—_——— G6 oq%620x UNIVERSIDADE TECNICA DE LISBOA ) INSTITUTO SUPERIOR DE ECONOMIAE GESTAO SLi: 9 GESTAO DOS RECURSOS HUMANOS INFLUENCIAS E DETERMINANTES DO DESEMPENHO Estévo Rodrigues Pires de Moura Dissertagao orientada pelo Professor Doutor Jorge Alberto Souza de Vasconcellos e Sa, apresentada ao Instituto ‘Superior de Economia e Gestdo, para obtencao do grau de doutor em Organizacao e Gestao de Empresas. Jari: Presidente: Reitor da Universidade Técnica de Lisboa Vogais: Professor Doutor Jorge Alberto Souza de Vasconcellos e SA Professor Doutor Vitor Fernando da Conceigéo Gongalves Professor Doutor Orlindo Manuel Graga Gouveia Pereira Professor Doutor Albino Pedro Anjos Lopes Professor Doutor Joao Abreu de Faria Bilhim Professora Doutora Maria Clara Peres Sousa Cabrita dos Santos Professor Doutor Carlos Alberto Alves Marques LISBOA 2000Agradeco a esta Universidade a honra que me conferiu e é-me grato que este rito se realize em La Mancha e nos dias em que se comemora Jorge Luis Borges. Porque existia e talvez ainda exista, num povoado desta regido, cujo nome ndo se pronuncia, uma biblioteca. Essa biblioteca, repleta somente de novelas de aventuras, era uma biblioteca de onde nao se sai. E, com efeito, a historia do divino D. Quixote comega precisamente no momento em que o nosso herdi decide abandonar o lugar das suas fantasias livrescas para se aventurar pela vida. Porém, fazia-o porque estava convencido de que tinha encontrado nesses livros a verdade, pelo que bastaria imité-los, reproduzir as suas empresas. Umberto Eco, 1997! " Extracto de uma conferéncia, 1997, transerigao do didsio “El Pas celebrar Cervantes e 0 D. Quixote, realizada em La Mancha, no dia 21 de Maio de de 31 de Mayo, de 1997RESUMO Esta dissertaco analisa a relagdo existente entre o sistema de gestio de recursos humanos, o desempenho econémico-financeiro € a produtividade em empresas de média € grande dimensio, com actividade em Portugal. ‘A. caracterizagio do universo empresarial portugués estabelecida nesta investigacio, nunca antes foi efectuada. Para realizagio do estudo foram utilizadas duas buses de dados: uma de natureza econémico-financeira e outra sobre os padrées de gestio das pessoas adoptados pelas empresas. No estudo participaram 63 empresas. Os dados demogréficos revelaram que esta amostra era representativa, pelo que eventuais concludes resultantes do estudo seriam passiveis de generalizacdo para um universo com idéntico perfil. ‘A metodologia foi a seguinte. Para recolha de informagio sobre as politicas ¢ praticas de gestio de recursos humanos das empresas foi elaborado um inquérito guestionario que viria a ser remetido por via postal, aos dirigentes méximos de 289 médias e grandes empresas, representativas do universo empresarial portugués e que se distinguiam por uma posigo de mercado forte (avaliada através do volume de vendas) ¢ £m a < Ve ‘ Suoy Continuada (mantendo essa posigdo mum perfodo de Cinco anos). A informagao econémico-financeira, utilizada na criagao de um painel de dados a cinco anos, para cada empresa, foi recolhida através da base de dados Dun&Bradstreet/Exame, que sistematiza essa informagio para as principais empresas industriais e de servicos e das associagdes sectoriais, no que respeitou aos dados sobre 0 sector financeiro. Para a medida representativa das escalas do sistema de gestao de recursos humanos foi calculado como indicador de fiabilidade 0 o de Cronbach. Os dados econémico- financeiros foram submetidos a tratamento analftico de forma a transformar o painel de dados a cinco anos num tinico indice, por empresa e indicador de desempenho. A existéncia de correlacao, estatisticamente significativa, entre as caracteristicas do sistema de gestdo de recursos humano, o desempenho econémico-financeiro ¢ a produtividade foi pesquisada a partir da formulacao de hipoteses em cuja anélise foram utilizadas técnicas de regressao linear simples (MRLS) e efectuados testes estatisticos de significdncia. Para determinar em que medida as caracteristicas das politicas ¢ préticas degest de recursos humanos mantém a sua associagao com 0 desempenho, quando factores ambientais ¢ organizacionais, como o sector, a propriedade e a nacionalidade, entre outros, so controlados, foram conduzidos testes adicionais utilizando técnicas de correlacio bivariada. Os resultados dos testes estatisticos e econométricos mostram que: (j) existem relagdes estatisticamente significativas entre varios atributos do sistema de gestio de Tecursos humanos, 0 desempenho econémico-financeiro e a produtividade; e (fi) o nimero dos atributos que tm uma influéncia positiva sobre 0 desempenho é suficientemente expressivo para permitir concluir que o sistema de gestéo de recursos humanos é um elemento que as empresas devem ter em conta na determinagio do seu desempenho. Dado que a amostra € representativa do universo de empresas que operam em Portugal com as caracteristicas estudadas, os resultados obtidos no estudo permitem apoiar a definicdo de politicas de gestdo das pessoas numa base quantitativa e objectiva.INDICE Pagina CAPITULO I - INTRODUGAO E OBJECTO DO ESTUDO... 1. A questo... 2. Finalidade do estudo .. 3. Enquadramento do estudo na literatura. 4, Desenvolvimentos. .. 12 CAPATULO II - REVISAO DE LITERATURA, 14 L. Inrodugao... 14 2. Abordagens tedricas de gestéo das pessoas. 18 1. A abordagem da Michigan Business School 18 2. A abordagem de Schuler e Jackson...... 19 3. A abordagem de Lengnick-Hall e Lengnick-Hall... 21 4. A abordagem de Miles e Snow... 23 5. A abordagem multi-interessados.... 24 1. Harvard Business School. 24 2. Warwick Business School. ; 27 6. A abordagem medida estratégica do desempenho... 29 7. A abordagem das escolhas estratégicas ou transformacional.. 30 8. A abordagem das melhores priticas....... 33 -Arabordageny da perspectiva politica... 35 10. A abordagem do capital humano.... 36 11. A abordagem da delegagio de poder... 39 1, A abordagem de Mills. 4 2. A abordagem de Liden e Tenksbur 42 3. A abordagem de Bower e Lawler... 43 12. A abordagem da gestdo pelo desempenho 4s 13. A abordagem das competéncias........... 47 14. A abordagem da qualidade de vida no trabalho...... 50 15, A abordagem da gestio pela qualidade total... 52 16. A abordagem da auto-avaliagao 17. A abordagem sécio-econdmica. 18. A abordagem da gestdo pelo elevado compromisso. 1. Abordagem de Walton......... 2. Abordagem de Lawler. 3. Estudos anteriores. 1. Estudos empiricos, 4. Conclusio.CAPITULO III - O MODELO ANALITICO. 1. Introdugio .... 2. A ferramenta conceptual. 3. Os atributos do modelo. 1. Formalizagao... 2. Integragao...... 3. Comunicagio..... 4. Devolvimento... - 5. Fomento de Aptiddes..... 