Capitulo 9 Uma Visao Transversal da Teoria Geral da Administragao: A Evolugao dos Conceitos Relacionados ao “Homem”, 4 “Organizagao” e ao “Meio Ambiente” 9.1 A Evolugao do Conceito do Homem 9.1.2. 0 Homo Economicus eo nas Estrutu O ser humano, no comeco, era visto como um ser simples e previsivel cujo ‘comportamento nfo variava muito, Incentivos fmanceiros adequades, cons- tante vigilancia e treinamento eram ages consideradas suficientes para gerantir boa produtividade. Dessa forma, para os principais autores clissicos Ge administracao, sejam anglo-saxdes como Taylor © Gulick sojam franceses como Fayol, o comportamento humano néo constituia wn problema er si. Ou melhor, os comportamentas percebirdos como inadequados pelos gerentes n€o eram vistos como o resultado de uma irracionalidade no comportamento dos individuos no trabalho, mas sim como decorrentes de defeitos na estrutura da organizacao ou de problemas na sua implementacao (Taylor, 1911; Fayol, 1949). Oe problemas comportamentais ¢ organizacio- nais, de acordo com a Escola Classica de Administragio, eram fruto da diffeil ‘operacionalizago dos principios de ums eiéncia da administragao que estava sendo progressivamente construfda. O importante era aperfeigoar regras € estruturas. A partir disso, os problemas se resolveriam. Como vimos no capf- tualo dedicado & Escola Classica de Administragdo, T. 8. Eliot possui uma frase que exemplifica bem a visio predominante nessa época: “os sonhadores organizacionais imaginam sistemas funcionalmente tao perfeitos que o ser‘rt enor wan eon hhumano nio precisa mais ser (moralmente) bom" (Eliot, 1981). Nao se tentava estudar as motivagdes intrinseces dos individuos ou seus elementos identi- tuérios, O aporfeigoamento dos sistemas garantiria por si sé os resultados desejados. Era importante, no entento, determinar quais eram os melho- res sistemas, 03 mais adaptados a dad tarefe: (Motta, 1973; Vasconcelos, 1997; Friedberg, 1993), Conseqiientemente, o ser humano era considerado um ser que analisava racionalmente as diversas possibilidades de decisdo, optando por aquela que ‘maximizasse os seus ganhos financeiros. Trabalhava-se com o pressuposta de racionalidade absoluta. 9.1.3 Foco Intarno e Relacional: A Importancia da Organizagao Informal € 0 Homo Socialis As experiéncias de Elton Mayo a Hawthorne, na Western Electric (Mayo, 1938), tiveram o grande mérito de permitir a recusa desses postulados por meio dos resultados empfricos dessa experiéncia, que, reconhecendo a complexidade do eomportamento humano nas organizagbes, o transformou em um dos principais assuntos debatidos no campo da administragao. Os resultados dessa pesquisa mostraram que 9 aumento da produtividade ‘ou 08 bons resultados nio dependem apenas da melhoria das regras, dos sistemas de trabalho e das estruturas formais. O cumento da produ- tividade depende de elementos relacionados & afetividade ¢ @ melhoria do ambiente de trabalho. De fato, constatou-ce nesses estudos que 2 me- Thora do ambiente de trabalho gerou o aumento de produtividade dos grupos organizacionais. Hssos resultados nao podiam ser explicados pela teoria cléssica, O aumento da produtividade foi, entdo, explicado por diversos fatores: 0 estilo de geréncia participativo do atelié onde a expe- riéncia foi realizada, oposto onganizagdo autoritria do atelié principal, a possibilidade que foi dada as operdries de conversar ¢ interagit, trabalhando ‘em grupo, ao contririo do setor principal, em que o trabalho era realizado indi- ‘vidualmente ete. Apds essa experiéneia, os tedricos passaram a valorizar mais a compreen- io dos fatores afetivos psicalogicos no ambiente de trabalho formando a Escola das Relagies Humanas. Alguns pesquisadores dessa escola desenvol- veram praticas e modelos destinads a melhorar o clima social eo ambiente de trabalho nas empresas, a fim de melhorar a produtividade dos grupos organizacionais. Com treinamentos € cursos, tentou-se formar gerentes de nivel medio © eapatazes no que seria um estilo de relagdes humanas mais ‘participative e menos autoritério, argumentando-se que esse estilo de geréncia e controle aumentaria a produtividade e a eficiéncia dos emprezados, As pesquisas realizadas nesse perfodo mostram que a relagao entre esses dois fatores nao era tao direta, como protendiam esses teéricos, Muitas vezes amus ise a cae Ane ABOMaC ESAs. Hass adogto de um estilo de goréneia participative nao methorava necessa- riamente a produtividade