Psicologia, trabajo y organizacion ANDRES RODRIGUEZ Introduccion Comencemos por hacer una breve reflexién acerca del titulo adoptado en este pri- mer capitulo: Psicologia, trabajo y organizaci6n, que, como es I6gico, responde a razo- nes en absoluto gratuita La psicologia se define, por utilizar una definicién tépica y ampliamente aceptada, como el estudio cientifico de la conducta. Se considera una ciencia porque los psicélo- g08 utilizan los métodos rigurosos que suelen emplearse en la investigaci6n cientific de otras Areas del conocimiento ya legitimadas por la comunidad de la ciencia. El cam- po de la psicologfa es tan amplio y tan complejo que podemos encontrarnos con pro- blemas de indole basicamente biolégica o de cardcter esencialmente social. En este fértil campo, de tan extenso espectro, trabajan un gran nimero de profesionales con intereses y orientaciones muy diversas, pero bajo un denominador comin: crear un mayor bienestar y calidad de vida, sensibilidad que ha estado presente en la mayoria de los discursos presidenciales de la APA desde su fundacidn y de las asociaciones profesionales de psicdlogos de todo el mundo Esta diversificacién de intereses a la que aludiamos se refleja en las cuarenta y dos divisiones existentes en la actualidad en la APA. La Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones esta representada por la Divisién 14, denominada «The Society for Industrial-Organizational Psychology», y por otras, constituidas mds tarde, de las que después hablaremos ‘Como area especifica de la psicologia, podrfamos definir en una primera aproxi- macién la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, siguiendo a Guién (1965), como el «estudio cientifico de la relacién entre el hombre y el contexto de trabajo» (pag. 817). También podriamos definirla, en esta misma linea, como Ia «aplicacién 0 extensin de los hechos y principios psicolégicos a los problemas concernientes al bie nestar humano existente en el contexto industrial y de los negocios» (Blum y Naylor, 1968, pag. 4). Asi pues, la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones estudia al ser humano en sus dimensiones individual y social en las situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y/o solucionar los problemas que se le presentan en tal contexto. © Eaiciones Piramide24 Introduccién a la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones La diferencia entre psicologia y Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones radica, por tanto, en el objeto de estudio; mientras que la psicologia se ocupa del estu- dio de la conducta individual en general, 1a Psicologia del Trabajo y de las Organi ciones se orienta a una categoria especifica de conducta, la conducta de trabajo, que, en la mayoria de los casos, tiene lugar en el marco de una organizaci6n. Si analizamos Ia definicién que acabamos de proponer de Psicologia del Trabajo y de las Organiza: ciones observamos que se especifica un problema de orientacién: es decir, que la act Vidad desarrollada por los psic6logos del trabajo y de las organizaciones ha de esta orientada, en la medida de lo posible, hacia el bienestar de los individuos y de los gru- pos. Por tanto, no es slo la curiosidad cientifica sobre un determinado fenémeno lo que la guia; implica, asimismo, a delimitacién de un contexto determi ado, el mur do del trabajo y de las organizaciones. Pero, ademés de estas puhtualizaciones, que afectan tanto al objeto o campo de estudio como a la orientacién epistemolégica, habria que hacer otras consideraciones desde esta titima perspectiva. Nos referimos a la distincién entre la Psicologfa del Tra- bajo y de las Organizaciones como campo de investigaci6n cientifica y como campo de aplicaci6n practi 1.1. Desarrollo historico Escribir la historia de cualquier disciplina es realmente dificil. En primer lugar. por los riesgos que implica, méxime cuando son tantas las perspectivas y los énfasis que se han puesto sobre ellas en cada momento hist6rico. Un segundo problema que se nos presenta al escribir sobre Ia historia de un campo de conocimiento se refiere @ fa unidad de tiempo a utilizar; sin embargo, en el caso que nos ocupa seran las dos erandes guerras las que marquen Ios cambios y reconstrucciones de la Psicologéa del Trabajo y de las Organizaciones. Pues bien, mi propdsito ahora es mostrarte, aunque sea de un modo breve, cémo ha Hlegado la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones a ser lo que es y qué acontecimientos e individuos han ayudado a ello. Seguiremos, en esta panorémica, los tres cortes establecidos por Moore (1980): periodo de las grandes teorfas con preten- siones universalistas (1910-1940), periodo de las generalizaciones empiricas (1940- 1960) y periodo de las teorias limitadas a fenémenos coneretos (1960-hasta hoy). Estos estadios no representan, como es obvio, etapas claramente delimitadas e inde- pendientes, pero si nos ayudarén, al menos, para focalizar nuestra atencién de forma mas estructurada sobre los grandes acontecimientos que han sucedido en la evolucién de nuestro campo de estudio. ‘Asi, en la primera mitad del siglo xx, perfodo que veremos a continuaci6n, se desa- rrollan tres enfoques de una gran relevancia para la configuracién de la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones. Se trata de las corrientes técnico-administrativa, socio- Iégica y psicoldgica (Schein, 1980). Estas categorias habremos de utilizarlas con cier- ta tolerancia, debido a que algunos autores pueden ser adscritos a dos o a las tres cate- gorfas, segtin los aspectos que enfaticemos de su obra, Asimismo, al desarrollar una © Biiciones PirdmidePsicologia, trabajo y organizacion 25 perspectiva histériea, coincidimos con Pfeffer (1982) en la necesidad de subrayar la importancia de los factores contextuales ¢ histéricos. 