6, Flexibilidade.... 8. Desenvolvimento Profissiona 9. Gestdo do desempenho... 10. Gestdo das Retribuigoes.. 11. Avaliagio do Desempenho. 12. Orientagao, 13. Planeamento de Recursos Humanos. 14, Inovagao Organizacional..... 4, Conclusao......... 16 17 1 81 81 83 84 86 88 89 92 93 95 7 99 101 102 105 108 CAP{TULO IV - 0 MODELO DE PESQUISA E AS HIPOTESES. 1. Introduga 2. Condigdes contextuais. 1. Sector....... 2. Dimensao....... 3, Natureza da Propriedade. 4, Estrutura Organizacional.......... 5. Ambiente de Negécios. 6. Implementaco da Visdo Estratégica 7. Especializagao. 8. Gestdo pela Qualidade.... 9. Colaboragao com os Sindicatos 3, Resultados. 4, Hipoteses. 5. Conelusao. 110 110 MW 112 113 113 114 LIS 116 117 118 119 120 122 125CAPITULO V - METODO.. 1. Introdugio..... 2. Desenvolvimento do inquérito questionério... 3. Populagio a abranger pelo estudo.... 4, Recolha de dados para 0 inquérito. 5. Diferengas entre as empresas participantes: grupos Ie Il. 6. Seguimento ¢ taxas de resposta.......sessee+ 7. Medidas.... 1. Escalas do sistema de gestdo de recursos humanos..... 2. Medico dos atributos do sistema de GRH. 3. Medigao e definicao das condigdes contextuais. 4. Associagao bivariada entre as escalas. 5. As medidas de resultados. 8. Diferencas entre empresas participantes ¢ nao participantes. 9. Processo de anilise.... 1. O modelo de regressdo linear miltipla 2. Diagnéstico do modelo estimado... CAP{TULO VI - ANALISE DOS DADOS E RESULTADOS DAS HIPOTESES... T-Introdugao.. 2. Revisdo dos resultados...... 1. Resultados sobre o sistema de gestéo RH. 2. 3, 4. 5. 6. 1. 8, 10. ll. 12, 13. . Resultados sobre o atributo Integragao... . Resultados sobre o atributo Comunicacao... . Resultados sobre o atributo Flexibilidade... . Resultados sobre o atributo Mercado de Trabalho Resultados sobre o atributo Formalizagao Resultados sobre o atributo Devolvimento. Resultados sobre o atributo Fomento de Aptidées.... . Resultados sobre o atributo Desenvolvimento Profissional 9. Resultados sobre o atributo Gestao do Desempenho...... Resultados sobre o atributo Gestao das RetribuigGes........ Resultados sobre o atributo Avaliagio do Desempenho.... Resultados sobre o atributo Orientagao... Resultados sobre o atributo Planeamento de RH.. 126 126 126 130 131 132 135 136 137 137 141 142 146 151 152 153 155 156 156 157 158 158 162 165 167 170 173 175 177 180 183 186 189 19114. Resultados sobre o atributo Inovagao Organizacional..... 194 2. Anilise dos resultados referentes as condigGes contextuais............. 197 1. Resultados sobre a condi¢do contextual Sector 197 2. Resultados sobre a condico contextual Dimensio........... 198 3. Resultados sobre a condigdo contextual Natureza da Empresa... 199 4. Resultados sobre a condico contextual Estrutura Orgénica.... 200 5. Resultados sobre a condigao contextual Ambiente de Negécios... 201 6. Resultados sobre a condigiio contextual Especializacio..... 202 7. Resultados sobre a condigo contextual Implementagao da Visao Estratégica, : 203 8. Resultados sobre a condigao contextual Gestdo pela Qualidade.... 9. Resultados sobre a condicao contextual Colaboragio com 0s Sindicatos. . 3. Sintese dos resultados: os melhores modelos. 206 1. Indicadores de Desempenho econémico-financeiro......... 206 2. Indicadores de Produtividade. 215 4. Conclusio, 219 CAPITULO VII - PRINCIPAIS CONCLUSOES E DISCUSSAO DOS RESULTADOS.. 221 1. Introdugao.. 221 & 2. Principais conclusies. 223 £ 3. Discussio dos resultados........ 225 1. Consequéncias para a gestiio pritica. 225 2. Contribuigdo para a literatura. 227 b 3. Implicagdes para os sistemas de gestio de recursos humanos.......... 399 i 4. Alargamentos especificos em relago a pesquisas anteriores sobre gestio de recursos humanos... 230 3. Conclusao.......... ee ce 231i CAPITULO VIII - SUGESTOES PARA FUTURAS PESQUISAS E LIMITAGOES DO ESTUDO.. 232 1, Sugestdes para futuras pesquisas.... 232 2. Limitagdes do estudo.... 239 3. Conclusao. 24i CAP{TULO VIII - CONCLUSAO FINAL. 243 REFERENCIAS..........00.005 247 ANEXOS........005 E 1. Cartas de apresentagio e seguimento enviada ao presidente ‘ do conselho de administragao ¢ inquérito questionatio...........-..-c0000. 2 i 2. Definigio e classificagao das varidveis utilizadas : os processamentos estatisticos e econométricos. 289 3. Quadros base com informagao sobre a utilizagdo de praticas de gestio das pessoas tradicionais e novas orientagdes... 299Figura 1 Figura 2 Figura 3 Figura 4 Figura $ Figura 6 Figura 7 Figura 8 Figura 9 Figura 10 Figura 11 Figura 12 Figura 13 Figura 14 Figura 15 Figura 16 Figura 17 Figura 18 Figura 19 Figura 20 Figura 21 Figura 21a Figura Figura 22a Figura 23 Figura 24 Figura 25 INDICE DE FIGURAS Questdes subjacentes & investigagio... Passos da investigagio.. Abordagens de gestiio das pessoas referidas na revisio de literatura..... 17 Ciclo dos recursos humanos. 18 Matriz crescimento-prontidao . 21 Uma perspectiva da interdependéncia entre estratégias de negécio € a de recursos humanos. Mapa do territ6rio da GRH.... Sistema de recursos humanos....... ‘Avaliagio das politicas de gestio de recursos humanos.. 26 Mudanga estratégica e GRH..... 28 Modelo do comportamento de empregados...... 29 Gretha geral para anélise das relagdes industriais 31 Préticas para gerir pessoas... Carteira de recursos humanos.. Caracterizagao da carteira de recursos humanos. Gia dé empowerment. Modelo de fluxo causal de competéncias.. 49 Caracteristicas de uma abordagem qualidade de vida no trabalho..... SI Modelo de gestio do Baldrige Award... 54 Modelo europeu de exceléncia. 55 Abordagens tericas de gesto das pessoas- sinopse... 62 Abordagens tedricas de gestéio das pessoas- sinopse (Cont.).......1. 63 Estudos empiricos que abordaram a relago entre a gestio de recursos humanos e o desempenho-sinopse. n Estudos empiricos que abordaram a relago entre a gestio de recursos humanos e o desempenho-sinopse (cont.). B Nexos causais entre os atributos, o sistema RH ¢ 0s TSUIAMOS......seeeeeedesreveseeseneeenees — vn 78 Caracterizagio dos atributos do sistema de gestdo de recursos humanos. 79 Modelo de pesquisa- Sistema de gestdo de recursos humanos, condigdes contextuais e resultad0S......0.....00.+ eee 80Figura 26 Figura 27 Figura 28 Figura 29 Figura 30 Figura 31 Figura 32 Principais t6picos cobertos pelo inquérito questionério. Populagio alvo a abranger pelo estudo...... Caracterizagiio dos indicadores de desempenho segundo a sua natureza temporal... Indicadores e medidas de desempenho..... Medidas de natureza financeira e produtividade..... Sequéncia de apresentaco dos resultados referentes aos atributos.. Influéncia dos atributos do sistema de gestdo de recursos humanos sobre 0s indicadores de desempenho - sinopse.... 