Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

25/02/2011 | Mey

19 Votes

Latar Belakang

Selama ini, para ahli di bidang manajemen sumber daya manusia seringkali disibukkan
dengan pemikiran bagaimana para karyawan ditarik, dipilih, dikembangkan, dan dibentuk
menjadi kelompok kelompok kerja yang kohesif. Meskipun kegiatan kegiatan tersebut
penting, tetapi ukuran terakhir keberhasilan departemen personalia adalah prestasi kerja
(performance) karyawan. Baik departemen personalia maupun karyawan memerlukan
feedback atas upaya upaya yang telah mereka lakukan selama ini.

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses di mana organisasi

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan keputusan departemen personalia dan memberikan feedback
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu, kami mengangkat
judul IMPLIKASI DAN ARTI PENTING PERFORMANCE APPRAISAL BAGI
ORGANISASI sebagai judul makalah kami.

Rumusan Masalah

Bagaimanakah gambaran umum mengenai performance appraisal ?

Metode metode apakah yang biasa digunakan untuk melaksanaan performance
appraisal ?
Apa implikasi dan arti penting dari performance appraisal ?

Tujuan Penulisan

Untuk mengetahui gambaran umum mengenai performance appraisal.

Untuk mengetahui metode metode yang biasa digunakan untuk melaksanaan
performance appraisal.
Untuk mengetahui implikasi dan arti penting dari performance appraisal.

Gambaran Umum Mengenai Performance Appraisal

Ada baiknya terlebih dahulu kami memaparkan gambaran umum tentang prestasi kerja
terlebih dahulu. Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Prabowo (2005)
mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang
untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.
Suryabrata (1984) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang
setelah ia melakukan suatu kegiatan. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut sebagai work
performance (Prabowo,2005).
Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam Asad, 1991) adalah suatu hasil yang dicapai
oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Lawler
& Porter (dalam Asad, 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang
diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Dalam lingkup yang lebih
luas, Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana
anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.

Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris
disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan
pada prestasi dalam bahasa Inggris yaitu kata achievement. Tetapi karena kata tersebut
berasal dari kata to achieve yang berarti mencapai, maka dalam bahasa Indonesia
sering diartikan menjadi pencapaian atau apa yang dicapai. (Ruky:15)

Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut :
performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or
activity during a specified time period (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari
hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
tempo waktu tertentu).

Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau
yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan.

Rahmanto menyebutkan prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas
yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan
yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua
hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional
meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi
fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang
paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam
bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga
penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat
memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.

Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa
kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan
kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi
prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki
status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik.
Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja
yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga
semakin besar.

Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa
faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu kesempatan, kapasitas, dan kemauan
untuk melakukan prestasi. Kapasitas terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi,
keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi. Kemauan
terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi,
sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri,
kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan. Sedangkan
kesempatan meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku
pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, serta
gaji.

Prestasi kerja inilah yang akan diukur melalui performance appraisal. Penilaian prestasi kerja
(performance appraisal) adalah proses di mana organisasi organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan keputusan
departemen personalia dan memberikan feedback kepada para karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka.

Performance appraisal hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi

kerja karyawan di mana sistem penilaian harus memiliki sifat sebagai berikut :

Job related

Sistem penilaian harus mempnyai hubungan dengan pekerjaan. Sistem ini menilai perilaku
perilaku kritis yang berpengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan kerja dari suatu
perusahaan.

Praktis
Sistem penilaian harus dipahami dan dimengerti oleh penilai dan para karyawan.

Memiliki standar standar pelaksanaan kerja

Pelaksanaan performance appraisal memerlukan standar standar pelaksanaan kerja

(performance standards) untuk mengukur prestasi kerja. Agar efektif, hendaknya standar
standar tersebut berhubungan dengan hasil hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan.

