| eg 91 Isabel Pérez Jéuregui Graciela Adam Roxana Boso La evaluacion psicolaboral Fundamentos y practicasLA EVALUACION PSICOLABORAL| us racmnaanaue Iuidica y de simulacidn para explorar las condisionesrelacionss les del sujto y del grupo en sf Adam, 2002). 4. Caracteristicas diferenciales respecto de otras evaluaciones psieolégicas ‘is imprescindibe tener an euenta las earacterfsticas orpect- ‘as de Ia evaluaciénpeicolaboral en relaidn ea la otras dress 4 la vida de Ta persona, a fin de operar de manera eonfisble ¥ contortuada. La evaluacin pecolaboral tiene similitudes y ‘iferoncias respect de la evaluacion vealizada en otras expe ‘inldades Bn eave apartado Ta compararemas eo la evaluacin {erapéuticn ya forense a través dela sgwiontes variables: ‘8. Objotivo por el quo viene la persone y el condicionamiento ensu conducta, >, El margen de determinacim personal de concurrir. ©. El tipo de informacion que oe requere obtener la utliaa- cin de la misma “Anpocio ténico a consideraren Ia evaluacion psicligica [Las téeneas eimplementar [Us informacin que se wansmite [ins profesionales inereeados con que se eonerots. 44. En cuanto al objetivo por el que vlene la persona yet ‘condicionamlento en su condueta 7 n la consulta terapdutca, ie sujto vieno por propia deci- si, expera encontrar avi, sstén o quel ajaden a rsolvar Tos peoblaman,Suala hacer foo en Ine condiciones personales, {uiliares,imtibucionaleso sociales que le generaninsatisfae én y malestar; ous sintomns ¢ ineapacidedes son remares- os, mientras que qle incur en menor media los axpoctos ‘que le resultangresfieantos, Kn el caso de que sea derivado por un profesional médica o impulsado por otras personas, la oncionsin de enfermedad o de conflicts psicarociales no so balla desarvollada y puede no rexponder de le manera antos ‘CARACTHRISTICAS DFMRENCIALES DLA BVALEINCIGN PSICOLABORAL.. 115 ‘expuesta; suelo fender a neger los sintomas de est indole y ‘remarear sus condiciones somiticas o proyectar los problemas ‘notras personas. En ls especalidad fens, In evaluacin forma parte de wna demanda judicial a través dol cual a persona pretande agin ‘ipo de reeareimjenta, castigo hacia ol ot, vonganca, juste, ‘scvoraimianta convenionte para sus intorese, entro otros Por ejemplo, en la evaluacién perical cando duce dati pf ‘guise promavido por un acidants cl aujoto tendo a remarcar Tas consecunncias negativas dl echo podocdo, sotalando tm antes y ua despaée del memo. Fa el momento anterior, ‘niegn cualquier probleméticao a0 la minimiza, mientras ‘que se acentan les entomas reactivo a la itueign. Por otra ‘arte el sujoto que e evaluado en una periia igs la eva Tuasién tres Leber enfrentado difarentes stuaciones, como Yenc ala que aporten sx informacion y de so objets espe ‘ifces; enol caso de a saleceién se tandrd an cuenta el perl el __ puesto y de la empress; en otras intervencionos se agrogan otras © Gandicionos, sogin ls caractarfctices particulars dela situaclén fen la que oe splicen. ‘Bn algunos easoe cuando la ovaluscin la reaizaporsona aff {dela empress tiene que responder alo etipalado en as manueles {Se proceimientos ola que considera adeeuado ls ines de super ‘isin. Bn otros casos, cuando la valuacion esta cargo de un ean fultor exter, puede que lo solicit deterninads tenis 9 certs fxtensin en Ia administracin dela baterta en la modida quo el frea de RRIF. eeté habitoade a utilizar detemninades testo ‘st conformada por psidlogs. En esos caso, el selector externa poode ennaensuar asrea de Int tSeiensm neorporar, a exoepiin ‘Se aquela solicit eel profesional entienda que puede ser con- ‘raproducenteo poto étca, porque invade Ia privacidad, o no a ‘onsidere valida y confiabl. Hn otras evaluacones, come cuando ‘se requier el Apiopsicoligico para partar armaro para cinducie ‘vehicules, el proceso est reguladn por Comisiones Nacionales ¥ 0 ruquinre la implomentacia do detrminadastenieas; aunque zo hay un acuerdo general azcrea de clas saliitar, In mas i= Tieadas son: Tost de Raven, Tet de Atencén do'Toulouse Pcron, ‘Persona bajo la Lluvia, HT, Rorschach, Desderativo. “En funeiéa de ag condiciones expociieas con Ine que aziate la persona a ger evaluada (con la tendencia a darla mejor imagen” para aecder a'un puesta o carrera ¢ mejorar stuacién en Ia ‘empresa y com los ojetivos eopooficoe dela evaluacign (cantra- dos en conocer ol perfil labaral para el davempeso y adgplecion psicoocial Ta empresa), las téenicas do ovaluaci psiclaboral tienen que contar con determinadas condiciones, que las diferen- Clan de las de otras eapecilidades Es convenionto qdministrar una amplia bateria de tests de acuarda con el perfil raquerido, que integre técnens euantita: tivas (peieomeétions) y conlitaivas (proyectivas),ejustadas a nuestra poblacign, gue no sean viveaciadas como intrusivas de Je intimidad de Ia persona y que no cean de fll adguisiién en cl mereado. Asimismo que sean complemantadas con entrevistas Bn la evaluate pericial, Pugliese (2010) plantea la impos tancia dal uso apropiade do lo instramentos pesca: ‘leo. Loe tests maa uilzados son: Rarichash, Bender y tests {rations entre otros ‘meniacién de una serie de tdenicas que permitan evaluar las aptitudes, caracteristicas, competoncias y_potencalidadee - rosqueidas por el perfil peicolaboral. Hsies|aportan infor thaciGa que es earrelacionada a través de on prinepios de la fraluacida psicoligca, detarminendo convergencias y recu- rrencias; © partir de la eanfiemacida e intgraeion de datas, ae clabora el per! del eandidata on rlacién con el perfil deal (Adam, 20010. Asimismo en la evaluaciénpsicolaboral se ut lisan téenicas eepouiieas provia ala evaluacicn dela pero que se refleren alas variables rganizacionales Geatidad, cultura, motivacén, gectén de cambio) yal puesto do trabajo (daceripen dl pete), finde elaborar la ieniea denomina- da perf ideal del puesto oprofesigraf. Elo permitira ogo. Aotcrininar los instruments a uiliear para evaluar la andl ‘lanes requeridas en el per ‘Ravn Bsa General yAvaneda), DAM ats d Apudee Died, {GK Bennet yen) Tet piconet de Perens tree Sait Onna de prmaaid Ci aon eo nts tx ‘denice eapsenale) AMI Cutan de habe: en ress tes) te nara: Gustin smear doe Bear (Prov: (Gaon Eat et ta rel om y perana (ETE; jo dean pre Sty el oe complenenare Une ats hae age ne ase itn annals oor eos Dealers, Pans omen (re otra Lamina: orechaes TAT nate Spent Tema, de Bray TRO Canine Osta co Pligen, PET Cet de Prana ‘Sodom Mare Brainy ros Bas eee[eaten st ‘lonadas ona ln atividad laboral (eoxualidad, reign, ideologia politica, incuyéndose la posbiidad de inenrgorar In evalusen = srafogicay eqn el puesto y la empress téenicas de simul fas. Por elemplo, reslicar preguntas empliasy abiertas para que el eres las emgurs densa i etn 0 pala ‘ave comprende lo que le tranamite el evluado; Menar I ‘Adomés, existon otras tenia de entrevista que f00 espe ‘fleas del dmbitoloborad y que se desprenden del enfoque de _estion por competencies; las que se baaan en el pedi de situa ‘lone concrotasvividas pr el entrevista. ‘Asimism, en las entrevista targpéuticas oe velo utilizar In ceonsigna: “Hableme de lo que quicra, ya que eon frzencia ‘realizen varias entrevistos. Mientras que en las de evatuacidn ‘Psicolaboral, no se susle plantear esa consigna tan abjert, 78 ‘quo se procura realizar colo una o dos entrevistas de evaluacidn. aeaara voy at. (pres to Crvncn rtm y cnn Sees tee (ee option co ~ arom. Snort 3 (gore se am Eo apn fu be ‘Sines yrs ce Papa soe ah re owe wa | stan sass (prnoe rpc oe tien ecco aan pips ein toe ccPterreucers ene specoraiay ent ta ene alae eosin en per ere mans ete ca nacomnc SENCAS DELANO CLARA. 181 de evaluasién peiclaboral 8 fundamen. spr presenta el perfil requarido y ongenizarla fenbase a laa competencias y condiciones del mismo, teaiendo ‘imo oe central It actividad labora yevitando profudiear en Ja teméticas privedas, como coaflictos familiares, problemas ‘personales 0 de pare, en Ia medida que no interfieran ea la ida laborsl, ‘Nora Racenfld Haydos Avratin (Celener, 2004) realiza una states del trabajo elahorado por Frank de Verthely, Brande, Galener, Saadleri y Veeria sobre los aspocios a abordar en Ia ‘entrevista trapéutica. Nos besaremos en oso ges para efeetoar | tn el euadro de pidge. 129-130, a comparacign con la entrevista {e oraluacin psicolaboral. ‘Aostos oes podrian azrogars los items Salud, Intrese per sonele Proyecto de oda, Sera convenient inctar fos tes en Jas dos pos do. nase en cota lslesinde sci eared «los peiosogoe evaluadores de cualquier expecaldad y depen- len del objetivo eepeifce dela evaluacin, del eontexto enl que ‘sonore y del sujeto a evalua, nfluyendo el mareo tedrio del valoador y #0 “enamoramiento” de determinndas tenieas, que ‘se vinculan con ou eatilo persaaal y profesional f.En cuanto a la Informacién que se transmite $n cuanto al informe pocolégco de a expecialidad que fuare, se trata de uaa corsunicacign que te establecs con otra watran ‘personas que ce hallan implicadas en la intervencién proesio- haly através del cual se trata de responder al motivo de pedido 2. Fel cs Sala oar veges tints enfendae o et- enc urbe pada spray lp pilin va made als ‘Sem, ata y ected real con ke sdiosetat oe pde roar nls dis raed aH tse pore ore ‘Slrmucin acres ele aren stn expstalias quo movin ue {ean suns lan Props do spor vals a ‘Sin pra, prevent 7 tu oe mers ns gro ge fm do ‘aes ode etnnd on carde eels oie7.LAS COMPETENCIAS LABORALES EN IA EVALUACION DE PERSONAL EB tema de las competencies Iaboralea ha daspertado gran interés en muchos pasos, en roprosentaciones gremialesylabo- rails, en Ministeroe de Edueacion y de Trabajo, on organiza Sinnes internacionales, universidades y empreses. Ello se debe ‘que su aplicecién brinda numorosos beneficios en. Ins distin ‘3s contexios y émbitos, tanto para optimizar la atencia de los {Interns (colaboradores,asociads, et), como la de los clientes extemos (usuarns, ctudiantas, 2). las organizacioneslabo- ‘ales actuals, en constante cambio, el modelo do competencias {orma parte d la isin estragca, ya que es clave pars el Togro de ventajas campetitivas dentro deun mercado en ol quo cada ‘yer las empresas eo diferencian ms po el emnoeimientaacunau- lado y por el talento de on genie lo que les permite brindar wn servicio producto|mejor que el de las otras compas 1 Acorea de la definicién de competencia, 'Z Parson elabora on 1949 wn esquema eonceptual que per- mite estructrar ge sltuacione sociales en base una teie de ‘yariablesdicoldmiens. Una de elas o al eancopto de Legros v= ‘tibutos, que consiste en valorar al sujoto por los resultados ‘emeretoe que obtiene, en ver de hacerlo por las cualidades que sele atribuyen. Adkinson (1958) demuestra la utilidad del dine- "9 coma un incentivo cmersta que mejora Ia producién, en In ‘medida que ests vincolad a resultados especifica, por lo que plantza une nueva variable: Decampeno/ Calidad, que se reflere16 ace Daas ala necesidt do lgro en euanto resultados cusnttativos—y la calidad on el trabajo —revltados eualitatvos-, McClelland, ea base alos aportesantediches, investiga las relaclones entre oat tipo de necesidads yal éxito profesional La aplicacion prctica de esta twora fue coneretada por este autor en la India (06 donde despeg6 un coajunte de acionesformativas; ego de ‘fs se compreb6 que las dos tercoras paras de lee participants = Ihabien desarollado earacteristices innovadoras que beneficin: ‘ban a sus negocios y -por ende~a la loealidad en la que rida A partir de estos resuliados, extondicron los estudios en el “mito labora in 1973, MeClelland demuestra que los ttul académioos y los tests de intaligencia por sf solos no pueden pre ‘ecir con fabled la adaptacion yreealaién de loe problemi de Ia vida eotdiana, y por ende ol ito profesional. Lo que le Tew a buscar nuevas vavicblos: ast surg aa ol eaneepta decom: ‘etencias como aqulles condiciones que permiten predecir mejor fl rendimionta labora. Para estudio ms efectivo ea nocesa io evaluar directamente alas peraanas en su pussto de trabajo, ‘cniraséando Tas caractarstieas de quienes ton ‘exits com las do los que tienen solamente un rendimiento pro: medio. As, ls eompetencias son vincaladas a wna forma de ors Insrlo que reabmentecausa un rendimionto superior ene rabaja ‘y no “ala ovaluacién de Taetoos que daseriben couiabemmente toxins las caracteristins de una persone, en la esperanza de que slgunas de ellas estan asoiadas Gono rendimiento en el trabajo (lCielland, 1973, ead por M, Hscobar Valencia, 2008) Aplicaciones del concepto de competencia laboral ‘en distintos émbitoe y contexton 1B intrés en torn a la claboracién, formacin y certifeacin fon base en competonciaslaborales to un desarrollo @ nivel” scaly edueacionalantarae ala aplioneién de las eompatencias ‘nivel empreseral. Antes da la implementacign del modelo de ‘competence labora ‘mal de les eapaeidades Iaborales,indapendientemente dela forma como se adguicieran “AS COMPINNSCUS APORALEGENLA EVALLACICH DE PERSCRAL. 