147 149 150 158 222— INDICE DE QUADROS Quadro 1 Inquérito questiondtio, sintese das questées por grupos... 128 Quadro 2 Distribuicdo das empresas da populacao e da amostra segundo © sector de actividade..... — 133 Quadro 3 Caracteristicas demogréficas das empresas participantes segundo 08 sectores e grupos.. = 134 Quadro 4 — Média, Desvio padrao, 01 de Cronbach e associago bivariada entre as escalas do sistema de GRU..... 144 [ Quadro 5 Associago bivariada entre as escalas do sistema de GRH i as varidveis contextuai 145 i Quadro 6 — Caracterizagio da populagdo e da amostra segundo o nimero i de empregados e as vendas.... 151 I Quadro 7 Actividades desempenhadas na Direcgo de pessoal/RH.. 162 j Quadro 8 Responsabilidade maxima pela gestdo de pessoal/RH... 163 Quadro9 — Existéncia de Direcgio de Pessoal/RH... 163 Quadro 10 Classificagio da funco e existéncia de Direcgdo de Pessoal/RH....... 164 Quadro 11 Acees comunicadas com regularidade aos empregados....... 166 Quadro 12 Indice de Intensidad: svimento. 169 ' Quadro 13 indice de Intensidade de Fomento de Aptiddes 172 ! Quadro 14 Indice de Intensidade de Flexibilidade...... 174 Quadro 15 indice de Intensidade de Mercado de Trabalho. 176 Quadro 16 Indice de Intensidade de Desenvolvimento Profissional....... 171 Quadro 17 Indice de Intensidade de Gestdo do Desempenho. 182 : Quadro 18 Indice de Intensidade de Gestio Retribuigécs..... 184 i Quadro 19 Indice de Intensidade de Avaliagao do Desempenho. 188 Quadro 20 indice de Intensidade de Orientagio..... 190 Quadro 21 indice de Intensidade de Planeamento Recursos Humanos 192 Quadro indice de Intensidade de Inovagao Organizacional...... 195 Quadro 23 Niveis hierdrquicos suprimidos durante os diltimos trés anos............ 200 Quadro 24 Sintese dos resultados para os melhores modelos. 219Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3 Modelo 4 Modelo 5 Modelo 6 INDICE DE MODELOS Resultados da regressio para o Crescimento das Vendas. Resultados da regressio para a Rendibilidade do Capital Proprio. 210 Resultados da regressiio para a Rendibilidade do Activo.. 212 Resultados da regressao para o Crescimento dos Resultados. 214 Resultados da regressio para a Produtividade Financeira dos Empregados. : . Resultados da regressiio para a Produtividade Econémica dos Empregados. xiiAGRADECIMENTOS A elaboragio de uma dissertagdo de doutoramento nao é um trabalho que possa ser empreendido sem que muitas pessoas, de forma directa ou indirecta, contribuam com 0 seu envolvimento para a tomar possivel e sejam, por isso, merecedoras de um agradecimento. Que outra coisa nao € do que o fazer justica. As minhas primeiras palavras de agradecimento véo para o senhor Reitor da Universidade Técnica, Professor Doutor Anténio Simées Lopes, cujo incentivo, na altura certa, me langou nesta aventura intelectual. Sem esse apoio néo teria sido possivel ouvir 0 sinal de partida para esta longa viagem. Os responsaveis das empresas que responderam ao inuérito questionério Politicas de Pessoal, Gestio do Desempenho e Envolvimento dos Empregados merecem igualmente @ minha gratidao. A sua extensio e pormenorizagio pode ter desincentivado outros, mas nao 0s que se mostraram abertos a revelar 0 modo como as suas organizagdes se elacionam com as pessoas ¢ com os assuntos que Ihes dizem respeito. Para esses Tesponsdveis fica aqui expresso o meu maior agradecimento. As bibliotecas sio, de todos os recursos necessério 4 condugéio de um trabalho de investigacdo desta natureza, 0 mais precioso. Para o trabalho desenvolvido nesta investigagiio-a-nossa blioteca for composta de tés Pequenas Bibliotccas: do Instituto Superior de Economia e Gestio, da Universidade Nova de Lisboa - Departamento de Gestio ¢ da Universidade Catélica. O empenho ¢ a colaboracio, frequentemente desempenhado nos limites do que era Tazoavel, das pessoas que trabalham nessas bibliotecas foi um recurso inestimavel, sem o qual se no poderia ter passado. Por isso, quero expressar 0 meu testemunho de gratido Para com os Srs. José Amaral e Carlos Marques da Biblioteca do Instituto Superior de Economia ¢ Gestdo; para com a D. Sandra Peralta, D. Hermfnia Martins e Sr. Anténio Passos, da biblioteca do Departamento de Gestio da Universidade Nova e para com os Colaboradores da biblioteca da Universidade Catélica Portuguesa. Todos eles me acolheram sempre com delicadeza e cordialidade ¢ foram inultrapasséveis na procura do Que parecia impossivel de encontrar. Quero ainda exprimir o meu agradecimento a um bom amigo, que é simultaneamente um grande trabalhador intelectual, 0 Doutor Carlos Pestana Barros, em Sula inteligéncia, experiéncia e paciéncia me ancorei frequentemente, em tempos de Yentos e marés revoltosos.5 F E f Pe a ER Alguns dos meus melhores amigos, também partilharam, como s6 os amighs’p sabem fazer, esta cumplicidade. Um deles, por todos, 0 Carlos Baptista, € 0 simbolo, valor da amizade em momentos particulares da vida. Nao me sendo possfvel nomear todos os colegas, que, no dia-a-dia, dio vida & arte de gerir as pessoas nas organizagdes e com quem tive ocasiao de discutir inimeras vezes ‘opgdes fundamentais na fungao, simbolizo na pessoa de um deles, 0 Anténio Marinho de Castro, 0 primeiro director de pessoal com quem trabalhei directamente e aprendi muito, o quanto 0 seu contributo foi fundamental para consolidar uma visio positiva e progressiva da fungao, Aos 6rgios de gestdo do Instituto Superior de Economia e, nomeadamente, ao seu Conselho Cientifico ¢ aos lentes do Departamento de Gestio, desejo reconhecer a minha divida pela confianga que em mim depositaram no momento em que a Escola me concedeu a honra de me acolher entre as suas colunas. Em particular, desejo agradecer ao Centro Investigaglo de Economia Financeira-C.LEF 0 imprescindivel apoio logistico na conducdo do inquérito questionério que serviu de base & recolha de dados. Last but not least, queto agradecer ao senhor Professor Doutor Jorge Alberto de Souza Vasconcellos e $4, meu orientador na dissertago, a paciéncia, o encorajamento e 0 espirito critico que sempre me transmitiu para que levasse a bom porto esta nau. Além disso sou ainda grato pelo facto de poder ter tido a oportunidade de desfrutar do seu imenso saber. A sua orientagdo foi fundamental para que, em alguns dos momentos determinantes deste projecto, fosse possivel ultrapassar os promontérios da nossa imaginagao.Para a Teresa, Guilherme e Gongalo orgs “renner neeeri emcee || | | CAPITULO I INTRODUCAO E OBJECTO DO ESTUDO Neste capitulo vamos descrever 0 objectivo do estudo. A primeira secgio discute a questo em andlise € a importincia dos conceitos