INTRODUCCIN

Es preciso indicar que no disponemos de informacin fiable

que nos permita cuantificar la intensidad del conflicto. Baste
sealar que en el mbito de las relaciones laborales, las
estadsticas que elabora el Ministerio del Trabajo apenas
registran las expresiones mas formalizadas de la
conflictividad, es decir, las huelgas que cumplen con los
requisitos legales.
Los medios de resolucin de conflictos objeto de estudio
ofrecen como ventajas: Los costos econmicos se reducen
no slo para las partes sino al estado y el tiempo empleado
tanto para los interesados como para quienes desempean
el rol de tercero imparcial es menor al de otros medios de
solucin de conflictos.
 TEORA GENERAL DEL
CONFLICTO
Etimologa del conflicto:
Viene de la voz latina "conflictos" que deriva del verbo
"confluyere" (combatir, luchar, pelear, etc.)
Definicin del conflicto:
Circunstancia en la cual dos o ms personas perciben
tener intereses mutuamente incompatibles, ya sea total
o parcial contrapuestos y excluyentes, generando un
contexto confrontativo de permanente oposicin.
Naturaleza del conflicto:
Es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia
para cada persona son distintos, ya que el ser humano
es conflictivo.
 SISTEMA DE SOLUCIN DE
CONFLICTOS
CONFLICTO LABORAL: Puede caracterizare como un
choque que separa a 2 personas o grupos que
mantienen diferencias de criterio en cuanto a
determinadas cuestiones. El conflicto constituye una
fractura que quebranta la necesaria solidaridad de
quienes integran una unidad.
Los empleadores se preocupan ms por el contrato y la
relacin individual. El conflicto laboral est influido por el
social, muchas de sus causas son de carcter extra
empresa, ideolgicos, frustraciones en la vida social,
incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las
causas del mbito laboral.
 TIPOS DE CONFLICTO
1. INDIVIDUALES Y COLECTIVOS:

La distribucin responde al carcter del titular de los intereses

comprometidos que provocan el choque. Si por parte de los
trabajadores se lesiona el inters, el conflicto es individual (ej: falta
de pago), aunque pudiera haber varios empleados en las mismas
condiciones, sigue siendo un conflicto individual.

Cuando el inters lesionado no es el de uno o varios

trabajadores, sino el de toda la categora profesional, el conflicto se
considera colectivo. En el caso, no es el inters de uno o varios
empleados sino el de la totalidad.

Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse

en colectivo en la medida en que el grupo considere que a travs de
l se viola no solo un derecho subjetivo, sino tambin uno propio.
2. DE DERECHO Y DE INTERESES:

El enfrentamiento corresponde a
una u otra especie segn sea
que la cuestin que se debate y
que la provoca se refiera a la
interpretacin de una norma
preexistente considere que ha
sido violada, o a la creacin de
una nueva.

De derecho: la discrepancia versa

sobre una disposicin ya de
carcter
constitucional, legal, reglamentaria
o concerniente a usos y
costumbres.

De intereses: una de las partes

trata de crear nuevas condiciones
para lo cual se requiere modificar
la actual trama normativa (obtener
nuevos
derechos, salarios, horarios, etc.)
3. SEGN EL ORIGEN DE LA CAUSA:

La causa ms comn es la que se origina en

diferencias que se producen en el seno de la
relacin entre trabajadores y empleadores y
el inters afectado (individual o colectivo).
Algunos conflictos tienen su origen en las
relaciones que se dan entre sindicatos
(intersindicales) relacionados a problemas
de representacin para ampliar el mbito
geogrfico o de actividad.
SISTEMA DE SOLUCIN DE CONFLICTOS

Existen al efecto, sistemas de carcter administrativo y jurisdiccional a

travs de los cuales se intentan establecer bases de conciliacin a nivel de
los propios interesados o de un tercero (juez o arbitro).

En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliacin

como el ms comn. El rgano estatal trata de acercar a las
partes, mantener o - en su caso reestablecer el dilogo para poder
encontrar las va de solucin posible.

Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.

En el facultativo: son los mismos interesados, por si o a instancias de

la autoridad judicial o administrativa, los que resuelven someter el litigio a la
decisin de un tercero.

En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pblica

(Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) la que decide que la cuestin se
resuelva, ante la imposibilidad de que los interesados de directamente
solucin al conflicto.
Huelga:

A travs de estas medidas el grupo de

trabajadores intentan defender su posicin
que consideran lesionada por el
empleador.

Se considera como huelga a la abstencin

colectiva y concertada de la prestacin
laboral por tiempo indeterminado, hasta
que se solucione el conflicto.
Otras medidas de accin directa
a) Paro
b) Paros rotativos
c) Trabajo a desgano
d) Trabajo a reglamento
e) Retiro de colaboracin
f) Sabotaje
g) Listas negras
h) Piquetes
 LA CONCILIACIN
La conciliacin es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la va
pacfica.

