GESTION DE PERSONAL

ACTIVIDAD MOMENTO 5

GRUPO 102012_73

RICARDO MANRIQUE JAIMES cdigo 91285704

ANDRES GIOVANNY BECERRA MONROY Cdigo 86070305

LUIS ALBERTO ARIO FUENTES Cdigo 88154878

FRAN EDICSON MATIZ Cdigo 86068762

TUTORA

YUDITH CAICEDO DOMINGUEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS, TECNOLOGIA E INGENIERIA ECBTI

DICIEMBRE DE 2014
 INTRODUCCION

Este trabajo se realiz con cada una de las participaciones del grupo del curso de Gestin de
Personal el cual tiene como objetivo, crear un conjunto de beneficios e incentivos para cada uno
de los colaboradores de esta empresa en desarrollo y que ha sido el pilar para ampliar nuestros
conocimientos en el lado empresarial.
Para la empresa Las Vegas es grato poder entregar a cada uno de los colaboradores, un
reconocimiento por su gran esfuerzo de entrega y dedicacin para cumplir con los objetivos de
esta maravillosa empresa. Estos reconocimientos vienen representados en los mejores beneficios
el cual pueden aprovechar de manera individual como familiar.
Se estudi la manera de recompensar a estas personas de una manera en la cual puedan tener un
beneficio para su salud y bienestar propio como el de su familia y adems pueden capacitarse
para el da de maana puedan escalar en esta empresa Ferretera Las Vegas y ayuden en el
crecimiento constante de esta importante Empresa.
 OBJETIVOS

Objetivo General
Desarrollar un trabajo con el aporte del grupo creando para el personal de la empresa Ferretera
Las Vegas aquellos reconocimientos el cual son el significado de la entrega y dedicacin de
cada uno de los participantes.
Objetivo Especifico
Proponerles a los colaboradores de la empresa unos beneficios en los cuales puedan ser
aprovechados por ellos y sus familias. Esto evaluado por medio del desempeo y por
competencia de la persona.
 DESARROLLO MOMENTO 5

PROCESO PARA LA EVALUACION DE LOS COLABORADORES PARA LA

EMPRESA LAS VEGAS.
1. OBJETO

Evaluar el desempeo de los colaboradores de manera integral y objetiva durante un periodo de

ejecucin de su cargo y comportamiento en el entorno organizacional y as poder detectar sus
oportunidades de desarrollo a nivel personal, profesional y laboral.
2. Alcance

Aplicar para todos los colaboradores de la empresa.

3. Definiciones

Evaluacin de adaptacin: Es la evaluacin que se realiza dos meses despus de haber

ingresado el colaborador o dos meses despus de iniciar actividades en un nuevo cargo, con el fin
de validar que sus competencias y comportamiento en el entorno organizacional fueron
evidencias en su desempeo y que tuvo un adecuado proceso de induccin; o en el caso de
promocin con brechas que estas fueron cerradas y el colaborador se desempea adecuadamente
en su cargo.
Evaluacin de desempeo: Es la evaluacin que se realiza con el fin de valorar el desempeo
del colaborador en los periodos definidos por la Empresa (mayo y noviembre) o en aquellos casos
en que sea requeridos por el Jefe inmediato.
Alta direccin: Define la estrategia de la Organizacin. Toman decisiones fundamentales en la
gestin de los procesos de la Organizacin, planifican a mediano y largo plazo.
Direccin: Llevan a cabo las decisiones tomadas por la alta direccin, son los ejecutivos que se
encargan de dirigir, controlar las diferentes reas que componen la organizacin,
potencializndolas y conducindolas al logro de los objetivos estratgicos.
Gestin: Es el nivel de apoyo en los procesos administrativos de la organizacin, coordinan y
vigilan el cumplimiento de normas y procedimientos para el desarrollo de las actividades que
conducen al logro de los objetivos estratgicos trazados en la organizacin para potencializar el
desarrollo de la organizacin con eficacia y eficiencia.
Operativo: Comprende al personal cuyo trabajo est relacionado directamente con la ejecucin
de tareas especficas a travs de conocimientos y habilidades adquiridos por su formacin y
experiencia laboral.
Base: Personal Operativo con asignacin salarial (mensual) de 1SMMLV.
4. Desarrollo

MEDICIN DEL DESEMPEO DE UN COLABORADOR POR PARTE DEL JEFE

INMEDIATO
La Organizacin ha definido dos tipos de evaluacin para sus colaboradores: de adaptacin y de
desempeo; las cuales deben aplicarse segn las siguientes directrices:
EVALUACIN DE ADAPTACIN
Esta evaluacin se realiza sesenta (60) das calendario despus de haber ingresado el colaborador
o sesenta (60) das despus de iniciar actividades en un nuevo cargo, con el fin de validar que sus
competencias y comportamiento en el entorno organizacional fueron evidenciadas en su
desempeo y que tuvo un adecuado proceso de induccin.
El Encargado de Capital Humano en la Empresa debe hacer entrega del formato de Evaluacin de
Adaptacin al Jefe Inmediato del Colaborador que se debe evaluar.
El Jefe Inmediato para realizar la Evaluacin de Adaptacin deber:
Realizar un anlisis previo del colaborador en su cargo y equipo de trabajo para tener
herramientas de retroalimentacin objetiva.
Realizar la lectura previa al perfil del cargo del colaborador.
Conocer el proceso de induccin aplicado al colaborador.
Conocer el desempeo HSE del colaborador.