4.4.4. Etapa inicia 1900-1940 Este primer perfodo se va a reconocer por el cardcter universalista de las teori y por la concepcién sobre 1a naturaleza humana, que las hace ser, mis que teorfas, cosmovisiones (Moore et al., 1980). Comencemos, pues, por desarrollar de un modo esquematico la evolucién del pensamiento sobre el comportamiento humano en la orga- nizaci6n y sobre la organizacién misma durante este primer periodo. Dos grandes fuerzas alimentadas por un clima propicio seran las impulsoras direc- tas de la disciplina. Por una parte, la naturaleza pragntitica de algunas investigacio- nes psicolégicas estimuladas por psicdlogos e instituciones de prestigio que, como des- de la presidencia de la APA, instaron a estudiar los problemas que acontecfan en la vida cotidiana, entre los cuales el contexto del trabajo era esencial. Por otro lado, el esfuerzo de algunos cientificos como Babbage (1792-1871) y de la mayorfa de inge- nieros industriales, como Metcalfe (1847-1917) 0 Towne (1844-1924), por incremen- tar los niveles de eficiencia, rediseftando puestos de trabajo y nuevas herramientas y desarrollando estrategias de direccin. Taylor y Gilbreth serdn, no obstante, sus mas autorizados representantes. Veamos a continuacién estas dos corrientes impulsoras. La voluntad por resolver cuestiones de eficiencia, que conectaba con las demandas sociales de la época, fue decisiva para que desde 1910 la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones se considerara un area especifica de la psicologfa. A esta legitima- cién contribuyeron, fundamentalmente, tres autores, que suelen compartir, por lo demas, el honorifico titulo de «padres de la disciplina», dos psicélogos, discipulos de Wilhelm Wundt, Walter Dill y Hugo Miinsterberg, y un ingeniero, Frederick W. Taylor. Del primero destacarfamos sus tres obras pioneras en el area: The Theory of Adver- tising (1903), Psychology of Advertising (1908) e Influencing Men in Business and Increasing Human Efficiency in Business, independientemente de su actividad en el ejército, elaborando y aplicando instrumentos para la evaluacién psicolégica del per- sonal militar. EI psicélogo aleman Hugo Miinsterberg, amigo de Walter Dill, quien le invité a Harvard, aplicé el método experimental a gran cantidad de problemas, entre los que destacamos los relacionados con el contexto industrial, que trata ampliamente en su obra Psychology and industrial efficiency (1913). Fue considerado como un personaje de gran relieve en los campos de la educacién y de la industria hasta el desenlace de la | Guerra Mundial, en la que se decant6 por apoyar abiertamente la causa germana. El imaginativo ingeniero Frederick W. Taylor, por su parte, destaca por su obra Principles of Scientific Management, con la que se inaugura una corriente 0, mejor, una tradicién en el drea: la direcci6n cientifica del trabajo. Los supuestos de que se parte en estos principios se relacionan con el diseiio cientifico del puesto de trabajo a partir de métodos orientados a la eficiencia, con la seleccién de los mejores hom- bres y adiestramiento de éstos en los nuevos métodos de trabajo, desarrollo coopera- © Ediciones Pirimide26 introduccién a la Psicologia de! Trabajo y de las Organizaciones tivo entre trabajadores y directivos y con la asuncién compartida de responsabilidades ten al diseno y conducta de trabajo entre direccién y trabajadores. El desarrollo de estos principios increment6 la produccién, si bien recibié duros ataques por parte de los tra- ajadores. Incluso los debates sobre la bondad de tales principios llegaron al Congre- so de Represer tados Unidos, donde tras una amplia investigaci6n se puso gn tela de juicio la adecuacién de éstos. No obstante, el inicio de la | Guerra Mundial interrumpe estos debates y controversias, que, a pesar del tiempo transcurrido, atin per- sisten, revestidos de otros ropajes mas aceptables. Por tanto; el perfodo y el contexto de emergencia de la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones se caracterizan por su orientaciOn esencialmente técnico-econd- mica y pragmética, asi como por un plegamiento total y acritico a los dictados empre= sariales. Las ideas y los métodos psicol6gicos que se aplican son s6lo aquellos orien- tados a resolver problemas de eficiencia en el contexto de la industria y de los negocios. [Los psicélogos, después de las primeras tentativas realizadas en los campos de 18 seleceion, entrenamiento y disefio del trabajo, estaban convencidos de su capacidad para ayudar al pais también en tiempos de guerra. Realmente el impacto de los psi- Gélogos en el esfuerzo colectivo de la guerra fue notorio (los tests de inteligencia gene ral para alfabetos «Army Alfa» y para analfabetos «Army Beta», elaborados por un grupo de psiclogos dirigidos por Robert Yerkes), y se logré el reconocimiento