelga que se produzca con ocupacin del
centro de trabajo, o la declarada sin cumplir los requisitos de acuerdo expreso o sin
respetar los necesarios quorum para aprobar su declaracin.

Adicionalmente, hay que tener en cuenta que tambin concurrira causa

de ilegalidad, en virtud de la limitacin al ejercicio de derecho de huelga
que recoge el Art. 17.2 del RDL 17/1977, en el caso de que la huelga se
declarase tras haberse instado el procedimiento de conflicto
colectivo.
 15. En este sentido, aclara el Alto Tribunal que las huelgas rotatorias,
huelgas en servicios estratgicos y huelgas de celo o reglamento no son
huelgas ilegales, sino que el art. 7.2 Real Decreto-Ley 17/1977 se limita a
considerarlas actos ilcitos o abusivos, a modo de presuncin iuris tantum
de abuso del derecho de huelga, que admite prueba en contrario. Si el
ejercicio del derecho de huelga no respeta la proporcionalidad entre los
medios utilizados y los fines a conseguir, la huelga podra ser considerada
abusiva. En este orden de ideas, se explica que los errores de forma de
la huelga se basa en la confusin de la legalidad de sta o la comisin de
actos ilcitos o abusivos, es decir, la huelga no tiene por qu entranar
necesariamente el de todas las formas y modalidades, el de todas la
finalidades pretendidas y menos el de todas las clases de accin directa
de los trabajadores.

Cabe resaltar que los vicios de forma que posee la huelga es la violacin al debido
proceso y constitucin de la misma, por tal razn, si corresponde a la jurisdiccin
Laboral pues esta misma es la que se encarga de estipular las reglas de
declaracin, constitucin y desarrollo de la huelga. Por tal motivo, sta jurisdiccin
es la encarga de calificar o descalificar una huelga por vicios de forma.

16. Las consecuencias jurdicas pueden dar lugar a:

-En algunas ocasiones (no siempre) puede dar lugar al despido del trabajador.
Depender del modo en qu ha participado en la huelga (de forma activa), y por
ejemplo, haya impedido o no respetado la libertad de trabajo.
Sin embargo, la mera asistencia a reuniones para promover una huelga ilcita no es
motivo de despido.
-las huelgas ilegales as como las abusivas hacen surgir la obligacin de reparar los
perjuicios causados por las mismas, incluyendo en ello tanto el dao emergente
como el lucro cesante.
-En caso de huelga ilegal, la responsabilidad civil deriva de la ilegitimidad de la
conducta, no de la mera existencia del dao (que es inherente a toda huelga). En la
huelga abusiva, por el contrario, el dao es en s mismo antijurdico, puesto que se
busca provocar un dao excesivo a la empresa y eso es lo que provoca la ilicitud de
la huelga.
- La responsabilidad civil de los huelguista o sus convocantes puede darse por los
daos causados o perjuicios ocasionados, teniendo en ese caso que abonar una
indemnizacin econmica para resarcir tales conceptos.
-La responsabilidad penal Art 62 Cdigo Laboral y sustantivo del trabajo Surge
de actos del trabajador huelguista, consistentes en coaccionar a sus compaeros
para que participen en la huelga. Dichas coacciones se castigan con prisin de 6
meses a 3 aos y multa de 6 a 12 meses.
- Si el empresario considera la huelga ilegal, puede dar de baja al trabajador en la
Seguridad Social. No obstante, si despus la huelga es declarada legal, deber dar
el alta con efectos retroactivos.
17. S, el empleador queda en libertad de despedir, con una justa causa, a aquellos
empleados que promuevan las acciones de huelga o que participen en ella, pero si
el Ministerio de Trabajo no opina lo mismo , el empleador estara vulnerando la
legislacin Cuando se declara la ilegalidad de un paro o huelga, el patrono queda
en libertad de despedir, con justa causa, a los trabajadores que lo promuevan o a
los que participen en l. Si el Ministerio de Trabajo opina lo contrario, vulnera la
legislacin al impedir administrativamente la terminacin de esos contratos de
trabajo.

