eT a Managementul strategic al necesarului de resurse umane Sid mt tiie. nae capri lin igs (Lasmarre a Yaaci) oe Subcapitote ” 1, Congnutal managementuloi strategic al necesarulai de resurse umane 2, Analiza efectivelor de resurse umane ale unei organiza 3, Procesul planifictrisiratepice a necesarului de resutse umane 4. Adapiare necesarui de esurseumane tn apart eu efectivele eisene ‘5, Flexicuritatea forte de munca 5 Fin domeniul resurselor umane tiilor de rexurse umane td de caz. Obiectivee eapitolulat “= $ti si evidentagi costunle ezechlbrelor de personal = sunoastedifrite practici pentru asigurarea flexicuit > Patea evalua polite de resurse umane ale wor org 28peer de esos wane coped managers nent ee ‘nevoilor de resurse previiunea ; Enticipeze, ct mai bine posi stablleasca ast ‘si asigure 0 uti Ia ceringele at resurselor umane este cu att maj nultor organizatil, preocuparile fn ac ‘mentinute si pent Necesitatea management anterioare ‘actuald,cu cit realitatea rat c sea ce cproape nett, stl ent 3 en Sens st acre, toate cesten genernd apa unorneconcordant Priving muned pentru anumt perondle wmeerrteve de salah ipsa frei dé mu RE or roe pete structure salar Th func de vast a ened ae unordeechlre de resurse une asupra acti re cle mal dre, coneretazand organizagei sunt d + cresterea costurilor de productie din cauza unor cheltuieli nejustificate cu Jn procesul de previziune a necesarulul de resurse umane trebuie luate lemente referitoare la evolutia mediului concurential le tehnologice intervenite in procesul de productle, 1a 2 actvtiplor economic et Toate aceste restrict, mal mult sau mai pusin Preymiile, consitue, to fond, particulantsi ale managementulul strategic al ine care solicit Iuarea tn considerare a unor elemente referitoare la: iderare o serie * proviziunea evolutie! activitati ramu ‘humal organizata, dar $1, * stuars organeatitor concue pret de ansealosconeuente (produce realizats, tehnolog + strategia organiza obiectivele generale ale acestela; 26 politicile comercra termen scurt, mediu $i lung; gradul de incertitudine privind evolusia vanzarilor, precum si a mediulul inconjurator; de investifil si politica tehnologica pentru perioadele viitoare; 1a de productie pe care compania o va adopta in perioada urmatoat unor noi calificari, «politic * ‘s consecingele actiunil unor factori care conduc la apa Schimbari in managementul organizatiel sau in organizarea mun‘ ‘Acestea sunt cAteva dintre elementele care fac ca previgiunile privind evolufia {ta necesarulul de resurse umane sé fie dific fn plus, efectul modificarit activitasii unei companii asupra ocuparii resurselor jumane nu este direct proportional. De exemplu, previziunea scdderit vanzarilor cu 10%, In perioada curents, fata de perioada anterioaré, nu va conduce in mod automat la o reducere cu 10% a necesarului de resurse umane al respectivet rocmai de aceea, este necesar, ca fn procesul de previziune a nevoilor de ia probabild a productivitatii muncil, de 3 personalului etc. In acest context, trebuie mentionat faptul ca fh procesul de gestiune previzionala a resurselor umane, planificarea efectivelor de salariafi detine un rol scizut, in comparafie cu interesul manifestat In directa ‘ Identificarii problemelor inainte ca acestea si se manifeste sub forma crizelor pe termen scurt (privind resursele umane); identificarit unor factori de risc $1 incertitudine, a caror actiune are consecinfe la /elul resurselor umane; agli resurselor umane, cu scopul de a face fat unor evenimente Costurile miscarii interne gi ale fluctuati asigurdri le neprevazute etc. Prin confinutul sau, managementul previzional al necesarului de res trebuie sd abordeze urmatoarele aspecte: 1, analiza posturilor sia efectivelor de salariafi al organtzafi surse umane 2, previziunea necesarului