ACTIVIDAD RESPONSABLE REGISTRO

El Jefe Inmediato recibe por Jefe Inmediato y Evaluacin Periodo de
parte del Encargado de Colaborador Evaluado Adaptacin
Capital Humano las
Evaluaciones del Periodo de
Adaptacin que debe
aplicar; l realizar con el
colaborador la evaluacin,
registrando toda la
informacin solicitada en el
formato y lo enva al
Encargado de Capital
Humano.
En el campo de comentarios Jefe Inmediato y Evaluacin Periodo de
tanto el evaluado como Colaborador Evaluado Adaptacin
evaluador documentarn las
acciones que se aplicarn
como tratamiento frente a
las debilidades detectadas.
Las evaluaciones debern Encargado de Capital Formato Seguimiento
ser consolidadas en el Humano. Evaluacin de Adaptacin
formato seguimiento de los Colaboradores Hoja
mensual y las novedades de Vida del Colaborador
debern ser reportadas a
Desarrollo Humano para la
puesta en marcha de los
planes de accin o re
induccin que correspondan;
posteriormente el encargado
de Capital Humano deber
archivarlas en la carpeta del
colaborador.

EVALUACIN DE DESEMPEO
La Evaluacin de Desempeo se realiza con el fin de valorar el desempeo del colaborador de
manera semestral en los meses de mayo y noviembre. Adicionalmente podr aplicarse en
periodos diferentes, para aquellos casos en donde sea requerido por el Jefe Inmediato. Nota/ Para
personal que se encuentre incapacitado y que sta sea superior a noventa (90) das continuos
dentro del periodo a evaluar, no se le aplicar calificacin.
La Evaluacin de Desempeo tiene las siguientes variables y porcentajes de participacin:
Cumplimiento del horario de Trabajo: 20% (Aplica para el personal donde sus funciones
se desarrollan en el rea Administrativa o de Oficina) y que ocupan cargos de Direccin
hacia abajo en la Estructura Jerrquica.
Resultado de Medicin de seguridad HSE: 20% (Aplica para el personal donde sus
funciones y su comportamiento podra generar incidentes o accidentes en HSE). Se
considerar a todo el personal del rea Tcnica. (Aplica de Gerentes Tcnicos hacia abajo
de acuerdo a la estructura organizacional vigente).
Resultados de Indicadores de Productividad: 40%
Medicin del Desempeo de un Colaborador por arte del Jefe inmediato Formato
Evaluacin de Desempeo: 40%

Cumplimiento del Horario de Trabajo

Mensualmente se registrar el Consolidado de inasistencia o retrasos del personal, con los
respectivos porcentajes de cumplimiento por colaborador para incluirse en el formato de
Evaluacin de Desempeo una vez se consolide el semestre a evaluar (1 de noviembre a 30 de
abril y 1 de mayo a 31 de octubre). Esta entrega deber realizarse de acuerdo a los cronogramas
que se pacten para cada uno de los procesos de medicin Evaluacin de Desempeo semestral.
Durante el semestre evaluado se medirn el nmero de novedades presentadas, si estas NO son
debidamente justificadas se presentar disminucin del porcentaje (20%) teniendo en cuenta la
siguiente escala de valoracin as:
No Ausencias o llegadas tarde % Evaluacin de desempeo
sin justificar
1 20%
 2 15%
3 10%
4 5%
5 0%

ACTIVIDAD
Mensualmente se realizar evaluacin por parte del rea de Auditora Interna de los resultados
de indicadores de productividad de cada una de las reas y se entregar los resultados a cada uno
de los responsables de los procesos as mismo se dejar el registro respectivo en el aplicativo, as
mismo consolidar el resultado por cada colaborador, informacin que ser incluida en el formato
de Evaluacin de Desempeo.
Al finalizar el semestre a evaluar ( 1 de noviembre a 30 de abril ) para la evaluacin del mes de
mayo y ( 1 de mayo a 31 de octubre) para la evaluacin del mes de noviembre, los resultados
promedios del semestre debern ser iguales o superiores al 85% de cumplimiento para ser
merecedor del porcentaje aplicado del 40% en la evaluacin de desempeo; si el resultado
promedio es inferior a ese valor se utiliza la siguiente escala de valores as:
Resultado de indicadores de % Evaluacin de desempeo
productividad
85% al 100% 40%
80% al 84% 20%
0% al 79% 0%