social de la disciplina al considerar que podria hacer contribuciones ttiles a la sociedad civil tal y como las habia hecho al ejército. Una vez finalizado el conflicto, pues, y revestidos de la autoridad moral y profe- onal conseguida en éste, los psicélogos industriales abrirdn amplias brechas en Tos campos de la consultorfa, de la investigacién y de la industria que, como veremos mas adelante, seran la base del desarrollo actual de la disciplina. En este periodo (1917) inicia su andadura también Ia revista més antigua del rea, el Journal of Applied Psychology, cuyos primeros nimeros, como es l6gico, estuvie- ton dedicados a las relaciones practicas entre la psicologia y la guerra y el mayor por- centaje de cuyos colaboradores proceden de la Universidad ‘Al iniciarse la década de los afios veinte, por tanto, Ia disciplina ya ha consegui- do un cierto reconocimiento social. A ello ayudariin también Walter Bingham desde el Carnegie Institute of Tecnology, desarrollando un amplio programa de investigacién sobre personal de ventas, frute del cual apareci6 su obra Aids in Selecting Salesmen, y James Cattell, quien cre6 la Psychological Corporation en 1921 para hacer avanzar a la psicologfa, potenciar sus aplicaciones en la industria y poder protegerla de char- latanes y personas sin formacién. Durante esta década el énfasis de la Psicologia del Trabajo y de las Organizacio- nes estaba puesto en los fests, si bien se pasard pronto al contexto de laboratorio y, mis tarde, al Ambito del trabajo. Aparece otra revista de gran prestigio en el Area, el Journal of Personnel Research, que més tarde cambiaria su titulo por Personnel Jour- hal, orientada, esencialmente, a los profesionales précticos. Por consiguiente, con todas estas aportaciones, el rétulo de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones logra consolidarse dentro y fuera de los Ambitos universitarios. © Ediciones PirimidePsicologia, trabajo y organizacion 27 Cuando atin estaba la disciplina en sus inicios y, por consiguiente, sin una sélida identidad, sufre su primera crisis, debido, segin Korman (1978), a la progresiva desi- lusin derivada de 1a aplicacién de las técnicas psicolégicas, pues no eran tan efica- ces como se pretendia, a que los tests de aptitudes no eran tampoco predictores per- fectos del rendimiento y, por tiltimo, a que los empresarios, que habjan mostrado su interés por la psicologia al considerar que podria lograr un alto grado de satisfacci6n entre los obreros y el consiguiente rechazo a la afiliacién sindical, también redujeron su interés al atravesar por un momento de bonanza econémica y de pleno empleo, situacin en 1a que la importancia de los sindicatos se vio muy disminuida. Sin embargo, paraddjicamente, sera en estos momentos cuando tenga lugar el acon- tecimiento uno de los acontecimientos mas importantes en el area. Se trata de los experimentos desarrollados en la famosa planta Hawthorne de la Western Electric Com- pany, que se iniciaron en 1924 y se prolongaron hasta la siguiente década. Los resul- tados de los estudios iniciales Hevaron a plantear cuatro tipos de estudios principales a lo largo de un perfodo de doce afios. Una informacién directa y detallada de estos estudios se puede obtener de la obra de Roethlisberger y Dickson (1943). Mas ade- lante se profundizard sobre estas experiencias y las repercusiones que tuvieron en nues- tra disciplina y en las ciencias sociales en general. La disciplina, bajo la etiqueta de Psicologia Industrial, se desarroila durante las décadas de los afios treinta y cuarenta, atendiendo no sélo a los contenidos sino sobre todo a los aspectos metodolégicos. Entre ambos perfodos bélicos, a principios de la década de los treinta aparece el Handbook of Industrial Psychology de Viteles (1932) que serviré de modelo para los que aparecerdn en las décadas siguientes, como el de March (1965), hasta Hegar al mas representativo, que, sin lugar a dudas, sigue siendo el de Dunnette (1976), Asimismo, durante este perfodo —enero de 1933— se produce la subida al poder de Hitler, lo que supuso el exilio de un nutrido mimero de cientificos sociales a los Estados Unidos y la revitalizaci6n sin precedentes de las Ciencias Sociales en general y de la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, en particular. Destaquemos la figura de Kurt Lewin, quien desde las universidades de Cornell y Iowa en primer lugar y, finalmente, desde el Instituto Tecnolégico de Massachusetts, donde murié en 1947, desarrollé una importantisima labor investigadora sobre el conocimiento del ser huma- no como ser social que transmitié eficazmente a discipulos tan importantes en Psico- logia Social como L. Festinger, H. Leavitt y H. Kelley, quienes hardn un esfuerzo por demostrar que las teorfas racionales, maximizadoras de 1a utilidad, no explican muchos aspectos del comportamiento laboral. 