de resurse umane; 3. adaptarea pe termen scurt, mediu si lung, a necesarulul de resurse umane in raport cu efectivele existente si abiectivele strategice ale organizatiel. Sintetizdnd, continutul managementulul previzional al necesarului de resurse ‘umane poate fi reprezentat si analizat astfel (Agura 2.1):2 Evolutia medivtyy ~~ ‘nconjurdtor: economic, | tehni sociocuture at Evolutit ‘aterganizotiei | Sees Sa am] ‘Adoptoreo necesorulul | de resurseumane Figura 2.1. Conginutul managementulul previzional al necesarului de resurse umane | 2-Analiza efetivelor de esurse vmane ale unei organiza | R , = rotatia personalulu, re fnt-o anumita perioads) ee + = numérul de salariagi care a care au plecat din organizate n petioada respectivs unde: resursel existente la | vizeazi | lumane presupune analiza situafi domeniul resurselor umane. Aceast’ anal aspect’ munaalstrctra personal (pe vaste, wechime, Set Le CL renta profesion: a few lata grail de acento et Date prin ste 3 le pvnd situa existent Tn omen fi redate cu ajutorul unor tabel meer Un indicator de baza al anal in raport de criterile stabilite pentru aprecierea ‘organigrame, histograme etc. eprezinta rotatia personalului,calculatastfel: *pectiv procentul salariatilor plecati din organizatie, ¥ « numarul mediual salarapor in perioada respects Indicatorul rotatia personalului reflecta astfel procentul de lucrator! ce trebule recrutafi in perioada urmatoare pentru a mentine efectivul mediu de salariaft al companiei, Pentrua fi se calculeze la nivelurt ifm luarea decizillor de Incadrare, acest indicator trebuie si ferite, cum ar fl: organizafie, categorii de salariafi (personal comercial etc), specializari (tehnicleni de Intretinere, niveluri de calificare ete. iza situafia existent in domeniul resurselor umane, in functie de criteriul competentelor profesionale ale salariatilor, se intocmeste la nivelul fiecarui compartiment de munca (serviciu, birou) sau le productie (sectie, atelier) 0 ‘fisa'a competentelor salariagilor”, conform modelului prezentat in tabelul 2.1. ilor pentru diferite lucrari, la un ‘Tabelul 2.1. Fisd privind competentele sal compartiment de munca Tucrareanr | tt] i2 [is [ 4 Numele salariajilor [Gheorghe sonccs eee 7 es) ee as | LE [TonescuP. 0 a 0 3 Georgescu V. * 0 2 ae foo | Vasile T o 0 0 2 In cadrul acestul tabel, notatile folosite au urmatoarele semnificatii: define nivelul profesional pentru efectuarea lucraril respective; 0 -salariatul 2-- salariatul cunoaste bine lucrarea; 3 - salariatul cunoaste foarte bine lucrarea; 4~salariatul are un nivel profesional superior cerinfelor lucrarit ind competenfele salariatilor prezentat in tabelul 2.1, ‘organizatia dispune doar de o singura Analizind modelul de figa pr rezulté c& pentru anumite lucrari (ex. Li persoand capabild si efectueze activitatile necesare (daca persoana paraseste Organizatia, apare imposibilitatea efectuarii respective! lucrari). De asemenea. anumigi salariati au competenfa de a efectua o singura lucrare (ex, in cazulmai multe luer3ri fra a threg, ty hg vs gcompetentelor salariatilor pentru dif mr In vederea fmbunatatr pipes My van casigurarea une polivalente seleeygi & flexibilitate in ea fortei de me. Inca 58 e | de echip4, atelier, mc, nivel iP sectle, serviciy t® syne astfel, ca fiecare $* impane a eo analiza dsm de resurse umane aflate in suborg, bing ‘ivel de organizatie, compa imentul Tesurse umane are prince’ ey in acest sens cu acest prile sto serie de alte elemente, ce trebui ie Wate y Totodata se pot stl considerare, ca de exeraplu: i exstente th cadrul plramidet varstelor salariatilor din un, B nel iicatal absenteismulut sal rotatiei personalului ete, ‘© Spregistrarea un Poin de a constatarea mar antl de stuf trebuie tdentiicate ian cauzele care au condus la aparitia lor si adoptate