associados & gestdo de pessoal ¢ recursos humanos para 0 desempenho eficaz das organizagdes; a segunda descreve a finalidade do estudo e identifica as questes subjacentes A investigagio; a terceira procede ao enquadramento do estudo na literatura e a quarta e tiltima parte, descreve em detalhe a organizagao da dissertagio. LL. A questio © conhecimento actual sobre 0 modo como as politicas e priticas de gestio das pessoas! exercem a sua influéncia sobre o desempenho organizacional € muito reduzido (Becker & Gerhart, 1996:780). Esta situagdo, deve-se, de acordo com Mahoney e Decktop (1986:238), & no existéncia de uma teoria geral que explique o papel especffico do sistema de gestio de recursos humanos no funcionamento das organizacdes. Ferris, Barnum, Rosen, Holleran ¢ Dulebohn (1995:36), por outro lado, consideram que a auséncia de uma teoria geral explicativa do papel dos recursos humanos no desempenho das organizagdes deve ser atribufda a hist6rica natureza empirica que, a par da tendéncia da investigacao para se ocupar do estudo de fungdes ou actividades parcelares, tem caracterizado as diferentes fases de evolugao do dominio. "A expressio «gestdo das pessoas» tem vindo a ganhar um estatuto cada vez maior no campo tradicionalmente abrangido Pela agestio de pessoal» e pela «gestdo de recursos hhumanos». O seu valor intrinseco reside no facto de que através do seu «pessoal» ¢ recursos humanos», frequentemente uso € possivel fugir aos aspectos mais ambiguos dos conceitos ‘scusados de se ocuparem de tudo mas ndo com o seu verdadeiro objecto: as pessoas. Neste estudo, a expressio «gestio das Pessoas sera utilizada num sentido neutro ou seja. quando se pretender descrever um sistema de forma positiva, Neste sentido. 0 termo pode cobrir uma situago abrangida por um sistema de gestae baseado nos principios da gestBo de pessoal ou um sistema baseado nos prinefpios da gestdo de recursos humanos ou outro (v.g. gesto pelo envolvimento total, pela ualidade total, pelo empowerment, ete). Por outro lado. 2 utilizagdo da expressdo «pesto de recursos humanos» serd fectuada, neste estudo, em sentido lato ou seja, uma referéncta que inclui também a designaclo de «gestio de pessoal» Na realidade, se no inicio dos anos oitenta fazia sentido estabelecer essa distingo hoje em dia é mal diferenciado o que Separa os dois conceitos. A pritica, apesar de subsistitem abordagens diferenciadas na literatura (Robison, 1996). integrou as similitudes. mais do que acentuou as diferengas.Penner A inexisténcia deste conhecimento global € tanto mais critica quanto, num contexto econémico marcado pelo aumento crescente da competi¢o entre nagdes e empresas; pela globalizagao dos factores econémicos e onde a mundializacio das estratégias empresariais tende a relegar para segundo plano as, até agora dominantes ¢ determinantes (da competitividade) politicas nacionais de comércio externo, a gestio das pessoas nas organizagées, a par da tecnologia, da inovacdo e da educagio, é um dos factores apontados como fundamental ao reposicionamento, na nova ordem econémica mundial, das economias nacionais ¢ das empresas (Dertouzos, Lester & Solow, 1989). Do ponto de vista conceptual, a designagdo «gest de recursos humanos», que evoluiu a partir do conceito de «gestio de pessoal», antes dominante na literatura, apesar de largamente usada na pritica organizacional, esté longe de constituir um campo de conhecimentos estabilizado © genericamente aceite na literatura (Beaumont; 1991; Boxall, 1993; Freedman, 1991; Hendry & Pettigrew, 1990; Legge, 1991; Storey, 1991). Em termos cientificos, 0 conceito de gestdo de recursos humanos” é caracterizado por uma multiplicidade de abordagens que resultam, por um lado, da adopgio de diferentes bases cientificas de suporte (de gestao, psicoldgica, comportamental, industrial, etc.) e, por outro, do tipo de evidéncia (micro, meso, macro) pesquisada pelos autores (Ferris ef alii, 1995:2). A referéncia as concepgdes apresentadas por diferentes autores, evidencia as diferengas existentes.? Assim, para De Cenzo e Robbins (1988), a classica tipologia do campo da gestiio de Tecursos humanos centra-se em quatro dominios: a aquisigao, manutengio, motivagdo e desenvolvimento de recursos humanos; Storey e Sisson (1991), definem um ciclo de gestio de recursos humanos em cinco passos: selecdo, desempenho, avaliagio, retribuigdes € desenvolvimento; Beer, Spector, Lawrence, Mills e Walton (1985), para quem o elemento central, na organizagio, so os «interessados» (stakeholders)* e, em particular, os * Incluindo a uilizagdo do conceito de gestdo de pessoal, enquanto conceito homol6gico. aK diversidade de conccitos existente no dominio da gestio de recursos humanos € discutida em Legge (1991:21-26). Segundo a autora «ainda que as abordagens normativas de gesto de pessoal e de gestio de recursos humanos néo sejam aissemethantes,existem diferengassigificativas no seu focus» (1989-39). * Dado que a maioria dos textos de referéncia existentes no dominio da gestio de pessoal ¢ recursos humanos tem origem anglo-saxGnica houve necessidade de fixar uma regra para apresentagio de citagies e wanserigSes de textos originas. ‘Assim, 0 critério seguido foi o seguinte: sempre que 0 conceito utilizado possui uma autonomia propria e é utilizado de forma comum entre os especialista, apresenta-se a sua traduedo e, como & aqui o caso, a expressio original em itdlico entre paréntesis: em relaglo a transcrigdes de textos originals, para ndo tomar a leitura descontinua e magadora foi nossa ‘opeio a de traduzir para portugués todos os textos originals incluidas no texto. Nas tradugdes procurou-se manter a fidelidade as ideias originais expressas nos textos. Dado o caricter seminal de muitas das obras citadas, esperamos ter conseguido assegurar esse objectivo: algo que, em face da especificidade da documentagio em causa, nem sempre foi tarefa failk empregados, consideram que a gestio de recursos humanos se centra em quatro actividades Principais: influéncia dos empregados, fluxos de recursos humanos (para dentro, dentro ¢ para fora da organizagao), sistemas retribuitivos e sistemas de trabalho; Tichy, Fombrun e Devana (1982) consideram que a gesttio de recursos humanos esté dividida em quatro actividades: selec¢do, avaliagao, retribuicao (salérios e beneficios complementares) e desenvolvimento; Schuler e Mac Millan (1984) incluem nas praticas de gestdo de recursos humanos as seguintes reas: planeamento de recursos humanos, apoio (incluindo recrutamento, selecgio e socializagao), avaliago, retribuigdo, treino ¢ desenvolvimento e relagdes com os sindicatos; Walton (1985) e Lawler (1986) desenvolveram uma abordagem