PROSIDING SENTRINOV TAHUN 2017 VOLUME 3 – ISSN: 2477 – 2097

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI SALAH SATU BANK MILIK PEMERINTAH DI INDONESIA

Livia Dea Yuliani1), Fetty Poerwita Sary, S.S., M.Pd.2)

1
S1 International ICT Business, Universitas Telkom, Jalan Telekomunikasi No.1
Terusan Buah Batu, Bandung, 40257
2
Dosen Prodi S1 International ICT Business, Universitas Telkom, Jalan
Telekomunikasi No.1 Terusan Buah Batu, Bandung, 40257
E-mail: liviadeayln@gmail.com

ABSTRACT

This research involves two variables, namely independent variable that are job satisfaction
factors (X) from Luthans theory and dependent variable that is employee performance (Y) from Benardin
and Russel theory. This study aims to find out how strong the factors of job satisfaction, how high
employee performance, and how much influence the factors of job satisfaction on employee performance
in one of the largest state-owned banks in Indonesia. The company can be said good, one of which can be
seen from the employee's own performance. Job satisfaction is one factor that can improve an employee's
performance. The existing problem related to this research is the difference of the percentage of
satisfaction with the percentage of dissatisfaction that is not too far in 2 sub-variable of job satisfaction
factor and the employee cannot reach the target company in employee performance appraisal year 2015-
2017.
The population used in this study are permanent employees in one of the largest state-owned
banks in Indonesia. The sampling technique used is judgment sampling with the number of samples of 60
respondents. The study was conducted in the observation period of 2017. The type of research used in this
study is quantitative research. The research method used in this study is the analysis of level values,
normality test, simple linear regression, T test and coefficient of determination.
Based on the results of this study obtained the results of the analysis of levels indicate that one of
the largest state-owned banks in Indonesia has a high job satisfaction with an average percentage of
76.5% and has a high performance with an average value of percentage is 79.3%. Therefore, one of the
largest state-owned banks in Indonesia has job satisfaction and performance with the average value of
High percentage in the continuum line of research. Job satisfaction factors towards employees’
performance of one of the state-owned banks in Indonesia have a positive and significant relationship
with a value of 21,2% and the remaining 78,8% are influenced by other variables.

Keywords: job satisfaction factors, employee performance

ABSTRAK

Penelitian ini melibatkan dua variabel, yaitu variable independent atau variabel bebas yaitu
faktor-faktor kepuasan kerja (X) dari teori Luthans dan variabel dependen atau variable terikat yaitu
kinerja karyawan (Y) dari teori Benardin and Russel. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa
kuat faktor-faktor kepuasan kerja, seberapa tinggi kinerja karyawan, dan seberapa besar pengaruh faktor-
faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di salah satu bank milik pemerintah terbesar di
Indonesia. Perusahaan dapat dikatakan baik, salah satunya dapat dilihat dari kinerja karyawan itu sendiri.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan.
Permasalahan yang ada terkait dengan penelitian ini adalah adanya perbedaan presentase kepuasan
dengan presentase ketidakpuasan yang tidak terlalu jauh dalam 2 sub-variabel faktor-faktor kepuasan
kerja dan karyawan tidak bisa mencapai target perusahaan dalam penilaian kinerja karyawan tahun 2015-
2017.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai tetap di salah satu bank milik
pemerintah terbesar di Indonesia. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah judgment sampling
dengan jumlah sampel 60 responden. Penelitian dilakukan pada periode pengamatan tahun 2017. Jenis

EB-1
PROSIDING SENTRINOV TAHUN 2017 VOLUME 3 – ISSN: 2477 – 2097

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis nilai jenjang, uji normalitas, analisis regresi linier
sederhana, uji T dan koefisien determinasi.
Berdasarkan hasil penelitian ini diperoleh hasil analisis nilai jenjang menunjukan bahwa salah
satu bank milik pemerintah terbesar di Indonesia memiliki kepuasan kerja yang tinggi dengan nilai rata-
rata presentase sebesar 76,5% dan memiliki kinerja yang tinggi dengan nilai rata-rata presentase sebesar
79,3%. Oleh karena itu, salah satu bank milik pemerintah terbesar di Indonesia memiliki kepuasan kerja
dan kinerja dengan hasil nilai rata-rata presentase Tinggi dalam garis kontinum penelitian. Faktor-faktor
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan salah satu bank milik pemerintah di Indonesia memiliki
hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai sebesar 21,2% dan sisanya sebesar 78,8% yang
dipengaruhi oleh variabel lain.

