CPSULAS PEDAGGICAS DIRECCIN DE RRHH

CPSULA PEDAGGICA # 2
Materia: Direccin de RRHH
Tema: AP3 y 4
Dr. Carlos Vittar MBA-Virtual Perodo: 1B 2017

Cul es el espritu de la Materia?

Esta materia que nos confronta con la necesidad de desarrollar el rea de RRHH en un
contexto global y ante una inminente fusin.
Este doble desafo nos coloca a la altura de una gerencia de alta competitividad, ya que la
necesidad de desarrollar competencias interculturales en el personal y en la organizacin en
un escenario de fusin es tan necesario como difcil.
Un estudio de la consultora KMPG releva que dos tercios de las combinaciones de empresas
en el mundo occidental han acabado siendo un fracaso y la mitad han deshecho su unin.
Entre los factores problemticos de la fusin, se destaca la dificultad para integrar las culturas
organizacionales, en particular las variables culturales implicadas fuertemente en la estrategia
de RRHH (problemas de liderazgo, sueldos y retribuciones en especie distintas,
etc.).(http://cienciasempresariales.info/exito-y-fracaso-en-las-fusiones-y-adquisiciones-de-
empresas/)

Cul es el espritu de la Actividad Prctica?

La funcin de RRHH en la actualidad y en empresas integradas a los mercados globales ha
cambiado. Cuando hablamos de integracin global, no hablamos solo de multinacionales o de
empresas que producen productos o servicios transables en mercados externos, sino tambin
de pequeas y medianas empresas que, de alguna manera, sea de forma directa o indirecta,
sea por medio de los mercados de productos y servicios o de los financieros o ambos, quedan
expuestas a los movimientos de los mercados globales.
Esto eleva el nivel de incertidumbre, tanto de la positiva como de la negativa, abre nuevas
oportunidades de negocios, pero tambin la expone a nuevos riesgos.
En este contexto la funcin tradicional y bsica de RRHH es obsoleta y debe ser Re-pensada.
Una Funcin de RRHH moderna debe cumplir con los dos atributos siguientes: ser integral e
integrada. Debe ser integral ya que no puede quedarse en la antigua mecnica de ordenar el
insumo humano en la empresa, ya que esto sera demasiado bsico. Debe abarcar todo
aspecto en el que el ser humano influye o es influido por los procesos, haya o no un alto grado
de tecnificacin.
Debe ser integrada ya que no puede como en otras pocas orientar al ser humano como si
fuera un insumo ms, hacia los objetivos estratgicos, sino que debe dejar que los actores
aporten y se comprometan en la planificacin y logro de los mismos.
Es as que gracias a esta integralidad la funcin de RRHH en la organizacin se convierte en
promotora estratgica de pensamiento.
Walter Torre define en su libro La inteligencia no es un mtodo el Pensar en un contexto
organizacional como enfrentar la soledad en el vaco de las referencias (Torre, W. 2016: 88)

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El programa de la materia justamente en uno de sus objetivos especficos apunta a esto
cuando se propone que Uds. logren Determinar los aspectos relevantes, tcitos y explcitos
sobre por qu las personas caen en pereza de pensamiento en las organizaciones.
Entonces lo que vemos en la Actividad Prctica de la materia DIR RRHH y particularmente en
las AP3 y AP4 es que nos estn exigiendo: PENSAR.

Porqu? Ya que nos est pidiendo que nos alejemos del mtodo tradicional en el que
enmarcamos a la Direccin de RRHH como una funcin ordenadora de las personas como
sujetos predominantemente fsicos (buscando tener un plantel con determinadas
caractersticas de edad, sexo etc.) o psicolgicos (con determinadas aptitudes, actitudes y
competencias) y que REPENSEMOS la funcin de RRHH en una empresa en proceso de
expansin (lo que la pone automticamente en situacin de CAMBIO) y teniendo en cuenta la
variable de expansin global (lo que la pone automticamente en situacin de
INTERCULTURALIDAD).
Recordemos lo que nos plantea el caso de la Actividad Prctica:

A la direccin de Recursos Humanos se le pide que represente la perspectiva de

la gente, en un plan de integracin cultural corporativa, anticipndose a la
aprobacin del gobierno de las fusiones. () La Direccin de Recursos Humanos
debe decidir las herramientas que le permitan integrar la estrategia propia a esta
revolucin de cambios y emergentes riesgosos nunca antes vivida por la
compaa. (DIR RRHH Planteo de situacin problemtica)

Entonces pensemos que el eje de la solucin de la Actividad Prctica va a estar relacionados

fuertemente al rediseo de la Funcin RRHH desde estas dos perspectivas: el CAMBIO y la
INTERCULTURALIDAD.