conhecida como gestio pelo alto envolvimento ou modelo do compromisso. De acordo com esta abordagem, o sistema de gestiio das pessoas € composto de politicas que promovem o mutualismo nos objectivos, na influéncia, no respeito, nas retribuigdes e na responsabilidade, de modo a que estas gerem 0 compromisso que levard a melhores desempenhos econémicos e a um maior desenvolvimento humano (Pil & MacDuffie, 1996), O efeito das politicas e praticas de gestilo das pessoas sobre o desempenho da empresa tende, no caso portugués, a ser pouco valorizado, tanto enquanto factor de competitividade (Vasconcelos € S4, 1997, 1998), como de desenvolvimento (Mateus, Brandao de Brito & Martins, 1995); e a opedo da alta direcgfo das empresas, ao centrar-se sobretudo em modelos de gestio de tipo autocrético (Brewster, Hegewisch, Mayne & Tregaskis, 1994), reduz as Possibilidades de adopgio de abordagens de gestio que necessitam, para _germinar, de contextos orientados para 0 didlogo ¢ a opinidio, caracteristicas citadas na literatura como essenciais a0 desenvolvimento dos novos ambientes de trabalho (Bluestone, 1977; Burstein, 1987). Quando, no contexto ocidental, se multiplicam as referéncias A participacio ¢ envolvimento dos empregados (Schuller, 1989), nos aspectos mais diversos da vida das organizagées (incluindo nas questées de ordem organizativa, produtiva e financeira), como uma das condicdes indispensaveis para fazer frente ao marco competitivo actual, é importante saber, por um lado, em que medida as empresas portuguesas se mostram favordveis ou nao, & adopgiio de praticas de gestiio associadas com essas filosofias de gestio, cuja eficécia vem sendo testada por diferentes escolas do pensamento gestionério e, por outro, quais os efeitos que essas politicas e préticas tém sobre o seu desempenho global. O conhecimento actualmente existente sobre a natureza, alcance e diversidade das Priticas de gestdo das pessoas adoptadas em Portugal e, em particular, sobre as priticas designadas na literatura como praticas de gestdo orientadas para o elevado desempenho (Landen, Bluestone & Lawler, 1995; U.S. Department of Labor, 1993) é limitado, nao s6 pelanatureza dos estudos que anteriormente foram efectuados, que se limitaram a pesqu’ de pessoal eram utilizadas, mas, em que as praticas de gestio tradicionais associadas & ges também, por nao existir uma difus 10 adequada deste tipo de praticas de gestio. Embora na literatura cientifica (Lawler, Anderson, Wayne & Buckles, 1995) exista um interesse crescente pela realizagao de estudos empiricos, que permitam confirmar ou no, a crenga segundo a qual os recursos humanos tém um papel preponderante na competitividade (Dertouzos et alii, 1992: 81-92) e no desempenho da organizagdo (Husselid, 1995: 635; Lawler, Mohrman & Ledford, 1995), verifica-se que, em Portugal, até ao momento, nenhum estudo procurou desenvolver essa linha de investigacao. 1.2. Finalidade do estudo A fungo recursos humanos nao tem, em Portugal, a importncia funcional que possui noutras culturas empresariais. E isso apesar de serem cada vez mais frequentes as referéncias aos recursos humanos como uma componente simultancamente importante na competitividade econémica, no desenvolvimento empresarial e no crescimento das empresas e organizagdes (CES, 1996; Kovécs, 1998; MIE, 1993; Rodrigues, 1997; Simées, 1997). gestio das pessoas’ € 0 seu impacto sobre o desempenho em empresas de média ¢ grande dimen com actividade em Portugal. Os dados recolhidos, para suporte do estudo, serio tratados, através de técnicas estatisticas e econométricas adequadas, de forma a investigar a Possivel existéncia de relagdes causais entre o sistema de gestio de recursos humanos, 0 desempenho econémico-financeiro e a produtividade. Para além das politicas ¢ préticas de gest2o de recursos humanos tradicionalmente refetidas na literatura, o estudo procura ainda recolher informagio sobre 0 grau em que as empresas adoptam praticas de gestio orientadas para o desempenho, a participaco eo As politicas ¢ priticas de gestdo das pessoas ou de recursos humanos sio definidas como 0 conjunto de principios. regras. ‘métodos ¢ procedimentos que, em termos globais. tém origem na visio, missio ¢ cultura da empresa *speciticos. nos planos estratégicos ¢ de neg6cio ¢ que formam 0 contexto tipico no qual os empregados sio geridos no Seio da organizagao. fem termosenvolvimento dos empregados, dominios que, de forma crescente, tém merecido 0 interesse da literatura na dltima década®, © estudo procura, ainda, partindo da formalizacio de hipsteses adequadas, a serem testadas através dos métodos estatisticos e economéiricos apropriados, investigar as questdes referenciadas na Figura 1. Para analisar essas questdes considerou-se que o sistema de gestdo de recursos humanos adoptado pela empresa se baseia nos. seguintes elementos: @ organizacao da fungio ge de recursos humanos; (ij) comunicagao de informaco relevante Sobre a actividade da empresa aos empregados; (iii) formacio e desenvolvimento dos empregados; (iv) recrutamento e selecgo de novos empregados; (4) organizagao do trabalho: (¥i) retribuigdes © gestio de cameiras; (vi empregados; (vill) criagio de um ambiente propicio a criatividade e inovagio: e (ix) avaliagdo © revisio do desempenho dos estabelecimento de mecanismos de participacao e envolvimento dos empregados no Processo de decisao e gestio, No Ambito deste estudo foi desenvolvido um modelo analitico destinado a apoiar a formulagio de hipsteses de relagio causal entre os atributos do sistema de gestio de recursos humanos (Figura 2, para os passos do estudo), os resultados organizacionais ¢ as caracteristicas especificas das empresas (Factores contextuais). O sistema de gestio de recursos humanos ¢ 0 seu contexto envolvente é explicada, no ‘modelo ‘analitico, através de uma ferramenta conceptual composta por catorze atributos, correspondentes aos dominios que, com maior frequéncia, so citados na literatura como Componentes dos sistemas de gestio das pessoas e satisfazem as condigées antes enunciadas Para poderem ser identificadas como um sistema de gestdo de recursos humanos. * Guest (1987) considera que esta é a caracersica dferenciadora da gestio de recursos humanos em relagio & g ess0al.FIGURA 1 Questdes subjacentes 4 investigacao Questo 1 Investigar em que medida estio disseminadas, entre as empresas de média e grande dimensdo, que operam em Portugal, as politicas e prdticas de gestdo de recurs hrumanos. Questo 2 Investigar quais as politicas e préticas de gestdo de recursos ‘hhumanos que estéo mais disseminadas, em funcdo do tipo de empresa e sector. Questo 3 Investigar qual a relagdo entre a utilizagdo