unele ma matogmentulprevsioalalresureor mane privinds nn SP ware de formare profesional a unor sala * Perspectiva efectuaril unor schimbari Pe In procesul de utilizare a fortei de munci Procesul planif +. we — 9 Prema lit snes esa de sure umane 31. Normarea merci ce ol — et de bak penta determine yo apne Conform prevederilor ‘antiatea eae tn igpare de cat oon neces dul Muncl, art, 126) ,norma de munch | Imenstate norma, Fe™°3 cu cliearee ncteetuarea operasiunllor 32) | erie orm 20 gy a ckesPunzaoaTe, care ween ieee mind ane Re POEEE tehnologlce si de mM *eprezen 0 Prenat aaa," NEle ta vignar 30 rice norma de munci trebule i respecte o serie de ceringe manageriale astfel: esi fie accesibila, respectiv s& alba o astfel di marime incat s& permita indeplinirea Side catre orice lucrator care are calificarea corespunzatoare $1 respect conditille tehnico-organizatorice date: 4s s& fie progresiva, astfel Incit si creascé faté de realizarile anverioars, dar si Ss vespunda ca marime cu nivelul realizat de majoritatea lucratori si tina cont de exigenfele unel organizari rationale a productel sla munch PIscum si Sessile apleateprivind ntroducerea progresulu! tehnic in cadrul unit3s incat s& permits fndeplinirea el la nivelul prolectat. ca se calculeaza prin in de « s& aiba un nivel astfel stal | de realizare al unei norme de muni ire al normelor de munca asttel: In care: th =timpul normat pentru un produs, lucrare, servieiu, etc || efectiv trecut pentru realizarea acelui produs. tey= timpul Indicele de tndeplinire a normelor de munca trebule calculat att la nivelul AlecSrul Iuerator cit si In ta nivel de echipa, atelier, sectie, Intreprindere; in practic’, se ire a ‘repetata cu mai mult de 5% a indicelui mediu de indep| nivelul respectivelor norme este nerealist si in .ctivelor norme de munca. considera ca o depas normelor de munca reflect faptul c& consecintd se impune revizuirea marimii respe ua controla calitatea normelor de munca, sub aspectul nivelulul de fandementare al acestora, se urmareste corelatia dintre indicele mediu de ‘olor de munc& si cel al productivitatil muncii; 0 activitate resurselor umane necesita urmatoarea Pentri nde: = indicele productivitagii mun I, indicele mediu de indeplinire a Normele de munca se pot exprima sub diferite forme, astfel: | normelor de munca — norme de timp;WW 20090 2010 mo: rs Mr element Tuts Pe SOM componente! ra odihna si necesitati firestl, pen rerupert reglementas (Or jel gia muncil, specific ii oblecive datorate organlzarit product # timpul de ft anumite situa tehnologiei ete) Norma de productie (Np) reP vioadé de timp. Intre nort reprenints numaral de produse de lvl ST" oe. Pe rl mare produce si norma de timp exista ‘urmatoarele reli leaeel Np= ap = Hp normelor de munca la Norma de personal, folosité mal ales pentru exprimare Poconall tehni, economic, de alts specialitate $1 adm MMe jucratori ce trebuie s& participe la realizarea jude Iver jediu, superior) ct practica aceast8 norma poate inc! { nivelului acestela (elementar, m itate). 5p (tehni, economic, de alta spe ateibufi, se utlizeszA in special pentru personalul TESA, atunci cing ic areeurate sunt variate, au un grad redus de repetabilitate etc; aceasta ca reprezinta in realitate o list& cu toate sarcinile, ie ce se stabilesc ued persoane, Intr-o anumité perioada de timp. Norma de servire, reprezinté totalitatea sarci ce revin une! persoane fntr-o anumité zon3 de lucru sau pentru un ddeterminat de locuri de muncé, magini, utilae, instalati etc, le de resurse umane pentru perloa feructura activitafi ce urmeaza a fi desfasurate, farea necesarului de resurse umane trebuie corelata La depind in primul rand de volum ‘Fotodats, strategia privind est se eehimbarlle intervenite la nivelul piefei, economie, concurent metode pentru determinarea