dos grupos organizacionais, que dependia de outros fatores mais complexos que a simplos melhoria do clima social Algune autores chegaram a questionar a adogdo do trabalho em equipe ou da partieipagao como formas de melhorar @ produtividade, dependendo da tipo de trabalho o das condigGes envolvidas em cada caso. A Escola de Relagies Humanas teve 0 grande mérito de revelar @ complexidade do comporta- ‘mento humano nas organizacdes, que nao depende apenas de estimulos econdmicos como diziam os tedricos da escola classica, sendo influenciado também por outros fatores de ordem social e afetiva. Introduziu-se 0 eon- ceito de homo socialis. Os autores da Escola de Relagdes Humanas, no entanto, tém um ponto em comum com os autores cléssicos: consideram o ser humano um ser passivo, que reage de forma padronizada aos estimulos aos quais eles sfio subm tidos na orgenizacéo. A Escola Cléssica de Administragao considerava apenas os fatores econdmicos. A Kseola de Relagses Humanas revelou a im- portneia dos fatores afetivos ¢ sociais, além dos econdmicos, mas manteve 0 mesmo tipo de andlise, Essa escola negou também 0 problema dos eonilitos nha organizagdo considerados disfuncionais. 9.1.4 As Teorias de Motivagao e Lideranga ¢ 0 Conceito de Home Complexus 0 conceito do homo complexus vai além do conceito do homo socialis da Ks cola de Relagdes Humanas, Outros autores, em trabalhos posteriores Escola de Relagdes Humanas, utilizaram argumentos ligados a psicologia para tratar de conceitos como motivagao ¢ lideranga. Os primeiros trabalhos do autores como Argyris, McGregor, Likert e Bennis sao representantes desse perfodo (Argyris, 1964; McGregor, 1960; Likert, 1961; Bennis, 1966). Alguns traba- Ihos utilizam a pirémide de motivagies cde Maslow para atribuir aos membros de uma organizacéo uma série de necessidades psicologicas que eles tentam satistazer com a adocao de um estilo mais participative de administragio, As necessidades psicolégieas humanas eeriam hierarquizadas (Maslow, 1954) e mudariam de acordo com es diferentes etapas do desenvolvimento individual e social do ser humano. Em dado momento poder-se-ia, no entan- to, definir quais as necessidades psicossociais predominantes em certa organizacéo, ¢ a diregao da empresa deveria considerar esses fatores como relovantes no que se refere & produtividade da mao-de-obra @ a efieiéncia do sistema. Segundo essa corrente, as necessidades sociais e afetivas de grupos organizacionais sao tao importantes quanto os fatores téenicos e eco- ndmicos (Friedberg, 1993), Estes estudos, no entanto, propdem solucdes que yao além dos conceitos propostos pela Escola de Relages Humanas. A mudanga do estilo de ge- réncia tradicional por um estilo participativo ¢ a permissao do trabalhoare wer Gee kas = Hoa one om grupo nao eram medidas suficientes para satisfazer as necessidades humanas na organizaedo, que tinham um caréter mais complexo que o modelo do homo socialis. Aperfeigoando esse modelo, esses autores propuseram 0 ‘modelo do homo complecus que busca ativamente a reelizagéo © 0 autodesen: volyimento no ambiente de trabalho, tendo direito 2 mais autonomia, 20 desenvolvimento de sua criatividade e & aprendizagem organizacional, Heraberg, por exemplo, propunha @ desburocratizacao dos sistemas, dizendo que as regras e as estruturas rigidas Himitavam a autenomia ¢ @ expresso dos grupos, comprometendo a sta realiza¢ao no trabalho, Ble propunha & criacao de estruturas organizacionais mais flexiveis, nas quais, 03 individuos tiveseem a possibilidade de investir no trabalho, desenvol- vendo-se e realizando-se (Herzberg, 1966). Essas idéias, desenvolvidas pela correnta da “democracia industrial” (sur- gida nos anos 1960 nos peises escandinaves), bem como pelos estudos socio: ‘t6enicos do Instituto Tavistock de Londres, forneceram a base tedrica que inspirou diversas teorias de administragdo, Os programas de melhoria das condigées de trabalho, o movimento da humanizaczo do trabalho e a reestru- turagdo das tarefas (enriquecimento e ampliagdo!, assim como a criagéo dos grupos semi-auténomos de produgao sao algumas das correntes ins- piradas nessas teorias. 