MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

EMPLOYEE TESTING AND SELECTION

( Disusun untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah manajemen sumber daya manusia)

Oleh :

Kelompok 5

Nurma Lutfiana 115030200111068

Ria Irmawati 115030201111040

Putri Parlistya F 115030201111041

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2013
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan atau sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang sangat
penting dan unik dalam sebuah perusahaan. Di antara aset-aset lain seperti modal,
bangunan, mesin, peralatan kantor, persediaan barang, dan lainnya hanya karyawanlah
yang dapat bernapas, berpikir, merasa, dan berperilaku. Keunikan ini jika memiliki
kualitas yang baik dan dilibatkan dalam aktivitas usaha akan memberikan sumbangan
yang besar bagi kemajuan perusahaan.

Keberhasilan perusahaan dalam menjalankan usahanya sangat ditentukan oleh

kualitas karyawan yang ada di dalamnya. Untuk memperoleh karyawan- karyawan
yang berkualitas dan memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan, perusahaan mengadakan
proses seleksi dalam perekrutan karyawan baru. Namun, tidak jarang proses seleksi ini
tidak terlalu memberikan pengaruh karena masih berlakunya sistem nepotisme dalam
proses perekrutan karyawan baru, sehingga tidak jarang karyawan yang direkrut tidak
memenuhi standard kualitas dan kualifikasi kebutuhan perusahaan.

Seiring dengan perkembangan zaman, tuntutan atas kualitas karyawan di

perusahaan semakin tinggi agar perusahaan tersebut dapat bertahan dan bergerak maju
di tengah persaingan global.Perusahaan semakin selektif dalam memilih karyawan.
Pada umumnya perusahaan tidak memiliki cukup waktu untuk melakukan seleksi
langsung atas setiap calon karyawannya, sehingga perusahaan lebih memilih untuk
menunjuk pihak lain yang melakukan penyebaran informasi dan sistem seleksi yang
kemudian akan menimbulkan biaya atau cost. Biaya tersebut tentu akan menambah
beban pada perusahaan dalam hal anggaran. Namun, seiring perkembangan sistem
penyaluran informasi dengan menggunakan teknologi, perusahaan dapat mengurangi
pengeluaran biaya anggaran untuk suatu proses perekrutan karyawan baru. Perusahaan
dapat memanfaatkan teknologi informasi khususnya penyebaran informasi melalui
internet dan media komunikasi seperti handphone dalam tahap perekrutan karyawan
baru, sehingga perusahaan lebih mudah dalam melakukan penyebaran informasi kepada
calon pelamar dan juga dalam proses seleksi.
 Sistem seleksi penerimaan karyawan secara online memanfaatkan media internet
akan memberikan kemudahan tidak hanya bagi perusahaan, tetapi juga calon pelamar.
Perusahaan lebih mudah dalam melakukan penyebaran informasi dan juga melakukan
seleksi-seleksi awal terhadap calon pelamar. Calon pelamar juga mendapat
keuntungan dari sistem ini karena akan mengurangi biaya yang seharusnya
dikeluarkan oleh seorang calon pelamar untuk mengikuti suatu proses seleksi, seperti
biaya untuk melengkapi berkas, transportasi menuju tempat seleksi dan lainnya, tetapi
pada akhirnya mereka belum dapat dipastikan lulus pada seleksi yang diadakan. Selain
itu sistem penyampaian hasil seleksi yang berbasis Short Message Service (SMS) akan
semakin memudahkan calon pelamar dalam menerima hasil seleksi mereka.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep Pengujian Dasar

Seleksi dan Pengujian Karyawan adalah bagaimana cara yang menggunakan

berbagai perangkat dan teknik untuk menyeleksi calon karyawan yang terbaik untuk
suatu pekerjaan. Seleksi yang efektif menjadi penting dan bergantung, hingga derajat
tertentu, pada konsep pengujian atas validitas dan dapat diandalkan.

Rentabilitas/ Keandalan

Keandalan (reliability) adalah karakteristik penting pertama dari ujian dan

mengacu kepada konsistensinya : ujian yang andal adalah ujian yang menghasilkan
skor yang konsisten saat seseorang melakukan dua alternatif bentuk ujian tersebut atau
ketika melakukan tes yang sama pada dua atau lebih waktu yang berbeda.

Keandalan ujian sangatlah penting. Ada beberapa cara untuk memperkirakan

konsistensi atau keandalan yaitu dapat dengan melakukan ujian yang sama kepada
orang yang sama pada dua waktu berbeda, dengan membandingkan nilai ujian mereka
pada ujian-2 dengan nilai pada ujian-1, ini akan menjadi ulang ujian. Atau dapat
melakukan ujian dan kemudian memberikan ujian kembali yang diyakini para ahli
sebagai ujian yang setara beberapawaktu kemudian; ini akan menjadi penilaian
bentuk setara. Contohnya adalah Scholastic Assessment Test (SAT).

Konsistensi interval ujian adalah ukuran lain keandalan ujian. Sebagai contoh,
misalnya terdapat 10 pertanyaan ujian minat pekerjaan yang digunakan untuk
mengukur minat seseorang untuk bekerja di luar ruangan. Pelamar melakukan ujian itu
dan kemudian secara statistic menganalisis derajat respon terhadap 10 pertanyaan ini
bersama-sama. Hal ini akan memberikan ukuran keandalan ujian itu secara internal.
Psikolog menyebut ini sebagai penilaian perbandingan internal. Konsistensi internal
adalah salah satu alas an mengapa Anda menemukan pertanyaan berulang dalam
kuesioner ujian.

Validitas

Reliabilitas menginformasikan bahwa ujian hanya mengukur satu hal secara

konsisten. Reliabilitas/ keandalan ini tidak membuktikan bahwa terjadi pengukuran
dari yang benar-benar diukur. Alat pengukur 33 inci yang salah dibuat lalu dijadikan
standar pengukuran akan secara konsisten mangatakan pada Anda bahwa papan
setebal 33 inci adalah sepanjang 33 inci. Sayangnya, jika apa yang Anda cari adalah
papan dengan tebal 33 inci, standar pengukur 33 inci tersebut meskipun andal, akan
menginformasikan hal yang keliru pada penguji. Yang dibutuhkan adalah standar
pengukur yang valid. Keandalan adalah persyaratan utama kedua ujian. Validitas
menginformasikan apakah ujian tersebut (alat ukur panjang tersebut) mengukur sesuai
dengan yang ingin diukur.