187 © Eleoncepio do competenciaa labora tiene diferentes disnen- | siones que ee sueeden unas a otras y que sintticamente podemoe ebinie ~ lentificacién de competoncias: Se dfinen lng competes ‘las requeridas para desompeliar una actividad labors. ~ Normatizaién de eompstoncios: Lego de sor idenificada 1a competencia, une institucn, por ejemplo, In fe como ‘norma, deseribiéndola detalladamonte con un procedimien- tocomin, ~ Formacidn de competencas: Se dasarrlla un plan de acti ‘fdades de ansetenza en bace alas competencas extanda- Headas ~ Gortificacion de competencias: Se reconooen formalmente Jas competencias que se han evaludo, in tomar en conse dderacin su insruccin formal, sino su actuseién conerots, ~ Normas y soaluacién de lo eampetencia labora: La defi chin de ia eompetencia y sos comportamientas sn el ele- ‘mento de referencia y de comparecién para evaluat 1 que la persone puede hacer Abareaeriteriog claro de desemp So: cantidad de produecion, objotivos a eumplir, tiempos a ocupar,cantided de materiales de deepenticio, entre otros ~ Boaluacién de competeniae! Se refiere a la comparacion entre Iss evidencas de desempeno yl estindar defnido ala norma, Desde el punto de vista socal, un sistema de educaciin por ‘competenci labora le permite ai trabajador aeeder a un else tema de eapacitacin foalizado en un aca efietivo, 2 un nivel similar o superior al que se abtine a traves de ia edueaiénfor- tal. Bsteenfoque puode ser eritieado porque propicia sl des rrollobumano an forma parcalizada; 0 chstaute es un enfoque réctico que aumeata la empleabilidad de personas que de ofr Inanera, uizés, no podrian desarollarse, ‘Bl cetificado de competenca laboral ea un documento que reconoee la idoneidad profesional y ex prueba de que ae “sabe Ince” efecivamente una actividad laborsl (ira y Ramires, 2006). E1 eancepto de competoncialaboral se wii primero ext Js paises industralizades Ea lon paises en desarrollo, su apli-Pee cacién ap asocin al mejoramionto de lo sistemas de formas, ‘finde obtener un major equilibria entre las noosidades indi 1 Viduales, organizacionales y sociales (Escobar Valencia, 2005) ‘La aplisacién dal enfoque de campetoncias laborales ee inics istintas manoras. Bn México, através de Ja politica impaleada por el gobiamo central para generar compattividad en todo ls Sectores dela eoonomia (1986). Re Colombia y Argentina, estos Sstamas fuoron promovidas por la accin de los Miniserios de Educacon, Empl y Seguridad Socal. En Brasil, surgen por inis <3 ciativa de empresarios y teabajadores para propiciar ln competi- ‘vided de algunos ectores econémicos. En la Argeatina, muchas fempresas dado el interés por exporiar o tener una buena ima> [gen ontén trabajando para crtflear las Normas ISO. Al percbir ‘que resuleaimpreseindible In transformaciga iatitucional, pue- den detectar la convergentia da sus plies oon la eortifieacion de la competencia Iaboral ys implementacin en los procaeas| 4 seleceién y masjramionto del eapital humano. Las norms ‘de calidad por sf slas no garantisen la majra do la getion; 5 roqolere de un marco oganizacional que impulse al campromiso 1 conerto cambio orientade hacia alias. {as compedenciaslaborales som un punto de encuentro entre {gue logon os deserapefios que debenalcanzar ene expaciolabo- ‘al "ZI surpimiento de In geen por competencia Iaborl en Ia ‘empresa en parte obedece& a neceoidad de aoortar la distancia. ‘sate eeferzode frmacin y resultado efectivo" Mertens, 2000). Des el punto de vista dea eyaluacn de personal, se legal concopto de competancin desde una necosided diferents, pero tiene un elameato en comin con la eapacitacon: el hecho de que ‘conergen enol peta de trabajo, Se contra en das euestones: (G) El concepta de habilidad e destreza apicada al trabajo através de In enenyiay recursos dela parsona~y (2) su apica- ‘hin para resolver Ios problemas inherentes al puesto de traba- 4p. Son arpecto que eoiniden en al modlo do edacacién expociico ‘tus permite mejorar Ins condiciones de las personas para competi, ‘onfrontar y medi au resultados om otro Bn bae al ene de ‘competenci se hacen esfuerzos en la eapacitacn y mejoramin- 1S COMPETENCAS LAORALES EN LA VALLACION DE PERSONAL, 138 to de las condiciones de oe trabrjadores se procuraoptmiaae la ‘soscdn y debarminar los reennoeimienios ecanémicos, igando Compétencias con cbjetvos eumplidosy remuneracin. “En la déeada de 1990, las compabias multinaconales eomen- zaron a incorporar el concopto de competencia, eepecialmente ‘inculado con las compensacions al personal, difreneiando eus- Iitativa y cunitativamente Ia composicdn salarial de una posi- ci ytazabidn la de la persona que In desempesa. El concept do ‘ompetoncia aparec igada axon ecta tap, facies claves para td'desempeto del presto yl ato del nagocio;alude a comperta- ‘lontos y rosaliatis ichino, 200) i Diferentes acepeiones del término ‘MoClelland se propone ientiicar variables quo predicen ol rundimiento labora, reemplazando ol enfoque tradicional de tvaluacién de Ine personas eatrado cn el andlisis de aptitudes. Prope efestuar of eatadio de Ins eompetenciaa a partir deeano- cor Int difcllades de una persona cuando tiene que alesnzar Jas metas qu se prepaso, a imagen que tiene la persona sobre sf rmisina, la tnanera en que affonta la realidad en su vida diavia,las tatrategine que otiliza para dentfccr yslucionsr problemas la ‘modalidad de velacn int ‘odriguce Trill, 2003). ‘Beiste una amplia variadad de definiciones de competanela."aiual i 0 cuca soaae Del anslisis do las diversas defniiones se posde soncluir que Jas competencies 1. Son eaructristioas permancntes dela persona, - 2. Se ponen de manificcto eaando ae eeesta tna tanéa 0 se. realise ua trabajo, 8, Bota relacionalas con la eleueiénexitosa on una activi: = ddd oa labora ode ata indole. 4 Tabanan aie cuel lenin lab decir, no estda solamente ssceiadas con ol éxito, sino que ge sumo que realmente lo causaa, : 5, Pueden ser generaizables a més de una actividad, Se evaldan a partir de In obsorvacién de conducts comers por lo que se las tiene que defini con elaridad Existen distintas acepciones, algunas dseropanciasy certas = fonfusones en el onont de cptencas Io gue puede vncw Son entidades més ampliagy difuaes que los eonstrutns icoligiostradicionales, Be mas las eompetencias combi. ‘aan en sf lo cugnasetvo (eanocimianto y hebilidades), lo afetivo (atte, raagos de personalidad, lo psicomatrie 2 condutual(hsbits, dectrezas)y lo peiofsco o peicof- olégico (por ejemplo, visi de colores. Mientras gus los ‘unsiructs pscolgicos tenden a separatios, aun sabiendo ‘que es artificial dicha separacin. 3 emp rarostlepants ogy 8 Weds (GBI Sen una dines de condos slran yuna ects pec. SS ree neem Bi Li nS iE ene ne shun dade Ns SS NE He a 18 COMPETENCIA AORALES NLA EVALUACI DB PERSONAL 144 ~ ‘Loa eonstructospelcldgins tradicionles agumen que los atributos 9 rasgos son pormanentos 0 inhorentas al indii= duo; miontras quo les eampotancia estan contartuaizadas, por lo que para ser obvervadas es noceiario que on raj testéen el eontarto de ln acca de un trabajo expeifion ~ Tapeh tena ta de near a ii ‘mensionles para lgrar homogeneidad emceptual y métri- a para enda una, camo base para realizar prodicconos de ‘cterios complejo. Las eompetwncias se plantean como ‘multiimeasionales en s(canocimientes para hacer el ta ‘bajo, motivacin para hacerlo yeondiciones para desempe- ‘arla) ycontextuadas (Gl Flares, 2007) Triste tn considerable nimero da Listas de competenciae ppublicadas por os dstintos autorea queen funeiga demu exten ‘i, no eepeifcaremcs en esto momento Composicién de las competencias ‘La stna concepcin sobre las competencias, por su earictor smoltidimensional, hacs que sean eomplejas. Spencer y Spancar (2985) consideran que estan eompuestas de caracteriatias que Incuyen: motivacones, rasgospsicofisinsy formas de comport ‘micnto,autoconcept, anocimicnine destrezes manuals hile) Fedastrezss mentale 0 coguitivas. Boyatais plantea que puede Ser “una motivacién, un rasgo, una destreza, la auteimagen, la percopeidn de u rol social, o un eonjunto de conoeimientos que se ‘tlizan para el trabajo" (Gl Fares, 2007) demos decir que el enfeque de compotancas visto como ras- ‘gs individuales se relacone 2 lo largo dela historia eon cua Iidades, eracteistieas y disposicones personales también con ‘rocesos cognitivos. Lae eomponentee stolen abordarse a traves Gel simbolo da iesberg o del drbol. La figura primera propoesta por Spencer y Spencer (1983) esl modelo det iceberg dando la 2 Pain mir dem de tama, pode el ear malar text de ‘en tame 0)eA we acta apne zona saperior aude a competencia fcilmento observables ena rwalldad eotdiana y susceptbles a sor desarrlladas, mientras ‘qe la zona inferior lade 8 agpoctos més centrals y profundos dal inividu, Por ell, se sueleelasificar enmo competencias bandas a las ‘erica (por ejemplo, mangjo de PC), y duras a las competens- cise actiadinnlos (pensemos en un empleade con caratorstcas ‘de alta dependencia y que so pretande transformar en autopro- = ‘olsado), sega Ia Taeidad para ser modifeadas por efecto del. rendizaje en a empresa 3 "Existen muchas dafinicionesposbles acer de los componsi= tes de las comprtencias. A continuacién definiromes algunos de ‘sos componentesyotmae que eon plantados por diferentes auto- 'y Lawrence Prusake sefislan que é= una mezcla de expe. oacias, valores, informacién yn saber haces” que sirve como maroo pars la incorporasi de nuovas experiencia ‘ingormaciin, send stil para Is acldn Cara y 32005). 