Memiliki ukuran ukuran prestasi kerja

Performance appraisal juga memerlukan ukuran prestasi kerja yang dapat diandalkan
(performance measures). Ukuran ukuran tersebut harus mudah digunakan, bersifat reliable,
dan dapat melaporkan perilaku perilaku kritis yang menentukan prestasi kerja. Dimensi lain
dari ukuran ukuran prestasi kerja adalah apakah ukuran tersebut berdifat objektif ataukah
subjektif. Ukuran ukuran yang objektif adalah yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang
lain, sedangkan yang subjektif adalah yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain.

Sebelum melakukan performance appraisal hendaknya kita terlebih dahulu mempersiapkan

orang yang melakukan penilaian. Penilai seringkali melibatkan emosi dalam melakukan
performance appraisal sehingga evaluasi menjadi bias. Bias di sini maksudnya adalah adanya
distorsi pengukuran yang tidak akurat, terutama saat menilai ukuran ukuran yang sifatnya
subjektif.

Hal tersebut dapat dikurangi dengan cara :

Pemberian pelatihan bagi para penilai.

Pelatihan bagi para penilai ini meliputi 3 tahap, yaitu :

1. Menjelaskan berbagai bias dan penyebabnya.

2. Menjelaskan tentang pentingnya objektivitas dalam pelaksanaan performance
appraisal.
3. Memberi kesempatan bagi para penilai untuk mempraktikkan ilmu yang mereka dapat
selama pelatihan sebagai bagian dari latihan mereka.

Pemberian feedback mengenai hasil penilaian mereka sebelumnya.

Feedback ini memungkinkan para penilai memperbaiki perilaku penilaian mereka di

kemudian hari.

Pemilihan metode performance appraisal yang tepat.

Metode Pelaksanaan Performance Appraisal

 1. Metode yang berorientasi terhadap masa lalu

Kelebihan dari metode ini adalah dapat mengukur prestasi kerja yang telah terjadi
sebelumnya, sedangkan kelemahannya adalah tidak dapat mengubah atau memperbaiki
prestasi kerja di masa lalu. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja karyawan di masa lalu,
para karyawan memperoleh feedback mengenai upaya upaya yang telah mereka lakukan.
Feedback ini yang kemudian dipakai sebagai patokan untuk memperbaiki prestasi kerja
karyawan di masa depan.

Metode ini meliputi :

Rating scale

Teknik ini adalah bentuk performance appraisal yang tertua dan paling banyak digunakan,
biasa dilakukan oleh atasan secara langsung. Pada teknik ini, evaluasi subjektif dilakukan
oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat
penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor faktor yang dianggap
penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Dalam banyak kasus, faktor faktor tersebut
mungkin juga tidak berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.

Kelebihan teknik ini antara lain :

a. Tidak memakan biaya administrasi yang besar.

b. Tidak memerlukan banyak pelatihan untuk penilai.

c. Proses pelaksanaannya tidak memakan waktu lama.

d. Teknik ini dapat diterapkan untuk organisasi dengan jumlah karyawan yang besar.

Kelemahannya adalah sulitnya menentukan faktor faktor yang relevan dalam pelaksanaan
pekerjaan dan besarnya unsur subjektivitas yang dipakai penilai dalam melaksanakan
performance appraisal sehingga hasil penilaian cenderung bias.

Checklist

Teknik ini bertujuan mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih item item, yang
berisi berbagai statement, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan.
Seperti pada teknik rating scale, penilai biasanya adalah atasan langsung. Departemen
personalia juga dapat memberikan bobot tertentu pada item item tertentu pada daftar
checklist. Pemberian bobot ini memungkinkan penilaian dapat dikuantifikasikan sehingga
skor total dapat ditentukan.

Kelebihannya antara lain :

a. Ekonomis

b. Mudah administrasinya

c. Tidak memerlukan banyak pelatihan untuk penilai.

d. Sudah terstandardisasi

Kelemahannya :

a. Adanya penggunaan faktor kepribadian di samping faktor yang berhubungan dengan

prestasi kerja.

b. Adanya pengaruh halo effect yang memungkinkan hasil penilaian menjadi bias.

c. Salah menginterpretasikan item item dalam checklist.

d. Pemberian bobot yang tidak tepat terhadap item item tertentu.