ei sau finangelor. fn practica unor companit sunt utilizate diferite necesarului de resurse umane, astfel; Metode de regreste, care stabilese anumi {eub aspect calitativ 51 cantitativ) si uni indicato ual vangarilor, volumul producfiei,valoarea adaugata etc). Pe baza acestor tin se estimeazs necesarul de resurse umane pentru perloadcie ites, Mand cont de indicatorit planificati de organizatie. Rezulta astfel un necro Sobabil de resurse umane care insa nu poate s4 find seama de Wee evolutil 13, schimbari de tehnologit, schimbart ale cereri!clienfilor ete. le de resurse umane tie privind jele estima efectivele de salariati ‘ai activitstil organiza a) viitoare: concurent py Analiza tendinfelor presupune estimarea n ginand cont de evolutille 51 schim globale privind necesarul probabil de salar. fn perloadele trecute. ) Estimarea necesarulul de salariaf! de catre fleeare gef ierarhte presale estnat fecarul compartiment de munca, veriga de productie $1 conceptie, Sef ‘de salariati pentru perfoadele viltoare, probal organizatiel ia nivelul organizatiilor ‘este dificil cuantificarea unor estimart privind acest scop se constituie un grup de 1 cv oxperfl eare cunosc foarte bine activitstile desfasurate, Expert dezvoltarea In viitor a orga spet ‘exprima opiniile lor privind Ghumite chestionare, pe parcursul a mai multor ses apordonarea unui expert-specialist in domeniul previziu singurt pa la grupul respectiv, iar expel Ferrie intr el fn timpul procesului de investigate, Scopul Urm at arse ajunge la un consens al grupului de expersi in legatara © coor privind activitatile ce se vor desfagura si necesarul previional de resurse umane- Fr ecare etapa a chestionarii se solicita expertilor: 4 furnizeze opinii in legatura cu problema Investigats, Coordonatorul sintetizea73 ‘estimarile expertilor $1 apot ie cine particWO ZY sane : j 5 furnizeze explicatil pentru Pec andvle § ve comunic reutatele i Sreuats (de etre coordonator), rs se abat de 1 Tense rest 2 chestnarul oordonstoril Ino Inne de 2 CEPE Ota de previgune pe ae imelor estima, individual expert Po ie chestionarl se ajunge la o stabilizare a estiminy general, dupa 3-5 erFe ment, proces de previzionare activititilor expr, tm aes Tae se poate inaiza Print-0 Aiscutie inte expe ecesarulul de res e je participant | jp Damned ae ESE Pe Hat cay deting tn cadra anor organza In spectal cele producatoare de diferite bunuri sau unde ee efectate afer cra, respectiv prestate servicll, pentru anumite catege srincstort cazul muncitorlor direct producti, se pot elabora norme de timp cre se aeracte consumul de manoperd pe activitate, produs, lucrare etc. in astel de auur se poate determina necesarul de lucr3tori pe diferite specializari, meseri ‘ategori decalifcare, etc, flosind urmétoarea relatie de calcul: tncare: ‘M=necesarul anv al de ucratori din specializarea, categoria, meseria etc, Gin eo ‘re normade tmp. tn ore/om pe unitate de produs, lucrare, serviciu , it te de produs, lucrare, serviciu de tip "i" lucrati, lcrar, servici, diferite ce solicits Iucratori 4” | | | i servici etc din categoria "i" care necesita lucrator | | specialzarea Tol=tim mpul pani aes ne eho unui lucritor, tn ore / categeng et lanifcat fn ore /om; eri respect de crn elie a se lucratori ormelor de timp de munca de “Ht pentra a determina timpul planificat de Iucra anual al unui salariat se foloseste palanga anuald a timpului de lucru cu urmatoarea structurd: timpul calendaristic anual (Te) = 365 zile uminici + sérbatorllegale + sptimana redus& de lucru = 113 zile (52491452) timpul nominal anual de lucru (Tn) = 252 zile = concedil de odihna (Co) = 20 timpul maxim disponibil anual (Td) = 232 zile alte intreruper! planificate (de ex.) = 771 = concedii de maternitate — concedil de boala concedii pentru formare profesional