1.1.2, Etapa de consolidacién: 1940-1960 Frente a las grandes teorfas abstractas desarrolladas en el periodo anterior, asumi- das sin previas comprobaciones empiricas 0 con poca consistencia I6gica en los casos en que se hicieron, durante este periodo tendré lugar un notable incremento de los. © Ediciones Pirimide28 Introduccién a la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones tudios empiricos y la aparicién de nuevos rétulos para la disciplina: Conducta Orga- nizacional y Psicologia de las Organizaciones. El empresariado pone su énfasis no sélo en la productividad y en el rendimiento, sino en la permanencia y estabilizacién de Ia fuerza de trabajo, asumiendo también la negociacién como la estrategia més adecuada para resolver los conflictos con los sindi- catos, Para todo ello necesitaban de estudios empfricos concretos y de la intervencién de la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones (Dessler, 1979), que, durante este periodo, se encuentra mas madura y consolidada. Aungue la tematica atin estaba limitada a los problemas de seleccién y evaluacién, éstos habian sido estudiados a fondo y se habjan mejorado en gran medida los mé- todos y técnicas utilizadas. En esta ocasién el amplio equipo de psicélogos que se integré en el ejército estaba dirigido por Walter Bingham (1939-1949). Este equipo desarroll6 un fest de gran amplitud y complejidad: Army General Classification Tests (AGCT), asi como otros proyectos de interés relacionados con las temiticas tradicio- nales ya comentadas (seleccién, clasificacién y evaluacién), con la toma de decisiones en contextos estresantes, disefios de equipos, maquinaria y herramientas. Durante este periodo se elabora también el Army Aviation Psychology Program con la participacién de psicdlogos tan prestigiosos como Flanagan 0 Thorndike (1948). ‘Asimismo, otro acontecimiento de gran influencia posterior, tanto para la Psicolo- gia del Trabajo y de las Organizaciones como para la Psicologia Social, fue la publi- cacién de The American Soldier de Stouffer (1947), donde comenzaron a incorporar- se los resultados de las investigaciones que sobre factores sociales y motivacionales se habjan desarrollado en los estudios Hawthorne (Roethlisberger y Dickson, 1939; Mayo, 1948) o en los trabajos de Lewin y sus colaboradores (1939) Parece, pues, que durante el primer perfodo bélico comienza a formarse la disci- plina y a adquirir un grado adecuado de aceptacién social, para, después de la Il Gue- ra Mundial poder desarrollarse desde el punto de vista sustantivo y refinarse en cuan- to al instrumental metodolégico, sobre todo en «aquellas universidades en las que la semilla ya estaba plantada antes de la guerra» (Korman, 1978, pag. 20). Al iniciarse este periodo, la Psicologia Industrial habia alcanzado, pues, un acep- table grado de legitimidad tanto en el contexto de la investigacién cientifica como en la priictica profesional. Surgen nuevas revistas y asociaciones profesionales, se acaba por reconocer como area separada © subespecialidad de la Psicologia Industrial a la Psicologia de la Ingenierfa, gracias a las obras Applied Experimental Psychology (Cha- panis, Garner y Morgan, 1949) y al Handbook of Human Engineering Data (1949), que ayudaron a que su desarrollo fuera vertiginoso durante las dos décadas siguientes, gracias a la industria de defensa y a los programas espaciales. Al iniciarse la década ve la luz el Handbook of Applied Psychology de Fryer y Henry (1950), atin con una visi6n instrumentalista y eminentemente practica del campo. En los afios cincuenta se inicia un gran interés por parte de los psicélogos en el estudio de las organizaciones —un campo reservado hasta esos momentos a los socié- logos—, que en la década de los sesenta alcanzaré su mayor auge, apareciendo tér- minos tipicamente organizacionales, como puede verse en algunos textos significativos de la época (Ghiselli y Brown, 1955). Las tradicionales fronteras entre disciplinas pare- © Baiciones PirémidePsicologia, trabajo y organizacién 29 cen no tener mucho sentido en este perfodo, De hecho, la Psicologia de la Ingenierfa es una articulacién de conocimientos provenientes de la Psicologia Industrial y de la Psicologia Experimental, y la Conducta Organizacional esti constituida por disciplinas tales como la Sociologia, la Psicologia Social y la Psicologia Industrial, entre otras. Esta etapa es importante considerarla porque supone ya la consolidacién del rea, después de los servicios prestados al ejército durante este segundo perfodo bélico, en el que se desarrollaron tests mas complejos, estudios sobre absentismo, factores sociales y motivacionales, actitudes y, lo que debe considerarse como el principal aconteci- miento por su importancia posterior, el desarrollo y proceso de autonomia de la ergo- noma, gracias a los esfuerzos de Chapanis, Morgan, Tiffin y McCormick, entre otros. Otros temas que siguen siendo de gran interés para el desarrollo de la disciplina y que durante este perfodo adquieren una gran representatividad son los referidos a la evaluacién del trabajo, fatiga, eficiencia en el trabajo, moral, satisfaccién y acciden- tabilidad laboral La década de los afios cincuenta y los primeros afios de los sesenta estuvieron, fundamentalmente, cubiertos por las contribuciones de los psicélogos sociales en los campos de la satisfaccién y el liderazgo, a menudo desde perspectivas normativas. En suma, los trabajos realizados durante este perfodo se caracterizan por su énfasis empirista y predictivo, por el descuido de las variables moderadoras y por presumir la existencia de consecuencias sin haberlas contrastado previamente (Moore, 1980). 