Validitas mengacu pada kebenaran kesimpulan yang dapat dibuat berdasarkan

hasil tes. Contohnya, jika Jane mendapatkan nilai yang lebih tinggi pada ujian
pemahaman mekanis komperehensif dibandingkan Jim, dapatkah kita yakin bahwa
Jane memliki kemampuan pemahaman mekanis komperehensif yang lebih baik
daripada Jim? Dengan memperhatikan ujian seleksi karyawan, validitas sering
mengacu pada bukti bahwa ujian ini berhubungan dengan pekerjaan dengan kata
lain, prestasi seseorang pada tes tersebut merupakan alat prediksi yang valid untuk
menunjukkan prestasinya pada pekerjaan. Tes seleksi harus valid, karena tanpa bukti
validitas, tidak ada alasan logis atau izin yang sah untuk terus menggunakannya
dalam menyaring pelamar pekerjaan. Dalam ujian mempekerjakan, terdapat dua cara
utama untuk menunjukkan validitas ujian: validitas kriteria dan validitas isi.

o Validitas Kriteria
Membuktikan mereka yang berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaan,
dan mereka yang buruk saat ujian melakukan pekerjaan dengan buruk. Jadi, ujian
itu memiliki validitas yang dapat menyatakan bahwa orang dngan nilai ujian yang
lebih tinggi melakukan pekerjaan yang lebih baik. Dalam pengukuran psikologis,
alat prediksi adalah pengukuran (dalam hal ini, nilai ujian) yang dihubungkan
dengan sebuah kriteria, seperti prestasi pada pekerjaan.
o Validitas Isi
Pengusaha memperlihatkan validitas isi ujian dengan menunjukkan bahwa ujian
itu merupakan contoh yang proporsional dari apa yang dilakukan pekerjaan
tersebut. Prosedur dasarnya adalah mengidentifikasi tugas-tugas dalam pekerjaan
dan perilaku yang akan diuji. Misalnya, ujian entri data yang pernah digunakan
untuk mempekerjakan seorang pengetik yang bertugas untuk memasukkan data.
 Bila isi yang Ana pilih untuk ujian entri data adalah contoh perwakilan dari apa
yang perlu diketahui orang itu dalam pekerjaan, ujian itu sah isinya.

Memperlihatkan validitas isi terdengar lebih mudah daripada praktiknya.

Validitas isi memperlihatkan bahwa (1) tugas yang dilakukan orang tersebut pada
ujian adalah benar-benar contoh yang I komperehensif dan acak dari tugas yang
dilakukannya pada pekerjaan., dan (2) kondisi dimana orang itu menjalankan ujian
yang menyerupai situasi pekerjaan, tidaklah mudah. Untuk banyak pekerjaan,
pengusaha harus memperlihatkan bukti lain dari validitas seperti validitas kriteria.

2.2 Tahap-Tahap dalam Mensahkan Ujian

Agar ujian seleksi dapat berguna, diperlukan adanya cukup keyakin an bahwa
nilai ujian berhubungan dengan cara memprediksi prestasi pekerjaan. Dengan kata
lain, penguji harus memvalidasi ujian itu sebelum menggunakannya dengan
memastikan bahwa nilai ujian itu dapat memprediksi kriteria seperti prestasi kerja.
Proses validasi ini biasanya dilakukan oleh seorang psikolog industri. Departemen
SDM yang mengordinasikannya. Manajemen lini berperan untuk menggambarkan
pekerjaan dan persyaratannya sehingga persyaratan dan standar prestasi pekerjaan
tersebut jelas bagi psikolog tersebut.

Proses validasi terdiri dari lima langkah : menganalisis pekerjaan itu, memilih
ujian Anda, melakukan ujian itu, menghubungkan nilai ujian dan criteria, validasi-
silang dan validasi-ulang.

Tahap 1 : Menganalisis pekerjaan

Langkah pertama adalah menganalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan

deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Ciri dan keterampilan manusia yang
dibutuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan untuk memprediksikan
keberhasilan pekerjaan tersebut. Persyaratan ini menjadi alat prediksi. Standar
keberhasilan itu adalah kriteria yang berhubungan dengan produksi (kualitas, kuantitas
dst), data personel (absen, lamanya bekerja, dst), atau penilaian prestasi pekerja (oleh
orang-orang seperti penyelia). Deretan ujian yang digunakan sebagai alat prediksi dan
dua criteria prestasi yang merupakan reting prestasi penyelia dan indeks produktivitas
objektif. Namun, sebenarnya tidak ada hubungan diantara deretan ujian yang sama dan
indeks kualitas objektif atau rating karyawan itu.
Tahap 2 : Memilih Ujian

Pilihlah ujian yang menurut diri sendiri dapat mengukur atribut (alat prediksi) yang
penting untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada
pengalaman, riset sebelumnya, dan dugaan terbaik . Biasanya mereka tidak memulai
hanya dengan satu ujian. Mereka memilih beberapa ujian dan mengombunasikannya
menjadi deretan ujian. Deretan ujian memiliki sasaran untuk mengukur sederetan alat
prediksi yang mungkin, seperti agresivitas, sifat ekstrover, dan kemampuan berhitung.
Beberapa perusahaan menerbitkan ujian pekerjaan yang umumnya tersedia bagi
siapapun. Sebagai contoh, Wonderlic Personnel Test, Inc., menerbitkan ujian kapasitas
intelektual yang terkenal, dan juga ujian lain, termasuk ujian keterampilan teknis,
deretan ujian kepandaian, daftar minat dan daftar dapat diandalkan.

Tahap 3 : Melakukan Ujian

Pilihan pertama adalah melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan
pekerjaan tersebut. Diperlukan adanya perbandingan nilai ujian mereka dengan
prestasi mereka saat ini; ini adalah validasi bersamaan. Keuntungannya adalah data
prestasi yang telah tersedia. Namun, kerugiannya yaitu karyawan tersebut mungkin
bukan dari pelamar baru (yang tentu saja merupakan orang yang menarik untuk
melakukan penyaringan). Cara Kedua yang lebih dapat diandalkan untuk memvalidasi
ujian adalah Validasi prediktif. Validasi prediktif merupakan ujian kepada pelamar
sebelum mereka dipekerjakan. Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya dengan
menggunakan teknik seleksi yang ada bukan dari hasil ujian baru yang sedang
dikembangkan.

