JBBE, Vol.09, No.2, Sept.

2016 ISSN: 2087-040X

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada
Biro Perlengkapan dan Aset Sekretariat Daerah Provinsi Banten

Hadi Kurniawanto
1
Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bina Bangsa

ABSTRACT

Work satisfaction is very important and need to be considered by any organizations. Employees
definitely expect reciprocity in the form of appreciation for the contribution to the organization. The
form of expected appreciation is employee compensation programs. Another factor is work
motivation. This study aims to determine the effect of compensation and work motivation either
partially or simultaneously on work satisfaction of employees at Biro perlengkapan dan Aset
Sekretariat Daerah Provinsi Banten. The results showed regression value (t-test) for the variable X1
(Compensation) is 4,655, while the value of t-table for N = 70 is 1.994. From the calculation 4,655>
1,994 can be concluded that in partial compensation has a positive influence on job satisfaction.
Regression values (t-test) for the variable X2 (Motivation at Work) is 6,084, while the value of t-table
for N = 70 is 1.994. From the calculation 6,084 > 1,994 can be concluded that in partial work
motivation does have a positive influence on job satisfaction. The F value of the calculation can be a
value of 37.910 which is greater than 2.74 Ftable. It is clear that F count> F table or 37.910> 2.74
with a significant level of 0.000 because 0.000 <0.05. The compensation variables (X1) and work
motivation variable (X2) jointly affect the variable Job Satisfaction (Y). While the value of R2 (R
Square) is 0.531. This shows that 53.1% Compensation and Work Motivation simultaneously have
positive effect on job satisfaction while the remaining 46.9% influenced by other factors that are not
included in this study.

Keywords: Compensation, motivation, work satisfaction

1. PENDAHULUAN mengakibatkan pegawai merasa kurang

Permasalahan yang ditemukan di Biro
Perlengkapan dan Aset Sekretaris Daerah
Provinsi Banten adalah adanya ketidakpuasan
pegawai manajemen yang dijalankan di Biro
Perlengkapan dan Aset Sekretaris Daerah
Provinsi Banten yang dinilai kurang handal
dalam memperhatikan kepuasan kerja pegawai
yang menyebabkan munculnya kekecewaan
pada pegawai. Hal yang menunjukkan
ketidakpuasan pegawai yaitu tidak berada
diruang kerja pada saat jam kerja, bekerja
lambat, sering meninggalkan pekerjaannya,
dan sering terlambat. Tidak mematuhi aturan
khususnya dalam hal tanggung jawab
mengerjakan tugas yang diberikan, dan bekerja
cenderung lamban. Kompensasi yang
dirasakan masih kurang layak secara
proporsional sesuai dengan tugas pokok dan
fungsi serta tanggung jawab yang diemban
oleh setiap pegawainnya, sehingga
diperhatikan oleh organisasi. Selain masih
adanya pegawai yang terlambat masuk kantor,
kurang berdisiplin dan lain sebagainya hal
tersebut dapat mengganggu pekerjaan para
pegawai sehingga tugas dan tanggungjawab
yang diberikan oleh atasan belum dapat
diselesaikan dengan baik dan tepat waktu.
Pimpinan dirasakan kurang memberikan
bimbingan, perhatian dan motivasi kepada
pegawai. Pimpinan sering sering tidak berada
ditempat menyebabkan kurangnya komunikasi
dalam memberikan petunjuk, arahan, dan
motivasi kepada pegawai sehingga pegawai
kurang mempunyai rasa tanggung jawab
dalam melaksanakan tugasnya, sering tidak
berada ditempat pada saat jam kerja dan
cenderung lamban dalam bekerja. Pentingnya
arahan dan motivasi ini akan mempengaruhi
pegawai agar bersedia melaksanakan tugasnya
dengan benar.
JBBE, Vol.09, No.2, Sept. 2016 ISSN: 2087-040X