1 coMPUOENCIALADORALS NTA REALUATION DEPERSONAL 14S + Habito bilidades puotin dino como ‘eapa- ‘daesprtens qos hacen referencia formas de breve frosts inelecbusle omantales” (OTT, 2000. Se rere « Soa demostrgson on In que no et necesario ua desnio {circ olla apicaiin de eiterios prion Se trata de tm saber hacer adqulis una prdcca en motodlogas y Ueniees que som cape de na actividad laoral. EL sare de habiidades vo eouvarn on calidad y ne la posiiid de transfers a dferontesstuaionn; es una [Ema de reepoosa spline a tram crcnstancian gue compertaa la aiama natraers Pores e que se eaten: de qos ls haidadesdesarrolladaa configura una forma baticlar do 2a porona de rsolver problemas en detcr- Ininadas areas do sctvidad- Ls habe en eunlguiers d sus grads de desaralo, so ‘aniesta ola gecaion del tipo de desempene als que foreiere. | + Destreza (oil slgans autores la wtilizan come signi ‘no do hablida, pero paedeconsderaro por separado. Existen diferentes maneraa de definila algunos la vin ‘alan con la hebidad mote, on ls eapscion a raves Ge lon rg de os sentioa Hace sus a una prila ‘Bateraly un saber hacer coneréto, na seivided expecta ‘ontextualnada Se puede planter que too eapcidedes Dpriciens relacionadas on tareas eoeretas quo ruc: en buenas condicionosperowpivs (Lira y Rees, 2008; ‘Naar y Manes, 208) ‘tse suare com Maren (1965) consideraa qu abi Iidaderolocisa aleanaando diverse grads do desarrollo, ‘dieado basa Uoge al nivel de la destrero. Las destrezas om cmsderadas en eat enfoqus, como nqualias habii- des quo In orena ha desarallad cn un alta nivel de ‘Giienciay a6 como la etwacién de carter tenn de ‘oordinacén jearomusclar {ise Laboyer (1996) derenci el concopo de competencia {cl de hoblades y destrens, pantoand que Ia compe tencia el ‘eleara” oma con la que la person contro Jntus propias cyclone, lonta sus problemas eatdianae, ferlaconay acids en evento opraivaente,9 SHER Mao me crac aaae ‘Mientras que las habilidades y dectrezas son la “perc «que le permite canretarefctivamente un quehacer. + Copacidad: perteneco al exensriaindvstrial propio de lng sos 90; supone un compuesto de eonocimient farce 3 ‘que plantean quo af inelayen los valores (OMT: 1997) + Apitues:Diposicin anata, carsctersie bialigcao apren- ‘ida que permite ana persona hacer algo mental sen, Es Ihabildades desirezoe(eonodimieneapleadce) y les actin: des (dsposciin pottiva de dime) chine, 200), 2 ‘+ Autocomprensién oaudoconcepto: Son ln otitudes de una ‘persona sus valore ola imagen que tiene de eta misma’ a Is imagen quo la persona percbe deaf misma y que = ‘efleja en su comportamiento. Poe ejempl, la cans tn sle permite a la persona orientaree hacia desafios, porque ree que van poder aleansar los objtivs en el temp exta- ‘lei y con la calidad eetipulada. * Acttudes y valores: representan wn nivel de mayor prof Aida en ia personalidad y so reficren a los posicionaie ‘tae frente ala vida, las reencia, le valores y el arden de = Jmportsncia quo lo cafiren ala diferentes demands, Le otorgan sentido au aetvided y refuersan su identifeacida | nel puesto el grupo y la empresa (Lira y Ramirez, 2006) ‘También se vinculan ean la disposiién para invert ener ia en un proyecto aprender y desarrolla habildedes. Las ‘cttades se exprecan como disposiiones de nie frente a tun podido oexigenca. Noe aprocian a simple vst, Suelen ser uns muy valiosa fuente de reslimentacisn que 4 las personas pongan en juego mucho deaf tistnas en la ‘area que realizan. Las atitudos oe valores se relacions ‘mel significado personal del trabeja En este nivel encon- ‘ramos las ectitudes que una persona ten con respecto {misim, su autoestima, en qué ae basa, cémo se realimmen- 148 COMPIENCIAS LARORALES BN LAEVALLACIONDBPRRGONAL, 145 tay ofino ea afbctada. Le ative implica el poticionamien- ‘todo ln porcona en base a tr elamente: idea, emociia ¥ ‘eccidn que actian de manera congruent fante aun objeto; sige disocian estas componentos la condcta resulta incon- grucnia. + Motivacions: ge trata de ls neceidades,intereses, expec- tativas y deseos que hacen que la persona se oriente a la ‘ccin, So relacianan con la miién quo la persona canside- ‘aque tne en su vida y en qué medida la actividad laboral le permite satiserso. La tooria dela motivacion humana sega Devid McClelland (1987, define tes sitomas moti- ‘asanales que gobieraen el comportamiento humane: La competencia en términos de atributos personales Ete enfoque se relariona con las invetigaciones de MeCle- land y Spencer (1995) y se atine alos aspecins més caraceris- ticos de las personas y do carter genérico para su eplicacién al ttabajo. Se definen aributospubyacenize quo permiten an de- ‘sempei aboral eto. As, la eompotencia labora] est defini tn relaein con loge la pervona sabe, puode y quiere hacer. Por ‘tmp, on ol eato de liderazgo, so entiende como la capacidad de driv a un equipo de trabajo, que implica cl deseo de guiar fos dems Los ldetes creen ga lima do enargia y eompromiso, fcmunicande la visi de la empres, tanto desda una poscion formal como desde ana informal de autridad, ‘Esto modelo de Gompetencia expecifea cada uno de los gran- es atribistos en diferentes grados do exigencia niveles asocia~ os al desempesio. | |. Bote sofas sora maha ie mons cn ol apr de tse eu apt de Mertens 2000 Norton 100, go {lng sin inp arenes tnd ao yeopetsrie ve nd os ats pera ‘Shand plese tne esl esas demas de rants. [ost back yr ois on pane erence deepen ele (eel eloplar unas tlds par uaz ol mens de apn 8237 clepar los nega ewerBlenfoque integrado (holistico) de competencia Se trata de Ia combinacién do las dos enfoques entarares, en un intnto de gre una vision mde smpliay liste, Rete enfo- ‘que abarca as tareas desorpetiadas, ls ateibutos dele persona {ue lo permiten un desompane exitso, el conterto en el cual 0 ‘aba, tony loa valores, Deade este enfogua, la deseipeia y cevaluacidn de une competenda rer una tarea ms eampleja. Por ejemplo sso trata de oralua las eampetancias parse ens ‘rnteato Iaboraly no solo par un poost de trabajo en particular = ‘Elmodelo ingles representa cata enfoque en el que se contem= pla también a integracin al ambiente institucional, las relasio= ‘hes intocpersonales el afrontamiento de hechos inesperades 3.Relovamiento y andlisis de las compotencias Existan diferontes metodologias para el relevamiento y and lisis de compotencias, qus dopenden del anfoquo quo so soatione| Inaca el aprendisaje del personaly la ubieacian de a persona en I estracture dea organiaein. Mertens (2000) plane tres ea sts de relevamiento: conduetista,funcionalista y constructivist, ‘tue pueden cocrstir ala vex en una onganizacién Andlisis conductista Diferontes autores han trabajado on la identifcacén de los!” principale tipos de competencss.Parten de la persona que hace Bion su trabajo y log alcanzar los resultados esporados; ast, - numero de niveles entre 4 y 8) que refejan conducts observa~ bles y que n0 se refieren a juiis de valor 3. Todas las compotan- ‘as e pueden desaroliar (oa, pasar de un nivel menor 2 otro = payor) El desaroll requere experiencia prdtica, 4, Todos los pests requieren tn perfil de competencia, esto es, un inven fatto de as mista, junto con ls nivelesexgibes de cada une. “A continuacié sp prosenten das de las corientos diferencia day on la gestion por ompotencas. Enfoque anglosajgn = Se cantra en el contenido del puesto de trabajo, ast como en ) sa relacin co la extratepia global de ln organizai. Para eine blocer ls relaciones buseadsa se tlene que deine una seri de indicadares observables para evalar si causan ls rendimientos ~gaperires (variables praictoes 9 agentes eausales). Bate enfo- (que orienta hacin las eompetencias genércas y universes, {eniendo como premisa que ersten algunas competencias nece- _ssras en todos los jas, ya que ao oPientan a aumentar el ren- *dlmiento y esto os improscindble para lograr la supervivenca de las ongnnivaciones, No abstants, tambien reeoncena Ta existendia dds compatencias epoctiens Het paradigma ha do evolucionan- {fo desde la década do 1980, yon la actualidad considera les em petencias como el lipo que une lat conduct inividvales con la fntratogia do la onganizacié, In que tiene que estar sostenida por on sistema cultural sstiafactoro, Por lo tant Is competcn ‘as entranajugar 4 ravGs de Ia geatn ateatgca de los roeur- Sos humanos. Algunps de los aubres mas representatives de esto tnfoque con: RF. Hoyas. Hammal y C.K. Prahalad. te lon empleadoe que participa en el proves Dese ete ef ‘que las competenciasrargen en el proceso de mejor Anélisis holistico logar ua isn ns apa Abres an ren desempeta Jos atributos dela persona, el entexto la dia y los valores 1 desarrollo de ect (Sénchex Rodrigues olzos, 20. 4. Principales corvientes en la gestién de competencias 1a este apartadosoguiremos la sistematizacién elaborada por "Escobar Valencia (2005), MeClelland plantea que ls enfoquee de compotoncas que exston an la actuaidad comparten una serio Enfogue francés Se centra més en persona y su finalidad es ovaluar la rlae cin entre la capacilad individual dol sujto 3 el eafuerzo de Ia12 enact sDan 148 COMPRIS LAHORALES PLA MHALLAOION DEPERSONAL, 189 ‘organizacén por tender a sus ealaboradores en condiciones “empleabildsd”. Considers laa eompetencina como una combine inde eonocimiento y experiencias labors en una emprest ‘expecta (atina: competencias, experiencas, conocimiantas y. ‘rasgos de personalidad). So apoya eo ellas de modo de capac ‘tar alos personas para que qerzan do le major manera posible ‘sus fetes, consderando la autoimagen yin aatoestime com ‘motores de prendizajo en los aujetos. Reto enfoque enfin ls ‘competencas expocticas ae foealiza en lee procsaos de apren: Aliza de as personas y considera que los tasta de aptitudes de inteligencia general son instrumentoepredictivae uy i ‘antes en la gestion do las eompetanciae. - Claude Lery Lehoyer es uno de loa autores més citados com reproseatante de eitecoriente, a ‘inuacién comentaremos muy resumidameste slo algunas do sllas. Nos basaremos en el aparte do distintae autores: Lira ¥ ‘Ramires (2005), Mertans (1997) Gil Flores (2007, Kui Silva ¥ ChavzxTorres (2008); Saincher Rodriguez y otros (2004) y Eacobar ‘Valencia (2005), Competencias bdsicas, ciudedanas ylaborales Competenciasbasicas Las competancias Iisicas extn relacionadas con el pen- samionto Iégicomatomético y las habiidedes comunicatrvas. ‘Reprosantan la hase pera el aprendizaje continuo para realizar — iferentes actividades, asf como para el dosacrolo de competen ‘Gas cindadaas ylaborales ‘Sicomagbuion | ewerearaas ‘La competencia comunieativa se refire al “uso del lenguaje 1S Spa oe ie cnere a po | eae aa B ‘pers comprender y product diferentastipos de textos, enten- oer se so : der las insiruccones eecritas y verbales interpretarinforms- a epitrada en euadros y grfics, analizar problemas ¥ us ae ae Faas posiles eoluciones, comprendr y eomunicar diferentes sentides ‘otras personae’. Se orentan hacia la eepacided de utlizar el ‘onoclmnlentocansfcoparalaresoluca de problemas de a vida ‘otidiana,y de aprender a aprender, de mode do poder enfrentar litmo con que so preducen nuevos conocimiontas, informacio- nee, teenologis y técnica (hls nel ons p> [cree sev pede “Estamos de acuerdo con lo planteadlo par M. Beech Valencie (20051 en quo loa reeponsables de RELHH ¢ los eonsutores de Pricologia Laboral-Organizacianal tenemos que tenet un rl mis proactive; ecupamnos de defzir ei tenemos ese responsabilidad ‘nme personal staff 0 ascaorar de la mejor manera peible acer cede cules el modelo més couveaiente;tambicn conocer fondo Jos puestas de la empress con wus competateiae requcrdas Compstenciag eiudadanas lene competonsas idadanas son el onfunt ds conoinon- tos, babilldadee acitade que permitan quo una persona se decenvualvandecuadamente ea soled ya eet al Banas {ar comin, en forma ajstada ae ftuacay ls otros rape ‘andonoras, putas proeedimintaysieado eflenvo ae lo ‘problemas, soloed confczs, senda honeto en su acinar, mpiondo compromibos paripando acUvamenta desavo- Hand un sentido de prtenndia on It empresa 6.Tipotogias de competencias Las competoncias han sido clasfieadas de muy divereas ‘maneras, prosentando somejanzas y diferencias entra aA cnra 156 comma ana Competensiaslaboralee ‘Las competancis laborales son el cajunto de conocimiento, Inaildades 9 actitudes qu, apliendas ea stuaciones dol émbito >rodoctvo eo tradueen en reultados efectivesoexitasos porque {ontedbuyen al logro de lo abjetivosinstitacionales ode Ia act ida aboral “Beta campotoncia lo pormite al sujto desempeiar uns fur- clin productiva usando diferentes recurs para garantinar 1a ‘alidad enol cumplimiento dels objetivos Competenclas laborales genérteas y espectficas ‘Jovier Gil Flores (2007) plantea que puede sbsorvarse la pro- soacia de dos grandes grupns de competencis: las genéricas y Tes expecfiees, sun