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  • Capitulo 4

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    Alejandra González
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    IV. TECNICAS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL., DDebido# I necesidad de innova es oportuno conta con estates oténicas para lograto Para introduce en ls organizaciones esas innovaciones, se hace uso de algunas ‘erramientas por medio de as cules se logran los cambios. Existe unt amis variedad de ‘tos, los cuales se deberin aplicar de acuerdo alas caracteristicas del caso que se preset. Para poder descifar cules son las carscteristicas de la empresa, es necesaio identicar que camino le falta por recorrer 2 In organizacién para poder legar a curpl on las expectativas de sus cones; esta diferencia entre lo que es y Yo que quiere lepar a see, dark a xa diferencia, se determinard que tipo de acciones y tenicas se deherin realizar’ para ‘organizacin una oportunidad de mejorar. De acuerdo a fos datos que arroje contimar mejorando, ya que el cambio organizacional usa un méodo basado en esta informacisn para Wentifiar el cambio requerido Fl especalisa no ena a la onganizacién y tata suométcamente de inroducir \éenias de cambio que hayan sido fructifeas en otras orgaizaciones, Por el contato, se recopila Ia informci de st organizacién en particular de modo que se pueda realizar un analisis especifico y formularsolucionesapropiada para cada una de las necesidades de cha empresa ‘Con ese andlisis ya mencionado se evan las erramientas posbles a utilizar, con 1 fin de aminorar o eliminar problemas derivados por el cambio, Uevando acabo el fortalecimiento de os proceso humanos de la organizacin. 1 deparamento de personal, gerencia, asi como todos os niveles de la orpanizacin, deben trabajar en forma activa en ete fortlecimient, tratando de reconiiar las diferencias ene ls individuos y los grupos, con el fin de promover ls cambios eseados. Es agui donde ls técricasresultan ils ya que apoyan el cambio y desaientan 1a oposcion a s [Las fuerzas de la organizacin son guiadas por medio de las tonias, si tas feraas aque promueven el cambio adqueren mayor potenca, dominarin a las que se oponen a él y en consecuencia se permit gestar un evo orden de cosas mis acorde a los retos emerads pr el entorno. Las técnica ya mensionades pueden apoyar a la oganizacion tanto en fo estructural como en Jo humane. Las esructursles abarcan muchos aspectos de Ia empresa, ya sea cambiar la cultura empresrial,rotacién de puestos, cambios en sistemas socitéenicos, rediseo de abajo y muchos mis. Esta dre incye todos los sistemas deta empresa que al cambiar afecten ta manera de funcionar de a misma, en s su estructura como su mismo nombre lo dive Por otro lado una earacteristica muy especial dento de este desaroll, 1a cul nos ayuda @ producir tos cambios estucturals, serian las ténicas humana, tas cuales se encuentran en la gran mayoria dels intentos de intervensioes dl D.O. Las ténicas humanss han centrado sus fueras en modifier la actid y et comportamieno de los miembros dela organzacin. Se ha logrado mediante procesos de comunicacién, toma de decisions, slucin de problems, et. Por lo tanto se considera oportuno detro de este capitulo, realizar una breve resetia de slgunas de las téenicas ms comanes en el cambio oxpanizscionl 4.1, Entrenamiento en la sensibilidad. El entremmieno en sensibiizacin fue la pedra angular de los primeros esfuerz0s realiados para el D.O, siendo ése una forma de edveacion la cual se conoce por varios nombres, tales como entrenamiento en lsboratorio, grupos de entrenamiento, grupos stutoanalitcos, grupos T, gripos A y muchos mis [Estos son grupos pequetos, imtegrados por una candad de miembros que fluctia centre diez y quince, asf como un agente profesional qu sive como eatalizador y guia de srupo. Este grupo de personas realzaesfuerzos encaminados a hacer que sus miembros 6 ‘tengan mis conciencia de sf miss y del proceso del grupo, eambiando la conducta de sus Iimegrantes por medio de a interacsin de grupo no esreeuado, ‘Se die que es un grupo no estructrido debido a que se reine alos miembros en un ambiente libre y