Las bases de la administracin segn Henri Fayol

La administracin es de gran importancia en cualquier organismo social.

El xito depende directa e indirectamente de su buena administracin.

Es por ello que Henri Fayol realiz sus propuestas que se convirtieron en doctrinas, principios y

teoras que hoy en da son bases para la realizacin de un excelente desempeo administrativo.
Introduccin

Henri Fayol es considerado en la actualidad El padre de la Administracin Moderna ya que sus

teoras, principios y doctrinas que realiz desde el ao de 1900 han sido las bases para una buena

administracin en la actualidad.

En la investigacin en base a los logros realizados por este gran personaje revelaremos paso a paso

el desarrollo de la administracin.

El objetivo es dar a conocer a los estudiantes y trabajadores las enseanzas bsicas que nos dej

Henri Fayol y que sirvan de gran ayuda para aumentar expectativas, estrategias u objetivos dentro

de su lugar funcional laboral de cada uno.

Henri Fayol

Henri Fayol (1841-1925), quien naci en Constantinopla en el seno de una familia burguesa, hizo

sus primeros estudios en el Liceo de Lyon, Francia. Posteriormente, en 1860, la Escuela Nacional

de Minas en Saint Etienne le otorgo el grado de ingeniero en minas. A partir de ese momento

trabajo en la extraccin de carbn y la fundicin de hierro del consorcio francs Commentry-

Fourchambault Company.

Fayol laboro toda su vida en la misma empresa. De 1860 a 1866 trabajo de ingeniero, poca en la

cual realizo notables avances en la tcnica para combatir los incendios subterrneos que ocurran

en la compaa.

A los 25 aos su trabajo fue recompensado con el ascenso a gerente de las minas Commentry. Seis

aos despus ocupo el cargo de director de un grupo de minas. En 1888, la empresa pasaba por

serias dificultades pues no haba pagado dividendos desde 1885, lo nombro director general,

puesto desde el cual empez a revitalizarla. Cerr la fundicin de Fourchambault y centralizo la

produccin en Montuclon, otra planta del consorcio, para conseguir economas de escala.
Fayol adquiri nuevos depsitos de carbn en Bressac, Decazeville y en jondreville. La nueva

compaa, llamada Comambault, se recupero bajo su direccin y hasta hoy es parte de Le Creusot

Loire, el mayor grupo minero y metalrgico del centro de Francia.

A partir de estas experiencias en Comambault Fayol desarrollo su propuesta de administracin.

Sin lugar a dudas, Fayol fue el que mayor influencia terica ejerci sobre la perspectiva clsica: es

necesario recordar que en el primer capitulo explicamos las funciones de la administracin, las

cuales son resultados de sus estudios. Estas funciones, que tienen ya ms de 80 aos, se estudian

en todas las universidades estadunidenses, europeas y de gran parte del resto del mundo.
Preocupacin por la creacin de una doctrina administrativa

En el ao de 1888 el ingeniero de Minas Henri Fayol (1841-1925), logr salvar de la ruina a una

gran compaa metalrgica de Francia, en la cual el haba venido trabajando desde hacia veinte

aos. Actuando como director de la misma, el Ingeniero Fayol aplic un nuevo mtodo de

administracin que le dio resultados satisfactorios, al cual llam Administracin Positiva.

Segn sus propias manifestaciones, los estudios administrativos que realiz tenan fines

exclusivamente prcticos y de aplicacin personal; no obstante al cabo de varios aos de

experimentacin, observacin y control constantes, estos le sirvieron no solo para alcanzar un

xito sin precedentes sino que tambin le permitieron postular el cuerpo doctrinal de los

principios de la ciencia de la administracin. La doctrina Fayolista se inici dando especial

trascendencia a la fundamentacin metodolgica, de ah que el mismo Fayol la llamara

Administracin Positiva, Cientfica o Experimental.