das politicas e prdticas de gestéio de recursos humanos e a produtividade. Questiio 4 —_Investigar que politicas e praticas estdo mais relacionadas con-o-desempenho econémico-financeiro dar emprestA abordagem da gestio das pessoas empreendida neste estudo insere-se no que foi designado por Schuler (1992) como «programas» ou seja actividades organizadas, de forma integrada, com a finalidade de concretizar objectivos definidos para e em fungio do sistema humano da organizagao. Por isso, embora a investigacgo se integre no que € tradicionalmente referido na Meratura como «campo da gestio de recursos humanos», 0 método de anilise seguido, considerando a intensa polémica que envolve o préprio surgimento deste conceito e a nio consolidagao de um corpo te6rico uniforme susceptivel de configurar aos conhecimentos do ‘Spico a condigio de pré-ciéncia ou ciéncia, tem em conta a diferenciagao conceptual que constitui, de facto, a sua principal caracteristica. Ao adoptar uma abordagem multiconceptual, que recusa o carécter paradigmético da gestéo de recursos humanos’ (confirmada pela vitalidade das alternativas descritas na Meratura) © estudo coloca-se numa linha de investigagao de ordem interpretativa e no Preseritiva que, a0 contrario de anteriores abordagens, marca as mais recentes tendéncias da investigagio nesta area (Dulebohn, Ferris & Stodd, 1995). A incidéncia do estudo em médias e grandes empresas justifica-se pelo facto de: (i) a cimensio ser apontada, na literatura de pesquisa e aplicada como a caracteristica demogréfica que maior influéncia exerce sobre a estruturagdo e disseminago das préticas de gestio de TecuIsos fumanos; © (Hi) essa ser uma condicio essencial para realizagdo de estudos em larga escala.* A recolha da informagao sobre as politicas e priticas de gestdo de recursos humanos ‘eve por base a elaboragdo de um inguérito questionério detalhado, intitulado Politicas de "0 carécerpretensamente paradigmatco do coneeito de gestio de recursos humanos (em rela & estio de pessoal) nunca {ereridenciado pelos seus autores de referencia que sempre privilegiaram a abordagem mull-coneepal. A iela de oue a Sito de recursos humanos seria um novo paradigma na gestio € contestada por diferentes xescolas» de pensanento, Principalmente @ das srelagdes industria», que viu no surgimento do novo pensamento, uma ameasa ae seu coms see cceiNal« centrou tod a sua opesiglo ao novo pensamentonessepretenso caricerparadigmitico (ou sea, hare {dos corpos te6ricos anteriores que ngo se mostrariam jé capazes d * A opgdo de estudar a grandes e médias empresas no constitu apenas uma opgo formal Tatas, defacto, de uma opcto sarceptual J que © estudo das préticas, de gestfo de recursos humanos em pequenas © médias empresas exige mma Ritodologia de abordagem diferente da empreendida para as grandes organizagOes (Bayad, Boislandelle. Nebebehus & Sammin. 1995:95) & particularidade da gestdo de recursos humanos nas pequenas e médias empresas & dings on PeCenzo e Robbins (1994: 50) ¢ Deshpande e Gothar (1964) mostram as diferengas ente as prticas de gesito de weeatann fraunos em grandes © pequenas empresas. A descrigio de um modelo de gestao de recutsos humancs nas peasonss ¢ dias empresas ¢ apresentado em Boislandelle (1988),Pessoal, Gestiio do Desempenho e Envolvimento dos Empregados, cujo desenvolvimento se baseou numa pesquisa intensiva de literatura Para aferir em que medida as caracteristicas do sistema de politicas e praticas de gesttio de recursos humanos estavam associadas com os resultados econémico-financeiros € a produtividade foram efectuados testes bivariados ¢ multivariados, bem como utilizadas técnicas de regressao linear. Para determinar em que medida o sistema de gestdo de recursos humanos mantém a sua associagao com esses resultados quando, entre outros, so controlados factores ambientais € organizacionais, como o sector, propriedade € a nacionalidade, foram conduzidos testes adicionais.| | Passo 1 Passo 2 Passo 3 Passo 4 Passo 5 Passo 6 FIGURA 2 Passos da investigagio Configurago do modelo analitico destinado a apoiar a investigagao Definigdo dos atributos do modelo de gestdo de recursos humanos, das variaveis contextuais ¢ dos resultados; Eleicdo dos critérios de selecgio das empresas; Estabelecimento das caracteristicas das empresas destinadas a integrar a amostra do estudo; Formulacio das hipéteses destinadas a correlacionar as variéveis definidas no modelo analitico: Realizagdo de andlises destinados a verificar em que ida (@ As politicas e priticas de gestio de recursos humanos se _encontram disseminadas entre as empresa, tendo por base a sua natureza, sector e dimensio; e (ii) Os sistemas de gestiio de recursos humanos esto. associados. a0 desempenho econémico-financeiro das empresas e & produtividade.1.3, Enquadramento do estudo na literatura ‘A abordagem seguida no estudo incorpora trés tendéncias recentes no dominio da investigagao em gesto das pessoas: (i) a tendéncia para uma mudanga de anilise do nivel micro para o nivel macro (Brewster & Tyson, 1991; Dulebohn eg alii, 1995); (ii) a tendéncia pard(um alargamento do campo tradicional da gestdo de recursos humanos (Armstrong, 1991; Guest, 1993); e (iii) a tendéncia para o desenvolvimento da uma perspectiva ciéncia-pratica destina a gerar investigagGes «titeis» (Ferris et alii, 1995). Analisaremos de seguida, de forma resumida, cada uma dessas tendéncias. () — Damicro para a macro-anilise ‘A mudanga de enfoque do nivel micro (i.e. tendo por base a andlise do comportamento individual), em que a investigaco utilizava teorias da drea das ciéncias do comportamento ¢ do qual resultava uma centragem nas diferentes actividades da gestdo de recursos humanos, sem preocupagées de integragdo funcional, para o nivel macro (i.e. um nivel de anélise que tem por base 0 todo organizacional), que procura explicar a relagiio entre as caracteristicas organizacionais € as préticas de gestdo de recursos humanos, através da utilizago de dados _______quantitativos_e_qualitativos, recolhidos directamente junto das organizagées, corresponde a0__ interesse crescente pelo estudo das organizagées, em geral, (Bernoux, 1985; Mintzberg, 1982) ¢ & sua influéncia sobre a gestdo de recursos humanos, em particular (Lussier, 1993). O resultado desta tendéncia traduziu-se no surgimento de diversos estudos que procuraram destacar a relagdo entre as praticas de gestio dos recursos humanos ¢ 0 desempenho global da organizagao. Entre os estudos percursores destacam-se os de Jackson, Schuler e Rivero (1989) que examinaram a relago entre as caracterfsticas da organizagio e as priticas de recursos humanos; o de Russel, Terborg e Powers (1985) que