Curs Dr. Muncii. Muncii

UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA
FACULTATEA DE DREPT
COMPARTIMENTUL NVAMNT CU FRECVEN REDUS
CONF.UNIV.DR. ROXANA CRISTINA RADU
DREPTUL MUNCII
Note de curs pentru IFR
Editura Universitaria Craiova

2016
1
Prezentul curs este protejat potrivit legii dreptului de autor i orice folosire alta
dect n scopuri personale pentru studiu este interzis de lege sub sanciune
penal.
Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

RADU, ROXANA CRISTINA
Dreptul muncii: Curs pentru IFR / Roxana Cristina Radu Craiova: Universitaria, 2016.
Bibliogr.
2
I. Informaii generale
Numele cursului: Dreptul muncii

Codul cursului: D16DRFRL550
An, semestru: An III, Sem. I
Tipul cursului: Obligatoriu
Coordonatorul de disciplin: Roxana Cristina Radu
Birou: Craiova, Facultatea de Drept, Calea Bucuresti nr.107 D, C 4.9
E-mail: roxanacristina.radu@yahoo.com
Consultaii: Miercuri 12-14
Introducere
Cursul de Dreptul muncii se pred n semestrul I, anul III, la Specializarea Drept, i are ca scop
studierea i aprofundarea conceptelor i noiunilor specifice dreptului muncii
Obiective
Disciplina are ca scop imprimarea unei mentaliti liberale viitorului jurist, avnd n vedere c
acesta va fi profund implicat n protecia juridic a persoanelor.
Rezultate ateptate
s neleag conexiunea dintre dreptul la munc i celelalte drepturi ale salariailor
s neleag specificul normelor, instituiilor i relaiilor juridice de dreptul muncii
s dobndeasc cunotiinele necesare pentru a se putea integra pe piaa muncii, n calitate de
salariat, angajator ori prin exercitarea profesiei juridice ca profesiune liberal.
Structura cursului
Cursul este structurat pe 14 module n care se regsesc cunotine necesare nelegerii noiunilor
specifice dreptului muncii.
Modulul Tema
1 Privire general asupra dreptului muncii
2 Dreptul colectiv al muncii. Dialogul social
3 Patronatele i sindicatele
4 Contractul colectiv de munc
5 Conflictele de munc
6 Contractul individual de munc: trsturi, durat, ncheiere
7 Suspendarea si modificarea contractului individual de munc
8 ncetarea i nulitatea contractului individual de munc
9 Salarizarea
10 Timpul de munc si timpul de odihn
11 Rspunderea disciplinar
12 Rspunderea patrimonial
13 Sntatea i securitatea n munc
14 Jurisdicia muncii
3
Formatul i tipul activitilor implicate de curs
Parcurgerea acestora va presupune att ntlniri fa n fa cu studenii, ct i studiu
individual. ntlnirile reprezint un sprijin direct acordat din partea profesorului studentului.
n ceea ce privete activitatea individual, aceasta se va concretiza n parcurgerea materialelor
obligatorii i n rezolvarea sarcinilor i exerciiilor obligatorii. Studenii au libertatea de a-i
gestiona singuri timpul pentru parcurgerea temelor stabilite astfel nct acesta s fie suficient
pentru nsuirea i sedimentarea cunotinelor dobndite.
Competene obinute
Cunoaterea i nelegerea specificului raportului juridic de munc i specificul soluionrii
conflictelor de munc;
Explicare i interpretarea particularitilor raportului juridic de munc i ale contractului
individual de munc prin analiz comparativ cu raportul juridic civil
nsuirea posibilitilor de apariie i soluionare ale conflictelor de drepturi n materia
contractului individual de munc, salarizrii, timpului de munc i de odihn, rspunderii.
Formarea deprinderilor de aplicare n practic a cunotinelor teoretice i dezvoltarea
capacitilor de argumentare a soluiilor propuse.
Informaii evaluare
Evaluarea studenilor se realizeaz n mod continuu pe ntreg parcursul anului universitar, prin
intermediul urmtoarelor activiti: participarea activ a studenilor la seminar; verificarea
continu a cunotinelor dobndite; rezultatul/rezultatele obinute la testarea/testrile
semestriale; evaluarea final. Evaluarea final se realizeaz conform formei de verificare
prevzut n planul de nvmnt. Nota final va fi calculat avnd n vedere cele dou note i
ponderarea (20% i 70%) conform algoritmului: (nota evaluare parcurs x0,2) + (not evaluare
final x0,7)+1p (pentru ndeplinirea procentului de prezen). Exemplu: (6x0,2) + (8x0,7) =1,2
+5,6+1 =7,8.
Instruciuni privind parcurgerea resursei de nvmnt

Suportul de curs conine toate informaiile necesare nsuirii cunotinelor teoretice referitoare
la Dreptul muncii. Coninutul este structurat n module, n cadrul fiecrui modul regsindu-se
mai multe uniti de nvare, n aa fel nct s ealoneze i s faciliteze parcurgerea
materialului i nsuirea sa. Pentru parcurgerea acestei resurse se recomand urmtoarea
succesiune :
1. Citirea, cu atenie, a fiecrei uniti i consultarea recomandrilor bibliografice.
2. Parcurgerea rezumatului fiecrei uniti de studiu.
3. Rezolvarea temelor de autoevaluare (pentru fiecare unitate de studiu).
4. Rezolvarea testului de autoevaluare (pentru fiecare modul).
5. Pregtirea schemei de discuie pentru seminar.
4
II. Suport curs
Modulul I.
PRIVIRE GENERAL ASUPRA DREPTULUI MUNCII
Unitatea de nvare:
1. Noiunea de drept al muncii
2. Obiectul dreptului muncii
3. Noiunea de raport juridic de munc. Trsturi caracteristice
4. Formele raportului juridic de munc
5. Principiile dreptului muncii
6. Izvoarele dreptului muncii
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
1. Roxana Radu Dreptul muncii aspecte teoretice i practice, Editura Aius, Craiova, 2015.
2. Roxana Radu - Legislaia muncii. Culegere de norme, spee i alte aplicaii practice, Editura
Aius, Craiova, 2013.
3. Al. iclea Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2012.
4. I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007.
5. R. Gidro, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2013.
6. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Hamangiu, Bucureti, 2012.
7. C. Anechitoae, Dreptul muncii i securitii sociale. Curs universitar, Editura Pro
Universitaria, Bucureti, 2013.
Obiectivele modulului
Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s:
definii dreptul muncii, ca ramur de drept;
definii raportul juridic de munc;
prezentai trasaturile specifice ale raportului juridic de munc;
prezentai formele raportulului juridic de munc;
prezentai principiile fundamentale ale dreptului muncii;
prezentai izvoarele dreptului muncii.
Noiunea de drept al muncii

Expresia Dreptul muncii poate fi ntlnit n urmtoarele sensuri:
1. Dreptul muncii - ca ramur de drept. Dreptul s-a nscut din via i din conflictele ei.
Viaa, dincolo de ceea ce nseamn farmec, nseamn lupt zilnic i trud permanent. n viaa sa,
5
trit ca realitate social, omul a nvat s gndeasc religios, moral, economic i, n aceeai
msur, a fost nevoit s gndeasc juridic.
Dreptul obiectiv este neles ca o totalitate a normelor juridice destinate s reglementeze
conduita subiectelor umane, a cror respectare este asigurat - la nevoie- prin intervenia forei
coercitive a statului. Complexitatea vieii juridice i diversificarea reglementrilor au avut drept
efect o separare a ramurilor de drept i o conturare a tiinelor juridice de ramur. n acest sens,
vorbim de dreptul muncii ca ramur distinct de drept care studiaz ansamblul normelor juridice
referitoare la raporturile juridice de munc dintre angajatori i salariai.
2. Dreptul muncii - ca tiin juridic. Sistemul unitar al dreptului romn exist n
diversitatea ramurilor care-l compun. Fiecare ramur a sistemului cuprinde un ansamblu de norme
prin care se reglementeaz o categorie distinct de relaii sociale, avnd o metod proprie i
comunitate de principii. Dac tiina dreptului este privit ca un sistem, tiinele juridice de ramur
trebuie nelese ca subsisteme componente.
Privit ca tiin juridic de ramur, dreptul muncii studiaz totalitatea aspectelor teoretice i
practice ale raporturilor de munc nscute ntre angajatori i salariaii subordonai lor prin
ncheierea contractelor individuale i contractelor colective de munc, inclusiv rolul statului n
desfurarea acestor raporturi. Astfel, potrivit art. 1 alin. 1 din C. muncii, dreptul muncii studiaz
i modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de
munc, precum i jurisdicia muncii.
Obiectul dreptului muncii

Conform unui punct de vedere unanim exprimat n literatura noastr juridic, criteriul
fundamental de constituire al unei ramuri de drept l reprezint obiectul de reglementare.
Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se nelege acel grup de relaii sociale
ce au anumite particulariti, anumite caractere specifice.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde:
a) relaiile sociale de munc ce se nasc ca urmare a ncheierii contractelor de munc i
b) unele raporturi juridice conexe (ex: organizarea i funcionarea sindicatelor, protecia
muncii, formarea profesional, jurisdicia muncii, etc.), ce deriv din ncheierea contractului de
munc ori sunt grefate pe acesta.
Un contract de munc se ncheie ntre angajatori i angajai, adic ntre patronii care asigur
o remuneraie i salariaii care, n schimbul acesteia, presteaz o anumit munc i execut
ordinele primite.
n dreptul muncii, termenul angajator desemneaz persoana juridic sau persoana fizic cu
sediul, respectiv domiciliul, n Romnia ori sucursala, filiala, agenia, reprezentana din Romnia a
unei persoane juridice strine cu sediul n strintate, autorizat potrivit legii, care ncadreaz for
de munc n condiiile legii. Potrivit art. 14 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii), prin
angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc
pe baz de contract individual de munc.
Totodat, Legea dialogului social nr. 62/2011 a dat termenului de unitate nelesul de
persoan juridic care angajeaz nemijlocit for de munc, termen care include regii autonome,
companii naionale, societi comerciale, alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publice,
asociaiile de orice fel i organele de stat.
Prin salariai se neleg persoanele care se oblig, n virtutea calificrii, profesiei, funciei,
s presteze un anumit fel de activitate pentru angajatori, n temeiul unui contract individual de
munc ncheiat pentru o perioad de timp determinat sau nedeterminat.
6
Definiia raportului juridic de munc
Dreptul muncii, ca drept negociat, se ocup ndeosebi de munca liber consimit, realizat
n baza unor raporturi contractuale, pe principii mutuale i sub ocrotirea normelor juridice.
Este cazul muncii subordonate realizat de salariai ca urmare a ncheierii contractului
individual de munc (aadar, nu este inclus munca subordonat ndeplinit de funcionarii publici,
militari, demnitari, diplomai i nici cea prestat n temeiul contractului de voluntariat potrivit
Legii nr. 195/2001).
Raportul juridic de munc poate fi colectiv i individual.
Dac un raport juridic reprezint o relaie social reglementat de norma de drept, atunci
admitem c un raport juridic de munc reprezint relaia social reglementat de norma de drept,
stabilit ntre o persoan fizic, pe de o parte, i angajator, pe de alt parte, prin care prima
persoan se oblig s presteze un anumit fel de munc n beneficiul celeilalte, iar angajatorul i
asum obligaia corelativ de a-i asigura salariul i toate condiiile necesare desfurrii acelei
activiti.
Trsturi caracteristice ale raportului juridic individual de munc

Din aceast definire a raportului juridic individual de munc, rezult deja cteva trsturi
ce-i sunt specifice:
1.Este un raport juridic bilateral, n care una dintre pri este totdeauna o persoan fizic ce
se angajaz s presteze o anumit munc. Cealalt parte a raportului juridic este, de regul, o
persoan juridic (regie autonom, societate comercial, etc) i n cazuri mai rare o persoan
fizic;
2.Prestaia n acest raport juridic de munc o reprezint munca angajatului, iar
contraprestaia o reprezint salariul acordat de ctre angajator;
3.Persoana care presteaz munca se bucur de protecie multilateral din partea legii:
asigurarea condiiilor necesare unei normale desfurri a procesului muncii i totodat respectarea
drepturilor ce decurg din ncheierea contractului individual de munc.
n afara acestora, sunt eseniale i trsturile enumerate n continuare, chiar dac nu rezult
explicit din definirea raportului juridic de munc.
4.Un raport juridic individual de munc se nate, de regul, prin ncheierea unui contract
individual de munc (dac o relaie social de munc se stabilete fr ncheierea unui contract
individual de munc sau raport de serviciu, nu poate fi reglementat prin normele dreptului
muncii).
Sunt i cazuri n care raportul juridic de munc are alt izvor: actul administrativ de numire
n funcie (n situaia funcionarilor publici), ordinul de acordare a gradului militar (n situaia
militarilor cadre permanente), etc.
5. Raportul juridic individual de munc se caracterizeaz prin poziia de inegalitate
juridic a prilor; coninutul acestei trsturi se exprim n subordonarea persoanei angajate,
persoanei angajatoare. Aceast subordonare presupune:
- acceptarea de ctre cel angajat a unui loc ntr-o structur organizatoric prestabilit;
- integrarea lucrtorului ntr-un colectiv de munc n care s respecte disciplina muncii.
6. Raportul juridic de munc este intuitu personae (are caracter personal), pentru c, se are
n vedere, pe de o parte, o anumit persoan fizic (salariatul), care are o calificare, pregtire i
structur psiho-fiziologic compatibil cu cerinele postului, nefiind admis reprezentarea sa pe
locul de munc, iar pe de alt parte, se are n vedere un anumit angajator, care reprezint opiunea
salariatului.
7
Formele raportului juridic de munc
Raportul juridic de munc se poate prezenta n urmtoarele forme:
a) raport juridic de munc fundamentat pe contractul individual de munc, adic, pe acel
contract n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru
i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumite salariu (art. 10 din C. muncii). Aceast form a raportului juridic de munc acoper, n
bun msur, aria de aplicare a dispoziiilor noului Cod al muncii, fiind vizai (art. 2 ):
- cetenii romni ncadrai cu contract individual de munc, prestnd activitate n
Romnia;
- cetenii romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitate n
strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care
legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai
favorabil;
- cetenii romni sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc pentru a presta
activitate pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;
- persoanele care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de
munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii.
n ceea ce privete statutul avocailor, acesta prezint cteva particulariti. Mai nti,
potrivit Legii nr. 51/1995 pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat, profesia de avocat
este liber i independent, adic avocaii nu pot fi considerai salariai i, n consecin, ei nu pot
deveni parte ntr-un raport juridic de munc. n al doilea rnd, avocaii titulari ai cabinetelor
individuale (fie cabinete asociate, fie cabinete grupate) sau ai societilor civile profesionale pot
angaja avocai salarizai n interiorul profesiei, cu care vor ncheia, firesc, contracte de salarizare
(acestea nefiind contracte individuale de munc, potrivit art. 207 din Statutul profesiei de avocat).
b) Raportul juridic de munc al funcionarilor publici. Potrivit art. 1 alin. 1 din Legea nr.
188/1999 privind statutul funcionarilor publici (modificat prin Legea nr. 161/2003), funcia
public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite n temeiul legii, n scopul
realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central i local.
Persoana numit ntr-o funcie public primete denumirea de funcionar public, urmnd a
desfura activitate n temeiul unui raport de serviciu care este un raport juridic tipic de munc.
n funcie de nivelul atribuiilor sunt reglementate urmtoarele trei categorii de funcionari:
a. nalii funcionari publici, categorie ce cuprinde: secretarii generali i secretarii generali
adjunci ai Guvernului, ministerelor i altor organe de specialitate ale administraiei publice
centrale; secretarii de stat; secretarii generali ai prefecturilor, judeelor i Municipiului Bucureti,
prefecii i subprefecii precum i directorii generali din ministere i alte organe generale de
specialitate ale administraiei publice centrale;
b. funcionarii de conducere: secretarii de uniti administrativ - teritoriale (exclusiv
judeul) i subdiviziuni ale acestora; directorii generali adjunci, directorii i directorii adjunci din
ministere i alte organe centrale de specialitate din administraia public central; directorii
executivi i adjunci ai acestora din serviciile publice descentralizatele ministerelor i celorlalte
organe centrale, precum i n cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale,
efii de serviciu i de birou;
c. funcionarii de execuie, categorie structurat pe trei clase: clasa I cuprinde funciile
publice de expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor; clasa a II-a cuprinde funcia de
referent de specialitate, iar clasa a III-a cuprinde funcia de referent.
Precizri:
- funcionarii publici i desfoar activitatea ntr-un program cu durata normal de 8
ore/zi i 40 de ore/sptmn; contraprestaia muncii depuse este salariul; au dreptul la un
concediu de odihn; rspund disciplinar pentru abaterile svrite; raportul de serviciu se modific
8
prin delegare, detaare sau transfer; se pot asocia n sindicate; i pot exercita dreptul la grev; pot
nceta raportul de serviciu prin demisie;
- funcionarii publici sunt purttori ai puterii publice (salariaii nu pot avea acest gen de
putere) i se supun unei reglementri speciale, care este Statutul funcionarilor publici (Legea nr.
188/1999, cu modificrile i completrile ulterioare) precum i altor reglementri de drept
administrativ, iar atunci cnd prevederile acestor reglementri speciale nu sunt acoperitoare, se
completeaz cu prevederile legislaiei muncii, care devine drept comun n materie.
c) Raportul juridic de munc al militarilor - cadre n activitate din Ministerul Aprrii
Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn de
Informaii, Serviciul de Informaii Externe, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul de
Telecomunicaii Speciale. Militarii activi se afl ntr-un raport juridic de natur contractual cu
unitile n care sunt ncadrai, ns ncadrarea nu se realizeaz prin ncheierea unui contract
individual de munc, nct, raportul juridic de munc al cadrelor militare nu este reglementat de
legislaia muncii, ci de Statutul cadrelor militare (Legea nr. 80/1995 modificat prin O.U.G. nr.
60/2005 aprobat prin Legea nr. 310/2005) i alte reglementri emise n temeiul acestuia.
d) Raporturile juridice de munc ale magistrailor. Potrivit Legii nr. 303/2004 privind
Statutul judectorilor i procurorilor, acestor categorii le este atribuit denumirea generic de
magistrai, i au calitate de magistrat: judectorii de la toate instanele judectoreti, procurorii
din cadrul parchetelor, precum i magistraii asisteni ai instanei supreme. Magistraii (judectorii
i procurorii) sunt inclui n rndul persoanelor care dein demniti publice prin urmtoarele
reglementri:
- Legea nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea
demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea
corupiei;
- O.U.G. nr. 177/2002 privind salarizarea i alte drepturi ale magistrailor, stabilind c
magistraii beneficiaz de o indemnizaie de ncadrare lunar brut (i nu de un salariu de baz
precum salariaii sau funcionarii publici);
- Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i
a indemnizaiilor pentru persoanele care ocup funcii de demnitate public, prevede c personalul
bugetar beneficiaz de un salariu de baz, cu excepia persoanelor care ocup funcii de demnitate
public i care au dreptul la o indemnizaie lunar.
n concluzie, magistraii i desfoar activitatea n temeiul unei forme a raportului juridic
de munc diferit de cea a salariailor i funcionarilor publici, dar exercitarea demnitii publice
este, totui, consecina unui contract n care contraprestaia denumit indemnizaie lunar este un
venit salarial.
e) raportul juridic de munc al membrilor cooperatori.
Potrivit art. 4 din Legea nr. 1/2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei, se pot
constituit societi cooperative de gradul 1, dup cum urmeaz: societi cooperative
meteugreti; societi cooperative de consum; societi cooperative agricole; societi
cooperative de transporturi etc.
Raportul juridic cooperatist are drept temei convenia de asociere(cooperare) i nu
contractul individual de munc. Totui, ntre o societate cooperatist i membrul cooperator pot
exista trei categorii de raporturi:
1. raport patrimonial, concretizat prin obligaia membrilor cooperatori de a depune prile
sociale sau aporturi n munc;
2. raporturi de munc, n cazul membrilor cooperatori asociai la munc i capital n
temeiul contractului individual de munc (sau al conveniei individuale de munc, dup caz),
ncheiat cu societatea cooperatist al crui membru este;
3. comerciale coopetariste pentru livrrile de produse i prestri de servicii efectuate pentru
societatea cooperatist n calitate de agent economic independent.
9
n cazul raporturilor de munc vorbim de raporturi tipice de munc suprapuse raporturilor
juridice cooperatiste.
f) Raportul juridic de munc al consilierilor juridici. A primit reglementare prin Legea nr.
514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic, n care, la art. 1 se
precizeaz c rolul consilierului juridic este de a asigura aprarea drepturilor i intereselor
legitime ale statului, ale autoritilor publice centrale i locale, ale instituiilor publice i de interes
public, ale celorlalte persoane juridice de drept public, precum i ale persoanelor juridice de drept
privat, n slujba crora se afl n conformitate cu Constituia i legile rii. Consilierul juridic
poate avea calitatea de funcionar public, caz n care se afl n raporturi de serviciu cu unitatea sau
autoritatea public din care face parte, sau poate avea calitatea de salariat, aflndu-se ntr-un raport
de munc tipic cu angajatorul. Potrivit Legii nr. 514/2003 exercitarea profesiei de consilier juridic
este incompatibil cu calitatea de avocat, precum i cu orice alt profesie autorizat sau salariat n
ar sau n strintate (art. 10 lit. a i lit. c).
g) Raportul juridic de munc fundamentat pe contractul de ucenicie la locul de munc.
Dac n reglementarea vechiului Cod al muncii, raportul juridic de munc derivat din contractul de
ucenicie era un raport juridic atipic de munc, potrivit prevederilor art. 205 din noul Cod al muncii
Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n
temeiul cruia:
a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu,
s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate;
b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului
respectiv. Aadar, ucenicul are calitatea de salariat aa cum rezult i din Legea nr. 279/2005
privind ucenicia la locul de munc. Contractul de ucenicie se ncheie de ctre angajator pe durat
determinat.
Principiile fundamentale proprii dreptului muncii

Principiile fundamentale proprii dreptului muncii sunt idei de baz, comune pentru ntreaga
legislaie a muncii i privesc toate instituiile aparintoare dreptului muncii. ntr-o opinie pe care o
mprtim, aceste principii sunt:
1. Nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii
Conform prevederilor art. 41 alin. 1 din Constituie, dreptul la munc nu poate fi ngrdit,
iar alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere. Dreptul la munc exprim ntr-o corelaie
juridic necesar, exigenele libertii ceteanului cu economia de pia i cu caracterul social al
statului.
Dreptul la munc presupune libertatea oricrei persoane de a-i alege profesia dorit i
locul de munc, dreptul de a participa la negocieri colective sau individuale, dreptul de a primi un
salariu corespunztor muncii depuse etc. Potrivit art. 3 alin 3 din C. muncii Nimeni nu poate fi
obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie,
oricare ar fi acestea.
Dreptul la munc nu include nici obligaia oferirii unui loc de munc i nici obligaia de a
munci. Libertatea muncii rezid n primul rnd n caracterul contractual al oricrui raport juridic de
munc, persoana exprimndu-i liber voina de a ncheia sau nu un contract de munc. De
asemenea, libertatea muncii este exprimat n reglementarea ncetrii contractului de munc din
iniiativa salariatului.
n sprijinul principiului libertii muncii - libertate fundamental statuat constituional, n
textul art. 41 - prin art. 4 din C. muncii primete reglementare interzicerea muncii forate. Se
consider munc forat orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru
care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Totodat, Codul muncii, asemenea
Constituiei, precizeaz c nu constituie munc forat activitatea impus de autoritile
publice:
10
a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu (ncepnd cu 1 ianuarie 2007
serviciul militar obligatoriu a fost suspendat pe timp de pace prin Legea nr. 395/2005 i s-a trecut
la serviciul militar pe baz de voluntariat);
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de
catastrofe(art. 4 alin. 3).
Excepiile fiind de strict interpretare, n oricare alt situaie are aplicabilitate regula:
munca forat este interzis.
Menionm totodat c principiul libertii muncii vizeaz i libertatea de micare statuat
pentru prima oar n Codul muncii:Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele
membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului
internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte(art. 9).
2. Negocierea condiiilor de munc
n baza principiului negocierii colective i individuale dreptul muncii este un drept
negociat, creat de partenerii sociali ntre care se stabilesc raporturile juridice de munc.
Dreptul la negocieri colective n materie de munc este garantat prin textul art. 41 alin. 5
din Constituie, reluat de Codul muncii n art. 6 alin. 2 (tuturor salariailor care presteaz o munc
le este recunoscut dreptul la negocieri colective) i art. 39 alin. 2 lit. k (salariaii au dreptul la
negociere colectiv).
3. Disciplina muncii reprezint un principiu fundamental al dreptului muncii, deoarece
disciplina i organizarea muncii sunt noiuni inseparabile, care practic se condiioneaz reciproc.
Din acest considerent, art. 263 C. muncii stabilete c Angajatorul dispune de prerogativ
disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de
cte ori costat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Nerespectarea disciplinei muncii
atrage rspunderea disciplinar, angajatorul putnd aplica sanciunile disciplinare prevzute de art.
264 C. muncii ( acesta sanciuni vor fi analizate n capitolul Rspunderea disciplinar).
4. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii, n sensul
interzicerii oricrei discriminri directe sau indirecte fa de un salariat, bazat pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau
activitate sindical.
Se consider c discriminarea este direct atunci cnd se produc acte i fapte de excludere,
deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute mai
sus, avnd ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei
sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Discriminarea este indirect atunci cnd
se produc acte i fapte ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele menionate, dar care
produc efectele unei discriminri directe (a se vedea art. 5 din C. muncii).
5. Dreptul la odihn se nscrie ntre drepturile garantate de ctre Constituie (art. 41 alin.
2) i Codul muncii (art. 139). Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor
salariailor i nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.
6. Dreptul la protecia social rezult n primul rnd din prevederile art. 41 alin. 2 din
Constituie, la care se adaug prevederile art. 6 alin 1 din C. muncii potrivit crora Orice salariat
care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de
protecie social, de securitate i sntate..).
7. Dreptul de asociere este de asemenea un drept de natur constituional, ntruct art. 40
alin. 1, prevede c cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n
alte forme de asociere. Codul muncii prezint o reglementare adaptat n art. 7, stabilind c
Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor
profesionale, economice i sociale. Asociindu-se n sindicate, salariaii dobndesc o unitate de
11
aciune i pot fi reprezentai ntr-un mod eficient, organizat, legal, la negocierile prilejuite de
ncheierea contractelor colective de munc.
8. Dreptul la grev este un drept ce aparine numai salariailor, care (conform prevederilor art.
43 alin. 1 din Constituie) au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i
sociale. Rezult c, grevele ce-ar urmri alte scopuri se consider ilicite. Reglementarea cadru privind
organizarea, desfurarea, suspendarea i ncetarea grevelor este reprezentat de Legea dialogului
social nr. 62/2011.
9. Formarea profesional este un principiu ce rezult din art. 190 C. muncii n care se
precizeaz:Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea
profesional. n Tratatul de la Maastricht a fost inserat un capitol distinct privind formarea
profesional, stipulndu-se ca aciunea Uniunii s vizeze, ntre altele, ameliorarea pregtirii
profesionale iniiale i formarea permanent, cu scopul de a facilita inseria i reinseria
profesional pe piaa muncii.
10. Principiul bunei-credine n relaiile de munc
n acest sens, participanii la raporturile de munc trebuie s se informeze reciproc i s se
consulte respectnd prevederile legii i ale contractelor colective de munc, asigurnd astfel o bun
desfurare a relaiilor de munc. Potrivit art. 8 alin. 1 C. muncii relaiile de munc se bazeaz pe
principiul consensualitii i al bunei-credine.
Izvoare ale dreptului muncii, comune cu izvoarele altor ramuri de drept