Metode peristiwa kritis (critical incident method)

Teknik ini merupakan teknik penilaian yang didasarkan pada catatan catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baik ataukah sangat buruk dalam kaitannya
dengan pelaksanaan kerja. Catatan catatan inilah yang disebut peristiwa peristiwa kritis.
Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.

Teknik ini sangat berguna dalam memberikan feedback kepada karyawan dan mengurangi
kesalahan recency effect. Kelemahannya adalah para penilai (biasanya para atasan) sering
tidak berminat melakukan pencatatan atau cenderung mengada ada dan bersikap subjektif.

Field review method (metode peninjauan lapangan)

Dengan teknik ini, wakil ahli departemen personalia turun dan ikut membantu para penilai
dalam melakukan performance appraisal. Spesialis personalia mendapatkan informasi
khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian mereka
mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penilai untuk
direview, diubah, dilakukan persetujuan, dan dibahas dengan karyawan yang dinilai.

Tes dan observasi prestasi kerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, performance appraisal bisa didasarkan pada tes pengetahuan
dan ketrampilan, berupa tes tertulis atau peragaan ketrampilan. Tes yang dilakukan harus
valid dan reliable.

Observasi observasi di sini dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Observasi
langsung terjadi apabila penilai secara langsung atau nyata melihat pelaksanaan kerja.,
sedangkan observasi tidak langsung terjadi apabila penilai hanya dapat menilai tiruan
pelaksanaan kerja sehingga hasil penilaian pun mungkin kurang akurat.

Metode evaluasi kelompok

Ada beberapa teknik untuk melakukan evaluasi terhadap kelompok kelompok karyawan.
Penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penilai atau atasan langsung. Teknik evaluasi
kelompok ini berguna untuk pengambilan keputusan tentang hal hal yang berkaitan dengan
pemberian kompensasi, promosi jabatan, dan berbagai bentuk pemberian penghargaan
organisasional karena saat menerapkan teknik ini dapat diketahui ranking karyawan dari yang
terbaik hingga yang terburuk.

Teknik ini meliputi :

a. Metode ranking

Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan
siapa yang lebih baik kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang
terbaik hingga yang terburuk. Departemen personalia dapat mengetahui karyawan mana yang
lebih unggul berdasarkan ranking tetapi tidak dapat diketahui seberapa besar perbedaan
prestasi kerja mereka.

Kelebihan teknik ini menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya, sedangkan

kelemahannya antara lain :

Sulitnya menentukan faktor faktor pembanding.

Penilai mungkin terpengaruh dengan halo effect atau recency effect sehingga hasil
penilaian mungkin bias.
b. Grading / Forced Distributions

c. Point Allocation Method

1. Metode yang berorientasi terhadap masa depan

Metode ini memusatkan perhatian pada prestasi kerja karyawan di masa depan melalui
penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran prestasi kerja di masa depan. Metode ini
meliputi :

Penilaian diri (self appraisal)

Teknik ini berguna apabila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri
karyawan. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak
terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilakukan.

Penilaian psikologis (psychological appraisal)

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes tes psikologis, diskusi
dengan atasan secara langsung, dan review review lainnya. Penilaian psikologis biasa
dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai potensi karyawan di masa depan.
Evaluasi terhadap segi segi intelektual, emosional, motivasi karyawan, dan karakteristik
hubungan pekerjaan lainnya diharapkan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja
karyawan di masa depan. Hasil evaluasi tersebut biasanya digunakan sebagai dasar keputusan
penempatan dan pengembangan diri karyawan. Akurasi penilaian sepenuhnya tergantung
pada ketrampilan psikolog.

Pendekatan management by objectives (MBO)

Inti dari pendekatan ini adalah seluruh karyawan, manajer, dan direksi bersama sama
menetapkan tujuan organisasi dan sasaran sasaran pelaksanaan kerja di masa depan. Seiring
dengan penetapan tujuan dan sasaran tersebut, performance appraisal juga dilakukan
bersama sama.