cuando ls trminos empleados varien de un ssotar ato." Competencias laborales penéricat Tins competoncias gunérias co relacionan con los comport: amiontas y actitudeslaborales propios de diferentes smbitos de, producein, No estén Kigedas a una ocwpacion en particular, ni | ningrin sector econsimien, eargoo tipo de actividad producti, pero les permiton alas personas ingresar al trabajo, mantenerse fn dly aprenden Junta eon las eompetenciashisiossy eludada- ‘naa, promueven Is emplesbiidad de las personas; s decir quo le. faelitan al snjeto el eoneegair un trabajo 9 aprender luego acer en do los elementos expeciicos propios de esia actividad. Estas fampetencins ton necesarins en todo tipo de trabajo, ya oes en, 4 ectne (1097) sca an compstnces on: compton goes conpeeaia epics 9 psn Haka. Ee alain eon nr mptn’ ‘Si Tnucpacaaln, ns owtere pnt; mentee qo ee are ‘Sanaa cane rassrrle por alt nl to miss de ata ae ‘pienso Sl tne Sacgingr em gues ets ei Al “Eunurarc ca a es redid lc, fer jc un psn pe ‘Sins un we aapadad a ttn eonteron escapee AWA ESTA RLAAAONDE PENS 188 tun empleo on tna iniiativa propia (transvorsles); se aplican fo cualguisr ambiente donde existe una organizacién (transfe- ‘Rbles); genoran el desarrollo continuo de capacidades (gonera- fives) y oe Ise puede evaluary certifcar porque son obgervables {medibes). Varios estudio de diferentes paises haa permitido ‘denifcar algunas competencias laborales generales que el sec- ‘tor productive emaiera importantes pare que las personas pus- ‘dan incorporarze adaptarso a ese ambient, elacionarse con ‘otzee oon los otro reeursos que solo brinden, pudenda spren- ‘er sobre ou trabajo ‘Las competenciag directives o genércas oe claiican sa vex en compotencias eptratagicasintrategions, en base al modelo tantropoligica de empresa propuesta por Pérez Lépes (iad por [Bscobar Valencia 2006). Las ompetoncia direcicasestratéicas son necesarins para obiener buanos resultados eeondmices. Par ‘jump la vst comeril, la reslucion de problemas la gestion ‘de recuros, a orfantacion al ont y Ia red de relaeionesefcti- ‘vas. cambio, Ins competencies direetvasintratégicas san neco- Saris para el desarrollo de Ine eolaboradaresy el ncremeato de ‘su compromise con Ia ampresa Se trata de la eapacidad elecutiva J de lderaago que shares la crmunicacén, le eompronsion del seo Ia dlegucldn l proceso de coaching ye tabgjo en eauip. Competencias laboralesespetficas Las competenciqs Inboralea especticas so vinculan con 18s ctividades laborales neceearins para loprar lo resultados espe- un and: nse ns wt do peony spin edness ero penal nr {Edad icone ans gare en ona ounecn obra, lgencia{ES COMPERENCUS LABORALES NLA VALIMCION DEPERSONAL, 157 ‘ros de la omprosa, pero los deceriptores de conductas ‘sparubles son diferentes agin el nivel que oeupen (aivel ‘perative, profesional, conductive o directive). Son diferentes Jo comportamientos chearvables do planificacin requeridos ‘un nivel operative de ia organizacién que los requeridos a fea gerente ‘Del mismo modo, en Iss competencias especificas par nivel Jendrquio, van a ser diferentes las deseriptores sgn la pos ‘in; no ae requiren los mismos comportamieatos on coord ‘nacin de equpos, para un eapatas quo para un eubgerente, Competencias laborales:intelectuales~ bdsicas ‘téentoas ~ comportamentales Gallary Jacinto (citado por Novick y otros, 198) desarrullan el ‘wma de las competencias labrales en su artealacién edaeacin- ‘trabajo y han orgunizae las cguicntascatogorias:competonias Intelecsales, eompetencias bésieas, erapetencas téenieas, com portamentalen, ‘Bn una investigacén muy intaresante que realizaran en cus- tro emprases autopartistas argentina, afin de evaluar los nuo- _ x08 sistemas produckivs transformiaién del procso de trabajo, ‘on la identificacion de lee saberes requeridos, ls investizadores laboraron un grila en base la tiologia de competenias de Gallarty Jacinto, ants eomentada.® tata gr, sda pr esto grape ¥ wn amp enjnto de tues rs oo rami ean Pre seoa e nt e ‘Sas ory ot 1055 Compton net clan Se pro ‘es nang deinemanecpcontn So rcsoy tana es ‘sompetanciae que To hacen empleable (genéricas, por nivel io: por familia). Se requiereindagar do manera profunda en las caracteratieas de ese puesta y su proceso de trabajo.TAS COMPERENCLASADORALES EN LAVALIACION DE PERSONAL, 159, 6. Repercusiones del concepto de competencia ‘el dmbito de Ia empresa habilidades interpersonales~habilidades directivas Ansorona Cao (9067 propone une desea basa os E La toma do eapetonsiasovtocons yoo apis a las istita- clones en tratando de deseubris eles eran lae“coreeompeten ‘1s (compotencas prinspales, claves) de la empresa entendidas ‘como una ventaja para lagrar una major competitvidad en ol mor- ‘ado, Se tata de aquella capacidades de las organizaciones que Fesultan rlativamenta ectablese mprosindbes para sl nego- ‘do. Entendide ast, le competancia pacdo ser para produc, dsti- ‘nie o vender los letes. Bn este caso no estamos hablando de ‘personas, nt do putt, sino de orgunizaciones; a capacidad para roduciry distribu noes algo que generalmentolas personas con- ‘roten como individuny, sino que es una acién que llevan a eabo las organizaciones. Ase cncepia do campetencia puede tener Ins siguentesrepereuiones cn el nbito de la empresa (Adam, 2000): Sino que reoulle prictce para cmcrtar procaos do evalua ‘del potancalydiseiarplancs de desarrollo individuales o clei ‘vos para darts profesones. Otras eategorizaciones de competencia Para ver modelos lternativos a Iaseategorizaciones expuee- a5 se sire consultar a Sarevia Gallardo (2008), y que sborda ef toma de una manera eves y propone un modelo estructural | {nceresant, qua seria muy extenso volea en esta obra. ~ dentiticacin de las eapacidadee yreeureee do Ta organiza én Modifcecin do ln forma do entender le instituci, La ‘empresa eam carta de eompetancae ~ Reconocimionto de las eapacdades individules. Ansara Co (199 dteminn nc peo eaagras de emt: Identifcacién de las capacidades 3 recursos de la organizacion err ee eee Sz'eubet foa eure Ap isla ee eee er ee eg peepee eee oe pee nepcerneie etre pene See er en een eee ees aoe sere heen s Sea ace18 COMPETENCLASLABORALES EN LAEVALACION DEPERSOHAL 161 0 cauctria soa ‘La empresa tone que saber qué recurs tine y cimo uti Jnformacinobjetiva par a evluncn del desempto. zation an de tener tentjencompettives Cada da is om + Rect a identiencn de lon punt dbo gue er Daliasestrcturan su modelo de gstin de recursos manos rite intrveir para promover Ia moors y giana la btencion de recutados, ds compstencae claves para la onganieaion que constituyen el + Fomenta la emcientizacién de las personas y los equipos E___ para que asuman la responsabilidad de au autedeserrolio. + Se desarrols un proceso organizacianal del ipo de ganar. ganas, porque las expecativas de todas san atendag, ‘efrséndoeo un adceuado contratopsicliger social Siguiendo lo planteado par CinterfofOTT (2001), es fonda- ‘menial que la empresa posda determinar cules gon las com: ‘operar con sas rocurse; ello promusve un cambio ea el ipo de = <= pelenias cloves Hatas deGinen ciara idea eorporstiva, los ng que oo hacen las empresas So pasa do jcuélee ‘valores y Ins habilidades de nagocios con los cualaa se genera — ‘una ventaja competitive para la empresa le permiten deetecar= se ydiferenciarse en el mercado. Por sjemplo, en innovacién en productos, slianras perdurables, onacimiontoe scuslados alta ‘otivacdn en el personal, entre ofres.A partir de la definicidn de lun marco de eompetencias generalized ala organizacidn, tame ‘bin 4 puede i ogrando un mayor aearcamienta «ina enact competitiva, Adomés de entncar Ins competence claves tone ‘mos que dessribir los slementas de a competenia; nos relerimos sla descripcin detallada de aeslones que tienen que ser eauere- ‘adas por la persona en el desompetio del puesta” én, capacitacin, desarrole,remunoracin)- Laempresa como cartera de competencias {Esto so vincula con lo que propane también Peter Drucker (2002) ‘cerca de cambiar el sabernos, al “preguntémoncs’,nterrogn- * Brinda la posible do defini poflesprofesonales que 8 Bn ister OTP ot) ce lactan pastas pare tania se favorecerén Ia productividad. a tne gus ealtaree a queer ett lar por gu lees So + Prodice el desempeti individual y organizaional pres ‘lap, a ye estengy entra en mst lend eed on roca gus Garvan La expr xr dao ro tee tare ety usimenn ae redacted un wi gus debe wn scr ‘bre bt predate tani) cara anna sn canine e ‘Senda conn cin eo ++ Selocciona, guarda, modela ydifunde el conoeimiento acu: <=al=” “"s"Oter enero ue ay ue exlstarjnt om le ementen de com ‘aca sc uno de apzae fsdaon ls snc ete Elta incon maining roared See ‘eto evidences de davampeso an dsc ne aia oncom es ‘Simi nese at as ca = toe pari tarts eens de aoc x een ‘cocina a sompreten trogen ocean oa! ‘sent ehdsdeseptivac-paresleaaa Sane sepa stimula su desarrollo profesional continuo. ‘+ Permite ln toma de davisiones administrativas sabre ‘empleads basdndooe en datos confiables; asinismo brindaes dea empresa yprestaores J servic eliendan a {rest refrends cada compotenca, es necsoara la elaborac {on dslonariodecompetencias de esa empress Las capacidades individuales Bn Ja evaluacién de la persona nos focalizamos en cada | ‘varie que poode ser medida; luego, con sus resultados, procs ‘anos llgae al perB global del sujeto.A partir de esta instant {lprofesional puede tomar decisiones o infarmar a otras perso: has para que adopt decsiones (por jemplo, cuando la empress ‘nos envia aun aujeto para que realicemoe una evaluacin psico Ain de que se sstablona un longuaje comin todos los int Asch AeA RNC DE PEL 18 * mpl de pote centre ne La estructura de una competencia incluye (Cinterfor/OIT, 2001): el nombre, a definicda, las aeciones claves y la activida- es expectias ‘Nombre: Hebilidad para prsusdi y vende ‘Dofinleéa: Mediate ao do etosintarpersonale y tolee Ae comunizacén aecusdosyaitivas ogra qu os nten pean: LSet rerrien ons oe te en me eetritedean podusta__ Taboral oon In decisin final de un proceso de selecién). eee | deourcnane once ea Famgreseirest | “euraese et Sereno, ‘Roormariens | hm’ osoina (eosteiypesin | “tase peor Vireriges | noes = ‘eee Stonepts — | “foumen eee fetsondpetse ‘eras ber ‘Actividades espeifias del poosto [dente las nicesidades comerciales de elintospotencals ex shoppngs, sapermeradar, wa pion El univers nla p= ‘tans de dase media, entre 2525 ato.168 nace. aman + Rjemplos de competencia centr en ia persona 1 COMPETENCIA LABORALES BNA EVALIACION DE FERSONAL 165, * Defnicin de competencia nivel de posesion Goryeo | Semcon | buattone ae omeramene mee [Tamer ‘remanent | anes ob cn Gre 7 in| ont ei cr ns Sebo eran ne Seamn” |cnn ato meter | rasa amrm reser er creep es ensinen|- hep pr cour onit coapuan yp ereames sete’ | puatne | _pmnara | pomine Tegner [ean |e nam | wn fio fmesetuwpres |remmyemer |areacycanon | stnaoyat ee cee (eo aimee cee coraamaa |tasnczmse” |Ororaror sane | main comrare esta nome rocmvoraaan | voesen a [penne Rate a are pater = Serres ‘Competes |_Oenein | Destress conperamine Gepasntse [eegeecnte |armmeseaeny | anes gusiens Trae | Caamyecpes | Tam aren nas aregsy oi Sioeeacm [ein [seigormnen | mamas senequine — [onesies "| jrotieaiarsiasin cele eat fe, Sern |soropemncy [Slogeacorae |- Stn acre ero Stes Scosomremece trees | dsexpwasinen nee pom Contras |- ara pees oobe mart fowaakt | acownan coe uc. PPemevemoin oe wa sao bog eeam Soy essin‘En el modelo de gestiin por competencias so focaliza en las personas y su desempeno, en los logrosy resultados: sastione tuna perspeetiva has global, que integra el desarrollo de los caleboradore, las ectratogias del negocio las necesidades de Jos elientes. En este modelo se estudian ios eomportamientos bservables do Ins personas en el