Pada umumnya pegawai akan menerima upahpada waktu tidak bekerja (finansial tidak
perbedaan-perbedaan kompensasi berdasarkan langsung) dan (b) kompensasi non finansial
perbedaan tanggung ja-wab, kemampuan, seperti peluang akan adanya promosi [6].
pengetahuan, produktivitas dan keahlian
manajerial. Sedangkan perbedaan ras, 2.2. Motivasi
kelompok atau jenis kela-min akan ditentang
pegawai. Bila kompensasi diberikan secara Motivasi ini berkaitan juga dengan peluang
benar maka pegawai akan termotivasi dan reward yang bernilai, oleh karena itu tujuan
lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran- motivasi melalui pemberian kompensasi akan
sasaran organisasi. lebih mudah dicapai oleh perusahaan atau
manajemen apabila program kompensasi
2. KAJIAN lITERATUR dirasakan cukup besar oleh karyawan. Karena
itu umpan balik setelah pemberian kompensasi
2.1. Pengertian Kompensasi perlu dilakukan kepada karyawan untuk
memastikan bahwa karyawan cukup
Kompensasi adalah segala sesuatu yang termotivasi oleh kompensasi yang diberikan
diterima oleh pegawai segala balas jasa untuk perusahaan.
kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah
kompensasi merupakan masalah yang sangat 2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja
kompleks, namun penting bagi pegawai
Kompensasi adalah semua pendapatan
maupun organisasi itu sendiri [10].
yang berbentuk uang, barang langsung, atau
Kompensasi sebagai apa yang diterima
tidak langsung yang diterima karyawan
pekerja sebagai tukaran atas konstribusinya
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada organisasi. Dalam kompensasi terdapat
kepada perusahaan [5].
sistem insentif yang menghubungkan
Seorang karyawan yang termotivasi
kompensasi dengan kinerja. Dengan
akan bersifat energik dan bersemangat dalam
kompensasi kepada pekerja diberikan
mengerjakan tugas–tugas yang diberikan
penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan
oleh perusahaan, dan sebaliknya seorang
berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja
karyawan dengan motivasi yang rendah akan
[14].
sering menampilkan rasa tidak nyaman dan
Kompensasi merupakan kontribusinya
tidak tenang terhadap pekerjaannya yang
kepada perusahaan atau organisasi untuk
mengakibatkan kinerja mereka menjadi
karyawan [1]. Semua pendapatan yang
buruk dan tujuan perusahaan tidak akan
berbentuk uang, barang langsung, atau tidak
tercapai [8].
langsung yang diterima karyawan sebagai
Berdasarkan pendapat dari beberapa
imbalan atas jasa yang diberikan itu
ahli diatas, maka penulis mencoba
dinamakan kompensasi [4]. Penelitian yang
mendefinisikan Motivasi kerja adalah
dilakukan oleh Yensy, mengungkapkan bahwa
sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
kompensasi yang dikelola dengan baik atau
semangat kerja seorang individu yang
dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam
merangsangnya melakukan suatu tindakan
jangka panjang dapat menjadi alat yang efektif
tertentu.
bagi semangat kerja karyawan. Kompensasi
Dalam kehidupan berorganisasi,
yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja
termasuk kehidupan berkarya dalam
perusahaan, sehingga berdampak kepada
organisasi bisnis, aspek motivasi kerja
motivasi karyawan [9].
mutlak mendapat perhatian serius dari para
Pemberian kompensasi dapat dalam bentuk:
manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan
(a) finansial seperti gaji dan insentif (finansial
utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia
langsung), asuransi kesehatan, pembayaran
 JBBE, Vol.09, No.2, Sept. 2016
berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang
dalam bahasa awam dicerminkan oleh
pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas,
ada budi ada balas”, (2) Dinamika kebutuhan
manusia sangat kompleks dan tidak hanya
bersifat materi, akan tetapi juga bersifat
psikologis, (3) Tidak ada titik jenuh dalam
pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan
karakteristik individu dalamorganisasi atau
perusahaan, mengakibatkan tidak adanya
satupun teknik motivasi yang sama
efektifnya untuk semua orang dalam
organisasi juga untuk seseorang pada waktu
dan kondisi yang berbeda-beda [11].
2.3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap
karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama
antar karyawan, imbalan yang diterima dalam
kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis [13].
Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan
ekspresi seseorang ketika dia mampu atau
tidak mampu memenuhi harapan dari proses
kerja dan kinerjanya [7].
Berdasarkan dari beberapa pengertian para
ahli di atas, maka penulis mencoba
mendefinisikan pengertian kepuasan kerja
sebagai suatu sikap seseorang baik senang dan
tidak senang maupun puas dan tidak puas
terhadap pekerjaannya.
3. METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif.
Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab
pendekatan yang digunakan di dalam usulan
penelitian, proses, hipotesis, turun ke
lapangan, analisa data dan kesimpulan data
sampai dengan penulisannya menggunakan
aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan
kepastian data numerik.
Penelitian ini merupakan penelitian
deskriptif karena bertujuan membuat
pencanderaan/lukisan/deskripsi mengenai
ISSN: 2087-040X
fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi atau
daerah tertentu secara sistematik, faktual dan
teliti [3]. Sedangkan dikatakan sebagai
penelitian asosiatif karena penelitian ini
menghubungkan dua variabel atau lebih [3].
3.2. Populasi dan Sample
Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya [12].
Singkatnya, populasi adalah keseluruhan
subjek penelitian [2].
Sample dalam penelitian ini adalah 70
pegawai Pada Biro Perlengkapan dan Aset
Sekretariat Daerah Provinsi Banten yang
diambil dengan teknik simple random
sampling
3.3. Pengolahan Data
Analisis data yang dilakukan menggunakan
bantuan program SPSS Versi 16 untuk
keperluan pengelolaan dan analisis data.
Setelah dilakukan pengelolaan data,
selanjutnya dilakukan analisis pengaruh
variabel-variabel bebas terhadap variabel
terikat dengan menggunakan model analisis
regresi linear berganda yang diolah dengan
program SPSS 16. Model ini dipilih untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat serta faktor resiko variabel
bebas terhadap variabel terikat.
4. HASIL DAN DISKUSI
4.1. Interpretasi Data
4.1.1. Descriptive Statistic
Tabel deskripsi statistik (output bagian
pertama SPSS) menggambarkan nilai
Kompensasi (variabel independen X1),
Motivasi Kerja (variabel independen X2),
Kepuasan Kerja (variabel dependen Y),
standar deviasi (penyimpangan), dan jumlah
sampel. Berikut ini disajikan pada tabel 4.7
 JBBE, Vol.09, No.2, Sept. 2016 ISSN: 2087-040X