La conciliacin es una forma de intervencin de una tercera persona, que

slo se limitara a inducir a las partes en conflicto a debatir sus diferencias y
a ayudarlas a presentar sus propias conclusiones.

Pasco Cosmpolis, nos dice que la conciliacin es un acuerdo precoz, justo

y definitivo.

Es precoz, porque se da y surte efecto antes de la sentencia. Es

definitivo, porque produce el mismo efecto antes de la sentencia y es justo
porque no implica renuncia o reduccin de derechos.

La conciliacin tiene por objeto poner fin a la solucin de

conflictos, evitando la huelga o el cierre de la empresa.

En nuestro pas la ley N 26872, la conciliacin ser de carcter obligatorio.

La solucin de un conflicto queda librada a la decisin de las partes y a la

confluencia de sus voluntades.
 Los Conciliadores:

Esta a cargo de funcionarios permanentes que acten

individualmente y pueden clasificarse en tres categoras:

Los que dedican todo su tiempo a actividades de conciliacin y son

designados por autoridades de trabajo correspondientes.

Los que dedican parte de su tiempo a la conciliacin, esta labor es

ejercida por inspectores o funcionarios de trabajo, encargados de
velar el cumplimiento de la legislacin laboral.

Las personas del ms alto nivel ejecutivo o administrativo que

intervienen en conflictos de carcter especial, que pudieran afectar
la economa o la seguridad nacional.

MEDIACIN
La mediacin es una institucin que generalmente se confunde con
la conciliacin, ya que ambas tienen por objetivo la solucin de los
conflictos laborales.

La conciliacin es la solucin propuesta por las mismas partes en

conflicto, en la mediacin, el mediador, facultado por las
partes, propone su particular solucin. La propuesta del mediador
puede ser aceptada o no por las partes en conflicto.

En la prctica, los propios conciliadores al no poder convencer o

persuadir a las partes, se les invita para que propongan frmulas de
solucin, convirtindose en mediadores.

Para Chngala y Fernndez, la actitud del mediador es mas

activa, se caracteriza por su capacidad de proposicin, pues incluye
la formulacin de una propuesta de arreglo.
 Los Mediadores:

La funcin mediadora est a cargo de funcionarios

permanentes que actan individualmente, clasificado en
tres categoras principales:

a) Los que dedican todo su tiempo a actividades de

mediacin y son designados por autoridades de trabajo
correspondientes.
Los que dedican parte de su tiempo a la mediacin, esta
labor es ejercida por inspectores o funcionarios de
trabajo, encargados de velar el cumplimiento de la
legislacin laboral.
Las personas del ms alto nivel ejecutivo o
administrativo que intervienen en conflictos de carcter
especial, que pudieran afectar la economa o la
seguridad nacional.
 EL ARBITRAJE
Es el mecanismo por el cual un rbitro, tiene capacidad para
resolver el conflicto laboral a travs del Laudo arbitral. Surge ante
la imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los
empleadores en la etapa de trato o negociacin directa. Aun cuando
el laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es
ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino que se
asemeja por su naturaleza a un convenio colectivo, que obliga
jurdicamente a las partes, pero cuya ejecucin requiere de la
presentacin de una demanda a los tribunales.

La ley de relaciones colectivas de trabajo promulgada mediante el

decreto ley N 25593 incorpor el arbitraje como uno de los medios
de dar solucin a los pliegos de reclamos presentados por los
trabajadores cuando no hubiesen sido resueltos a travs del trato
directo con sus empleadores
 Tipos de Arbitraje
La decisin de someterse al arbitraje
puede surgir de las partes en conflicto o
de la resolucin del legislador. En el
primer supuesto nos encontramos ante el
arbitraje convencional, autnomo o libre y
en el segundo ante el arbitraje
obligatorio, imperativo o legal
 Arbitraje convencional:

El arbitraje convencional o voluntario puede revestir tres formas

principales:

la sumisin voluntaria, es decir, con el acuerdo de las dos partes, y

entendindose que el laudo esta sujeto a la aceptacin de ambas.

La sumisin obligatoria, es decir, a instancia de parte o por decisin

e la autoridad competente, y con el laudo igualmente sujeto a la
aceptacin de las dos partes.

La sumisin voluntaria, pero con la obligacin legal de cumplir con

el laudo.

Arbitraje obligatorio
Se entender por arbitraje obligatorio el que supone la sumisin del
conflicto sin acuerdo o consentimiento de todas las partes
interesadas y culmina en el laudo de obligado cumplimiento.
 Los rbitros:

En el ordenamiento jurdico peruano existe una

Ley General de Arbitraje (Ley No 26572), en la
cual se estipula que los rbitros no representan
los intereses de ninguna de las partes y ejercen
el cargo con estricta imparcialidad y absoluta
discrecin. En el desempeo de sus funciones
tienen plena independencia y no estn
sometidos a orden, disposicin o autoridad que
menoscabe sus atribuciones, gozando adems
del secreto profesional, la aceptacin del cargo
por los rbitros o por la institucin arbitral.