El 23 de junio de 1900 en la sesin de clausura del congreso Internacional de Minas y Metalrgica,

Henri Fayol present por primera vez sus ideas administrativas y en 1908, con ocasin del

Congreso de la Sociedad de la Industria Minera desarroll de manera resumida los criterios

fundamentales de su teora. Su obra principal en este campo es el libro titulado, Administracin

Industrial y General.

En una segunda etapa Fayol ampli su doctrina, incluyendo procedimientos para la investigacin

administrativa, puesto que la primera concepcin metodolgica presentaba solo reglas

fundamentales alas cuales haba llamado Elementos de Administracin.

Para Fayol, los procedimientos administrativos eran instrumentos muy importantes para la buena

direccin de toda empresa puesto que permitan el diagnostico y la solucin de muchas

dificultades propias de las organizaciones de su tiempo.

El Fayolismo tuvo tambin una tercera expansin o etapa en cuanto a sus postulados se refiere,

cuando el propio Fayol completo y profundizo los principios de su doctrina para hacerla universal y

aplicable tambin al campo de la administracin pblica. En los ltimos aos de su vida se dedic

preferentemente a escribir acerca de este tema con el fin de indoctrinar al Estado para hacerlo

ms eficiente.

Las investigaciones de Fayol se enfocaron hacia todas las empresas y hacia el Estado. Poco a poco

se convenci de que los principios administrativos eran aplicables a todas las empresas,

cualesquiera fuese su naturaleza, objetivos y magnitud. No hay una doctrina administrativa para

la industria y una doctrina administrativa para el Estado; no hay mas que una sola doctrina

administrativa. Los principios y las reglas que valen para la industria valen para el Estado y

viceversa.
Universalidad de la Administracin

El fenmeno administrativo se da dondequiera que existe un organismo social, porque en el tiene

siempre que existir coordinacin sistemtica de medios. La Administracin se da por lo mismo en

el Estado, en el ejercito, en la empresa, en una sociedad religiosa, etc. Y los elementos esenciales

en todas esas clases de Administracin sern los mismos, aunque lgicamente existan variantes

accidentales.
Primera definicin de las reas funcionales

1. Actividades tcnicas: tareas relacionadas con la transformacin y la produccin de bienes

(productos y servicios).

2. Actividades comerciales: trabajos asociados con las transacciones de compra, venta y

permuta.

3. Actividades financieras: labores conectados con la captacin y buen uso del capital.

4. Actividades de seguridad: funciones cuyo objetivo es la preservacin y proteccin de las

personas y los bienes.

 5. Actividades contables: tareas destinadas a facilitar los controles y los registros, por

ejemplo, los inventarios, los balances, los costos y las estadsticas.

6. Actividades administrativas: acciones relacionadas con la integracin de todas las

operaciones de la organizacin; las actividades administrativas coordinan y sincronizan las

actividades anteriores, por lo cual interfieren/influyen sobre ellas.

Primer modelo de proceso administrativo

Prever: intento de evaluar el futuro mediante un programa y de hacer previsiones para

llevarlo a cabo (esta funcin dio origen a la funcin de planeacin).

Organizar: movilizar los recursos humanos y materiales para poner el plan en accin.

Dirigir: establecer orientaciones para los empleados y conseguir que las tareas se cumplan.

Coordinar: conseguir la unificacin y la armona de todas las actividades y los esfuerzos.

Controlar: verificar que las tareas se cumplan de conformidad con las reglas establecidas y

expresadas por la direccin.

Principios de la administracin

Los principios generales de la administracin sugeridos por Fayol aun son considerados, por gran

parte de los administradores, tiles para la practica contempornea de la administracin.

Estos principios, elaborados en 1916, son presentados en el orden que los expuso su autor, con

sus respectivas explicaciones, a saber:

1. Divisin de trabajo: la distribucin de tareas debe realizarse entre grupos e individuos,

para garantizar el esfuerzo y la atencin sean enfocados en partes especiales de la

actividad; Fayol propuso la especializacin del trabajo como la mejor manera de

aprovechar los recursos humanos de la organizacin.