0 movimento da humanizagéo do trabalho, por ‘exemplo, teve o seu spoget na Franga no meio dos anos 1970, mas com um caréter tempordiio, sofrendo um efeito de moda, como ocorreu também com a implementagao dos circulos de qualidade nos anos 1980. © conceito do homo complexus quo embasou 0 movimento de humanizagao éo trabalho foi criticado por postular um modelo ideal e tinico em termos de “sauide psicolégica ¢ moral’, representado pelo modelo unidimensional do “homem que se atualiza”. Ele pressupunha que o ser humano buscasse a sua realizagio ¢ construisee a sua identidade necessariamonte nas relagdes Ge trabalho. Os eritions de Argyris ¢ Bennis dizem que eles propuseram nogées prescritivas ambiguas, como os conceitos de “maturidade, normali- dade, sande”, 20 defenderem os direitos da pessoa diante dos imperativos funcionais ¢ das estruturae organizacionais, acontuando a dicotomia entre as estruturas formal e informal na organizacao. De fato, esses estudos continuam contrapondo 0 eoneeito de organizagan formal ao conceito de organizacdo informal em suas anélises. Eles critieam ‘og autores que propdem um estilo de geréncia controlador, com base nas regras, e defendem sua reducdo para permitir maior expresatio dos indi ‘viduos, Aposar dessas critieas, costuma-se reconhecer que Vroom, Schein & Bennis possuem o mérito de terem sido os primeiros a introduzir a nogdo de homo complezus, ser que nao é passivo em suas reaches e possul motive- ses miiltiplas nas situagdes cotidianas de trabalho (Vroom, 1064; Schein, 1965; Bennis, 1966; Sainsaulieu, 1977)sro 4a i Yom eee onc & ei Ce in. t/a rleigoa-se: A Construgae Soci Os estudos sociotécnicos desenvolvem o conceito de identidade social e mostram como o ser humano constréi ativamente a sua identidade a partir do sentido que atribui a sua acaio no ambiente de trabalho. Esses estudos mostram que no € possivel motivar ninguém. A motivacao depende de fatores intrinsecos € identitérios dos atores cociais. A partir de suas escolhas e do sentido que atri- bbuem & sua acdo, os individuos agem em sociedade, interagindo eam os outros € construindo o mundo social no qual vivem com base nessas interagios, Assim sio formuladas ¢ institucionalizadas as regras que constituem 0 sistema social onde vivem. Mais tarde, essas regras influenciarao as mecanis- mos de decisao, os padrées culturais e as escolhas dos individuos. Mas néo existe necessariamente uma dicotomia entre regras e estruturas informais o paradigma cognitivista e o interacionismo simbolico descrevem ums visio baseada no conceito de construcio social da realidade e retinem em uma mesma andlise as estruturas formais, os artefatos humanos e os fatores rela- ionais informais. Eles nio sio mais vietos como elementos opostos, mas como elementos que se influenciam mutuamente na eonstrucéo do mundo social no qual vivemos (Berger e Luckmann, 1966; Goffman, 1959). 9.1.6 Os Fatores Inconscien Em outra linha de argumentacdo, antecipando o movimento de esquerda no sistema educacional francés (1968), autores como Pagés e Enriquez basearam seus estudos em psicanélise, a partir dos estudos classicos desenvolvidos pelos pesquisadores do Instituto Tavistock de Londres, para denunciar os efei- tos represcores das estruturas organizacionais sobre a psique ¢ as repre- sentagdes humanas (Pag?s, 1979; Enriquez, 1991). Enriquez propbe a “estilo isfuncional de intervengao” eujo objetivo 6 conscientizar os individuos do ea- réter repressivo do trabalho nas empresas e da possibilidade de criar estru- ‘turas organizacionais que liberem o potencial humano. Esses estudos foram ‘importantes para desvendar ¢ analisar os procedimentos que conduziam a ins- trumentalizacéo do comportamento humano nas organizaches. 9.1.7 0 Homo Ce Comp ymplexus ® uma Visio Nao-Determinista As andllises descritas anteriormente a respeito da identidade social e sobre os diversos sentidos atribuidos pelo homem a sua experiéncia (logo 0 cardter miiltiplo ¢ complexo das motivacdes humanas) so baseadas no conceito de racionalidade limitada, que se contrapde ao conceito de racionalidade abso- luta, tipico da Escola Cliseiea de Administragio.24 ‘ced anand # toa ons Herbert Simon e o grupo que ele coordenou no Carnegie Institute of ‘Technology propuserem o concoito de que a racionelidade € sempre relativs ao sujeito que decide, nao existindo uma inica racionalidade superior (one best way), como tinham proposto os tedricos da Escola Classien de Admi- nistragao (Simon, 1955; 1958; 1957). A racionalidade ou logica de decisao de um individuo seria influenciada pelo seu presente pelo seu passado, dentro do que Boudon chamou um ofeito de posigao (ela depende da posicao que o individuo ou o ator social ‘ocupa em um contexto de agéio especifico ¢ que condiciona o seu acesso