ROTACIN DE PUESTOS

INTRODUCCIN

El total de trabajadores que se retiran e incorporan, en relacin al total de empleados de

una organizacin es conocido como rotacin del personal. Tener el control sobre la
rotacin del personal es primordial para el cumplimiento de los objetivos de la empresa,
para poder tener dicho control es indispensable vincular los intereses de los trabajadores
con los objetivos de la empresa para as producir beneficios mutuos que garanticen la
satisfaccin del empleado y la empresa, sin subordinar unos de otros. Para las empresas
uno de sus principales inconvenientes es el de los costos que representa la excesiva
rotacin, ya sea por trmites de seleccin del personal, capacitacin y la poca eficiencia
que resulta de su trabajo. Las causas de rotacin se dividen en causas de rotacin
forzosa y causas de rotacin voluntarias.

La rotacin laboral es una estrategia para la organizacin de la actividad laboral, que

busca el mejoramiento del bienestar de los trabajadores, por medio del balance creado
entre las competencias y habilidades, y las condiciones del trabajo. La implementacin de
tcnicas y mtodos que contribuyan en la toma de decisiones en la programacin y
planeacin de las actividades, donde se optimicen los factores de riesgos laborales,
ayuda a preservar la salud de los trabajadores.

Un sistema de rotacin parte del propsito de agregar variabilidad en las actividades

donde el trabajador alterna el desarrollo de fuerzas y esfuerzos, los cuales son
distribuidos en diferentes tareas que requieren distintos movimientos musculares durante
la jornada laboral (Jonsson, 1988) y contribuyen en la reduccin de carga fsica y el gasto
energtico del hombre (Kuijer et al., 1999). Se ha demostrado que la rotacin de puestos
de trabajo se presenta como una prctica usual y econmicas (Kogi et al., 2003), que
busca la disminucin de riesgos laborales dentro de la dinmica de las actividades
desarrolladas por los trabajadores (Davis et al., 2005).

La aplicacin de la rotacin laboral a pesar de ser una transferencia de trabajadores en

distintos puestos de la organizacin (Campion et al., 1994), su implementacin requiere
de un nivel de complejidad en la planeacin con respecto a la demanda fsica del trabajo y
el nivel de exposicin, duracin y frecuencia en el riesgo en que se incurre en la
asignacin de las tareas dentro las jornadas de trabajo (Frazer et al.,2003; Vezina, 2004;
Davis et al., 2005; Asensio-Cuesta et al., 2012).

1. DEFINICIN

La rotacin laboral se define como el proceso de alternar peridicamente a los

trabajadores entre diferentes estaciones o actividades, con el objetivo de minimizar el
desarrollo de operaciones con sobrecarga fsica y actividades montonas (Jonsson,
1988), agregando a las jornadas laborales dinamismo y variabilidad (Kuijer et al.,
1999; Mathiassen, 2006; OSHA). Las tareas y actividades deben ser clasificadas y
valoradas de acuerdo a la exposicin de diversos factores de riesgo (fuerza, precisin,
posicin, repeticin, ruido, temperatura, fatiga, entre otras), con la intensin de obtener
agendas de rotacin que balanceen la carga laboral y mejoren el rendimiento
organizacional (Vezina, 2004; Tharmmaphornphilas y Norman, 2007).

Cuando algn puesto de trabajo tiene unas exigencias que lo hacen especialmente
repetitivo, pesado y mientras no sea modificado convenientemente, se recurre a la
rotacin de puestos entre varias personas. Ello puede estar especialmente indicado
por motivos de seguridad, cuando uno de los puestos es especialmente fatigante o
peligroso y los posibles errores pueden llegar a tener graves consecuencias. En estos
casos, la rotacin de puestos sera una solucin de carcter urgente y transitorio,
mientras se encuentra una alternativa mejor para solucionar el problema.