Nota: Para los colaboradores a quienes no apliquen los indicadores de productividad el porcentaje
asignado del 40% pasara a la variable de concepto del Jefe Inmediato, pasando de esta forma del
40% al 80% en su participacin o 100%
Medicin del Desempeo de un Colaborador por parte del Jefe inmediato
ACTIVIDAD
El rea de Desarrollo Humano genera la Evaluacin de Desempeo de cada colaborador y el Jefe
Inmediato del Colaborador efectuar la evaluacin. El formato de evaluacin que se enva es de
acuerdo al rol del cargo y criterios que aplique y el cual debe incluir la siguiente informacin:
a. Fecha de evaluacin y periodo a evaluar.
b. Datos generales del evaluado y evaluador.
c. Porcentaje de cumplimiento de horario laboral o porcentaje de calificacin de comparendos en
HSE segn aplique.
d. El Jefe Inmediato para realizar la Evaluacin de Desempeo deber:
Realizar un anlisis previo del colaborador en su cargo y equipo de trabajo para tener
herramientas de retroalimentacin objetiva.
Realizar la lectura previa al perfil del cargo del colaborador.
 Medir la aplicacin de los conocimientos adquiridos por el colaborador,
en las capacitaciones en las cuales participo.
Realizar la lectura de los compromisos pactados en la evaluacin inmediatamente anterior.
Consignar los compromisos as como necesidades de formacin y autodesarrollo para el
nuevo periodo.

INTERPRETACIN DEL RESULTADO DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO Y

BENEFICIOS
El colaborador deber obtener un porcentaje mnimo del 80% en el total de su evaluacin de
desempeo para obtener los beneficios otorgados por la Organizacin tales como:
Prima Extralegal
Gestin subsidio de vivienda
Auxilio Educativo
Beneficios de colegios
Ascensos y Promociones Internas
Nivelaciones Salariales y/o Ajustes de Cargo
Certificacin por Competencias laborales
Acceso a Programas de Formacin,
Capacitacin y/o Entrenamiento.
Permisos de Trabajo Para Estudio
 FORMATO EVALUACIN POR COMPETENCIA

Fecha de evaluacin (da-mes-ao): Periodo a evaluar (da-mes-ao hasta da-mes-ao):

EVALUADO EVALUADOR

Cedula: Cedula:
Nombre: Nombre:
Cargo: Cargo:
INFORMACIN GENERAL:

La evaluacin de competencia se realiza para medir el desempeo de los colaboradores despus de dos meses de ingresar a la
empresa o cuando tuvo cambio de cargo.

ESCALA DE EVALUACIN
1 2 3 4 5
Frecuen Siemp
Competencia Definicin Nunca Ocasionalmente te Normalmente re
1. Se caracteriza por mostrar
COMPROMI inters por comprometerse
SO/ con las necesidades y metas
IDENTIFICA de la Empresa.
CIN CON
LA
EMPRESA
2. Capacidad para mantener una
FORTALEZA accin a pesar de los
/ obstculos y situaciones
RESISTENCI difciles que se presenten,
A A LA aunque ello suponga un
ADVERISDA esfuerzo adicional.
D
3. Capacidad para coordinar
IDONEIDAD/ diferentes tareas, separarlas y
PLANIFICAC ordenarlas por prioridad de
IN Y modo que se establezcan y
ORGANIZAC cumplan planes de trabajo
IN determinados.
Indica la capacidad para
4. expresar ideas de forma clara
COMUNICA y convincente, de manera que
CIN el mensaje pueda ser
entendido con claridad.

Posee la capacidad de adaptar

5.
su conducta a nuevas
ADAPTABIL
situaciones, reaccionando
IDAD
positivamente.