aS informagoes pertinentes) e de um efeito de disposicao (a decisio depende das caracteristicas mentais, eognitivas e afetivas do individuo que decide, carac- teristicas estas que so em parte pré-formadas por sua socializacdo passada) (Boudon, 1991). © modelo da racionalidade limitada gerou estudos sobre as condigées onganizacionais e sociais do processo decisério, Pesquisas realizadas por autores como Allison, Gremion, Cohen, March ¢ Oleen tentaram compreen- dor uma decisio a partir da estruturagao do campo engnitivo dos atores sociais, ou seja, querendo ver como essa estruturacdo condiciona a per- cepgdo dor problemas pelos individuos, a emergéncia de solugbes possiveis ea adoco de uma dessas solugdes por meio de uma decisao efetiva (Allison, 1971; Gromion, 1979; Cohen et al., 1972; Friedberg, 1993). Esses autores teniam explicar a origem dos critérios de satisfacdo utilizados por um indi- viduo ao decidir a formagao de sua racionalidade. Fles estudam, assim, @ constituigdo da légica de decisiio dos atores sociais. ‘Acessa teoria deu-se o nome de “teoria da escotha racional”. Ao contrério do que o nome desea teoria sugere, ela propde uma visdo menos intencional e linear da ago humana. De acordo com essa teoria, a acéio humana nao se resuimiria nos objetivos que um individuo acredita possuir e com os quais ele acredita fundamentar a sua e¢do cotidiana, A acéo humana seria influen- ciada por elementos incertos e novos, que vio além dos principios e ideais, nos quais as pessoas imaginam basear sua aco. O contato com novas cul- ‘taras, normas de comportamento e sistemas modifiea os critérios de decisdo anteriores das pessoas. ‘Segundo Hirschmann, a nao-previsibilidade de nossas agdes e 0 desconhe- cimento relativo dos riscos de muitas de nossas deeisdes nos levam a adotar novos eomportamentos. March reforea essa visio, afirmando que toda decisio é uma aposta em relagio a um futuro incerto € que os individuos correm os rriscos inerentes a cada ado. A redugdo dessa incerteza seria negativa, pois, segundo o autor, é ela que permite a inovagao ¢ o surgimento de novas solu- ches e da mudanga. ssa teoria mostra como a formago dos eritérios de decisao de um indi- viduo é contingente e varidvel de acordo com o tipo de personalidade, comaoa Yar ae Anes Ml Cen ar Ut ic 6 tipo de situacdo e opgbes a ele oferecidas, o que destaca 0 carter ineerto ¢ dinamico do comportamento humano (Crozier e Friedberg, 1977). Como vyimos, a agio humana é o produto do um ofeito de posigde 0 disposigae que nao permite separar a racionalidade que embasa uma decisio de seu contexto do individuo que decide. A existéneia de uma racionalidade superior ¢ abstrata, acima dos atores sociais que decidem, ou a otimizagio de uma decisao seriam contestadas por essa teoria. Tanto essa corrente quanto os estudos sobre dissonincia cognitiva conduzidos por Festinger possibilitam libertar o individuo do que Wrong chamou uma concepcéo “hipersocializada” do ser humano, que busca unicamente no passado dos individuos ¢ em suas experiéncias de socializagéo marcantes a explicagéo ‘para seus comportamentos presentes, adotando essa perspectiva de forma determinista (Wrong, 197). De acordo com Wrong, a agdo dos individuos nao é determinada por seus comportamentos passados, nfo sendo unica- mente 0 reflexo de sua socielizacdo. Os elementos formados em nossa socializacao primaria, bem como nossos elementos inconscientes, seriam tum limite & nossa a¢do (a disposigao da qual fala Boudon). Esses elementos influenciariam nossa deciséo, mas néo a doterminariam. Nosso aeesso limitado a informagoes pertinentes, dade nossa posi estrutura cocial, assim como a capacidade limitada do ser humano om processar informacies seriam o outro limite ao processo decisério humano, Noseas escolhas também seriam influenciadas pela nossa necessidade de sobrevivéncia ‘aqui e agora”, ou seja, pelos fatores ligados ao préprio con- texto social em que a decisao ¢ tomada. Cyort, March e Festinger, em seus trabalhos, revelam que, tratando-se de sua esfera de decisio, as pessoas tém um minimo de distancia e de auto- nomia em relacio As atitndes, As normas e aos valores que as experiéncias passadas lhes tranemitiram, apesar do serom afotadas por fatores afetivos inconscientes desenvolvidos em seu proceso de socializacio. Esses tltimos ‘io analisados por autores como Enriquez, Pages, Eliot Jacques, que esti dau a influéneia do imagindrio organizacional scbre a atividade