Con la rotacin de puestos se desdibujan las fronteras entre los puestos de trabajo
involucrados y las personas que los realizan, y se obtiene un personal polivalente e
intercambiable. Esto contribuye a la capacidad de adaptacin de la empresa y de los
trabajadores, gracias a la movilidad funcional y al incremento de conocimientos que
ello puede suponer. Aunque la rotacin de puestos no conlleva necesariamente una
mejora cualitativa del trabajo para las personas implicadas, puede ser de inters por lo
que supone de variedad y cambio, en cuanto a las habilidades y conocimientos que se
requieren para el desempeo de los diferentes puestos, y puede ser una forma de
alejar la monotona y descansar de una tarea. Un aspecto que conviene controlar al
adoptar un sistema de rotacin de puestos es evitar un deterioro de las relaciones
sociales entre los trabajadores, debido a la interrupcin de las interacciones
personales por el cambio peridico de puesto de trabajo.
La rotacin de puestos supone que los trabajadores pasan de unas tareas a otras, es
decir, se intercambian sus puestos de trabajo peridicamente. En algunos casos, se
trata de tareas similares, aunque dentro de puestos de trabajo ubicados en contextos,
secciones o departamentos diferentes. Por ejemplo, el paso de un operario de un
sector a otro dentro de una cadena de montaje o el intercambio de una mecangrafa
del departamento de administracin al de ventas, son ejemplos de rotacin de puestos
de un lugar a otro, sin que por ello cambie el tipo de tareas y actividades que realizan.

El intervalo de tiempo que se permanece en un mismo puesto o tarea puede oscilar

desde menos de una jornada de trabajo hasta varios meses. De cualquier forma,
conviene que los propios interesados participen en esta iniciativa de cambio y aporten
su parecer respecto al intervalo de rotacin.

En principio, el objetivo ms inmediato que suele perseguirse con la rotacin de

puestos es favorecer una cierta diversidad de tareas, actividades y entornos, para salir
de la rutina cotidiana.

Los motivos que pueden dar lugar a una rotacin de puestos son muy variados:

- Imposibilidad momentnea de suprimir o modificar cierta tarea tediosa o

pesada.
- Seguridad de equipos y personas.
- Repartir la fatiga que puede producir el desempeo de las tareas de un
puesto.
- Mayor motivacin del personal.

Cuando los puestos rotan se difuminan las fronteras entre los puestos de trabajo
involucrados y las personas que los realizan, y se obtiene un personal polivalente e
intercambiable. Esto contribuye a la capacidad de adaptacin de la empresa y de los
trabajadores, gracias a la movilidad funcional y al incremento de conocimientos que
ello puede suponer. Aunque la rotacin de puestos no conlleva necesariamente una
mejora cualitativa del trabajo para las personas implicadas, puede ser de inters por
lo que supone de variedad y cambio, en cuanto a las habilidades y conocimientos que
se requieren para el desempeo de los diferentes puestos y puede ser una forma de
alejar la monotona y descansar de una tarea. Al adoptar un sistema de rotacin de
puestos, conviene evitar el posible deterioro de las relaciones sociales entre
trabajadores, debido a la interrupcin de las interacciones personales por el cambio
peridico de puesto de trabajo.

2. LOS 6 BENEFICIOS DE LA ROTACIN POR CARGOS

Ayuda a los gerentes a explorar nuevos talentos:

Como fue mencionado anteriormente, la rotacin de cargos est diseada para

exponer a los aprendices a un amplio rango de operaciones con el objetivo de
facilitarle a los managers explorar el talento escondido. Durante este proceso, los
aprendices son rotados a travs de una variedad de reas, funciones y asignaturas
con el objetivo de ganar conciencia sobre los estilos de trabajo de la organizacin.
Otro de los objetivos que de realizar este ejercicio de rotacin por puestos es generar
entendimiento en los colaboradores sobre los problemas que surgen en cada etapa de
procesos por reas.

Tras realizar este ejercicio, los managers tienen la oportunidad de identificar en qu

reas se especializan o son mejores los aprendices para luego asignarlos a roles
especficos.