a) Constituia
Fora juridic superioar a Constituiei rezid n primul rnd n domeniul de reglementare,
domeniu de cea mai mare importan pentru viaa economic, social i politic n statul nostru de
drept. Prin articolele ce reglementeaz drepturi fundamentale ale cetenilor legate de munc
(dreptul la asociere, la grev, la protecia muncii etc.), Constituia devine i un izvor pentru dreptul
muncii. Aa cum s-a vzut la tratarea principiilor dreptului muncii, unele dintre acestea i au
izvorul primar chiar n textele constituionale.
b) Codul muncii (Legea nr.53/2003 modificat i completat). Noile relaii economice i
sociale din ara noastr au impus adoptarea unui nou Cod al muncii, n care se regsesc actualele
principii ale dreptului muncii i normele de baz privind relaiile de munc ce se stabilesc ntre
angajatori i salariai. Reglementarea general a raporturilor juridice de munc cunoate o
racordare la cerinele economiei de pia, concomitent cu armonizarea acestor raporturi cu
legislaia Uniunii Europene, fiind preluate norme nscrise n conveniile i recomandrile
Organizaiei Internaionale a Muncii. Prevederile Codului muncii constituie coloana vertebral a
dreptului muncii.
c) Alte legi
Cele mai importante legi ce au ca obiect de reglementare relaiile sociale de munc au fost
adoptate dup decembrie 1989, realizndu-se astfel o legislaie compatibil tranziiei la economia
de pia. n prezent, produc efecte urmtoarele legi (exemplificativ):
- Legea nr. 62/2011 privind dialogul social;
- Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc;
- Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal etc.
d) Hotrrile i Ordonanele Guvernului
n exercitarea atribuiilor sale, Guvernul a adoptat hotrri i ordonane care constituie
importante izvoare ale dreptului muncii (exemple):
- Hotrrea Guv nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Legii nr. 156/2000 privind formarea profesional a adulilor;
- Hotrrea Guv. nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor
n locurile de munc cu condiii deosebite;
- O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc ;
12
- O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului;
- O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate;
e) Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii
celorlalte organe centrale sunt acte normative emise n baza i n vederea executrii celorlalte
izvoare de drept cu for juridic superioar: legi, decrete, H.G. Exemple:
- Ordinul Ministrului Finanelor Publice nr. 1772/2002 pentru reglementarea datei plii
salariilor la instituiile publice;
- Ordinul Ministrului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei nr. 64/28 februarie 2003
pentru aprobarea modelului- cadru al contractului individual de munc (modificat prin ordinul nr.
76/2003).
f) Conveniile internaionale, ntre care deosebit de importante pentru dreptul muncii sunt
conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii pe care ara noastr le ratific. Se mai adaug
conveniile ncheiate cu alte state, dac conin reglementri juridice ale raporturilor de munc.
Izvoare specifice dreptului muncii:
a) Contractele colective de munc
Odat cu adoptarea Legii nr. 13/1991 (nlocuit cu Legea nr.130/1996, abrogat recent de
Legea dialogului social nr. 62/2011) a aprut acest important izvor al dreptului muncii, de origine
convenional, negociat (i nu de origine statal, cum sunt celelalte izvoare enumerate mai sus).
Raporturile de munc se reglementeaz prin clauzele negociate de ctre reprezentanii patronilor i
salariailor, cu prilejul ncheierii contractului colectiv de munc.
b) Statutele profesionale i disciplinare (statute de personal). n aceste statute se prevd
reguli specifice privind raporturile de munc, drepturile i ndatoririle personalului, criteriile
privind ncadrarea i promovarea, disciplina n munc i rspunderile, programul de lucru i alte
reguli specifice domeniului de activitate respectiv. Exemple de statute profesionale:
- Statutul personalului didactic ( Legea nr. 128/1997);
- Statutul personalului vamal (Ordonana Guvernului nr. 16/1998);
- Statutul personalului silvic (Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000).
c) Regulamentele interne stabilesc obligaiile unitii i ale salariailor, modul de
organizare a lucrului n unitate, disciplina muncii, modul de aplicare a sanciunilor disciplinare
etc. Regulamentul intern trebuie afiat la sediul angajatorului, iar modul concret de informare a
fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilesc prin contractul colectiv
de munc sau, chiar prin coninutul regulamentului intern.
d) Regulamentele de organizare i funcionare sunt rezultatul dreptului la organizare i
funcionare al fiecrui angajator, fiind relevant prevederea art. 40 alin. 1 lit. a din C. muncii care
reglementeaz dreptul angajatorului de a stabili organizarea i funcionarea unitii. Astfel de
regulamente sunt aprobate, de regul, de ctre organul de conducere al persoanei juridice, iar n
cazuri excepionale sunt aprobate de ctre Guvern (ex: prin H. G. nr. 1174/2001 a fost aprobat
Regulamentul de organizare i funcionare i a structurii organizatorice ale Administraiei Fondului
pentru Mediu) sau de ctre Parlament (ex: prin Legea nr. 47/1994 a fost aprobat Regulamentul de
organizare i funcionare a Administraiei prezideniale).
e) Alte izvoare specifice dreptului muncii cum ar fi:
- normele de protecie a muncii (inclusiv de igien a muncii) stabilite conform Legii nr.
319/2006;
- normele privind controlul medical al persoanelor care urmeaz a fi ncadrate n munc i
controlul medical periodic (ca norme ce privesc medicina muncii).
Concluzii:
Dreptul muncii este o disciplin dinamic, care are ca obiect de reglementare att relaiile
sociale de munc ce se nasc ca urmare a ncheierii contractelor de munc, ct i unele raporturi
13
juridice conexe (ex: organizarea i funcionarea sindicatelor, formarea profesional, jurisdicia
muncii, etc.), ce deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta.
n dreptul muncii se ntlnesc dou categorii de principii:
A. Principii fundamentale ale dreptului romn acceptate ca idei generale, cluzitoare, de
baz, ntlnite n ntreaga legislaie a Romniei, consacrate de legea fundamental a rii -
Constituia - precum i de Coduri. Intr n aceast categorie: principiul democraiei, principiul
egalitii n faa legii, principiul legalitii, principiul separaiei puterilor n stat. Fiind principii ale
sistemului de drept romn, acioneaz n fiecare ramur de drept, deci i n ramura dreptului
muncii.
B. Principii fundamentale proprii dreptului muncii sunt idei de baz, comune pentru
ntreaga legislaie a muncii i privesc toate instituiile aparintoare dreptului muncii
Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formeaz sistemul legislaiei muncii, organizat i
structurat ntr-o ierarhie n care poziia suprem o deine Constituia. Orice act normativ trebuie s
fie conform cu prevederile coninute de actele normative ce au for juridic superioar.
Test de autoevaluare:
1. Definiti raportul juridic de munc. 2 puncte
2. Enumerati trasaturile specifice ale raportului juridic de munc. 2 puncte
3. Care sunt principiile dreptului muncii? - 2 puncte
4. Care sunt izvoarele specifice dreptului muncii? 2 puncte
5. Cum pot afla salariaii coninutul regulamentului intern? 2 puncte
Spee: 1. O persoan invoc dreptul la munc i d n judecat statul pentru c nu respect

acest principiu prevzut n art. 41 alin. 1 din Constituie. Ce soluie trebuie s pronune instana?
Rezolvare: Instana trebuie s resping aciunea pentru c dreptul la munc nu include
obligaia oferirii unui loc de munc.
2. Un deinut refuz s presteze activitate motivnd c ar fi o munc forat, iar Constituia
nu permite acest lucru. Soluionai.
Grile:
1. Accesul salariailor la formarea profesional este:
a) permanent;
b) periodic;
c) n afara timpului de munc.
2. Este interzis discriminarea fa de:

a) toi salariaii;
b) toi angajatorii;
c) toi salariaii i toi angajatorii.
3. Dreptul la grev aparine:

a) tuturor celor ce muncesc;
b) salariailor;
c) magistrailor.
4. Normele de protecie a muncii sunt considerate:

a) izvoare specifice dreptului muncii;
b) msuri de securitate social;
14
c) clauze obligatorii.
5. Contractul colectiv de munc este pentru dreptul muncii:

a) un izvor specific;
b) un izvor general;
c) o convenie permanent.
15
Modulul II.
DREPTUL COLECTIV AL MUNCII. DIALOGUL SOCIAL
Unitatea de nvare:
1. Dreptul colectiv al muncii
2. Noiunea i obiectivele dialogului social
3. Organisme tripartite de dialog social
4. Relaiile Guvernului cu partenerii sociali
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
2. Roxana Radu - Legislaia muncii. Culegere de norme, spee i alte aplicaii practice, Editura Aius,
Craiova, 2013.
5. C. Belu, Dreptul muncii. Ediie revzut i adugit, Editura Universitaria, Craiova, 2011.
6. V. Dorneanu, Dialogul social fundament al democraiei economico-sociale, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2006.
definii dialogul social;
descriei obiectivele i formele dialogului social;
artai relaiile Guvernului cu partenerii sociali.
Consideraii generale privind dreptul colectiv al muncii

Dreptul colectiv al muncii reglementeaz dialogul social, inclusiv tripartitismul; regimul
juridic al organizaiilor sindicale i patronale, precum i relaiile dintre acestea; ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea, ncetarea contractului colectiv de munc; conflictul colectiv
de munc i greva, precum i unele aspecte ale concedierii colective.
Legea cadru care reglementeaz relaiile colective de munc este Legea nr. 62/2011
Legea dialogului social, care grupeaz prevederi referitoare la constituirea, organizarea i
funcionarea organizaiilor sindicale i patronale, reprezentativitatea acestora, organizarea i
desfurarea negocierilor colective, ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor colective de munc, precum i modalitile de soluionare a conflictelor de munc. De
asemenea, legea cuprinde noi dispoziii i n ceea ce privete atribuiile, organizarea i funcionarea
Consiliului Economic i Social. O noutate o constituie constituirea i funcionarea Consiliului
Naional Tripartit pentru Dialog Social, precum i a comisiilor de dialog social la nivelul
16
administraiei publice centrale i la nivel teritorial al cror regulament este prevzut n Anexa 3.
Avnd n vedere multitudinea de aspecte reglementate, putem spune c Legea nr. 62/2011 este un
adevrat Cod social deoarece reunete un ansamblu de prevederi legale referitoare la instituii
din sfera dialogului social, care erau anterior reglementate de legi diferite.
n literatura de specialitate s-a vorbit i despre existena unui drept sindical, ca fiind o
ramur a dreptului muncii care se refer la disciplina asociaiilor profesionale, raporturile
sindicale, negocierea colectiv, aciunile sindicale, inclusiv greva, i, n general, la evenimentele
colective care au loc n cadrul pieei muncii.
Noiunea i obiectivele dialogului social

n literatura de specialitate, dialogul social a fost definit ca fiind o form de comunicare,
informare i negociere colective ntre salariai sau reprezentanii lor, pe de o parte, angajatorii sau
repezentanii acestora, pe de alt parte, cu participarea statului ca mediator i arbitru, pentru
soluionarea unor probleme colective interesnd raporturile de munc i problematica lor, pentru
armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariailor, ncepnd de la nivelul unitilor pn la
nivel naional.
Conform Legii nr. 62/2011, dialogul social este procesul voluntar prin care partenerii
sociali - sindicate sau organizaii sindicale, angajatori ori organizaii patronale, precum i
reprezentanii autoritilor administraiei publice - se informeaz, se consult i negociaz n
vederea stabilirii unor acorduri n probleme de interes comun.
Dialogul social are ca principal obiectiv realizarea pcii sociale, obiectiv care rezult, n
mod explicit sau implicit, din coninutul actelor normative care reglementeaz contractele
colective de munc (spre exemplu, un conflict colectiv de munc nu poate izbucni dect pe durata
desfurrii negocierii colective).
Dialogul social mbrac dou forme:
- dialogul social bipartit const n dialogul desfurat numai ntre sindicate sau organizaii
sindicale i angajatori ori organizaii patronale;
- dialog social tripartit este dialogul care se poart ntre sindicate sau organizaii
sindicale, angajatori ori organizaii patronale i autoritile administraiei publice.
Dup cum rezult din definiia dat de art. 1 lit. b) din Legea nr. 62/2011, dialogul social se
realizeaz prin trei ci: informare - transmiterea de date de ctre angajator ctre sindicat sau, dup
caz, ctre reprezentanii alei ai angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica
dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz; consultare - schimbul de opinii n cadrul
dialogului social; negociere colectiv - negocierea dintre angajator sau organizaia patronal i
sindicat ori organizaia sindical sau reprezentaii angajailor, dup caz, care urmrete
reglementarea relaiilor de munc ori de serviciu dintre cele dou pri, precum i orice alte
acorduri n probleme de interes comun.
Corobornd prevederile art. 1 lit. b) din Legea nr. 62/2011 cu cele ale lit. c) i d) ale
aceluiai articol, considerm c definiiile date celor trei noiuni informare, consultare i
negociere sunt incomplete deoarece nu fac referire dect la relaia bipartit sindicate-patronate,
nu la relaia triunghiular care se nate ntre sindicate, patronate, guvern.
Organisme tripartite de dialog social

Consiliul Economic i Social
Consiliul Economic i Social (CES) este instituie public de interes naional, tripartit,
autonom, cu personalitate juridic, constituit n scopul realizrii dialogului tripartit la nivel
naional dintre organizaiile patronale, organizaiile sindicale i reprezentani ai societii civile
organizate.
Avnd rol consultativ, Consiliul Economic i Social este consultat obligatoriu de ctre
iniiatorii proiectelor de acte normative din domeniul su de competen. Rezultatul acestei
consultri se concretizeaz n avize la proiectele de acte normative.
17
Legea 248/2013 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social
prevede c domeniile de competen ale Consiliului Economic i Social sunt politicile economice;
politicile financiare i fiscale; relaiile de munc, protecia social i politicile salariale; politicile n
domeniul sntii; agricultura, dezvoltarea rural i protecia mediului; protecia consumatorului
i concurena loial; cooperaie, profesii liberale i activiti independente; drepturi i liberti ale
asociaiilor i fundaiilor neguvernamentale; educaia, cercetarea i cultura. Iniiatorii proiectelor
de acte normative n aceste domenii au obligaia de a solicita pentru acestea avizul consultativ al
Consiliului Economic i Social. Iniiatorii pot participa la dezbaterea proiectului de act normativ,
att n comisiile permanente, ct i n plenul Consiliului Economic i Social, la invitaia acestuia.
Legea prevede c avizul CES va nsoi n mod obligatoriu proiectul de act normativ, pn la
adoptare. Avizele favorabile nu se motiveaz. Avizele cu observaii i propuneri vor cuprinde
motivarea complet a fiecrei obiecii sau propuneri, n timp ce avizele nefavorabile vor cuprinde
n mod obligatoriu motivarea acestora. Avizul Consiliului Economic i Social sau punctele de
vedere ale prilor se transmit n scris iniiatorului actului normativ, sub semntura preedintelui.
Consiliul Economic i Social are obligaia de a analiza proiectele de acte normative primite
i de a transmite avizul su n termen de maximum 7 zile lucrtoare de la primirea solicitrii.
Depirea termenului prevzut de lege d dreptul iniiatorului s transmit proiectele de acte
normative spre adoptare fr avizul Consiliului Economic i Social, cu menionarea acestei situaii.
Consiliul Economic i Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate
public ori de organizaiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naional, precum i de
reprezentanii societii civile asupra unor stri de fapt, evoluii ori evenimente economico-sociale
de interes naional. n urma acestor sesizri, Consiliul Economic i Social emite puncte de vedere
i recomandri.
Consiliul Economic i Social este organism consultativ pentru Parlamentul i Guvernul
Romniei i are urmtoarele atribuii:
a) avizeaz actele normative din domeniile de competen prevzute la art. 83 alin. (2),
iniiate de Guvern sau de Parlament, invitnd iniiatorii la dezbaterea actelor normative;
b) elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniiativ, analize
i studii privind realitile economice i sociale;
c) semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice i sociale
care impun elaborarea unor noi acte normative;
d) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei
Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea
normelor internaionale ale muncii, adoptat la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificat de Romnia prin
Legea nr. 96/1992.
Funcionarea Consiliului Economic i Social este asigurat de plen, biroul executiv,
preedinte i vicepreedini, comisiile de specialitate permanente, secretarul general. Plenul
Consiliului Economic i Social este constituit din 45 de membri, desemnai dup cum urmeaz:
a) 15 membri numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional;
b) 15 membri numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional;
c) 15 membri reprezentnd societatea civil, numii prin decizie a primului-ministru, la
propunerea Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, din cadrul structurilor cooperatiste,
profesiunilor liberale, organizaiilor pentru protecia consumatorilor, comunitii tiinifice i
academice, organizaiilor de agricultori, organizaiilor de pensionari, organizaiilor comunitilor
locale, asociaiilor care reprezint familia i persoanele cu dizabiliti i al altor organizaii
neguvernamentale.
Consiliul Economic i Social stabilete relaii cu organisme i organizaii internaionale din
domeniile social i economic. CES analizeaz i propune msuri pentru mbuntirea modului de
aplicare a acordurilor i conveniilor internaionale la care Romnia este parte, precum i a
programelor de asisten iniiate de organismele internaionale de specialitate, din domeniul
propriu de activitate.
18
Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social
Consiliul Naional Tripartit, organism consultativ la nivel naional al partenerilor sociali,
are urmtoarele atribuii:
a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat n plat;
b) dezbaterea i analiza proiectelor de programe i strategii elaborate la nivel guvernamental;
c) elaborarea i susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologiilor i
standardelor n domeniul dialogului social;
d) soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natur social i economic;
e) negocierea i ncheierea acordurilor i pactelor sociale, precum i a altor nelegeri la nivel
naional i monitorizarea aplicrii acestora;
f) analizarea i, dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii contractelor colective
de munc la nivel sectorial pentru toate unitile din sectorul respectiv de activitate;
g) alte atribuii convenite ntre pri.
Consiliul Naional Tripartit are urmtoarea componen:
a) preedinii confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional;
b) reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizie a primului-ministru, cel puin la
nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum i din alte structuri ale statului, conform celor
convenite cu partenerii sociali;
c) reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului Economic i Social
i ali membri convenii cu partenerii sociali.
Consiliul Naional Tripartit este prezidat de primul-ministru, lociitorul de drept al acestuia
fiind ministrul muncii, familiei i proteciei sociale. Secretariatul Consiliului Naional Tripartit este
asigurat de MMFPS. Consiliul Naional Tripartit i elaboreaz regulamentul propriu de organizare
i funcionare, care se aprob n plenul acestuia. De asemenea, la edinele Consiliului Naional
Tripartit pot fi invitai reprezentani ai altor autoriti ale statului sau experi, conform celor
convenite ntre pri.
Comisiile de dialog social
Art. 120 din Legea nr. 62/2011 prevede nfiinarea unor comisii de dialog social, n cadrul
ministerelor i al altor instituii publice, precum i la nivelul judeelor i al municipiului Bucureti,
formate din reprezentanii administraiei publice centrale sau locale, reprezentanii organizaiilor
patronale i ai organizaiilor sindicale reprezentative la nivel naional. Comisiile de dialog social
care funcioneaz la nivelul ministerelor pot aproba nfiinarea unor subcomisii de dialog social sau
a unor grupuri de lucru formate din persoane desemnate de plenul comisiilor respective. Comisiile
de dialog social constituite la nivelul judeelor pot aproba nfiinarea unor subcomisii de dialog
social la nivelul localitilor din judeul respectiv. Modalitatea de constituire i funcionare a
acestor subcomisii se stabilete de plenul comisiei la nivel judeean.
Comisiile de dialog social au caracter consultativ i activitatea lor vizeaz, n special,
urmtoarele:
a) asigurarea unor relaii de parteneriat social ntre administraie, organizaiile patronale i
organizaiile sindicale, care s permit o informare reciproc permanent asupra problemelor care
sunt de domeniul de interes al administraiei sau al partenerilor sociali, n vederea asigurrii unui
climat de pace i stabilitate social;
b) consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra iniiativelor legislative sau de alt
natur cu caracter economico-social;
c) alte probleme din sfera de activitate a administraiei publice centrale sau din judee i
municipiul Bucureti asupra crora partenerii sociali convin s discute.
Relaiile Guvernului cu partenerii sociali

Pentru ca relaiile colective ntre partenerii sociali s se poat desfura n condiii de pace
social, pe baz de deplin egalitate, s-a impus recunoaterea, la nivel de principiu, a
19
tripartitismului n luarea deciziilor eseniale ce privesc raporturile de munc, ceea ce implic
realizarea unei informri, consultri i negocieri reciproce ntre organizaiile sindicale, cele
patronale i Guvern, ca deintor al dreptului de iniiativ legislativ.
ntr-un stat democratic, intervenia statului n relaiile de munc este limitat. Guvernul nu
are alt rol dect acela de a fixa o limit minim admis n privina drepturilor salariailor (de
exemplu, salariul minim brut pe economie garantat n plat se stabilete prin hotrre de guvern),
iar Parlamentului i revine sarcina de a furniza un cadru legal dialogului social i raporturilor
juridice de munc, n urma propunerilor legislative iniiate de Guvern. Salariile sunt negociate
ulterior n mod liber de ctre partenerii sociali, prin negocieri colective i individuale, cu condiia
de a nu se cobor sub nivelul salariului minim pe economie. n caz de conflict colectiv de munc,
statul nu poate interveni dect cu rol de intermediar (mediator) al discuiilor purtate ntre salariai,
reprezentai prin sindicate, i angajatori, reprezentai prin patronate n cazul concilierii
conflictelor de munc. ntre patronate, sindicate i puterea politic, dialogul, informarea i
consultarea trebuie s fie permanente. De asemenea, elaborarea actelor normative privind
domeniul relaiilor de munc i politica social implic consultarea interlocutorilor sociali.
Sintetiznd, intervenia Guvernului la nivel macroeconomic i social se traduce prin
urmtoarele msuri: obligarea consultrii prealabile de ctre Guvern a reprezentanilor partenerilor
sociali i a Consiliului Economic i Social atunci cnd iniiaz proiectele unor acte normative ce
privesc raporturile de munc; crearea unor organisme speciale cu participarea reprezentanilor
Guvernului: Consiliul Naional Tripartit, comisiile de dialog social, n cadrul ministerelor i al
altor instituii publice, precum i la nivelul judeelor i al municipiului Bucureti, Agenia
Naional pentru Ocuparea Forei de Munc etc.
Concluzii:
Observm, din cele menionate mai sus, trei aspecte care au o deosebit importan pentru
desfurarea dialogului social: asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim
garantat n plat; soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natur social i
economic; negocierea i ncheierea acordurilor i pactelor sociale, precum i a altor nelegeri la
nivel naional ntre partenerii sociali.
1. Cum definii termenii: dialog social i parteneri sociali? 2 puncte
2. Ce nelegei prin dialog social bipartit i prin dialog social tripartit? 2 puncte
3. Ce atribuii are Consiliul Naional Tripartit? 2 puncte
4. Care sunt domeniile de competen ale Consiliului Economic i Social? 2 puncte
5. Unde se constituie comisiile de dialog social? 2 puncte
Spee: 1. Federaiile sindicale i patronale reprezentative la nivelul unui sector de activitate

au naintat Consiliului Economic i Social cererea de soluionare a unui diferend de natur socio-
economic ivit ntre ele, ns aceasta nu a fost aprobat. De ce?
Rezolvare: Deoarece aceast atribuie aparine Consiliului Naional Tripartit pentru Dialog
Social, nu Consiliului Economic i Social.
2. Reprezentanii salariailor dintr-o unitate au solicitat Consiliului Naional Tripartit pentru
Dialog Social extinderea aplicrii contractului colectiv de munc de la nivelul unui grup de uniti
i pentru unitatea lor. Consiliul a respins aceast cerere. De ce?
20
Grile:
1. Dialogul social se realizeaz prin urmtoarele ci:
a. informare;
b. consultare;
c. negociere colectiv.
d. toate variantele.
2. Plenul Consiliului Economic i Social este constituit din 45 de membri, desemnai dup
cum urmeaz:
a. 15 membri numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional;
b. 15 membri numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional;
c. 15 membri reprezentnd societatea civil;
d. 15 membri reprezentnd Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
3. Pentru iniiatorii proiectelor de acte normative din domeniile de competen CES,

obinerea avizului CES este:
a. obligatorie;
b. facultativ.
4. Consiliul Naional Tripartit este prezidat de:

a.preedintele Romniei;
b. primul-ministru;
c. reprezentantul Bncii Naionale a Romniei.
5. Comisiile de dialog social sunt formate din:

a. reprezentanii administraiei publice centrale sau locale ;
b. reprezentanii organizaiilor patronale reprezentative la nivel naional.
c. reprezentanii organizaiilor sindicale reprezentative la nivel naional.
21
Modulul III.
PATRONATELE I SINDICATELE
Unitatea de nvare:
1. Consideraii terminologice
2. Constituirea, funcionarea, atribuiile i dizolvarea patronatelor
3. Libertatea sindical: concept, clasificare
4. Constituirea, funcionarea, atribuiile i dizolvarea sindicatelor
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
facei distincia ntre termenii de angajator i patron, respectiv patron i patronat;
prezentai etapele dobndirii personalitii juridice de ctre sindicate, respectiv patronate;
dai exemple de atribuii ale organizaiilor sindicale i patronale.
Consideraii terminologice
Referire la noiunea de patron o realizeaz art. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, n
care se precizeaz c patronul este persoan juridic nmatriculat, persoan fizic autorizat
potrivit legii sau persoan care exercit potrivit legii o meserie ori profesiune n mod independent,
care administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care
angajeaz munc salariat.
Dicionarul explicativ al limbii romne acord termenului patronat semnificaia de patron,
totalitatea patronilor. Potrivit art. 227 alin. 1 din C. muncii Patronatele sunt organizaii ale
patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop
patrimonial.
22
Constituirea, funcionarea, atribuiile i dizolvarea patronatelor
Dreptul de asociere al patronilor
Dreptul de asociere este un drept fundamental. Prin art.37, Constituia Romniei recunoate
dreptul la libera asociere n sindicate, partide politice i n alte forme de asociere pentru toi
cetenii.
Mod de constituire
Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca
persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui pe urmtoarele niveluri:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;
b) dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal;
c) dou sau mai multe federaii patronale pot constitui o confederaie patronal.
d) organizaiile patronale i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau
fr personalitate juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i
desfoar activitatea n baza statutului organizaiilor patronale din care fac parte.
e) federaiile i confederaiile patronale pot constitui din organizaiile afiliate uniuni
patronale teritoriale.
f) confederaiile patronale reprezentative la nivel naional, potrivit legii, se pot constitui
ntr-un organism de reprezentare a patronatelor cu statut propriu, asigurnd o reprezentare unitar a
intereselor patronale la nivel naional i internaional.
Dobndirea personalitii juridice
Modul de constituire, organizare, funcionare i de dizolvare a unei organizaii patronale se
reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale.
Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patronal, mputernicitul
special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale, prevzut n procesul-verbal de constituire,
trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta,
mpreun cu originalul i cte dou copii certificate de reprezentantul legal ale urmtoarelor acte:
a) procesul-verbal de constituire a organizaiei patronale, semnat de membrii fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaiei patronale, cu menionarea
numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funciei i domiciliului acestora;
d) dovada existenei sediului.
Judectoria este obligat s in un registru special de eviden a organizaiilor patronale,
n care se nscriu: denumirea i sediul organizaiei patronale, criteriul de constituire, numele i
prenumele membrilor organului executiv de conducere, precum i numrul i data hotrrii
judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere. Certificatul de nscriere a organizaiei
patronale n registrul special al judectoriei se comunic acesteia n termen de 5 zile de la nscriere.
Organizaia patronal dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul
special a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de admitere a cererii de nscriere.
Drepturi i obligaii
n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate, organizaiile patronale:
a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, juridice i sociale ale membrilor
lor;
b) promoveaz concurena loial, n condiiile legii;
c) desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective
de munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i
n structurile bipartite i tripartite de dialog social;
d) elaboreaz i promoveaz coduri de conduit n afaceri;
e) promoveaz principiile responsabilitii sociale;
23
f) asigur pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaii ntre acetia, precum i cu alte
organizaii, promovarea progresului managerial, servicii de consultan i asisten de specialitate,
inclusiv n domeniul ocuprii i formrii profesionale, precum i al sntii i securitii n munc;
g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista i reprezenta n faa instanelor de
judecat de toate gradele, a organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti, prin aprtori
proprii sau alei;
h) elaboreaz i implementeaz politici de ocupare i plasare a forei de munc;
i) elaboreaz strategii i politici de dezvoltare economico-social la nivel sectorial i naional, n
condiiile legii;
j) nfiineaz i administreaz, n condiiile legii, n interesul membrilor lor, uniti sociale, de
cultur, nvmnt i cercetare n domeniul propriu de interes, societi comerciale, de asigurri,
precum i banc proprie.
De asemenea, patronatele pot adresa autoritilor publice competente propuneri de
legiferare n domenii de interes patronal.
Dizolvarea patronatelor
n cazul dizolvrii unei organizaii patronale, patrimoniul acesteia se mparte cu respectarea
prevederilor statutului i ale dreptului comun n materie.
n termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaiei patronale sau
lichidatorii patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti competente s fac
meniunea dizolvrii. Dup expirarea termenului de 15 zile, orice persoan interesat poate solicita
instanei judectoreti competente operarea meniunii privind dizolvarea.
Libertatea sindical
Concept
Libertatea sindical este o form de manifestare a libertii de asociere i se nscrie n
categoria drepturilor i libertilor fundamentale ale omului. Libertatea sindical nseamn dreptul
persoanelor ncadrate n munc, funcionarilor publici i funcionarilor publici cu statut special,
membrilor cooperatori i agricultorilor ncadrai n munc de a constitui - sau nu - organizaii
sindicale i de a adera - sau nu - la acestea.
Dincolo de acest plan individual, libertatea sindical mai nseamn independena
sindicatelor fa de autoritile publice, de partidele politice i de patronate (libertatea sindical
colectiv).
Clasificare
Libertatea sindical poate fi neleas sub dou forme:
1. Libertatea sindical individual, consfinit de documentele internaionale amintite, de
Constituie, dar i de Legea dialogului social nr. 62/2011: Nici o persoan nu poate fi constrns
s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau s nu se retrag dintr-o organizaie sindical (art. 2
alin. 3).
Conform prevederilor art. 4 din Legea nr. 62/2011, persoanele care dein funcii de
demnitate public conform legii, magistraii, personalul militar din Ministerul Aprrii Naionale,
Ministerul Administraiei i Internelor, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Protecie i
Paz, Serviciul de Informaii Externe i Serviciul de Telecomunicaii Speciale, unitile i/sau
subunitile din subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui i/sau adera la o organizaie
sindical.
2. Libertatea sindical colectiv privete nu persoana, ci organizaia de sindicat ca ntreg.
Astfel:
- sindicatele sunt independente fa de autoritile publice, fa de partidele politice i fa
de patronate;
- modul de constituire, organizare, funcionare, reorganizare i ncetare a unui sindicat se
reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si;
24
- sindicatele au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber
reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de
aciune cu respectarea legii;
- este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur a limita ori
mpiedica exercitarea drepturilor sindicale;
- organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza
unor acte de dispoziie ale autoritilor publice sau ale patronatelor;
- sindicatele au libertatea de a se asocia n federaii, confederaii sau n uniuni sindicale
teritoriale;
- organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale.
Constituirea, funcionarea, atribuiile i dizolvarea sindicatelor

Constituirea sindicatelor
Pentru a se constitui o organizaie sindical este necesar acordul unui numr de cel puin 15
angajai din aceeai unitate. Pot fi membri ai organizaiei sindicale i salariaii minori, de la
mplinirea vrstei de 16 ani, fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor lor legali.
Pentru dobndirea de ctre sindicat a personalitii juridice, mputernicitul special al
membrilor fondatori ai sindicatului, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o
cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul acesta, la care se anexeaz
originalul i cte dou copii certificate de reprezentantul legal de pe urmtoarele acte:
a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului, cu menionarea numelui,
prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funciei i a domiciliului acestora.
La primirea cererii de nscriere, judectoria competent este obligat ca, n termen de cel
mult 5 zile de la nregistrarea acesteia, s examineze:
a) dac s-au depus actele prevzute de lege;
b) dac statutul sindicatului este conform prevederilor legale n vigoare.
n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea sindicatului nu sunt
ndeplinite, preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul
special, cruia i solicit, n scris, remedierea neregularitilor constatate, n termen de cel mult 7
zile. n cazul n care sunt ntrunite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea cererii n
termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei
sindicale.
Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau de respingere a cererii. Hotrrea
judectoriei se comunic semnatarului cererii de nscriere, n termen de cel mult 5 zile de la
pronunare.
Hotrrea judectoriei este supus recursului. Termenul de recurs este de 15 zile i curge de
la comunicarea hotrrii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunare. Recursul se
judec cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei sindicale, n
termen de 30 de zile. Instana de recurs redacteaz decizia i restituie dosarul judectoriei n
termen de 5 zile de la pronunare.
Judectoria este obligat s in un registru special al sindicatelor, n care se nscriu:
denumirea i sediul sindicatului, numele i prenumele membrilor organului de conducere, codul
numeric personal al acestora, data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti
definitive i irevocabile de admitere a cererii de nscriere. nscrierea n registrul special al
sindicatelor se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii definitiv i irevocabil a
hotrrii pronunate de judectorie. Certificatul de nscriere a sindicatului n registrul special al
judectoriei se comunic acestuia n termen de 5 zile de la nscriere.
Sindicatul dobndete personalitate juridic de la data nscrierii, n registrul special al
sindicatelor, a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile.
25
Organizaiile sindicale sunt obligate s aduc la cunotina judectoriei sau a Tribunalului
Municipiului Bucureti, dup caz, unde s-au nregistrat, n termen de 30 de zile, orice modificare
ulterioar a statutului, precum i orice schimbare n componena organului de conducere.
Forme de asociere a sindicatelor