Tahap 4 : Hubungkan Nilai Ujian Anda dengan Kriteria

Menentukan apakah ada hubungan antara nilai (alat prediksi) dan prestasi (kriteria).
Biasanya digunakan penentuan hubungan statistic antara (1) nilai ujian dan (2)
prestasi kerja melalui analisis kerja korelasi memperlihatkan derajat hubungan
statistik.

Bila ada korelasi antara ujian dan prestasi kerja, Anda dapat mengembangkan bagan
harapan (expectancy chart). Bagan ini menyajikan hubungan antara nilai ujian dan
prestasi kerja secara grafis Untuk melakukan ini, karyawan harus dibagi menjadi lima
kelompok menurut nilai ujian, lima orang dengan nilai tertinggi untuk ujian itu, lima
orang dengan nilai tertinggi kedua, dan seterusnya. Kemudian selanjutnya menghitung
 persentase pekerja dengan prestasi kerja tertinggi dalam masing-masing dari lima
kelompok nilai ujian. Gambar bagan harapannya seperti di bawah ini :

(20% tertinggi) 57-64 97

(20% tertinggi berikutnya) 51-56 84

(20% menengah) 45-50 71

(20% terendah berikutnya) 37-44

55

29
(20% terendah) 11-36

0 20 40 60 80 100 120

Ini memperlihatkan kemungkinan bahwa karyawan yang termasuk dalam lima nilai
ujian terbaik memiliki kesempatan 97% dinilai sebagai orang yang berprestasi tinggi,
sementara orang yang memiliki nilai lima terendah hanya memiliki kesempatan 29%
sebagai orang yang berprestasi tinggi.

Tahap 5 : Validasi-silang dan Validasi-ulang

Sebelum menggunakan ujian tersebut, mungkin Anda ingin memeriksanya dengan

melakukan validasi silang, dengan sekali lagi melakukan langkah 3 dan 4 pada sampel
karyawan baru. Paling tidak, seorang ahli harus memvalidasi-ulang ujian itu secara
periodik. Prosedur yang akan Anda gunakan untuk memperlihatkan validitas isi
berbeda dari yang digunakan untuk memperlihatkan validitas kriteria. Validitas isi
cenderung untuk menekankan penilain.

2.3 Jenis-Jenis Ujian

Ujian Kemampuan Kognitif
Yaitu ujian kemampuan pemahaman umum (intelegensia) dan ujian kemampuan
mental khusus seperti memori dan pemahaman induktif.
 o Ujian intelegensia (IQ)
Adalah ujian kemampuan intelektual umum. Ujian intelegensia bukan hanya
mengukur cirri tunggal, tetapi lebih ke kisaran kemampuan, termasuk memori,
kosakata, kefasihan bicara, dan kemampuan berhitung.
o Kemampuan Kognitif Khusus
Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental khusus antara lain seperti
pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori, dan
kemampuan berhitung. Psikolog sering menyebut ujian demikian sebagai ujian
kecerdasan, karena mereka mempunyai pokok isi untuk mengukur kecerdasan
untuk pekerjaan yang dimaksud.
Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik
Ujian kemampuan motorik terdiri dari ketangkasan jemari, ketangkasan manual
dan waktu reaksi. Sedangkan Ujian kemampuan fisik anara lain kekuatan statis
(mengangkat beban), kekuatan dinamis (pull-up), koordinasi tubuh (lompat tali),
dan stamina
Mengukur Kepribadian dan Minat
Ujian kepribadian dapat memprediksi kinerja seseorang pada pekerjaan. Ujian
kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seorang pelamar, seperti, sifat
tertutup, keapanan, dan motivasi. Banyak dari ujian tersebut berimulussifat
proyektif. Psikolog menyajikan stimulus yang bermakna ganda (seperti gambar
tetesan tinta atau awan) kepada pelamar. Karena gambar itu bermakna ganda,
interpretasi orang tersebut harus datang dari dalam diri pelamar.

o Efektifitas

Meski dengan adanya kesulitan tersebut, ujian kepribadian dapat

membantu organisasi melakukan pekerjaan penyaringan yang lebih baik.
Sebagai contoh, para peneliti menggunakan skala tanggung jawab, sosialisasi,
dan pengendalian diri dari Californian psychological inventory (daftar
psikologis California) untuk memoerdiksikan perilaku pekerjaan disfungsional
secara sukses diantara para petugas penegak hukum. Pada perusahaan
multinasional, kestabilan emosional, sifat ekstrover ,dan sifat menyenangkan
telah memprediksi apakah seorang ekspatriat akan meninggalkan tugasnya
 lebih awal. Pada perusahaan lain, pengujian karyawan telah memprediksi
pencurian oleh karyawan.

o Lima Besar

Para psikologi sering menggunakan lima besar dsi kepribadian untuk

pengujiann personel, seperti sifat ekstrover, kestabilan emosinal, sifat
menyenangkan, kehati-hatian, dan terbuka terhadap pengalaman baru.

Neurotis mewakili kecenderunan untuk memperlihatkan penyesuaian

perilaku yang buruk dan mengalami dampak negative, seperti kegelisahan, rasa
tidak aman, dan permusuhan. Extraversion mewakili kecenderungan untuk
mampu bersosialisasi, tegas, aktif, dan mengalami dampak positif, seperti
energy dan semangat. Keterbukaan pada pengalaman adalah watak untuk
menjadi seorang imajinatif, berbeda, tidak umum, dan berdiri sendiri.
Kemampuan untuk bersepakat adalah kecenderungan untuk menjadi seseorang
yang dapat dipercaya, peduli, ikhlas, dan lemah lembut. Sifat mawas diri
sendiri dari dua fase yang saling berhubungan: pencapaian dan kemampuan
untuk dapat dipercaya.

Peneliti dalam studi mendefinisikan keberhasilan karier berkaitan

dengan keberhasilan intrinsic (kepuasan pekerjaan) dan keberhasilan ekstrinsik
(pendapatan dan status). Kahati-hatian secara positif memprediksikan
keberhasilan karier, baik intrinsic maupun ekstrinsik. Neorotisisme secara
negative memprediksi keberhasilan ekstrinsik. (kemampuan mental secara
umum juga secara positif memprediksikan keberhasilan karier ekstrinsik).