pulsional interna do individuo e sobre sua aga. 9.1.8 A Faisa Dicotomia entre as Estruturas Formals @ a Organizagéo Informal Cyert © Mareh, analisando a estrutura organizacional, dizem que se é ver- dade que as regras formais regulam em parte o comportamento de um grupo organizacional, servindo de referéneia para os seus membros basearem sua ago, esse fato nfo comprove a oxisténcia do uma racionalidade superior 1a organizacéo, representada por essas meemas regras. Segundo esses auto- 19s, 0 reconhecimento Ga racionalidade limitada da acao humana impede 2 formulagio de argumentos que contrapiem a racionalidade da diregao a 2528 Tol Gale reg w Floor irracionalidade dos membros da organizacio pertencentes aos niveis opera- cionais inferiores. Ocorre, na verdade, 0 confronto entre os varios tipos de racionalidade (“légicas de ator”) presentes em um mesmo sistema politico, nao existindo 0 conflito entre uma posi¢ao “racional” defendida por um ‘grupo e a “irracionalidade” dos outros grupos. Argumentos com base na com- paragio da “irracionalidade” do comportamento humano a “racionalidade” da organizagto, de sua estratura e de seus objetivos nfo tém sentido den- ‘tro desse contexto de andlise, As estruturas organizacionais e os artefatos criados pelo ser humano sao reflexos de cua racionalidade limitada e contingente. A racionalidade humana é formada por eritérios considerados satisfatérios pelos atores que decidem, 08 quais néo otimizam as suas eccolhas. Dessacralizam-se, dessa forma, as estruturas organizacionais ¢ as regras, que so fruto da racio- nulidade predominante na organizagdo, correspondendo a visto de mundo e ‘aos valores dos grupos que detém o poder. Conseqtentemente, as soluctes propostas pelo grupo dirigente podem ser contestadas come algumas alter- nativas entre outras escoihas possiveis, possindo defeitos e limites, como toda Idgica humana. O conceito de ac4o humana, no comego limitado a pouces opséea (homo economicus), torna-se complexe. Homo Economicus | Homo sects | Hero Conpleas Nor scl | | Homem que cide: Racionaidade tac | ~~ Ohta a ons pole | | Homem Funcional: Os conflitos de papéis | Figur 9.) As dlverss visies do homem nas orgariapéosConant tras el aad Gs os Cm Mw Mees 9.2 A Evolugao dos Conceitos sobre a “Organizagao” 9.2.1 As Organizactes Vistas como "Maquinas” ¢ 0 Fooo Interna strutur Gareth Morgan, em seu livro Images of organization (Morgan, 1986), oforece-no3s varias imagons das organizagées, por meio de metaforas, recapitulando diversos estudos da teoria das organizagies ¢ agrupando-os de acordo com 08 diversos paradigmas que os sustentam, © modelo cléssico vé a empresa como tim todo coerante e estruturade por objetivos em fungao dos quais toda a organizagio seria administrada, Essa iiltima é vista como uma verdadeira “maquina” cujas diversas engrenagens S80 planejadas para funcionar harmonicsamente a fim de atingir os mesmos objetivos, obedecendo uma légica comum de funcionamento. De acordo com essa visdo, o planejamento estratégicn 6 fruto de uma racionalidade superior & a organizacdo é considerada um instrumento para o atingimento das metas ‘eds objetivos propostos (Taylor, 1911), Nao se consideram os elementos exter- nos & organizagao. Trata-se apenas de suas varidveis internas, 8.2.2 A Organizagao como Estera Cultural, Simbélica ¢ Politic: ‘Uma visio bem posterior opde-se & metfora da maquina, apresentando & organizagao como uma esfera cultural e politica. Segundo 0 interacioniemo imbélico e outros trabalhos que seguem essa linha de andlise, a organiza- do é fruto de uma constragio social baseada nas diversas interagoes dos grupos que a compoem. Ela constitui uma microssociedade que reproduz a estratificagao social por classes da sociedade global na qual esta inserida. Os diversos grupos organizacionais tém culturas particulares ¢ interesses proprios, Existe uma série de conflitos entre os interesses politicos de cada grupo, e a organizagdo é considerada um espago politico e cultural de confronto continuo. Os objetivos, as estruturas, as regras ¢ a cultura organizacional sito 0s produtos sociais des trocas simbélicas ¢ das interagées cotidianas entre ‘8 diversos grupos. Ease modelo nfo considera que a organizacao seja estru- turada de forma instrumental a partir de objetivos previamente definidos e de uma racionalidade superior, como propie a administracdo classica. De acordo com essa visio, os cbjetivos ¢ a estrutura organizacional so os produtos das interagies do sistema humano com base no confronto de varias logicas de agao, valores ¢ interesses politicos (Strauss, 1959; Berger e Luckmann, 1967; Pondy, 1989; Goffman, 1959). Entre essas duas visdes, a da administragdo ddssiea ¢ a da orgenizagio vista, como uma esfera cultural ¢ politica, encontramos importantes estudos sobre a burocracia iniciados a partir da Escola de Relagdes Humanas, trabalhos 2‘we Sone w eae React que permitiram alargar a yisdo clissica das organizagées incorporando novos conceites ¢ trilhando-se o caminho descrito anteriormente até chegar a definigdo baseada na organizagao como esfora cultural, simbélica e politica. 