Kata Kunci: faktor-faktor kepuasan kerja, kinerja karyawan

PENDAHULUAN
Setiap menjalankan suatu organisasi, baik dalam lembaga maupun instansi harus
melaksanakan program organisasi yang diarahkan agar mencapai tujuan, sehingga,
mereka harus berkonsentrasi pada beberapa aspek. Salah satunya adalah sumber daya
manusia (SDM) organisasi yang dipandang sebagai sumber penting. Menurut Khan et.
al. (2012:2697) Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset vital untuk
perkembangan sebuah organisasi. SDM adalah sumber daya yang membuat sumber
lainnya dapat digunakan dan mendapatkan hasil terbaik untuk organisasinya. Akan
tetapi, mendapatkan SDM yang baik memerlukan langkah yang besar pada organisasi
dan manajemen tersebut. Singh dan Jain (2013:106) mengatakan bahwa kepuasan kerja
sebagai respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan karyawan. Jika
karyawan dalam suatu organisasi merasa bahagia, mereka akan melakukan yang terbaik
bagi organisasinya. Berikut ini merupakan grafik kepuasan kerja di salah satu bank
milik pemerintah di Indonesia menggunakan Job Description Index (JDI), yaitu
kuesioner:
120.00% 100%
94.73% 93.40% 97.35%
100.00%
80.00% 59.70%
52.60%
47.40%
60.00% 40.30%
40.00%
20.00% 5.27% 0% 6.60% 2.65%
0.00%
Pekerjaan itu Gaji Peluang Atasan Rekan kerja Lingkungan
sendiri promosi kerja

Satisfied Dissatisfied

Gambar 1. Grafik Kepuasan Kerja menggunakan Job Description Index (JDI)

EB-2
PROSIDING SENTRINOV TAHUN 2017 VOLUME 3 – ISSN: 2477 – 2097

Sumber: Sumber Daya Manusia Di Salah Satu Bank Milik Pemerintah Di

Indonesia
Berdasarkan kuesioner (Gambar 1) karyawan menunjukkan sedikit tidak puas.
Koresponden kuesioner ini adalah 19 dari 70 karyawan di salah satu bank milik
pemerintah di Indonesia. Gambar 1 menunjukkan faktor-faktor kepuasan karyawan
memiliki 6 faktor, di antara 2 faktor yang memiliki persentase puas dan tidak puas tidak
terlalu jauh berbeda, dapat dilihat pada faktor gaji dan faktor peluang promosi.
Kepuasan karyawan sangat berdampak pada kinerja karyawan itu sendiri, yang
mempengaruhi kinerja kerja.
Mangkunegaran (2011:16) menyatakan bahwa kinerja pekerjaan atau kinerja
aktual dan pemahaman tentang kinerja itu sendiri adalah pekerjaan pada kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang
ditugaskan kepadanya dengan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan.
Sementara itu menurut Fadli et. al. (2012:683) mengatakan bahwa kinerja adalah nilai
dari perilaku yang nyata sebagai pelaksanaan fungsi-fungsi yang merupakan kombinasi
dari kemampuan, usaha dan kesempatan ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berikut ini merupakan data
penilaian kinerja karyawan di salah satu bank milik pemerintah di Indonesia periode
tahun 2014 s.d. 2016:
Tabel 1
Rekap Penilaian Kinerja Karyawan Di Salah Satu Bank Milik Pemerintah Di
Indonesia Periode Tahun 2014 S.D. 2016
Tahun A B C D Jumlah Kinerja
2014 28 35 5 2 70
2015 6 55 6 3 70
2016 17 45 7 1 70
Sumber: Data Internal Salah Satu Bank Milik Pemerintah Di Indonesia
Tabel 1 di atas memperlihatkan rekap data penilaian kinerja karyawan selama
tiga tahun terakhir. Terlihat pada tabel bahwa nilai kinerja karyawan fluktuatif di tiap-
tiap kategori kriteria penilaiannya. Perusahaan sendiri mengharapkan jumlah nilai
kinerja karyawan pada kriteria A memiliki jumlah terbanyak, namun pada faktanya
jumlah nilai kinerja karyawan yang paling banyak terdapat pada kriteria nilai B. selain
itu, bedasarkan tabel 1 di atas, menunjukan bahwa dari tiga tahun terakhir nilai kinerja