2. Autoridad y responsabilidad: la autoridad para Fayol, se define como el derecho de dar

ordenes y el poder para conseguir su fiel obediencia; la responsabilidad entraa ser

confiable, lo cual, por naturaleza esta asociado con la autoridad.

3. Disciplina: este precepto implica la necesidad de que los trabajadores realicen un esfuerzo

comn, en forma ordenada; sin embargo se deben aplicar sanciones, con un buen criterio,

para alentar el esfuerzo comn.

4. Unidad de mando: los trabajadores de las organizaciones deben recibir ordenes de un solo

administrador, para as evitar conflictos y malos entendidos.

5. Unidad de direccin: de acuerdo con esta regla, toda la organizacin se debe mover en

direccin de un objetivo comn: en una direccin nica.

6. Subordinacin del inters individual al inters general: este principio sostiene que los

intereses de una persona (o grupo) no deben prevalecer sobre las metas de la

organizacin en su conjunto.

7. Remuneracin del personal: el pago debe ser justo no explotador-y recompensar el buen

desempeo, se debe recurrir a diversas formas de pagos por ejemplo: por tiempo trabajo

razn de la produccin etc. Tambin es necesario otorgar recompensas no financieras.

8. Centralizacin: segn la definicin de Fayol, la centralizacin significa reducir la

importancia del papel del subordinado mientras que la descentralizacin implica

aumentarla; los grados de centralizacin/descentralizacin adoptados dependen de cada

organizacin en la que el administrador trabaje.

9. Cadena escalar: esta caracterstica definida por Fayol como lnea de autoridad, quera

decir que cierta cantidad de autoridad debe corresponder a cada posicin jerrquica, pero

tambin que los estratos ms bajos de administradores siempre deben mantener

informados a los niveles superiores de sus actividades laborales.

10. Orden: para aumentar la eficiencia y la coordinacin todos los materiales y personas

relacionadas con un tipo especifico de trabajo deben ser designados en la misma

ubicacin general dentro de la empresa; un lugar para que cada quien este en su lugar.

11. Equidad: este principio que Fayol diferenciaba de la justicia, constitua la ejecucin de las

convenciones establecidas; sin embargo las convenciones no pueden prever todo, por lo

cual deben ser interpretadas y sus insuficiencias complementadas; todos los empleados

deben ser tratados de la forma ms igualitaria posible.

12. Estabilidad del personal en sus cargos: la retencin de los trabajadores ms productivos

debe ser prioritaria para la administracin; la contratacin de nuevos empleados

 normalmente lleva asociados los costos del reclutamiento y la seleccin, as como los

defectos propios del proceso.

13. Iniciativa: los administradores deben estimular la iniciativa del trabajador, la cual se define

como una actividad nueva o adicional emprendida por voluntad propia.

14. Espritu de Equipo: de acuerdo con este precepto, los administradores deben propiciar la

armona y la buena voluntad general de los empleados, pues ambos son poderosas

fuerzas de la organizacin.
La importancia del estudio de la administracin

Bastan los siguientes hechos para demostrarla:

1. La administracin se da dondequiera que existe un organismo social, aunque lgicamente

sea mas necesaria cuanto mayor y ms complejo sea este.

2. El xito de un organismo social depende, directa e indirectamente, de su buena

administracin y solo a travs de esta, de los elementos materiales, humanos, etc. con ese

organismo cuenta.

3. Para las grandes empresas la administracin tcnica o cientfica es indiscutible y

obviamente esencial, ya que por su magnitud y complejidad simplemente no podran

actuar si no fuera a base de una administracin sumamente tcnica. Es en ellas donde

quiz la funcin administrativa puede aislarse mejor de las dems.

4. Para las empresas pequeas y medianas tambin quiz su nica posibilidad de competir

con otras es el mejoramiento de su administracin, o sea, obtener una mejor coordinacin

de sus elementos: maquinaria, mercado, calificacin de mano de obra, etc. renglones en

los que indiscutiblemente, son superadas por sus grandes competidoras.