pesquisaram a relago entre os programas de treino ¢ o desempenho da empresa; ¢ 0 de Gerhart € Milkovich (1990) que investigaram as diferencas no processo de tomada de decisio € analisaram o efeito dessas diferencas no desempenho da empresa, (ii) Alargamento do campo de acgao da gestéo de pessoal alargamento do campo da gestdo de pessoal verifica-se na sequéncia dos trabalhos de Beer, Spector, Lawrence, Mills e Walton (1984); Fombrun, Tichy ¢ Devana (1984); Foulkes (1986); Lawler (1986); Nkomo, 1980; Odiome (1984); Walton (1985) ¢ culmina com© surgimento do conceito de gestdo estratégica de recursos humanos (Butler, Ferris & Napier, 1991), a partir do qual se procura uma integragao das politicas de gestiio de recursos humanos com a estratégia mais geral da organizagao e se postula que a eficicia da gestdo de recursos humanos apenas deve ser avaliada a partir do seu contributo para o sucesso da estratégia de negécio (Flood, 1998). De acordo com esta abordagem: (i) a gestio estratégica de recursos humanos Fepresenta um esforgo para ligar a gestdo de recursos humanos a estratégia de negécio da empresa (Lengnick-Hall & Lengnick-Hall, 1988); (ii) as actividades de gesto de recursos humanos tém um alcance organizacional (Schuler, 1992a); (iii) as questdes relacionadas com a gesto dos recursos humanos devem ser consideradas na formulagdo e implementagio da estratégia organizacional (Dyer, 1983); ¢ (iv) as priticas de gestio de recursos humanos influenciam o desempenho da organizagao (Ferris, Russ, Albanese & Martocchio, 1990). (ii) Da ciéncia-pratica a investigagao «iitily O desenvolvimento de uma perspectiva ciéncia-pritica (Ferris er alii, 1995: 4) assenta na seguinte constatagao: a ciéncia e a prética da gestdio de recursos humanos devem ser consideradas em simultineo, de forma a que se verifique uma integragdo efectiva entre a teoria, a pesquisa e a pritica. Através da metodologia adoptada, o estudo insere-se, também, no que é designado na literatura (Lawler, Mohrman, Ledford & Cummings, 1985) como a necessidade de «tealizar Pesquisa Util», de forma a aproximar a ciéncia e a pritica da gestdo das pessoas. Segundo Lawler ef alii (1985: 2-5) os projectos de investigago no dominio da gestio de recursos humanos, para serem «tteis», devem satisfazer dois critérios fundamentais: (i) 0 projecto deve Permitir aos praticos entender a organizago num sentido que melhore a sua propria pratica; e Gi) deve contribuir de forma positiva para um corpo de conhecimentos tedricos e cientificos Uteis sobre as organizagdes, que permita melhorar os resultados das intervengdes organizacionais que tém por base a gestio dos recursos humanos.1.4. Desenvolvimentos Em Portugal, esta pesquisa € a primeira tentativa para, de forma compreensiva, descrever os efeitos do sistema e processos de gestiio de recursos humanos através de um estudo comparativo em larga escala e examinar a relago entre as praticas de gestio de recursos humanos e os resultados no plano organizacional. Ainda que um cada vez maior némero de estudos, principalmente de natureza empirica (William Mercer, 1995, 1996; Santos, 1993), venha sendo conduzido, no sentido de demonstrar a importancia crescente das préticas de gestéio de recursos humanos no resultado das empresas, 0 problema ndo tinha sido empiticamente investigado em relagio a0 desempenho global ¢ a um niimero significativo de politicas e priticas de gestio das pessoas, Esta pesquisa é tanto mais importante quanto, como sublinha Guest (1997: 263), «0 impacto da gestio de recursos humanos no desempenho organizacional se tormou no tema dominante na investigago neste dominio na ultima década»; e os recursos humanos sio considerados as competéncias distintivas das empresas (Cappelli & Crocker-Hefter, 1996:19). O estudo divide-se em duas grandes partes: a primeira parte revé a literatura sobre abordagens de gestio das pessoas orientadas para 0 desempenho e os estudos empiricos ___centrados nas relages entre as politicas e priticas de gestio de recursos-humanos-e-o——— desempenho organizacional; a segunda parte composta por uma andlise empirica baseada na recolha € tratamento de dados de natureza qualitativa (i.e. politicas procedimentos) ¢ quantitativa (j.¢. indicadores de desempenho organizacional) destinada a testar a validade das hip6teses cientificas estabelecidas e que procuram explicar o contributo dos diferentes aspectos da gestio das pessoas para os resultados da organizagao. A dissertacao encontra-se organizada do seguinte modo. O capitulo II revé a literatura relevante sobre a matéria, incluindo os estudos empiricos anteriores. O capitulo IH apresenta a ferramenta conceptual utilizada para investigar as caracteristicas do sistema de gestio de Fecursos humanos e descreve os atributos do modelo analitico adoptado, O capitulo IV apresenta © modelo de pesquisa e discute as hipdteses que, de acordo com as questdes levantadas pelo estudo, so formuladas com vista procurar evidéncias da relagdo entre as Politicas e priticas de gestao de recursos humanos, 0 desempenho econdmico-financeiro ¢ a Produtividade. O capitulo V descreve a metodologia do estudo e aborda as questées relacionadas com o desenvolvimento do inquérito questionSrio Politicas de Pessoal, Gestio do Desempenho e Envolvi Constructo das escalas que medem os catorze atributos do sistema de gestio de recursos lento dos Empregados; a definigo da amostra e recolha de dados; ahumanos ¢ as que medem 0 desempenho econdmico-financeiro e a produtividade; o proceso tedrico de andlise e apresenta 0 modelo econométrico, de tipo aditivo, que serve de base & estimagao das hipéteses. O capitulo VI analisa os’ dados ¢ sumaria os resultados das associagdes bivariados ¢ multivariadas entre as escalas do sistema de gestiio de recursos humanos e os resultados; e dos testes destinados a analisar a influéncia das condigdes contextuais (variéveis de controlo) no desempenho. O capitulo VII extrai as principais conclusées ¢ discute as implicagdes dos resultados obtidos no estudo para a gestio pritica. O capitulo VIII apresenta sugestdes para pesquisas futuras ¢ descreve algumas limitagdes do estudo. O capitulo IX e dltimo, formula as conclusdes finais do estudo.CAPITULO It REVISAO DE LITERATURA Neste Capitulo sio revistos: (i) a literatura tedrica que, no dominio da gestio das Pessoas, privilegiou a relacao entre as politicas e priticas de gestéo de recursos humanos eo desempenho organizacional; e (ii) os estudos que abordaram, numa perspectiva empitica, a relagio entre o desempenho e a gestio de recursos humanos. A finalidade da revisao da literatura teérica é a de descrever um conjunto assinalavel de modelos te6ricos que servem