4 cosas que un lder puede aprender de su talento humano

- Explorar intereses personales:

Algunas veces los colaboradores no tienen la suficiente claridad en el rea al
cual se quieren especializar. Esto no sucede hasta el momento en el que son
expuestos a alguna tarea o trabajo especfico. Por tanto, si son expuestos a
varias opciones de trabajo, tienen la oportunidad de conocer sus habilidades y
gustos sobre un rea en especfico. Esto en cierto nivel tiene un efecto directo
sobre el ambiente laboral.
- Se identifican conocimientos, habilidades y aptitudes:
A travs de la rotacin entre puestos, les permite a los managers descubrir las
habilidades, conocimientos y aptitudes especficas que son usadas para
determinar quin debe mejorar en sus respectivas habilidades para,
desempearse mejor. Esto ayuda a analizar las necesidades de
entrenamiento y capacitacin para los colaboradores con el propsito de
generar ms outputs.
- Motivacin y nuevos retos:
 La motivacin juega un papel muy importante cuando se habla sobre la
rotacin de cargos. Cuando los colaboradores se ven a s mismos
involucrados en diferentes asignaturas, reas y procesos, intentan dar su
mejor esfuerzo para sobresalir por sobre sus dems compaeros y poder
ganarse el cargo que tanto quieren. La rotacin de cargos los alienta a tener
una competencia saludable entre pares dentro de la organizacin en donde
todos quieren ser los mejores.
Lea ac: Autonoma y transparencia, claves para la motivacin laboral
- Disminucin de la tasa de desercin:
La constante exposicin de los colaboradores ante nuevos retos aumenta los
niveles de satisfaccin, disminuye la tasa de rotacin de personal o desercin
e incrementa la productividad. Lo anterior se logra ya que los colaboradores se
ven a ellos mismos a enfrentarse a nuevos escenarios y nuevos retos
diariamente. De igual manera, la tasa de desercin decrece debido a que el
sentido de pertenencia y compromiso hacia la organizacin se fortalecen. Los
colaboradores como finalidad deben ver la utilidad de todos los retos y
funciones que estn llevando a cabo para que ellos mismos vean que estos se
alinean a sus expectativas.

3. CONSEJOS PARA RETENER A SU TALENTO HUMANO

Alinea competencias con requerimientos: La alineacin de competencias significa

dirigir las habilidades de los colaboradores hacia el lugar en donde sus competencias
se utilizan de manera en la mayor medida posible.

La rotacin por cargos funciona no solo para conocer las habilidades de los
colaboradores y motivarlos, sino tambin para enfocarlos en donde realmente se
puedan explotar mejor su talento.

Recomendamos: Para qu implementar una Evaluacin de Competencias 360

grados?

La rotacin por puestos es una alternativa que aumenta la productividad y la

motivacin. Est comprobado que realizar tareas repetitivas diariamente, disminuye la
productividad, llevando a un aumento en la tasa de desercin.
Esta rotacin de puestos le permite a la organizacin tener una idea acerca de cmo
deben desempearse los trabajos en todos los niveles. Una vez los colaboradores han
realizado la rotacin entre puestos, esto les puede dar un entendimiento y
conocimiento ms amplio sobre la organizacin en la que trabajan.

4. POR QU LA ROTACIN AFECTA A LAS ORGANIZACIONES EN SUS

COSTOS, TIEMPO, PRODUCCIN Y CAPACITACIN?

El costo que representa. Por trmites de seleccin, adiestramiento de los nuevos

trabajadores, su escasa eficiencia etc., Pigors y Meyers sealan como elementos de
costo los siguientes puntos:

I. Costos del departamento de empleo, tiempo y facilidades usadas para

entrevistar al solicitante, preparar los registros necesarios, hacer los
exmenes mdicos, etc.
II. Costos de entrenamiento, tiempo del supervisor, del entrenador o de otro
empleado que explique el trabajo al nuevo trabajador.
III. Pago al entrenado, superior a lo que produce, especialmente si se est a base
de destajo y existe un mnimo garantizado que, desde luego no devenga al
principio de sus actividades.
IV. Roturas, desperdicios e inutilizacin de materiales al principio del perodo de
aprendizaje o entrenamiento.
V. Costos posibles por concepto de accidentes al propio trabajador o a los
dems, en tanto adquiere la habilidad necesaria.
VI. Costo del tiempo extra de trabajo, necesario para mantener la produccin a su
nivel, hasta que el nuevo trabajador pueda rendir su produccin normal.
VII. Prdida de produccin en el intervalo comprendido entre la separacin del
empleado anterior, y la fecha en que aqul que le reemplaza, se haya
enteramente preparado:
Prdida mxima, cuando el grupo se encuentra privado del reemplazo.
Prdida en eficiencia del grupo, en tanto los trabajadores regulares se
Ajustan al nuevo miembro.
VIII. Gastos de equipo productivo, que no se utiliza completamente mientras dura
el periodo de entrenamiento.
Una alta rotacin del personal podra ser causada por varios factores que
quizs se camuflajean entre el quehacer diario; quedar sin empleo es una
decisin que puede resultar difcil para cualquiera por lo que es importante
hacer una revisin para chequear el motivo del problema ya que esto refleja
una fuga del talento humano.

Algunas de las principales razones por las que un empleado decide renunciar
comnmente son:

- Un mal clima laboral: tener un ambiente pesado en la oficina puede

fatigar a cualquiera, desgastarnos fsica e intelectualmente. Si dentro de
tu oficina no hay un ambiente agradable es muy probable que pierdas a
buenos trabajadores. Organiza actividades que permitan que todos
compartan y liberen la presin o estrs que muchas veces se genera.
- Remuneracin injusta: cuando un empleado siente que su trabajo no
est siendo bien remunerado de inmediato pierde su inters y comienza
a rendir lo mnimo, hasta terminar consiguiendo mejores ofertas de
empleo que lo llevarn a renunciar sin pensarlo dos veces. Utiliza
herramientas que te ayuden a establecer escalas salariales justas para
todos.
- Crecimiento personal: cuando el capital humano no posee oportunidades
de crecimiento personal y profesional en la organizacin tiende a
renunciar. Recuerda que tus colaboradores tienen aspiraciones
profesionales y siempre buscarn un mejor puesto de trabajo, mejor
remuneracin y beneficios. Si sienten que su trabajo no da para ms,
posiblemente terminen renunciando en busca de mejores oportunidades.
- Motivacin: es importante entender que tu equipo no es un grupo de
robots, son personas con sentimientos, sueos y preocupaciones.
Cuando sienten que no son valorados en la organizacin y no son
reconocidos por sus jefes; pierden el inters en cumplir sus funciones. El
cansancio de largas jornadas y la sobrecarga de trabajo son otros
factores que conllevan al trabajador a preocuparse un poco ms por su
bienestar que por cualquier otra cosa.
Generalmente, las empresas que muestran una alta rotacin son vistas
negativamente. Lo ms probable es que las personas perciban que algo
 anda mal con la empresa y provoca la prdida progresiva de
trabajadores, en PeopleNext te mostramos las principales desventajas
que conllevan las altas tasas de rotacin:
- Contribuyen a un mayor gasto de tiempo y de trabajo.
- Para los empleados tambin puede ser desmotivante la excesiva
rotacin, si los cambios son constantes se sentirn frustrados en lo que
realizan, sin direccin e incertidumbre.
- La capacitacin, es tambin un problema para este tipo de empresas
porque adems de consumir tiempo tambin consume mucho dinero.
Otra desventaja tambin es, que cuando un empleado est recin
contratado, necesita tiempo para ser eficiente en lo que hace. Cuando
son contratados por primera vez tienen que aprender cada una de sus
tareas y su nivel de productividad no ser igual al de un empleado que
tiene experiencia en la empresa y por lo general, los nuevos empleados
son propensos a cometer errores.
Cuando los trabajadores estn en constante rotacin, los empleados
podran llegar a sentir cierta hostilidad hacia los nuevos miembros
creando divisiones en la empresa que sin duda obstaculizan la
productividad y desarrollo de cada uno de los procesos.