Tabel 4.1
Descriptive Statistic 4.2. Hasil Hipotesa
Std. 4.2.1. Pengaruh antara Kompensasi (X1)
Mean N
Deviaton
terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan Kerja
70 Jika diperhatikan hasil tabel coefficient di
(Y) 68.0000 5.61571
Kompensasi atas dengan menggunakan perhitungan analisis
70 SPSS Versi 16.00, maka nilai regresi (thitung)
(X1) 61.8571 5.57501
Motivasi kerja untuk variabel X1 (Kompensasi) adalah sebesar
70
(X2) 62.9286 5.8218 4.655, sedangkan nilai ttabel untuk N = 70
Sumber : Data Hasil Angket Diolah dengan adalah sebesar 1.994. Jadi 4.655 > 1.994 dapat
SPSS disimpulkan bahwa secara parsial variabel
Kompensasi memiliki pengaruh yang positif
Berdasarkan tabel tersebut diatas, untuk terhadap Kepuasan Kerja. Sedangkan hasil
mengetahui nilai mean (rata-rata) persepsi dari penelitian terdahulu yang di lakukan oleh
responden terhadap indikator-indikator yensi 2010, bahwa secara parsial terdapat
Kompensasi (X1) memiliki mean sebesar pengaruh yang positif dan signifikan
61.8571, Standar Deviasi 5.57501. Untuk kompensasi terhadap kinerja guru di SMA N 2
variabel Motivasi Kerja (X2) memiliki nilai
Argamakmur Bengkulu Utara yaitu (5%= ߙ, r
mean sebesar 62.9286, Standard Deviasi
= 0,488) [9].
5.82180 dan variabel Kepuasan Kerja (Y)
4.2.2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2)
memiliki nilai mean sebesar 68.0000 Standar
Deviasi 5.61571. terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Jika diperhatikan hasil tabel coefficient di
4.1.2. Analisis Regresi Linier berganda atas dengan menggunakan perhitungan analisis
Hasil analisis regresi linear berganda SPSS Versi 16.00, maka nilai regresi (thitung)
dengan menggunakan Komputer program untuk variabel X2 (Motivasi Kerja ) adalah
Statistical Package for the Social Science sebesar 6.084, sedangkan nilai ttabel untuk N =
(SPSS) Versi 16 for Windows yakni analisis 70 adalah sebesar 1.994. Jadi 6.084 > 1.994
regresi linear berganda sebagai berikut : dapat disimpulkan bahwa secara parsial
variabel Motivasi Kerja memang mempunyai
Tabel 4.2 pengaruh yang positif terhadap Kepuasan
Cofficients Kerja. Namun hasil penelitian dari yensi 2010
bahwa, secara parsial tidak terdapat pengaruh
Unstandardize Standard
d Coeficients Coeficients yang signifikan motivasi terhadap kinerja guru
Model t Sig
Std. di SMA N 2 Argamakmur Bengkulun Utara
B Beta
Error [9].
1 (Constant) 11.29 6.577 1.717 .091 4.2.3. Uji Anova
Kompensa
si (X1) 403 .087 .400 4.655 .000 Tabel 4.3
Motivasi ANOVA
Kerja (X2) 505 .083 .523 6.084 .000 Sum Of Mean
Model df F Sig.
a. Dependent Variable : Kepuasan Kerja (Y) Squares Squares
1 Regression 1155 2 577.593 37.910 .000
Residual 1021 67 15.236
Total 2176.000 69
a. Predictors : (Constant), Motivasi Kerja (X2), Kompensasi (X1)
b. Dependent Variable : Kepuasan Kerja (Y)
 JBBE, Vol.09, No.2, Sept. 2016
Dari hasil analisis dengan menggunakan
Komputer program SPSS Versi 16 for
windows yakni uji ANOVA atau Fhitung dari
perhitungan tersebut di dapat nilai sebesar
37.910 dimana lebih besar dari Ftabel sebesar
2.74. Maka dari perhitungan tersebut terlihat