1.1.3. Etapa de renovacién. La década de 1960 La década de los sesenta estuvo orientada hacia perspectivas mas psicosociolégi- s —que se iniciaron en Europa—, y sus temas de mayor interés fueron los relacio- nados con la estructura, la tecnologia y las tareas, convirtiéndose la teoria de la con- tingencia en el paradigma dominante. En efecto, durante los afios sesenta cristaliza una nueva forma de pensar y enten- der el fenémeno organizativo. Las razones de este cambio en la forma de concebir las organizaciones podemos resumirlas en las siguientes: + Buisqueda de nuevos paradigmas en la ciencia en general y en las Ciencias Soci: les en particular. Aplicaci6n de la perspectiva del sistema abierto al estudio de las organizaciones + Incremento del tamafio y complejidad de las organizaciones. + Incremento de la influencia sindical y estatal sobre la vida de éstas. + Preocupacién por estudiarlas como actores sociales visibles. + Avances en el desarrollo tecnolégico. En este nuevo contexto, merece la pena destacar la aparicién del Handbook of Organizations de March (1965), que tendrfa una gran influencia en el desarrollo del campo de estudio de las organizaciones, sobre todo desde una orientacién cognitiva. © Ediciones Pirdmide30 © Introduccién a la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones Durante estos afios, y atin en esta década que finaliza, se est tomando conciencia de que la vida organizacional es enormemente diversa, que no existen leyes universa~ les para explicar el comportamiento en las organizaciones y que los avances en el cam- po se produciran en la medida en que se desarrollen conceptos adecuados para afron- tar la gran diversidad que representa la organizacién, concebida ya como un sistema social abierto (Katz y Kahn, 1978). Es cierto que se ha escrito mucho sobre organizaciones desde miiltiples y varia- das perspectivas durante esta década y que se han hecho aportaciones realmente efec~ tivas, pero no es menos cierto que en muchos casos se han repetido los t6picos, sobre todo desde la perspectiva de los recursos humanos, aunque en una gran variedad de Ienguajes, dependiendo del enfoque de partida. Las teorias que pueden adscribirse a esta perspectiva, segin Bolman y Deal (1985), serfan las relacionadas con la motivacién, con el papel del individuo en el grupo, con las estrategias de desarrollo organizacional, con la participacién y democracia en el trabajo y con la perspectiva sociotécnica. Todas estas teorfas comparten su preocupa- cidn por conseguir un mejor ajuste entre las necesidades individuales y sociales de las personas y las demandas de la organizacién. No obstante, observamos que la mayor parte de las hipétesis planteadas no se han probado con el rigor minimo que exige el ciones no sue- len ser las més elaboradas 0 mas consistentes desde el punto de vista te6rico, sino mas bien aquellas que vienen avaladas por el sentido comtin y por la préctica de los eje~ cutivos. Por tanto, a pesar del aparente éxito, durante la segunda mitad de la década de los afios cincuenta y primera de los sesenta la Psicologfa del Trabajo y de las Organiza- ciones sufre su segunda gran crisis, recibiendo criticas y ataques desde muy diversos frentes, Una de las criticas mais importantes se referfa al doblegamiento de la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones y de los psicélogos industriales ante la clase empresarial, convirtiéndose en meros asistentes técnicos al servicio de la direccién de personal (Baritz, 1960). El segundo abanico de criticas se dirigfa a cuestionar la «utilidad priictica» de la disciplina, dado que los instrumentos y técnicas utilizados estaban anticuados y supe- rados al haber sido disefiados para un contexto laboral que ya no existia (Korman, 1978). La tercera serie de criticas iban dirigidas a poner en tela de juicio la ponderacién de los psicdlogos industriales en sus consejos, pues con frecuencia se erigian en defen- sores de supuestos en modo alguno comprobados. Un ejemplo claro de esta falta de ponderacién fue la defensa del supuesto de que la satisfaccién laboral es la ca de la productividad, supuesto que a comienzos de los sesenta ya no se sostenfa. Quizé la consecuencia mas importante de este conjunto de criticas fue el proceso de autorreflexién al que se sometié la Psicologfa del Trabajo y de las Organizacione: revisando y analizando sus propias bases constitutivas y su orientacién, Es, precisamente, después de este periodo critico cuando se produce el cambio de denominacién de Psicologia Industrial a Psicologia del Trabajo y de las Organizacio- método cientifico. De hecho, las teorfas més arraigadas en las organiza © Ediciones PirdmidePsicologia, trabajo y organizacién 34 nes, lo cual implica, sin lugar a dudas, una redefinicién profunda de los contenidos y, consiguientemente, la consideracin de verdadera disciplina (Guin, 1965). De hecho, queda constituida por dos grandes reas: Psicologia del Personal y Psicologia de las Organizaciones. No obstante, a pesar de estas criticas, hemos de destacar tres aportaciones rele~ vantes durante este periodo: las aproximaciones contingente, cognitiva y sistémica, asi como un mayor refinamiento metodolégico y mayor complejidad en los modelos que tratan de explicar el comportamiento individual y de grupo en el contexto del trabajo. ‘Asimismo, aparecen varios manuales enmarcados dentro de distintas orientaciones te6ricas, que tendrian gran influencia sobre nuestro campo de estudio: Organizational Psychology de Bass y Schein; The Social Psychology of Organizing (Weick, 1969), entre otros. 