Sindicatele legal constituite se pot asocia dup criteriul sectoarelor de activitate.
Dou sau mai multe sindicate constituite n cadrul aceluiai sector de activitate se pot
asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale.
Dou sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia n
vederea constituirii unei confederaii sindicale.
Federaiile sau confederaiile sindicale pot constitui din sindicatele componente uniuni
sindicale teritoriale.
Federaiile i confederaiile sindicale constituite prin asociere dobndesc personalitate
juridic potrivit dispoziiilor legii. Astfel, n vederea dobndirii personalitii juridice,
mputernicitul special al federaiei sau confederaiei sindicale va depune la tribunalul n a crui
raz teritorial i are sediul aceasta o cerere pentru dobndirea personalitii juridice, nsoit de
urmtoarele nscrisuri:
a) hotrrea de constituire a federaiei sau confederaiei sindicale;
b) hotrrile organizaiilor sindicale de a se asocia ntr-o federaie sau confederaie, semnate de
reprezentanii legali ai acestora;
c) copii legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice, rmase
definitive i irevocabile, de ctre organizaiile sindicale care se asociaz;
d) statutul federaiei sau confederaiei sindicale constituite;
e) lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele, prenumele, codul numeric
personal i funcia acestora.
Mai multe federaii sau confederaii sindicale pot constitui n comun uniuni sindicale
teritoriale.
Uniunile sindicale teritoriale dobndesc personalitate juridic la cererea federaiilor sau a
confederaiilor sindicale care au hotrt constituirea acestora. n acest scop, mputernicitul special
al federaiei sau confederaiei sindicale va depune o cerere de dobndire a personalitii juridice la
tribunalul n a crui raz teritorial i are sediul uniunea sindical teritorial, nsoit de hotrrea
federaiei sau a confederaiei sindicale de constituire a uniunii, potrivit statutului, copia certificat
a statutului federaiei sau confederaiei sindicale i de copia legalizat a hotrrii judectoreti de
dobndire a personalitii juridice de ctre aceasta, rmas definitiv i irevocabil.
Tribunalul Municipiului Bucureti este obligat s in un registru special al federaiilor,
confederaiilor sindicale i uniunilor sindicale teritoriale ale acestora, n care consemneaz:
denumirea i sediul organizaiilor sindicale constituite prin asociere, numele i prenumele
membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data nscrierii, precum i
numrul i data hotrrii judectoreti definitive i irevocabile de dobndire a personalitii
juridice.
Organizaia sindical constituit prin asociere dobndete personalitate juridic de la data
rmnerii definitiv i irevocabil a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere n
registrul special.
Democraia i disciplina sindical
Democraia i disciplina sindical sunt noiuni care se presupun reciproc n activitatea
sindicatelor. Sindicatul este o grupare democratic n care funcioneaz principiul electiv i legea
majoritii. Adunarea general a membrilor hotrte direciile vieii sindicale, adopt statutul,
alege conductorii sindicali i-i trage la rspundere pentru actele i faptele lor.
Membrii de sindicat au la rndul lor obligaia de a respecta prevederile statutului i de a-i
plti cotizaia. Pentru abaterile comise pot fi sancionai disciplinar, inclusiv cu excluderea.
26
Dizolvarea sindicatelor
Dizolvarea sindicatelor este posibil prin hotrrea adunrii membrilor sau delegailor
acestora, statutar constituit, luat corespunztor statutului propriu. Dizolvarea este urmat de
mprirea patrimoniului sindicatului conform prevederilor statutului, sau n lipsa acestora,
conform hotrrii adunrii de dizolvare. Dac statutul nu prevede modul de distribuire a
patrimoniului i nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotrre n aceast privin, tribunalul
judeean sau al municipiului Bucureti, dup caz, sesizat de oricare membru al organizaiei
sindicale, hotrte asupra distribuirii patrimoniului.
Conductorii sindicatului dizolvat sau lichidatorii patrimoniului (n termen de 5 zile), sau
orice persoan interesat din rndul membrilor organizaiei sindicale (dup expirarea termenului de
5 zile) au obligaia (n primul caz), sau pot (n ce de al doilea caz) s cear judectoriei care a
operat nscrierea ca persoan juridic, s fac meniunea despre dizolvarea organizaiei sindicale.
Atribuiile organizaiilor sindicale
Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii,
statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc,
precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor
judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori
proprii sau alei.
n exercitarea atribuiilor lor, organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice
aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, n baza
unei mputerniciri scrise din partea acestora. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de
organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat n mod expres.
Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional pot adresa autoritilor publice
competente, n condiiile art. 74 din Constituia Romniei, republicat, propuneri de legiferare n
domeniile de interes sindical.
Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate s participe n consiliul
de administraie sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv n cazul administraiei publice, la
discutarea problemelor de interes profesional, economic i social.
n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice i sociale
ale membrilor, organizaiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la
organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc ori,
dup caz, a acordurilor colective, n condiiile legii.
Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestuia privitoare la
probleme de interes profesional, economic i social vor fi comunicate n scris sindicatului, n
termen de dou zile lucrtoare de la data desfurrii edinei.
La cererea organizaiilor sindicale afiliate, federaiile sau confederaiile sindicale
reprezentative, dup caz, pot delega reprezentani care s le asiste ori s le reprezinte interesele n
relaia cu angajatorii sau organizaiile acestora.
Concluzii:
Raporturile dintre organizaiile sindicale i cele patronale sunt complexe i difer n funcie
de convergena sau divergena intereselor lor. Interesele lor sunt convergente din cauza faptului c
att sindicatele, ct i patronatele, respectiv patronii care intr n alctuirea lor, urmresc
desfurarea unei activiti ct mai rentabile, eficiente i profitabile, precum i evitarea izbucnirii
unor conflicte colective de munc. Pe de alt parte, interesele lor sunt ns i divergente deoarece,
n timp ce angajatorul urmrete obinerea unor profituri ct mai mari cu cheltuieli ct mai mici,
sindicatele doresc s obin salarii ct mai mari pentru membrii lor, condiii de munc ct mai
bune, ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru patron i, implicit, beneficii diminuate.
27
1. Ce sunt patronatele? 2 puncte
2. La ce niveluri se pot constitui patronatele? 2 puncte
3. Cum dobndete personalitate juridic un patronat? 2 puncte
4. n ce const libertatea sindical colectiv? 2 puncte
5. Care este condiia numeric pentru nfiinarea unui sindicat? 2 puncte
Spee: 1. mputernicitul salariailor a prezentat tribunalului cererea de nfiinare a

sindicatului cu toate actele necesare, iar tribunalul nu a judecat cauza. De ce?
Rezolvare: Deoarece are competen judectoria, nu tribunalul.
2. Asociaia patronal nfiinat prin hotrrea membrilor si a cerut a doua zi nregistrarea
n Registrul asociaiilor i fundaiilor. A fost posibil? De ce?
Grile:
1. Dizolvarea sindicatului este posibil prin:
a) hotrrea instanei;
b) hotrrea Comisiei de arbitraj;
c) hotrrea Adunrii generale.
2. Dou sau mai multe organizaii sindicale formeaz:

a) un sindicat reprezentativ;
b) o confederaie;
c) o federaie.
3. Meniunea despre dizolvarea organizaiei sindicale se realizeaz:

a) la judectorie;
b) la tribunal;
c) n registrul de procese-verbale.
4. Dup dobndirea personalitii juridice, organizaia sindical are dreptul de a fi:

a) titularul unui patrimoniu;
b) reprezentativ;
c) prezent la negociere.
5. n scopul dobndirii personalitii juridice, mputernicitul special al membrilor

fondatori ai organizaiei patronale trebuie s depun o cerere de nscriere la:
a) judectorie;
b) tribunal;
c) curtea de apel.
28
Modulul IV.
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
Unitatea de nvare:
1. Negocierea colectiv
2. Condiiile privind reprezentarea prilor la negocierea colectiv
3. Contractul colectiv de munc: definire, trsturi caracteristice, niveluri
4. ncheierea contractului colectiv de munc
5. Executarea contractului colectiv de munc
6. Modificarea i ncetarea contractului colectiv de munc
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
prezentai importana contractului colectiv de munc
prezentai ncheierea, executarea, suspendarea, modificarea, ncetarea contractului colectiv
artai care sunt condiiile necesare pentru ca o organizaie sindical/patronal s fie
reprezentativ
Negocierea colectiv
Cadrul legal
Potrivit art.1 alin.1 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de munc este convenia
ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin
care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc. Prin
ncheierea contractelor colective de munc se urmrete promovarea i aprarea intereselor prilor
semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc, n vederea asigurrii pcii
sociale.
Din definiia contractului colectiv de munc rezult c este o convenie ce se ncheie ntre
dou pri: angajatorul sau organizaia patronal i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt
mod prevzut de lege.
Condiiile privind reprezentarea prilor la negocierea colectiv
Condiiile de reprezentativitate impuse de lege asociaiilor patronale sunt urmtoarele:
29
A. la nivel naional:
a) au statut legal de confederaie patronal;
b) au independen organizatoric i patrimonial;
c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din economia
naional, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv n
municipiul Bucureti;
B. la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaie patronal;
c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor
sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat, prin hotrre, de ctre Tribunalul
Municipiului Bucureti, la cererea organizaiei patronale. Hotrrea se motiveaz i se comunic n
15 zile de la pronunare. Hotrrea judectoreasc poate fi atacat cu recurs.
Organizaiilor sindicale li se cere s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:
A. la nivel naional:
a) au statut legal de confederaie sindical;
c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 5% din
efectivul angajailor din economia naional;
d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judeele Romniei, inclusiv
municipiul Bucureti;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de uniti:
a) au statut legal de federaie sindical;
c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 7% din
efectivul angajailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv;
C. la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
c) numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din numrul
angajailor unitii.
ndeplinirea de ctre organizaiile sindicale a condiiilor de reprezentativitate se constat, la
cererea acestora, de ctre instana care le-a acordat personalitate juridic. Hotrrea se motiveaz i
se comunic n 15 zile de la pronunare. Hotrrea judectoreasc poate fi atacat cu recurs.
Negocierea colectiv
Negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia cazului n care
unitatea are mai puin de 21 de angajai.
Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale. Angajatorul sau
organizaia patronal iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea
expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor
stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc.
n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va
ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n
termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii.
n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere,
angajatorul sau organizaia patronal are obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea
negocierii contractului colectiv de munc.
La prima edin de negociere se stabilesc informaiile publice i cu caracter confidenial pe
30
care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai reprezentanilor angajailor,
conform legii, i data pn la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie.
Informaiile pe care angajatorul sau organizaia patronal le va pune la dispoziia
delegailor sindicali ori a reprezentanilor angajailor, dup caz, vor cuprinde cel puin date
referitoare la:
a) situaia economico-financiar la zi;
b) situaia ocuprii forei de munc.
Data la care se desfoar prima edin de negociere reprezint data la care se consider c
negocierile au fost declanate. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice
dect prin acordul prilor.
La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i
libere.
Clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i
n condiiile prevzute de lege.
La ncheierea contractelor colective de munc, prevederile legale referitoare la drepturile
angajailor au un caracter minimal.
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un
nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior.
Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la niveluri
inferioare celor stabilite prin contractele colective de munc aplicabile.
Contractul colectiv de munc

Denumirea de contract colectiv de munc
n literatura juridic consacrat problemelor de dreptul muncii s-au emis preri cu privire la
denumirea corect: contract colectiv de munc, sau convenie colectiv de munc. i aceasta
pentru c actele juridice care finalizeaz negocierile colective poart de la stat la stat denumiri
diferite: convenie colectiv de munc, contract colectiv de munc, acord colectiv de munc.
Argumente pentru denumirea convenie colectiv de munc:
- termenul este utilizat n documentele Organizaiei Internaionale a Muncii;
- aceast denumire a fost acceptat de ctre majoritatea rilor cu economie de pia;
- uneori noiunea de convenie poate avea fora i efectele unui act normativ; contractul
prin esena lui, este un act individual i deci, creeaz situaii juridice individuale;
- convenia poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe cnd contractul ar putea numai s
creeze ori s transmit astfel de drepturi i obligaii. Contractul ar fi o specie a conveniei.
Argumente pentru denumirea contract colectiv de munc :
- n legislaia noastr, termenul de contract este sinonim cu cel de convenie.
- legiuitorul a folosit termenul contract colectiv de munc din considerente de ordin
istoric: prima lege a contractelor de munc din 1929, Codul muncii din 1950 etc, au utilizat aceast
denumire.
- prin utilizarea cuvntului contract, s-a dorit s se sublinieze caracterul obligatoriu al
clauzelor coninute.
Caracterele contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc se particularizeaz prin urmtoarele caractere:
a) este un contract numit pentru c are o denumire prevzut de lege Legea nr. 62/2011;
b) dup criteriul coninutului, este un contract sinalagmatic pentru c ntre prile
contractante se creeaz obligaii reciproce: salariatul se oblig la prestarea muncii prevzute n
contract, patronul se oblig la plata salariului i la asigurarea condiiilor corespunztoare de
munc;
c) dup criteriul scopului urmrit de pri, este un contract oneros pentru c fiecare parte
dorete procurarea unui avantaj; este i comutativ pentru c prestaiile se cunosc ab initio, iar
executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
31
d) dup modul de formare, este un contract solemn deoarece, n afara acordului de voin al
prilor, se cere i reglementare legal, forma scris i nregistrarea sa;
e) dup modul de executare, este un contract cu prestaii succesive.
f) principiul relativitii efectelor contractului, exprimat n adagiul res inter alios acta, aliis
neque nocere, neque prodesse potest, spune c actul juridic ncheiat ntre anumite persoane nu
poate nici s vatme, nici s profite altor persoane. Contractul colectiv de munc este o excepie de
la acest principiu pentru c efectele sale sunt opozabile tuturor salariailor i patronilor la care face
contractul referire, chiar dac n-au fost prezeni la negociere i implicit la semnarea sa.
Facultatea i obligativitatea ncheierii
ncheierea contractului colectiv de munc reprezint o facultate pentru cei doi parteneri
sociali. Acetia pot stabili drepturile i obligaiile prin negocieri individuale la ncheierea
contractului individual de munc (evident, la nivel de unitate, adic la nivelul la care s-ar opri
efectele celorlalte contracte ierarhizate).
n schimb, negocierea colectiv (nu ncheierea contractului) este obligatorie numai la nivel
de unitate, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de angajai. O astfel de
negociere se poate solda fie cu ncheierea contractului colectiv de munc, fie cu un eec n planul
acordului de voin.
Niveluri la care se pot ncheia contracte colective de munc

Potrivit art. 128 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc se pot
negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate.
n cazul instituiilor bugetare, contractele colective de munc se pot ncheia la aceleai 3
niveluri, caz n care prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii, reprezentai
dup cum urmeaz:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana mandatat
n cest scop;
b) la nivel de grup de uniti, de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al autoritii publice centrale
competente;
B. din partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de
organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative conform legii.
Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege n limite precise, care nu pot
constitui obiect al negocierilor i nu pot fi modificate prin contracte colective de munc. n cazul n
care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime, drepturile
salariale concrete se determin prin negocieri colective, dar numai ntre limitele legale.
Durata i forma contractului colectiv de munc

Sub aspectul duratei, contractul colectiv de munc se ncheie:
- fie pe durata unei lucrri determinate;
- fie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 luni.
Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile stabilite de lege,
o singur dat, cu cel mult 12 luni.
Potrivit art. 143 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de munc se ncheie n
form scris. Aceast condiie este de valabilitate (ad validitatem), i nu de prob (ad
probationem). Fiind izvor de drept i act normativ, contractul colectiv de munc n-ar putea fi
dect un act scris, semnat de ctre participanii la negociere. De altfel, existena nscrisului este
indispensabil pentru nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc.
32
nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz de ctre pri, dup
care se nregistreaz i se depune.
Locul nregistrrii contractului colectiv de munc difer dup nivelul la care s-a ncheiat:
- cele ncheiate la nivel de unitate, se nregistreaz i se depun la inspectoratul teritorial de
munc;
- cele ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i la nivel de sector de activitate se
nregistreaz, se depun i se pstreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
nainte de nregistrare, organele competente amintite au dreptul i obligaia de a verifica
dac contractul s-a ncheiat cu respectarea dispoziiilor legale i dac nu conine anumite omisiuni
ce i-ar putea afecta validitatea. Dac aceste condiii nu sunt ndeplinite, contractele colective de
munc vor fi restituite semnatarilor pentru ndeplinirea condiiilor legale. Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale va publica pe pagina de internet contractele colective la nivel de
sector de activitate i grup de uniti.
Potrivit art. 146 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc nu vor fi
nregistrate dac:
a) prile nu au depus dosarul n conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2);
b) nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai mult de jumtate din
totalul angajailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s-a negociat contractul;
c) reprezentantul oricrei pri care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare
dintre clauzele contractului i acest fapt a fost consemnat n procesul-verbal de negociere.
La nivel de unitate, contractul colectiv de munc va fi nregistrat fr semntura tuturor
prilor numai n cazul n care partea semnatar care reprezint angajaii acoper mai mult de
jumtate din totalul angajailor.
Dac una din pri este nemulumit de refuzul nregistrrii, are la ndemn calea de atac
prevzut de Legea nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
Un contract colectiv de munc produce efecte de la data nregistrrii la autoritatea
competent sau de la dat ulterioar zilei de nregistrare dac prile convin astfel.
Cu privire la publicitate, legea reglementeaz aceast msur astfel: Contractele colective
de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti, precum i actele adiionale la
acestea vor fi publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, prin grija prilor
semnatare. Simpla publicare a contractelor colective de munc nu produce nici un efect juridic,
asigur doar accesul tuturor categoriilor de persoane - salariai, patroni etc. - la cunoaterea i
eventuala opozabilitate a clauzelor ce fac coninutul acestor categorii de contracte.
Executarea contractului colectiv de munc

Obligativitatea executrii
Din momentul nregistrrii n condiiile prevzute de lege, contractul colectiv de munc i
produce efecte juridice asemenea unui act normativ, fiind o lege a prilor.
Potrivit art. 148 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, executarea contractului colectiv de munc
este obligatorie pentru pri. Executarea contractului colectiv de munc nseamn, de fapt,
transpunerea n practic, n desfurarea efectiv a raportului juridic de munc, a fiecrei clauze
nscrise n coninutul respectivului contract. Cum aceste clauze vizeaz drepturi i obligaii pentru
prile reprezentate la negociere, executarea nseamn respectarea obligatorie, n ntregime i
ntocmai, a prestaiilor i contraprestaiilor ce le includ.
Sfera salariailor beneficiari
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la
acest nivel;
b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care
33
s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat
contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale
contractului.
La fiecare dintre aceste niveluri se ncheie i se nregistreaz un singur contract colectiv de
munc.
Modificarea i ncetarea contractului colectiv de munc

Modificarea contractului colectiv de munc
Modificarea contractului colectiv de munc este o operaie ce vizeaz coninutul unui
contract colectiv de munc aflat n uz. Atunci cnd se modific condiiile ce au stat la baza
acordului de voin n faza negocierii, prile pot, tot printr-un acord de voin, s modifice
clauzele afectate de aceast dinamic a vieii n ansamblul ei. Aceast mprejurare a fost prevzut
i de legea-cadru, prin prevederile art. 149 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. Clauzele contractului
colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori
toate prile ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc convin acest lucru. Modificrile
convenite de pri se comunic n scris organului care are spre pstrare contractul colectiv de
munc i vor deveni aplicabile numai de la data nregistrrii comunicrii sau de la o dat ulterioar
potrivit conveniei prilor.
Este admis modificarea din oficiu numai atunci cnd n privina drepturilor salariailor,
intervin reglementri legale mai favorabile (acestea vor face parte de drept din contract).
ncetarea contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri:
- la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile
nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
- la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii.
- ca urmare a acordului prilor. Este firesc acest mod, avnd n vedere c ncheierea a fost
rezultatul unui mutuus consensus, astfel c revocarea trebuie s fie consecina unui mutuus
disensus. O astfel de nelegere trebuie s mbrace forma scris, consemnndu-se acordul acelorai
pri care au avut competena s ncheie contractul respectiv.
Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral.
Litigiile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv de munc
se soluioneaz de ctre instanele judectoreti competente.
Concluzii:
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau
organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile i
obligaiile ce decurg din relaiile de munc. Prin ncheierea contractelor colective de munc se
urmrete promovarea i aprarea intereselor prilor semnatare, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de munc, n vederea asigurrii pcii sociale i a unor relaii de munc
stabile. n timp ce legea stabilete cadrul general al raporturilor juridice de munc, contractul
colectiv concretizeaz i dezvolt dispoziiile legii, la nivelurile la care se ncheie.
1. Care sunt etapele negocierii colective? 2 puncte
2. Ce condiii trebuie s ndeplineasc asociaiile patronale pentru a fi prezente la
negocierea la nivel de sector de activitate? 2 puncte
3. Care sunt caracterele contractului colectiv de munc? 2 puncte
34
4. La ce niveluri se pot ncheia contractele colective de munc? 2 puncte
5. Este obligatorie ncheierea contractului colectiv de munc? 2 puncte
Spee: 1. Pentru c prile unui contract colectiv de munc la nivel de unitate au omis s
precizeze data de la care ncepe s produc efecte, angajatorul nu accept s execute clauzele. Este
legal?
Rezolvare: Nu, pentru c n acest caz se produc efecte de la data nregistrrii contractului
colectiv de munc la Inspectoratul teritorial de munc.
2. Un patron refuz s acorde salariailor drepturile negociate i nscrise n contractul
colectiv de munc, invocnd lichidarea judiciar a unitii. Procedeaz legal?
Grile:
1. Contractul colectiv de munc este un contract:
a) cu prestaii succesive;
b) cu executare uno ictu;
c) multilateral.
2. Durata contractului colectiv de munc este de:

a) maxim 12 luni;
b) 12-24 luni;
c) maxim 36 luni.
3. Anunul privind intenia de ncepere a negocierilor colective va fi transmis n form

scris tuturor prilor ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc, cu cel puin:
a) 5 zile nainte de data nceperii negocierilor;
b) 15 zile nainte de data nceperii negocierilor;
c) 30 zile nainte de data nceperii negocierilor.
4. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate se nregistreaz la:

a) judectorie;
b) tribunal;
c) Ministerul Muncii.
5. Contractul colectiv de munc nu poate nceta prin:

a) acordul prilor;
b) renunarea uneia dintre pri;
c) la mplinirea termenului.
35
Modulul V.
CONFLICTELE DE MUNC
Unitatea de nvare:
1. Consideraii generale privind conflictele de munc
2. Conflictele colective de munc
3. Proceduri de soluionare pe cale amiabil a conflictelor colective de munc
4. Greva
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
definii conflictele de munc
facei diferena ntre conflictele colective de munc i cele individuale
prezentai situaiile ce justific declanarea conflictului colectiv
definii grevele i s le clasificai;
prezentai procedurile de soluionare pe cale amiabil a conflictelor colective de munc
prezentai etapele grevei.
Consideraii generale privind conflictele de munc

Noiune
Prin Legea nr. 62/2011 privind dialogul social se definesc conflictele de munc ca fiind
conflictele dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau
social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu.
Legea oblig prile s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere (calea
amiabil) sau prin procedurile stabilite de lege.
Trsturi
Din definiia amintit se desprind urmtoarele trsturi:
36
a. Prin conflictul de munc se urmrete aprarea sau promovarea intereselor cu caracter
profesional, social i economic ale salariailor.
b. Este conflict de munc numai conflictul ce rezult din desfurarea raporturilor de
munc dintre unitate pe de o parte, i salariaii acesteia.
c. Soluionarea unui conflict de munc se face numai n conformitate cu prevederile Legii
nr. 62/2011.
Clasificare
Conflictele de munc pot fi colective sau individuale:
a) conflict colectiv de munc - conflictul de munc ce intervine ntre angajai i angajatori
care are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele ori
acordurile colective de munc;
b) conflict individual de munc - conflictul de munc ce are ca obiect exercitarea unor
drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din contractele individuale i colective de
munc ori din acordurile colective de munc i raporturile de serviciu ale funcionarilor publici,
precum i din legi sau din alte acte normative.
Conflictele colective de munc

Delimitare conceptual
Conflictul colectiv reprezint una din cele dou forme ale conflictului de munc, ce se
nate ntre salariai i unitile angajatoare, n momentele distincte ale negocierii colective:
ncepere, desfurare, ncheiere. Mai precis, conflictele colective de munc sunt legate de
contractul colectiv de munc, ivindu-se cu prilejul negocierii i ncheierii sale, neavnd nici o
legtur cu problematica proprie contractului individual de munc.
Situaii ce justific declanarea conflictului colectiv
Conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori
acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel
anterior a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de
munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Procedura declanrii
n toate cazurile n care exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc,
organizaiile sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, vor sesiza n scris
angajatorul, respectiv organizaia patronal despre aceast situaie, preciznd revendicrile
angajailor, motivarea acestora, precum i propunerile de soluionare. Angajatorul este obligat s
primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat.
Angajatorul sau organizaia patronal are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau,
n lipsa acestora, reprezentanilor angajailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea
sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.
n situaia n care angajatorul ori organizaia patronal nu a rspuns la toate revendicrile
formulate sau, dei a rspuns, sindicatele ori reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord
cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munc se poate declana.
Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc angajaii nu pot declana
conflictul colectiv de munc.
Conflictul colectiv de munc se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a
acestuia, dup cum urmeaz:
a) la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup
caz, notific angajatorului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris
inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii care
au declanat conflictul, n vederea concilierii;
37
b) la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti
membre a grupului de uniti, precum i organizaiei patronale constituite la nivelul grupului
declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale, n vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei
uniti n care au membri organizaii sindicale reprezentative, precum i organizaiilor patronale
corespondente declanarea conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii.
Proceduri de soluionare pe cale amiabil a conflictelor colective de munc