trabajo que dessmpefian con ‘ficacley se define el pussto en funcign de ellos. Al centrarse fen comportarientos observables, se falta el empleo de con- ‘eeptos mas cbjtivos, operatives y compartdas en la orzani- ‘acién, por lo que resulta mas facil establecer fos perfiles de Gxigencias do un puesto y defini objetivamente los comporta Imientos observables requerids. Esto permite la eomparaciin tntro el perfil de exigencias dal puesto y l peril da compe- tencias de las persons de manera mds prdctiea y, por tanto, Jas prodicciones son mas seguras,vilidas y fables. Asimismo, permite emplear prucbas de evaluacion divoreas besades en ia observacidn conductual, que resultan mis objetivas, rela- ionadas eon las aetvidadas dal trabajo y eon un mayor podor predictive del exit ds este.08 coxacaa nase {Los supuestos del modelo son: sun buen predictor del ‘comportamiento futuro de las personas J es mds compren- sible par todos los impleados anol proceso de evaluacign, ‘si como tambign para todas ls empeados 4 Recorsos Humanos conseewentos. Este concopto yeu eetrechi rulacién con el trabajo permite operarefoctivamente en la situs ‘actual del mundo lebaral, con alto nivel de Muidesy ambi fen un marco de exigencies cada ver mayoros a Ins condieione a gestin por competonciasimpolaa a in oganizacién a foes lUzarse en sus propias compotoncias claves pars sor ms comp tv, ya deserllar une palit de Recs Huns qe personal ajustado a sus verdaderas nocsidades y expectativar, (rganizarso para cer més objetiva yequitativa on tadoe lo 30% ilentos de personal; y eonfigurarse an un espacio de desaralé Ae as personas que la integran. Jin cuanto 2 la persona, favorece un estilo de autogoatida, fon asunciéa de mayor responsabilided por parte del taba: or aeerea do sa carrera y de su posibilidsd de aprender pars ‘sumentar su empleabilidad; ademds, al evaluario mas ald de si Por otra para los tests tradicionalea aon eficontas cn la pro- diceén del rendiiento labora; lo que otros autores de competen- as recanocen (por ejemplo: Levy-Leboyer, Spencer y Spencer) y ¢lmismo MeCleland aceptoparcialmente en 1999. ‘En base «lo antadicho consideramos quo, en la actualidad, es Imprescindble la utizacion dal enfoque de eompetencias para poder comprender y operar de manera ms efectiva en Ia rea: {dad argentina. Pero, las variables en su definicin tradicional slnuen siendo neceserias y tiles o mismo que las téenicas que fo ullizan para evaluarias, Por lo que, para lograr una adecua * da evaluacién psicolaboral del sujto, es nocesurio también el ‘aporte de otras linens tedricas. Aa, resulta operetivo un enfoque {Integral que artcule esta neva forma do geatidn con Joe aportes del enfoque tradicional y aus tcnieas; ello permit un sbordaje ‘profesional més reo en el complejo nbito labora1. Caracteristicas del proceso de evaluacién ‘Nos fcazaremos en In ovluacion de selecrin de personal, sea para incorporacién de recursos humanoso para ls die. ents modalidades que asumen os movimieniosinternos de Ios ealaboradores "Bn proce ox produce una comparsién constants: i 1. Etro cada sujto evaluado y l perfil de para el puesta. ; Batre los stints candidatos Ente si, oo ‘oe ee | Sie"Pro RP Ree ec Si.so trata de seleccionar personal ol psioslogo analiza calles § on las personas que estan on condiciones de desempenir el pues. ‘o.Tinego pasa comparar entre alo endidatos que resullaron on un grado de ajusteadscuado, para, por Ultimo, determina ls ‘andidatosfinalistas (generalmenta una tena) que oe veaunien- ddan ante les responsables dela organizacion. ‘gue poseen,y se lo compara oon el perfil idesl requerdo pera. cumplir con los objetivos do la orgauizaclin aetualee 3 fzturos-~ en os distintos pusstos do la estructura. Asi la empresa puede: = tomar distintas decisions: ineorpora los RRLHHL. que necesita (coleccin para el ingreso); tercrizefunciones (outsourcing) 62 = . Conocimiento de Ia empress ‘Se consideran los aspecios centrale de ls orpanizacién:dn- tidad, caltura, cambios tipo de gestién (estructura do poder 7 liderazgo) sistema motivational, idea de hombre, cima organi- ‘2acional,comunieaién, planes de eapactacin y dosarrllo, et, {Jos que la persona tonrfa que adaptars. Estos datos so 7ole- Yass obervacin det dept in loampertanies- to de as personas y los grupos, ol andisis dl material impres, ylaseatrevistas yo encuostas en dstintasniveles de personal.m4 oracre Dane © Conocimiento del cargo y perfil del puesto = Descripetén del puesto 3 ‘Su andlisis os un apecto csencil en el proceso de selecia ya que permit luego determiner las condviones necseerias para tesfuers,procién de tabs, raag, posiion del puesta dentro del ‘grupo la modalidad de supervision, a interaccign do ere grupo ‘do trabajo y el ambiente en el que ee “enclave” el puesta Perfil psicolaboral o perfl de competencias ‘A'partir del andlsis el puesto y de las condiciones de le ‘empresa, contertuados en el mare coca, implementamos dis fintas tenices para evaluar qué condiciones personales deberia, eunir el “hombre ideal” para dicho puesto, nel enous tradi ‘onal se contempla: + exiguncias gunorale (ad, sexo, entre otras) : * condiciones de formato, espacitacién,entrenamiento + exigencias de expecionca (tipo y tiameo) * caractariticaspsicafsialgieas(dseriminacién virus, des- ‘raza manual ete) + carncteristicas psico-socales: rea intelectual, festive: Social y personalidad Desi ol enfoque de competancias se explicitan la diferentes cualidades requeridas para esto puosto tanto gonérices como especies, y su nivel de exigancia; ademas de la motivacion ‘sigide. Hl perfil cof elaborado configura el "hombre ideal” para el desempeso del puesto; por lo que se pasa a planifiear Jas técnicas do evaluaelén ecpeciieas Su representacién gré- fice se denamina profesingafia. En la evalnacién comparainos Jos candidatas con este perl sabienda que se tata de un desl inaleanasble 1s importante utilizar este eaquems del perfil ideal para cvientarse en as ces investgar, pero tenemae que mantener Siempre une vsiOn general y dinamiva tanto del puesto como de Ja porcons evaluada, 5 2. Fuentes de bisqueda de eandidatos {Las fuentes alas que puede ecurrc cl profesional pars bus- car canidte ont = Fuentes internas| ‘So consult el inveatario de Recursos Humance co los que ya cusnta la empress ‘ia posbilidad de selecién intarna dieminuye el peroda de cntrenamiento y adaptaclin pein scial aeessaie; dems con- fnibuye a aumentar Ia motivaign del personal Fuentes externas Permiteelegir loc mejores candidates disponibles en el mer- ado de trabajo; puaden uilizarseaviaos en periédicos,carales en sitios extratégicn, bisquoda en consultoras, en institucones intermedias, gubernamentale, casas de altos eetudioa, baogue- das por Interet, entre otros, / Fuentes mistas | e Ie modalidad quo inetuye as dos anieriores cominmente se comiensa con Ia interna y ei noo logran perfils que ae 2de- non al requarido, ee abre Ia bxsqueda al medio sae snp Cada una de estas fuentes presentan ventajasydesvantjas; dependiendo del tipo de reckutamionto propio de laculturs doa Insitucién y del momento evolutiva de la organiza. Db. Determinacién dela estrategia a utilizar 1H profesional rocomienda@ 1a empresa loe pass paral pro- ‘aio de evaluacién y el tipo de tenices a utilizar En est fase so ‘acuerdan, en las entrevistaa eon ae reepontables, de qué instan- cias do ovaluacién se eneanga el peieslogo ycuslesconcretad la2 aaa aed v6 fuera ana Se suele pedir quo los eandidatos envien su CV, una foto y.- Ja remuneracién protendida: Blandi de nn eurseuluta vita El pieslogo debe tenor en euenta en a evaluacién la iguien- 1s consideraiones " ~ ivorecor un buen rapport cone eujeto, 7 ~ Determinar la uilizacdn de tenieasajustadns a a situ cin expecta. 3 ~ Conoser las diferentes téenias de evaluacisn (entrevistsd; = haters de tests laboraes, onic gropaleso Assesiient «= ‘Centre, otras tdenieas de evaluaciin en tlecsée). a ¥ Entrevistas 2s una técnica asancial para Im evaluasion de las persone. Para llovaria a cabo, es nocsaria una adeouada formacién pro.” {sional con adiestremionto eapecifen, de modo de pader man tener Ia objetividad en la evaluacia. Se pueden implementa Aistintos tipes de entrovistas, 8) Segrin of momenta del proceso ye objetivo (entrevista pee liminar, breve iniial,foalizda; profinda 0 de selec propiamento dicha; integradora ode cere) 3 “LAS PASH DEL aDeHSO DE VALUACION FSICOLABORAL, 377 ) Seysn a modalidad de entrevista (de shock; incidentes er ‘owe; esiructurada; combinada; con enfoque tradicional © ‘por eompetencias) ) Sein lacantidad do participantes(grupal, individu, por paneD, ‘La detorminavin do culos se implomentan en eada proceso dependerd del perl ideal buscado, de las earactristieas de la fetpresay de la proferoneia del profesional intervnients, El andlisis se reliza a partir de Ia informacion obtenida por los distints canales de comuniecion: verbal, ger, postural, Interacelonal 1 Bateria de tests Iaborales ‘Se trata de prucbas psialgicas vdlidae porque evaléan lo qe protanden medi, y confiablen porque, ealtadas las Tee Duestas por distintos profesionales, dan la misma informacicn. Addemas, eon “erondas pera o “adaptadas especialmente para” el ‘mbit lberal exploran y ponderaa eon ato grado de precision ‘une amplisima game de ‘Recomendames [a inclusisn de thenicaspseométricas y payee: sivas. Cabe dastacar que en todo Tos pete es nessarie ple zentar una bateria completa con distintastéenleas, que pertain ‘evalua las condiciones dal par Nunca deberia inelviree ana ‘ola técnica sino crear una baterin ad-hoc para el aso ‘¥ Téenicas grupales o Assessment Centre (AC) ‘Las téenizas grupales queso pueden ineluir para conocer alos candidates son do doe grandes tipas: las Lidiea, que proponen actividades lo més alejadas poles do Ia sitonién Inboral (por ‘jemplo, la tenica de fundar un pueblo) y las da simulacin, quem8 enc aDane se refferon un métndo de acc: son prochas situactonales ug = ‘eereat las condiciones del ambiente Iaboral y proponen tares. ‘emejanta Ins que el sae conretaria en l puesto en evstie, [pusda ser enriguesedar y en muchos cos sor mas sconeaable ‘goeel sistema de AC, pero no oe debertacatogorizar como tal" / Oteas téenicas de evaluacion, = Estudio socio-econémico, ambiental, inslitucionales, ‘antecedentes ‘Se trata do distints tpos de investigac {MAS FASES DAL FROORSO DE EVALUACIN PRCOLABORAL 179 Pruebas de trabajo! Eealuacién téonioa ‘Se buses comprobar sila persona tiene loa conocimientos y ‘experiencia laborl requerda. ~Otrastéeniens propnestas ‘Sincuyen oz nics, por @ompler ompetencing evaluacidn 360" ~ Tienics de obserracion de eomportamientos habituales, Seg la enverguduray complejidad del puesto variarésus- tancialments a profundidad y duacién del prosa de selecrdn ‘A partir de as evaluscines efsctuadas, se relisa el anlisis ‘dela ndeonaién dels perso al puesto se detorinan ee fine Tistas para presentar la empresa. que proeuran familiar, ‘Tauilsn pooden ofecer informaciia sabre las competancia deearollada. ‘Las estos de antecedent evalan la trayoctoria del sus en diferentes ambit: labora, comer, judicial, polical. Tam ‘ign tranemiten Ins posible fortaleza y puntos dea dal ale: = Examen médico pre-oeupacional En relacién con el cargo espeifico, permite evaluar si por su: naturale y condiciones fseas ol sujetocaonta con les requis {os usoeseri, Lo oalnan Ins elinias especializadas en mode ‘a pre-ocupacional los profosionals medicos de la empresa; di teas de que euenten conn centro médico propio. Aspectos a ser considerados en la evaluacién de las téentoas ‘La ovaluacin de las diferentes tenieas que utilizamos tiene ‘que realirarse en base a Iss regias de interpretacion general,| «que sharean el nivel manifesto y latonto dela produccén abte-— 5 ida: 1 Hxiste més riquetaen la cmnelusién cuando