EB-3
PROSIDING SENTRINOV TAHUN 2017 VOLUME 3 – ISSN: 2477 – 2097

karyawan pada kriteria nilai B mengalami kenaikan pada tahun 2014 s.d. 2015 dan
mengalami penurunan kembali pada tahun 2015 s.d. 2016, sedangkan kriteria nilai C
mengalami kenaikan pada setiap tahunnya. Lalu, untuk kriteria nilai D mengalami
penurunan pada setiap tahunnya.
Javed et. al. (2014) mengatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian Ali dan Farooqi
(2014:26) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif signifikan
terhadap kinerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan kinerja karyawan juga dijelaskan
oleh Cahyani dan Yuniawan (2010:20) yang mengatakan bahwa ada pengaruh yang
searah antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Namun, menurut Soewarto
(2012) menjelaskan kinerja sebagai tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu, atau ukuran sukses bagi karyawan atau pegawai di bidang tugasnya dengan
menggunakan ukuran tertentu dan dievaluasi oleh orang tertentu pula. Berdasarkan
uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI SALAH SATU BANK MILIK PEMERINTAH DI
INDONESIA”.

Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka peneliti merumuskan
beberapa pertanyaan yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini antara lain:
1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di salah satu bank milik
pemerintah di Indonesia?
2. Bagaimana tingkat kinerja karyawan di salah satu bank milik pemerintah di
Indonesia?
3. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di salah
satu bank milik pemerintah di Indonesia?

EB-4
PROSIDING SENTRINOV TAHUN 2017 VOLUME 3 – ISSN: 2477 – 2097

Tujuan Penelitian
Tujuan yang akan dicapai dengan melakukan penelitian ini berdasarkan
perumusan masalah yang telah dikemukakan, yaitu sebagai berikut:
1. Mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di salah satu bank
milik pemerintah di Indonesia
2. Mengetahui bagaimana tingkat kinerja karyawan di salah satu bank milik
pemerintah di Indonesia
3. Mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan di salah satu bank milik pemerintah di Indonesia

METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini penulis menggunakan penelitian kausal, yaitu hubungan
yang bersifat sebab akibat. Jadi disini ada variabel independent (variabel yang
mempengaruhi) dan dependent (dipengaruhi). Data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah data primer yang dikumpulkan dengan cara memberikan kuesioner dan
wawancara. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai tetap di salah
satu bank milik pemerintah terbesar di Indonesia sebanyak 70 orang dan teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah judgment sampling dengan jumlah sampel
60 responden menggunakan rumus solvin. Penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif yang menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variabel-
variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik.
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat yaitu
sebagai berikut:
a. Variabel bebas (Kepuasan Kerja) menurut Luthans dalam Badeni (2013:44),
terdiri dari:
1. Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan tersebut memberikan tugas
yang menarik bagi setiap orang, kesempatan untuk belajar, dan
kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji, jumlah remunerasi finansial yang diterima dan sejauh mana hal ini
dipandang setara dengan apa yang dilihat orang lain dalam organisasi.
3. Peluang Promosi, kemungkinan untuk kemajuan dalam organisasi.