Teknik pusat penilaian (assessment centers)

Untuk membantu identifikasi potensi manajemen di masa depan, banyak organisasi besar
yang mendirikan pusat pusat penilaian (assessment centers). Assessment centers adalah
suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan tergantung pada berbagai tipe
penilaian yang ditentukan penilai. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes tes
psikologis, diskusi kelompok, simulasi, dan teknik teknik lain untuk mengevaluasi potensi
karyawan di masa depan.

Implikasi dan Arti Penting Performance Appraisal

Performance appraisal menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan di masa lalu
dan / atau prediksi prestasi kerja mereka di masa depan. Proses penilaian ini akan sia sia
apabila para karyawan tidak menerima feedback mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa
adanya pemberian feedback kepada para karyawan, perilaku karyawan tidak akan dapat
diperbaiki.

Untuk mengantisipasi hal di atas, perlu dilakukan wawancara evaluasi. Wawancara evaluasi
adalah periode peninjauan kembali hasil penilaian prestasi kerja yang memberikan feedback
kepada karyawan tentang prestasi kerja mereka di masa lalu maupun potensi mereka di masa
depan. Berikut ini beberapa pedoman yang perlu diperhatikan agar wawancara evaluasi
berlangsung secara efektif :

Penilai hendaknya menekankan pada aspek aspek positif tentang hasil penilaian
prestasi kerja karyawan.
Performance appraisal ini sebenarnya untuk meningkatkan prestasi kerja, bukan
untuk menegakkan kedisiplinan.
Wawancara evaluasi hendaknya dilakukan secara pribadi, sehingga gangguan
gangguan yang tidak perlu terjadi dapat diminimalisasikan.
Melakukan performance appraisal formal secara rutin, paling tidak setiap tahun, atau
lebih sering dilakukan untuk karyawan baru atau karyawan yang berprestasi buruk.
Penilai hendaknya mengajukan kritik kritik yang spesifik.
Penilai hendaknya memusatkan kritik kritik pada hal hal yang berkaitan dengan
prestasi kerja, bukan yang berkaitan dengan karakteristik karyawan.
Selalu menjaga suasana tetap tenang dan jauh dari perdebatan.
Penilai hendaknya mampu mengidentifikasi kegiatan kegiatan khusus yang dapat
dilakukan karyawan untuk memperbaiki prestasi kerja mereka.
Penilai hendaknya menunjukkan kesan ingin membantu usaha usaha perbaikan
prestasi kerja karyawan.

Performance appraisal juga menyediakan feedback tentang efektivitas fungsi manajemen

personalia. Proses penilaian ini berfungsi sebagai quality control. Terlalu banyak karyawan
yang berprestasi buruk mencerminkan adanya kesalahan pada satu atau beberapa fungsi
manajemen personalia. Manajemen personalia perlu memonitor hasil hasil penilaian
tersebut, karena hasil tersebut dapat menjadi barometer fungsi manajemen personalia secara
keseluruhan.

Dengan ini, dapat disimpulkan arti penting performance appraisal adalah sebagai berikut :

Perbaikan prestasi kerja

Pemberian feedback pada karyawan dan departemen personalia dapat dijadikan patokan
untuk memperbaik prestasi kerja mereka.

Penyesuaian pemberian kompensasi pada karyawan

Hasil penilaian dapat dijadikan dasar untuk menentukan kenaikan upah, pemberian bonus,
dan bentuk bentuk pemberian kompensasi lainnya.

Pembuatan keputusan yang berkaitan dengan penempatan posisi karyawan

Hasil performance appraisal dengan menggunakan metode yang berorientasi pada masa lalu
dapat dijadikan patokan apakah seorang karyawan mendapat promosi, transfer, atau demosi
jabatan.

Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan

Prestasi kerja yang buruk mencerminkan adanya kebutuhan pelatihan, sebaliknya prestasi
kerja yang baik mencerminkan adanya potensi yang perlu dikembangkan.

Perencanaan dan pengembangan karier karyawan

Pemberian feedback pada karyawan dapat dijadikan dasar untuk menentukan jalur karier
mana yang akan dipilih oleh karyawan tersebut.