Para pengusaha harus hati-hati dalam menggunakan ujian kepribadian,

khususnya untuk menentukan perilaku yang menyimpang dari kebiasaan.
Sebuah laporan menyimpulkan bahwa ujian kepribadian dapat membantu
menentukan apakah perilaku aneh seorang karyawan akan memberikan
ancaman terhadap keamanan tempat kerja. Namun, mereke juga menciptakan
permasalahan hukum untuk pengusaha misalnya, bila calon yang ditolak
menyatakan bahwa hasilnya salah, atau mereka melanggar undang-undang
warga Negara amerika untuk orang cacat atau privasi karyawan.

o Daftar Minat
 Daftar minat menbandingkan minat anda dengan orang lain dalam beragam
pekerjaan. Jadi, seseorang yang menjalankan ujian Srong-Campbell Investory akan
menerima laporan yang membandingkan minat orang itu dengan orang lain yang
telah bekerja akunting, teknk, manajemen, atau teknologi medis. Daftar ini
memilki banyak kegunaan. Salah satunya adalah perencanaan karier karena
seseorang mungkin akan melakukan hal yang lebuh baik dalam pekerjaan yang
melibatkan aktivitas yang diminatinya. Ujian tersebut juga dapat berguna sebagai
alat seleksi. Jelaslah, bila anda dapat memilih orang yang secara kasar mempunyai
minat yang sama dengan orang yang telah berhasil dalam pekerjaan yang sedang
anda adakan perekrutan, kemungkinan pelamar tersebut akan berhasil.

Ujian Keberhasilan

Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Kebanyakan

dari ujian yang anda laksanakan saat sekolah adalah ujian ini mengukur pengetahuan
dalam bidang pekerjaan seperti ekonomi, pemasran, atau personalia. Ujian
keberhasilan juga popular dalam pekerjaan. Sebagai contoh, ujian purdue untuk ahli
dan operator mesin menguji pengetahuan pekerjaan dari para ahli mesin
berpengalaman dengan pertanyaan seperti, apa yang dimaksud toleransi ? ujian
yang lain juga tersedia untuk jenis pekerjaan lainnya sebagai tambahan untuk
pengetahuan dalam bidang pekerjaan, ujian keberhasilan mengukur kemampuan
pelamar itu; ujian mengetik adalah salah satu contohnya.

Pengujian Berbasis Web

Perusahan makin banyak menggunakan web untuk menuji dan menyaring

pelamar. Sebagai contoh, pada akhir tahun 1990-an, perusahaan keuangan capital one
telah menggunakan tiga lembar kertas ujian dan pensil untuk penyaringan
prapekerjaan. Berupa ujian ketrampilan kognitif, ujian matematika, dan ujian sejarah
biodata pekerjaan (yang digunakan perusahaan itu untuk memprediksi kestabilan
pekerjaan). Telah dilaporkan bahwa proses itu memakan waktu dan tidak efisien
kami harus memproses beberapa ribu orang dalam sebulan hanya untuk
mempekerjakan 100 orang, kata seorang petugas perusahaan. System online yang
baru milik perusahaan menghilangkan kebutuhan terhadap proses kertas dan pensil itu.
Pusat data pelamar yang bekerja secara online menyelesaikan lamaran dan ujian
matematika dan biodata. Mereka juga melakukan simulasi panggilan bermain peran
 secara online. Mereka memasang headset, dan program CD-ROM memainkan tujuh
situasi pelanggan berbeda. Pelamar (yang memainkan peran sebagai operator)
menjawab pertanyaan pilihan berganda secara online tentang bagaimana mereka akan
merespons. Perusahaan berbeda dalam proses memperluas program pengujian
prapekerjaan secara online ke inggris dan prancis.

2.4 Pertimbangan Etis dan Hukum dalam Testing

Aspek Kesempatan yang Setara atas Pekerjaan dari Pengujian

Beragam undang-undang federal, Negara bagain dan local melarang

diskriminasi dengan memerhatikan ras, warna kulit, umur, agama, jenis kelamin, cacat
tubuh, dan asal kebangsaan. Dengan memperhatikan pengujian, undng-undang itu
menjadi demikian : Anda harus mampu membuktikan (1) ujian Anda berhubungan
dengan keberhasilan atau kegagalan pekerjaan (validitas), dan (2) ujian Anda tidaklah
diskriminatif secara tidak adil terhadap subkelompok minoritas atau nonminoritas.

Hak Individu dan Keamanan Ujian Peserta Ujian

Pelaku ujian memiliki hak privasi dan informasi, mereka memiliki hak
kerahasiaan atas hasil ujian dan hak untuk memberikan izin mengenai penggunaan
hasil tersebut. Mereka memiliki hak untuk mengharapkan ujian adil bagi semua.
Sebagai contoh, tidak ada orang yang melakukan ujian itu yang memiliki akses
sebelumnya terhadap pertanyaan atau jawabannya.
Wawasan Penelitian
Mengikuti ujian yang sesuai, seperti lingkungan ujian yang tenang, privasi
adalah penting. Faktor lain adalah jelasnya hubungan antara (1) Prosedur seleksi
(wawancara dan ujian contoh pekerjaan) dan (2) melakukan pekerjaan awal (validitas
awal proses produksi)
Menggunakan ujian di pekerjaan

Ujian telah umum digunakan oleh pengusaha masa kini. Sebagai contoh,
sekitar 45% dari 1.085 perusahaan yang telah disurvei oleh American Management
Association (asosiasi manajemen amerika) telah menguji pelamar untuk ketrampilan
dasar ( didefinisikan sebagai kemampuan membaca instruksi, menulis laporan , dan
melakukan aritmatika yang memenuhi syarat untuk melakukan tugas-tugas pekerjaan
yang umum). Ujian bukan hanya bagi para pekerja level lebih rendah. Sebagai contoh
konsultan Mc Kinsey & Co, baru-baru ini telah menerbangkan 54 mahasiswa MBA
MIT ke miami untuk ujian penetahuan bisnis pilihan berganda, studi kasus
berorientasi-kasus, dan wawancara selama dua hari. Kepada para calon pasca sarjana,
barcelays capital membeerikan ujian kecerdasan bukannya wawancara putaran
pertama. Secara umum, karena tuntutan kerja meningkat, (seperti direpresentasikan
oleh peningkatan persyaratan keahlian, pelatihan, dan gaji), pengusaha cenderung
untuk lebih bergantung pada metode pengujian dalam proses seleksi.