EB-5
PROSIDING SENTRINOV TAHUN 2017 VOLUME 3 – ISSN: 2477 – 2097

4. Atasan, kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan

dukungan perilaku.
5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja secara teknis memiliki
kemahiran dan mendukung secara sosial.
6. Lingkungan kerja, jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih
dan menarik) misalnya, maka pegawai akan lebih bersemangat
mengerjakan pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh
(lingkungan sekitar panas dan berisik) misalnya, pegawai akan lebih sulit
menyelesaikan pekerjaan mereka.
b. Variabel terikat (Kinerja Karyawan) menurut Benardin dalam sudarmanto
(2014:12), terdiri dari:
1) Quality terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal dalam
memenuhi maksud atau tujuan.
2) Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.
3) Timelines terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan
aktivitas atau menghasilkan produk.
4) Cost-effectiveness terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber
organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau
memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan
sumber-sumber organisasi.
5) Interpersonal impact terkait dengan kemampuan individu dalam
meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerjasama
diantara sesama pekerja dan anak buah.

Variabel dalam penelitian sebelumnya terdiri dari variabel bebas dan variabel
terikat yaitu sebagai berikut:
Variabel bebas (Kepuasan Kerja) menurut Sutrisno (2009:86), terdiri dari:
1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan.
2. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan.

EB-6
PROSIDING SENTRINOV TAHUN 2017 VOLUME 3 – ISSN: 2477 – 2097

Hasil Uji Validitas

Tabel 2
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X)
Corrected Item-
Variabel No. Item Total Correlation rtabel Kesimpulan
(rhitung)
1 0,472 Valid
2 0,525 Valid
3 0,493 Valid
4 0,444 Valid
5 0,570 Valid
6 0,517 Valid
7 0,495 Valid
8 0,658 Valid
Faktor-Faktor 9 0,684 Valid
Kepuasan Kerja 10 0,663 0,254 Valid
(X) 11 0,677 Valid
12 0,680 Valid
13 0,581 Valid
14 0,259 Valid
15 0,315 Valid
16 0,736 Valid
17 0,585 Valid
18 0,449 Valid
19 0,459 Valid
sumber: Data primer yang diolah, tahun 2017
n = 60 ;  = 0,05 ; rtabel = 0,254
Tabel 3
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Corrected Item-
Variabel No. Item Total Correlation rtabel Kesimpulan
(rhitung)
20 0,784 Valid
21 0,730 Valid
22 0,536 Valid
23 0,549 Valid
24 0,684 Valid
25 0,584 Valid
Kinerja Karyawan
26 0,503 0,254 Valid
(Y)
27 0,557 Valid
28 0,666 Valid
29 0,611 Valid
30 0,576 Valid
31 0,563 Valid
32 0,543 Valid
sumber: Data primer yang diolah, tahun 2017

EB-7
PROSIDING SENTRINOV TAHUN 2017 VOLUME 3 – ISSN: 2477 – 2097

Hasil Uji Reliabilitas

Table 4
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’s
n (jumlah Cronbach’s
Variabel Alpha () Kesimpulan
item) Alpha ()
Variabel
Faktor-Faktor
19 0,886 0,7 Reliabel
Kepuasan Kerja (X)
Kinerja Karyawan (Y) 13 0,879 0,7 Reliabel
sumber: Data primer yang diolah, tahun 2017
Reliabilitas > 0,7 (Sekaran dalam Priyatno, 2014:64)

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh responden
laki-laki, yaitu sebanyak 60,9% (37 orang) dan responden perempuan sebanyak 39,1%
(23 orang). Berdasarkan usia didominasi oleh rentang usia 20-30 tahun, yaitu sebanyak
37,5% (24 orang). Berdasarkan pendidikan terakhir didominasi oleh karyawan dengan
pendidikan terakhir sarjana, yaitu sebanyak 87% (52 orang). Lalu, karakteristik
responden berdasarkan periode bekerja didominasi oleh rentang 1-5 tahun, yaitu
sebanyak 45% (27 orang).
Hasil Analisis Nilai Jenjang
Berdasarkan hasil analisis nilai jenjang yang telah dilakukan oleh peneliti, maka
diperoleh persentase rata-rata nilai faktor-faktor kepuasan kerja (X) dan kinerja
karyawan (Y) adalah sebagai berikut:
Tabel 5
Persentase Hasil Analisis Nilai Jenjang
Variabel Nilai rata-rata (%) Kesimpulan (kategori)
Faktor-faktor Kepuasan kerja (X) 76,55% Tinggi
Kinerja Karyawan (Y) 79,3% Tinggi
sumber: Data primer yang diolah, tahun 2017
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Berdasarkan hasil uji normalitas kolmogrov-smirnov pada Tabel 6 dapat dilihat
bahwa nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, yaitu 0,2 yang menunjukkan