hay mayor ean: tidad do conductas distintas, 2, Es importsnte consderarlattalidad de los datas 2. Es importanta centrarnos ea lo esencal, 4 Tia de tomarse en considaraidn las eecuencins dindmicas (Gel orden de las respuestasy dels test) 5, Deben analirase las recurroncias y canvorgencias obser vadas onal material: E ~ Recurrencia: es la reitoracin do un mismo indiendor en ls misma ties o en otras puede ser tanto de indicadoras form les como es contenide. Se trata do determinar sa signiieacin y estableer ala reitaracion es adocuada y habla de un rasgo eae ‘lal paca la establidad, oes exoesivae indica rigidex 4 ~ Convergencia trata de diferentes indicadoreso conducts Las hipStesis quo se van generando tendrén diferentes nivelee de profundided y coafianzn seqin las reps planteadas, adams de lavalides dela ténicas que se implementen y Ia rlacién que = ‘tengan las hipétess con otras variables da la rida del candidat (historia, momento evaluive, ubieacién social, entre otros). ‘A través dela actividad enia, el psisloge logra uaa deserg- cio psicldgin amplisy bien intograde de la persona, Cunndal se trata do una evaluation peiclaboral, se roqiere que adem est se traduzca en conductas coneretas a deaplegar et It orga inizacin y a la tarea proplamente dich. [AS PASES MEL MROCESO DEALDACRN FICOLABORAL, 261 En relacién con Ia empress Se labs infrmesy Se unten eto: ca ls rosponsables de Ia empresa. Asimiamo, x provee informacién ‘para slimontar los ots sistemas do administraciin do Racur- fos Humanos de esa empresa y para el banc de eandidatos que posiblemente sean sonsiderador on lat priximaa vacanias Por ftza parte, también so puode mantaner una entrevista ema lef Gireco dela persona a fin de favorecr l vinculo interpersonal ‘atre clos, filitande sa intogracén al institacdn 1 La devolucisn alos candidaton En eaanto In devon de informacion a ns personas seco comin que a onganiacin ets en canicions@ eon ines Star te rit an eis do aon “adidas que no eesltaron loido. Etre los colegas mame Sinton sigunan Sacepantes en Tass con It nessa $roibidad de concreion Ge eata devatucién en el eao de Drecesos de sles do personel, gor que impressinible "ana potura perstnal arr dal cna, Deed ol Codigo de Buca profesional, so te considers oligatoria eu relia. tien; ha de expiitareelo ala persona desde un mtons. Por crs pare, en general rut no ei ser ealuado orgie Teintorese omocaree nsf mismo o resolver algana protlems- fea personal, por lo quo no se tomnaria imprescadble una evalu. Se trata de evaluar el grado de predioién aleanzado por la evaluacién del sueto; si so detecta alguna situacién problema ‘exo eondicin poco eatisfsctora, se puae interventr para facili- ‘tar gu reselucn, Una téenioa muy ullizada els comparacion— eyesore Fy come ane cntro la evalicin peislaboral co la ponderscisn del desempe ‘bo, realizada tanto por a jefatura yun nivel erdrquicosuperion, ‘it por la misma persona. Se tin el fedback par optimizer Tos pasos del proceso, [ASFASES DEL PROGESODE VALUAGON PIPOLABORAL 189, también permit seloesionar personas que efsctivamenta lgren. las metas desea ello hace que los beneficios promovidos por su incorporacién siperen lo eatos. Por otra parts i ae comes de manera més prafunda y prota las eapacidades y eualida- des personales de hase necesarias para generar potencialados {poner en juego las compotencas, se trabaja con mayor eartoza ‘cerea del perfil de Ia persona, I estsbilidad de su comporta- ‘lento setual y aus posibiidades de desarrollo foro. 8. Hnfoque inteyral en la evaluacién psicolaboral El enfoque que plantaamos a integral, ya que abarca los di- tintae niveles de amplitad de enfoque. Pero ademés implica inte. grar el aporte del abordaje tradicional con el do competoncias: Coincidimos con Lovy Laboyer (1997) an quo pare quo oe desarr9- en Ins eompetancas y se generen ls potencialdades, tiene que haber previas condiciones, uo son dadas por las eapacidadea, aptitudes destrezasy asgos de personalidad, tan estudiados en Lenfoque tradicional, ‘Tomamos en consdaracisn quo el objetivo os lograr un site- 1s da seloccdn efciente, que tone que camplir con lo sien tes aspects, de acuerdo al Hay Group (Lira y Ramirez, 2005): ~ lentifiar adeeuadamente as personas que catre todos los solicitants, mejor se adaptan al puesto yofecan la capaci. ‘dad de desempedo que la empresa requiere para aleanzar sus objetivos, = Lograr dicha evaluacisn si caer on ning tipo de seago, pontble descr includ por el wvaluador (exo, raza, dfistoe~ Fico, ot). ~ Bleistema de slecién tiene una buens relaciéo entaeti- cacia; el tiempo y ol dinero dedicado a su diseso e imple ‘montacién queda justificado por a calidad de las persona ‘elecrionada. stag tres condiciones se pueden conseguir ms ficlimente mediante el sistema de selecelin eantrado en competancag, cn aportes del enfoque tradicional Al basase la evaluaeién en Ins fompetoncias necesaras para obtencr un deaompabo cuperior én 5 puso, se fealizaen el tipo de conicones que permiten obte- ‘er buenos rerultads eoando so decarrllan las foneiones. Het Gisminuye la probabildad de que se produzcan seg; as come...9.LAENTREVISFA PSICOLABORAL PARA LA BVALUACION DE LAS PERSONAS Laentrevsta de evaluacia picalabral es una téenieaimpres= ‘indie para conager el perf de Ins personas en cualquier émbi- {a de intervencin, Para su ublizacén en esta drs, los pidlogos tenemos que atender s dos evestionee fondamentales: Anplifca el enfoque de evaluacisn, teniendo como centro los aspetos tod aaludables y adaptatives del sujeto, que- Tos que le permiten vincuaroe oon el trabso, las personas yin ostituién ~ Desarrolarerrategiasespeotieas quo nos permitan i mis ‘alla d loqoe la persona pueds trac preparado 0 pensado. 1 Definicién,caracteristicas generales, objetivos La entrevista de evalnacia peicolaboral puede definirse como ‘un proceso eomunieaconal que se qensra entro las personas que Interoctiaa ~evaluadar y evalosda/s~en un tipo de relacién pax- ‘doula, quo supone roles asimétreos, en interdopendencia, Este ‘roc se despiega dentro dal mareo institucional quo ls atra- ‘Viena yen un contaxto social que los eandiciona. se encuentro particular se dersrrlia sobre la ase de dsterminado encuadre, Enel qoo se defined ls roles, lebjetiva del encuentro, e espacio Jel tempo. Bstas condiciones extablecides ayudan a disminuir ie ansidad, y también brindan informacion aceres del compar taanento del sujet Tn Incas generals los canddatos tratan do ajustar sus res-STREET 186 ‘exact ataae tj mmmvna rcoLanonA, 187 Aesplagar y la thenies de observacé participsate. Lege, en ol ‘apitulo 6 hemos eomparsdo la entrevista patcolaboral con la do Js ezpecialdadas tarapéuticay forse; en el cpftulo 8 hemos ‘coments lo distintes tips da ontrevstas del dmbito labora. uestas tenendo en euenta lo que we conoce como desabilidad = social ~esto a, l perl que se considera spreciado socilmente, por lo que el entrevistndor-abservador pariciante—tene que {mplementar diferentes téenias y tomar en events In plaraided de a conducta en sun diversas dreas de manifastacion, can l fin ‘de ir mae alld de a imagen que la persona quiere tranemitin, ‘Laentrevista so organiza en base l perl expecfice del pucsto fn el que se va a comparar a suet; s bien s obtisne informs cn general, se haco foc en las condiciones centralesrequerias ‘para el puesio en esa empresa (Adam, 2006), ‘Ba toda entrevista we conretan Ios siguientes paso: 2. Areas que se abordan y tematicas contraindicadas = Bla entrevista se exploran las diferentes arias dele vide de la persona, teniendo como foo el puesto de trabajo acabrir ¥ Ia vida organizacional ale que dabe adaptarse: ~ Provntrevista (estudio de ln desoipein del puesto, del 1 Mixa potesonlyaperenda + pata sted ne ln perfil peicolaboral, del CV dela persona y de otto material 1 hiss exeboaes fea leoe a hauaies ceceente en Tengo itre Hapa fa Mages maar Ia entrevista 1 peters 1 Saud bin deve depen y ~ Apertura dela entrevista (dar informacién bse, felitar 1 opacities tania lrapport con In persona) 1 adowruacon apr dconhanyeucén Desaroli (fase de direc). ~ Ciere (apertura a las opiaianes del evaluadoe informacién ~~ 1 bipantin d y oiide * Mahacenes ries y oom Ges de modi 9 ote panos o- Sgecats de coo. Sesxe0| sobre pasts posterior) asezs seat Sema matical or ~ Pastentreviste (raise y ovaluacién de In inbrmacién 1 Hor ecatin to deere ecabada). 1 Suc ecnamce + Gearinc de via peal en ‘Los objetivos centrales do la entrevista psicolaboral de eva- Jaci son: 1 Componentes ~ Bn linens generals no se interraga al eujetoacerea de oque- tastes uso ncidon na id labora qu erases al dmmbito privado'y que puedan sor utlizadas discriminator ‘mente. Existen diferentes posturas profasionals sogzn ls pat- ‘cn Ia Argentina no se abordan In vida sexusl, os mativos 4e confietos familiares intimes (por ejampl, las essa por Tas ‘goo el sajotn ee epars de su pares), Ja idoolagta politica y la religion. ‘cerca de estos dos utimos puntos, slo se los trataria en el caso de que iguren como tributes centrale dele identdad do a empresa u ongenizacén 1. Dar informacin sobre la modalidad del proceso de evahua- cin, ls datos centrales de la emprose y del puesto, con el fin de disminuir ansiedades y contirmar ail persona est dlapueta eprkiparenel press de sles odsero- 2. Conocer as eapacidades,rasgos, habilidades, competencias «interases actuale y potancales del eanddsto cone fn de ddterminarel grado de adecuacién aun puesto o poctce en luna empress. ‘Recordemos quo onl capitulo la Dra. LPére Jéurogui abor- 446 a entrevista teniendo en cuenta la atitudfenomenoligca aFE E f 8. Consideraciones para el desarrollo de la entrevista ‘desde el enfoque tradicional ‘A continuaciin se onsignan algunas préetias que debe tener fe euenta el profionsl a In hora de reaear In entrevist: > Hlevaluador os un observador participant; tene que estab ‘ar el encuadre y mantener gua yl control dea entrevista. ‘Deja que el entrevistado organs el campo dela interacelén,¢ arti de sus respuestas a ls proguntas yeonsignas quo seb plantean.