Concilierea
n toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz
n scris i va cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele meniuni:
a) angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
b) obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia;
c) dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 161-163 (sesizarea i rspunsul angajatorului);
d) desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere organizaia sindical
reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii angajailor.
Procedura de conciliere este obligatorie.
n termen de 3 zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de grup de uniti sau la nivel
sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de munc, n cazul conflictelor colective de munc la
nivel de unitate, desemneaz delegatul su pentru participarea la concilierea conflictului colectiv
de munc i comunic datele persoanei desemnate att organizaiei sindicale ori reprezentanilor
angajailor, ct i angajatorului sau organizaiei patronale.
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de
munc, dup caz, convoac prile la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu poate depi 7
zile lucrtoare de la data desemnrii delegatului.
Pentru susinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz,
reprezentanii angajailor desemneaz o delegaie format din 2-5 persoane, care va fi
mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale sau de inspectoratul teritorial de munc, dup caz. Din delegaia sindical pot
face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei sindicale la care organizaia sindical
este afiliat.
Pentru susinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaia patronal
desemneaz printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2-5 persoane care s participe la
conciliere.
La data fixat pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz, verific mputernicirile delegailor
prilor i struie ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea. Susinerile prilor i
rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre pri i de delegatul
Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munc, dup
caz.
Efectele concilierii. Desfurarea concilierii poate conduce n final la:
- obinerea unui acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate i desigur
ncheierea conflictului;
- obinerea unui acord parial; n procesul - verbal se vor consemna revendicrile
soluionate i cele nesoluionate (privitor la acestea din urm, se vor preciza punctele de vedere ale
fiecrei pri);
38
- dezacord total; n procesul verbal se vor meniona punctele de vedere ale prilor pentru
fiecare revendicare respins.
Reprezentanii sindicatului sau salariailor care au fcut sesizarea pentru aceast conciliere,
au obligaia s aduc la cunotina salariailor rezultatele concilierii. Salariaii vor decide dac vor
continua sau dac vor stopa conflictul, sau dac vor recurge la procedurile facultative: medierea,
arbitrajul, greva.
Medierea i arbitrajul
n vederea promovrii soluionrii amiabile i cu celeritate a conflictelor colective de
munc s-a nfiinat Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n cadrul cruia s-au constituit corpul de
mediatori i corpul de arbitri ai conflictelor colective de munc.
Componena i criteriile de accedere n corpul de mediatori i corpul de arbitri ai
conflictelor colective de munc, competena, atribuiile, precum i procedurile de mediere i
arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere i arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere i
Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale i al
ministrului justiiei, care se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I.
n cazul n care conflictul colectiv de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial
de munc, dup caz, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere.
Pentru medierea conflictelor individuale de munc sunt aplicabile prevederile art. 73 alin.
(2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator.
Pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr prin
consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al
Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Hotrrile arbitrale pronunate de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective
de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sunt obligatorii pentru
pri, completeaz contractele colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor.
Medierea i arbitrajul conflictului colectiv de munc sunt obligatorii dac prile, de comun
acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei ori pe parcursul acesteia.
Greva
Dreptul la grev
Potrivit art. 181 din Legea nr. 62/2011, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a
lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de
soluionare a conflictului colectiv de munc prin procedurile obligatorii prevzute de lege, numai
dup desfurarea grevei de avertisment i dac momentul declanrii acesteia a fost adus la
cunotina angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin dou zile lucrtoare nainte.
Posibilitatea declanrii grevei este prevzut de lege doar n contextul conflictului colectiv
(nu i al conflictului individual).
Clasificarea grevelor
Din cuprinsul legii rezult trei categorii de greve :
1. greva de avertisment, care nu poate s aib o durat mai mare de 2 ore dac se face cu
ncetarea lucrului; aceasta trebuie s precead cu cel puin 2 zile lucrtoare greva propriu-zis ;
2. greva propriu-zis (face obiectul acestei seciuni) ;
3. greva de solidaritate, declarat n scopul susinerii revendicrilor formulate de salariaii
din alte uniti aflai deja n grev. Aceast grev estre permis numai la nivelul i n cadrul
aceleiai federaii sau confederaii sindicale. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare
de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin dou zile lucrtoare nainte de
data ncetrii lucrului.
39
Etapele grevei
Declararea grevei
Hotrrea de declarare a grevei poate fi luat de ctre :
- organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese dac se
ntrunete acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatului ;
- cu acordul a cel puin o ptrime din numrul salariailor unitii (sau, dup caz, subunitii
sau compartimentului) n care nu sunt organizate sindicate reprezentative.
Indiferent de forma grevei, opereaz principiul libertii dreptului la grev. Dac dup
declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care hotrser nceperea grevei renun n
scris la grev, aceasta va nceta.
Nu pot declara grev:
1. procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut special din cadrul
Ministerului Aprrii Naionale, al Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului
Justiiei i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al
Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de
Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul angajat de forele armate
strine staionate pe teritoriul Romniei, precum i alte categorii de personal crora li se interzice
exercitarea acestui drept prin lege.
2. personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecrii
n misiune i pn la terminarea acesteia.
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii
publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile
care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei
cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i
conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea
normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale.
Desfurarea grevei
Participarea la grev este liber, nici un salariat neputnd fi constrns s participe la grev
sau s refuze s participe. Pe durata grevei, organizatorii mpreun cu conducerea unitii, au
obligaia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor
a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. nclcarea
acestei obligaii poate constitui cauz de nelegalitate a grevei.
Pe toat durata participrii la grev, contractul individual de munc sau raportul de serviciu,
dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin doar drepturile de
asigurri de sntate. De asemenea, pe durata grevei, conducerea unitii nu poate ncadra salariai
care s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev (interdicia vizeaz numai derularea unei greve legale).
Suspendarea grevei
- de drept: Pe durata n care revendicrile formulate de angajai sunt supuse medierii ori
arbitrajului, dac greva este declanat, aceasta se suspend.
- de ctre organizatori: Conform art. 197 alin. 4 din Legea nr. 62/2011, organizatorii grevei
nu pot amna declanarea grevei la o alt dat dect cea anunat sau s o suspende pe o anumit
perioad dect relund toat procedura de declanare a conflictelor colective de munc.
- prin acordul prilor: Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu
angajatorul suspendarea temporar a grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi reluat, fr a
mai fi necesar parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute de lege.
ncetarea grevei
ncetarea grevei are loc n urmtoarele situaii :
a) renunarea n scris la grev a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor
reprezentative, dup caz din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei;
40
b) realizarea acordului prilor cu privire la satisfacerea revendicrilor ce au constituit
obiectul grevei;
c) hotrrea judectoreasc prin care tribunalul a admis cererea unitii, apreciindu-se c
greva a fost declarat ori continuat cu nerespectarea legii. n cazul n care dispune ncetarea
grevei ca fiind ilegal, instana, la cererea celor interesai, poate obliga organizatorii grevei i
angajaii participani la greva ilegal la plata despgubirilor.
Concluzii:
Dreptul la grev este garantat de Constituia Romniei care, n art. 43 alin. 2, las n
competena legiuitorului aptitudinea de a stabili condiiile i limitele exercitrii acestui drept. Din
aceste dispoziii constituionale rezult c dreptul la grev este un drept limitat.
1. Cum se clasific conflictele de munc? 2 puncte
2. Ce situaii pot justifica declanarea unui conflict colectiv? 2 puncte
3. Cine are competena s realizeze concilierea i medierea? 2 puncte
4. Cine are competena s realizeze concilierea i medierea? 2 puncte
5. Cine are competena s soluioneze cererea de ncetare a grevei? 2 puncte
Spee: 1. Primind hotrrea de ncetare a grevei, salariaii nemulumii au exercitat calea de
atac cu apel. Cine are competena s judece apelul?
Rezolvare: Curtea de apel.
2. O unitate are 100 de salariai, iar 80 de salariai din acest efectiv i-au exprimat acordul
pentru declararea unei greve. Ci salariai ar trebui s se retrag pentru ca greva respectiv s
devin ilegal?
Grile:
1. Conflictul de interese poate fi declanat dac:
a) unitatea nu rspunde la revendicrile salariailor;
b) salariatul nu-i primete drepturile care-l intereseaz;
c) organizaia sindical aprob n edina legal constituit.
2. n faza de conciliere, salariaii sunt reprezentai de:
a) liderul sindicatului;
b) o delegaie compus din 2-5 persoane;
c) majoritatea salariailor.
3. Dintre procedurile de soluionare a unui conflict colectiv de munc sunt obligatorii:
a) concilierea;
b) medierea;
c) arbitrajul.
4. Greva de avertisment care se produce cu ncetarea lucrului are o durat de:
a) maximum 2 ore;
b) maximum o zi;
c) maximum 5 zile.
5. Greva poate nceta:
a) prin acordul prilor;
41
b) prin hotrre judectoreasc;
c) dac mai mult de jumtate din numrul angajailor care au hotrt declararea
grevei renun n scris la ea;
d) prin hotrrea organului executiv de conducere al unitii.
42
Modulul VI.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC: TRSTURI, DURAT, NCHEIERE
Unitatea de nvare:
1. Noiunea i trsturile caracteristice ale contractului individual de munc
2. Condiii de validitate ale contractului individual de munc
3. Perioada de prob
4. Durata contractului individual de munc
5. Coninutul contractului individual de munc
6. Clauze specifice
7. Cumulul de funcii
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
9. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Bucureti, Editura All Beck, 2005.
definii contractul individual de munc
prezentai trsturile caracteristice ale contractului individual de munc;
realizai o comparaie intre condiiile de validitate ale contractului individual de munc i cele
ale contractului civil
realizai clasificarea clauzelor contractului individual de munc;
prezentai cazurile n care se ncheie contractul individual de munc pe durat determinat.
Noiunea i trsturile caracteristice ale contractului individual de munc

Noiune
Comparativ cu contractul colectiv de munc ce se ncheie ntre patroni i salariai,
contractul individual de munc se ncheie ntre o singur persoan fizic (salariatul) i cel ce o
angajeaz (putnd fi persoan juridic sau persoan fizic). Contractul individual de munc poate
43
fi definit astfel: acea convenie n temeiul creia, o persoan fizic denumit salariat se oblig s
presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau
persoan fizic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure
condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc.
n Codul muncii se d o definiie mai comprimat contractului individual de munc: este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca
pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumit salariu (art. 10). Considerm o limit a definiiei contractului individual de munc dat
de Codul muncii faptul c nu se face nici o referire la obligaiile angajatorului.
Trsturi caracteristice
Contractul individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele elemente:
1. Este un act juridic guvernat de principiul libertii de voin; prile au libertatea de a
ncheia sau nu un contract de munc i de a-i stabili nestingherite coninutul.
2. Are numai dou pri (subiecte): salariatul i angajatorul (patronul).
3. Este un contract sinalagmatic, ntruct prile se oblig reciproc.
4. Este solemn. Se ncheie numai n form scris, condiia fiind ad validitatem.
5. Este oneros i comutativ. Oneros, fiindc fiecare parte dorete s-i procure un avantaj,
contraprestaiile fiind cunoscute ab initio cnd se ncheie contractul. Comutativ, ntruct obligaia
unei pri reprezint echivalentul celeilalte.
6. Are un caracter personal, adic se ncheie intuitu personae n considerarea pregtirii
profesionale, aptitudinilor i competenei persoanei ce solicit angajarea.
7. Este un contract cu executare succesiv, realizat n timp. n consecin, n cazul
neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor ce-i revin,
sanciunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor - ex nunc-
i nu rezoluiunea sa - care desfiineaz contractul cu efect retroactiv ex tunc.
8. Este un contract numit, ntruct corespunde unei operaiuni juridice determinate i este
reglementat prin normele dreptului muncii.
9. Prin acest contract persoana ncadrat i asum obligaia de a face ce va trebui
executat n natur.
10. Contractul individual de munc nu se poate ncheia sub condiie suspensiv (naterea
efectelor ar depinde de realizarea unui eveniment deopotriv viitor i incert) i nici nu poate fi
afectat de condiie rezolutorie (ce ar determina ncetarea contractului la un eveniment viitor,
necert.
11. Prin excepie, contractul individual de munc poate fi afectat:
- de un termen extinctiv (la mplinirea cruia contractul nceteaz pentru viitor,
meninndu-se efectele deja produse) n cazurile admise de lege pentru a ncheia un contract
individual de munc pe durat determinat;
- de un termen suspensiv, dar cert, cnd contractul individual de munc se ncheie la o
dat anterioar nceperii efectelor sale (ex: se ncheie contractul de munc pe 1 martie, tiindu-se
cu siguran c pe 15 martie ocupantul postului se pensioneaz). Nu este permis ns, ncheierea
unui contract individual de munc afectat de un termen suspensiv i incert.
ncheierea contractului individual de munc

Condiii de validitate
A. Capacitatea
Persoana dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc, la mplinirea
vrstei de 16 ani, prezumndu-se c de la aceast vrst are maturitatea fizic i psihic necesar
pentru a intra ntr-un raport de munc.
Potrivit prevederilor art.49 alin.4 din Constituie, vrsta minim de ncadrare este de 15 ani
(deci, minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi angajai ca salariai). Minorii ce au vrsta cuprins
44
ntre 15 i 16 ani au recunoscut o capacitate restrns de a se angaja n munc, adic angajarea lor
este posibil numai cu ncuviinarea prinilor (ambii prini), sau a reprezentanilor legali i numai
pentru munci corespunztoare dezvoltrii lor fizice i aptitudinale, dac astfel nu le sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncuviinarea prinilor trebuie s fie:
- prealabil sau concomitent ncheierii contractului de munc;
- special, adic s se refere la acel contract de munc;
- expres, adic s fie clar, neechivoc.
n unele cazuri vrsta de ncadrare n munc este majorat. Spre exemplu : muncitorii
portuari, asistenii maternali profesioniti, oferii pentru transporturi internaionale de mrfuri sau
cltori sunt angajai numai de la vrsta de 18 ani, iar femeile ce doresc s profeseze ca gardian
public sunt angajate numai de la vrsta de 21 de ani. De asemenea, angajarea n locuri de munc
grele, vtmtoare sau periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani (art. 13
alin. 5 din C. muncii).
B. Examenul medical privind capacitatea de munc
n Codul muncii se precizeaz c o persoan poate fi angajat n munc numai n baza
unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de munc (art. 27 alin.1 i
2).
Prezentarea certificatului medical este obligatorie i n urmtoarele situaii (art. 28):
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc
avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc sau n alt activitate, dac se schimb
condiiile de munc;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie
instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;
f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care
lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n
colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene
medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din
contractele colective de munc.
C. Consimmntul
Condiiile de valabilitate ale consimmntului:
- trebuie s emane de la o persoan cu discernmnt,
- s fie dat cu intenia de a produce efecte juridice,
- trebuie s fie exteriorizat (contractul individual de munc se ncheie n form scris, n
limba romn, conform prevederii art. 16 alin. 1 din C. muncii);
- voina s fie contient i liber,
- consimmntul s nu fie afectat de vicii.
Viciile de consimmnt sunt acele mprejurri care afecteaz caracterul contient i liber
al voinei ncorporate ntr-un act juridic n aa msur nct constituie temei pentru a sanciona
actul respectiv cu nulitate relativ.
Potrivit prevederilor Codului civil, sunt vicii de consimmnt:
- Eroarea, adic falsa reprezentare a realitii n mintea unei pri, la ncheierea unui act
juridic civil. Exist eroare, dac salariatul ncheie un contract de munc numai fiindc i-a
reprezentat greit una sau mai multe clauze eseniale: salariul, locul muncii etc. Dac reprezentarea
ar fi fost corect, salariatul ar fi refuzat ncheierea contractului.
45
- Dolul (dolus) sau viclenia, const n totalitatea manoperelor frauduloase (mincinoase)
ntrebuinate de una din pri la ncheierea actului juridic civil pentru a induce n eroare pe cealalt
parte i a o determina astfel s ncheie actul respectiv. Fr aceast eroare provocat, partea n-ar fi
ncheiat actul juridic. Salariatul poate folosi viclenia la ncheierea contractului de munc,
prezentnd unitii acte false cu privire la calificare sau studii.
- Violena - viciu de consimmnt const n faptul de a insufla unei persoane, sub
influena ameninrii, temerea (metus) de un ru de natur a o determina s ncheie actul juridic,
pe care altfel nu l-ar fi ncheiat. Acest viciu de consimmnt (violena) primete o tratare teoretic,
ntruct n practica ncheierii contractelor individuale de munc nu s-a dovedit posibil.
D. Obiectul contractului
n contractul individual de munc, fiecare din cele dou pri se oblig la o prestaie proprie
indisolubil legat de prestaia celeilalte pri. Prestaia i contraprestaia formeaz mpreun,
obiectul contractului de munc. Mai exact, prestarea muncii de ctre salariat i remuneraia muncii
de ctre patron constituie obiectul contractului de munc.
E. Cauza contractului
Cauza contractului poate fi definit ca fiind acea condiie esenial necesar pentru
validitatea oricrui act juridic, ce const n scopul urmrit de parte sau pri la ncheierea
contractului. Scopul este dat de o succesiune de reprezentri a ceea ce se dorete s se obin prin
ncheierea acelui act; reprezentrile privesc motivele ce determin o persoan s ncheie actul
juridic. Prestarea muncii de ctre salariat, reprezint scopul urmrit de unitatea angajatoare, iar
salarizarea muncii prestate reprezint scopul urmrit de persoana care se angajaz. mpreun cu
consimmntul, cauza formeaz voina juridic i constituie motivaia care determin asumarea
obligaiei.
F. Forma i nregistrarea contractului individual de munc
Art. 16 alin. 1 C. muncii instituie obligaia ncheierii contractului individual de munc n
form scris ca o cerin ad validitatem. Prin urmare, forma scris nu mai reprezint doar o
condiie ad probationem, ca n reglementarea anterioar, ceea ce nseamn c dovada nelegerii
prilor, a prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate nu se mai poate face prin alt mijloc de
prob. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris, ca o cerin
obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului, revine angajatorului.
Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul
general de eviden a salariailor, care se transmite Inspectoratului teritorial de munc. Angajatorul
este obligat ca, anterior momentului nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din
contractul individual de munc.
Perioada de prob
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc
se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de
execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz
exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n
profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este
reglementat prin legi speciale.
Contractul individual de munc poate nceta att pe durata ct i la sfritul perioadei de
prob printr-o notificare scris la iniiativa oricreia dintre pri.
Pe durata perioadei de prob, salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile
prevzute n legislaia muncii, n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil,
precum i n contractul individual de munc.
46
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur
perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n
care acesta debuteaz la acel angajator ntr-o nou funcie sau profesie, sau urmeaz s presteze
activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de
munc cu privire la perioada de prob, n termenul prevzut de lege, duce la decderea
angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de prob constituie vechime n munc (art. 32 C. muncii).
Potrivit art. 33 C. muncii: Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai
multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.
Durata contractului individual de munc

n raport de criteriul duratei, contractele individuale de munc pot fi:
A. Contract individual de munc pe durat nedeterminat
Acest contract se ncheie n temeiul art. 12 alin. 1 din Codul muncii i constituie regula,
avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc i bineneles, protecie pentru salariai.
B. Contractul individual de munc pe durat determinat
Potrivit art. 83 din C. muncii, contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o
durat determinat, numai n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
situaiei n care acel salariat particip la grev;
b) creterea temporar a activitii angajatului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de
la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
naional i/sau la nivel de ramur.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form
scris, precizndu-se expres durata pentru care se ncheie. Aceast durat nu poate fi mai mare de
36 luni. Prin completarea adus Codului muncii s-a stabilit c ntre aceleai pri se pot ncheia cel
mult trei contracte individuale de munc pe durat determinat succesive. Contractele individuale
de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de
munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat
mai mare de 12 luni fiecare.
n cazul n care contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract
individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor
ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus
unei perioade de prob care nu va depi (art.85):
a) 5 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3
luni i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6
luni;
47
d) 45 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract de munc pe durat
determinat despre posturile vacante sau care vor deveni vacante n unitate, corespunztoare
pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste posturi n condiii egale cu cele ale
salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat.
Coninutul contractului individual de munc

Prin Ordinul nr. 64/2003 (modificat prin Ordinul nr.76/2003) al ministrului muncii,
solidaritii sociale i familiei a fost aprobat modelul - cadru pentru contractul individual de
munc, cuprinznd clauzele generale pe care trebuie s le conin n mod obligatoriu contractul
individual de munc: prile, obiectul, durata, locul de munc, felul muncii, atribuiile postului,
condiiile de munc, durata muncii, concediul, salarizarea, drepturi specifice legate de sntatea i
securitatea n munc, alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz, etc.), drepturile i
obligaiile generale ale prilor, dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de
exemplare, organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract).
Vom face scurte referiri la dou elemente eseniale: locul muncii i felul muncii.
A. Locul muncii este definit n dou accepiuni:
- n sens juridic, potrivit art. 5 pct. II din Legea nr. 76/2002, locul de munc reprezint
cadrul n care se desfoar o activitate din care se obine un venit i n care se materializeaz
raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu;
- n sens economic, potrivit art. 1 alin. 1 lit. a din H.G. nr. 26/2001 privind criteriile i
metodologia de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite, locul de munc este zon,
spaiu strict delimitat, nzestrat cu mijloace de munc, utilaje, unelte, mijloace de transport,
mobilier i obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate, organizat n vederea
realizrii unor operaiuni, lucrri sau pentru ndeplinirea unei funcii de ctre un executant
individual sau colectiv cu pregtirea i ndemnrile necesare, n condiii tehnice, organizatorice i
de protecia muncii, precizate.
Angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz,
salariatul cu privire la locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul
s munceasc n diverse locuri. Se fac i precizri referitoare la locurile de munc cu condiii
deosebite i speciale i la drepturile cuvenite celor ce presteaz activitate n astfel de condiii:
durata redus a timpului de lucru, sporuri, alimentaie de ntrire a organismului, echipamente de
protecie gratuite, etc.
Locul de munc nscris n contract poate fi modificat ulterior numai prin acordul prilor
sau de ctre angajator n cazurile expres prevzute de lege.
B. Felul muncii se determin dup criteriul profesiei, funciei sau meseriei, pregtirii sau
calificrii profesionale. Pornind de la calificarea profesional, se definete funcia ca un ansamblu
de atribuii sau sarcini de serviciu pe care salariatul le cunoate din fia postului din momentul
semnrii acesteia i pe care trebuie s le ndeplineasc prin prestarea efectiv a muncii.
n cazul muncitorilor echivalentul funciei l reprezint meseria. Felul muncii nu poate fi
modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile reglementate expres de lege.
Clauze specifice
n afara clauzelor generale, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual
de munc i alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie
limitativ (art. 20 alin. 2 C. muncii):
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate;
48
Clauza de neconcuren presupune, pe de o parte, obligaia salariatului ca dup ncetarea
contractului individual de munc s nu presteze n interes propriu sau al unui ter, o activitate care
se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, iar pe de alt parte, obligaia angajatorului
de a-i plti salariatului o indemnizaie de neconcuren lunar pe toat perioada de neconcuren.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual
de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii
contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce
efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i
aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se
negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului n cauz din
ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc, iar n cazul n care
durata contractului a fost mai mic de 6 luni se ia n calcul media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului.
Clauza de neconcuren i produce efecte pentru o perioad de maximum 2 ani de la data
ncetrii contractului individual de munc. Aceast prevedere nu opereaz n cazurile n care
ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la
art. 56 lit. d, f, g, h i j, ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de
persoana salariatului.
Potrivit art. 23 din C. muncii, clauza de neconcuren nu poate avea drept efecte
interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine.
La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial pentru munc, instana competent poate
diminua efectele clauzei de neconcuren.
n cazul nerespectrii cu vinovie a clauzei de neconcuren, salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
Clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului s dispun o activitate
ce nu presupune un loc stabil de munc, aceast activitate fiind de esena felului muncii. Salariatul
poate beneficia de resurse financiare sau n natur aferente executrii activitii n condiii de
mobilitate.
Clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pe toat durata
contractului i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat
cunotin n timpul executrii contractului individual de munc, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de
daune-interese.
Clauzele contractului individual de munc nu vor putea conine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de munc. Este
interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul
prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.
Cumulul de funcii
Conform art. 35 alin. 1, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la
acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul
corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Legea nr. 40/2011 a eliminat ns prevederea care
stabilea c salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator
locul unde exercit funcia pe care o consider de baz.
Timpul de munc este limitat la 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare, cu
excepiile strict prevzute de Cod, indiferent de numrul funciilor cumulate.
49
Concluzii:
Stabilirea raportului juridic de munc se face pe baza unui acord ntre cel care cere i cel
care ofer (presteaz) munca. Acest acord ia forma contractului individual de munc, prin care
salariatul se oblig s presteze o anumit munc, acceptnd subordonarea sa fa de angajator care,
la rndul su, i asum obligaia de a-i plti salariul i de a-i asigura condiii corespunztoare de
munc (nelegndu-se, prin aceasta, nu numai condiii corespunztoare sub aspectul normelor de
sntate i securitate n munc, dar i obligaia angajatorului de a-i furniza materia prim,
materialele sau instrumentele necesare prestrii muncii). Pentru a considera valabil ncheierea
unui contract individual de munc legiuitorul cere ndeplinirea anumitor condiii. De menionat c
i n privina duratei trebuie respectate cazurile i condiiile stipulate expres de Codul muncii
ntruct contractul pe durat determinat reprezint o excepie de la regula prevzut de art. 12
alin. 1 din Codul muncii, i anume ncheierea contractului individual de munc pe durat
nedeterminat, regul prin care se asigur stabilitatea n munc i, bineneles, protecia salariailor
n raport cu autoritatea angajatorului.
1. Care sunt trsturile caracteristice ale contractului individual de munc? 2 puncte
2. De la ce vrst se pot angaja minorii n munc? 2 puncte
3. n ce situaii este obligatorie prezentarea certificatului medical la angajarea n munc? 2
puncte
4. Ce durat trebuie s aib perioada de prob? 2 puncte
5. n ce situaii se admite ncheierea contractului individual de munc pe durat
determinat? 2 puncte
Spee: 1. S.P. este ncadrat ntr-o funcie de execuie pe baza unei perioade de prob de 60
zile. Verificnd pregtirea i aptitudinile angajatului, angajatorul constat c acesta nu-i poate
realiza n mod corespunztor atribuiile postului. Cum va nceta contractul individual de munc ?
Rezolvare: Contractul va nceta printr-o notificare scris din partea angajatorului, fr
preaviz -concediere pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. d din Codul muncii).
2. Dup 3 zile de la data ncheierii contractului individual de munc, salariatul depune
certificatul medical ce trebuia prezentat la momentul ncheierii contractului individual de munc.
Poate fi evitat anularea contractului?
Grile:
1. Contractul individual de munc este sinalagmatic pentru c:
a) prile se oblig reciproc;
b) prile i procur avantaje reciproce;
c) se execut n timp.
2. O eventual reziliere a contractului individual de munc produce efecte:

a) numai pentru trecut;
b) numai pentru viitor;
c) pentru trecut i viitor.
3. Contractul individual de munc poate fi ncheiat de un minor cu vrsta de peste 16 ani

dac:
50
a) semneaz contractul;
b) are studiile colare ncheiate;
c) are ncuviinarea prinilor.
4. Neprezentarea certificatului medical la angajare determin:

a) concedierea salariatului;
b) suspendarea contractului individual de munc;
c) nulitatea contractului individual de munc.
5. Pentru funciile de conducere perioada de prob este de cel mult:

a) 120 zile;
b) 90 zile;
c) Se negociaz.
51
Modulul VII.
SUSPENDAREA I MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Unitatea de nvare:
1. Aspecte generale privind suspendarea contractului individual de munc
2. Suspendarea de drept i suspendarea prin acordul prilor
3. Suspendarea prin actul unilateral al uneia dintre pri
4. Procedura i efectele suspendrii contractului individual de munc
5. Modificarea contractului individual de munc
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.

prezentai instituia suspendrii contractului individual de munc i efectele sale;
realizai clasificarea cazurilor de suspendare a contractului individual de munc;
indicai care sunt procedura i efectele suspendrii contractului individual;
realizai o comparaie ntre delegare i detaare;
indicai care sunt cazurile de modificare unilateral a contractului individual de munc.
Suspendarea contractului individual de munc

Noiune
Realizarea obiectului unui contract individual de munc presupune prestaii succesive
desfurate n timp. n procesul executrii succesive a contractului se pot ivi i anumite situaii,
care n mod temporar - deci, din cauze trectoare -fac imposibil realizarea obiectului contractului.
Cum aceste cauze determin numai pe o perioad limitat neexecutarea obligaiilor reciproce ale
prilor, trebuia gsit o cale de salvare a contractului de munc. Aa s-a nscut instituia
suspendrii contractului individual de munc.
52
Dac desfacerea unui contract de munc este definitiv i face s nceteze toate efectele
sale, suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte -
prestarea muncii i plata acesteia - ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n
via.
Potrivit art. 49 alin. 2 i 3 C. muncii Suspendarea contractului individual de munc are ca
efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre
angajator. Pe durata suspendrii pot exista alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt
prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale
de munc sau prin regulamente interne.
De reinut c timpul legal de odihn, repausul zilnic i cel sptmnal, zilele de srbtori
legale i religioase, perioada concediului de odihn - ct salariatul nu lucreaz - nu constituie un
interval de suspendare a contractului individual de munc.
Cazurile de suspendare
Fcnd referire la suspendarea contractului individual de munc, Codul muncii stabilete c
aceasta poate interveni n trei moduri: de drept; prin acordul prilor; prin actul unilateral al uneia
dintre pri (art. 49 alin. 1 ).
Suspendarea de drept
Suspendarea de drept este generat de mprejurri care mpiedic temporar prestarea
muncii de ctre salariat i implicit plata salariului de ctre angajator. Reamintim c n contractele
sinalagmatice, dac una din pri nu-i poate ndeplini obligaia datorit unui caz fortuit sau de
for major, cealalt va fi liberat de obligaia sa corelativ.
Cazurile n care salariatul nu-i poate ndeplini temporar din motive neimputabile obligaia
la care s-a angajat prin ncheierea contractului individual de munc sunt ( art. 50 ):
a. concediul de maternitate. Se acord potrivit O.U.G. nr. 158/2005 pe o perioad de 126
zile calendaristice. Distinct, O.U.G. nr. 96/2003 prevede acordarea concediului de risc maternal pe
o prioad de maximum 120 de zile n situaia n care salariata desfoar la locul de munc o
activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii
i alptrii, iar angajatorulu nu poate nici s-i modifice condiiile, nici s-i ofere un alt loc de
munc. Cuantumul indemnizaiei n cazul concediului de maternitate este de 85% din baza de
calcul, iar n cazul concediului de risc maternal este de 75%.
b. concediu pentru incapacitate temporar de munc, cnd salariatul este n imposibilitatea
de a presta munc din motive independente de voina sa. n acest caz, durata de acordare a
indemnizaiei este de cel mult 183 de zile n interval de 1 an (ncepnd cu a 90-a zi concediul se
poate prelungi pn la limita de 183 zile numai cu avizul medicului expert al sigurrilor sociale).
Totui, prelungirea concediului medical peste durata de 183 zile, se face pentru cel mult 90 de zile
n scopul evitrii pensionrii pentru invaliditate.
c. carantina este o prestaie ce se acord asigurailor crora li se interzice continuarea
activitii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de direcia de
sntate public. Cuantumul indemnizaiei este de 75% din baza de calcul.
d. exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe
toat durata mandatului;
e. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f. for major, considerat ca o nprejurare extern imprevizibil i invincibil, cum ar fi:
catastrofa natural (cutremure, inundaii, furtuni), criza grav de materii prime, deteriorarea
mujloacelor fixe, grevele, etc.
g. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal. Este vorba de arestarea preventiv a nvinuitului sau a inculpatului, dac n interesul
urmririi penale este necesar privarea de libertate a persoanei respective. Dac arestarea
preventiv depete 30 de zile (n urma prelungirii de ctre instana de judecat), angajatorul
poate dispune concedierea.
53
h. de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele,
autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc
nceteaz de drept;
i. n alte cazuri expres prevzute de lege.
Suspendarea prin acordul prilor

Suspendarea prin acordul prilor este o suspendare convenional ce presupune acordul de
voin al salariatului i angajatorului. Situaia de suspendare convenional reglementat de Codul
muncii o reprezint acordarea concediului fr plat pentru studii sau pentru rezolvarea unor
probleme cu caracter personal ( art. 54 C. muncii).
Suspendarea prin actul unilateral al salariatului

Potrivit art. 51 C. muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
salariatului, n urmtoarele situaii:
a. concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani, n prezent avnd aplicabilitate O.U.G. nr. 148/2005
privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, modificat de O.U.G. nr. 124/2011. Astfel,
persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului au realizat timp de 12 luni venituri
profesionale supuse impozitului pe venit, beneficiaz de concediu pentru creterea copilului pn
la mplinirea vrstei de 2 ani i n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani,
precum i de o indemnizaie lunar reprezentnd 75% din media veniturilor realizate n ultimele 12
luni. ncepnd cu luna ianuarie 2012, indemnizaia pentru creterea copilului se stabilete n
cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate n ultimele 12 luni i nu poate fi mai mic de
1,2 ISR i nici mai mare de 6,8 ISR. Cuantumul indemnizaiei pentru creterea copilului se
majoreaz cu 1,2 ISR pentru fiecare copil nscut dintr-o sarcin gemelar, de triplei sau multiplei,
ncepnd cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de natere. Persoanele care, n perioada n care
sunt ndreptite s beneficieze de concediul pentru creterea copilului i de indemnizaia lunar
aferent, obin venituri supuse impozitului pe profit, nainte de mplinirea de ctre copil a vrstei
de un an, au dreptul la un stimulent de inserie n cuantum lunar de 1 ISR pentru perioada rmas
pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani.;
b. concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani, se acord
la cerere unuia dintre prini dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare. Durata
de acordare a indemnizaiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil
(medicul curant poate stabili o durat mai mare n situaia n care copilul este diagnosticat cu boli
infectocontagioase, neoplazii, imobilizat n aparat gipsat, supus unor intervenii chirurgicale)
cuantumul brut lunar al indemnizaiei este de 85% din baza de calcul;
c. concediu paternal, se acord la cerere n primele 8 sptmni de la naterea copilului,
avnd durata de 5 zile, iar dac tatl copilului a obinut atestatul de absolvire a unui curs de
puericultur, durata este de 15 zile lucrtoare (a se vedea Legea nr. 210/1999). Indemnizaia
primit este egal cu salariul aferent zilelor lucrtoare respective (inclusiv sporurile i adaosurile la
salariul de baz);
d. concediu pentru formare profesional, se acord la cerere n condiiile art. 149 C. muncii;
e. exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toat durata mandatului;
f. participarea la grev;
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale
salariatului n condiiile ce se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul
individual de munc precum i prin regulamentul intern.
54
Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului
Codul muncii (art. 52) recunoate angajatorului dreptul de a suspenda din proprie iniiativ
contractul individual de munc al salariatului, n urmtoarele situaii:
a. pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b. n cazul n care angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva salariatului sau acesta
a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judectoreti (dac se constat nevinovia penal a celui n cauz, salariatul
i reia activitatea avut anterior, avnd dreptul la plata unei despgubiri egale cu salariul i
celelalte drepturi de care a fost lipsit e perioada acestei suspendri );
c. n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare ( pe aceast durat salariaii
beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat );
d. pe durata detarii;
e. pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
n cazurile prevzute la literele a, b, dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul
i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii
civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendrii contractului.
n toate situaiile de suspendare, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta
avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.
Procedura i efectele suspendrii contractului individual de munc

n absena unor dispoziii exprese privind procedura suspendrii contractului individual de
munc, doctrina i practica sunt unanime n a susine emiterea unei note interne (decizie sau
ordin), de ctre angajator, ctre serviciul resurse umane, prin care s dispun suspendarea
contractului individual de munc ori s constate existena unei cauze de suspendare, preciznd
temeiul legal i durata, perioada sau termenul pn la care se produc efectele suspendrii. n acest
fel, devine clar i argumentat meniunea ce trebuie operat n carnetul de munc al salariatului n
cauz.
Efectele suspendrii:
- dei nu se presteaz munca, salariatul poate primi, funcie de situaie, urmtoarele
venituri: salariul (n cazul detarii sau ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat),
indemnizaie (pentru incapacitate temporar de munc, concediu de maternitate, etc.), despgubiri
n ipoteza nevinoviei sale (n cazul suspendrii din funcie ori anulrii deciziei de concediere i
reintegrrii n munc);
- nu beneficiaz nici de venituri i nici de vechime n munc, n cazul suspendrii
contractului individual de munc pentru absene nemotivate sau concediu fr plat.
n momentul dispariiei cauzei nceteaz i suspendarea contractului individual de munc.
Modificarea contractului individual de munc