Mengetahui penyimpangan yang terjadi pada tahap staffing

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan dari prosedur
staffing yang telah ditetapkan oleh departemen personalia.

Ketidakakuratan informasional pada organisasi

Prestasi kerja yang buruk mungkin mencerminkan kesalahan dalam melakukan analisis
informasi jabatan, perencanaan sumber daya manusia, atau komponen komponen lain dari
sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

Kesalahan yang terjadi saat menentukan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang buruk mungkin mencerminkan adanya kesalahan saat menentukan desain
pekerjaan.

Memberikan kesempatan kerja yang adil

Performance appraisal yang dilakukan secara akurat akan menjamin keputusan keputusan
penempatan internal juga dilakukan dengan tepat tanpa adanya diskriminasi.

Identifikasi tantangan tantangan eksternal

Dengan melakukan performance appraisal, departemen personalia dapat mengajukan solusi

yang berkaitan dengan tantangan tantangan eksternal, seperti masalah masalah yang
berkaitan dengan keluarga, kondisi finansial, atau masalah masalah pribadi lainnya.

Kesimpulan

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses di mana organisasi

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan keputusan departemen personalia dan memberikan feedback
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Performance appraisal menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan di masa lalu
dan / atau prediksi prestasi kerja mereka di masa depan. Proses penilaian ini akan sia sia
apabila para karyawan tidak menerima feedback mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa
adanya pemberian feedback kepada para karyawan, perilaku karyawan tidak akan dapat
diperbaiki.

Performance appraisal juga menyediakan feedback tentang efektivitas fungsi manajemen

personalia. Proses penilaian ini berfungsi sebagai quality control. Terlalu banyak karyawan
yang berprestasi buruk mencerminkan adanya kesalahan pada satu atau beberapa fungsi
manajemen personalia. Manajemen personalia perlu memonitor hasil hasil penilaian
tersebut, karena hasil tersebut dapat menjadi barometer fungsi manajemen personalia secara
keseluruhan.

Saran

Mempersiapkan penilai yang sebisa mungkin tidak melibatkan unsur emosi dan
subjektivitas dalam melakukan penilaian.
Menentukan faktor faktor atau kriteria kriteria penilaian dengan objektif dan
berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.

Daftar Pustaka

Asad, Moh. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri, Edisi Keempat,
Cetakan Pertama, Penerbit Liberty, Yogyakarta, 1991.

Asnawi, S. (1999). Aplikasi psikologi dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Jakarta : Pusgrafin

Dessler, G. (1988). Personnel management. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.

Drucker, Peter F., Manajemen, Tugas Tanggung Jawab-Praktek, Cetakan Kedua,

Penerbit PT. Gramedia, Jakarta, 1983.

Feinberg, M.R. (1992). Effective psychology for managers. Englewood Cliff, New Jersey :
Prentice-Hall

Filippo, Edwin B., Manajemen PersonaIia, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta,

1992.

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.M. (1985). Organizations behavior, structure,
processes. Plano : Business Publication.

Grivin, R.W. & Ebert, R.J. (1996). Business. Englewood Cliff, New Jersey : Prentice Hall,
Inc.

Handoko, T.Hani, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit
BPFE, Yogyakarta, 1987.

Hasibuan, M.S.P. (1990). Manajemen sumber daya manusia: dasar kunci keberhasilan.
Jakarta: CV Haji Mas Agung.

Jewell & Siegall, M. (1990). Psikologi industri/organisasi modern. Jakarta: Penerbit Arcan.

Robbins, S.P. (1983). Organizational behavior: concept, controversion & application (Edisi
ke-5). San Diego: Prentice Hall International, Inc.

Robbins, S.P. (2003). Organizational behavior. New Jersey: Prentice Hall.

Werther, W.B. & Davis, K. (1993). Human resource and personnel management. New York:
McGraw-Hill, Co.

Tutus, Moh. Agus, Drs., Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Panduan

Mahasiswa, Cetakan Keempat, Penerbit PT. Gramedia, Pustaka Utama,

Jakarta, 1995.

http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/prestasi-kerja.html