5. La elevacin de la productividad, quiz la preocupacin de mayor importancia

actualmente en el campo econmico social depende, por lo dicho de la adecuada

administracin de las empresas, ya que si cada clula de esa vida econmico social es

eficiente y productiva, la sociedad misma formada por ellas tendr que serlo.

6. En especial para los pases que estn desarrollndose, quiz uno de los requisitos

sustanciales es mejorar la calidad de su administracin, por que para crear la

capitalizacin, desarrollar la calificacin de sus empleados y trabajadores etc. bases

 esenciales de su desarrollo, es indispensable la mas eficiente tcnica de coordinacin de

todos los empleados, la que viene a ser por ello como el punto de partida de ese

desarrollo.
Actitud Social

Hemos asentado que la administracin es una tcnica para lograr la mxima eficiencia de las

funciones sociales. Se deduce de ello que no hay, ni puede haber, administracin fuera de una

sociedad y al mismo tiempo que toda sociedad necesita de los medios tcnicos de la

administracin para el eficaz desarrollo de sus funciones.

Debemos precisar que las relaciones sociales son estudiadas desde dos ngulos distintos: el

filosfico y el empirolgico.

En el primer caso se trata de buscar las razones ltimas y los principios fundamentales de lo

esencial y comn en las funciones sociales: Qu es la sociedad? Cual es la causa que lleva al

hombre a formar la sociedad? Es su propia naturaleza o su libre voluntad o la combinacin de

ambas? Que diferencia existe entre comunidad y sociedad?

Este punto de vista que se ha llamado comnmente metafsica social, tiene conexiones con la

administracin, ya que los principios que esta ltima utiliza para deducir sus reglas y estructurar

sus instrumentos administrativos son, con mucha frecuencia de ndole sociolgica. Quiz nos

atreveramos a decir que sobre todo en los primeros aos de la administracin; el de la unidad de

mando; etc. como ya se analizo antes, quiz muchos de esos principios tienen actualmente mas

plena y fructuosa aplicacin en el campo administrativo que en el psicolgico.

Por otra parte, existe la Sociologa empricamente considerada esto es usando razones prximas

, las que sin entrar al anlisis metafsico de lo social, mas bien describe los hechos sociales, busca

su tipificacin , los clasifica y deduce sus ndices de frecuencia y de generalidad principalmente con

miras al estudio y la resolucin de los problemas sociales.

En relacin con esta segunda especie que es la que propiamente recibe hoy el nombre de

Sociologa-es indiscutible que la administracin aprovecha muchos de los anlisis y leyes que la

primera establece sobre el comportamiento social, ya que le sirven para lograr su fin especifico,

que es la coordinacin optima de personas y cosas. A su vez la administracin proporciona ala

sociologa muchas de las tcnicas y experiencias obtenidas en la coordinacin.

Si se quisiera sintetizar podra decirse que la Administracin es la tcnica de la coordinacin.

De la Administracin de Empresas y a reserva de analizar mas adelante el concepto de estas,

podemos formular esta definicin: es la tcnica que busca lograr resultados de mxima eficiencia

en la coordinacin de las cosas y personas que integran una empresa.

Conclusin

Toda organizacin sea de tipo comercial, industrial, poltico, religioso, militar o filantrpico

necesita de la administracin; en cualquier condicin existe una funcin administrativa por

desempear. La organizacin en sentido formal significa orden y su objetivo es contar con un

procedimiento organizado y ordenado.

Principios de la administracin cientfica, Taylor
Principios del taylorismo

Frederick Winslow Taylor es considerado uno de los primeros pensadores de la administracin

gerencial. Con su obra Principios de la administracin cientfica, da los primeros pasos del

pensamiento administrativo y hoy su legado es considerado como fundamental y una referencia

obligatoria para cualquier gerente ya que a pesar del tiempo, sus apreciaciones resultan de gran

actualidad.