EB-8
PROSIDING SENTRINOV TAHUN 2017 VOLUME 3 – ISSN: 2477 – 2097

bahwa data berdistribusi normal. Berikut ini merupakan hasil uji normalitas
menggunakan SPSS:
Tabel 6
Hasil Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov
Unstandardized Residual
N 60
Mean 0,0000000
Normal Parameters a,b
Std. Deviation 1,27300637
Absolute 0,070
Most Extreme Differences Positive 0,070
Negative -0,063
Test Statistic 0,070
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200c,d
a. Test distribution is Normal
b. Calculated from data
c. Lilliefors Significance Correction
d. This is a lower bound of the true significance.
sumber: Data primer yang diolah, tahun 2017
Regresi Linier Sederhana
Tabel 7
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa
Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 34,483 6,412 5,378 0,000
Faktor-Faktor 0,344 0,087 0,461 3,954 0,000
Kepuasan Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
sumber: Data primer yang diolah, tahun 2017
Tabel 7 di atas merupakan hasil uji regresi linier sederhana, kemudian didapat
model persamaan regresi, yaitu:
Y= a + bX
a = angka konstan dari unstandardized coefficients. Dalam penelitian ini nilai konstan
sebesar 34,483, yang mempunyai arti bahwa jika tidak ada Faktor-faktor kepuasan kerja
(X) maka nilai konsisten Kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 34,483.
b = angka koefisien regresi. Dalam penelitian ini sebesar 0,344, yang mengandung arti
bahwa setiap penambahan 1% tingkat Faktor-faktor kepuasan kerja (X), maka Kinerja
karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,344 atau 34,4%.

EB-9
PROSIDING SENTRINOV TAHUN 2017 VOLUME 3 – ISSN: 2477 – 2097

Karena nilai koefisien regresi bernilai positif (+), maka dengan demikian dapat
dikatakan bahwa Faktor-faktor pengaruh kepuasan kerja (X) berpengaruh positif
terhadap Kinerja karyawan (Y). Sehingga persamaan regresinya adalah Y = 34,483 +
0,344X
Uji T
Dalam penelitian ini, dapat kita lihat pada Tabel 7 bahwa diketahui nilai thitung
sebesar 3,954 > ttabel sebesar 1,671, sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan
H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di salah satu bank milik pemerintah
di Indonesia. Sementara itu, hasil uji signifikansi pada penelitian ini diperoleh sebesar
0,000, sehingga besarnya signifikansi < 0,05, dapat ditarik kesimpulan bahwa model
regresi linier sederhana dikatakan layak karena nilai signifikansi < 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
di salah satu bank milik pemerintah di Indonesia.
Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 8
Nilai R Square
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square
Square Estimate
1 0,461a 0,212 0,937 1,28393
a. Predictors: (Constant), Faktor-faktor kepuasan kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
sumber: Data primer yang diolah, tahun 2017
Tabel 8 di atas menunjukkan nilai R Square = 0,212 atau sebesar 21,2%, hal ini
berarti kepuasan kerja memiliki pengaruh sebesar 21,2% terhadap kinerja karyawan,
sedangkan sisanya sebesar 78,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini, misalnya pada faktor psikologis atau faktor fisik.

SIMPULAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan di salah satu bank milik pemerintah di Indonesia, maka

EB-10
PROSIDING SENTRINOV TAHUN 2017 VOLUME 3 – ISSN: 2477 – 2097

kesimpulan yang diperoleh adalah sebagai berikut:

1. Salah satu bank milik pemerintah di Indonesia memiliki faktor-faktor kepuasan
kerja karyawan yang kuat, seperti yang terdapat dalam garis kontinum dengan
persentase rata-rata kepuasan kerja sebesar 76,55% yang berada pada kategori
tinggi. Artinya, rata-rata karyawan di salah satu bank milik pemerintah di
Indonesia ini telah merasa puas baik dalam aspek pekerjaan itu sendiri, gaji,
peluang promosi, atasan, rekan kerja dan lingkungan kerja mereka dalam
bekerja.
2. Salah satu bank milik pemerintah di Indonesia memiliki tingkat kinerja
karyawan yang kuat, seperti yang terdapat dalam garis kontinum dengan
persentase rata-rata kepuasan kerja sebesar 79,3% yang berada pada kategori
tinggi. Artinya, rata-rata karyawan di salah satu bank milik pemerintah di
Indonesia ini telah memiliki kinerja yang tinggi dengan menjalankan pekerjaan
dengan baik.
3. Berdasarkan koefisien determinasi (R2), faktor-faktor kepuasan kerja memiliki
pengaruh sebesar 21,2% terhadap kinerja karyawan di salah satu bank milik
pemerintah di Indonesia dan sisanya yaitu sebesar 78,8% dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Saran untuk Perusahaan
1. Perusahaan dapat mendiskusikan berupa peluang kenaikan gaji agar mencapai
kesepakatan bersama dan peluang promosi untuk mengembangkan keterampilan
dan kemampuan karyawannya agar lebih meningkatkan kinerjanya dan
menguntungkan bagi perusahaan.
2. Perusahaan harus tegas dalam mengayomi karyawannya agar penilaian kinerja
karyawan di tahun berikutnya dapat lebih baik lagi dalam meningkatkan
kinerjanya dan dapat mencapai target perusahaan.
Saran untuk Penelitian Selanjutnya
1. Untuk penelitian di masa yang akan datang sebaiknya memperluas variabel dan
pengukuran variabel penelitian sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja
karyawan pada salah satu bank milik pemerintah di Indonesia agar hasil
penelitian yang akan datang lebih sempurna dari penelitian ini.
2. Teori terkait faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja karyawan sangat beragam,

EB-11
PROSIDING SENTRINOV TAHUN 2017 VOLUME 3 – ISSN: 2477 – 2097

sebaiknya apabila akan melakukan penelitian dengan tema serupa, maka

gunakanlah teori lain agar penelitian lebih beragam.
DAFTAR PUSTAKA
Ali, Sobia, dan Yasir Aftab Farooqi. (2014). Effect of Work Overload on Job
Satisfaction, Effect of Job Satisfaction on Employee Performance and Employee
Engagement (A Case of Public Sector University of Gujranwala Division).
International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering, Vol. 5, No.
8, 23-30.
Badeni. (2013). Kepemimpinan & Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Fadli, Uus Md., et. al. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Universitas Singaperbangsa Karawang. Jurnal Manajemen, Vol 09, No. 2, 678-
704.
F.X. Soewarto. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen dengan
Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja sebagai Mediator. Jurnal Aplikasi
Manajemen. Vol.10 No.3.
Javed et. al. (2014). Determinants of Job Satisfaction and Its Impact on Employee
Performance and Turnover Intentions. International Journal of Learning &
Development, Vol. 4, No. 2, 120-140.
Khan et. al. (2012). Impact of Job Satisfaction on Employee Performance: An Empirical
Study of Autonomous Medical Institution of Pakistan. African Journal of
Business Management, Vol. 6 (7), 2697-2705.
Mangkunegara, Anwar Prabu (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Singh, Jitendra Kumar dan Mini Jain. (2013). A Study of Employee Job Satisfaction and
Its Impact on Their Performance. Journal of Indian Research, Vol. 1, No. 4, 105-
111.
Sudarmanto. (2014). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi
Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

EB-12