timpul planificat anual de tucru (Tp) = 225 zile indiferent de numarul de schimburi — timpul planificat anual de lucru, tn ore/om, In care lucreaza unitatea: Tplare = Tplewex 8 0re/2l ste tinand cont de prevederile le se suprapun cu duminicile ~ se vor scddea din numart conform Codului Muncil Numérul de sarbatori legale dintr-un an se stal Codului Muncii; fn situatia in care unele sarbator! legal cel putin prima zi de Pasti, respectiv prima zi de Rusal total al zilelor de sarbatori legale luate In calcul (in prezent, ‘sunt prevazute 11 zile de sarbatori legale). Janificat de indeplinire a normelor de timp (Kn) se determi Coeficientul dupa urmatoarea relatie: in care: nt norma de timp, in ore/om pe produs, lucrare, serviciu, ete + Conform Codului Munctt, in prezent sunt 14 si uminicile, tort legale, din care cel pusin 2 se suprapun cuaf. de catre un lucrator pen 1 prestat tr ag ip servi hs, planifcatde indeplinire a y fiecare salariat este myoo™™ey unca $i astfel are posipyctivat mune presune celts § citer normals astel tm acely og dectygind mai multe produse 4!\tng T, considerare acest coeficient, vet ype in stuala care lutte gal @ jsuplimentare,aPare Somajy epi ic este fundamental pentru previziongy, tpdiestoral producitates mune Sori de resurse uma ae ane (a consti tn realitate 0 CeFere GeriVALA Care depng Nevla de resurseumane (0) use gi sevicll pe caTe lucratori le realize | sus sau servic Va creste, se va ine mane, Cererea de munca (M) depinde | er vgetrat la nivelul organizafel care res | fhauarie. suplimentare, valoarea” diye | jarea unul nou Tucrater: | primal ind de 0 rept rmne dah ine stones rasuciates are praca supmentard (2?) Prtmantar ete) ce ez pri P53 rerea pentru Pi corer de resurse t Wm ~ aP AL In acelagl timp, trebule menflonat urmatorul aspect: cererea de muncd nu depinde | doar de productivitatea marginala si de cererea de produse; sporul de produ. (4) trebuie sd se vinda cu un anumit profit (AV), astfel incat venitul mar justice sporul de munca soictat In general, venitul marginal reflect sporul de ‘venit obsinut ca urmare a cesterlcuo unitate a productlel Yn = AVISP Jn consecings, cererea de munca problems seria. de munc este condiionat s de venitul realizat, find deo | Productivitea manga nde asemenea cererea de munca (M) depinde ati de im), cit ide venitul marginal (Vm), astfel: | M =f(ilm, Vm) ~ (AP AL, 3b:AP) In unele companit, pentru a masura productivitatea muncit sunt utilizate anumite norme: norme de nivel, norme de crestere pentru productivitate et. ye care gl-a propus-o 0 companie rea acestor norme trebuie sa Se Norma de si deci, tmpl faca pe baza unor compars fn legaturs cu al productivi stabil astfel pozitia compar de nivelul productivitatit mondiale de productivitate nu sunt Iuate In considerare in de munca pot disparea Intr-un viltor apropiat sau. nai Indepartat (concurenfa este globalizats), Normele de crestere a productivitapit reflects sporurile estimate in directia cresterii acesteia, crestere care nu trebule ins4 s4 fle inferioara fags de cea a }i mai ales international concurenti luctivitatea muncil trebuie fixate prioritar In le probabile ale concurentilor) si nu de critet ivele existente de lucratori), deoarece o companie ‘de munca mai mari decat concurenti In concluzie, normele privind pr functie de criterii externe (progres interne (care si tind cont de efe« znu poate si suporte mult timp cheltui In cazul unor activitati repetitive se poate norma timpul de munca, la nivelul posturilor stabilindu-se timpl standard pe unltatea de produs, lucrare, serviciu ete. ‘Apoi compararea timpului actual de productie cu timpul standard permite evaluarea ceficlentel muncit in conditile respectivei organizat In cadrul companiilor cu profl producti, indicatorul valoarea adaugata (stabilit ca diferenta