aberto, el cual se encuentra diigo sin mucho control, Dentro de éste los integramtes discuten su personalidad, creencias, ideas y actindes y se encuentran apoyados por especialists en cienias de Ia condvcta. El problems general de estas reuiones es ayudarle a cada persona a aumentar su comprensin de Ia conduct individual {yl desempeto del grupo, con el inde mejorar o elevar su nivel 6 via. Esto proporcona ‘mayor conciencia de su conduct y de como otros la periben, asf como mayor sensibilidad ante el comportmientoajeno. ‘Com to anterior se iene una mayor consencia de como se comport la persona y ‘como puede comportarse el oto y se pod contar con una mayor eapacidad de empatia con los demés, sabiendo escuchar, siento mis abirtos y olerames ante las diferencias individuals, teiendo mejores habilidades para la solucién de conics. Dentro del entrenamiento en sensibilizacion se aprende cbservando y paricipando, ‘en verde limitarse a recibir instrucciones, ya que al estar en contacto directo eon e proceso ‘es mis fll que no exitan falas y si es que existen se podrin detectar mis ficilmente antes de que étaspuedan crear algin problema, ademas de qué el slo recibir informacién puede resulartedioso y_éto provoca una fla 6 atencién y pocaasimilacin dels instrucciones que se esti dando, del otro modo al participa resulta un entrenamiento mis dinimico © Sin embargo existen individuos con caraceristicas muy fuertes de orientacén, inovesia, mecanisists,calculadores, los cuales tienen mis posibildades de rechazar et centreamiento en sensibildad, ya que los requistos de éste son conraros a las petsonlidades mencionads, son menos recepivs y paseenpredisposcin, ‘As{ como existenindividus para los cusles esta ténica no es apropiada,existen Invidvos para los cuales sf es adecuada, aunque también existe controversa etre si es » ‘buena o no. Esta ténica ser sempre objeto de comtroversis, ya que planta interrogames sobre la naturaleza misma del hombre, sus acttues,seatimients y sensscin de bienestat Por otro lado, la mayora de las esrategas educativas enfocan al hombre como un ser ‘cional cognosiivo, sn tomar en cuenta que antes el hombre cuenta con emociones que algumas veces dominan sus aciones. Por lo tanto el entrenamiento en sensiblizacin enfoca experienias de Ia vida que suelen ser pasadas por alto © ignoradas,éstas son las regiones afecivas del hombre, Y como en la sociedad actual no se relacionan specios como el amor y el trabajo, no se considera importante la ffluencia de Jos senimientos en labor divi del indviduo; se ree que la educacin es sole dominio de inteleto, Por lo tanto este enrenamiento seguiré endo objeto de comtoversia, [A pesar de las ventajas que este método brinda, no ests exento de respos psicolégicos. Como se dijo antriormente no todas las ersinas pueden particpar en este ‘ipo de entenamiento, Se han registra casos de dafo de Ia personalidad en quienes no fueron sometidos a una buena seleccién preliminar para partcpar en el programe. Sin embargo su éxito o fracaso ha de ser evaluado por cada partcpanteatendiendo a sus metas personales. 4.2. Retroalimentacién por encvesta. 1 méiodo de retroalimentacién por encuesta es otra técnica del cambio ls cual permite evalua las actitudes de los miembros de la organizacién, Esta abarea un campo ms ampli, ya que en 1a organizaci6n pueden participa todos fos intgrants de 1s de vital importancia que el gerene de ta uniad a cambiar y los suborinados de se, participenactvamente El proptsto bisico de Ia inervencin conssteen mejorar las relaciones entre dretivos y empleados en todos los niveles de la organizacion, Esta Jmerveacién consta de tres fses principales, comprendiendo en ells a too los empleados los directives dela organizaci,o bien solo un departameno en particular. La primera fase se sobre el estado actual dela organizacion o departamento,seytin sea el caso. En el lenado ia con un cuestionario diseiado para recolectarinformacia dicho euestionario partcpan los miembros e in orpanzacin; en se les pide sugerit preguntas, © del mismo modo se les entrevista para determinar las euestones importantes de la insti. Dan su opinion y expresan su acid sobre una gran varidad de temas, como son