Para pengusaha tidak menggunakan ujian hanya untuk menemukan karyawan

yang bagus, tetapi juga untuk menyaring yang buruk. Ujian penilaian kepribadian
adalah bagian dari tiga tahap proses wawancara pra mempekerjakan. Para pelamar
melakukan ujian, kemudian para manager membandingkan hasil para calon dengan
profil untuk karyawan outback steakhose. Mereka yang memiliki nilai rendah pada
beberapa ciri (seperti rasa kasih) tidak akan maju ke tahapan selanjutnya. Mereka yang
memenuhi semua persyarratan pada satu tahap, akan maju ke tahap wawancara oleh
dua orang manajer. Tahap ini fokus pada pertanyaan yang terkait dengan perilaku
seperti apa yang akan anda lakukan jika seorang pelanggan menanyakan hidangan
tambahan yang tidak kita miliki dalam menu.

Pengujian komputer interaktif

Pengujian terkompetarisasi saat ini makin menggantikan ujian konvensional

dengan kertas dan pensil. Dalam sebuah perusahaan besar manufaktur, para peneliti
mengembangkan prosedur pengujian terkomputerisasi untuk seleksi personal klerikal.
Mereka membuat delapan komponen ujian ujian untuk mewakili pekerjaan sebenarnya
yang dilakukan oleh personel sekretariat,seperti memelihara dan mengembangkan
database dan spreadsheet, menjawan telepon, mengarsip, dan menangani pengaturan
perjalanan. Untuk ujian pemrosesan kata-kata para pelamar mwmiliki tiga menit
(dimonitor oleh komputer) untuk mengetik huruf sebanyak mungkin, komputer
merekam dan mengoreksi manuskrip itu. Untuk tugas menyelesaikan formulir biaya
perjalanan, pelamar harus mengakses arsip database, menggunakan informasi
didalamya untuk menghitung biaya per tiga-bulan, dan memindahkan informasi ini ke
formulir biaya perjalanan. Beberapa ujian terkomputerisasi lain termasuk ujian
kemampuan berhitung, ujian pemahaman membaca, dan ujian membandingkan dan
pemeriksaan klerikal. Banyak perusahaan seperti konko (sekarang menjadi bagian
fedex) meminta para pelamar menjalankan ujian terkomputerisasi secara online atau
 offline terkadang melalui telepon, dengan menggunakan keypad tombol suara
untuk menyaring dulu para pelamar dengan cepat sebelum wawancara mendalam dan
pemeriksaan latar belakang dilakukan.

2.5 Contoh-Contoh Pekerjaan dan Simulasi

Para ahli juga mempertimbangkan digunakannya ujian contoh pekerjaan dan

simulasi (seperti pusat penilaian). Pengujian ini berbeda dari kebanyakan ujian, karena
mengukur prestasi kerja secara langsung. Misalnya, dengan ujian situasional berbasis-
video, anda menyajikan situasi yang mirip dengan pekerjaan dimana situasi itu
dihadapkan pada orang yang diuji, dan respons mereka dievaluasi berdasarkan situasi
hipotesis ini.

a. Contoh Pekerjaan untuk Seleksi Karyawan

Teknik contoh pekerjaan mengukur bagaimana seorang calon benar-benar
melaksanakan sebagian besar tugas dasar pekerjaan itu. Teknik ini dapat mengukur
tugas pekerjaan yang sebenarnya sehingga akan lebih sulit bagi para pelamar untuk
memalsukan jawaban. Ujian contoh pekerjaan juga memperlihatkan validitas yang
lebih baik daripada yang dilakukan ujian lain yang dirancang untuk memprediksikan
prestasi. Prosedur dasarnya adalah memilih beberapa tugas yang sangat penting untuk
melakukan pekerjaan dan menguji pelamar dengan contoh pekerjannya masing-
masing. Seorang pengamat akan mengawasi prestasi atas setiap tugas, dan
menunjukkan daftar tentang bagaimana baiknya prestasi pelamar itu.
b. Pusat Penilaian Manajemen
Pusat penilaian menajemen adalah simulasi dua hingga tiga hari dimana 10
hingga 12 calon melaksanakan tugas manajemen secara realistis (seperti membuat
presentasi) dibawah penangamatan para ahli yang menilai potensi kepemimpinan
setiap calon. Latihan simulasi biasa meliputi:
Keranjang tugas. Latihan ini menghadapkan para calon dengan sebuah akumulasi
dari laporan, memo, catatan, dari telepon masuk, surat, dan material lain yang
dikumpulkan dalam keranjang tugas sebenarnya atau terkomputerisasi dari
pekerjaan simulasi yang akan dimulai oleh orang itu. Calon tersebut harus
mengambil tindakan yang tepat atas setiap item. Para evaluator yang terlatih
kemudian menelaah usaha calon itu.
 Diskusi kelompok tanpa pemimpin. Para pelatih memberikan sebuah pertanyaa
diskusi kepada kelompok tanpa pemimpin dan member tahu para anggota untuk
mendapatkan keputusan kelompok. Kemudian, mereka mengevaluasi keterampilan
antarpribadi setiap anggota kelompok, penerimaan oleh kelompok, kemampuan
kepemimpinan dan pengaruh perorangan.
Permainan manajemen. Para pertisipan menyelesaikan permasalahan realistis saat
para anggota dari perusahaan simulasi berkompetisi di pasar. Misalnya, mungkin
mereka harus memutuskan bagaimana mengiklankan dan memproduksi, dan
berapa banyak persediaan yang disimpan.
Presentasi perorangan. Para pelatih mengevaluasi keterampilan komunikasi dan
sifat persuasive setiap partisipan dengan cara menugaskan setiap orang melakukan
presentasi lisan.
Uian objektif. Biasanya pusat memasukkan uian kepribadian, kemampuan mental,
minat, dan keberhasilan.
Wawancara. Kebanyakan meminta wawancara, paling tidak diantara seorang
pelatih dan setiap partisipan, untuk menaksir minat, prestasti masa lalu, dan
motivasi partisipan itu.