1.1.4. Las dos ultimas décadas En 1970 la Divisién de Psicologia Industrial de la APA cambié su nombre por «Divisién de Psicologia Organizacional e Industrial». Un aiio mas tarde ya aparece un libro con el nuevo rétulo: Industrial and Organizational Psychology, de Korman (1971), y slo cinco aiios después aparece la obra mas completa, a nuestro juicio, que se ha escrito hasta ahora sobre Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones. Nos referimos al Handbook of Industrial and Organizational Psychology de Dunnette, que, a lo largo de sus treinta y siete capitulos muestra con claridad la riqueza y diversidad lograda por la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones desde sus inicios, a comienzos de siglo. A pesar, sin embargo, de los merecidos elogios que haya que hacer de este Handbook, es conveniente no olvidar que es un claro y fiel exponente de la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones originada y desarrollada en los Esta- dos Unidos. El tradicional sesgo que padecen las Ciencias Sociales al darse la influen- a s6lo en un sentido —desde los Estados Unidos hacia el resto del mundo— se refuerza en el Handbook y en las fuentes bibliograficas generales y especificas que utiliza. Otras obras que merecen destacarse en la década de los setenta por el impac- to que tuvieron en el Area, en algunos casos atin vigente, son las de Perrow (1970), Korman (1971), Fleishman y Bass (1974), Argyris y Schon (1974), March y Olsen (1976), Hackman, Lawler y Porter (1977), Burrel y Morgan (1979) y una serie de ar- ticulos de Salancick y Pfeffer (1974; 1977), aparecidos todos ellos en Administrative Science Quarterly, de orientacién sociolégica. EI period que comprende de 1970 en adelante viene marcado por una fuerte crisis econémica que influird profundamente en la dindmica de las organizaciones, e incluso Ja propia supervivencia de muchas de ellas se verd amenazada. En consecuencia, afec- lard al Area, tanto desde el punto de vista tedrico como aplicado, pues los profesiona- les verdn reducido su campo de accién a los aspectos més urgentes y los teéricos dispondrén de limitados recursos para investigar. Este perfodo ha supuesto, cuando menos, una ralentizacién en su desarrollo, que, al inicio de Jos afios sesenta, era tan prometedor. © Ediciones Pirimide32 _Introduccién a la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones Sin embargo, ha tenido un efecto positive, ya que este descanso obligado ha per~ mitido hacer una autorreflexi6n critica y plantearse algunas cuestiones cruciales, tales como: ;quién o quiénes controlan la dindmica y el destino de las organizaciones?, 0, planteado en otros términos, ;debe basarse la organizaci6n en una aproximacién susten- tada en el procesamiento de informacién o en la dependencia de los recursos? (Hous y Singh, 1987). Asimismo, se ha debido plantear si continuar vinculada a los mode- Jos tradicionales estructural-funcionalistas, eludiendo o ignorando los cambios radi les y los conflictos existentes en las organizaciones, 0, por el contrario, adoptar un enfoque hist6rico (Zey-Ferrell, 1981). Estos debates atin se mantienen, y todavia es pronto para decantarse por unas u otras posturas (Lorsch, 1986); sin embargo, lo que si parece evidente es que de este proceso de autorreflexién va a emerger un amplio abanico de teorias (ecologia de la poblacién, dependencia de recursos, jerarquias orga- hizacionales, institucionalista, contingencia estratégica, teoria marxista) y, sobre todo, una reevaluaci6n y revisién en profundidad de lo que se ha acumulado hasta el momen- to a fin de alcanzar un minimo aceptable de unidad y coherencia te6rica No obstante, al mismo tiempo, se sigue prestando atencién a las areas aplicadas, tales como anilisis de procesos, redisefio de estructura, desarrollo de competencias, evaluacién del personal, roles y desempefio de roles, estrés y salud, influencia de gru- po, relaciones sindicatos-direccién, toma de decisiones, comunicaci6n, programas de mejora continua, etc. Las caracterfsticas que parecen definir a las organizaciones en la actualidad es que estan constituidas por estructuras débilmente acopladas para que puedan hacer frente al alto grado de ambigiiedad e incertidumbre existentes y a la rapidez con que se pro- ducen los cambios en el entorno. Una segunda caracteristica de este perfodo que estamos tratando es el paso del Enfasis en el estudio de los procesos e interacciones internas al estudio de los proce- sos ¢ interacciones externas. En tercer lugar, y en relacién con la caracteristica anterior, durante este Gltimo periodo se ha prestado gran atencién a los ciclos vitales de las organizaciones, cada vez mas acelerados, para poder enfrentarse con entornos que exigen gran rapidez en la toma de decisiones estratégicas y en la capacidad de adaptacin y de respuesta a los distintos entornos. Por diltimo, debido al gran ntimero de teorfas contingentes de corto y medio alean- ce y de estudios comparativos del perfodo anterior, ahora se produce una gran proli- feracién de taxonomias, basadas en metadimensiones © criterios multiples. Los traba- jos realizados en esta direccién durante la tiltima década parten del presupuesto