Noiune
Contractul individual de munc poate fi modificat, de regul, numai prin acordul prilor.
Prin excepie, se admite modificarea unilateral a contractului individual de munc de ctre
angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n
55
Potrivit prevederilor art. 41 alin. 3 C. muncii, Modificarea contractului individual de
munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a. durata contractului; b. locul muncii; c.
felul muncii; d. condiiile de munc; e. salariul; f. timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea unilateral a contractului individual de munc
Se poate modifica unilateral locul muncii atunci cnd angajatorul dispune delegarea,
detaarea salariatului sau trecerea temporar n alt munc.
Trecerea definitiv a unui salariat, chiar la acelai angajator, la alt munc dect cea
convenit la ncadrare constituie o modificare esenial a contractului individual de munc i nu se
poate dispune fr consimmntul salariatului n cauz (reguli derogatorii privind promovarea
salariailor din sectorul bugetar sunt prevzute de O.U.G. nr. 9/2005 - publicat n M. Of. nr.
97/28. 01. 2005).
Delegarea
Delegarea este reglementat prin art. 43-44 din C. muncii, fiind definit ca exercitarea
temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare
atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Rezult c:
- msura este obligatorie pentru salariat, i trebuie s fie legal i conform cu interesele de
serviciu. Dac salariatul refuz n mod nejustificat s execute o astfel de dispoziie, poate fi
sancionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munc. Dispoziia de delegare este un
act de drept al muncii (i nu un act administrativ);
- se modific numai locul obinuit de munc, adic salariatul aflat n delegare va executa
lucrri pe un alt loc de munc din aceeai unitate, din alt unitate, n aceeai localitate sau n
oricare alta.
Delegarea se poate face pe o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru
sancionarea disciplinar a acestuia. Unitatea care dispune delegarea este beneficiara muncii
prestate i are obligaia s-i pstreze salariatului funcia i toate celelalte drepturi prevzute n
Efectele delegrii:
- salariatul se subordoneaz n continuare unitii care l-a delegat;
- dac pe timpul delegrii, salariatul comite o abatere disciplinar, va rspunde disciplinar
fa de unitatea cu care are contractul de munc;
- dac pe timpul delegrii va aduce un prejudiciu unei alte uniti, aceast unitate pgubit
va recurge la o aciune n daune mpotriva unitii care a dispus delegarea. Aceasta la rndul ei, va
recupera sumele pltite de la salariatul n cauz.
Persoana delegat n alt localitate are dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare,
precum i la o indemnizaie (diurn) n condiiile legii sau contractului colectiv de munc aplicabil.
Delegarea nceteaz:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispus;
- la ncheierea lucrrilor ce au fcut obiectul delegrii;
- la data revocrii de ctre unitate;
- la data ncetrii contractului de munc al salariatului trimis n delegaie.
Detaarea
Detaarea este reglementat prin art. 45-47 din Codul muncii i reprezint actul prin care
se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt
angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare
se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului ( art. 45 ).
Aadar, n cazul detarii:
- salariatul va prsi temporar unitatea care l-a angajat;
56
- contractul de munc al salariatului detaat, se suspend;
- prima unitate cedeaz pe o perioad limitat de timp o parte din drepturile i obligaiile
nscrise n contract fiind nlocuit de o alt unitate;
- activitatea ndeplinit de salariatul detaat este n beneficiul unitii cesionare, care-l
ncadreaz n colectivul su pe un post vacant corespunztor felului muncii prevzute n contract
(regula);
- pe perioada detarii, cel n cauz se subordoneaz conducerii unitii cesionare care-i
poate aplica i sanciuni disciplinare executabile pe durata detarii (desfacerea disciplinar a
contractului de munc o poate dispune numai unitatea care a dispus detaarea);
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an i poate fi prelungit pentru
motive obiective, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea numai n mod excepional i doar pentru motive personale
temeinice.
Asemnri cu delegarea:
- dispoziia de detaare este un act de drept al muncii, cu caracter obligatoriu pentru
salariat; refuzul nejustificat poate determina sancionarea disciplinar, inclusiv desfacerea
contractului de munc;
- unitatea care emite detaarea, i pstreaz salariatului n cauz funcia i toate celelalte
drepturi prevzute n contractul individual de munc.
Personalul detaat are urmtoarele drepturi ce vor fi acordate de ctre angajatorul la care
s-a dispus detaarea:
- primirea salariului la nivelul avut anterior sau, dup caz, mai mare (deci, beneficiaz de
drepturile care i sunt mai favorabile);
- primirea unei indemnizaii de detaare;
-rambursarea cheltuielilor de transport ocazionate de plecarea i ntoarcerea din detaare;
- asigurarea gratuit a cazrii sau decontarea sumelor pltite pentru cazare;
- acordarea concediului de odihn cu respectarea programrii iniiale.
Detaarea nceteaz: la expirarea duratei, prin revocarea de ctre angajatorul care a dispus-o
i, prin ncetarea contractului de munc al salariatului detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea
(art. 47 alin. 4 C. muncii).
Trecerea temporar n alt munc

Potrivit prevederilor art. 48 C. muncii Angajatorul poate modifica temporar locul i felul
muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune
disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i condiiile prevzute de Codul
muncii.
Trecerea temporar n alt munc n caz de for major se dispune doar pe perioada n care
acioneaz mprejurarea extern, imprevizibil i de nenlturat.
Ca sanciune disciplinar (retrogradarea din funcie potrivit art. 248 alin. 1 lit. b din C.
muncii) salariatul va trece pentru o perioad de maxim 60 zile ntr-o funcie inferioar.
Ca msur de protecie a salariatului este realizabil:
- pentru pensionarii de invaliditate de gradul III;
- pentru salariaii care beneficiaz de o recomandare medical de a presta munci uoare
(ndeosebi, n cazul salariatelor gravide sau care alpteaz).
Referitor la acest din urm caz, art. 40 alin. 1 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea
pentru accidente de munc i boli profesionale, prevede c salariaii care, datorit unei boli
profesionale sau unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc
anterior, pot trece temporar n alt munc. Dac la noul loc de munc, asiguratul realizeaz un
venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni, va primi o
57
indemnizaie pentru trecerea temporar n alt munc, acordat la propunerea medicului curant, cu
avizul medicului expert al asigurrilor sociale, pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic.
Concluzii:
Fiind un contract cu executare succesiv, n timp, pe parcursul executrii contractului
individual de munc se pot produce diferite evenimente care impun fie suspendarea contractului,
fie modificarea, fie chiar ncetarea acestui contract.
Suspendarea contractului individual de munc intervine n acele situaii n care, n mod
temporar, salariatul nu poate presta munca i, n consecin, angajatorul nu va plti salariul.
Datorit specificului raportului juridic de munc, nici una dintre pri nu poate invoca excepia de
neexecutare a contractului. Pentru ca nendeplinirea obligaiei de prestare a muncii s nu atrag
desfacerea contractului, ci doar suspendarea acestuia, trebuie ndeplinite dou condiii cumulative:
neprestarea muncii s aib caracter temporar i s nu fie imputabil salariatului.
n ceea ce privete modificarea contractului individual de munc, aceasta poate privi
elemente eseniale ale contractului sau aspecte neeseniale ale acestuia. Modificarea elementelor
eseniale ale contractului se poate produce, ca regul, numai prin acordul prilor; prin excepie,
modificarea acestor condiii eseniale se poate face n mod unilateral, de ctre angajator, ns
numai n cazurile i condiiile expres prevzute de lege i, n principiu, numai temporar (cazul
delegrii, detarii i a trecerii temporare n alt munc).
1. Care sunt situaiile de suspendare de drept a contractului individual de munc? 2 puncte
2. Care este cuantumul indemnizaiei n cazul concediului de maternitate? 2 puncte
3. Care sunt situaiile de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului? 2 puncte
4. n ce cazuri se poate modifica unilateral contractul individual de munc? 2 puncte
5. Care este durata delegrii i a detarii? 2 puncte
Spee: 1. Salariatul a svrit o abatere disciplinar grav la unitatea n care a fost detaat,
iar aceasta l-a sancionat cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Poate spera
la anularea deciziei?
Rezolvare: Da, pentru c unitatea cesionar nu poate aplica msura concedierii, ci alte
sanciuni disciplinare.
2. Salariatului i se impune s efectueze o delegare pe o durat de 65 de zile. Poate refuza?
De ce?
Grile:
1. Concediul paternal reprezint o suspendare a contractului individual de munc:
a) de drept;
b) prin actul unilateral al salariatului;
c) prin acordul prilor.
2. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, contractul individual de munc se

suspend:
a) de drept;
b) prin actul unilateral al angajatorului;
58
c) prin acordul prilor.
3. Pe durata detarii contractul individual de munc:

a) se suspend;
b) nceteaz;
c) se transfer.
4. Pe timpul delegrii salariatul primete salariul cuvenit:

a) de la unitatea care a dispus delegarea;
b) de la unitatea n care lucreaz;
c) primete indemnizaie, nu salariu.
5. Detaarea se dispune iniial pentru o perioad de:

a) maximum 60 de zile;
b) maximum 12 luni;
c) maximum 6 luni.
59
Modulul VIII.
NCETAREA I NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Unitatea de nvare:
1. Noiune i moduri de ncetare
2. Cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc
3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
4. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
5. Demisia
6. Nulitatea contractului individual de munc
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.

artai n ce const ncetarea contractului individual i care sunt modurile de ncetare;
prezentai cazurile de ncetare de drept a contractului individual;
artai n ce situaii poate fi concediat un salariat;
prezentai demisia ca mod de ncetare a contractului individual;
prezentai cauzele de nulitate ce pot afecta un contract individual de munc.
Noiune i moduri de ncetare

Raporturile de munc ce s-au nscut prin ncheierea unui contract individual de munc vor
lua sfrit prin ncetarea acestui contract. n vorbirea curent sunt folosii termenii de ncetare i
desfacere a contractului de munc, n mod echivalent. ntr-o exprimare strict juridic, aceti
termeni nu pot fi sinonimi ntruct ncetarea contractului de munc are o sfer mai cuprinztoare
dect desfacerea contractului de munc, aceasta din urm constituind una dintre posibilitile
ncetrii.
60
Potrivit art. 55 C. muncii, modurile de ncetare a contractului individual de munc sunt
urmtoarele:
- ncetarea de drept;
- ncetarea ca urmare a acordului prilor la data convenit de acestea;
- ncetarea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile
limitativ prevzute de lege.
Cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc

Cazurile de ncetare de drept a contractului individual sunt urmtoarele (art. 56):
a) ca urmare a decesului salariatului (contractul fiind ncheiat intuitu personae) sau al
angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la
data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii (dispariia unei pri determin,
inevitabil, ncetarea de drept a contractului individual de munc);
b) ca urmare a declarrii judectoreti a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau
a angajatorului persoan fizic, de la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei
standard de pensionare;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la
care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv (este
vorba de situaia, aplicabil acestui caz, n care nulitatea absolut nu poate fi acoperit ulterior);
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
nelegal concediate sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei (exemple: retragerea avizului
conform de ctre organul de poliie n cazul personalului din paz i gard de corp sau retragerea
atestatului asistentului maternal profesionist);
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau unei funcii, ca msur de siguran
sau pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a
dispus interdicia;
i) ca urmare a expirrii termenului contractului, n cazul contractelor individuale de munc
ncheiate pe durat determinat (contractul fiind afectat de un termen extinctiv i cert);
j) ca urmare a retragerii acordului prinilor sau al reprezentanilor legali n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani (acetia pot aprecia c activitatea concret i
afecteaz minorului sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional).
n toate aceste cazuri, este vorba de o ncetare a contractului individual de munc, ope
legis (n virtutea legii), fr a fi necesar o formalitate sau un act al angajatorului. n schimb, n
situaiile prevzute prin art. 56 lit. c-j din C. muncii, apare necesar emiterea unui act de
constatare, n scris, n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestei situaii, prin care
angajatorul semnaleaz (constat) c a aprut o cauz care atrage ncetarea de drept a contractului
de munc, fr ca prin acest act s se dispun ncetarea contractului individual de munc. Decizia
angajatorului se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare.
ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

Art. 55 lit. b din C. muncii reprezint temeiul ncetrii contractului individual de munc
prin acordul prilor. Contractul de munc s-a nscut prin nelegerea prilor i poate nceta prin
61
acordul acestora. Acordul trebuie realizat prin consimmntul concordant al ambelor pri,
exprimat fr echivoc (precis, expres i explicit) . Este recomandabil forma scris a acordului
privind ncetarea contractului individual de munc. Angajatorul trebuie s primeasc spre analiz o
eventual cerere sau alt manifestare nendoielnic din care s rezulte intenia clar a salariatului
de a nceta raportul juridic de munc.
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului

Potrivit Codului muncii, cazurile de desfacere a contractului individual de munc din
iniiativa angajatorului poart denumirea generic de concediere. Aadar, concedierea reprezint
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
Concedierea poate fi individual sau colectiv, iar, dup criteriul motivelor, poate fi
concediere dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau concediere pentru motive ce
nu in de persoana salariatului.
a) Concedierea colectiv
Conform art. 68 din C. muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea dispus
ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii ntr-o
perioad de 30 de zile calendaristice, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20
de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin
100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300
de salariai.
Este interzis concedierea salariailor:
a) pe criterii de sex, vrst, origine social, situaie familial, apartenen la o etnie, ras
sau popor, orientare sexual, pentru opiunile lor politice sau convingerile religioase, handicap,
apartenen ori activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale (art.
59 ).
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
- s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective
sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la
msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesional a
salariailor vizai de concediere;
- s pun la dispoziia sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor toate
informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din
partea acestora (art. 69 din C. muncii).
n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai
activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob. n situaia n care, n interiorul acestui
termen de 45 de zile, se reiau aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor care au fost
concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen
profesional o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii.
Salariaii au la dispoziie un termen de maxim 5 zile calendaristice de la data comunicrii
angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la revenirea pe locul de
munc oferit. Dac nu i manifest expres consimmntul n termenul menionat, sau dac refuz
locul de munc oferit, angajatorul poate s fac noi angajri pe locurile rmase vacante (art. 74 C.
muncii).
62
b) Concedierea individual
Concedierea individual este dispus de angajator printr-o dispoziie ce-l vizeaz pe un
anumit salariat, respectndu-se urmtoarele mprejurri n care concedierea este interzis:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, constatate prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este nsrcinat, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani i,
n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei
n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare
repetate svrite de acel salariat;
h) pe durata efecturii concediului de odihn.
Aceste interdicii nu opereaz n cazul n care concedierea este determinat de motive ce
intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, a dizolvrii sau a falimentului angajatorului.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n
urmtoarele situaii (art. 61):
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc sau prin regulamentul intern, ca sanciune disciplinar. Codul muncii nu poate defini sau
enumera abaterile grave, dar ele pot fi stabilite ndeosebi prin regulamentul intern i prin contractul
colectiv de munc funcie de specificul muncii fiecrui angajator.
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile,
n condiiile Codului de procedur penal.
c) n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz, se constat inaptitudinea
fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile
corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat (exemple: lucrri de slab calitate, rebuturi repetate, nendeplinirea normei, atitudine
refractar fa de ndrumrile primite, etc).
Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt
i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul i instana judectoreasc la care poate fi
contestat (art. 62 C. muncii).
Concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea
prealabil a salariatului conform procedurii de evaluare stabilit prin contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil.
n cazul n care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizic sau psihic sau pentru
necorespundere profesional, precum i n cazul reintegrrii pe post a persoanei concediate
nelegal, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n
unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de
medicina muncii.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Acest mod de concediere rezult din desfiinarea postului ocupat chiar de salariat (i nu de
desfiinarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana n cauz, ca n reglementrile
anterioare) din motive fr legtur cu persoana acestuia. Exemple: ca urmare a dificultilor
63
economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii (s nu mai figureze n
organigram).
Desfiinarea postului trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real (impus de dificulti) i
serioas (s vizeze mbuntirea activitii).
n cazul concedierilor individuale pentru motive determinate de dificultile economice,
transformrile tehnologice sau reorganizarea activitii, angajatorului i revine obligaia de a
propune redistribuirea salariailor, conform prevederilor legii. Salariaii pot beneficia de msuri
active de combatere a omajului i de compensaii.
Dreptul la preaviz
Persoanele concediate pentru inaptitudine fizic sau psihic constatat de organele de
expertiz competente, sau concediate pentru necorespundere profesional, precum i cele
concediate pentru motive care nu in de persoana salariatului, beneficiaz de un preaviz de
minimum 20 zile lucrtoare. Dac persoanele considerate necorespunztoare profesional se afl n
perioada de prob nu beneficiaz de acest preaviz. n situaia n care n perioada de preaviz
contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz se suspend corespunztor, cu
excepia cazului de absene nemotivate.
Termene de concediere
Codul muncii stabilete termenele n interiorul crora trebuie s se dispun concedierea:
- potrivit art. 252 alin. 1, concedierea disciplinar trebuie dispus n termen de 30 de zile
calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai
trziu de 6 luni de la data svririi faptei;
- potrivit art. 62 alin. 1, n cazul concedierii pentru arestare preventiv, inaptitudine fizic
sau psihic sau necorespundere profesional, angajatorul are obligaia de a emite decizia de
concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
n celelalte cazuri de concediere, Codul muncii nu stabilete termene.
Decizia de concediere
Potrivit doctrinei, decizia de concediere reprezint actul de voin unilateral prin care
angajatorul dispune ncetarea contractului individual de munc n cazurile i n condiiile prevzute
de lege. Forma scris a deciziei de concediere este o condiie de validitate.
Coninutul deciziei de concediere este reglementat de Codul muncii n texte diferite:
- art.62 alin.3, cuprins n Seciunea referitoare la concedierea pentru motive care in de
persoana salariatului prevede: decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute,
trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate
fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest;
- art.76 alin.1 cuprins n Seciunea Dreptul la preaviz stabilete c decizia de concediere
se comunic n scris i trebuie s conin, obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 70 alin. 2 lit. d, numai n cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant;
- art. 252 alin. 2, are n vedere decizia prin care angajatorul dispune sancionarea
disciplinar, inclusiv desfacerea disciplinar a contractului individual de munc i precizeaz c,
sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
c. motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile;
d. temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
64
e. termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f. instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Aceste texte fiind complementare, trebuie nelese i aplicate coroborat. Spre exemplu, i n
caz de concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului decizia de concediere trebuie
s cuprind meniunea referitoare la termenul n care poate fi contestat i instana judectoreasc
la care se contest. Indicnd termenul i instana competent, se opteaz, potrivit spiritului legii,
pentru textul mai favorabil salariailor i n plus, se ofer celui mai slab juridic o informare
legat de dreptul su la contestaie.
Conform art. 252 alin. 4 C. muncii, decizia se pred personal salariatului, cu semntur de
primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat la domiciliul sau reedina
comunicat de acesta.
n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului n care salariatul absenteaz
nemotivat, aa cum am precizat anterior.
Potrivit art. 77 C. muncii, decizia de concediere produce efecte de la data la care a fost
comunicat salariatului.
Demisia
Demisia reprezint actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris,
comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen
de preaviz ( art. 81 alin. 1 C. muncii).
Din definiie rezult urmtoarele:
1. n cazul demisiei este suficient voina sau iniiativa salariatului;
2. demisia se comunic angajatorului printr-o notificare scris;
3. n cazul demisiei, salariatul este obligat s respecte un termen de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup
caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 zile
lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv 45 de zile lucrtoare, pentru salariaii
care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de munc
continu s i produc toate efectele. n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul
individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz n momentul expirrii termenului de preaviz sau
la data renunrii angajatorului la termenul respectiv (salariatul nu poate beneficia de indemnizaie
de omaj).
Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile
asumate prin contract individual de munc.
Salariatul i poate retracta preavizul numai cu acordul unitii.
Nulitatea contractului individual de munc

Nulitatea unui contract de munc (absolut sau relativ) decurge numai din prevederile
legii i nu din voina exprimat de pri.
n art. 57 alin. 1 din Codul muncii se arat c nerespectarea oricreia dintre condiiile legale
necesare pentru ncheierea valabil a a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor impuse de lege.
Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea
acestuia, corespunztor ndeplinirii atribuiilor de serviciu.
65
Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor ei, se poate face prin acordul
prilor. Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
Pentru prima dat n legislaia noastr, se consacr expres posibilitatea prilor de a
constata nulitatea i de a stabili efectele ei, potrivit legii. Iniiativa constatrii nulitii i a efectelor
ei poate s aparin oricreia dintre pri.
Concluzii:
Avnd n vedere principiul libertii muncii, al stabilitii muncii i al proteciei salariailor,
precum i relaia de subordonare a salariatului fa de angajator, contractul individual de munc nu
poate nceta dect n cazurile limitativ prevzute de lege, cu respectarea condiiilor legale
referitoare la procedura aplicabil.
1. Care sunt modurile de ncetare a contractului individual de munc? 2 puncte
2. n ce cazuri nceteaz de drept un contract individual de munc? 2 puncte
3. n ce mprejurri concedierea este interzis? 2 puncte
4. Care sunt motivele de concediere ce in de persoana salariatului? 2 puncte
5. Care sunt termenele n care angajatorul poate emite decizia de concediere? 2 puncte
Spee:1. Un salariat a depus cerere de ncetare a contractului individual de munc prin
acordul prilor, invocnd primirea deciziei de pensionare, iar unitatea nu a aprobat cererea. De ce?
Rezolvare: n acest caz, contractul individual de munc nceteaz de drept, nu prin acordul
prilor.
2. Salariatului i se respinge cererea de demisie de ctre angajator. Ce trebuie s fac la
expirarea termenului de preaviz?
Grile:
1. Condamnarea penal la executarea unei pedepse privative de libertate determin:
a) Concedierea salariatului;
b) demisia;
c) ncetarea de drept a contractului individual de munc.
2. Dac angajatorul are 150 de salariai, concedierea este colectiv dac va concedia cel
puin:
a) 5 salariai;
b) 10 salariai;
c) 15 salariai.
3. Dac salariatul nu corespunde profesional locului de munc, contractul su individual
de munc va nceta:
a) de drept;
b) prin demisie;
c) prin concediere.
4. Persoanele concediate pentru motive care in de persoana salariatului beneficiaz de un
preaviz cu durata de:
a) cel puin 20 zile lucrtoare,
b) cel puin 30 de zile;
66
c) cel mult 15 zile lucrtoare.
5. n cazul demisiei, salariaii care ocup funcii de conducere au obligaia de a acorda un
termen de preaviz cu durata de:
a) cel puin 30 de zile calendaristice;
b) cel mult 20 de zile lucrtoare;
c) cel mult 45 de zile lucrtoare.
67
Modulul IX.
SALARIZAREA
Unitatea de nvare:
1. Noiunea i structura salariului
2. Modul de stabilire a salariilor
3. Categorii de salarii
4. Forme de salarizare
5. Plata salariilor
6. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale
7. Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor
pri ale acesteia
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
definii salariul i componentele sale,
indicai diferitele forme de salarizare;
precizai care sunt categoriile de salarii;
prezentai modul de protecie a drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al
unitii sau al unor pri ale acesteia
prezentai n ce ordine sunt permise reinerile salariale.
Noiunea de salariu
Doctrina denumete salariul ca fiind totalitatea drepturilor bneti cuvenite salariatului
pentru munca prestat. Conform art. 154 alin. 1 din Codul muncii, salariul reprezint
contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc.
Salariul este unul dintre elementele eseniale ale contractului de munc, alturi de locul
muncii i felul muncii.
Raportat la contractul de munc, salariul reprezint:
68
- obiect, ntruct constituie contraprestaia la care se oblig angajatorul pentru munca prestat
de ctre angajat;
- cauz, pentru c n vederea realizrii lui i-a manifestat angajatul consimmntul la
ncheierea contractului de munc.
Salariul se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, importana,
complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, cu pregtirea i competena sa
profesional.
Structura salariului
Potrivit art.155 din Codul muncii, elementele salariului sunt:
a. Salariul de baz - este elementul principal al salariului total ce i se cuvine persoanei
angajate pentru munca prestat timp de o lun de zile. Salariul de baz se stabilete pentru fiecare
salariat n raport cu calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului, cu pregtirea
i competena profesional. Ori de cte ori actele normative stabilesc c un anumit drept se acord
n funcie de salariu, se va avea n vedere salariul de baz. Excepia va fi prevzut expres de lege;
b. Indemnizaii - pot consta n: indemnizaie de delegare, de detaare, indemnizaie de
instalare, indemnizaie de conducere etc;
c. Sporuri la salariul de baz - reprezint un factor compensatoriu pentru anumite condiii de
munc cum ar fi, spre exemplu:
- pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile;
- pentru condiii nocive de munc;
- pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori
legale ce nu au fost compensate corespunztor cu ore libere pltite se acord un spor de 100%
din salariul de baz;
- pentru vechime n munc - minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum 25% din
salariul de baz, la o vechime de peste 20 ani;
- pentru lucrul n timpul nopii;
- pentru exercitarea i a unei alte funcii se poate acorda un spor de pn la 50% din
salariul de baz al funciei nlocuite.
Prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti pot fi
negociate i alte categorii de sporuri;
d. Adaosuri la salariul de baz - reprezint un element accesoriu al salariului, cum ar fi:
- adaosul de acord;
- premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de minimum 1,5%
din fondul de salarii realizat lunar i cumulat;
- alte adaosuri, convenite la nivelul unitilor i instituiilor.
e. Alte venituri pot fi:
- cota-parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10% n cazul
societilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome;
- tichetele de mas, tichetele cadou, tichetele de cre acordate conform prevederilor
legale i nelegerii prilor.
Dac salariul de baz constituie partea principal a salariului, adaosurile i sporurile
constituie partea variabil a acestuia. Adaosurile i sporurile la salariul de baz se acord numai n
raport cu rezultatele obinute, condiiile concrete n care se desfoar activitatea i, dup caz,
vechimea n munc. Adaosurile i sporurile la salariul de baz sunt nelimitate, datorit funciei
stimulatoare pe care o au.
Modul de stabilire a salariilor