5. CMO DISMINUIR LA ROTACIN DE TU PERSONAL?

A pesar de que la rotacin del talento humano tiene ciertas ventajas para una
organizacin; como poder contar con personal ms joven que aporte nuevas ideas,
procedimientos de innovacin, y genere cambios positivos en la organizacin, los
cambios excesivos pueden generar problemas como: mala reputacin a la
organizacin, mayor gasto en nminas, inestabilidad, incertidumbre e inseguridad para
los trabajadores.

Te compartimos 4 tips para una retencin de talento efectiva.

1. Reconoce sus logros:

La falta de motivacin en los trabajadores es uno de los principales motivos
por los cuales abandonan su trabajo. Reconoce sus logros y hazles saber que
notas cuando cumplen con su trabajo y cuando exceden las expectativas.
Aplica planes de compensaciones e incentivos, bonos por productividad y
 reconocimiento. La difusin de los xitos siempre se transforma en contagio
de emociones positivas en la empresa.
Si has detectado esta debilidad en tu gestin del recurso humano, te
recomendamos descargar la infografa Por qu el pago por desempeo es
buena idea para tu empresa? Y conocers un poco ms sobre sus ventajas de
esta prctica y cmo puede ayudarte a animar a tu equipo a tener un mejor
desempeo.
2. Comuncate con cada uno de tus colaboradores:
Es muy importante que tus empleados se sientan parte de la organizacin,
que los conozcas y se fomente el trato humano en el cual el colaborador
percibe que es escuchado por los lderes de la empresa y que sus opiniones
son tomadas en cuenta. Adems de eso, conoce sus expectativas para
alinearlas con los objetivos y logros de la organizacin para conseguir que
todos trabajen en sintona y se sientan realmente involucrados en cada uno de
los procesos.
3. Brinda capacitacin a los empleados:
Capacitar a los trabajadores e invertir un poco en su educacin es algo por lo
que siempre se sentirn agradecidos. Invierte en la educacin de tu personal,
desarrolla planes de formacin, apyalos e incentvalos a continuar
aprendiendo cada da. El aprendizaje y desarrollo de tus empleados debe ser
visto como una fortaleza para la empresa ya que el logro de las metas
establecidas estar compuesto por el esfuerzo y logro de cada uno de los
colaboradores en conjunto con la preparacin y el fortalecimiento de las
competencias requeridas para el puesto. Algunos de los beneficios que nos
conlleva capacitar al equipo son: acelerar la adaptacin y rendimiento de los
colaboradores, reducen la brecha entre las habilidades actuales y las
requeridas para el puesto, incrementa la competitividad, motivar a los
trabajadores, brindarles autonoma y por supuesto, reduce la rotacin de
personal.
4. Mejora tu proceso de reclutamiento:
Podemos notar que el proceso de seleccin de personal falla cuando luego de
realizar la contratacin, notas que el trabajador seleccionado no cumple con
las caractersticas del puesto requerido o presenta fallas que desconocas.
Una vez terminado el reclutamiento no deben quedar dudas acerca del trabajo
 a ninguna de las partes. Planifica el proceso de seleccin, define los perfiles
requeridos para cada puesto, define una escala salarial, planes de incentivos y
compensaciones. Tambin, es importante no crear falsas expectativas a tu
personal ni promesas que no puedes cumplir; terminars desmotivndolos e
estimulando su renuncia. Para esto puedes apoyarte en las 5 competencias
laborales para ser un buen reclutador.
6. AMPLIACIN DEL PUESTO DE TRABAJO