9.2.3 As Distungdes da Burocracia — A Transi para as Organizagoes Vistas com Politicas da Metétora da “Maquina” Esteras Culturais, Simb6licas e ‘Segundo os trabalhos de autores como Merton, Selznick, Blau e McGregor, a8 resisténcias dos atores sociais &s estruturas burocréticas se manifestam por meio de fenmenos como a “frenagem” ea eriagao de normas informais, de rituais de trabalho e da solidariedade entre diversos grupos que desobedecem as normas e préticas oficiais (Merton, 1949; Blau, 1955; MeGregor, 1966), De acordo com as conclusdes desses autores, existe uma discrepancia entre o modelo oficial e as préticas informais. A disténcia entre esses dois mundos - 0 mundo da organizacao formal, que seria o mundo da racio- nalidade ¢ do eéleulo, ¢ © mundo das prétieas informais, relacionado aos sentimentos ¢ & afetividade ~ produziria efeitos “disfumncionais” do ponto de vista da empresa, que ndo seguiriam a légica de eficiéncia prescrita pela one best way. Baseando-se nestes estudos, Gouldner disse que a organiza- so ndo 6 um instrumento transparente a servigo de objetivos previamente definidos pela diregio (os “imperatives funcionais"), como propunham 08 autores da Escola Classica de Administragao (Gouldner, 1954) Segundo esse autor, a dicctomia entre os objetivos “racionaia”, de um lado, € 08 sentimentos ‘irracionais’, do outro, no existe. Conseqientemente, no exista também a oposieao entre a ergenizagio “oficial” e *racional” © a organizacdo “informal” e “irracional”. Com base nessas propostas, outros autores mostram como, na verdade, a partir do processo de institucionali- ‘agdo e da construgio social da realidade, os diversos objetivos e estruturas sociais sao frutos de escolhas feitas por individuos © grupos em dado momento (Berger ¢ Luckmann, 1981), Uma ver institucionalizados, poréin, as regras ¢ o8 valores oficiais estruturam em parte as interagoes humanas, ‘mas nao as determinam, Os primeiros trabalhos empiricos de Merton ¢ Selznick jé mostravem as conseqiiéncias “disfuncionais” da estrutura burocréttica, resseltando 0 eireulo vicioso de burocratizagao ¢ a ineficiéncia do sistema. No seu livro Patterns of industrial bureaucracy, Gouldner mostra que as fungées ‘latentes” da regra: © permitem o controle a distancia. * restringem as relacdes entre as pessoas, aumentando a impessoalidade na organizagao, 78(entra Vs Tans Til arise A hg os ee orm. «Hac + restringem a arbitrariedade do superior e legitima a sangSo. * tornam possivel a apatia, ou seja, o comportamento do subordinado quo se limita a aplicar as normas 20 caso concveto, sem esforgo extra. + geram um espago de negociacio entre o subordinado e a hierarquia. chefe sempre tem a possibilidade de aplicar ou ndo a saneao e pode negociar com o subordinado. Este pode, por sua vez, reduzir sua ativi- dade ao minimo, “escondendo-se” atrés da regra ¢ limitando a sua colaboragéo de forma legitima. As regras nao so apenas um instru- mento de controle na méo da hierarquia, mas também um espaco de negociagdo a servigo dos subordinados (Gouliner, 1954). De acordo com o autor, independentemente dos problemas e disfunghes do sistema, a burocracia seria um sistema que teria a sua funcionelidade e sua 6giea préprias. Segundo a analise de Gouldner sobre a funcdo das regras, a burocracia seria uma solugo organizacional que tentaria eviter a arbitra- riedade, o confronto entre os individuos € grupos € 0s abusos de poder. AOrgenizagio comosstema ‘echado: a metafora ca maquina | Organizagao como sistema aberto e adaptative | ~0.Grupo Organzacional comic ator social | (que constr o ambiente onde atua Figure $.2. As dversas vstes da organlagio. 