Art. 157 din Codul muncii prevede c salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i
colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Prin excepie, sistemul de
69
salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de
la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor
speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative sau, dup caz,
a reprezentanilor personalului.
n consens cu practica european, legea precizeaz expres c salariul este confidenial,
angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. Art. 158
alin. 2 conine o dispoziie nou, n sensul c nu poate fi opus sindicatelor i reprezentanilor
salariailor confidenialitatea salariilor.
La stabilirea i acordarea salariului, este interzis orice discriminare pe criterii de sex,
vrst, handicap, origine social, situaie familial, apartenena la o etnie, culoare, ras sau popor,
orientare sexual, opiuni politice sau convingeri religioase, apartenen sau activitate sindical.
Categorii de salarii
Se ntlnesc urmtoarele categorii de salarii:
- Salariul nominal (net) - este reprezentat de salariul brut minus reinerile salariale obligatorii
stabilite de lege, pe care le pltete salariatul;
- Salariul real reprezint capacitatea potenial a salariatului de a achiziiona bunuri i
servicii prin cheltuirea salariului nominal. Acest salariu exprim puterea de cumprare a
cetenilor. Raportul dintre salariul nominal i salariul real se afl ntr-o continu
schimbare, reflectnd nivelul de via al salariailor;
- Salariul minim garantat - este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea
necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie, etc. ale salariailor, innd cont de
dezvoltarea economic i cultural a fiecrei ri.
Salariul minim garantat este salariul care n fiecare ar are fora legii i care este aplicabil
sub pedeapsa sanciunilor penale sau a altor sanciuni specifice, reprezentnd nivelul de
remuneraie sub care nu se va putea cobor nici n drept, nici n fapt, indiferent care ar fi modul su
de calcul.
Prin art. 41 alin. 2 din Constituia Romniei, se prevede instituirea unui salariu minim brut
pe ar, iar art. 159 din Codul muncii prevede: Salariul de baz minim pe ar garantat n plat,
corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup
consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit
legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea
salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar, potrivit programului legal de
lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc
sub salariul de baz minim brut pe ar. Stabilirea, pentru personalul ncadrat prin ncheierea unui
contract individual de munc, de salarii de baz sub nivelul prevzut de lege constituie
contravenie. Nivelul salariului de baz minim brut pe ar corespunde unui program complet de
170 de ore n medie pe lun. n cazul salariatului angajat cu fraciune de norm, se garanteaz n
plat un salariu egal cu nivelul salariului de baz minim brut pe ar, corespunztor fraciunii de
norm.
Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc,
le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma de bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi
mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege.
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul
de baz minim brut pe ar.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor prin
grija angajatorului.
- Salariul de merit - se acord personalului unitilor bugetare i personalului regiilor
autonome cu specific deosebit, pentru cel mult 15% din numrul total de posturi prevzute n statul
de funcii, din care cel puin dou treimi vor fi utilizate pentru funcii de execuie. Cuantumul
70
acestui salariu este de 15% din salariul de baz. Persoanele beneficiare ale salariului de merit se
stabilesc o dat pe an.
Forme de salarizare
Formele de salarizare sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se
evideniaz i determin rezultatele muncii prestate i, n consecin, salariul cuvenit persoanei
respective.
Formele de salarizare sunt urmtoarele:
a) Salarizarea n regie sau dup timpul lucrat - se aplic atunci cnd situaia nu permite
aplicarea unui sistem de salarizare n funcie de rezultate deoarece munca nu poate fi precis
evaluat din punct de vedere cantitativ. Salariul lunar se calculeaz prin nmulirea numrului de
ore prestate n luna respectiv cu salariul cuvenit pentru o or de activitate;
b) Salarizarea n acord (n funcie de rezultatele muncii) - este legat direct de munc
prestat, msurat dup reguli prestabilite. Acordul poate fi:
- acord direct - salariul de baz este direct proporional cu cantitatea de produse, lucrri sau
alte uniti fizice executate, cnd se cunoate tariful pe unitatea de produs;
- acord indirect - este o form de salarizare aplicabil personalului care servete nemijlocit
mai muli lucrtori salarizai n acord direct. Salariul lunar este proporional cu nivelul
mediu de ndeplinire a normelor realizate de lucrtorii salarizai n acord direct;
- acord progresiv - este o form de salarizare n cadrul creia, la un anumit nivel de realizare
a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majoreaz n
anumite proporii;
- acord individual - are la baz randamentul salariatului stabilit n funcie de cantitatea de
produse efectuate. Salariul este calculat pe baza unui pre stabilit pentru fiecare unitate de
produs;
- acord colectiv - ia n calcul rezultatele muncii prestate de un grup de salariai care execut
munci interdependente. Mai nti se calculeaz suma total de bani cuvenit grupului, apoi
se repartizeaz aceast sum la membrii grupului;
c) Salarizarea pe baz de tarife sau cote procentuale - se aplic celor care muncesc n
sectoarele de achiziii, desfaceri sau prestri servicii. Este un fel de acord direct proporional cu
cantitatea muncii prestate.
Plata salariilor
n spiritul prevederilor art. 161 alin. 1 din Codul muncii, salariul se pltete n bani, cel
puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de
munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Salariul se stabilete i se pltete n lei sau,
prin excepie, n valut atunci cnd reglementrile legale prevd expres aceasta.
Conform art. 156, salariile se pltesc naintea oricror obligaii bneti ale angajatorilor.
Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast
modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil.
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art. 161
alin. 4). Art. 161 alin. 4 este o reiterare a rspunderii patrimoniale a angajatorului reglementat de
art. 269 alin. 1 din Codul muncii care se refer att la prejudiciul material,ct i la prejudiciul
moral.
Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac este prevzut expres n
contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. Conform art. 38 alin.
2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, la unitile
productoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plti i n natur, fr a putea depi
30% din salariu.
71
Plata drepturilor de salarizare se face numai titularului, iar dac acesta nu are posibilitatea
s-i ncaseze nemijlocit drepturile de salarizare, va nputernici prin procur autentificat, special
sau general, o alt persoan. n cazul decesului salariatului, drepturile salariale datorate pn la
data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau
prinilor acestuia, iar n lipsa acestora, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n
condiiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin alte documente
justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Statele de plat, precum
i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai
condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii.
Reinerile din salariu
Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de
lege.
Din salariu se fac urmtoarele reineri:
- impozitul pe veniturile din salarii, potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind
Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare;
- contribuia de asigurri sociale - se aprob anual prin legea bugetului asigurrilor
sociale de stat; difer n funcie de condiiile de munc normale, deosebite sau
speciale;
- contribuia pentru asigurrile sociale de sntate este de 6,5% din veniturile
salariale supuse impozitului pe venit;
- contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj - se stabilete prin legea bugetului
asigurrilor sociale de stat, n funcie de necesarul de resurse pentru acoperirea
cheltuielilor bugetului asigurrilor pentru omaj;
- reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului.
Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria
salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre
judectoreasc definitiv i irevocabil.
n cazul pluralitii de creditori ai salariatului, va fi respectat urmtoarea ordine:
a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net.
Acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n
astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale.
Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate
din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen
de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripie de 3 ani este
ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile
salariale sau derivnd din plata salariului (art. 166).
Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale

n conformitate cu prevederile legislaiei comunitare, Codul muncii a instituit Fondul de
garantare pentru plata creanelor salariale, care asigur plata creanelor care privesc salarizarea.
Instituirea fondului de garantare pentru plata creanelor salariale este un mijloc de protecie a
salariailor contra insolvabilitii angajatorului, reglementat de Directiva nr. 80/987/CEE care
impune statelor membre ale Uniunii Europene obligaia de a respecta urmtoarele principii:
72
a) patrimoniul instituiilor de administrare a fondurilor trebuie s fie independent de
capitalul de exploatare al unitilor i trebuie s fie constituit astfel nct asupra acestuia s nu
poat fi pus sechestru n cursul procedurii n caz de insolvabilitate;
b) angajatorii trebuie s contribuie la finanare n msura n care aceasta nu este acoperit
integral de ctre autoritile publice;
c) obligaia de plat a instituiilor de administrare a fondurilor va exista independent de
ndeplinirea obligaiei de contribuie la finanare.
Angajatorii au obligaia de a plti lunar o contribuie la Fondul de garantare, n cot de 0,25
%, aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariai.
Constituirea, gestionarea i utilizarea Fondului de garantare are la baz urmtoarele
principii:
- principiul contributivitii, conform cruia Fondul de garantare se constituie pe baza
contribuiilor datorate de angajatori;
- principiul obligativitii, potrivit cruia angajatorii au, conform legii, obligaia de a
participa la constituirea Fondului de garantare;
- principiul repartiiei, pe baza cruia fondul realizat se redistribuie pentru plata drepturilor
salariale datorate de angajatorii n stare de insolven;
- universalitatea obligaiei de plat a creanelor salariale, indiferent de ndeplinirea sau
nendeplinirea obligaiei de contribuie a angajatorilor.
Gestionarea Fondului de garantare se face de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de
Munc, prin ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene i a municipiului Bucureti,
denumite n continuare agenii teritoriale.
Din resursele Fondului de garantare se suport, n limitele i n condiiile prevzute n
prezentul capitol, urmtoarele categorii de creane salariale:
a) salariile restante;
b) compensaiile bneti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihn
neefectuat de salariai, dar numai pentru maximum un an de munc;
c) plile compensatorii restante, n cuantumul stabilit n contractul colectiv de munc
i/sau n contractul individual de munc, n cazul ncetrii raporturilor de munc;
d) compensaiile restante pe care angajatorii au obligaia de a le plti, potrivit contractului
colectiv de munc i/sau contractului individual de munc, n cazul accidentelor de
munc sau al bolilor profesionale;
e) indemnizaiile restante, pe care angajatorii au obligaia, potrivit legii, de a le plti pe
durata ntreruperii temporare a activitii.
Din Fondul de garantare nu se suport contribuiile sociale datorate de angajatorii n stare
de insolven.
Suma total a creanelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depi
cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat. Stabilirea cuantumului
creanelor salariale cuvenite salariailor i efectuarea plii acestora se realizeaz de ageniile
teritoriale, la cererea scris a administratorului sau lichidatorului angajatorului n stare de
insolven.
Agenia teritorial poate proceda la stabilirea cuantumului creanelor salariale cuvenite
salariailor i la efectuarea plii acestora i n baza cererii formulate de ctre salariaii
angajatorului n stare de insolven sau de organizaiile legal constituite ce reprezint interesele
acestora.
Creanele izvorte din raporturi de munc, pltite n cazul falimentului, potrivit legislaiei
n vigoare, se diminueaz cu sumele achitate din Fondul de garantare.
n situaia n care se pronun nchiderea procedurii de insolven, ca urmare a redresrii
angajatorilor, acetia sunt obligai s restituie sumele suportate din Fondul de garantare, n termen
de 6 luni de la pronunarea hotrrii de nchidere a procedurii. n cazul n care angajatorii nu
73
restituie de bunvoie sumele suportate din Fondul de garantare, ageniile teritoriale vor proceda la
aciuni de executare silit.
Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al

unitii sau al unor pri ale acesteia
Art. 169-170 din Codul muncii prevede c salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor
n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre
un alt angajator. Drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de
munc existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Dup data transferului,
cedentul va continua s fie rspunztor n privina obligaiilor izvorte din raporturile de munc
stabilite nainte de data transferului i neexecutate la termen.
De asemenea, transferul ntreprinderii, al unitii sau al unei pri a acesteia nu poate
constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre cedent sau cesionar.
n cazul n care transferul implic o modificare substanial a condiiilor de munc n detrimentul
salariatului, angajatorul este responsabil pentru ncetarea contractului individual de munc.
Cesionarul are obligaia respectrii prevederilor contractului colectiv de munc aplicabil la
data transferului, pn la data rezilierii sau expirrii acestuia.
Prin acord ntre cesionar i reprezentanii salariailor, clauzele contractului colectiv de
munc valabil n momentul efecturii transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an
de la data transferului.
n situaia n care, n urma transferului, ntreprinderea, unitatea sau pri ale acestora nu i
pstreaz autonomia, iar contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul cesionarului este mai
favorabil, salariailor transferai li se va aplica contractul colectiv de munc mai favorabil.
n cazul nerespectrii de ctre cesionar sau de ctre cedent a obligaiilor prevzute n Legea
nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii
sau al unor pri ale acestora, salariaii ori reprezentanii salariailor afectai de transfer se pot
adresa instanei judectoreti competente pentru soluionarea conflictelor individuale sau colective
de munc, conform legii.
Concluzii:
Dac salariul de baz reprezint partea principal, stabil, a salariului, indemnizaiile,
adaosurile i sporurile constituie partea variabil a acestuia, ele neavnd caracter permanent.
Adaosurile i sporurile la salariul de baz se acord numai n raport cu rezultatele obinute,
condiiile concrete n care se desfoar activitatea i, dup caz, vechimea n munc. Nu exist o
limit privind adaosurile, indemnizaiile i sporurile la salariul de baz, datorit funciei
stimulatoare pe care o au.
1. Care sunt formele de salarizare? 2 puncte
2. n ce condiii este permis plata n natur a salariului? 2 puncte
3. Care sunt categoriile de salarii? 2 puncte
4. Care este ordinea reinerilor din salariu n cazul pluralitii de creditori ai salariatului?
2 puncte
5. Care sunt categoriile de creane salariale care se suport din resursele Fondului de
garantare ? 2 puncte
74
Spee:1. Un angajator, conform contractului colectiv sau individual de munc, asigur
salariailor hran, cazare, transport i alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat
fiind echivalent cu jumtate din salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Procedeaz legal
angajatorul?
Rezolvare: Nu, n orice caz, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai
mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege.
2. Salariatul face o cerere de mrire a salariului ctre angajator. Ce trebuie s fac n caz de
refuz?
Grile:
1. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal
de munc, se stabilete prin:
a. lege;
b. hotrre a Guvernului;
c. negocieri.
2. Reinerile din salariu, cumulate, nu pot depi n fiecare lun:

a. un sfert din salariul net;
b. treime din salariul net;
c. jumtate din salariul net.
3. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele

rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie
n termen de:
a. 30 zile de la data la care drepturile respective erau datorate;
b. 6 luni de la data la care drepturile respective erau datorate;
c. 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
4. Obligaia de respectare a confidenialitii salariului revine:

a. salariatului;
b. angajatorului;
c. ambilor.
5. Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc,
le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi
mai mic dect:
a. salariul minim brut pe ar prevzut de lege;
b. salariul mediu brut pe ar.
75
Modulul X.
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
Unitatea de nvare:
1. Aspecte generale privind timpul de munc
2. Munca n timpul nopii
3. Munca suplimentar
4. Forme ale timpului de odihn
5. Concediul de odihn
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
definii timpul de munc;
prezentai regula n materia organizrii timpului de munc
indicai care sunt categoriile de persoane care beneficiaz de timp de munc sub 8 ore pe zi;
artai cine sunt salariaii de noapte;
precizai n ce condiii se pot presta ore suplimentare;
prezentai principalele forme ale timpului de odihn;
precizai care este durata, cum se efectueaz i cnd/cum se compenseaz concediul de odihn.
TIMPUL DE MUNC
Definiie
Munca prestat de salariat trebuie s aib un caracter de continuitate ncadrndu-se ntr-un
numr minim de ore pe zi. Reglementarea timpului de munc are un caracter imperativ i
reprezint o garanie a dreptului fundamental la odihn.
Prin timp de munc se nelege durata de timp stabilit prin lege, dintr-o zi sau dintr-o
sptmn, n care este obligatorie efectuarea muncii n cadrul contractului individual de munc.
Potrivit Codului muncii, timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru
ndeplinirea sarcinilor de munc (art. 108).
76
Organizarea timpului de munc
Pe plan intern, prin intrarea n vigoare a Decretului - lege nr. 95 /1990 s-a instituit
sptmna de lucru de 5 zile (reglementare reluat ulterior de Contractul colectiv de munc la nivel
naional), reprezentnd 40 de ore pe sptmn.
Constituia prevede la art. 38 alin. 3 c durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel
mult 8 ore. La rndul su, Codul muncii stabilete c pentru salariaii angajai cu norm ntreag
durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn ( art. 112
alin.1 ).
Prin negocieri colective, partenerii sociali- patronul i salariaii- includ n contractul
colectiv de munc i clauze ce privesc durata i organizarea timpului de munc.
Excepii. De la regula ce privete durata de 8 ore a zilei de munc, sunt admise excepii
pentru anumite categorii de personal, pentru care ziua de munc este sub 8 ore :
- pentru tinerii sub 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe
sptmn, fr ca prin aceasta s se aduc o scdere a salariului;
- femeilor angajate cu norm ntreag, care nu doresc s beneficieze de concediul pltit
pentru ngrijirea copiilor n vrst de pn la 2 ani, li se acord pauze n cursul programului de
lucru pentru alimentarea i ngrijirea copilului, de o jumtate de or la intervale de cel mult 3 ore,
timpul acordat pentru alptare, inclusiv deplasrile, neputnd depi dou ore zilnic. De aceste
pauze beneficiaz salariata pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 9 luni, putndu-se prelungi
pn la 12 luni pe baza recomandrilor medicale. La cererea mamei, pauzele pentru alimentarea i
ngrijirea copilului vor fi nlocuite cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic.
Aceste faciliti se includ n timpul de munc i deci, nu determin o scdere a salariului;
- femeile care au n ngrijire copil de pn la 6 ani pot lucra cu 1/2 norm sau cu 3/4
norm, salariul fiind corespunztor timpului efectiv lucrat, fr s li se afecteze drepturile ce
decurg din calitatea de salariat: concediul de odihn sau vechimea n munc. Aceast excepie
vizeaz salariatele care nu beneficiaz de cree sau cmine. Dac copii acestora se afl n cree sau
cmine, salariatele pot lucra cu 1/2 sau 3/4 norm, dar, n aceast situaie, att salariul, ct i
vechimea n munc vor fi echivalente duratei reale a muncii.
- salariaii care desfoar efectiv i permanent activitate n locuri de munc cu condiii
deosebite-vtmtoare, grele sau periculoase - beneficiaz de reducerea duratei timpului de munc
sub 8 ore pe zi, fr a fi afectate salariul i vechimea n munc. Durata reducerii timpului de munc
i nominalizarea personalului care beneficiaz de program de munc sub 8 ore pe zi se stabilesc
prin negocieri ntre patron i sindicate sau, dup caz, reprezentanii salariailor;
- salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc noaptea (ntre orele 22-06) beneficiaz,
fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de lucru, fie de un spor la
salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat;
- medicii ncadrai n unitile publice din sectorul sanitar sau n serviciile de ambulan au
un program de 7 ore n ,medie pe zi, iar medicii, personalul sanitar cu pregtire superioar i
personalul sanitar mediu ncadrai n unitile publice din sistemul sanitar ce desfoar activitate
de anatomie patologic, medicin legal (prosectur i disecie) activitate de radiologie i medicin
nuclear, lucreaz cu un program de 6 ore pe zi;
- salariaii care, din motive medicale, nu mai pot presta activitate pe durata normal de 8
ore pe zi, primesc o indemnizaie pentru reducerea timpului de munc cu o ptrime (adic, cu dou
ore pe zi).Propunerea de acordare a indemnizaiei o face medicul curant i va fi urmat de avizul
medicului expert al asigurrilor sociale, pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic.
Tot la categoria excepii ncadrm situaiile n care durata timpului de munc poate fi mai
mare de 8 ore pe zi. n acest sens, Codul muncii prevede :
a. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta pentru o repartizare
inegal a timpului de munc, adic, n loc de 5 zile cu 8 ore pe zi (repartizare uniform) s se
lucreze un alt numr de zile cu un alt numr de ore pe zi , nct, s fie respectat durata normal a
timpului de munc de 40 de ore pe sptmn (art. 113);
b. durata maxim legal a timpului de munc, inclusiv orele suplimentare, este de 48 ore pe
sptmn. Prin excepie, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 48 de
77
ore/sptmn, cu condiia ca media orelor de lucru, calculat pe o perioad de referin de 4 luni
calendaristice s nu depeasc 48 de ore/sptmn ( art. 114 alin. 2 ).
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur
aplicabil, perioade de referin care pot fi mai mari de 4 luni , dar care s nu depeasc 6 luni.
La stabilirea perioadelor de referin nu se vor lua n calcul durata concediului de odihn
anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.
c. dac pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii, se negociaz o durat
zilnic a timpului de munc de 12 ore, aceasta va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore (
art. 115 ).
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de
40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate se negociaz prin contractul
colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena negocierii, se prevede prin regulamentul
intern. Aadar, legea admite funcionarea programului de lucru inegal numai sub condiia
menionrii exprese n contractul individual de munc.
Munca n timpul nopii

Munca n timpul nopii este aceea care se presteaz n intervalul cuprins, ntre orele 22,00 -
6,00 (conform art.125 din Codul muncii). Durata normal a muncii de noapte nu poate depi 8
ore ntr-o perioad de 24 de ore.
Compensare. Salariaii de noapte beneficiaz :
- fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr
afectarea salariului de baz, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte;
- fie de un spor la salariu de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint
cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Condiii: salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui examen
medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Dac salariaii care
presteaz munc de noapte au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceast
munc, vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api (art. 127 C. muncii).
Se interzice programarea la munc n timpul nopii a tinerilor sub vrsta de 18 ani (art.125
alin.1 din Codul muncii) , iar a femeilor gravide, a luzelor i a celor care alpteaz este posibil
numai cu acordul lor.
Munca suplimentar
Potrivit art.120 alin. 1 din Codul muncii, munca prestat n afara duratei normale a timpului
de munc sptmnal, prevzut la art. 112, este considerat munc suplimentar. Dac munca
astfel prestat nu a putut fi compensat cu ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile, se vor plti
cu un spor la salariu. Sporul pentru munca suplimentar se negociaz la ncheierea contractelor
colective de munc sau a contractelor individuale de munc, neputnd fi mai mic de 75% din
salariul de baz. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. Munca
suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau
pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor
unui accident.
TIMPUL DE ODIHN
Formele timpului de odihn
Strict necesar pentru refacerea capacitii de munc, dar i pentru rezolvarea problemelor
cu caracter personal ce intervin n viaa fiecrui salariat (ca de altfel n viaa fiecrei persoane),
timpul de odihn se prezint sub urmtoarele forme : pauza pentru mas, repausul zilnic ( timp de
odihn ntre dou zile de munc ), repausul sptmnal, zile de srbtori legale i concediile.
Reglementri juridice
78
Vom trata reglementrile juridice privind timpul de odihn, fcnd convenional
urmtoarea divizare :
a. forme ale timpului de odihn, altele dect perioadele de concediu i,
b. concediile de odihn.
Din prima categorie fac parte :
a) Pauza pentru mas - este reglementat de art.134 alin.1 din Codul muncii astfel: n
cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la
pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin regulamentul intern. Pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani, durata pauzei de mas va fi de
cel puin 30 de minute dac timpul de munc zilnic este mai mare de 4 ore i jumtate.
Durata pauzelor nu se include, de regul, n durata zilnic normal a timpului de munc, ci
excede acestei durate. Prin excepie, durata pauzelor va fi inclus n durata timpului de munc,
dac, fie n contractul colectiv de munc, fie n regulamentul intern se prevede expres aceast
dispoziie.
b) Timpul de odihn ntre dou zile de munc - este reglementat de ctre Codul muncii
n mod distinct:
- n cazurile ce exprim regula, repausul ntre dou zile de munc trebuie s fie de cel puin
12 ore consecutive;
- n cazul muncii n schimburi - aceasta fiind excepia - ntre ora de ieire dintr-un schimb i
ora de intrare n schimbul urmtor, trebuie s existe un repaus ( interval ) de cel puin 8 ore.
c) Repausul sptmnal. Reglementnd durata sptmnii de lucru la 5 zile, Decretul -
lege nr. 95/1990 a reglementat, implicit, dreptul la un repaus sptmnal cu durata de 2 zile. Acest
drept a cptat o statuare constituional prin prevederea duratei medii a sptmnii de lucru de 40
de ore.
Codul muncii ofer o prevedere explicit prin art.137 alin.1: Repausul sptmnal se
acord n 2 zile consecutive, de regul smbta i duminica. De la regula acordrii repausului
sptmnal n zilele de smbt i duminic este admis excepia acordrii i n alte zile ale
sptmnii dac :
- repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea
normal a activitii ;
- acordarea repausului sptmnal n alte zile dect smbta i duminica este prevzut n
contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern.
Precizare:
a) salariaii care nu vor putea beneficia de repaus sptmnal n zilele de smbt i
duminic, vor beneficia - compensatoriu - de un spor la salariu ce se stabilete prin contractul
colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc (art.137 alin. 2 i 3 din C.
muncii);
b) salariaii care, n situaii de excepie, nu pot beneficia de repausul sptmnal ntr-o
perioad de activitate continu de maximum 14 zile calendaristice, vor primi aceste zile de repaus
cumulat (n acest caz se cere autorizarea inspectoratului teritorial de munc i acordul sindicatului
sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor). Totodat, aceti salariai vor beneficia -
compensatoriu - de un spor echivalent cu dublul sporului negociat pentru munca suplimentar
(acesta, potrivit art. 123 alin. 2 C. Muncii, nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de baz).
Suspendarea repausului sptmnal. Codul muncii, prin prevederea art. 138 alin. 1 d
posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea repausului sptmnal n cazul unor lucrri
urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru
nlturarea efectelor produse de accidente.... i n cazul acestei suspendri, salariaii au dreptul la
dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 C. muncii.
d) Zilele de srbtori legale, devin timp de odihn ca urmare a reglementrilor Codului
muncii. Astfel, potrivit art. 139 alin. 1, s-a stabilit ca fiind zile de srbtori legale: 1-2 ianuarie,
prima i a doua zi de Pati, 1 Mai, prima i a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, 1
Decembrie, prima i a doua zi de Crciun, dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase
79
anuale, declarate de cultele religioase legale (altele dect cele cretine) pentru persoanele
aparinnd acestora.
Concediul de odihn
Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin:
- Hotrre a Guvernului, pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu
specific deosebit i din unitile bugetare;
- regulamente, pentru salariaii din justiie, parchet i alte organe de stat;
- negociere colectiv sau negociere individual, concretizat n contractul individual de
munc.
n toate aceste cazuri, se are n vedere durata minim a concediului de odihn anual de 20
de zile lucrtoare.
Efectuarea concediului de odihn implic respectarea urmtoarelor reglementri:
- concediul de odihn se efectueaz n fiecare an i numai prin excepie - n cazurile expres
prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil - este permis
efectuarea concediului de odihn n anul urmtor;
- angajatorul este obligat s acorde concediul pn la sfritul anului urmtor tuturor
salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau
dreptul ( art. 146. alin. 3 C. muncii);
- n anumite situaii, cnd nevoile de serviciu neprevzute fac necesar prezena salariatului
n unitate (n caz de for major sau pentru interese urgente), concediul de odihn se ntrerupe prin
rechemarea din concediu n baza dispoziiei scrise a angajatorului.
Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul
ncetrii contractului individual de munc (iar n cazul magistrailor numai n situaia ncetrii
activitii la instana sau parchetul la care funciona judectorul sau procurorul).
Indemnizaia pentru concediul de odihn se acord cu minimum 5 zile lucrtoare
naintea plecrii n concediu i nu va fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaia i sporurile
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv. n acest sens, se face media zilnic a
acestor drepturi salariale din ultimele trei luni i se nmulete cu numrul zilelor de concediu.
Zilele libere cu plat reprezint un drept al salariailor n cazul unor evenimente

familiale deosebite (nateri, cstorii, decese, etc.). Nominalizarea acestor evenimente precum i
numrul zilelor libere pltite se stabilesc prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin regulamentul intern. Zilele libere pltite nu se includ n durata concediului de odihn.
Concediile fr plat se acord pentru rezolvarea unor situaii personale. Durata

concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern. Spre exemplu, se acord concediu fr plat salariailor din administraia
public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare, cu o durat nsumat ce
nu poate depi 90 de zile anual, pentru rezolvarea urmtoarelor situaii personale:
a. susinerea examenului de bacalaureat, a examenelor de admitere n instituiile de
nvmnt superior, a examenelor universitare;
b. susinerea examenului de admitere la doctorat precum i a examenului de doctorat;
c. prezentarea la concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate.
n urmtoarele situaii, se acord concediul fr plat, fr o limit de zile:
a. ngrijirea copilului bolnav n vrst de peste 3 ani, n perioada indicat de certificatul
medical;
b. tratament medical efectuat n strintate pe perioada recomandat de medic, precum i
pentru nsoirea soului, soiei, a unei rude apropiate (copil, frate, sor, printe) pe timpul ct
acetia se afl n tratament n strintate.
80
Concluzii:
Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc au un caracter imperativ,
reprezentnd o garanie a dreptului fundamental la odihn. De aceea, nclcarea normelor de
securitate i sntate a muncii privind timpul de munc, timpul de odihn, munca n timpul nopii
i munca suplimentar constituie contravenie i se sancioneaz cu amend.
1. Care este durata normal a timpului de munc? 2 puncte
2. Pentru care categorii de persoane durata timpului de munc este sub 8 ore pe zi? 2
puncte
3. n ce situaii durata timpului de munc poate fi mai mare de 8 ore pe zi? 2 puncte
4. Care sunt formele timpului de odihn? 2 puncte
5. Care este durata concediului de odihn? 2 puncte
Spee:1. Un salariat a prestat activitate peste programul normal de lucru i a solicitat plata
orelor suplimentare, dovedind cu martori iniiativa sa i munca efectiv n afara programului, iar
angajatorul a refuzat plata. De ce?
Rezolvare: Pentru c efectuarea muncii suplimentare este posibil numai la cererea
angajatorului, urmat de acordul salariatului.
2. Un salariat se afl n concediu de odihn i este chemat de angajator la locul de munc,
dar refuz. Ar putea fi sancionat disciplinar?
Grile:
1. Pentru tinerii sub 18 ani, durata timpului de munc este:
a) 8 ore/zi;
b) 6 ore/zi;
c) 4 ore/zi.
2. Pentru munca n timpul nopii, sporul la salariu este de:
a) cel puin 15%;
b) cel puin 10%;
c) cel puin 25%.
3. Indemnizaia pentru concediul de odihn se acord:
a) la plecarea n concediu;
b) cu cel puin 5 zile nainte de plecarea n concediu;
c) n termenul de prescripie de 3 ani.
4. Sporul pentru munca suplimentar nu poate fi mai mic de:
a) 50% din salariul de baz;
b) 75% din salariul de baz;
c) 100% din salariul de baz.
5. De regul, repausul ntre dou zile de munc trebuie s fie de cel puin:
a) 12 ore;
b) 10 ore;
c) 8 ore.
81
Modulul XI.
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
Unitatea de nvare:
1. Noiuni introductive
2. Abaterea disciplinar
3. Sanciunile disciplinare generale
4. Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare generale
5. Contestarea deciziei de sancionare
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
5. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole. Vol.
II. Art. 108-298, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007.
definii abaterea disciplinar;
prezentai trasaturile specifice ale rspunderii disciplinare;
cunoatei sanciunile disciplinare generale;
prezentai procedura de sancionare disciplinar;
artai cum se poate contesta decizia de sancionare.
Noiuni introductive
Sediul materiei
Prin art. 247 C. muncii se stabilete c Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar,
avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat
c acetia au svrit o abatere disciplinar.
Trsturi caracteristice
Literatura noastr juridic subliniaz urmtoarele trsturi proprii rspunderii disciplinare:
- este de natur contractual, ntruct numai ncheierea contractului individual de munc
determin o subordonare ierarhic i deci un temei juridic pentru aplicarea sanciunilor disciplinare
de ctre organele de conducere;
- i exercit o ntreit funcie: sancionatoare, preventiv i educativ, conducnd la
aprarea ordinii interioare din unitatea respectiv;
82
- are caracter strict personal, nefiind admis rspunderea pentru fapta altuia i nici
transmiterea sa asupra motenitorilor;
- prezint o periculozitate social mai redus fa de alte fapte ce aduc atingere
intereselor generale (infraciunile i contraveniile);
- este o form de rspundere independent de toate celelalte forme ale rspunderii
juridice.
Abaterea disciplinar
Aa cum infraciunea este singurul temei al rspunderii penale, svrirea contraveniei
singurul temei al rspunderii contravenionale, abaterea disciplinar reprezint singurul temei al
rspunderii disciplinare. Definiia general a abaterii disciplinare este enunat de Codul muncii
astfel: o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu
vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile
legale ale conductorilor ierarhici.
O fapt svrit de o persoan, va fi calificat abatere disciplinar, dac va ntruni
cumulativ urmtoarele elemente:
a. obiectul abaterii disciplinare, adic valoarea social lezat prin svrirea ei, l
constituie ordinea interioar a unitii, disciplina la locul de munc, relaiile normale de munc. Se
deduce din definiie, c noul Cod al muncii a inclus n obiectul abaterii disciplinare urmtoarele:
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc
aplicabil, dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici (rezult per a contrario c executarea
dispoziiilor ilegale atrage rspunderea juridic a salariatului);
b. latura obiectiv, adic s existe o fapt ilicit drept cauz a perturbrii ordinii interioare,
disciplinei n munc, relaiilor normale de munc. Caracterul ilicit al faptei rezult din nclcarea
obligaiilor propriu-zise de serviciu sau a normelor de comportare. Fapta ce constituie abatere
disciplinar - putnd fi comisiv, omisiv sau mixt - trebuie s se afle ntr-o legtur de
cauzalitate cu rezultatul duntor ordinii interioare din unitate;
c. subiectul abaterii disciplinare este un subiect calificat, adic:
- un salariat angajat n munc n unitate,
- un salariat detaat sau delegat n respectiva unitate,
- elevi sau studeni aflai n practic n unitate (n cazul acestora, sanciunile se aplic
potrivit regulamentelor colare i universitare ).
d. latura subiectiv (vinovia) const n atitudinea psihic negativ a subiectului
calificat, fa de fapta sa ilicit. Abaterea disciplinar poate fi svrit cu intenie (direct sau
indirect) sau din culp (uurin sau nesocotin). Gradul de vinovie servete criteriu pentru
individualizarea sanciunii disciplinare.
n anumite situaii, chiar dac par a fi ntrunite toate elementele constitutive ale abaterii
disciplinare, rspunderea nu poate exista; este vorba de aplicarea cauzelor de exonerare sau de
neresponsabilitate: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic i constrngerea
moral, cazul fortuit i fora major, eroarea de fapt i executarea ordinului de serviciu.
SANCIUNILE DISCIPLINARE
Clasificare
Sanciunile disciplinare reprezint mijloace de constrngere specifice dreptului muncii,
prevzute expres i limitativ n lege. Lund criteriul categoriei de personal la care se aplic,
sanciunile disciplinare se mpart n:
- sanciuni generale, aplicate salariailor n general, potrivit dreptului comun, fiind
prevzute n Codul muncii i n regulamentele interne;
83
- sanciuni speciale, aplicate salariailor din anumite sectoare de munc sau profesii,
prevzute n statutele disciplinare sau n statutele profesionale.
Sanciunile disciplinare generale
Sanciunile disciplinare generale sunt sanciunile prevzute n art. 264 alin. 1 din Codul
muncii n urmtoarea ordine literal:
a. avertismentul scris - este o comunicare fcut salariatului ce a svrit o fapt ilicit de
o gravitate redus sau a adus prejudicii minore unitii, fiind atenionat c i se vor aplica sanciuni
mai grave dac va mai svri alte abateri;
b. retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-
a dispus retrogradarea, pe o durat ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune se aplic
atunci cnd salariatul svrete abateri grave sau abateri repetate prin care poate aduce i
prejudicii angajatorului. Totodat, pentru aplicarea acestei sanciuni trebuie ca n unitate s existe o
funcie inferioar n cadrul aceleiai profesii, postul fiind vacant;
c. reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. Fiind vorba de o
sanciune cu efect pecuniar, angajatorul va hotr att durata ct i procentul aplicabile, funcie de
contextul concret;
d. reducerea salariului de baz i /sau a indemnizaiei de conducere pe o perioad de
1-3 luni cu 5-10%. Sanciunea este aplicabil salariailor cu funcii de conducere (la care se face
referire n art.294 C. muncii), fiind vizat i - sau numai- indemnizaia de conducere;
e. desfacerea disciplinar a contractului de munc. Este sanciunea disciplinar cea mai grav,
aplicabil n cazul n care salariatul, fie mai fusese sancionat disciplinar, fie nu mai poate fi
meninut n unitate datorit gravitii abaterii de la regulile de disciplin n munc, ori de la cele
stabilite astfel prin contractul individual de munc, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin regulamentul intern.
Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare generale