comunicacin, toma de decsiones,coordimacén entre unidades, relacin entre compateros as como con sus superiors, et Los datos qe s junta del lenado de eneuestas, se tabulan_ se proporcion dicha ‘informacién a todos los miembros dela organizacién, Esta informaci constiuye et punto de parida para descubrir problemas ystuaciones de ificultads etre personas, En este punto es contin que se consiga asesora paracomprender el significado de Jas respuesta al cuestionaro. te mismo asesor puede marca el camino seguir, por ‘medio del cual debe caminar la familia orgaizacional. Eso se hari en una discusién de sropos conceriene alos renutados Esta reunion se refer ala segunda fase donde se lleva a cabo la retroalimentacién En estas reuiones es importante que las discusiones Se centen en los problemas a resolver 1 soluciones, mis no en sacar a personas espeificas. Esta discusion de gropo durante la retroslimeniacién hace que los patcpanies ientfiquen los problemas y asf produzcan ‘mevas ideas de solucin, haciendo que el grupo acepte realizar las acciones que resolver tos problemas identiicados,debdo aque ellos mismos propsieron las sluciones Por kimo, en la tercera fase se evalia Ia efectividad de la reroalimentacin, snalizando que tan veraces fueron los problemas plantas, ai como que tana efetividad tendrin las soluciones propusts para ellos [Ahora el lado negativo que se le puede observar a esta téenica es que aunque la retoalimenacia por encustalogra cambiar las acttudes, no se han logrado cambios » permanentes con a sola discusién en grupo sobre os resultados. En realidad se dispone de pocis pruchas de que solo on la retoalimentacién por encusta se logren cambios en el ‘comportamiento individual o en el desempeto de la organizaién. Con la discusén y la partcipacién no se producirén los cambios deseados, ét0 si Ia discusion 90 da origen & scciones de seguimieno, 43. Consutoria de procesos. ‘Todas la organizacioes tienen algo que perfecionar, de ahi que los gerentes de las empresas tatan de mejorar el rendimiento de su undad, pero. hay un obsiéculo, resulta uy comin que no sepan cm haceo Fn esta tenica se hace uso de un asesor extermo que apoye al empresario, seneralmente al gerente, Tanto el asesor como el geente deben entender su proceso y tomar medidas oportunas. Alguns de estas medidas serénieferenes al fujo de tabao, relaiones informals entre miembros ycanalesformales de comuncacén 1 asesor debe trabajar con su cline, para que ente los dos puedan diagnosicar la simuacion de la empresa, de éte modo el clint estar mis informado y seri capaz de suplir st asesor cuando éxte ya no se encvetre. También de este modo al participar en el Aiagaéstico y descurimicnto de atermativas, el gorente conaceré mejor el proceso las habe menos resistencia de su part al plan escondo [No es necesario que el promotor de cambio sea un experto en Ia solcin de medidas corretivas y problema que se descubre, solo que debe saber diagnosticar y esabecer una relacién de ayuda, Si el problema que se presenta est fuera deta capacidad tanto del asesor como del cfieme, entonces el asesor debe aynarl a encontrar a a persona inc y luego le indicarh sl clieme como sprovechar al maximo este recurso Por lo tanto los asesores en la cosultora de procesos deben hacer que su cliente se {46 cuenta de to qu suede su slrededor, lo mismo que con él mismo y ensurelacén con [Bl asesor no se enfocaré a resolver los problemas dela empresa, sino que asesoraré 1 orientard recomendando un proceso pra ayudar al len resolver sus problemas. [En sil consultoria de procesos et una metodologia para observar como funciona un individuo, un grupo una orasizacia, asf como para dar reoinformacién acerca de una situacién dade 4.4, Confrontacién, La confrontacin es una reunién de un solo dia, en la que tds la administracin de una organizacin se dedica a evahar el estado de salud de su organizacion, Esto de cued con ts caractersicas que debe tener una empresa para considerate saludable Duran esta junta, el equip adminisrativo identifica fos principales problemas que se presenta en dchaorganizacin, ya sea de personal, proceso, toms e desiciones, et. Auta as causas qb han creado esta stuacia, desarolla