jelas bahwa F hitung > F table atau 37.910>
2.74 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000
karena 0,000 < 0,05, maka dapat dikatakan
variabel Kompensasi (X1) dan variabel
Motivasi Kerja (X2) secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel Kepuasan Kerja
(Y).
4.2.4. Model Summary
Tabel 4.4
Model Summary
R Adjusted Std. Error Of The
Model R
Square R Square Estimate
1 .729a .531 .517 3.90334
a. Predictors : (Constant), Motivasi Kerja (X2), Kompensasi (X1)
b. Dependent Variable : Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan pada tabel tersebut di atas
yakni model Summary yang menghasilkan
nilai R2 (R Square) sebesar 0.531 Hal ini
menunjukan bahwa sebesar 53.1%
Kompensasi dan Motivasi Kerja secara
simultan (bersama-sama) memang
berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
memberikan saran-saran yang mungkin
sedangkan sisanya sebesar 46.9% berpengaruh
berguna bagi Biro Perlengkapan dan Aset
dengan faktor lainnya yang tidak diteliti dalam
Sekretariat Daerah Provinsi Banten. Adapun
penelitian ini.
saran-saran adalah sebagai berikut:
5. KESIMPULAN
Berdasarkan pada bab hasil analisa dan
pembahasan, penulis akan menarik kesimpulan
dari hasil penelitian atau penulisan tesis ini.
Adapun kesimpulan dari hasil penelitian ini
sebagai berikut:
a. Nilai regresi (thitung) untuk variabel X1
(Kompensasi) adalah sebesar 4.655,
sedangkan nilai ttabel untuk N = 70
adalah sebesar 1.994. Jadi 4.655 > 1.994
ISSN: 2087-040X
dapat disimpulkan bahwa secara parsial
variabel Kompensasi memiliki pengaruh
yang positif terhadap Kepuasan Kerja.
b. Nilai regresi (thitung) untuk variabel X2
(Motivasi Kerja) adalah sebesar 6.084,
sedangkan nilai ttabel untuk N = 70
adalah sebesar 1.994. Jadi 6.084 > 1.994
dapat disimpulkan bahwa secara parsial
variabel Motivasi Kerja memang
mempunyai pengaruh yang positif
terhadap Kepuasan Kerja.
a. Nilai Fhitung dari perhitungan
tersebut di dapat nilai sebesar 37.910
dimana lebih besar dari Ftabel sebesar
2.74. Maka dari perhitungan tersebut
terlihat jelas bahwa F hitung > F table
atau 37.910> 2.74 dengan tingkat
signifikan sebesar 0,000 karena 0,000
< 0,05, maka dapat dikatakan variabel
Kompensasi (X1) dan variabel
Motivasi Kerja (X2) secara bersama-
sama berpengaruh terhadap variabel
Kepuasan Kerja (Y). Sedangkan nilai
R2 (R Square) sebesar 0.531 Hal ini
menunjukan bahwa sebesar 53.1%
Kompensasi dan Motivasi Kerja
secara simultan (bersama-sama)
memang berpengaruh positif terhadap
Kepuasan Kerja sedangkan sisanya
sebesar 46.9% berpengaruh dengan
faktor lainnya yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Diahir penelitian penulis mencoba
a. Sebaiknya pihak Biro Perlengkapan dan
Aset Sekretariat Daerah Provinsi Banten
dapat mempertahankan kompensasinya
yang selama ini telah sesuai dengan
yang diharapkan oleh pegawainya.
Misalnya jika ada kenaikan UMR atau
inflasi meningkatkan gaji pegawainya
sehingga mereka tetap puas.
b. Pihak Biro Perlengkapan dan Aset
Sekretariat Daerah Provinsi Banten
perusahaan perlu memberikan training
JBBE, Vol.09, No.2, Sept. 2016 ISSN: 2087-040X