El gran aporte de Taylor fue el haber propuesto desarrollar una ciencia del trabajo y una

Administracin Cientfica a partir de los siguientes principios:

1. Organizacin del Trabajo

2. Seleccin y entrenamiento del trabajador

3. Cooperacin y remuneracin por rendimiento individual

4. Responsabilidad y especializacin de los directivos en la planeacin del trabajo.

1. Organizacin Cientfica del Trabajo

Este criterio se refiere a las actividades que deben utilizar los administradores para remplazar los

mtodos de trabajo ineficientes y evitar la simulacin del trabajo, teniendo en cuenta. (tiempos,

demoras, movimientos, operaciones responsables y herramientas.

2. Seleccin y entrenamiento del trabajador

La idea es ubicar al personal adecuado a su trabajo correspondiente segn sus capacidades,

propiciando una mejora del bienestar del trabajador.

Cuando el trabajo se analiza metdicamente, la administracin debe precisar los requisitos

mnimos de trabajo para un desempeo eficiente del cargo, escogiendo siempre al personal ms

capacitado.
3. Cooperacin entre directivos y operarios

La idea es que los intereses del obrero sean los mismos del empleador, para lograr esto se

propone una remuneracin por eficiencia o por unidad de producto, de tal manera que el

trabajador que produzca ms, gane ms y evite la simulacin del trabajo.

Taylor propone varios mecanismos para lograr dicha cooperacin:

Remuneracin por unidad de trabajo.

Una estructura de jefes o (capataces) que debido a su mayor conocimiento puedan

coordinar la labor de la empresa y puedan colaborar e instruir a sus subordinados. Para

Taylor deban existir varias tareas para los diferentes jefes funcionales: Jefe de

programacin, de tiempos y costos, de mantenimiento de asignacin de material, de

instrucciones de produccin de control de calidad, de desarrollo de trabajo y de relaciones

de personal.

Divisin del trabajo entre directivos y operarios:

4. Responsabilidad y especializacin de los directivos en la planeacin del trabajo

Los gerentes se responsabilizan de la planeacin, del trabajo mental, y los operarios del trabajo

manual, generando una divisin del trabajo ms acentuada y mayor eficiencia.

A travs del siguiente video, de Educatina, podrs apreciar los principales aportes de Taylor al

pensamiento administrativo.
ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS O HUMANO-RELACIONISMO

ANTECEDENTES Y CARACTERSTICAS GENERALES DE ESTA ESCUELA.

La teora de las Relaciones Humanas data de la dcada de 1920, esta doctrina surgi y adquiri
fuerza como consecuencia del desarrollo de la industria y debido a que la produccin en serie
aumento la tensin nerviosa de los obreros.
Ante esta situacin, los empresarios y los estudiosos de la administracin se vieron obligados a
analizar el problema desde el punto de vista psicolgico. La aparicin de la escuela Humano
relacionista y las aportaciones de la psicloga Mary Parker Follet, quien seal la importancia de la
aplicacin del mtodo cientfico para investigar los fenmenos psicolgicos administrativos, dio
importantes contribuciones al estudio de los conceptos de autoridad y responsabilidad

Escuela de Relaciones Humanas

Con la aparicin de los enfoques humanistas, la teora administrativa sufre un cambio dentro de
sus principios, y es donde el recurso humano comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro
de las empresas. Se estudia un mtodo de estmulo y sus comportamientos, pero bsicamente la
Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y oposicin a la teora clsica de la
administracin.

La Escuela de relaciones humanas surge en los Estados Unidos, en la dcada de los aos treinta, su
mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la
psicologa y en particular la psicologa del trabajo, la cual surge en la primera dcada del siglo
pasado, se diriga principalmente haca dos aspectos bsicos que ocupan dos etapas de su
desarrollo.

Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo.

En esta etapa domina el aspecto productivo. Durante esta etapa los temas que se consideraban
fundamentales en la psicologa industrial eran la seleccin de personal, la orientacin profesional,
los mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y la
fatiga
Adaptacin del trabajo al trabajador.
Esta segunda etapa se caracteriza por la atencin dirigida hacia los aspectos individuales y sociales
del trabajo. Los temas que predominaban en esta etapa eran el estudio de la personalidad del
trabajador y del jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las
comunicaciones, de las relacione interpersonales y sociales dentro de la organizacin.