de que la mayor parte de estas clasificaciones no son independientes entre ellas. De hecho, existen algunas dimensiones que se repiten sistemdticamente en las distintas clasifica- ciones: sistema abierto versus sistema cerrado; sistema técnico versus sistema social. © Ediciones PirsmidePsicologia, trabajo y organizacién 33 1.2. Campos de estudio en Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones De igual manera que la Psicologia o que la Psicologia Social, la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones pretende ser una ciencia, diversificada y constituida por diversas subespecialidades: Psicologia del Personal, Conducta Organizacional, P’ cologfa de la Ingenierfa, Asesoramiento Vocacional, Desarrollo Organizacional y Rela- ciones Laborales, todas ellas con una orientacién esencialmente aplicada, Por tanto, la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones es una ciencia dirigida a la aplicacion; es ung disciplina cientifica, pero también un campo de aplicaciones y una profesién Pasemos a describir, brevemente, cada una de estas subespecialidades que constituyen la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones. La Psicologia del Personal se relaciona con todos aquellos aspectos relativos a las diferencias individuales: habilidades, necesidades, niveles de desempeiio, cuyo cono- cimiento permite seleccionar, formar y mejorar los niveles de rendimiento de las per- sonas en el trabajo (Anastasi, 1976; Bazinet, 1984), Esta subespecialidad es la més antigua y con la que se originé la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones. Desarrolla, por tanto, las actividades més tradicionales y divulgadas: seleccién, for- macién y evaluacién, De hecho, durante bastantes afios ambos rétulos de la discipli- na fueron sin6nimos. Serd, basicamente, después de la II Guerra Mundial cuando pase a Ser considerada como un subcampo dentro de la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones (Chiavenato, 1983). La Conducta Organizacional es una de las areas mas recientes de este campo de estudio, Se ocupa de Ia influencia de las organizaciones sobre las actitudes y com- portamiento de la gente que trabaja en ellas: conducta de rol, grupo, comunicacién, liderazgo, entre otros (Lorsch, 1986), Como puede observarse, existe una fuerte influen- cia social en este campo, entre otras razones porque las organizaciones son sistemas sociales (Gruneberg y Wall, 1984). En tal sentido, podriamos decir que mientras la Psicologia del Personal esté mas relacionada con aspectos relativos al nivel individual, la Conducta Organizacional est4 mas vinculada con aspectos relativos a las influen- cias sociales y de grupo. El equivoco del rétulo, sin embargo, es asumir sin mas que las conductas a estudiar son conductas de la organizacién determinadas por ésta en las que el individuo acta como mero agente pasivo e instrumental (House y Singh, 1987). La Psicologia de la Ingenieria esta relacionada con el conocimiento del desempe- lo humano en los sistemas hombre-maquina, incluyendo el disefio de equipos y de maquinaria, a fin de mejorar tanto la productividad como la seguridad de los trabaja dores (Chapanis, 1961), Todas las herramientas, equipos y maquinaria se disefian para que los utilicen y operen con ellos seres humanos (McCormick, 1980). Incluso la Ps cologia de la Ingenieria intenta modificar el entorno del trabajo para hacerlo compa- tible con las capacidades y habilidades humanas. Este campo de estudio y de aplica~ cién es conocido también bajo los rétulos de Psicologia de los Factores Humanos (Lupton, 1986), en los paises anglosajones, y Ergonomia en los de habla francesa (Spe- randio, 1985). EI Asesoramiento Vocacional y de Carreras es un subcampo a ballo entre la Psi- © Ediciones Pirimide34 Introduccién a la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones cologfa del Consejo y la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones (Hall, 1976) Se trata de prestar apoyo y consejo a los individuos en aquellas situaciones que impli- can elecci6n profesional, cambios en el trabajo y conflictos entre demandas de traba- jo y no trabajo o en las etapas de prejubilacién El Desarrollo Organizacional es una subespecialidad de la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones desde la que se persigue mejorar 0 cambiar las organizaciones para hacerlas més eficientes (Beckhard, 1973). En consecuencia, desde el Desarrollo Organizacional podemos diagnosticar los problemas de las organizaciones, introducir Jos cambios que consideremos adecuados y evaluar el grado de efectividad consegui- do después de la introduccién de tales cambios (Burke, 1982). Implica, por tanto, un cambio planificado para intentar resolver problemas coneretos en la organizacién, con respecto a personas, a procedimientos de trabajo o a la tecnologia (Faucheux et al 1982). Es el drea més reciente de la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, y quiz4 por ello atin se encuentra en un estado embrionario, aunque tiene un futur esperanzador, ya que las organizaciones necesitan de un modo sistemético y continuo adaptarse a los multiples y répidos cambios que se producen en su entorno. No obs- tante, ese futuro dependeré de los criterios desde los que se planifiquen los cambios y del modelo de hombre hacia el que se oriente la sociedad. Por tiltimo, desde el area de Relaciones Laborales se orientan los esfuerzos hac! los problemas derivados de las relaciones entre empresarios, trabajadores y sindicatos, Por tanto, la tematica central en esta area girard en torno a la cooperacién, al conflicto y a las estrategias de negociacién. 