de fundamento as politicas de recursos humanos e constituem referéncias fundamentais na evolugiio do pensamento cientifico e aplicado deste dominio de gestio, © campo da gestio das pessoas é caracterizado por uma grande diversidade de abordagens te6ricas, que nem sempre sio destacadas de forma clara na literatura. Ainda que este procedimento seja normal, j4 que representa a afiliaglio dos autores a uma determinada teoria ou Escola, a frequente omissao da diversidade de abordagens tedricas representa, em termos cientificos, uma grande limitagdo, jé que esta é a sua caracterfstica mais importante e —— Agel que,-conforme foi-referide-ne-eapituto T maiores-obsticutos tevanta a0 surgiments de uma teoria global explicativa do papel desempenhado pelos recursos humanos no funcionamento das organizagies. A revisdo da literatura empftica, que seré apresentada na segunda parte deste capitulo, refere as principais conclusdes obtidas em diferentes estudos que procuraram evidéncias demonstrativas da influéncia da gestio de recursos humanos (politicas e priticas) no desempenho e que precederem a pesquisa empreendida nesta dissertacio. IL.1 Introdugio Embora a gestio das pessoas seja ha muito reconhecida como um tema central no estudo das organizagdes (Argyris, 1964; Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Likert, 1961: McGregor, 1960) a literatura de pesquisa nao avangou de forma significativa o nosso conhecimento- sobre 0 modo como a gestio de recursos humanos afecta 0 desempenho organizacional.No decurso das tltimas décadas, a partir da combinagao da investigagao teérica e trabalhos de campo, surgiram diferentes abordagens que procuram estudar a relago entre a gestio das pessoas ¢ o desempenho organizacional (Paauwe & Richardson, 1997:257). A elaborago destes abordagens (Guillén, 1994:75) constitui uma resposta, da investigagao em gestdo das pessoas, & forte tendéncia existente em foros nao académicos para, independentemente de qualquer confirmag3o baseada na recolha e tratamento cientifico de dados, efectuada em trabalhos de campo, transformar num truismo a contribuigao dos recursos humanos para o rendimento da organizacio. Estes trabalhos de investigago eram tanto mais necessérios quanto a simples observagio da realidade, face & diversidade das situag6es existentes, dentro do proprio quadro empresarial, nfo permitia afirmar inequivocamente a natureza positiva do contributo da gestdo das pessoas ou da fungiio para esses resultados (Arthur, 1994). Na generalidade, os objectivos associados & elaboragdio das abordagens sobre gesto das pessoas sd os de pesquisar evidéncias demonstrativas de que as priticas politicas de gestdo das pessoas podem ser associadas a elevados desempenhos financeiros encorajar os empregadores e empregados a adoptar comportamentos e atitudes, devidamente enquadrados na cultura da organizagdo, que reforcem a competitividade estratégica de uma organizagio. Como sublinha Guillén (1994:75): Os modelos séo titeis para os gestores dado que interpretam o problema e asseguram orientagdes priticas para a acgdo. O modo como os gestores reconhecem, avaliam e interpretam os problemas é parcialmente moldado por alguma ideologia, i.e., um conjunto de assungdes e crengas sobre 0 modo como 0 mundo trabalha e como deve trabalhar. Todavia, nem sempre a componente empitica das abordagens é suficientemente elaborada para esbater totalmente as diferengas entre as suas prescrigdes, cuja base cientifica se pretende salientar e outras orientagdes de base nfo académica, que pretendem definir ° Um tal objectivo nem sempre ser4 conseguido co cardcter excessivamente prescritivo evidenciado por alguns dos modetos. resultado tanto de uma excessiva teorizagao, justificada pela necessidade urgente de definir um quadro teérico que integrase 45 novas realidades organizacionais. como por um pendor para adaptar a realidade 20 modelo e nao 0 contrivio. faz com que © seu alcance explicatvo sea limitado e o fim fique por conseguirpadroes organizacionais de actuagao quase-universais ¢ desfrutam de grande popularidade tanto nos meios académicos , como priticos. Ferris et alii (1995:2-4) consideram que esta dicotomia remete para a questiio das relagdes entre a pesquisa de base cientifica, quase sempre pouco acessivel para uma difusio generalizada e as exigéncias praticas das organizacoes A secgio seguinte revé as principais abordagens te6ricas macro surgidas a partir da emergéncia do conceito de gestio de recursos humanos nos primeiros anos da década de oitenta ou consolidadas a partir desse periodo (Figura 3).2 “I (apod ap oysesaj9p) wauanoduy » opis, apepyend 110) 9pepyenb ead oso + uBeproqy. oupeqesy ou epis ap spepyend + opseyeae-omy woIM9UOD2-0R95 + TewopsezueiiQ, waSepsoqy oyuadursssp op ons « ouvwny, We wonnod + sepugidwoy « osstwosduos opeasys oped oxsson svossad rouojonnpsuy sieasnpay os (ruopesoysueay) seorapvesys9 seqoosg s00Seis01 oe feasted solaaow omxawey « Tooyag ssouisng youMaeA, + ossoons ap stanpag —« svoypsd sasompay 6 seongad sos0ypy = oyuadwosap op varSgyes9 Epps ee sopossazayuyyynyy ee looyps ssaujsng paearey mous 9 sm WHO PUBUET PETIT, 5 Dpoupsupuoy uosysep 7p anys « looyag ssoutsng ueByyay asdouys - vanyesayy] op ogsiaaa vu sepitoyau svossad sey o¥ S08 op suadepsoqy - ¢ VENDA11.2 Abordagens tedricas de gestio das pessoas 11.2.1 Abordagem da Michigan Business School (MBS) ‘A abordagem conhecida pela sua ligagio & Michigan Business School foi desenvolvida por Tichy, Fombrun e Devanna (1982) e Fombrun, Tichy e Devanna (1984). Trata-se de uma abordagem de contingéncia, j4 que enfatiza a importincia em desenvolver sistemas apropriados de gestio das pessoas compativeis com grandes objectivos organizacionais da empresa, como 0 aumento da qualidade e a melhoria da produtividade. ‘A premissa fundamental da abordagem é a seguinte: a eficdcia/efectividade organizacional depende da existéncia de uma boa ligag3o entre as praticas e politicas de gestio das pessoas e a estratégia de negécio e a principal finalidade da estratégia de recursos humanos é a de contribuir para a concretizacdo, com sucesso, daquela estratégia. ‘A abordagem MBS tem por base o que Fombrun ef alii (1984:46) designam como o «ciclo dos recursos humanos», uma sequéncia de actividades, «que so desempenhadas por todos os gestores de recursos humanos em todas as organizagdes». O ciclo dos recursos humanos, «uma vez que € articulado pela gestio a filosofia de gestdo sobre as pessoas» determina o desenho do sistema de gesto dos recursos humanos. Retribuigao a Selecgio Avaliagio + ™e Desenvolvi- ‘mento FIGURA 4 - Ciclo dos Recursos Humanos. Fonte: reproduzido Fombrun, Tichy ¢ Devanna (1984), p. 41.