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teora de las relaciones humanas o denominada escuela humanstica de la administracin,

desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi en los Estados Unidos como consecuencia
inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue bsicamente un
movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin.
La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial, una civilizacin industrial en
que la tecnologa y el mtodo de trabajo constituyen las ms importantes preocupaciones del
administrador. En un pas eminentemente democrtico como los Estados Unidos, los trabajadores
y los sindicatos vieron e interpretaron la administracin cientfica como un medio sofisticado de
explotacin de los empleados a favor de los intereses patronales.
En consecuencia, la teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la
fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos
rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente.

Orgenes de la Teora de las relaciones humanas

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas son:
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas
Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de Kart Lewin,
Las conclusiones del experimento de Hawthorne
Precursores

Elton Mayo
En una compaa "Western Electric ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la
decisin de hacer un estudio psicolgico y sociolgico para conocer la influencia que tienen ciertos
factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho estudio lo
inician un grupo de socilogos y psiclogos.

Aportes de Elton Mayo

Demostr que el aspecto psicolgico es muy importante en las tareas administrativas.

Demostr la importancia de la comunicacin.
Demostr la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa

Al Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos importantes:
La motivacin
La frustracin
Considera que el campo de trabajo del individuo abarca tambin el aspecto psicolgico y que este
afecta la productividad de la organizacin.
Considera tambin que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayora de
los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.

Aportes de Al Kurt Lewin

Realizo investigaciones sobre motivacin, e investigo la tensin, estudiando la forma en que esta
afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.

Mary Parker Follet

Analizo aspectos de coordinacin, administracin y mando.
Critico a la poca cientfica porque la consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicolgico.
Presento un libro "La administracin como profesin" que influyo el mtodo cientfico en los
aspectos psicolgicos.
Presto especial atencin a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones
humanas y la afectacin que tienen estas en la organizacin.

Aportes de la Escuela de Relaciones Humanas

Mejor la perspectiva clsica que consideraba la productividad.

Recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formacin de los
administradores.
La atencin fue centrndose cada vez ms en ensear las destrezas administrativas, en oposicin a
las habilidades tcnicas.
Hizo renacer el inters por la dinmica de grupos.

Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas

Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en los gerentes que planteaba su

trabajo y en cmo fue realizada despus la investigacin de la administracin, mostraba muchas
deficiencias de diseo, anlisis e interpretacin.
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de "hombre
econmico racional"; pero tampoco describa totalmente a los individuos en el lugar de trabajo.
Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sera ms productivo.
Con todo, los intentos hechos por incrementar la produccin, al mejorar las condiciones de trabajo
y la satisfaccin del personal, no aport el mejoramiento impresionante de la productividad que se
haba esperado.
El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interaccin que influyen en la
productividad, los niveles de salarios, el grado de inters de las tareas, la cultura y estructura
organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusin, el tema de la
productividad y de la satisfaccin del trabajador ha resultado ser un problema ms complejo de lo
que se pens en un principio.
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el mtodo cientfico en sus estudios de la gente
en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenan una formacin ms rigurosa en
las ciencias sociales, psicologa, sociologa y antropologa.
Estos ltimos hayan recibido el nombre de "cientficos del comportamiento".

Aplicaciones
Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementacin de esta teora podemos
mencionar:

*El nivel de produccin es resultante de la integracin social. La produccin esta en funcin del
grupo, entre mayor sea la integracin del grupo, mayor es la eficiencia.
*Los trabajadores no actan solo por sus intereses individuales, tambin se adecuan al grupo.

*Los trabajadores producan menos y ganaban menos por conviccin propia antes de poner en
peligro los intereses del grupo.

*Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de

participacin en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.