Tambin miremos que nos aporta como dato el caso: se trata de una organizacin que no
est muy bien preparada, que debe salvar un gap (un desvo) entre lo que es y lo que su
expansin en un contexto internacional y globalizado le exige que sea.

Las suposiciones que presenta el caso, que no son todas sino aquellas ms
descriptivas, son las comunes que se presentan en una organizacin que ha
dejado hasta ltima instancia el desarrollo de su gente como factor estratgico de
xito, y que ahora aprecia un desfasaje evidente entre las oportunidades de
negocio y las capacidades de su gente para llevarlos adelante. (DIR RRHH
Planteo de situacin problemtica)

Estamos entonces frente a lo que Walter Torre en el mismo libro nos dice sobre la exigencia
que afrontan las empresas al querer pasar del paradigma de la Gestin Tradicional al de la
Gestin por Procesos (que es adems la base para la Gestin por Proyectos).
La experiencia, el pensamiento, la intolerancia, son ejes fundamentales para
responder a la complejidad y dinamismo en la velocidad de las interacciones que
plantean los procesos. (Torre, W. 2016: 88)
Dentro de las tres exigencias est la competencia del PENSAR

La empresa que sirve de caso a la Actividad Prctica tambin nos sirve como caso testigo
para demostrarnos que esas mismas tres competencias nos son exigidas por los contextos

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globalizados para responder a la complejidad y dinamismo en la velocidad de las interacciones
existentes.

Las siguientes filminas les ayudaran a entender la Actividad desde su concepcin:

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Revisemos antes de pasar a la AP3 lo que han hecho en la AP1 y 2

En la AP1 Uds. deban seleccionar del cuadro-modelo 4C las funciones de RRHH ms

relevantes para el caso

<

<

Analicemos dos de las posibles funciones que Uds. hubieran marcado (o bien como en
algunos grupos se dio que las produjeran Uds. mismos):

En el nivel Estratgico y para afrontar su plan de fusiones internacionales las polticas de la

empresa deben servir para atraer y retener a los empleados que tengan competencias
necesarias y adems formarlos en las competencias faltantes.
Por ejemplo: si la poltica de RRHH es que si un empleado ser expatriado tendr beneficios
para su llevar a su familia y mantener su estndar de vida, le ser ms fcil reclutar gerentes
especializados que ayuden a trasladar la cultura organizacional de la empresa madre a las
fusionadas y asimismo vea las necesidades de adaptacin de la misma a las culturas
nacionales de cada pas.
Asimismo, a nivel Gerencial debe existir entre gerentes y empleados un nivel mnimo de
confianza, ya que en un proceso de cambio siempre surgir el conflicto y si no hay forma de
canalizarlos que nos sean onerosas (huelgas, alta rotacin) la expansin va camino al fracaso.
Por ejemplo: un factor que sostiene la confianza es la comunicacin, por lo tanto, mantener
canales de comunicacin transparentes limpios de ruidos y rumores, ayudar a mejorar el
nivel de confianza.

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Entre las funciones que Uds. deban agregar podran estar como ejemplo a nivel estratgico:

Nivel de
Comunicacin Confiabilidad/Seguridad
conduccin

- Desarrollo de programa de normas y

- Plan comunicacional general (interno
procedimientos operacionales seguros
y externo)
y confiables
- Programa de relaciones
Estratgico - Inversin en infraestructura y equipos
institucionales con la comunidad
confiables (ndice de inversin)
- Desarrollar y comunicar objetivos
- Medicin de targets de seguridad y
estratgicos corporativos
accidentes laborales

Fjense que ambas Funciones apuntan una indirectamente y la otra de manera evidente a
fortalecer la confianza.

Otro ejemplo de funciones que Uds. podran haber agregado a nivel gerencial son:

Como se ve en el ejemplo tanto la insercin Global como la Integracin Cultural son dos
competencias necesarias en el proyecto de la empresa.