4.3. Hacia una nueva concepcion de la organizacion Las caracteristicas de las organizaciones actuales, como las caracterfsticas del tra- bajo, han suftido profundos cambios en las tiltimas décadas que afectan a los aspec- tos estructurales, a las pautas de legitimaci6n, a los sistemas de valores que regulan la dinamica de las organizaciones y su incardinacién en el sistema social, al propio concepto de trabajo, a la relacién entorno interno-entorno externo, que se esté amplian- do casi a un nivel planetario, y, finalmente, a la consideraci6n de los componentes cul- turales El estudio de las organizaciones ha estado dirigido siempre por la ret6rica de la racionalidad, cuando no es ésta la que dirige habitualmente la dindmica cotidiana de las actividades y las acciones que se desarrollan en su seno, sino la dimension poli ca y otras dimensiones relacionadas con el entorno. La racionalidad en la vida de las organizaciones como en la vida del ser humano ha sido mas un instrumento de justi- ficacién y de dominacién que de raz6n. ‘Asi pues, la organizacién no se comporta de forma permanente como un sistema racional, es decir, como una estructura coordinada ¢ interdependiente, dindmica y di- rigida a unos fines explicitos; tan s6lo lo hace en momentos puntuales y en lugares especificos (Weick, 1979). Sin embargo, los investigadores y estudiosos de las orga~ nizaciones, guiados por estas premisas, han enfatizado sobremanera los conceptos rela- © Ediciones PiramidePsicologia, trabajo y organizacién 35. cionados con el orden, la coordinacién y la sistematizaci6n, al menos bastante mas de Jo que descubrimos que acontece cuando analizamos las acciones que se desarrollan en éstas (Morgan, 1986), Las organizaciones aparecen en sus dindmicas habituales como contextos caracte- rizados mas por el caos que por el orden (March y Olsen, 1976). Esto es comprensi- ble si consideramos la gran diversidad de intereses existentes en ellas, la competicién de carreras, las definiciones continuas de rol y la incertidumbre del comportamiento y de los recursos. En consecuencia, ese pretendido orden ha de ser restablecido de for- ma constante. Por ello, hablar o percibir la organizacién bajo la imagen de orden y 1 estabilidad es mas una esquematizacién que una evidencia empirica. Ademis, el grado de imprediccién es alto, pues la organizacién no es en modo alguno un sistema unitario. El grupo de directivos no es un grupo homogéneo, porque su mayor preocupacién es asegurar sus posiciones en el interior ¢ incrementar su pre tigio en el exterior a costa de lo que sea, incluso de la propia organizacién. Como bien sefiala Bornm (1980), la organizacién no puede considerarse como un sistema unita- rio porque es un campo de intereses, dirigido en ada momento por una alianza de ‘oaliciones dominante, cuya preocupacién basica es desarrollar procedimientos para afianzarse, mantenerse y legitimarse ante los demas y ante la propia organizaci6n. El entorno mismo no es unitario, pues siempre se define de un modo relativo, segtin los diferentes intereses de la organizacién, y contiene gran cantidad de recursos que cam- bian de direccién en la medida en que se modifican las alianzas interorganizacionales. Las organizaciones, por otra parte, y desde la perspectiva de un observador exter~ no, pueden considerarse tanto como instrumentos facilitadores del progreso y del des: rrollo humano y social —perspectiva ampliamente divulgada— cuanto como sistemas de dominacién, que, por razones claras, no ha sido tan comentada (Benson, 1977; Zey- Ferrel y Aiken, 1981). La l6gica de las organizaciones, cuyo soporte esencial es la eficiencia, a veces no coincide con la légica de la seguridad y del bienestar. Al domi- nar la primera, las consecuencias son palpables no sdlo en el mercado de trabajo secun- dario, sometido a condiciones mas peligrosas, sino en el primario, donde los niveles de estrés afectan con toda probabilidad al bienestar y a la salud de las personas, Paradéjicamente, la mayoria de las teorfas organizacionales ha ignorado las pre- misas ideoldgicas, intentando ser neutras y justificando esa neutralidad al poder apli- carse para muy diferentes fines, lo cual implica que puede servir de base para dirigir a acci6n hacia metas racionales ¢ irracionales, éticas y no éticas. De hecho, cuando pensamos en las organizaciones como sistemas que persiguen metas y aspiran a satis facer los intereses de todos sus miembros no hacemos otra cosa que usar la légica de la ideologia dominante. Incluso en las organizaciones més abiertas y democriticas exis- ten modos de dominacién que permiten a ciertas personas adquirir y mantener su influencia sobre otras a través de sutiles procesos de socializacién. Por tanto, cuando hablemos de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones habremos de hacerlo des de estos pardmetros, con estas limitaciones y con sus propios significados hist6ricos y culturales, que son, desde nuestro punto de vista, aquellos que la autentifican. © Ediciones Pirimide