| 4 > Biocis prepuntasabiartas, dando a psibilidad que la perse- na se expreso ycomuaique de la forma més ampli. (Cuéats- tne sobre cus experienc Iaboreles >» Realiza ol planteo de situaciones hipotdicas ante las que el. ‘entrovisiada tiane que responder (Si se encuentra en esta situacidn azo In resoverie™) > Solicit perfil condiciones ideals: ("{Cime oe un jaf ideal para usted?) >» Interviens también para facltar la comunieacién, seialar Incongruencins ycontradicsiones 4 > Estimole hablar a partir de un buen rapport y una etitud receptiva > Participa para resslver bloquoos, pars completa Is dilucidar ambigdedadee, ete ‘ehazadelos grupos de trabajo? “2Nunca 6 siento frustzeda”) » Hlaco comentarize sobr lo eonversado oon el entrevistado, a {ia de evaluar In eapacidad da rcepeign de este, >» 3" doterminados seatimiento 0 accinnes para evalua sila persona puede fesibilizar su postura. Eatrevstado: "Yo ones tuve que enffentar problemas”. Entrvistador "Siam ro tanemos que enfrentar difaltades ositasianes compl ‘das... Trae de scordarge de alguna") > Pide realizar defaiciones (amscteristions postivas y nega tivas, de sf mismo o de otros) yo elegr entre oplones, Si ee |e tuviera quo cles entre la siguiente lista do atributos para ‘finitee a usted mismo, jeusles tes elie eantome los tres aspect siyos que considere ma favorablesy lo tros senos far ‘Plantea al entrévsiado posiblescoatradicsiones de eu dseur- 40, 0entre gu digcuroo y au enmpertamiento no verbal (En un ‘omanto de Ia entrevista usted dijo qoe prefiore trabajar en {un lugar on el ele den margen de libertad do aciéa, luego Ine dijo que nectsitacontar con tn ambiente etructurada, Por {avar, jmo quors expliear un poco més eso”) Proyunta ono ee su vison hacis el futuro CjCémo se ve @ usted mismo dentro de 8 aos”) ‘Procede contacto enando explora caetionas que puoden sor sensibles pudiendo eomenzar In pregunta cin alguna frase ‘ome: Si no le lest, qulereaclararme...?"0 bien expliitar ‘que hablardn de temas qu, por sereto profesional, no serén ‘ransmitidos, ino ineidan en el desempeto labora [No ha de formelarse preguntas dando por supuesto que la ‘persona debe cohocer con exacttad Ia respuesta (ise pregun- {a'a un sjectivo de cuentas “jeudl oe el volumen de ventas {de ou area”, puede creer que se espera una cfra exacla. Es ‘jr Samensnt a pegnta con "Apximadanente.” ‘deminas generis.” Tincluye comentarios paitivos sobre lyin aspacto real dsl can- idata, para Iuogo hacer una pregunta (So trayeetoria es via ‘en experiencing, mo er que ae sentria en un puceo..”) ‘entiea los distints tipes de silncios en base al comports- ‘alento:no verbal y acti en consecuencis: 1 Eb sllenei pperativo,en el que In persons est "buscando ‘ensue recuerdo oreslviendoefmo organizar la respuesta (Go tome el ibentén, pone geo de estar concontrado, ot. En esto onto conviene davle ticmpo} 2. Hl llnci del que ‘ented en conf (da muestras de estar“en blanc", puode ‘monifestar agustia y buscar apayo o queda paralizado 7 tvitar el contact; 3. Bl sleneo dal quo o ionte inseguro {ybasea el apoyo pars retomar, 4 El que se sents pereegti- doy retacoa Jn informaciin (ira do rogjo, se sienta en el Dorde dela sila), Em general, es conventonto dejar pasar ‘tnos segundi (alrededor de 0 10)y sino respondan par st‘otamos que dud entre contar algo. 0n0, podemos preg far: Quiere comentarme algo ma de eco tema”. En eas de oer necsario, sel silencio ete vineulade con le desenn, ‘enza, podemos aclarar a existencia del oer profes espocto do aquella informacion que no sea eetricamen labora > Puede transmitir gestos do buen humor ino atentan eanten el encuadre ayudan a distender al eanidata 3 & estar Aispuesto « mostrarse: > Uuliza otras téenieas do sandea: si so necesita ampliar lag datos, 29 pueden formolar proguntas neutrals CPor fav pwede explcarme més lo que quiere dee), podido de == ampliacién, apoyndose en informacion previa (in coasts’ ion que me comenta, ja qué ee refiere ton la palabra?) ‘pedido de acarscin (Qué entiende uted por autopropulsa dio en esto caso?) utiliza el silencio para estima « hablan; zo habla pero observa al entrevista (adn, 1991), > Utiliza preguntas direetivasy no dirctivas sein ol moxii= ‘ya finalded de la intervencién: om predomine de las Bo divectivas (Par qus-eroo que lo ascendieron?” a directa “,Cuantas vooes scondis en su dio trabejo™~direcivans 4-Consideraciones para el desarrollo de la entrevista. desde el enfoque de competencias Las consignasplanteadas deben explictarclaramente al can: Aidato Jo que uno espers de su respuesta. Han de contener na Dreunta o propuestahrovo, lara, espeifica i refiren a lems, o pasado, deben formolarse de matiera que lo orienten hac Io que realmente hizo, Las respucstassolictadassienen que rota determinadas condiciones para que sea cadificebes do acuerdo ' dotarminado grado do exigencia del diccionario de compete, ‘fas, Por lo que se dan las eonsignas con una sera de condones > Solicit respuestas cncrotas y tradueibles en conductas; se” Je pide al entrevistado gjemplos que transmitan experienties {LARTREVISTAFSIOOLABORA, 101 eee fener Breer see me eee Sich ee ee Ee el ater eee roe emeoe Seance Br graebonnes ateteatred Sewiece HE ce ey nti an aero ccocae eater ge ent ng ae aie area poh rar ae Be nes wnpmeeenenm bee cata ore Feces tr mom ‘lo haga en forma de disilogo (“Por favor, evénteme qué le dijo itd it man oem dea oe EE pm gt en pceerecemeireatone! Indagare Slusconducas xpcia 9 dejar dead ls oat Poeun een tte Semen i eras r, $i Is persona jesta no Soe sealants ae enees eee Beas er an Loree enim omarioetmamerar Shain eaiereceeanane geet arena ela emt et eeesee ‘Suacon | Soc Ooo? (oie? (anda? Can aa? ‘Roshan llevan 4s? ay ara up Qtr nl (os doin Qube eperabe da? : Jena | Rie yt nin? Zak omy aE {Goss as orn prone? FRomitaay | 20! few gun pee dere dis fls r ht {Qn inns Zo lee? ‘Alas ese pueden agregar otras preguntas enriquscedarad! ~ 1Qu6 1 hizo pensar que cea era la mejor slucin? Qué pi ‘a ustetacorea de lo que ian la otra perwona? ~ {Qué sintis sate ese bocko? JCémo se sins después do ses respuesta? : pat ~ {Qué habilidades puso en juego para resolverl? goon qué co icine no contd como para rsolverla? ‘A continuasisn e consign las pasos que ha de seguir una entrevista de neuer al enfoque de competencias: 1 Prepare a eres, 2. educa 3 Dera. & nal de evi 5 Esluacin des respuesta y occ, 5 Corre con el pete 7. Comparacin eve cards y determina dees ais, PASO 1: PREPARACION ANTERIOR A LA ENTREVISTA + Revise peril del pusto por comgetencias y conte, «Revere per se competencias equi aapersoa pra que se enor an el dese eto ar el gusta los indeacres conducts que x han delertanaca ‘analiza euro val del pst y tor anecedentes. » Pani ca a ents, elbcar preguntas y determina os modes de coca Infrmactn, sbjetvesyterpos a cane. ra dla ett sale date con acids, | aso 2: wrRopUCGoN * ans informacén al ered sobre fos aspcis gore de rest, del proceso de ewhatin ye putstoen sere, » Coertar 2 cenit el plan da entrevista, Ss pases forma de respuesta que ‘pera + Sse que egsvarla envevsta de dun manera se Sots parmio al envevstads ten tts mada 1 Comprende ls esporsbliades yl contioto acl eperencia (que wo en los tras dos aes, eeros ents y no extass, Bence eve abs Sno slog rear norman coateable neces, waking ade rae pega erizass en dete Inada compete, para pert que el ented bide no ‘mac codtetle, te proce Bee erie 60 y 0 minutos. | Ota rods bs a erro focaliad BE, 6 Spencer y Soencer (9993) ncuje ne inreduccn y ecorasn ste la erenca y fermac dea pasna ls eons wou acta dscpsn deers conducts lentes debe dest et Iecanent cnegoses stuncores parr de uaa, do es urs stresses dso tes puntos ej acc) rece Ades neler a vaboo, scones Sobel ene, 1 De Ansorena Cab propone la siauieteplaificacin (1986): Sa lara ecjgbve de proceso de evan, ego ep al des- ‘oto de aera conf evn dl Cv, dla tora educa, laste fra a pleracin des 5 competes conduc les mas moors el paso on pci de fash bck pa cada ade ely, el gals del re motional sv digonbikd para brappecase «lemme, novice, viajes el prces de elvan. Frepone desolate plan en 75 mits. Indo maton ASnnIs Se proc pemover Y pasildad de que el ensevstadopegunt lo ue ‘quer el profesona! elit como coninda proc, sreetatiado ya queue masta mar espotane let nazando ene ‘PASO 5: EVALUAGION DE LAS RESPUESTAS Y CODIFICACION. Se Ketican ls competes n ate a or cmportamientns ip Sar cca se ategoren en fs ns les de gerd ave figwan on dcdonaro de conpetenc, ‘PASO 6 COMPARACION CON EL PERFLIDEAL Ese paso puede resizes deferens manera, dapendend dl dela {ue 28 ue, Fro fens lo que se ore es Compara del pr = (set cone lt, setrmiand oraeney pure eb er persona PASO 7: COMPARACION ENTRE CANDIDATOS "Y DETERIMINUACON DE FINALISTAS Sere we trata de un procs deselect de petsna. Se compa elle cada prsnay se German os falas sean pre ‘La modalidad de entrevista que proponemos es la integra, la que se ovaldan las diferentes reas do la vida del redo Got ns técaieastradiionaes, También ee inciuys la evaluaciéa Jas competencias lavas en base ala modalidad de relevamienta.- de informacion eorrespondiente ese enfoqse Considaramos muy enriquecadores los sportes que reliza Li rs. I Perez Jturogai 2011) a parti de la investigacién gue std dirigiondo desde al ano 2008, en In Universidad de Cien ‘tas Empresariales y Sociales (UCES), relacionadas con las putas de olaboracién de la entrevista para la evaluacion de royecto de vida labora, eu artiouaciGn oon los prfiles de cont= petencias expecificas para los profsionsles de RR HH, los roles fo lidorargoy las actitudes de tipo adaptative, stentables ‘ltiempo. "-AROTREVISA PICOLANORAL.. 195 65. Bjes para evaluar las entrevista > Bo ln evalnacion de las conductas de las pervonas, nos base ‘mes en las diferentes droas do manifectacién plantoadas por ‘José Bleger (2007); analizame asimismo au grado de coho- rencia oeantradicedn a fin de detectar Ia tncerided en las respusstas 0 las posibles éreas do conflcto personal, en la ‘medida que erstan discrepaneias entre las canductas expre- ssl, Blogerpropone que el estudio de Ia eondeta se haga ot faneign dela personalidad y del ineeparable contento social, ‘el eual el sor humano os siempre itegrante; adem In con ‘uct os estudiada como un proceso yo como "eas, con un ~ Arwa 1, Monte: Se eatoporizan manifetaciones que no se ddan came acciones materiales y eoneretas sino de manera ‘mbliea. Apunta al contenido de Io que se haba, ~ Area 2. Cuerpo: Se categoriza como conducta el enrject ‘mientoo paler de la cara, la transpiracn de las manos, Tos gstos las pasturas, el tno de or, ele. ~ Area d Mundo extern So entegoriea el mode de acamodar sus papeles sobre el esrtoria, el tsto que le conbere al ‘enteevistador, ot, ‘Cuando en Ia entrevista aparocen contradicsones entre las iferentes dreas do manifestacin tendemos a creer mids no ‘manifestado en las dreas2y3, antes queen la 1 que resulta més conirolable. Ea eso ease tondvemos que ver aise tata de que 18 persona so balla en eaiito oon la tome, o que eat tratando ‘lesimular comportamientae qe mole on propos Es comvenien ‘ profundizar en el tems en que aparecé la contradieisn, a it de dilucidar las dudassusctadas, ‘Bl campo de conducta tiene subestructuraso subunidades ~ Campo ambiental o geogréten: conjunto de elementos, con- Alicines y-sucasas ~inluye oo Tae indviduoe-, tal coma ‘pueden ber comprendidesobjetivamanta on su estructura.clic) enincide en el exmpo ambiental, se plantea que ind viduo o gropo actan ean sentido de realidad, porque coincide Jos tres campos y el sujet o grupo se omportan en forma adap eda al realidad. Sin el campo ambiental (gor ejemplo, la entrevista lb un postulante pienaa en el baile al que va s soncurrr y adopts lund actitud earporal ccarde a esta pensamentos, su campo pi ‘de auna realidad, enfendo conciencia della pero con conde (que no se adocuan @ la misma. Por ejamplo, sabe quo esté a Jana entrevista Iaboraly sin embargo adopt conducts somo Hi ‘eter cnn ami La oii we dao ao a ‘ligienyel de coneiencia el ambiental. ‘Un titimo tipo de disoiacin puede darse cuando la pers ‘manifesta conductas aardea al campo ambiental, pro su pe ‘samiento est en otra parts: In disocacén so prodace entro al ‘campo de concienciay por ors parte el ambiental y el psicoligeo GBleger, 2007). 2 yam Pst BORA. at > A continuacién bo consignan loe parémsieos quo utilizamos pera evalur iene 1 No bosom nun ECRO: caves conceptual rfaran- cial-operativd a partir del cual generamos hipétesis y las. ‘amos confihao en al pocen de erauacén. 