NEGOCIACIN
Es un proceso encaminado a resolver problemas en la cual dos o ms
personas examinan voluntariamente sus discrepancias e intentan alcanzar
una decisin conjunta sobre los que les afecta a ambos.
Puede dar por resultado una transaccin sin la ayuda de un tercero; es la
concertacin de voluntades de las partes.
Objeto:
La negociacin es una institucin que persigue establecer una relacin ms
deseable para ambas partes a travs del intercambio, trueque y
compromiso de derechos, sean stos legales, econmicos o psicolgicos;
siendo sus objetivos ms importantes:
Lograr un orden de relaciones donde antes no existan.
Modificar un conjunto de relaciones existentes por otras ms convenientes
para una de las partes o para ambas.
Gestin:
Por el resultado; es colaboradora, porque "ambas partes ganan".
Por las personas que intervienen; es autocompositiva, porque la solucin
"depende de las partes".
Formas:
Directa: La solucin depende de las partes sin facilitamiento de un tercero.
Asistida: Facilitado por un tercero.
Conciliador : Propone formas de solucin
Mediador : No propone formas de solucin.
 Tipos:

Consesional: Relacionado a la confrontacin, ya que

vence el que tiene ms poder. La parte que no logra
satisfacer sus intereses tiene que elegir entre la
aceptacin de las condiciones impuestas por el
"vencedor" o correr el riesgo de ser totalmente
"eliminado".

Basado en intereses: Que tiene la ventaja de llegar a

resultados de mutuo beneficio y eventualmente mejora
la relacin entre las partes.

Basado en posiciones: Tiende a obtener resultados

que desperdician recursos y beneficios mutuos para las
partes.
 BASE LEGAL

Reglamento interno de Trabajo: Ley 14371

Ley 26872: Ley de conciliacin Extrajudicial.

Ley 26572: Ley general de arbitraje

Decreto Ley 25593 LRCT artculos 63 al 71.

 CONCLUSIONES
CONCLUSION:

Resolver un conflicto implica disposicin, sta se logra

de una manera natural cuando existen condiciones para
el dilogo, sin embargo, cuando falta confianza, respeto
o equidad en la comunicacin se puede recurrir a la
figura del mediador quin deber facilitar su resolucin
de manera colaborativa y estratgica. Por otra parte, la
negociacin como estrategia de resolucin de conflictos
favorece que las partes inicialmente en desacuerdo o
disconformes lleguen a un acuerdo mutuamente
satisfactorio con economa de esfuerzos.
 CONCLUSIONES:
La conciliacin es un proceso utilizado para dirimir
conflictos por la va pacfica.
La mediacin es una forma de proponer soluciones a un
conflicto laboral.
En una conciliacin, el conciliador puede convertirse en
mediador si as lo desean las partes.
La mediacin es propuesta pero tiene que ser aceptada
por las partes que tiene el conflicto.
La mediacin a diferencia de la conciliacin es ms
activa, tal como lo seala Chngala y
Fernndez, porque se caracteriza por su capacidad de
proposicin.
CONCLUSIN:
En el caso de arbitraje, a diferencia de la
conciliacin y la mediacin la
responsabilidad de resolver el conflicto no
recae ya en las partes, sino en el tercero
denominado rbitro, al cual se recurre en
caso de haber fracasado el tracto directo y
la mediacin. En el campo laboral es hoy
corriente que el rbitro sea elegido por las
autoridades osea funcionario pblico.
 CONCLUSIN:

Las partes involucradas en la cuestin a dirimir

una vez obtenido el acuerdo como fueron
partcipes del mismo logran un grado de
satisfaccin mayor, lo cual se refleja en el
cumplimiento de las obligaciones asumidas.

Hemos comprobado que las partes cuando

tienen voluntad de llegar a un acuerdo existe un
mayor y mejor relacionamiento entre ellos y los
letrados patrocinantes, para ello dejan a un lado
las posiciones centrndose en los intereses.
 CONCLUSIN:

La integracin del trabajador a la empresa y la accin

sindical a menudo genera conflictos.
A la asociacin profesional le interesa la situacin de los
trabajadores de la actividad para la cual tiende a obtener
convenios de esa ndole que aseguren cierta
uniformidad.
Los empleadores se preocupan ms por el contrato y la
relacin individual. El conflicto laboral est influido por el
social, muchas de sus causas son de carcter extra
empresa, ideolgicos, frustraciones en la vida
social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se les
suma las causas del mbito laboral.
Puede que el conflicto provoque en el campo laboral el
retiro de colaboracin individual.
 POR SU ATENCION PRESTADA