Aa cum era firesc, legiuitorul a stabilit o ierarhie a sanciunilor disciplinare, pentru ca
angajatorul s poat decide care s fie sanciunea aplicabil, lund n considerare urmtoarele
repere (art.250 C. muncii):
a. mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b. gradul de vinovie a salariatului;
c. consecinele abaterii disciplinare;
d. comportarea general n serviciu a salariatului;
e. eventualele sanciuni disciplinare aplicate anterior.
Sancionarea disciplinar finalizat n decizia de sancionare presupune parcurgerea
urmtoarelor faze:
1. sesizarea organului competent- n scris sau pe cale verbal - n legtur cu svrirea
unei abateri. Sesizarea poate fi fcut fie de ctre conductorul ierarhic, fie de ctre orice salariat
care are cunotin de svrirea abaterii disciplinare prin care a fost afectat climatul de ordine i
disciplin n unitate;
2. cercetarea disciplinar prealabil. Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu
excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus nainte de efectuarea cercetrii disciplinare
prealabile. Pentru aceasta, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit s realizeze
cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului, fr
un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea i n absena cercetrii
disciplinare prealabile. Aadar, prezentarea salariatului nu este obligatorie ntruct nimeni nu poate
fi obligat s se apere;
3. aplicarea sanciunii disciplinare. Angajatorul emite decizia de sancionare, n form
scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a luat la cunotin despre svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Sub sanciunea nulitii
absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu (art. 252 alin. 2 C. muncii):
84
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar (concretizarea faptei n
materialitatea ei);
b. precizarea prevederilor din izvorul de drept, nclcate de salariat (statut profesional,
contract colectiv de munc, regulament intern);
c. motivele pentru care, salariatului i-au fost nlturate aprrile;
d. temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea;
e. termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f. instana competent s judece contestaia .
Acest text de lege, prin cele ase componente, statornicete nulitatea absolut pentru
nerespectarea unei cerine de form ad validitatem care nu poate fi acoperit nici prin dovezi
ulterioare i nici mcar prin confirmare (din partea salariatului).
Astfel, dreptul la un proces echitabil se realizeaz prin posibilitatea asigurat tuturor
prilor procesului de a se folosi de toate regulile i garaniile procesuale n vederea aprrii
intereselor lor legitime. Nefiind un act jurisdicional, decizia de sancionare poate fi revocat de
ctre angajator, dar integral i necondiionat, producndu-i efecte retroactiv de la data emiterii i
nu de la o dat ulterioar preferat de angajator.
4. comunicarea deciziei de sancionare disciplinar, se realizeaz n cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred
personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz, prin scrisoare recomandat la
domiciliu sau reedin.
Contestarea deciziei de sancionare

Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente,
n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii (cu semntur de primire sau prin
scrisoare recomandat la domiciliu). Contestaia este scutit de tax judiciar de timbru i de
timbru judiciar. Competena aparine tribunalului n a crei circumscripie teritorial reclamantul
i are domiciliul, reedina/sediul sau locul de munc.
Funcie de probatoriu, instana competent va decide confirmarea sau anularea msurii
sancionrii. n toate cazurile, instana va trebui s aib n vedere excepia peremptorie i absolut
referitoare la coninutul deciziei de sancionare disciplinar: potrivit art. 252 alin. 2 C. muncii n
decizie trebuie s fie cuprinse toate cele ase cerine pretinse imperativ de textul de lege menionat.
Dac nu se ndeplinete aceast condiie de form ad validitatem, contestatorul sau instana din
oficiu, trebuie s invoce excepia nulitii absolute, caz n care judecarea fondului devine inutil
cauzei.
Cu privire la competena instanei de a nlocui sanciunea cu alta mai uoar, nu exist o
prevedere expres n lege, iar doctrina i practica judiciar se plaseaz, cu argumente ce par
credibile, pe poziii contradictorii. Este adevrat c prin legi speciale s-a stabilit competena
judectoriei de a soluiona contestaii mpotriva unor sanciuni disciplinare specifice - aplicate
medicilor, farmacitilor i asistenilor medicali. Este vorba de sancionarea cu suspendarea
temporar a calitii de membru al Colegiului Medicilor, Colegiului Farmacitilor, Ordinul
Asistenilor Medicali i de sancionarea cu retragerea acestei caliti.
Concluzii:
Ca form de rspundere juridic specific dreptului muncii, rspunderea disciplinar este o
instituie care tinde s apere ordinea interioar dintr-o unitate, ea avnd un caracter strict personal,
ce decurge din caracterul intuitu personae al raportului de munc, fiind astfel exclus posibilitatea
rspunderii pentru altul.
Reglementarea rspunderii disciplinare reprezint o garanie att pentru persoanele fizice i
juridice, pentru organele statului sau instituiile publice (cnd subiectul abaterii disciplinare este un
funcionar public, un militar, un magistrat etc.), ct i pentru meninerea ordinii publice, scopul ei
85
fiind prevenirea i combaterea svririi de abateri ori abuzuri n exercitarea atribuiilor de serviciu
n dauna intereselor publice i private.
1. Ce este abaterea disciplinar? 2 puncte
2. Care sunt elementele componente ale abaterii disciplinare? 2 puncte
3. Care sunt sanciunile disciplinare generale? 2 puncte
4. Care sunt termenele pentru emiterea deciziei de sancionare disciplinar? 2 puncte
5. Ce trebuie s conin decizia de sancionare disciplinar? 2 puncte
Spee:1. Angajatorul a luat cunotin de abaterea disciplinar grav svrit de salariat la

data de 5 februarie, iar la data de 6 februarie l-a concediat disciplinar. Se poate anula decizia?
Rezolvare: Da, pentru c nu a fost efectuat cercetarea disciplinar prealabil n baza unei
convocri emise de ctre comisia mputernicit s cerceteze abaterea.
2.Angajatorul a dispus sancionarea disciplinar cu retrogradarea n funcie salariatului pe o
durat de 3 luni. A procedat legal? De ce?
Grile:
1. Latura subiectiv a unei abateri disciplinare este:
a) fapta;
b) vinovia;
c) relaia salariat-angajator.
2. Retrogradarea salariatului, ca sanciune disciplinar, se poate aplica pe o perioad de

maxim:
a) 60 zile;
b) 30 zile lucrtoare;
c) 10 zile lucrtoare.
3. Aplicarea sanciunii disciplinare, raportat la data svririi faptei, trebuie s se

realizeze n termen de:
a) 6 luni;
b) 3 luni;
c) 30 zile.
4. Are competena s judece contestaia mpotriva sancionrii disciplinare:

a) judectoria;
b) tribunalul;
c) Curtea de Apel.
5. Contestaia mpotriva deciziei de sancionare disciplinar se depune la instan n

termen de:
a) 30 zile de la data emiterii;
b) 30 zile de la data comunicrii;
c) 15 zile de la data comunicrii.
86
Modulul XII.
RSPUNDEREA PATRIMONIAL
Unitatea de nvare:
1. Consideraii generale
2. Rspunderea patrimonial a angajatorului
3. Rspunderea patrimonial a salariailor
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
artai specificul rspunderii patrimoniale n dreptul muncii;
prezentai n ce condiii este angajat rspunderea patrimonial a angajatorului;
prezentai n ce condiii este angajat rspunderea patrimonial a angajatului;
artai care este procedura de recuperare a prejudiciului
Consideraii introductive
n pas cu dinamica vieii sociale i cu cerinele dreptului internaional al muncii, noul Cod
al muncii (Legea nr. 53/2003) a cedat o instituie care cptase consacrare timp de trei decenii:
rspunderea material. Aducnd reglementri favorabile salariailor i, evident, nefavorabile
angajatorilor n contextul economiei de pia, instituia rspunderii materiale a fost substituit
instituiei rspunderii patrimoniale, cu toate consecinele ateptate i sugerate n timp de specialiti
n domeniul dreptului, i nu numai. Noul Cod al muncii reglementeaz problema rspunderii
patrimoniale sub dou aspecte:
- rspunderea patrimonial a angajatorului i,
- rspunderea patrimonial a salariailor.
Rspunderea patrimonial a angajatorului

Potrivit prevederilor art. 253, angajatorul are obligaia, ca n situaia n care salariatul
sufer un prejudiciu material sau moral n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur
87
cu serviciul, s-l despgubeasc, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale.
Opereaz, desigur, condiia ca prejudiciul s se fi produs din culpa angajatorului.
n cazul n care angajatorul refuz acordarea despgubirii, salariatul se poate adresa cu
plngere instanelor judectoreti competente. n urma pltirii despgubirii, angajatorul i poate
recupera suma aferent de la salariatul vinovat - dac este cazul - de producerea pagubei.
Rspunderea patrimonial a salariailor

Condiii
Potrivit prevederilor art. 254 alin.1 Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
vina i n legtur cu munca lor. Aadar, rspunderea patrimonial este o varietate a rspunderii
civile contractuale. Deducem c salariaii rspund patrimonial n urmtoarele condiii:
a. calitatea de salariat la angajatul pgubit. Regula este ca ntre angajatorul pgubit i
persoana care a produs prejudiciul s existe un raport juridic de munc. Prin excepie, rspund
patrimonial i persoanele care nu au calitatea de salariat, n urmtoarele situaii:
- paguba a fost descoperit dup ncetarea contractului individual de munc;
- paguba a fost produs de persoane condamnate, care execut pedeapsa prin munc, fr
privare de libertate, n temeiul mandatului de executare a pedepsei;
- salariaii detaai care produc pagub angajatorului cesionar;
- ucenicii, care i desfoar activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de munc.
Nu rspund patrimonial: persoanele aflate n delegaie, salariatul agentului de munc
temporar fa de utilizator, funcionarii publici, administratorii, cenzorii i lichidatorii societilor
comerciale (aceste persoane vor rspunde civil pentru prejudiciul cauzat);
b. fapta ilicit i personal a salariatului. Caracterul ilicit al faptei se stabilete n raport cu
sarcinile de serviciu nscrise n fia postului.
Exonerare.Ca i n cazul altor categorii de rspundere juridic, i rspunderea patrimonial
a primit reglementare expres exonerarea de rspundere. Astfel, art. 254 alin. 2 prevede c
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care
nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
Precizare: dac salariatul execut un ordin de serviciu vdit ilegal, dat de un organ
competent din structura unitii, nu poate fi exonerat de rspundere (exemple: falsificarea unui act,
sustragerea de bunuri, etc.).
c. legtura faptei ilicite cu munca prestat. Este o cerin care vizeaz att exercitarea
concret a activitii, ct i faptele care au legtur cu munca, cum ar fi, producerea pagubei prin
absentarea nemotivat de la programul de lucru;
d. caracterul personal al faptei. n dreptul muncii nu exist rspunderea pentru altul, astfel
c, rspunderea patrimonial este numai o rspundere personal pentru fapta proprie.
Chiar i rspunderea conjunct - cnd prejudiciul a fost cauzat din vina mai multor
salariai - este o rspundere personal. Codul muncii stabilete n art. 255: cnd paguba a fost
produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n
care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu
poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data
constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su
inventar.
e. prejudiciul se exprim fie prin diminuarea activului patrimonial (prin distrugeri, pierderi,
rebuturi, etc.), fie prin creterea pasivului (plata unor penaliti sau amenzi de care se face vinovat
salariatul). n comparaie cu rspunderea material, rspunderea patrimonial este angajat att
pentru paguba efectiv, ct i pentru beneficiul nerealizat. Determin rspunderea patrimonial
numai prejudiciul care ntrunete cumulativ urmtoarele cerine: s fie real i cert, s fie cauzat
direct angajatorului, s fie material (neputnd fi pretinse daune morale), s fi rmas nereparat;
88
f. raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu, adic paguba s fi fost produs
doar i numai prin acea fapt ilicit svrit de salariat;
g. vinovia (culpa) autorului faptei ilicite. Rspunderea patrimonial este angajat pentru
oricare form a vinoviei salariatului, fr a funciona prezumia de culp (exceptnd lipsurile
contabile n gestiune).
Obligaia de restituire se afl n sarcina salariatului care (art. 256 C. muncii):
- a ncasat de la angajator o sum nedatorat;
- a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur;
- a beneficiat de servicii la care nu era ndreptit.
n ultimele dou cazuri, salariatul este obligat s suporte contravaloarea bunurilor sau
serviciilor n cauz, potrivit valorii acestora de la data beneficierii.
Procedura de recuperare a prejudiciului
Stabilirea i recuperarea prejudiciului sunt posibile att prin nvoiala prilor, ct i prin
aciune n justiie. nvoiala se semneaz de ambele pri i se nregistreaz la angajator. Totui,
nvoiala prilor i, eventual, angajamentul de plat nu pot constitui titlu executoriu, adic, nu dau
dreptul angajatorului s recurg la reineri din salariu, ci doar, pun n situaie salariatul ca dup
primirea salariului s plteasc de bun voie o sum pn la acoperirea integral a pagubei. (4)
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5
salarii minime brute pe economie.
Reinerile cu titlu de daune sunt permise numai n temeiul hotrrii judectoreti
irevocabile.
n lipsa nvoielii, angajatorul are la ndemn aciune n realizarea dreptului, n termen de 3
ani de la data naterii dreptului la aciune (data la care angajatorul a luat cunotin prin referat,
proces-verbal, etc. c s-a produs prejudiciul).
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor va fi reinut de ctre angajator, n rate lunare,
din drepturile salariale cuvenite persoanei n cauz. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din
salariul lunar net, iar n cazul reinerilor multiple, nu pot depi jumtate din salariul net al
persoanei n cauz.
n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte de acoperirea daunelor,
reinerile se fac de ctre noul angajator (pe baza titlului executoriu transmis de angajatorul pgubit)
sau, dup caz, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor, n condiiile Codului de
procedur civil. Dac acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-
un termen de maximum trei ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se
poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.
Recurgerea la urmrirea silit prin executorul judectoresc este permis numai dup
trecerea termenului de trei ani, chiar dac angajatorul constat de la nceput c nu-i poate recupera
prejudiciul n termenul de trei ani prin acele reineri lunare limitate.
Concluzii:
Rspunderea patrimonial n dreptul muncii constituie o form a rspunderii civile
contractuale, cu particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc.
Rspunderea patrimonial a salariailor, ct i a angajatorilor, este condiionat de existena
raportului juridic de munc dintre cele dou pri salariat i angajator, raport juridic care poate
avea la baz un contract individual de munc sau poate fi un raport de serviciu. Rspunderea
patrimonial se angajeaz ca urmare a nclcrii unei obligaii concrete, stabilit prin contractul
individual de munc ncheiat ntre cele dou subiecte ale rspunderii - cel care i-a nclcat
obligaiile i cel care a suferit un prejudiciu.
89
1. Cum se stabilete cuantumul rspunderii fiecrui salariat atunci cnd paguba a fost
produs de mai muli salariai? 2 puncte
2. Cum procedeaz angajatorul n situaia n care constat c salariatul su a provocat o
pagub din vina i n legtur cu munca sa? 2 puncte
3. Ct de mare poate fi contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor? 2 puncte
4. Care este cuantumul ratelor de reineri din drepturile salariale? 2 puncte
5. Cum se recupereaz prejudiciul cauzat de un salariat angajatorului su? 2 puncte
Spee:1. oferul unui camion care transport marf pentru unitatea la care este angajat este
autorul unui accident rutier. Cine va plti prejudiciul suferit de victima accidentului ?
Rezolvare: Angajatorul, n calitate de comitent. Conform art. 254 C. muncii, salariaii nu
rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute care nu puteau fi
nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
2. n cazul n care un ofer, salariat al unei societi comerciale, este implicat ntr-un
accident de circulaie n urma cruia marfa pe care o transporta nu mai poate fi recuperat, va fi
obligat s rspund patrimonial pentru prejudiciul cauzat unitii ?
Grile:
1. Rspunderea patrimonial a salariailor este o:
a. rspundere material;
b. rspundere civil;
c. rspundere disciplinar.
2. Salariatul rspunde pentru:

a. prejudiciile materiale cauzate angajatorului;
b. prejudiciile morale cauzate angajatorului;
c. att pentru prejudiciile materiale, ct i pentru cele morale cauzate angajatorului.
3. Obligaia de restituire decurge din:

a. rspunderea patrimonial;
b. mbogirea fr just cauz.
4. Recuperarea prejudiciului prin intermediul executorului judectoresc se poate face dac

acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu a putut fi realizat ntr-un termen de:
a. maximum 1 an de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri;
b. maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri;
c. maximum 3 ani de la data producerii prejudiciului.
5. n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi

despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar
public, acoperirea daunei se va face:
a. prin reineri efectuate de noul angajator;
b. prin urmrirea bunurilor salariatului.
90
Modulul XIII.
SNTATEA I SECURITATEA N MUNC
Unitatea de nvare:
1. Aspecte generale
2. Serviciile medicale n uniti i comitetul de securitate i sntate n munc
3. Accidentele de munc
4. Bolile profesionale i incidentele periculoase
5. Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea evenimentelor
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
definii accidentul de munc i boala profesional;
prezentai atribuiile comitetului de securitate i sntate n munc;
prezentai procedura de comunicare, cercetare, nregistrare i raportare a evenimentelor.
Aspecte generale
Legea nr. 319/2006 impune angajatorului obligaia de a asigura securitatea i sntatea
lucrtorilor n toate aspectele legate de munc, de a face o evaluare a tuturor riscurilor ce ar putea
afecta sntatea i securitatea la locul de munc, de a lua toate msurile pentru ca angajaii s fie
informai i instruii corespunztor cu privire la toate problemele de sntate i securitate.
Angajatorii au obligaia s implementeze msurile prevzute de noua lege, lund n considerare
urmtoarele principii generale de prevenire, care se regsesc i n Directiva Consiliului
89/391/CEE:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la surs;
d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea posturilor de munc,
alegerea echipamentelor de munc, a metodelor de munc i de producie, n vederea reducerii
monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat i a diminurii efectelor acestora asupra
sntii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
91
f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin
periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care s cuprind tehnologiile, organizarea
muncii, condiiile de munc, relaiile sociale i influena factorilor din mediul de munc;
h) adoptarea, n mod prioritar, a msurilor de protecie colectiv fa de msurile de protecie
individual;
i) furnizarea de instruciuni corespunztoare lucrtorilor.
Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n
munc.
n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli privind
securitatea i sntatea n munc.
n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul se consult cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i
sntate n munc.
Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli
profesionale, n condiiile legii.
Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i
sntii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun
acord de ctre angajator mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul
sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Instruirea se realizeaz obligatoriu n cazul noilor
angajai, al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau
activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste cazuri instruirea se efectueaz
nainte de nceperea efectiv a activitii.
Instruirea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n domeniu.
Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea
salariailor.
Serviciile medicale n uniti

n scopul proteciei sntii salariailor, angajatorii au obligaia s asigure accesul
salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. Serviciul medical de medicin a muncii
poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie
patronal.
Serviciile medicale se organizeaz pentru o unitate sau pentru grupuri de uniti, n funcie
de numrul salariailor, n scopul supravegherii medicale a condiiilor de munc, a strii de
sntate a salariailor, precum i pentru depistarea bolilor profesionale, cunoaterea i
dispensarizarea bolilor legate de profesiune, acordarea ajutorului medical n caz de accidente sau
mbolnviri avute n timpul activitii, n unitile cu factori de risc profesional.
Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular al
unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asociaie patronal. Medicul de medicin
a muncii este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n munc. Medicul de
medicin a muncii este independent n exercitarea profesiei sale, iar durata muncii prestate de
acesta se calculeaz n funcie de numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii.
n vederea realizrii sarcinilor ce-i revin, medicul de medicin a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor salariai, determinat de
starea de sntate a acestora. Medicul de medicin a muncii stabilete n fiecare an un program de
activitate pentru mbuntirea mediului de munc din punct de vedere al sntii n munc pentru
fiecare angajator. Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator i sunt supuse
avizrii comitetului de securitate i sntate n munc.
92
Comitetul de securitate i sntate n munc
Comitetul de securitate i sntate n munc este o instituie constituit la nivelul fiecrui
angajator, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n
domeniul proteciei muncii. Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul
persoanelor juridice din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care
desfoar activiti pe teritoriul Romniei.
Comitetul de securitate i sntate n munc se organizeaz la angajatorii persoane juridice
la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai. n cazul n care condiiile de munc sunt speciale
sau deosebite, inspectorul de protecie a muncii poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru
angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. n cazul n care activitatea se
desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de securitate i sntate
n munc; numrul acestora se stabilete prin contractul colectiv de munc.
Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz i msurile de securitate i
sntate n munc la activitile care se desfoar temporar, cu o durat mai mare de 3 luni.
Comitetul de securitate i sntate n munc are ca atribuii principale:
- aprobarea programului anual de securitate i sntate n munc i urmrirea aplicrii
acestuia;
- analiza propunerilor salariailor privind prevenirea accidentelor de munc i a
mbolnvirilor profesionale;
- efectuarea de cercetri proprii n situaia producerii accidentelor de munc i mbolnvirilor
profesionale;
- efectuarea de inspecii proprii privind aplicarea i respectarea normelor de securitate i
sntate n munc;
- informarea inspectoratelor de protecie a muncii despre starea proteciei muncii n propria
unitate etc.
n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc,
atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii din unitate,
numit de conductorul unitii.
n elaborarea msurilor de protecie a muncii, de igien i sntate n munc, angajatorul va
colabora cu sindicatele reprezentative din unitate sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor,
precum i cu Comitetul de securitate i sntate n munc.
Accidentele de munc
n lumina prevederilor Legii nr. 319/2006, accidentul de munc const n vtmarea
violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul procesului
de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de
munc de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces. Nu sunt considerate accidente de
munc accidentele uoare, nelegndu-se prin acestea orice evenimente care au drept consecin
leziuni superficiale care necesit numai acordarea primelor ngrijiri medicale i au antrenat
incapacitate de munc cu o durat mai mic de 3 zile.
Conform art. 30 din lege, sunt asimilate accidentelor de munc i alte accidente precum:
a. accidentul suferit de persoane aflate n vizit n ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea
angajatorului;
b. accidentul suferit de persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv
n cadrul ndeplinirii unor activiti culturale, sportive, n ar sau n afara granielor rii, n timpul
i din cauza ndeplinirii acestor sarcini;
c. accidentul suferit n cadrul activitilor cultural-sportive organizate, n timpul i din cauza
ndeplinirii acestor activiti;
93
d. accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie
iniiativ, pentru salvarea de viei omeneti;
e. accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie
iniiativ, pentru prevenirea sau nlturarea unui pericol care amenin avutul public i privat;
f. accidentul cauzat de activiti care nu au legtur cu procesul muncii, dac se produce la
sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de angajator, ori n alt loc de
munc organizat de acestea, n timpul programului de munc, i nu se datoreaz culpei exclusive a
accidentatului;
g. accidentul de traseu, dac deplasarea s-a fcut n timpul i pe traseul normal de la domiciliul
lucrtorului la locul de munc organizat de angajator i invers;
h. accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la locul de munc ori de la un loc de munc la altul pentru ndeplinirea unei sarcini
de munc;
i. accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la care este ncadrat victima, sau de la orice alt loc de munc organizat de
acestea, la o alt persoan juridic sau fizic, pentru ndeplinirea sarcinilor de munc, pe durata
normal de deplasare;
j. accidentul suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac: victima prelua sau preda uneltele
de lucru, locul de munc, utilajul sau materialele; schimba mbrcmintea personal, echipamentul
individual de protecie sau orice alt echipament pus la dispoziie de angajator; se afla n baie sau n
spltor; se deplasa de la locul de munc la ieirea din ntreprindere sau unitate i invers;
k. accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentare, dac acesta a avut loc n locuri
organizate de angajator, precum i n timpul i pe traseul normal spre i de la aceste locuri;
l. accidentul suferit de lucrtori ai angajatorilor romni sau de persoane fizice romne, delegai
pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n afara granielor rii, pe durata i traseul prevzute n
documentul de deplasare;
m. accidentul suferit de personalul romn care efectueaz lucrri i servicii pe teritoriul altor
ri, n baza unor contracte, convenii sau n alte condiii prevzute de lege, ncheiate de persoane
juridice romne cu parteneri strini, n timpul i din cauza ndeplinirii ndatoririlor de serviciu;
n. accidentul suferit de cei care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a
pregtirii profesionale, n timpul i din cauza efecturii activitilor aferente stagiului de practic;
o. accidentul determinat de fenomene sau calamiti naturale cum ar fi: furtun, viscol,
cutremur, inundaie, alunecri de teren, trsnet (electrocutare), dac victima se afla n timpul
procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu;
p. dispariia unei persoane, n condiiile unui accident de munc i n mprejurri care
ndreptesc presupunerea decesului acesteia;
q. accidentul suferit de o persoan aflat n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, ca urmare a
unei agresiuni.
n situaiile menionate la lit. g, h, i, l, deplasarea trebuie s se fac fr abateri nejustificate
de la traseul normal i, de asemenea, transportul s se fac n condiiile prevzute de reglementrile
de securitate i sntate n munc sau de circulaie n vigoare.
n funcie de urmrile produse i de numrul persoanelor accidentate, accidentele de munc
se mpart n:
- accidente care produc incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice;
- accidente care produc invaliditatea;
- accidente mortale;
- accidente colective - atunci cnd se accidenteaz cel puin 3 persoane n acelai timp i din
aceeai cauz.
94
Bolile profesionale i incidentele periculoase
Potrivit art. 5 lit. h) din Legea nr. 319/2006, boala profesional este afeciunea care se
produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici
sau biologici, caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau
sisteme ale organismului n procesul de munc. De asemenea, sunt asimilate bolilor profesionale i
afeciunile suferite de elevi, studeni i ucenici n timpul efecturii instruirii practice. Intoxicaia
acut profesional se declar, se cerceteaz i se nregistreaz att ca boal profesional, ct i ca
accident de munc.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre medicii din cadrul
autoritilor de sntate public teritoriale i a municipiului Bucureti.
Cercetarea cauzelor mbolnvirilor profesionale, n vederea confirmrii sau infirmrii lor,
precum i stabilirea de msuri pentru prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii
autoritilor de sntate public teritoriale, n colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale
de munc. Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de cercetare.
Incidentele periculoase sunt evenimentele identificabile, cum ar fi explozia, incendiul,
avaria, accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din disfuncionalitatea unei activiti
sau a unui echipament de munc sau/i din comportamentul neadecvat al factorului uman care nu
a afectat lucrtorii, dar ar fi fost posibil s aib asemenea urmri i/sau a cauzat ori ar fi fost posibil
s produc pagube materiale. Incidentele periculoase se nregistreaz i se in i ele n eviden.
Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea evenimentelor