*Los grupos de personas son las que constituyen bsicamente la organizacin de la empresa y a
veces se contraponen a la organizacin que establecen los niveles directivos o de mayor jerarqua
dentro de la empresa.

*Las personas actan en grupos sociales, y si existe armona o un buen ambiente dentro de la
empresa, esto se puede reflejar en los niveles de produccin

*Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotona, por que termina
perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una rotacin de las actividades y
creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.

*Es necesario para el xito en la organizacin tomar en cuenta las emociones de los trabajadores,
ya que una persona con problemas no tendr el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene
problemas.

Conclusiones

Con la teora de las relaciones humanas surge una nueva visin sobre el hombre, que hace nfasis
en estos aspectos.
Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos, deseos y temores.
Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Estas logran satisfacer sus necesidades
bsicas con la ayuda del grupo que interactan
El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisin y
liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus subordinados
obteniendo lealtad, estndares elevados de desempeo y alto compromiso en los objetivos de la
organizacin.
Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento de los individuos, por lo tanto este
control debe incluir sanciones positivas (estmulos, aceptacin social, etc.), como tambin
negativas (burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones simblicas, etc.) para obtener los
resultados esperados.
La psicologa industrial contribuy a demostrar la parcialidad de los principios de administracin
adoptados por la teora clsica.
Teora X y teora Y de Douglas Mcgregor, sus fundamentos

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de

gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseanzas, muy pragmticas por cierto, tienen aun

hoy bastante aplicacin a pesar de haber soportado el peso de cuatro dcadas de teoras y modas

gerenciales.

McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones describi dos formas de

pensamiento de los directivos a los cuales denomin teora X y teora Y. Los directivos de la

primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que slo se mueven ante el

yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la

gente quiere y necesita trabajar.

Veamos con ms detenimiento las premisas de las dos posturas:

Teora X

Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de mediocridad de

las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del

batey (la cancin), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ah trabajar es tan maluco

que hasta le pagan a uno, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la

supervisin y la motivacin.
Las premisas de la teora X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la

segunda;

En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no

trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para

que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;

El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere

seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es una
consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa, poltica y
gestin McGregor
Teora Y

Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una

fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la
organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de

dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:

El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al

individuo promedio no le disgusta el trabajo en s;

No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen

por conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les

recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfaccin del ego y puede ser

originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organizacin.

En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar

responsabilidades sino a buscarlas.

La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio que

permitir dar solucin a los problemas de la organizacin

Integracin. La Teora Y es la precursora de la integracin de los objetivos individuales con los
corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los crculos de calidad

Cul de las dos es mejor? o cul es ms aplicada en las empresas? No s, lo que s s es que me

identifico ampliamente con la segunda. El juicio queda en tus manos.

A travs del siguiente video, de Educatina.com, aprenders ms acerca de los principios y las

implicaciones de las teoras X y Y de McGregor.

Abraham Maslow y su teora de la motivacin humana
Publicado el junio 29, 2012 por psicopedagogiaaprendizajeuc

Maslow propone la Teora de la Motivacin Humana, la cual trata de una jerarqua de

necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarqua identifica cinco categoras de
necesidades y considera un orden jerrquico ascendente de acuerdo a su importancia para la
supervivencia y la capacidad de motivacin. (Quintero; J; 2007:1). Es as como a medida que el
hombre va satisfaciendo sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el
comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad est razonablemente
satisfecha, se disparar una nueva necesidad (Quintero; J; 2007:1).
Las cinco categoras de necesidades son: fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de
estima y de auto-realizacin; siendo las necesidades fisiolgicas las de ms bajo nivel. Maslow
tambin distingue estas necesidades en deficitarias (fisiolgicas, de seguridad, de amor y
pertenencia, de estima) y de desarrollo del ser (auto-realizacin). La diferencia distintiva entre
una y otra se debe a que las deficitarias se refieren a una carencia, mientras que las de
desarrollo del ser hacen referencia al quehacer del individuo (Quintero; J; 2007:1)

Necesidades fisiolgicas: son de origen biolgico y refieren a la supervivencia del hombre;

considerando necesidades bsicas e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua,
de dormir, de comer, de sexo, de refugio (Quintero; J; 2007:2).

Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiolgicas estn en su gran parte satisfechas,
surge un segundo escaln de necesidades que se orienta a la seguridad personal, el orden, la
estabilidad y la proteccin. Aqu se encuentran cosas como: seguridad fsica, de empleo, de
ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal (Quintero; J;
2007:2).

Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades anteriores estn

medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la
pertenencia o afiliacin a un cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de soledad y
alienacin. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria,cuando el ser humano
muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de
una iglesia o asistir a un club social (Quintero; J; 2007:2).

Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades estn medianamente satisfechas,
surgen las necesidades de estima que refieren a la autoestima, el reconocimiento hacia la persona,
el logro particular y el respeto hacia los dems; al satisfacer estas necesidades, las personas
tienden a sentirse seguras de s misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas
necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor (Quintero; J; 2007:2).

Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los dems, la
necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atencin, reputacin, y dignidad; y otra
superior, que determina la necesidad de respeto de s mismo, incluyendo sentimientos como
confianza, competencia, logro, maestra, independencia y libertad (Quintero; J; 2007:2).

Necesidades de auto-realizacin: son las ms elevadas encontrndose en la cima de la jerarqua;

responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona naci para hacer, es
decir, es el cumplimiento del potencial personal a travs de una actividad especifica; de esta forma
una persona que est inspirada para la msica debe hacer msica, un artista debe pintar, y un
poeta debe escribir (Quintero; J; 2007:3).

A continuacin se presenta la pirmide de la jerarqua de necesidades de Maslow.

Adems de las cinco necesidades antes descritas, Maslow tambin identific otras tres categoras
de necesidades, lo que dio origen a una rectificacin de la jerarqua de necesidades (Quintero; J;
2007:4).

Necesidades estticas: no son universales, pero al menos ciertos grupos de personas en todas las
culturas parecen estar motivadas por la necesidad de belleza exterior y de experiencias estticas
gratificantes (Quintero; J; 2007:4).

Necesidades cognitivas: estn asociadas al deseo de conocer, que posee la mayora de las
personas; como resolver misterios, ser curioso e investigar actividades diversas fueron llamadas
necesidades cognitivas, destacando que este tipo de necesidad es muy importante para adaptarse
a las cinco necesidades antes descritas (Quintero; J; 2007:4).

Necesidades de auto-trascendencia: Hacen referencia a promover una causa ms all de s mismo

y experimentar una comunin fuera de los lmites del yo; esto puede significar el servicio hacia
otras personas o grupos, el perseguir un ideal o una causa, la fe religiosa, la bsqueda de la ciencia
y la unin con lo divino (Quintero; J; 2007:4).

Aplicando la teora al rea educacional

Es necesario destacar que esta teora, forma parte del paradigma educativo humanista, para el
cual el logro mximo de la auto-realizacin de los estudiantes en todos los aspectos de la
personalidad es fundamental, procurando, proporcionar una educacin con formacin y
crecimiento personal (Quintero; J; 2007:5). Se debe tener en cuenta, adems, que para que un
alumno pueda llegar a la autorealizacin se requiere que las otras necesidades estn cubiertas, lo
que se plantea como una dificultad para aulas en que los nios no han satisfecho necesidades de
tipo fisiolgicas, de seguridad o de amor, pertenencia y de estima. Por ello las formas en que se
aborda la satisfaccin de estas necesidades tambin se torna como un desafo para las
instituciones educativas y el sistema escolar en general, considerando que las carencias como por
ejemplo el hambre, la inseguridad o sentido de indefensin, la falta de constitucin en la familia,
entre otras problemticas estn muy presentes en la vida de muchos alumnos sobre todo de los
que provienen de contextos ms vulnerables y por ende afectan su educacin y la bsqueda de su
auto- realizacin.