intre preful de vanzare al produselor si cheltuielile materiale solicitate pentru a fabrica produsele) consti lement de bazi pentru calculul productivitagii muncii $1 pentru a previziona astfel necesarul de resurse umane. jrganizatiei in perioadele ia tendinfele Inregistrate fin functie de valoarea adaugats), productiei, efectivele de salariati, jaugate in cadrul valoi structura personalului ete, jloneaza necesarul de resurse umane, findnd cont de precum side strategia pentru viitor a organizatiel. ficare, considerim ci organizatia ,X" are urmatoarele realizari fn perioadele anterioare (tabelul 2.2). Analizénd datele din acest tabel, se constaté cd pe perioada respectiva valoarea adaugata a definut, in medie, o pondere de 61.74% In cadrul valorii productiel compan In etapa urmatoare, se pre\ realizatile din anil anteriori, a7indiatori specific activ dey tr siti fetvs 2 OF 22 abel 72 inde X nivel intrep! o crestere a producti <7] i de 8th, De aseenea, $3 ertinat ch valoareaadlugatl va deine 0 ponders de say aro00] 358000) 390000) 459000 859.00 Pe baza acestor obiecti f [Aue pees ,e > ablectve strategie, se poate esta necesarul de resurse umane al po tee i companiet pentru perioada urmatorilor tre ani (tabelul 24) ccratsins) aesaa] RRO TTAB) Tay x my ‘Tabelul 2.4. Necesarul previzionat de resurse um. ee 6 ional ane la nivel fatreprinde _| __taeagg] 202876] 241800) 278550] 1148047} A i 87) ur Ost] ay [Ne ‘aii Net we wea 2 nates Laat aa] BS] a8 oh sai ee T | Valare pod see0a | siete | Pa07A6 beg apa BO Z| Vatoarsa adSugat (a Teen f senses | 446.850 ee a es —] [sp rgmaass pina pe or me 187 ae7] ras [ + - 25 25 Ee + =| oa 3 aa Necesar de manctor Bi ne] 5 [Producti 1.307 1.386) ~§ | Necesar personal tehaic Tepe? [ee eae 30 | muni pe wn uncfionary (oes | [a sar eee ta 76 7 Ea iets 7 Rees dealer wale aie nied si Pe baza datelor din tabelul 2.2 se pot calcu respecti ai productivtatii mune, de la un an Pentru estimarea necesarulul de personal tehnic 51 funcfionari, trebule tinut cont de 23). situatia existentS (in conditile justificril necesitatit posturilor respective, pe baza | izei lor $1 a prevederilor din figa postului), precum si de alte elemente ce reflect Orientarea de perspectiva a conducerif companlel, respectiv dezvoltarea compartimentelor de marketing, cercetare-dezvoltare, resurse umane etc. Subliniem faptul cd estimarea necesarulul de resurse umane pe baza productiviti blema alegerii indicatorului economic in functie de care si se ide resurse umane. Foarte adesea, previziunile de resurse umane le crestere a valorii product, Ta altul fn cadrul companiei (tabeli ‘Tabelul 2.3, Dinamica productiet sia productivitatii muncif, la nivelul compani | inicio’ | —Valoarea produced Productivitatea minel | calculeze ne\ a ®) |) Gecaed atorits omer eecteor noir tehnologt asupa proseselor de abies ©} Bde alct necesitatea ca planificatorii pentru resurse umane si-si desfasoave relate cu e spechlistilor care concep strategia de legatura cu solupile tehnice adoptate. care decid 0 700 | activitatea in stransa ee 6s 100, afaceri a unei compai 1049 Senta| unet organizatil fl constity ulul unei organizagil il fe aut erea PTOGUCTVIESHT munciy jy My j eantitati mal marl de prodyse Shy se sunt obtinute cu un yo th lin nt Cres aig Teale ntroducey ea as asi itive speciale PE aispoa izari productiel s1 2 MUNG! prin: optimizarea farang + Perea orerea ergonomics a muncl organtzarea prodte i 4 fapricati: organizarea. ¢7 : poliservireautafelore€ sicarea cali, perfectionarea pregtiril profesionale i cresterea moti « Ridicarea calificari, perfec Iucritorlor et ccivtsti’ muncii se foloseste In practicd, cel my productiviti conform urmat Pentru cael oarel relatil: reevent, metoda valorica, W -Ke swore w-repreznté marimea productivitaqii munci! in unitati