Pada praktiknya, pengusaha menggunakan pusat penilaian untuk seleksi,

promosi, dan pengembangan. Biasanya rekomendasi penyelia memainkan peran besar
dalam memilih para partisipan pusat itu. Para manajer lini biasanya bertindak sebagai
penaksir dan tiba pada pemberian rating mereka melalui proses konsesus. Hampir
semua ahli memandang pusat-pusat penilaian sebagai metode efektif untuk seleksi dan
mempromosikan calon manajemen. Pembangunan pusat penilaian ini membutuhkan
biaya besar, memakan waktu lebih lama daripada ujian konvensional dengan kertas
dan pensil, mengharuskan para manjer bertindak sebagai penilai, dan sering
membutuhkan seorang psikolog.

c. Pengujian Situasional Berbasis-Video

Ujian berbasis-video adalah juga ujian situasional (yang menyajikan
perwakilan situasi pekerjaan kepada orang yang diuji). Ujian berbasis-video yang
biasa menyajikan beberapa skenario kepada calon itu, yang masing-masing diikuti
oleh pertanyaan pilihan beganda. Sebuah scenario dapat menggambarkan seorang
karyawan yang menangani situasi pekerjaan. Pada saat kritis, scenario itu terakhir dan
video tersebut meminta calon untuk memilih dari beberapa rangkaian tindakan.
 Contoh dari pertanyaan skenario/penilaian berbasis-video yang biasa, yang
panjangnya satu menit, adalah berikut:

(Seorang manajer marah atas kondisi dari departemen itu dan melampiaskannya
kepada salah satu karyawan departemen itu).

Manajer : nah, saya senang anda disini.

Rekan : oh ya, mengapa?

Manajer : masalahnya adalah lihatlah tempat ini! Saya cuti satu hari dan kembali
untuk menemukan departemen ini kacau. Seharusnya kamu tahu lebih baik.

Rekan : tetapi, saya tidak kerja lembur tadi malam.

Manajer : mungkin tidak. Tetapi, cukup banyak waktu sebelum kamu meninggalkan
departemen ini dalam kekacauan.

(scenario itu berhenti sampai disini.)

Bila anda adalah rekan tersebut, apa yang akan anda kerjakan?

a) Membiarkan rekan lain yang bertanggung jawab untuk kekacauan itu

mengetahui bahwa anda harus menerima marahnya.
b) Membereskan departemen itu dan berusaha untuk berbicara dengan manajer itu
beberapa saat kemudian.
c) Menyarankan manajer itu untuk berbicara dengan rekan lain yang melakukan
kekacauan itu.
d) Membawa permasalahan ini ke atasan manajer tersebut.

Meskipun buktinya agak rancu, hasilnya menyatakan bahwa ujin situasional

berbasis-video dapat berguna untuk memilih karyawan.

d. Pendekatan Miniatur pelatihan dan evaluasi pekerjaan

Idenya adalah melatih calon agar melakukan contoh dari tugas pekerjaan itu,
kemudian mengevaluasi prestasi mereka. pendekatan itu mengasumsikan bahwa
seseorang yang memperlihatkan bahwa orang itu dapar belajar dan melaksanakan
contoh tugas itu akan mampu untuk belajar dan melakukan pekerjaan itu sendiri.
Pendekatan miniatur pelatihan pekerjaan memiliki pro dan kontra. Pelatihan ini
menguji para pelamar dengan contoh sebenarnya dari pekerjaan daripada hanya
dengan ujian kertas dan pensil, jadi isinya relevan, oleh karena itu, mungkin jadi lebih
dapat diterima dan adil untuk pelamar yang tidak beruntung daripada sebagian besar
 ujian kertas dan pensil. Bagaimanapun, pelatihan ini menekan pada instruksi
individual selama pelatihan sehingga menjadi proses penyaringan yang relative mahal.
Fitur ketika anda sendirian bagaimana para manajer yang harus berdiri sendiri dalam
perusahaan besar dapat mengaplikasikan konsep dan perangkat ujian ini.

2.6 Pemeriksaan Latar Belakang dan Metode Seleksi Lain

Pengujian biasanya hanya merupakan bagian dari proses seleksi seorang

pengusaha. Perangkat lain dapat meliputi pemerikasaan latar belakang dan pemeriksaan
referensi, layanan informasi prapekerjaan, pengujian kejujuran, grafologi, dan
penyaringan penyalahgunaan isi.