9.3 Uma Evolugao dos Conceitos sobre o Meio Ambiente A existincia de fronteiras claras permitindo distinguir o interior da organi- zacdo de seu exterior é uma premissa da Escola Classica de Administracao. No entanto, somente nos anos 1980 0 meio ambiente passou a ser um dos temas centreis em administragéo, por uma corrente chamada *contingéncia estrutural” (Lawrence ¢ Lorsch, 1969). 9.3.1 A Organizagao que se Adapta a0 Ambiente Antes de Lawrence e Lorsch, porém, em 1961, Burns e Stalker realizaram um cestudo pioneiro reunindo mais de 20 empresas inglesas que operavam em setoresTene Ming = Ee ome diferentes, com taxas distintas de concorréncia ¢ de mudanga tecnolégice (Burns e Stalker, 1961). A partir desse estudo, eles elaboraram dois tipos ‘deais de organizagio, cada um adaptado a um tipo de setor ou “meio ambiente" as organizagies mecénica ¢ orgénica, Segundo os autores, a organizacéo mecnica seria caracterizada pela formalidade, pela existéncia de um organograma detalhado e rigido, pela pouca comunicagio entre o3 diversos setores em nivel horizontal, privilegiando-se os nfvels vertical e hierérquico uma forte centralizagao do poder pela direcdo. A organizagdo organica se opée ao primeiro modelo. Os papéis orgeniza- ‘Gonais nao sao explicitos, nao se acentuando as diferengas em nivel hierarquico, 2 comunicagao se dé tanto em nfvol horizontal eco no vortical ¢ o poder de decisio é descentralizado ¢ difuso. Os autores mostram que 0 modelo amecanico ¢ mais frequente em um contexto setorial estavel (pouca ino- vagdo tecnolégica, demanda regular e previstvel). O modelo orgdnico seria uma opeao mais freqtiente em um meio ambiente “turbulento’, ou seja, com alta taxa de inovagéo ¢ um mercado caracterizado por forte eoncorrénci Posteriormente, Emery e Trist propdem a idéia de que cada tipo de meio ambiente sociotéenico ¢ econémico seria uma “trama causal”, ou seje, um enca- doamento de causas € efeitos que teriam como resultante a adogao pelas organizagées de um tipo de estrutura adaptada de exigéneias ¢ caracte- risticas do seu setor. Cada tipo de melo ambiente, entre os quatro definidos pelos autores, condicionaria a empresa a optar por um tipo de estrutura diferente. Eles identificaram setores “estdveis ¢ difusos", “estaveis e concen- trados”, “instéveis e reativos” e finalmente “turbulentos” (Emery e Trist, 1965). ‘As andlises de Lawrence e Lorech soguem esea meema linha de argu- mentos. De acordo com os autores, toda organizacéo, para poder trebalher com um meio ambiente que no € homogéneo nem uno, mas ao contriirio, diverso e segmentado, deve desenvolver setores especializados em determi- nadas tarefas, setores especificos, acentuando sua diferenciagao interna. Ao mesmo tempo em que se preocapa em diferenciar-se, tendo em vista seu carter complexo, a empresa deve se preocupar em manter um minimo de integragdo, criando estruturas © procodimentos organizacionais que con- trolem 2s tendéncias “centrifugas” das diversas partes que a compiem. A partir de um estudo com hase em seis empresas pertencentes a setores diferentes (estaveis, turbulentos etc.), os autores chogam a eonelusao de que existe uma relacao fundamental entre os niveis externos da organizacéo (incorteza, diversidade, turbuléncia do meio ambiente e dos tipos de pressoes sofridas pela empresa) e os niveis internos de integracéo, a diferenciagio ¢ 03 mecanismos do resohugao de conflitos. ‘A questo fandamental encontrada nesse tipo de pesquisa ¢ compreen- der a influencia das caracteristicas do meio ambiente sobre a tentativa de manter um oquilibrio entre o nivel interno de diferenciacao e de integra- Ao, tendoem visia a gestdo dos conflitos e as contradigbes que reaultam dessaGirasole Rg AE CASRN. Un SNe tens#o (Lawrence @ Lorsch, 1969), Conforme os autores, a nivel de desempenho de uma empresa crescerd a medida que suas estruturas ¢ seus procedimen- tos internos levem em conta 0 equilibrio entre diferenciagao e integracao, ow eeja, sejam bem-adaptados as exigéncias do meio ambiente sociotéenica € econdmico da empresa Essa teoria confirma a relativizaeao do one best way de Taylor, mostrando a contingéncia de cada situacéo. Os trabalhos anteriores de Woodward sobre a relagao existente entre a teenologia, os tipos de estrutura organiza- cional das empresas e o desempenho e os trabalhos de Burns ¢ Stalker seguiam essa mesma linha de raciocinio (Woodward, 1968). Essas pesquisas tém outro ponto em comum: elas consideram que © meio ambiente impae uma série de exigencias objetivas & organizagao, das quais elas nao podem “escapar”, sob pena de terem uma queda de produtividade e desempenho. Bim