monetare, pe un luerétor, V_-valoarea adiugata; ‘M~ numarul de lucr3tor. Planificarea cresterii productivitatii muncii are un caracter specific, deoarece va trebul ise aleleze nal ntl economia relativl de personal ca urmare 3 hr lor misurt care au ca efect reducerea consumului de munca pe operali lucrare, produs lucrare prods ts del mplct cresterea, th acest fel a productivitatl mrt lativi de personal reprezintd diferenta dintre numarul de lucrite! necesar pentru realzares ‘ Petra realizareaunuanumit volum de productie sau de valor! adaugat 9 méasuri cal condi productivit ‘condi east muncit fnainte de aplicarea anumitor Fealzarea aellat valu (ee $1 numarul de lucratori nec #¢ productie sau valori adaugate, in cond 40 productivitajii muncii (ca urmare a aplicdrii diferitelor masuri). Relasia de calcul pentru economia relativa de personal este: TT incor: En reprezint& economia relativa de personal ca urmare a aplicarii masurii «i" de crestere a productivitagit munc Vat = valoarea adaugaté dupa aplicarea masuri Wo - productivitatea muncii pe un lucrator, inainte de aplicarea masu ‘WI - productivitatea muncii pe un lucrator, dupa aplicarea masurii (este evident: Ws > We). Pentru fiecare masura de crestere a productivitasii muncii se calculeaza economia relativa de personal, iar apoi se determin’ economia relativa totala de lucratori, la nivel de companie, datoritd aplicdrii de .n” masuri ( Eri ). Pentru a determina cresterea procentualé a productivitati companie, in anul de plan (cand se aplicd cele .n” masuri de crestere a productivitasii munci), fafa de anul de baza, se parcurg urmatoarele etape: Se calculeaz’ indicatorul valoarea adaugata, la nivel de companie in anul de plan (V. Se determina productivitatea muncii pe un lucrator in anul de baza, la nivel de intreprindere (Wo); wuleazi necesarul de lucrtori din anul de plan, in condisiile 3. Se calc ati din anul de baza, astfel: produc 4. Se determina economia relativa total de lucratori din anul de plan datorita aplicdriicelor n* masuri de crestereaproductivtagt muneit (3B )s a1ceatori din anal de plan (wu), astfel; seamunctinanal de pa. 10711 6 Compa 6, secaleveazi producti entuald a productivitayil muUnett, Ia nig va eeterea 1 : 7. Se cles eee deal de ba (le) compani = Bs.100-100 Alyy, | + prodwcttspi muncii (Alu) S€ COMPATE cu obj serren grocers progcttaii muncil (A al 4 Adelarea recede esse mane raport cu efctivele existente Managementul previzional al necesarului de resurse umane are un rol importa asiqurarea unei corelaticorespunzitoare inte necesarul de salariagi stabilit la nivel, salarile care mug au o corespondenfa f a | i ‘onduce la pierderi de produc it de profit, degrada] eer pe ee eee aparitia unui deficit de salari itica de} * din punctul de vedere al ot aparea excedente (4), a I de resurse umane (sub aspet deca hunet de vedere al efectivelor, dar si al nivel at pentru o anumita perioad, pot fi identifial® fectvelor tung ce Stat report cu necesara) stabi cilia (=) sau deficite £2 de anal «sub aspectul calificarior, situatile ce se pot fntéln! pot fi. de asemenes. (4) stare de echiliora (=) sau lfirilor lucrarilor lor cantitative $i inregistrarii a noua Combinarea diferitelor situapii rezultate in urma compat tative privind resursele umane conduce la posibilitate situayi particulare, redate in figura 2.2. iAcarilor Nivelul c existent Nivelul efectivelor disponibile Figura 2.2. Compararea necesarulul de resurse umane cu efectivele dispon’ Analizind situatiile prezentate tn figura 2.2, putem constata cd, in cazul .E" ‘organizafia realizeaza un optim, calitativ si cantitativ, intre necesarul lumane $i efectivele disponibile pentru o anumita perioada. In cazurile C, F, 1 organizatia inregistreaza excedente de salariati, lar in situasiile A, D, G, sunt semnalate