a. Pemeriksaan Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi

Sebagian besar pengusaha berusaha untuk memeriksa dan melakukan
verifikasi informasi latar belakang dan referensi pelamar pekerjaan. Dalam suatu
survey pada sekitar 700 manajer SDM, 87% menyatakan bahwa mereka melakukan
pemeriksaan referensi, 69% melakukan pemeriksaan latar belakang pekerjaan, 61%
melakukan pengecekan catatan kriminal karyawan, 56% memeriksa catatan
mengemudi karyawan, dan 35% kadang kala atau selalu memeriksa kredit dari calon
karyawan. Data yang umumnya diverifikasi adalah memenuhi syarat secara hukum
untuk pekerjaan (sesuai dengan undang-undang imigrasi), tanggal-tanggal pekerjaan
sebelumnya, tugas militer (termasuk status pemberhentian), pendidikan, dan
identifikasi (termasuk tanggal lahir dan alamat untuk menginformasikan identitas).
Ada dua alasan utama untuk melakukan pemeriksaan latar belakang prapekerjaan
dan/atau pemeriksaan referensi yaitu melakukan verifikasi informasi faktual yang
sebelumnya diberikan oleh pelamar dan untuk menyingkap informasi yang tidak
diinginkan seperti catatan kriminal dan SIM yang ditahan. Berbohong dalam suatu
lamaran bukanlah hal yang aneh. Bahkan perusahaan yang relatif canggih dapat
menjadi mangsa untuk karyawan kriminal, sebagian karena mereka tidak melakukan
pemerikasaan latar belakang dan referensi yang benar. Pemeriksaan latar belakang
yang menyeluruh mungkin dapat mencegah kerugian itu.
Pemeriksaan latar belakang/pemeriksaan referensi sebenarnya dapat
mengambil banyak bentuk. Kebanyakan pengusaha paling tidak berusaha untuk
memverifikasi posisi sekarang (posisi terdahulu) dan gaji seorang pelamar dengan
pengusaha sekarang (mantan) melalui telepon (dengan mengasumsikan bahwa
melakukannya telah melalui izin dari calon tersebut). Beberapa pengusaha meminta
referensi tertulis. Gambar 6.7 memperlihatkan formulir yang digunakan untuk
referensi telepon.
Efektivitas
Pemeriksaan latar belakang dapat berguna. Ini adalah cara yang murah dan terus
terang untuk memverifikasi informasi factual tentang pelamar, seperti jabatan
pekerjaan saat ini dan sebelumnya, kisaran gaji saat ini, tanggal bekerja, dan latar
belakang pendidikan. Ada ribuan basis data dan sumber untuk informasi tersebut,
termasuk catatan kelainan seksual, sejarah kompensasi kerja, catatan bantuan
kesehatan, dan sumber sejarah pendidikan, pekerjaan, dan kriminal.
Membuat Pemerikasaan Latar Belakang menjadi Lebih Berguna
Pertama, cantumkanlah pernyataan yang mengizinkan pemeriksaan latar belakang
dalam formulir aplikasi yang harus ditandatangani oleh pelamar. Sebagai contoh,
cantumkanlah pernyataan sebagai berikut : Bersama ini saya menyatakan bahwa
fakta-fakta yang diberikan pada aplikasi pekerjaan di atas adalah benar dan
lengkap sesuai pengetahuan saya dan memahami bahwa pernyataan yang
dipalsukan atau salah pada aplikasi ini atau menyembunyikan informasi yang
dicari dapat menyebabkan pemberhentian, bila telah dipekerjakan, atau penolakan
penawaran dan/atau penarikan penawaran. Saya juga mengizinkan penyelidikan
kredit, catatan pekerjaan, catatan mengemudi, dan selama dipekerjakan juga
mengizinkan pemeriksaan latar belakang kompensasi dalam pekerjaan.
Kedua (karena referensi telepon kelihatannya memberikan penilaian yang lebih
jujur), barangkali sangat baik untuk menggunakan referensi telepon daripada
referensi tertulis. Ingatlah bahwa barangkali anda akan lebih yakin mendapatkan
informasi yang akurat mengenai tanggal pekerjaan, memenuhi syarat untuk
dipekerjakan kembali, dan kualifikasi pekerjaan daripada informasi latar belakang
lainnya (seperti alasan meninggalkan pekerjaan yang sebelumnya).
Ketekunan dan sensitivitas terhadap informasi potensial juga dapat meningkatkan
hasilnya. Sebagai contoh, bila mantan pengusaha segan atau kelihatannya
mengubah jawabannya saat ditanyakan, apakah anda akan mempekerjakan orang
tersebut kembali? jangan langsung meneruskan ke pertanyaan yang berikutnya.
Tapi, berusahalah untuk menggali apa yang telah dilakukan pelamar itu hingga
membuat mantan pengusaha tersebut tidak mau mempekerjakannya kembali.
b. Layanan Informasi Prapekerjaan

Ada suatu waktu dimana satu-satunya sumber informasi latar belakang adalah
apa yang diberikan oleh calon itu pada formulir aplikasi dan apa yang dapat diperoleh
pengusaha melalui penyidik swasta. Saat ini, layanan informasi prapekerjaan
menggunakan database untuk mengumpulkan informasi tentang hal-hal seperti
kompensasi pekerja dan sejarah kredit, dan tuduhan hukum dan catatan mengemudi.

Terdapat dua alasan untuk berhati-hati dalam menggali sejarah kriminalitas,

kredit dan kompensasi pekerjaan dari seorang pelamar. Pertama beragam undang-
undang kesempatan pekerjaan yang setara mendorong atau melarang penggunaan
informasi demikian dalam penyaringan karyawan.

c. Poligraf dan Uji Kejujuran

Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti meningkatkan

keringat. Asumsinya adalah perubahan demikian mencerminkan perubahan keadaan
emosional saat orang berbohong.Keluhan mengenai keraguan yang mendalam tentang
akurasi poligraf telah dikulminasikan dalam employee polygraph protection act tahun
1998. Dengan sedikit pengecualian, undang-undang itu melarang pengusaha
melakukan ujian polygraph atas semua pelamar pekerjaan dan sebagian besar
karyawan. Para pengusaha pemerintah lokal, negara bagian dan federal (termasuk
FBI) dapat terus menggunakan ujian polygraph, tetapi banyak pengusaha pemerintah
lokal dan negara bagian yang dibatasi di bawah undang-undang negara bagian.
Pengusaha lain yang diizinkan menggunakan ujian poligraf adalah : industri dengan
kontrak di bidang pertahanan atau keamanan nasional ; kegiatan tertentu dengan
kontrak yang berhubungan dengan tenaga nuklir pada departemen energy ; mereka
yang memiliki kontrak yang berhubungan dengan kontra intelijen dengan FBI atau
departemen kehakiman ; dan bisnis swasta yang (1) mempekerjakan personal
keamanan pribadi, (2) mempekerjakan orang dengan akses kepada obat-obatan, atau
(3) melakukan penyidikan berkelanjutan yang melibatkan kerugian atau hancurnya
ekonomis bisnis seorang pengusaha, seperti pencurian.

d. Grafologi

Grafologi adalah analisis tulisan tangan mengetahui kebutuhan, keinginan, dan

keadaan psikologis orang tersebut. Menurut ahli grafologi , tulisan tangan
mengeluarkan tekanan yang tidak seimbang, ritme yang buruk, dan dasar yang tidak
 seimbang. Variasi dari garis terang dan gelap memperlihatkan kurangnya kendali
ndan merupakan indicator kuat dari gangguan di dalam diri penulis. Penggunaan
grafologi (analisis tulisan tangan) mengasumsikan bahwa tulisan tangan
mencerminkan ciri kepribadian dasar. Jadi, analisis tulisan tangan memiliki kemiripan
dengan ujian kepribadian proyektif walaupun validitas grafologi sangat diragukan.

e. Ujian Fisik

Saat seseorang telah dipekerjakan, sebuah ujian kesehatan sering merupakan

langkah selanjutkan dalam proses seleksi (walaupun hal ini juga dapat dilakukan
setelah karyawan baru itu mulai bekerja). Ada beberapa alasan untuk kesehatan
prapekerjaan. Salah satunya adalah untuk memverifikasi bahwa pelamar itu memenuhi
persyaratan fisik posisi pekerjaan itu, dan menemukan adanya batasan kesehatan yang
harus dipertimbangkan dalam menempatkan si pelamar. Ujian itu juga akan
menerbitkan sebuah catatan dan dasar dari kesehatan si pelamar untuk tuntunan
asuransi atau kompensasi di masa mendatang. Dengan mengenali masalah kesehatan,
ujian itu juga dapat mengurangi jumlah absen dan kecelakaan, dan tentu saja
mendeteksi penyakit yang dapat ditularkan yang mungkin tidak diketahui oleh
pelamar tersebut.