CALIFICACI
N
FIRMAS:
EVALU EVALUAD LIDER DE
ADO OR PROCESO
 FORMATO EVALUACIN DE DESEMPEO

Ev. De Desempeo 90 Eva. Jefe inmediato

Status En tratamiento
Jefe Inmediato Rolando Torres
Empleados Ricardo Manrique

Periodo de evaluacin 01.05.2014 A 31.10.2014

Periodo de ejecucin 18.11.2014 A 30.12.2014
Fecha de calificacin 01.12.2014

Calificacin final
Operativo Jefe HSE (4,20) Bueno
1 Ev. Jefe inmediato (4,20) Bueno
1.1 Fortaleza /Resistencia a la (5,00) Muy bueno
Adversidad
1.2 Compromiso/Orientacin a (5,00) Muy bueno
Resultados
1.3 Idoneidad/Planificacin y (4,00) Bueno
Organizacin
1.4 Conciencia/Identificacin con la (4,00) Bueno
Empresa
1.5 Comunicacin (4,00) Bueno
1.6 Capacidad de Anlisis (4,00) Bueno
1.7 Salud, Seguridad, Ambiente (4,00) Bueno
1.8 Gestin de Calidad (4,00) Bueno
1.9 Eficacia de la Capacitacin (4,00) Bueno
1.10 Compromisos adquiridos (4,00) Bueno
2 Total Eva, Desempeo 87,20
3 Eva. Jefe 67,20
4 Eva. Productiva
5 Eva. HSE 20,00
6 Compromisos Autodesarrollos
7 Compromisos de Formacin
8 Firma del Evaluado
9 Firma del Evaluador
FLUJOGRAMAS EVALUACION DE COMPETENCIAS
FLUJOGRAMAS EVALUACION DE DESEMPEO
 PLAN DE REMUNERACION E INCENTIVOS

SISTEMAS DE INCENTIVOS
1. Compensacin basada en unidades
2. Bonos de produccin
3. Comisiones
4. Incremento por mritos

SISTEMAS DE COMPENSACIN POR COMPETENCIAS

DETERMINACIN DEL PAQUETE RETRIBUTIVO

Diferenciacin de lo que el Empleado:

Es
o Perfil acadmico profesional
o Recoge capacidades, conocimientos, experiencias

Hace
o Funciones y tareas que realiza
o Necesidades de recompensar diferentes

Consigue
o Diferencias entre los mismos puestos de trabajo.
o Identificacin de personas competentes.

DEFINICIN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL:

o Determinacin del porcentaje del salario total
o Determinacin del nmero de niveles retributivo
 PLAN DE REMUNERACIN E INCENTIVOS
ESPECIFICANDO PARA
CADA CARGO

COMPENSACIN EMPRESA "LAS VEGAS" Ferretera

Cargo____________________________________
Nombre:
Apellidos:
Cdigo:
Devengado SubTotales Totales
Salario/Compensacin bsica
Pago por Recargos
Nmero de Domingos/Festivos
Recargo Domingo/Festivo 75% sobre el valor dia ordinario
Total pago Por Domingo/Festivo
Nnero Horas Extras
Recargo Hora Extra 25% Sobre el valor hora ordinaria
Total Pago Recarga Horas Extras.
Nmero de Horas Nocturnas Ordinarias.
Recargo Horas Nocturnas Ordinarias 35% Sobre hora Ordinaria
Total Pago Recargo Horas Nocturnas Ordinario
Nmero Horas Nocturna Domingo/Festivo
Recargo Horas Nocturno Domingo/Festivo 35% Sobre V.Dom/Noc
Total Pago Recargo Horas Nocturnas Domingo/Festivo
Sub Transp
Plan de Incentivos
Comisin por ventas
Bono de Alimentacin
Compensacin por Competencias 10% Sobre Salario Base
Orientacin al Cliente
Iniciativa
Conocimientos (Adquirido durante el periodo)

TOTAL DEVENGADO
Deducido
Salud 4%
Pensin 4%
Retefuente 5%
TOTAL DEDUCIDO
TOTAL PAGADO

PRESTACIONES SOCIALES
CESANTAS 8,33% $ -
INT/CESANT 1% $ -
VACACIONES 4,16% $ -
PRIMA 4,16% $ -
TOTAL 17,66% $ -
Plan de Beneficios Ferretera Las Vegas
 CONCLUSIONES

Se desarroll un trabajo enfocado hacia la productividad y desempeo de cada uno de los

colaboradores de la Empresa Ferretera Las Vegas, con el aporte de los integrantes del curso se
logr crear los procedimientos para premiar la buena labor, las competencias y el desempeo de
cada persona. Esto tambin genero dar beneficios para el cuidado personal y familiar, y pensando
en el progreso dentro de la Empresa, se les capacitara y podrn escalar dentro de esta maravillosa
empresa.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Gonzlez Ariza, . (2006). Mtodos de compensacin basados en competencias. Barranquilla:
Ediciones Uninorte. Recuperado de
http://books.google.es/books?id=v3qclemGtvkC&printsec=frontcover&dq=metodos+de+co
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Alles, M. (2005). Desempeo por competencias, evaluacin de 360. Buenos Aires: Granica.
Recuperado el 13 de diciembre de 2013 de
https://www.dropbox.com/s/p0udzlab8u9zmar/alles%20martha%20-
%20desempe%C3%B1o%20por%20competencias%20-de%20360%C2%BA%20-
%20%28completo%29.pdf. Capitulos 1,2, 5 y 6.