La expansin horizontal de un empleo, es decir, aumentar la gama de tareas dentro de

un mismo nivel, se conoce como ampliacin del puesto de trabajo. El empleado
completa una porcin mayor del trabajo total requerido por el producto o servicio.
Comnmente, este enfoque requiere que los trabajadores dominen varias habilidades
ya menudo va acompaado de programas de capacitacin y aumentos de salario.
Adems de disminuir el tedio, la ampliacin de puestos de trabajo tiene potencial para
acrecentar la satisfaccin del empleado, porque este adquiere un sentimiento ms
intenso de responsabilidad, orgullo y realizacin. Por ejemplo, la unidad Capita Credit
de AT Capital Credit Corporation, que arrienda sistemas de telecomunicaciones,
computadoras y de equipos, est organizada que de tal modo que sus equipos de
trabajadores desempeen tres funciones principales del arrendamiento relacionadas
con el cliente: reciben las solicitudes y revisan la solvencia de crdito, preparan los
contratos y reciben los pagos. Con frecuencia, otras instituciones financieras destinan
tres departamentos por separado a estas funciones y disean los puestos de trabajo
con un mayor grado de especializacin. Los empleados de Capita Credit se sienten
responsables de la calidad del servicio que suministran y estn conscientes de la
forma en que sus actividades contribuyen al xito de la compaa en su totalidad. Con
este diseo de puestos, Capit Credit gestiona hasta 250 solicitudes diarias, ms del
doble de las que es capaz de atender un banco que aplica los procesos tradicionales
para el diseo de puesto de trabajo.

7. ROTACION DE PUESTOS DE TRABAJO

Es un sistema en el cual los trabajadores intercambian peridicamente sus puestos,

propicindose as una mayor diversidad en la asignacin de tareas, se conoce como
rotacin de puestos de trabajos. Este mtodo es ms eficaz cuando los puestos
requieren el mismo nivel de habilidad. Por ejemplo. Los empleados de un restaurante
familiar pueden rotar sus respectivas tareas, pasando de atender las mesas a preparar
los alimentos, y luego recibir los pedidos de la clientela. Debido a que con este
procedimiento los trabajadores aprenden muchos aspectos de los diversos puestos, la
rotacin incrementa las habilidades de toda la fuerza de trabajo y brida a la gerencia la
flexibilidad necesaria para sustituir a los empleados ausentes o para transferir a los
empleados a diferentes estaciones de trabajo cuando sea necesario. Adems, la
rotacin de puestos puede hacer que cada empleado tenga una idea ms precisa de
los problemas de produccin de sus compaeros y de la importancia de hacer trabajo
de buena calidad para pasarlo al siguiente empleado.

La rotacin del personal en una organizacin puede ser alta, media (dentro de los
parmetros de la industria a la que pertenece la empresa) o baja. A menudo las
empresas exitosas tienen una rotacin media del personal.

Dependiendo el contexto externo e interno de la organizacin, la rotacin alta o baja

tiene sus ventajas y desventajas:

Desventajas y ventajas de la alta rotacin:

- Desventajas de la alta rotacin: Cuando en el contexto de la
organizacin confluyen factores econmicos, polticos estables a lo
largo del tiempo, la situacin econmica de la empresa es buena o
regular, la alta rotacin del personal afectar el resultado de los
negocios y es un signo grave de inestabilidad. A menudo la alta
rotacin se produce por la falta de satisfaccin en el trabajo de los
empleados o bien por mala gestin. La desventaja mayor es el
incremento de costos laborales, porque los empleados que se van de la
empresa deben ser reemplazados. Esto conlleva nuevos gastos,
energas y tiempo dedicados a reclutar y formar esos nuevos
colaboradores y la prdida de los recursos invertidos en formacin de
aquellos que se han ido antes de lo esperado. A su vez la alta rotacin
impacta directamente en los niveles de produccin.
Las repercusiones sobre la imagen que la empresa proyecta en la
sociedad, la reputacin corporativa, el employer branding es otra de las
desventajas de la alta rotacin del personal en este contexto.
- Ventajas de la alta rotacin: En un contexto externo de la organizacin
de crisis econmica, cada de los precios, recesin, estanflacin, baja
del consumo, la alta rotacin ayuda a reducir los costos y equilibrar la
 balanza econmica de la empresa para poder seguir adelante, muchas
veces para evitar la quiebra de la Compaa. Aquellos que renuncian
ahorran costos de indemnizacin a la empresa en apuros y quienes son
despedidos forman parte de un plan ajuste y reestructuracin pensando
en los nmeros a mediano plazo. En estos escenarios es cuando la alta
rotacin ayuda a salir a flote. En estos casos la alta rotacin ayuda a
eliminar puestos y a reducir o a modificar la estructura organizacional
para hacerla ms flexible y adaptada a los tiempos de hoy.
Desventajas y ventajas de la baja rotacin:
- Desventajas de la baja rotacin: En el mismo contexto del ejemplo
anterior, en pocas de crisis econmica a nivel pas o regin es cuando
la gente ms se aferra a sus puestos de trabajo. En estos casos en la
mayor parte de las empresas, cuando la crisis se prolonga en el tiempo,
arrastra las economas internas, cuyos directivos de recursos humanos
ansan que se produzcan renuncias. Cuando esto no ocurre los comits
directivos toman la decisin de realizar un plan de ajuste y convocan a
cada director de rea para que les pase una lista con las personas o los
puestos de trabajo que podran prescindir. A veces tienen que ver con
un perfil de trabajador determinado, o funciones que durante la crisis no
tienen razn de existir.
En contextos normales o estables la baja rotacin puede ser una
desventaja para que los ms jvenes visualicen un desarrollo de
carrera a largo plazo. Muchas veces son empresas con jefes y gerentes
(incluso directores) jvenes, de entre 30 y 45 aos que tienen una vida
laboral larga y estn muy cmodos sus puestos. Este escenario puede
ser una desventaja a la hora de retener jvenes profesionales o recin
graduados, donde se necesiten unos 15 aos de permanencia en la
organizacin para convertirse en gerente, plazos que para los jvenes
hoy son impensables de planificar.
- Ventajas de la baja rotacin: Como en el primer ejemplo, en contextos
normales la baja rotacin significa una gran estabilidad. Es posible
desarrollar planes de carrera que se cumplan, el clima interno es
favorecedor y muchas veces forma parte de una muy buena gestin de
recursos humanos. Las empresas con baja rotacin suelen retener a
 los empleados y quienes no estn conformes o tienen un bajo
desempeo se van.

Rotacin de personal

La fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente. El intercambio de

personal entre una organizacin y su ambiente se define por el volumen de personas que
ingresas y salen de la organizacin. Casi siempre la rotacin se expresa en ndices
mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. Tanto la entrada como la
salida de recursos debe mantener entre s mecanismos hemosttico capaces de
autorregularse mediante comparaciones entre los, y garantizar un equilibrio dinmico y
constante. Estos mecanismos de control se denominan retroalimentacin.

Este flujo de entrada y salida de personal se denomina rotacin de personal o turnover.

En toda organizacin saludable debe hacer una pequea rotacin.

La rotacin del personal puede estar destinada a inflar el sistema de nuevos recursos
(mayores entradas que salidas) para acrecentar resultados, o dirigida a desocupar el
sistema (mayores salidas que entradas), reduciendo resultados.

A veces rotacin escapa al control de la organizacin cuando el volumen de retiros

efectuados por decisiones de empleados aumentar notablemente, en estos casos resulta
esencial establecer los motivos para que la organizacin pueda actuar sobre ellos. El
ndice de rotacin del personal

- Cuando se trata de medir el ndice de rotacin del personal para

efectos del planeamiento de recursos humanos:

A: admisin de personal

D: desvinculacin de personal

PE: promedio efectivo

Expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organizacin con relacin al
nmero promedio de empleados.

Cuando se trata de analizar las prdidas de personal y sus causas

ndice de rotacin del personal:

Cuando se trata de analizar las prdidas de personal solo se tienen en cuenta los retiros
por iniciativa de los empleados.

ndice de rotacin del personal:

a= nmero de meses del perodo

N1 + N2 + ...+Nn = sumatoria de los nmeros de empleados al comienzo de cada mes.