18. Un sindicato deja de ser mayoritario cuando no cumple lo dispuesto en el Artculo

471 del Cdigo Laboral y Sustantivo del trabajo y se convierte en minoritario,(Art
471 C.L.S.T):Cuando en la convencin colectiva sea parte un sindicato cuyos
afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las
normas de la convencin se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean
o no sindicalizados Esto quiere decir, que es cuando no excede la tercera parte del
total de trabajadores de la empresa. As mismo se entiende que cuando se excede
la tercera parte de todos los trabajadores de la empresa estamos en presencia de
un sindicato mayoritario, por consiguiente se beneficiarn todos los empleados de
la convencin pactada en el sindicato y aceptada por el empleador. Adems, no
dejan de percibir los beneficios de sta puesto que cuando se constituye un
sindicato mayoritario todos los empleados gozarn de todos los derechos
extralegales constituidos en dicha convencin Colectiva.

19. S, puesto que el pacto colectivo al establecer beneficios adicionales y ventajas

superiores en su acuerdo, se estara abriendo paso a la disolucin de la Convencin
Colectiva del Trabajo y adems se estara violando el derecho a la libre asociacin
sindical puesto que los trabajadores no se asociaran para adquirir derechos de
carcter extralegales, dado que se uniran al Pacto Colectivo del Trabajo. Es este
mismo sentido, tambin estara violando el derecho de asociacin sindical en el
sentido de que los trabajadores dejaran de asociarse para reclamar derechos de
carcter extralegal por el simple hecho de formar parte de un pacto colectivo, es
decir, ya no gozaran de la autonoma y la voluntad de querer asociarse por querer
formar parte de ste pacto colectivo que trae ms beneficios.

20. El contrato Sindical tiene sus orgenes con la expedicin de la Ley 6 de 1945
Por la cual se dictan algunas disposiciones sobre convenciones de trabajo,
asociaciones profesionales, conflictos colectivos y jurisdiccin especial del trabajo,
el legislador fund en el derecho laboral Colombiano la institucin de los contratos
colectivos sindicales. Dada la importancia y el inminente desarrollo que implican
tales contratos para la sociedad, su concepto y regulacin bsica fueron
incorporados a travs del Cdigo Sustantivo del Trabajo como legislacin laboral
permanente en su Artculo 482 define el contrato sindical como aquel que celebran
uno o varios sindicatos de trabajadores o varios empleadores o sindicatos
patronales para la prestacin de servicios o la ejecucin de una obra por medio de
sus afiliados. Para la debida celebracin de un contrato sindical deben observarse,
a ttulo de requisitos formales, que conste por escrito y a ms tardar 15 das despus
de su firma. Sumado a ello, el artculo en mencin indica que la duracin, revisin y
la extincin del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual del
trabajo. Dentro de las formas de contratacin colectiva, adems del pacto colectivo,
y de la convencin colectiva, el contrato sindical es una institucin jurdica del
derecho colectivo del trabajo, a travs de la cual los sindicatos pueden participar en
la gestin de las empresas y en la promocin del trabajo colectivo. Adems, de
acuerdo con la cartilla que sobre el contrato sindical realiz el Ministerio de la
Proteccin Social, los objetivos de dicho contrato se sintetizan en: -Mejorar los
ingresos para los afiliados a la organizacin promoviendo el bienestar social.
-Brindar participacin activa a los sindicalizados en el desarrollo y sostenibilidad de
las empresas.
-Promover el trabajo colectivo o grupal motivando la contratacin colectiva.
-Crear confianza y transparencia en las relaciones de la empresa o empleador con
los sindicatos y sus afiliados.
-Y ser aliados en la productividad y la calidad.
21. ESTAMOS EN ESO.
22.ESTAMOS EN ESO

23. Segn la sentencia T- 1166/04 el retiro del pliego de peticiones es vlido hasta
tanto no se produzca definitivamente un laudo arbitral o se logre acordar una nueva
convencin colectiva de trabajo.

24. S pierde competencia puesto que al momento de retirar el pliego de peticiones

en el tribunal de arbitramento antes de ser emitido el laudo arbitral la Sentencia T-
1166/04 explica que el tribunal de arbitramento es inhabilitado con la intencin de
resguardad la equidad en el conflicto de carcter econmico, porque si se sigue el
proceso sin el pliego de peticiones del sindicato el tribunal decidir en torno al
contrapliego de peticiones presentado por el empleador logrando entonces as
la posibilidad de que se tomen decisiones totalmente adversas a los intereses de
los trabajadores, haciendo que la relacin asimtrica que existe entre las partes de
la relacin laboral, se haga an ms gravosa para la parte ms dbil de ella.