f. Penyaringan Penyalahgunaan Obat

Praktik yang paling umum adalah dengan menguji calon sebelum mereka
dipekerjakan secara resmi. Juga banyak persahaan yang menguji karyawan yang telah
bekerja di perusahaan mereka bila ada alasan untuk yakin bahwa orang itu telah
menggunakan obat-obatan setelah kecelakaan kerja, atau adanya kehadiran gejala
perilaku yang jelas, misalnya keterlambatan yang terus-menerus, atau tingkat absen
yang tinggi. Beberapa perusahaan secara rutin menjalankan ujian penyalahgunaan obat
secara acak atau periodic. Walaupun 96% pengusaha yang menguji contoh urine,
sebagian dari ujian tersebut tidak dapat membedakan antara obat-obatan yang legal
dan illegal; misalnya, advil dan nuprin dapat memberikan hasil positif penggunaan
mariyuana.

g. Memenuhi Undang-Undang Migrasi

Untuk memenuhi undang-undang ini, para pengusaha harus mengikuti prosedur ini:
1. Pekerjakanlah orang yang adalah warga negara dan orang asing yang secara undang-
undang di izinkan untuk bekerja di amerika serikat.
2. Beritaukanlah kebijakan perusahaan anda kepada semua pelamar pekerjaan yang baru.
3. Mintalah semua karyawan baru untuk mengisi dan menandatangani formulir verifikasi
(formulir 1-9) yang ditunjukan oleh immigration naturalization service/INS untuk
menyatakan bahwa mereka memenuhi syarat untuk di pekerjakan.
4. Periksalah dokumentasi yang di berikan oleh karyawan baru, catatlah informasi
tentang dokumen tersebut pada formulir verifikasi dan tanda tangani formulirnya.
5. Simpanlah formulir ini selamatiga tahun atau selama satu tahun setelah
mempekerjakan orang itu, yang mana saja yang masa nya lebih panjang.
6. Bila diminta, berikanlah formulir itu untuk inspeksi oleh para petugas INS atau
departemen tenaga kerja, tidak perlu melapor.
Calon karyawan mempunyai dua cara untuk dapat membuktikan bahwa
mereka memenuhi syarat untuk di pekerjakan. Pertama adalah dengan memperlihatkan
sebuah dokumen seperti dokumen paspor AS atau kartu pendaftaran orang asing
dengan foto yang membuktikan identitas dan memenuhi syarat untuk di pekerjakan.
Banyak calon karyawan tidak memiliki salah satu dari dokumen ini. Cara lain untuk
memverifikasi keadaan memenuhi syarat untuk di pekerjakan adalah dengan melihat
dokumen yang membuktikan identitas orang itu, bersam dengan sebuah dokumen
yang memperlihatkan bahwa orang itu memenuhi syarat untuk di pekerjakan, seperti
izin kerja.
 BAB III

PENUTUP

Seleksi dan Pengujian Karyawan adalah cara yang menggunakan berbagai perangkat dan
teknik untuk menyeleksi calon karyawan yang terbaik untuk suatu pekerjaan. Teknik untuk
menyaring dan menyeleksi calon pekerja yang pertama adalah pengujian. Seleksi yang efektif
menjadi penting dan bergantung, hingga derajat tertentu, pada konsep pengujian atas validitas
dan dapat diandalkan. Menggunakan istilah psikolog, istilah reabilitas yang berarti
konsistensi. Cara untuk mengukur reabilitas adalah dengan melakukan ujian yang sama
yang setara kepada orang yang sama pada dua waktu yang berbeda. Kita telah membahas
validitas kriteria dan validitas isi. Validitas kriteria berarti memperlihatkan bahwa mereka
yang berhasil baik pada ujian akan berlaku baik dalam pekerjaan; validitas isi memperlihatkan
ujian berdasarkan contoh pekerjaan yang sebenarnya. Banyak jenis ujian yang digunakan,
termasuk ujian intelegensia, ujian ketrampilan fissik, ujian keberhasilan/ pencapaian,ujian
kecerdasan, daftar minat, dan ujian kepribadian. Agar ujian seleksi jadi berguna, nilainya
harus dapat memprediksi memvalidasi prestasi kerja itu. Hal ini membutuhkan lima langkah:
(1) menganalisis pekerjaan (2) memilih ujian, (3) melakukan ujian, (4) menghubungkan nilai
ujian dan kriteria, dan (5) validasi-silang dan validasi ujian itu.
Berdasarkan aturan hak yang setara, seorang pengusaha harus mampu membuktikan
bahwa ujiannya dapat memprediksi keberhasilan atau kegagalan pada pekerjaan. Biasanya hal
ini membutuhkan studi validasi prediktif walaupun cara validasi lain juga sering dapat
diterima. Beberapa pedoman dasar pengujian termasuk (a) menggunakan ujian sebagai
tambahan, (b) memvalidasi ujian itu untuk pekerjaan yang tepat, (c) menganalisis semua
standar mempekerjakan dan promosi yang ada saat ini, (d) waspada terhadap ujian-ujian
tertentu, (e) menggunakan seorang psikolog yang bersertifikat, dan (f) jagalah kondisi ujian
yang baik. Pusat penilaian managemen adalah perangkat penyaringan lainnya dan
memeberikan pada pelamar serangkaian latihan yang nyata. Prestasi diamati dan dinilai oleh
ahli, yang kemudian memeriksa penilaian mereka dengan mengamati pelamar itu pada saat
mereka kembali ke pekerjaan mereka. Contoh dari latihan yang nyata termasuk permainan
simulasi bisnis, latihan menyelesaikan tugas, dan diskusi kelompok. Perangkat seleksi lainnya
termasuk poligraf, ujian kejujuran, dan grafologi. Bila grafologi terlihat hanya memiliki
sedikit nilai prediktif, ujian kejujuran telah digunakan dengan berhasil walaupun mereka (dan
polograf) harus terkait dengan permasalahan hukum dan etika.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1. Ed.10. Jakarta: PT. Indeks.
367hlm.