1 iopnc snaobecrocibe parte oe eee + Obeervay fomalar biptein veifcaro netic ax ‘Rpsteiten funcln deo obearvade «Foe blgoe datos el cnportamieto ttl emrcha- inom vivenciames ydbvervamos. J Boaluanoe ila qu otra ene compe, através doe A continuacién listamos una seria de comportamientos del fntrevistador qu dificatan una adecuada evaloacign st ‘és de la tenica de entrevista: ~ Ser impuntuales ono concretar Ia entrevista; exesiva tempo de eopora para los eandidatos puesto a eubri y ol proceso de evalaacin Io que pede le- ‘vara que desist del proceso cuando conozea alguna condi- ion. ~ Eslar en un ambionts en el que se eseucha lo que hablan otros {el candidato es eseuchado a su vor (por cjmplo, cuando se ‘ealizan entrevistas en boxes uno al lado del ote) ~ Contestar as preguntas que ton necnreriae que el entsvista- do responds. ~ Nocontar el entrvistador con auSciente informacion sobre la ‘eseripeida del puesta el perfil dl puesto yel CV del entrevis- tada, ~ Fablar demasindo, ~ Toner une actitud demasiado dictante, ~ Haver evaluacionesignorando ls eriteris de selec (por instnt, simpata,sentimientz). ~ Confundir intuicion oo jaicio aprecurade el entrevistador proftsional puedo utilizar ol pensamiento intuitive, pero tiene que corrbrerle; de otra manera puede resultar muy subjetive ~ Introducic aspectos personales, Autorrferencias. ~ Temor la para de la condverin dala entrevists, por diver- sas conductas del entrevistada, por lo que el entrevistador uote rigiizars,evitar la entrevista, no entrar en contacto oa la persons, ete‘espetarel tiempo dels otra persona, par dileliades con ‘manejo de la propia ansiedd. datccter el eomportamiento no vera ~ No definir bin el encuadre o tandar a omperlo para calmar Ieotra persons. ~ Use nie gue nso enmendnle: heer popu donde e sueto tiene que optar entre dos opciones negativas (Balonces, se quiere quedar parla estabildad,oirse por no poder abarcar lar dos actividades?" = Por sltimo, os impreccindible reconocer la importancia de, ‘ocstraintervencion on la evaluacign plcolaboral de los eam Aidaios y nuestra responsabilidad para eoneretara dela mane ‘amis objtive y operativa posible. Por lo que tenemos quo, ea ‘ulacién a la entrevista de evalvacién, profendizar le formacin ‘de hase, contextwalizarla en el ita labora, investiga nuevas — ‘denicas yrflexionar sobre nuestro ejrcicio profesional, tenien o en exenta que el objetivo inl es mejorar lida de vide de ‘dos los participantes | 10. LOS THSTS EN LA EVALUACION PSICOLABORAL 1. Garacteristicas centrales de los tests ‘Las tut pealaborales 4on tenicas de evaluacén de In per- ‘sma que pondoran con precisa yobjetividad una amplis gama de condiciones perannalos:deatrezse, aptitadescogntivas carse- toristicas do personalidad, modalidadasintarrelacionales, valo- ‘ros nivel de estréa ¥consecuancias, apectas motivaconales et ‘Ta ovaluacin peiolaboral que ineluye estas teioas coma ‘mente conocida emo eetucia pesottnico, “Eltastes una prueba definida,roprodueiblo yestandarizada cen Ja medida en que fe usa siompre el mismo material; se da la'misma consigaa y ee lo administra dela misma manera, A partir de esta pracba ee provoca y registra un campartamian- toy solo evalin on base a erterioe estadisticoe generades en sxhaustivasinvestigaciones previa, Io que nos permite evalua ‘la persona en forma mas objtiva y tomando como referencia 1 la poblacica Pr lo dicho, s trata de un instrumento que permite evaluar éerts aptitud o eatscteristice personal espeifica con un alto rade de: 1 ¥ Objeividad: op administra y evalin la téenice do manera sistamdtica y preci, reduciendo la subjetividad del eva: Iuador La resultados son confibles -Y Profondisaci6n: permite ir més alle” de lo que la persona, sanifiesta dirgctamenteY Precis evalia exactaments el rasgo que dice eva Porle que resulta vaio. mee FE compartamienio observado en el tect tiene una relacién = un proceso do evaluaidn. Investec ‘elmvacsn > jar ananassae >No arc str ng canto me >» Sirenroaeoprcoe a teeta cco. ‘Sra CS once oneness Sinpunmnoe. "east ob) > Steer tua fs ots pate CS mr ‘nea amustmcn "a gsr oar > Sa con un tatoo consi ep cree > Ehneaiasin patsy lpetroemaencun‘Bn relacdn al contextol situacin de dosemploo ylas amen. sas quo cogrimen alguna organizacianes sobre la desvinculaein Jnacea que sea mis difedl poner limites a cirtas pretonsiones = de las empresas. De modo tal quo o posiblo que ol profesional fscepte distorsionar los reeultados de la evaluscisn, para foraar, ‘or gampla, un ascengo o uns incorporacion deseada por oe ree ponsables de a empreso (Caando In evalvacién se reali en al seno da Is organisa iso, oe puede complicar también el reiatir a las presionos do Jos mismos comparieres, quienes pueden interveir para pedir Ja aprobacién o el ascenca de alguien careano ode ellos misma = Del mismo modo, puede incidir una relaein eonfitivn que sostengs con oto empleado 1 conveniente no evaluar a algulan con quien se tene sign tipo de vinculo medianamente eorcano. En cualquier situacién: Ihoral mos de aprender a adaptarnas ynegociarelertascond- clones de trabaj, or vo es fundamentsl toner estas ewestionel fn claro, en la. motida en quo se pane en juego 20 solo la pars pectiva ica, sine incluso las condiciones mismas de calidad de ‘estro trabajo, Dificultades para asumir Ia identidad especifica de la Peicologia Laboral-Ocupacional Lee pectlogos pueden manifestar dificultades para caaere- tar aperativamente el proceso de evaluaeién peieolaboral, ello ede relacionarse con oe siguientes ae eseasosconocimientos espctics sobre Ia temética, eeesivodafass en aspectospatolgices de Is persona, = enfoque marcadamente individ, con limitacones pera ‘omprender la organizacion reada para la producién, ~ shordaj "restista" ~ eseaeo interés por ln actividad, ala que close vineula ean ‘tiefaeiones econdnaeaa, ‘monn ws GOMES NLA BWALLACION FECOLABORAL, 240 ~ cnn a emi aba neal péutica, ~ Reciones poo operativas por funcionar desde el “preuiciot Oona doe ea epi Asimisme, existen ciertos prejuisios en algunos circuitos sociales y profesionale, rspecto do que la espeialidad en el frea Inboral results me sencilla qua aro tipo de intervenco- ‘nos en Poleslogia. Asi, algunos profesionales suponen poder flticarso tompordsiamenta al “peiooténieo™ sta postara, fumamente nocivn, que soalaya le importaneia multidimensio- hal qu poses el trabajo en Ia vida dels sujetns, desvaoriza Ta intervencion la especalided, lo que inexarablemente lleva a 1a propia descalfiencin. Ello puede inidirnogativamente en el desarrollo de Is identidad profesional, funcionando el profes tal en In pricticn desde uns peeudaidentidad. ‘Desde el eampd académico también so verifica wna cierta desvalorizacién. Lee facultadee de Pricologia en general tion ‘den formar en la gepecilidad terapéutica a que goza en el ‘campo del eolectivo do los peielogos~ de mayor valoracién. Se trate de factores que pueden tornar més dificil al profesional fmpliar su enfoqu de modo de compronder los dstiniosnive- Tee de integeacidn, y abordar a Tn persone en eu ser integral, gays oddone adaptative, ate compen y pte idades. Consideramee iprescindible contextualizamos en la dimen- in laboral para ¢vitarextrapolacones de otras dimensiones, cvitando respuestaergidas y parcializantes, Es fundamental Ia ‘ellen eobre ln identidad profesional puesta en juego, la valo- ‘acién que hacomoe de a espcialidad labral y de la evaluaciin. psicolaboral que coneretames, comprendiendo fos alcances y Ins Timitaciones del rol yadvitiendo los pejuicies que sostenemos. ‘En sintosis, para minimizar los riesgos de equivocarnos fs nscensrio replaptearnos constantemente nuestros valores, filosofia y étfea;reflexionar aoerea de nuestra identidad perso: nal y profesional; establecer y mutrirconstantemente nucstro Ih teria de eferencin; soguir los pasos que resultan més operatives; investigar tdenices que sean confables y validas: ‘spoyarnos en el equipo de colegas y miembros de Ta orgeniza12, L08 INFORMES PSICOLOGICOS EN EL AMBITO DEL TRABAJO ¥ LAS ORGANIZACIONES: 1. Conceptos introductorios ‘sobre los informes peicolaborales ‘Una vez reclectado ol material diagndstcn,ofeetuado un nalisseintogracin intra e intertnst el proceso de evaluaciéa pslcoldgiea -ooa ecta individual, grupal u erganiracional~ fina Tiza oon laelaboracén de un informe que comunic les resolta- os abtenidor, La coneccién de informes picolgens es una de las tareas habitualesy esmeinles pars las cuales os convocada ‘um peiedlogo espoalzado en el Amita dl trabajo y las organi ‘aclones. Constitnyen el eimiento sobre ol cual suelen tamarse Gocisones efectuarso orientaciones.pelcolaborales. Conforman. tl sustento para dafiair estratogias de accién, efectuar sogui- Indentos, ajusteso bien cleres do las misma. Pavorecen Ia arti (ulaciéa da procedimientoeyfacltan el asesoramiento para el ogre de metas a corto, mediano y largo plaza. Contrbuyen al Encabesamiento oe rn Respect de exter las tenicaseplicaas para Ia evalua- cin peoolaborl,fxisten algunas discrepancias entre los pro- Irina, Compares a tact oe orrink Prk Ge Vertbely (189) acezea do que le pormite al psioslogo funda- Imentar ua concintones 7 mostrar lx “amplitad,seriedad y per- ‘Hence de los instrumentae sobre las cuales se realizd.De igual ‘ord, Riching (2008) reflere que ee one forma da jorarguizar a tlre. Por otra part en caso de que nuosto interlocutor sea un peledlogo, ee frocuenia que la sliitad de las evaloaciones psi- Enlaborates este acompanada de agin requisito sobre la instru monte de determinadas tsonieas, sobre tod cuando valoran, rossi psa eer, en em tncaye aqelainformacign reas companies mani fet al cnet hatin ln cre ol entrevista abo {ln caractertaeas qu s oideronfigestvas Fave Pe ‘etc Monearal rlundn (rank Se Verte en Suse do Sra cto [sid ces ene [eee] er ed Faia __| | Rares an naan ‘etre [| Css yc i wai set od ene TC i i et T Beta presenta fenomenoligica dla conduct dl eadida- to promueve que genere wn puent”entrola isin dl evalu tory idl cents como ha sid desralad proviamente sobre is propoctva fnenogie Peres Jaarope, 1908). Hl dente foneralnente ya lo ba enrevistado y tiene una imagen dl ean Ethno la coineldencn inca favorecida por ess presentacin— ‘roiza la acoptocion de aspects que se beta en el informe Fae le paren foniverise al clone pr no ser manifston ‘eichino, 2008‘LAVS PARA LA CONFEOCION DH UN ETON FICOLABORAL 279 los siguientes aspects: dra intelectual, capacdad de comunica- clan, caracteristieas do personalidad yhabildades del eandidato, ‘aractristicasprfesionaes y potencal de candidato, ‘Abora bien, de acuerdo coo lo explorado, Iss subestegorias aque se incluyen en cada uno do ls aspects a explorar pueden, ‘igroparse ea cuatro grandes 4reas de la porsoalidad. Coincia ‘mos eon Freytes, Ay Scar, L, (2001) en las siguiente: inte- Icetual,afectiva,codal y labora. Esta diferenciaciin no implica (que necesariamente ge efeetie con un subtitalo en el interior al informe; son areas tomtias sobre ls cuales se espera que fe sports informacin aearen del decemperio del postulante Por ‘ncorpararse 0 del tabsjador en easo de estudios do potencal. Lia distabucién con exbttruloe ee ereacién del mismo psleslogo ‘evaluadon, bien ests sn surninistrados por I empresa cliente. is frcuento que lo psofloges que trabjan como consultors sspongan de variadad de modelo de informes, sein Ia organ tack que lo sliita, y muchas veees de aewerdo com el pert del presen piclgo: Es decir bien we pueden idenifear cn- arcane Enidoe que fectttemente a iclyen en tedoe oe infrmes, Slane con eapcfas sadn a demand yel contain a ‘oper (1960) fncloye entre le eontanidos a consderar a" Sawer detract 1m inform paleniagnéscn cen eoula partinente recor ten Jos): informacién sobre espectos intelectuales de la personalidad, caret ase racer _asporos afective,dreasbisicas de confit, téenieas de adapta, ne inadaptacion ete opin air cr, eS Ps "Por otra parte, Prank de Verthelyi (1980) dentifes los sigulen: Conese tes aspects organizativoe del informe labora: nivel intelectual ‘Sieh pt ep prec Y tipo de peneamienta,capacidad para organiser y planificay, ma caren roductividad-atividad, responsabilidad-eatonoria, expacidad = ‘eopecpcn sone ain ene para adaptarce a situacionss nuavas, modalidad de contacto, Signet (retary fapacidad para deigiry ser diigo. re "Richino (2008) ineloye onal informe un apartado sobre earac- toristieas do Ia personalidad, on ef que setae: aspectos sobre co Slientea, mecanismos de adapiacda y de defensa, dindmica’ <4 Ss interna y cimo co enjugen lor diferantas componentasfranto a las tareas odamandas posbles. Como se relaiona la persona con Ja autoriad, cn los pares, con los eolaboradores te Crashes pete naar see lar: aspeciosintelectuales, estilo de gestion, éeas de eonfito defense, Mientras que Alvaro de Ansarane Cao (1996) diferencia.