motivasi, agar pegawai memiliki jiwa [8] Murty Windy Aprilia., Hundiwinarsih
pantang menyerah, dapat juga dilakukan Gunasti. 2012. Jurnal :Pengaruh
upaya pemberian reward and kompensasi, motivasi dan komitmen
organisasional terhadap kinerja
punishment agar pegawai yang bekerja
karyawan bagian akuntansi (studi
keras mencapai hasil baik dalam bekerja kasus pada perusahaan manufaktur di
diberi reward,dan pegawai yang mudah Surabaya). Jurnal The Indonesian
menyerah, enggan bekerja keras dan Accounting Review, 2(2), pp: 215-
hasil kerjanya buruk mendapatkan 228.
punishment yang sesuai. Jiwa pantang [9] Nurul Astuty Yensy, 2010, Pengaruh
menyerah dalam bekerja keras dapat Kompensasi Dan Motivasi Terhadap
pula dicerminkan dari sikap kerja Kinerja Guru Di Sma Negeri 2
pimpinan, oleh karena itu pemimpin Argamakmur Bengkulu Utara, Jurnal
sebaiknya memberikan contoh perilaku Kependidikan Triadik, April 2010,
Volume 13, No.1
pantang menyerah dan bekerja keras.
Pihak Biro Perlengkapan dan Aset [10] Sedarmayanti,2007, Sumber Daya
Sekretariat Daerah Provinsi Banten perlu Manusia dan Produktivitas Kerja,
Bandung,Penerbit Mandar Maju.
meningkatkan saling membantu dalam bekerja
antar rekan sekerja, misalnya jika ada [11] Siagian P. Sondang. 2002. Kiat
rekannya yang merasa kesulitan dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja.
pekerjaannya, maka rekan sekerja lain bersedia Jakarta : Rineka. Cipta.
membantunya. [12] Sugiyono. (2005). Statistika untuk
Penelitian (Cetakan ketujuh).
DAFTAR PUSTAKA Bandung: Alfabeta.
[13] Sutrisno, Edy 2009, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Kencana, Jakarta.
[1] Ardana, K.I., Mujiati N., Utama, M.W.,
2012. Manajemen Sumber Daya [14] Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, PT.
Manusia,. Cetakan Pertama, Penerbit Raja Grafindo Persada.
PT. Graha Ilmu, Yogyakarta.
[2] Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta :
Rineka Cipta
[3] Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi
Situmorang, 2008. Filasafat Ilmu dan
Metode Riset, Usu Press, Medan
[4] Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen:
Dasar, Pengertian dan Masalah.
(edisi revisi). Bumi Aksara. Jakarta.
[5] Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta.
[6] Henry Simamora. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3.
STIE YKPN. Yogyakarta.
[7] Mangkuprawira, TB. Sjafri. 2009. Horison
“Bisnis, Manajemen, Dan Sumber
Daya Manusia.”Bogor: Penerbit IPB
Press