En la AP2 se les peda que definan las 4 actividades de RRHH en base a dos de los mtodos
o estrategias contenidos en el siguiente Modelo de Internacionalizacin de Perlmutter (1969):

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Como ejemplo veamos las estrategias (o mtodos) etnocntrica y geocntrica:

Etnocntrica
Movilidad,
Seleccin y Sistemas de
Mtodo 1 estandarizacin promocin y
reclutamiento compensaciones
retencin
Toda seleccin Los sistemas de Cada pas puede Toda movilidad
hasta el nivel de relaciones manejar las que se encuentre
supervisor, se laborales compensaciones dentro de los
realizar de (ausentismo, hasta puestos de rangos salariales
manera local. enfermedad, supervisor. Todo y de resultados
Puestos conflictos puesto superior establecidos,
superiores gremiales, legales, deber intervenir pueden
interviene RRHH etc.) Sern RRHH central. conducirse por
corporativo monitoreados por RRHH local.
RRHH central. Cualquier accin
fuera de estos
parmetros,
deber ser
consultada con
RRHH central

Geocntrica
Movilidad,
Seleccin y Sistemas de
Mtodo 2 estandarizacin promocin y
reclutamiento compensaciones
retencin
Contratar a Analizar la Analizar las Anlisis junto con
consultoras de viabilidad de restricciones locales casa matriz de
RRHH locales, normalizar tales como: pago por relocalizacin,
para que procesos, de cargo o por talento, preparacin
informen los acuerdo a la posibilidad de head cultural de
sistemas de cultura local, hunting, bonos, ejecutivos
reclutamiento y costumbres y retribuciones locales para
seleccin posibilidades, especiales, radicarse en el
posibles, como como as tambin relocalizacin, etc. exterior, riesgos
as tambin, competencias de de prdida de
situaciones los trabajadores talento
legales vigentes relocalizado, etc.
y candidatos
disponibles y
expatriados

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Veamos ahora lo que les pide la AP3

En esta AP deben usar la Matriz GI/LR. Se las presento en pocas lneas:

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8
La consigna dice entonces:

Integrar los conocimientos adquiridos en la fase1 a la Matriz GI LR.

De las alternativas de la Fase 2, deber elegir slo dos (las que considere ptimas).

Estas dos consignas deben ser tomadas en conjunto. La idea es que seleccionen alguno de
los dos mtodos que usaron en la Fase 2 (etnocntrico o geocntrico), luego que elijan 2 de
entre las 4 opciones (Seleccin y reclutamiento/ estandarizacin/ Sistemas de
compensaciones/ Movilidad, promocin y retencin) para las cuales haban generado
alternativas de solucin en base a cada mtodo.
Luego deben explicar las dos alternativas con ejemplos prcticos, describiendo las acciones
que haran como Directores de RRHH en base a ejemplos.
Adicionalmente si les resulta ms fcil que encontrar ejemplos pueden justificar su eleccin
con argumentos vlidos.
Sealen por ltimo en los cuadrantes que crea conveniente de la Matriz GI LR las
alternativas y/o ejemplos elegidos.

Investigar la matriz para agregarle algn detalle que hasta el momento no se ha tenido en
cuenta y justificar su eleccin.

Aqu deben tomar la matriz y agregar informacin que les parezca interesante o ampliar la ya
expuesta.
Puede que haya papers o trabajos de investigacin en donde usen la Matriz para el rea de
RRHH, si encuentran alguno describan las ideas principales en el entregable y coloquen
completo el paper como anexo del trabajo.
Si no encuentran nada, aporten desde su perspectiva como se podra seguir usando esta
matriz para capacitacin y /o para definir estrategias en RRHH.

Todo esto debe confluir en el entregable:

Entregable: De manera individual, deber completar la matriz hasta en 2 slides de PPT, con
un resumen propio.

Recuerden que COMPLETAR LA MATRIZ es un trabajo de construccin propia de Uds. ya

que puede completarse de diferentes formas, relacionando los diferentes ejemplos propios
que cada uno de Uds. desarrollen en base a la consigna de ms arriba.
Adems Uds. pueden valorar desde su experiencia en su organizacin como se podra utilizar
la matriz para proyectos especficos del rea de RRHH, si bien es una matriz utilizada en
Marketing tiene mucha utilidad en nuestra rea tambin.

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Veamos ahora lo que les pide la AP4

Esta consigna est clara, deben completar la tabla, proponiendo 5 competencias de

comportamiento necesarias para el xito del plan integral. En la segunda columna de
la tabla definir cada una de ellas y en la tercera explicar su razonamiento. Con
razonamiento nos referimos a los argumentos en los que se basa su eleccin.

Aclaracin General:
En caso de que esta cpsula les llegue cuando ya hayan entregado la AP3 y/o AP4 y deseen
rehacerla en base a la Cpsula, pueden hacerlo tranquilos.
Recuerden que el Profesor revisar la ltima versin que ha entregado, para tenerlo atento a
esto pueden enviarle un mail y advertirlo.

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