deficite de angajati In situatite A,B,C, au loc o serie de dezechilibre din punctul de vedere al calific&r, deoarece nivelul existent este inferior fat& de cerinfele activitait unital (situatie ce ‘se poate datora fie unor evolugii rapide pe plan tehnologic, fie unor deficiente proprit privind sistemul de formare profesionala a lucratorilor). De asemenea, dezechilibre din punctul de vedere al calificrii salariailor (in acest ca2, in sensu unui excedent) sunt Inregistrate si fa cazuri GH, | Drept urmare, este important ca fiecare organizatie sé-si stabileascA exact pozitia in care se afl: existenta unor dezechilibre canttative (A, C, D, F, G1) sau/sia unora calitative (A, B,C, GH. 1) sau caaul ideal, reflectat in situaia de optim (E). in functie de situayile cu care se confruntd, managementul organizatiei va trebui sa actioneze in mod diferit pentru adaptarea necesarului de resurse umane in raport de efectivele existente, O sinteza a diferitelor masuri ce se pot intreprinde in acestefectele unor astfel d, ja ani calendarist arn cA and le Moun, %, 4 i de resurse umane jy ap, ot rer Q tener ‘nal doar pentru noi meseri ial raucorea ecvelor —— urse umane 1u_corespondenga din bidimensionale ae analiza cantitativa, managerli de res Su deficul de resurse umane, Folosesc in acest scop mal ‘sunor concluzii si recomandari. competensé_ $1 favorizeandformularea rapid : ve de resurse umane aint-0 orgenizatie vizeaz’ orizonturi marly ce decile Ot Jnionala poteniak-performanta poate fi extrem de utila pr s ‘teva dintre direcfille de actiune sugerate Deoaret timp, 0 an a rrmaille pe care le ofera. lt formant, organizatia este influentati fs rebuie sa fie urgent; «in cazul in care este evidentiat un deficit de potensial, orice decizie de formarea resurselor umane este gresité ispune de un potential ridicat si obtine o foarte burl performanta, se pune problema unei promovs impune investigarea cauzelor si actiunea imediata in raport le obtinute, ‘5. Flexicuritatea fortei de munci fn condiiile unui mediu tnconjurstor tot mai dinamie si comi desfagoara activitatea 0 organizapie, apare in mod obiectiv nece: ‘unor forme de munca flexible in corelatie cu a care Sd favorizeze securitatea pe piaja mun Europene au fost evidentiate o serie de preocupari comune concepute ca 0 abordare politica integrata, strategic, pentru consolidarea fn par atat a flexibilitati cit sia securitati pe piata munci. Fexicuritatea forte referd atat la libertatea diferitelor organizai de a recruta, angaja, conc respectiv de a utiliza forme flexibile de munca ~ program cu timp pa contracte pe durata determinat’, munca la distanta etc. c&t si la pos lucratorilor de a resliza tranzipi profesionale de succes pe durata vies, cAutarea unui loc de munca, trecerea din perioada de soma) a angajarea la un loc de munca, etc. ea unor competente profesionale de succes Securitatea muncii are tn vedere asigurarea si dezvol profesionale care s permita salariatilor sa realizeze tranzil in viata activa, fara perioade de inactivitate, resupune realizarea unui ec si, organizarea interna a muné imbundtafirea competenselor salariagilor. Flexibilitatea forfei de munca se poate asigura sub diferite forme, cum ar fi: raport forme: contract contract de mune temporara, munca la domi tea timpului de munc& ce permite adaptarea farcinilor de munca in raport cu nevoile productiei, respec junc in cadrul unei zile sau siptamani de lucru, ore suplimentare, tc. La baza acestei practici manageriale se afla contractul organizatiei; {tea salariilor se refer la acordarea recompenselor banesti si a altor in special referitor la prin aceasta practica producti manageriala se urmareste red salariasii si care au in vedere indexarea automata a salariilor sau stabilirea unui salariu minim indiferent de realizarile compani 45