Un ndice de rotacin de personal igual a cero no ocurre en la prctica ni sera

conocimiento, pues indicara un estado de parlisis total de la organizacin. Por otra
parte, tampoco sera conveniente un muy elevado, ya que implicara un estado de fluidez
que no podra fijar ni asimilar los recursos humanos. El ndice de rotacin ideal sera el
que permitiera a la organizacin retener a su personal de buen rendimiento,
reemplazando a los empleados que necesitan en su desempeo distorsiones difciles de
corregir. Lo importante es la estabilidad del sistema mediante constantes
autorregulaciones y correcciones de las distorsiones.

Cuando se trata de evaluar la rotacin del personal por departamento seccin.

R= recepcin de personal por transferencia a otros subsistemas

T= transferencia de personal hacia otro subsistema

Diagnstico de las causas de rotacin de personal

La rotacin del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos

fenmenos localizados en el interior o el exterior de la organizacin que condicionan la
actitud y el comportamiento del personal. Es una variable dependiente de los fenmenos
internos y/o externos. Como fenmenos externos pueden citarse la situacin de oferta y
demanda de recursos humanos, la situacin econmica, las oportunidades de empleo,
etc.

Entre los fenmenos internos pueden mencionarse la poltica salarial y de beneficios

sociales de la organizacin, el tipo de supervisin, etc.

La informacin correspondiente a estos fenmenos internos y externos se obtiene

mediante entrevistas de retiro.

La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y medir los
resultados de la poltica de recursos humanos desarrollada. Esta informacin junto con
otras fuentes, permiten as determinar los cambios necesarios, con el propsito de
impulsar nuevas estrategias que permitan remediar los efectos sobre la rotacin del
personal.

Determinacin del costo de rotacin de personal

Muchas veces, en el mantenimiento de una poltica salarial restrictiva de flujo continuo de

recursos humanos a travs de una elevada rotacin de personal puede resultar mucho
ms costoso. Por tanto, se trata de evaluar la alternativa ms econmica. Saber hasta
que nivel de rotacin de personal puede una organizacin soportar sin verse muy
afectada, es un problema que cada organizacin debe evaluar segn sus propios clculos
e intereses.

El costo de la rotacin del personal involucra costos primarios, secundarios y terciarios.

- Costos primarios: son los directamente relacionados con el retiro de

cada empleado y su reemplazo por otro. Por el hecho de ser
bsicamente cuantitativos se calculan con facilidad. Ej. costo de
reclutamiento y seleccin, costo de desvinculacin, etc.
- Costos secundarios: son aspectos difciles de avaluar en forma
numrica y otros relativamente intangibles, en su mayor parte de
 carcter cualitativo. Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos
de la rotacin. Ej.: reflejos en la produccin, costo extralaboral, etc.
- Costos terciarios: estn relacionados con los efectos colaterales
mediatos de la rotacin, que se manifiestas a mediano y largo plazo.
Son solo estimables. Ej.: perdida en los negocios, costos de
extrainversion, etc.

La rotacin del personal, al ser acelerada, se convierte en un factor de perturbacin

 WEBGRAFIA

http://www.imf-formacion.com/blog/corporativo/prl/rotacion-de-puestos-de-trabajo/

http://blog.acsendo.com/los-6-beneficios-la-rotacion-puestos/

http://blog.peoplenext.com.mx/principales-razones-de-rotacion-de-personal-en-tu-empresa

http://blog.peoplenext.com.mx/5-competencias-laborales-para-ser-un-buen-reclutador

http://www.losrecursoshumanos.com/rotacion-del-personal-ventajas-y-desventajas/

http://cidseci.dgsc.go.cr/datos/Administraci%C3%B3n%20de%20RH-
IDALBERTO%20CHIAVENATO.pdf

https://www.google.com.pe/search?q=reclutamiento+y+seleccion+de+personal+pdf+chiav
enato&rlz=1C1CHII_esPE692PE693&oq=seleccion+y+reclutamiento+de+personal+pdf+&
aqs=chrome.5.69i57j0l5.8772j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8