O noiune introdus de Legea nr. 319/2006 este cea de eveniment, prin care se nelege
accidentul care a antrenat decesul sau vtmri ale organismului, produs n timpul procesului de
munc ori n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, situaia de persoan dat disprut sau
accidentul de traseu ori de circulaie, n condiiile n care au fost implicate persoane angajate,
incidentul periculos, precum i cazul susceptibil de boal profesional sau legat de profesiune.
n cazul survenirii unei situaii care intr n sfera conceptului de eveniment, legea prevede
i o procedur special care cuprinde patru etape:
a) Etapa comunicrii evenimentelor orice eveniment este comunicat de urgen
angajatorului, de ctre conductorul locului de munc sau de orice alt persoan care are
cunotin despre producerea acestuia. La rndul su, angajatorul are obligaia s comunice
evenimentul, de ndat, urmtoarelor organe: inspectoratelor teritoriale de munc (toate
evenimentele, fr excepie); asigurtorului (toate evenimentele urmate de incapacitate temporar
de munc, invaliditate sau deces); organelor de urmrire penal (dac este cazul). Ca parte
integrant a atribuiilor sale, orice medic, inclusiv medicul de medicin a muncii aflat ntr-o relaie
contractual cu angajatorul, va semnala obligatoriu suspiciunea de boal profesional sau legat de
profesiune, depistat cu prilejul prestaiilor medicale, autoritii de sntate public teritorial sau a
municipiului Bucureti, de ndat, la constatarea cazului. Organele de poliie rutier au, de
asemenea, obligaia de a trimite angajatorului i inspectoratelor teritoriale de munc, n cazul
producerii unor accidente de circulaie produse pe drumurile publice, n care printre victime sunt i
persoane aflate n ndeplinirea sarcinilor de serviciu, un exemplar al procesului-verbal de cercetare
la faa locului, n termen de 5 zile de la data solicitrii.
b)Etapa cercetrii evenimentelor este obligatorie i se efectueaz de ctre: angajator (n
cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc); inspectoratele teritoriale de
munc (n cazul evenimentelor care au produs invaliditate evident sau confirmat, deces,
accidente colective, incidente periculoase, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate
temporar de munc lucrtorilor la angajatorii persoane fizice, precum i n situaiile cu persoane
date disprute); Inspecia Muncii (n cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente
deosebite, precum avariile sau exploziile); autoritile de sntate public teritoriale, respectiv a
95
municipiului Bucureti (n cazul suspiciunilor de boal profesional i a bolilor legate de
profesiune). Rezultatul cercetrii evenimentului se va consemna ntr-un proces-verbal. n caz de
deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituia medico-legal competent
este obligat s nainteze inspectoratului teritorial de munc, n termen de 7 zile de la data
decesului, o copie a raportului de constatare medico-legal.
c)Etapa nregistrrii evenimentelor nregistrarea accidentului de munc se face la
respectivul angajator, pe baza procesului verbal de cercetare.
d)Etapa raportrii evenimentelor accidentul de munc nregistrat la angajator se raporteaz
de ctre acesta la inspectoratul teritorial de munc, precum i la asigurtor, potrivit legii. Bolile
profesionale nou declarate se raporteaz lunar de ctre autoritatea de sntate public teritorial i
a municipiului Bucureti la Centrul naional de coordonare metodologic i informare privind
bolile profesionale din cadrul Institutului de Sntate Public Bucureti, la Centrul de Calcul i
Statistic Sanitar Bucureti, precum i la structurile teritoriale ale asigurtorului stabilit conform
legii.
Concluzii:
Interesul deosebit acordat dintotdeauna sntii i securitii salariailor (proteciei muncii) a
obligat forul legiuitor la gsirea celor mai diverse i utile ci de a asigura eficien msurilor de
sntate i securitate a muncii la nivel de unitate. n elaborarea acestor msuri, angajatorul este
obligat s colaboreze cu sindicatele reprezentative din unitate sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor, precum i cu Comitetul de securitate i sntate n munc. De reinut c msurile privind
securitatea, sntatea i igiena n munc nu trebuie s comporte n nici o situaie obligaii financiare pentru
lucrtori.
1. Care sunt principiile generale de prevenire aplicabile la adoptarea i punerea n aplicare a
msurilor de protecie a sntii i securitii n munc? 2 puncte
2. Cum definii noiunea de eveniment? 2 puncte
3. Care sunt fazele procedurii de constatare a unui eveniment (accident de munc/ boal
profesional)? 2 puncte
4. Cum se clasific accidentele de munc? 2 puncte
5. Ce este boala profesional? 2 puncte
Spee:
1. Dup terminarea programului zilnic de lucru, un salariat a suferit un accident n timp ce
se deplasa ctre domiciliu, pe un alt traseu dect cel obinuit. Totui, dei deplasarea nu s-a fcut
n timpul i pe traseul normal de la locul de munc la domiciliul lucrtorului, acesta a fost
considerat un accident de munc. De ce?
Rezolvare: Deoarece n fia de instruire privind sntatea i securitatea n munc nu este
completat rubrica privind traseul normal de deplasare a salariatului la/ de la locul de munc, iar
n Regulamentul intern nu s-a precizat c salariaii trebuie s respecte att traseul, ct i durata
normal a deplasrii, obligaii care i reveneau angajatorului.
2. Un salariat a suferit un accident soldat cu invaliditate n timpul ndeplinirii atribuiilor de
serviciu. n procesul-verbal de cercetare a evenimentului, la rubrica privind cauza producerii
accidentului se menioneaz verificarea necorespunztoare a echipamentelor de ctre societate,
iar la rubrica alte cauze figureaz culpa salariatului. n acest caz, salariatul are dreptul de a
cere angajatorului despgubiri pentru prejudiciul suferit?
96
Grile:
1. Instruirea angajailor n domeniul securitii i sntii n munc este obligatorie n
cazul:
a. noilor angajai,
b. salariailor care i schimb locul de munc sau felul muncii;
c. salariailor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de o lun;
d. salariailor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni.
2. Comitetul de securitate i sntate n munc se organizeaz la angajatorii persoane

juridice la care sunt ncadrai:
a. cel puin 21 de salariai;
b. cel puin 50 de salariai;
c. cel puin 100 de salariai.
3. Medicul de medicin a muncii:

a. este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n munc;
b. nu este membru n comitetul de securitate i sntate n munc.
4. Intoxicaia acut profesional se declar, se cerceteaz i se nregistreaz:

a. ca boal profesional;
b. ca accident de munc;
c. att ca boal profesional, ct i ca accident de munc.
5. Accidentul de munc nregistrat de angajator se raporteaz de ctre acesta la:

a. inspectoratul teritorial de munc;
b. asigurtor;
c. Ministerul Muncii.
97
Modulul XIV.
JURISDICIA MUNCII
Unitatea de nvare:
1. Aspecte generale
2. Prile litigiului de munc
3. Soluionarea litigiilor de munc de ctre instanele de judecat
4. Cile de atac
5. Soluionarea litigiilor de munc de ctre tribunale
6. Competena Curii de Apel n materia litigiilor de munc
7. Rspunderea juridic pentru neexecutarea hotrrii judectoreti
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
indicai care sunt prile litigiului de munc;
precizai care este modul de soluionare a litigiilor de munc de ctre instanele de judecat;
enumerai cile de atac;
precizai competena tribunalelor i a curilor de apel n materia litigiilor de munc;
indicai care sunt cazurile n care intervine rspunderea juridic pentru neexecutarea hotrrii
judectoreti.
Aspecte generale
Jurisdicia muncii reprezint ansamblul normelor legale care au ca obiect organizarea i
funcionarea organelor abilitate cu dreptul de a soluiona litigii de munc. Prin lege, a fost atribuit
competena de a soluiona litigii de munc urmtoarele organe:
a) instanelor judectoreti,
b) consiliilor (colegiilor) de disciplin,
98
c) altor organe ce au i atribuii jurisdicionale, complementar cu activitatea lor principal.
Completele specializate pe litigii de munc i conflicte de munc i asigurri sociale vor
judeca n prim instan la urmtoarele niveluri:
la judectorie: cauzele date prin legi speciale;
la tribunal: conflictele individuale de munc;
la curtea de apel: cauzele date prin legi speciale i recursurile declarate mpotriva
sentinelor civile prin care tribunalele au soluionat conflicte de munc.
Noiunea de litigiu de munc
Potrivit C. muncii, prin art. 231 se precizeaz c sunt conflicte de munc conflictele dintre
salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Dac prin noiunea
conflicte de munc se sugereaz sau nu renunarea la termenul tradiional litigii de munc,
rspundem prin urmtoarea analiz:
- ntre consecinele juridice determinate de introducerea cererii de chemare n judecat reinem:
din momentul sesizrii instanei, dreptul ce se valorific prin introducerea cererii de chemare n
judecat, devine un drept litigios;
- atunci cnd conflictul de munc n-a putut fi soluionat prin bun nelegere, acelai art.3 ofer
alternativa: se apeleaz la procedurile stabilite de lege;
- n cazul n care pentru soluionarea conflictului de munc se cere concursul unui organ de
jurisdicie a muncii, declannd procedura stabilit de lege, conflictul de munc poate fi considerat
litigiu de munc.
n opinia noastr, momentul sesizrii organului jurisdicional reprezint reperul procedural
funcie de care se poate face referire la litigiu de munc. Astfel, litigiul de munc continu s fie
un conflict de munc, dar un conflict intrat pe calea procedural a soluionrii de ctre un organ de
jurisdicie a muncii.
n concluzie, n toate cazurile, litigiul de munc este un conflict de munc, ns conflictul
de munc nu ajunge n mod obligatoriu litigiu. Poate c n viitoarele reglementri se va ine seama
i de aceast (posibil corect) opinie.
Cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz:
a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului
individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n
termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura
dispus;
b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga
perioad n care contractul respectiv se aplic;
c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul
unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Prile litigiului de munc

Reclamantul poate fi o persoan fizic sau o persoan juridic ce a sesizat instana cu
cererea de chemare n judecat pretinznd c dreptul sau interesul su trebuie stabilit prin
recunoatere pe cale judiciar.
Prtul este persoana fizic sau juridic pe care reclamantul o acuz c a svrit nclcarea
dreptului i care trebuie astfel, s rspund n justiie.
ntre aceste dou persoane arbitreaz instana i numai ntre aceste pri va avea hotrrea
dat, putere de lucru judecat.
Condiiile cerute pentru a fi parte n proces
Condiiile cerute pentru a fi parte n proces sunt tocmai condiiile de exercitare ale aciunii
civile: dreptul, interesul, capacitatea procesual i calitatea procesual.
a. Dreptul. Dac aciunea reprezint mijlocul legal pentru realizarea judectoreasc a unui
drept, nseamn c exist aciune numai dac exist i un drept pe care s-l valorifice. Atenie ns:
99
existena sau neexistena real a dreptului se verific numai n procesul rezolvrii aciunii. Prin
urmare, nu existena dreptului subiectiv este condiia de exercitare a aciunii, ci afirmarea
existenei unui drept subiectiv. Dreptul invocat trebuie s fie recunoscut i ocrotit de lege i s fie
actual (cazurile de derogare sunt prezentate n art.110 C.proc.civ.).
b. Interesul exprim avantajul practic, imediat, pentru care se justific punerea n micare a
procedurii judiciare de ctre o parte. Demersul n justiie trebuie s aduc un profit material sau
moral (ori de ambele feluri) i nu satisfacii n dispute teoretice. Lipsa unui interes legitim (care s
fie n concordan cu legea i cu regulile de convieuire social), actual (altfel, prtul nu-l putea
leza pe reclamant) direct i personal (folosul urmrit trebuie s-i beneficieze titularului cererii de
chemare n justiie), constituie motive de respingere a aciunii.
c. Capacitatea procesual se analizeaz sub dou aspecte:
- capacitatea procesual de folosin (legitimatio ad processum), ca fiind aptitudinea
general a persoanelor de a dobndi drepturi i de a-i asuma obligaii, pe plan procesual i,
- capacitatea procesual de exerciiu, fiind aptitudinea persoanei care are un drept subiectiv,
de a i-l apra n proces, personal sau printr-un mandatar. Este n rezumat, capacitatea de a sta n
judecat.
Incapacitatea procesual de folosin este special i parial, opernd doar n cazurile i n
condiiile expres prevzute de lege. Altfel, orice persoan care are folosin drepturilor civile poate
fi parte n judecat (art. 41 alin.1 C.proc.civ.).
d. Calitatea procesual (legitimatio ad causam) exprim cerina existenei unei identiti
ntre persoana reclamantului i persoana care este titular al dreptului n raportul juridic dedus
judecii, precum i ntre persoana prtului i cel obligat n acel raport juridic.
Calitatea procesual a fost definit n variate moduri:
- traducerea procesual a calitii de titular al dreptului;
- puterea n virtutea creia o persoan exercit aciunea n justiie;
- puterea de a aciona n justiie, justificat de un interes personal i direct.
Calitatea procesual, n cazul persoanelor fizice, aparine:
1. titularului dreptului sau al interesului juridicete ocrotit. Excepii:
- nu au puterea de a exercita aciunea n justiie, minorii care nu au mplinit vrsta de 14 ani i
persoana pus sub interdicie; n caz de faliment, judectorul - sindic numit de instan va
administra falimentul;
- uneori, legea desemneaz subiectul exclusiv prin care se manifest calitatea procesual (vezi
art. 52,54,59 C.fam.);
2. motenitorilor ce au acceptat transmisiunea patrimo-niului privit ca universalitate
juridic. Acetia dobndesc n afara drepturilor i obligaiilor lui de cuius, i - n principiu -
aciunile i mijloacele de aprare care aparineau sau puteau s aparin celui decedat, potrivit cu
ceea ce ei au dobndit;
3. creditorilor, acetia putnd aciona motu proprio sau substituindu-se altuia;
4. reprezentantului aceluia care este titularul dreptului.
Participarea terilor n proces
Dac hotrrile instanelor penale produc efecte erga omnes, hotrrile instanelor civile, cu
unele excepii, au efecte relative, numai ntre prile litigante. Iat de ce codul de procedur civil a
reglementat i situaii n care sunt introduse n cauz n cursul judecii tere persoane, care astfel
devin pri litigante i hotrrea dat le va fi util sau le va fi opozabil. Sunt admise urmtoarele
posibiliti:
a. Intervenia voluntar - iniiat de ter, cnd acesta are interesul s-o fac. Art.49
C.proc.civ. reglementeaz: Oricine are interes poate interveni ntr-o pricin ce se urmeaz ntre
alte persoane. Cnd terul intervine pentru a-i realiza sau conserva un drept propriu, intervenia
este principal, iar cnd dorete numai s sprijine una din pri, intervenia este accesorie;
b. Intervenia forat sau indirect- are loc la cererea uneia din pri, astfel:
- chemarea n judecat a altor persoane, pentru a le face opozabil hotrrea ce se va da n cauz;
100
- chemarea n garanie, potrivit art.60 C.proc.civ: Partea poate s cheme n garanie o alt
persoan mpotriva creia ar putea s se ndrepte, n cazul cnd ar cdea n preteniuni, cu o cerere
n garanie sau n despgubire;
- artarea titularului dreptului de ctre prt, pentru ca acesta s poat sta n instan i s-i fac
aprarea.
Prile principale ale litigiului de munc
Raportul juridic de munc se nate ntre salariat i persoana juridic sau fizic ce-l
angajeaz n munc. Acest raport juridic este bilateral, deoarece poate exista numai ntre dou
pri: salariatul i unitatea (vom folosi aceast expresie reprezentativ). Litigiul de munc generat
de raportul juridic individual de munc, are ca pri principale, chiar prile ntre care s-a stabilit
acest raport: salariatul i angajatorul. Potrivit art. 267 C. muncii, pot fi pri n conflictele de
munc:
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
b) angajatorii persoane fizice i/sau persoane juridice , agenii de munc temporar,
utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile
prezentului cod;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedur civil.
Soluionarea litigiilor de munc de ctre instanele de judecat

Potrivit art.1141 alin.2 din C.proc.civ., dup primirea cererii de chemare n judecat,
preedintele instanei dispune s se comunice prtului, odat cu citaia, copii de pe cerere i de pe
nscrisuri, punndu-i-se n vedere obligaia de a depune la dosar ntmpinare cel mai trziu cu 5
zile nainte de termenul stabilit pentru judecat. Dac prin vechea reglementare depunerea
ntmpinrii era facultativ, potrivit art.118 din C.proc.civ., ntmpinarea este obligatorie, afar de
cazurile n care legea prevede n mod expres altfel. Nedepunerea ntmpinrii n termenul prevzut
de lege atrage decderea prtului din dreptul de a mai propune probe i a invoca excepii, n afara
celor de ordine public.
Prin ntmpinare, prtul rspunde la cererea de chemare n judecat i urmrete s se
apere n faa preteniilor formulate de reclamant. Potrivit art.115 din C.proc.civ., ntmpinarea va
cuprinde:
1. excepiile de procedur pe care prtul le ridic la cererea reclamantului;
2. rspunsul la toate capetele de fapt i de drept ale cererii;
3. dovezile cu care se apr mpotriva fiecrui capt de cerere; cnd va cere dovada cu martori,
prtul va arta numele i adresa lor;
4. semntura.
Potrivit art. 272 C. muncii, ca norm procedural specific jurisdiciei muncii, sarcina
probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n
aprarea sa pn la prima zi de nfiare.
Cile de atac
Hotrrea pronunat n prim instan, chiar corect, legal i temeinic, poate lsa
impresia sau sperana prii care a pierdut procesul c judectorii nu au apreciat corect situaia de
fapt, nu au interpretat corect probele administrate, au aplicat n mod greit prevederile legale.
Uneori, o astfel de impresie devine speran mplinit deoarece, prin exercitarea cilor de atac,
partea nemulumit vede hotrrea nefavorabil desfiinat i, n locul ei, o soluie convenabil.
Reinnd criteriul condiiilor de exercitare, clasificm cile de atac astfel:
101
apelul, cale de atac ordinar, exercitat de partea nemulumit de sentin fr limitarea
motivelor; poate fi exercitat n orice materie, interdiciile fiind prevzute de lege n mod
expres;
ci extraordinare: recursul, contestaia n anulare i revizuirea hotrrilor. Cu privire la aceste
ci, legea prevede expres i limitativ n ce condiii i pentru ce motive pot fi exercitate.
Recursul
nainte de a face referiri la obiectul recursului, trebuie s delimitm dou categorii de
hotrri:
1. Sunt hotrri definitive:
a. hotrrile date n prim instan, potrivit legii, fr drept de apel (este i cazul hotrrilor
pronunate de tribunale n soluionarea conflictelor de munc);
b. hotrrile date de prima instan, care nu au fost atacate cu apel, sau, chiar atacate cu
apel, dac judecata acestuia s-a perimat ori cererea de apel a fost respins ori anulat;
c. hotrrile date n apel;
d. orice alte hotrri care, potrivit legii, nu mai pot fi atacate cu apel.
2. Sunt hotrri irevocabile:
a. hotrrile date n prim instan, fr drept de apel, nerecurate;
b. hotrrile date n prim instan care nu au fost atacate cu apel;
c. hotrrile date n apel, nerecurate;
d. hotrrile date n recurs chiar dac prin acestea s-a soluionat fondul pricinii (este i
cazul hotrrilor date de curtea de apel n judecarea recursurilor declarate mpotriva
sentinelor prin care au fost soluionate conflicte de munc);
e. orice alte hotrri care, potrivit legii, nu mai pot fi atacate cu recurs.
Hotrrile care au rmas definitive ori au devenit irevocabile se investesc cu formul
executorie.
Potrivit art.299 din C.proc.civ., obiectul recursului l reprezint: hotrrile date fr drept
de apel, hotrrile date n apel, hotrrile altor organe cu activitate jurisdicional, n condiiile
prevzute de lege.
Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotrrii, dac legea nu dispune altfel.
n conflictele de munc termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii sentinei
tribunalului (art. 215 din Legea nr. 62/2011).
n dreptul comun, recursul nu poate fi introdus dect pentru acele motive care sunt expres i
limitativ prevzute de lege (art.304 C.proc.civ.). Potrivit art. 3041 C. proc. civ. recursul declarat
mpotriva unei hotrri care, potrivit legii, nu poate fi atacat cu apel nu este limitat la motivele de
casare prevzute n art. 304, instana putnd s examineze cauza sub toate aspectele. Aceast
prevedere are aplicabilitate n cazul recursurilor declarate n conflictele de munc, recursul n
aceste cauze putnd fi considerat o cale de atac cu caracter devolutiv.
Dup mplinirea termenului de recurs pentru toate prile, instana a crei hotrre este
recuzat va nainta instanei de recurs dosarul, mpreun cu dovezile de ndeplinire a procedurii de
comunicare a hotrrii.
n cazul soluionrii conflictului individual de munc, hotrrile instanei de fond sunt
definitive, astfel c va fi exercitat calea de atac extraordinar, recursul, cu urmtoarele
particulariti procedurale:
termenul de recurs este de 10 zile (i nu de 15 zile ca n dreptul comun) de la data comunicrii
hotrrii instanei de fond;
n cazul n care recursul a fost declarat admisibil n principiu, instana, verificnd toate
motivele invocate i judecnd recursul, l poate admite, l poate respinge sau anula ori poate
constata perimarea lui. n caz de admitere a recursului, hotrrea atacat poate fi casat, n tot
sau n parte.
Hotrrile pronunate de Curtea de Apel fiind irevocabile, pot fi contestate numai prin cele
dou ci extraordinare, de retractare: contestaia n anulare i revizuirea.
102
Soluionarea litigiilor de munc de ctre tribunale
Potrivit art. 269 alin. 1 C. muncii judecarea conflictelor de munc este de competena
instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. Litigiile de munc se rezolv de regul,
de ctre tribunale, ca instan de prim grad. Astfel, art. 2 alin. 1 lit. c din C. proc. civ. prevede c
tribunalul judec n prim instan conflictele de munc cu excepia celor date prin lege n
competena altor instane. Sub aspectul competenei teritoriale, Codul muncii stabilete c
reclamantul se va adresa cu cerere instanei competente (tribunalului) n a crei circumscripie i
are domiciliul sau reedina, ori dup caz, sediul.
Potrivit art. 36 alin. 1 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar, tribunalele sunt
instane cu personalitate juridic organizate la nivelul fiecrui jude i al municipiului Bucureti i
au, de regul, sediul n municipiul reedin de jude. n circumscripia fiecrui tribunal sunt
cuprinse toate judectoriile din jude (respectiv municipiul Bucureti). n cdrul tribunalului
funcioneaz secii, sau dup caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze
comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze de contencios administrativ i fiscal, cauze privind
conflictele de munc i asigurri sociale, precum i, n raport cu natura i numrul cauzelor, secii
maritime i fluviale sau pentru alte materii.
Completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i
asigurri sociale se constituie din doi judectori i doi asisteni judiciari (reamintim c acetia
particip la deliberri doar cu vot consultativ).
Conform Legii nr. 62/2011, litigiile privind declararea nelegalitii grevei sunt de
competena tribunalului ca prim instan. De asemenea, a fost dat n competena Tribunalului
Municipiului Bucureti - ca prim instan - constatarea ndeplinirii condiiilor de
reprezentativitate de ctre asociaiile patronale, la cererea acestora, precum i de ctre organizaiile
sindicale constituite la nivel naional i desector de activitate, ca partenere la negocierea
contractelor colective.
Tribunalul pronun o hotrre definitiv i executorie de drept. Precizare: sentinele
pronunate de tribunal se execut, la nevoie, silit, fr a mai fi nvestite cu formul executorie,
chiar dac mpotriva acestor sentine s-a formulat recurs.
Competena Curii de Apel n materia litigiilor de munc

A. n prim instan
Curile de apel sunt instane cu personalitate juridic n circumscripia crora funcioneaz
mai multe tribunale i tribunale specializate. n cadrul curilor de apel funcioneaz secii sau, dup
caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori i
de familie, cauze de contencios administrativ i fiscal, cauze privind conflictele de munc i
asigurri sociale, precum i, n raport cu natura i numrul cauzelor, secii maritime i fluviale, sau
pentru alte materii.
B. Ca instan de recurs, Curtea de apel judec, ntre altele, n complet format din trei
judectori, recursurile mpotriva sentinelor civile pronunate de ctre tribunale, n materia litigiilor
de munc, conform competenelor date prin lege. Hotrrile pronunate n recurs sunt irevocabile
(reamintim c astfel de hotrri pot fi atacate doar pe o cale de retractare: contestaia n anulare sau
revizuirea).
Rspunderea juridic pentru neexecutarea hotrrii judectoreti

n Codul Muncii sunt prevzute dou infraciuni n favoarea executrii hotrrilor
judectoreti definitive referitoare la conflictele individuale de munc. Aceste garanii completeaz
n chip fericit principiul celeritii n judecarea litigiilor de munc, altfel, graba din perioada de
103
judecat putea fi lesne compromis prin trgnarea sau neimplicarea n executarea hotrrii
judectoreti. Astfel:
- potrivit art. 261 C. muncii: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind
plata salariilor n termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unitii de
partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu
amend;
- art. 262 stabilete: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea
n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an ori
cu amend.
Rspunderea la care se refer cele dou articole revine persoanelor care aveau obligaia de
a dispune plata salariilor, sau, dup caz, reintegrarea salariatului respectiv. n ambele cazuri,
aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate; mpcarea prilor nltur
rspunderea penal.
Concluzii:
Jurisdicia muncii este o jurisdicie special, ale crei particulariti sunt determinate de
specificul raporturilor juridice de munc. Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor
de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale sau, dup caz, colective de munc, precum i a cererilor privind raporturile juridice
dintre partenerii sociali.
1. n ce termene poate fi formulat cererea de chemare n judecat? 2 puncte
2. Ce consecine juridice produce introducerea cererii de chemare n judecat? 2 puncte
3. Ce competen material are Curtea de Apel n materia conflictelor de munc? 2
puncte
4. Ce este litigiul de munc? 2 puncte
5. Care sunt prile principale ale litigiului de munc? 2 puncte
Spee:1. Pe timpul ct era salariat la unitatea A, persoana a ncasat drepturi salariale

necuvenite. Mai pot fi recuperate?
Rezolvare: Da, numai prin hotrrea definitiv a tribunalului, respectnd termenul de
prescripie de 3 ani.
2. Dup 30 de zile de la data comunicrii contractului individual de munc, salariatul
observ o cauz de nulitate. Mai poate solicita instanei anularea respectivei clauze?
Grile:
1. n cazul rspunderii patrimoniale, cererile n vederea soluionrii conflictului se
formuleaz n termen de:
a) 30 zile;
b) 1 an;
c) 3 ani.
2. Constatarea nulitii contractului individual de munc se cere instanei n termen de:

a) 30 zile;
b) 3 ani;
104
c) Pe toat perioada existenei contractului.
3. Instanele judectoreti competente s soluioneze n prim instan conflictele de munc

sunt:
a) judectoriile;
b) tribunalele;
c) curile de apel.
4. Hotrrile de fond n cauzele privind conflictele de munc pot fi atacate cu:

a) apel;
b) recurs.
5. Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel

puin:
a) 5 zile nainte de termenul de judecat;
b) 3 zile nainte de termenul de judecat;
c) 24 de ore nainte de termenul de judecat.
105
Rspunsurile la grile
NR. GRIL
1 2 3 4 5
MODUL
I A C B A A
II D A, B, C A B A, B, C
III C C A A A
IV A B C C B
V A B A A A, B,C
VI A B A C A
VII B A A A A
VIII C C C A C
IX B B C B A
X B C B B A
XI B A A B B
XII B A B B A
XIII A, B, D B A C A, B
XIV C C B A A
106

Curs Dr. Muncii. Muncii

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Curs Dr. Muncii. Muncii

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

CONF.UNIV.DR. ROXANA CRISTINA RADU

Editura Universitaria Craiova

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

Numele cursului: Dreptul muncii

Instruciuni privind parcurgerea resursei de nvmnt

Noiunea de drept al muncii

Obiectul dreptului muncii

Trsturi caracteristice ale raportului juridic individual de munc

Principiile fundamentale proprii dreptului muncii

Izvoare ale dreptului muncii, comune cu izvoarele altor ramuri de drept

Spee: 1. O persoan invoc dreptul la munc i d n judecat statul pentru c nu respect

2. Este interzis discriminarea fa de:

3. Dreptul la grev aparine:

4. Normele de protecie a muncii sunt considerate:

5. Contractul colectiv de munc este pentru dreptul muncii:

Consideraii generale privind dreptul colectiv al muncii

Noiunea i obiectivele dialogului social

Organisme tripartite de dialog social

Relaiile Guvernului cu partenerii sociali

Spee: 1. Federaiile sindicale i patronale reprezentative la nivelul unui sector de activitate

3. Pentru iniiatorii proiectelor de acte normative din domeniile de competen CES,

4. Consiliul Naional Tripartit este prezidat de:

5. Comisiile de dialog social sunt formate din:

Constituirea, funcionarea, atribuiile i dizolvarea sindicatelor

Forme de asociere a sindicatelor

Spee: 1. mputernicitul salariailor a prezentat tribunalului cererea de nfiinare a

2. Dou sau mai multe organizaii sindicale formeaz:

3. Meniunea despre dizolvarea organizaiei sindicale se realizeaz:

4. Dup dobndirea personalitii juridice, organizaia sindical are dreptul de a fi:

5. n scopul dobndirii personalitii juridice, mputernicitul special al membrilor

Contractul colectiv de munc

Niveluri la care se pot ncheia contracte colective de munc

Durata i forma contractului colectiv de munc

Executarea contractului colectiv de munc

Modificarea i ncetarea contractului colectiv de munc

2. Durata contractului colectiv de munc este de:

3. Anunul privind intenia de ncepere a negocierilor colective va fi transmis n form

4. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate se nregistreaz la:

5. Contractul colectiv de munc nu poate nceta prin:

Consideraii generale privind conflictele de munc

Conflictele colective de munc

Proceduri de soluionare pe cale amiabil a conflictelor colective de munc

Noiunea i trsturile caracteristice ale contractului individual de munc

ncheierea contractului individual de munc

Durata contractului individual de munc

Coninutul contractului individual de munc

2. O eventual reziliere a contractului individual de munc produce efecte:

3. Contractul individual de munc poate fi ncheiat de un minor cu vrsta de peste 16 ani

4. Neprezentarea certificatului medical la angajare determin:

5. Pentru funciile de conducere perioada de prob este de cel mult:

Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s:

Suspendarea contractului individual de munc

Suspendarea prin acordul prilor

Suspendarea prin actul unilateral al salariatului

Procedura i efectele suspendrii contractului individual de munc

Modificarea contractului individual de munc

Trecerea temporar n alt munc

2. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, contractul individual de munc se

3. Pe durata detarii contractul individual de munc:

4. Pe timpul delegrii salariatul primete salariul cuvenit:

5. Detaarea se dispune iniial pentru o perioad de:

Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s:

Noiune i moduri de ncetare