panes adecuados aa sitwcion dela empresa y formola una estategia de ejecucion para eliminar las causs desde la raz, 1a reuién de confrontacién const de sis pasos hisics, los cules deben seguise si.es que se quiere lograr el éxito, El primero de ellos se ocup del establecimiento de ambiente, tene una duracin por lo comtn de cuaentay cinco a sesenta minutos. Esa fase 2s inciada por el director de nivel mis alto de ia empresa, el director sefiala as metas que persigue fa ses e invita @ que la reuiin se eve a cabo por medio de una paricipacién aiertay sincera, en aque se expresan todos los sentimientosy pensamients. ‘A contin el asesor de desarrollo organzacional mension i importanca de 1 ‘comuniacion rganizaconal, asl como su caractersias. Explice también la neesidad de identiicar y resolver los problemas de esta indole, ya que la fide y eficaci de la comunicacneiminar algunos de los problemas a presenarse [BI puso siguiene se ocupa de reopilarinformacién que ayude a mejorar a la ‘empresa, nla hora asignada para esta actividad, la administacon superior serene por sepaado, mienttas qu el resto de los superiors se divide en grupos més pequeios de site 1 ocho miembros. Todos tratan de analizar Ia stucién actual dela onganizacin y deliberan ‘cuales son los problemas que atacan a a insttucién, En otro paso los indviduos de cada grupo pequeiio compart sus desebrimientos con el grupo general, haciendo un concenso de ellos y evaluando su importancia y veraidad. En el paso que signe prinipia Ia frmulacon de una agenda de problemas, 10s cuales se distribuyen a todos los participants. I pendltimo paso comprende la planeacién que tiene que hacer el equipo de la administracion superior con respecto a a estategia anterior, ésto on el fin de determinar aque se debe hacer con lo que se reunié exe dia. Y por atimo es el seguimiento de la ‘estrategia que estbleié Ia administracén superior. A menodo se debe de hacer custo 0 seis semanas después de la reunién de confrontacén, debido a que es cuando el asesor revise adelant logrado por la contontacion. 45. Desarrollo de equipos. ‘Todas ls personas dentro de una organizacin trabajan juntas para alcanzar un fin comin, Habiendo nevesiad de que tabsjen en grupo, de abi que el D.O. le haya dado especial atencin a este punto [sos grupos pueden ser equipos compuestos por jefe y subordinados. También pueden ser grupos de colegas o compaeros, tales como un grupo de gerentes regionaes de una rea dela empresa, 0 los drestivos de division de un orgeismo. Al mismo tempo se puede tratar de equipos técnicos, como es la funcién de contol de calidad. Si existe ta ecesidad de realizar algén proyecto también se podrén formar grupos, compuesto por ‘miembros con gran variedad de funciones, reunidos para Ia realizaciin de ése. En fin, existe mucho dinamismo en cuanto ¢ la formacién de los equipes, por Io tanto en una organizacin puede existr una gran dversdad de ellos. TB objetivo del desarrollo equipos consiste en mejorar las actividades de cvordinacién de los integrantes del equipo, lo cual hard que mejore el rendimiento del 2 ‘grupo y aumentars I conflanza y apertura entre sus miembros. Estos equipos se pueden cnfocar a diferentes actividades, como es hacia los process de equipo que inclira casos como las relacones de trabajo, habildades de equipo para a solucin de problemas y toma e decisions; también se podria enfoar hacia ls areas de equipo, que hace un especial ‘incapé en I planescn para fia los objetivos oacrar baci ellos. Las investgaciin de accién, el ual esti compuesto por tes fases. Una seria recopilar Ia ividades de creacin de equipo generalmente utlizarén un modelo de informacin, seguida de la reroinformaciin pare el equipo y por dkimo decidir que seciones se van a estublecer pantr dels revoinformaciin obtenida, Estos pocesos se reaizan ya sea que el equipo se enfogue hacia los procesos ots trcas dl trabajo De acuerdo a las fies menconalas, es oportno empezar haciendo que ios miembros traten de defnir las metas y prioridades del grupo, étotraeré diferentes puntos 4e vist de 10 que constnye el objetivo del grupo, y con la retoinformacion de elo se

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