uma analogia com a biologia, o modelo dos sistemas abertos (Bertalantly, 1968) trabalha com a nogéo de adaptagao continua da organizagdo ao meio ambiente e de seu ajuste (fit) interno as caracterfsticas deste sob pena de sofrer 0 processo de entropia (morte). A eapacidade de reaeao do sistema ds mudaneas ¢ a yelocidade de sua resposta adaptativa sao vistas como van- tagens competitivas nesse modelo, 9.3.2 A Oroanizazao “Ativa” que Constrdi e Infiuencia o seu Meio de Negécios Outros autores desenvolveram, mais tarde, um modelo que leva em conta 0s aspectos politicos da organizaeao e as suas relagdes com o meio ambiente. Trabalhos como os de Pfeffer e Salancik e os de Grandori reforgam 0 carater ativo dos sistemas organizacionais, que tom influén- cia sobre o curso dos acontecimentos e sobre as mudancas do seu setor, sendo considerados entidades que tam certa autonomia em relagdo aa meio ambiente e simplesmente nao reagem a eles (Pfeffer e Selancik 1978; Grandori, 1987 Os trabalhos desses autores so apdiam nas pesquises realizadas por ‘Thompson e McEwen e mostram que as orgenizagies devem procurar contro- lar ativamente as incertezas goradas pelo seu setor, mais especificamente pelo seu meio ambiente imediato de atuayao (iask-environment),a fim de terem ‘um bom desempenho. Os autares tentam compreender as estratégias desen- yolvidas no interior das organizagdes pare controlar essas incertezas, causadas pela depandéncia das empresas em relacao aos recursos do meio ambiente. Essas tltimas efetuam acordos e aliancas estratégicas com outras organi- zagoes, influenciando nas mudangas de seu setor ¢ constituindo um sistema politico, ou seja, um “meio ambiente negociado’. Esses autores contes- ‘tam, dessa forma, o prineipio de “adaptacao organizacional” caraeterfstico dawie nid Ait tre Mans “teoria dos sistemas abertos”. As organizagies sao vistas como entidades politicas e ativas que tém uma influéncia considerével na construedo do setor em que atuam, tentando controlar os recursos dispontveis ¢ limi- tando a sua dependéneia em relagdo a eles (Thompson ¢ McEwen, 1958). ‘Em outra perspectiva, Cyert e March tratam também do carter politice da organizagao, distinguindo intemamente os niveis politico e organizacional (Cyert e March, 1963). Segundo esses autores, 0 primeiro mundo é o das relagdes estratégieas, conflado aos executivos que tomam as decistes tanto do ponto de vista interno como externo, constituindo uma “coliséo domi- nante”. O segundo mundo é 0 nivel das rotinas organizacionais reservadas 208, empregados. O primeiro nfvel estruturaria o trabalho do segundo com a criagéo de procedimentos e rotinas de agao. Karl Weick, eombinando essas duas teorias e desenvolvendo essa ques- to, mostra que nao se pode considerar a forma com a qual a organizacao administra e “negocia” o seu meio ambiente e determina suas agdes como uma resultante das avaliagdes e estratégias determinadas somente pelos executivos que constituiriam o grupo ou “coalizao” dominante (Weick, 1976). De acordo com esse autor, a administragio rotineira das relagdes ¢ interfaces com 0 meio ambiente € o resultado do modo com o qual todos os indivi- duos © grupos que compoem a organizagio, em todos os nfveis, percebem e analisem as oportunidades “objetivas” e os limites no setor e interagem com 08 outros atores sociais. Weick diz ainda que os dados do meio ambiente no sao nem estavels nem objetivos uma vez que eles nfo podem ser conside- rados separadamente das econdigdes que regulam a agdo dos membros da organizaggo e que so construfdas interativamente om enacted. Baseando-se nos trabalhos de Peter Berger, Thomas Luckmann e Goffman (interacionisino simbélico), bem como nos trabalhos de etnélogos como Garfinkel e na psicologia cognitiva de Piaget, Weick argumenta que as organizagies 36 podem reagir aos dados ou aos problemas que foram previa mente percebidos, reconhecidos ¢ compreendidos pelos seus membros, que 08 integram como elementos de andlise nas representagies, nos grgficos e hos mapas causais que fazem da organizacso e de seus problemas (Piaget, 1962; Garfinkel, 1967). Desse modo, as organizagées 36 podem reagir aos dados ¢ avs elementos que seus membros institusram (enacted) por meio de sua atividade cognitiva (Weick, 1969). A partir dessa anilise, os autores do neo-institucionalisimo dizem que o processo de institucionalizagao considera as interagoes dos individuos e as relagdes de poder dae quais eles participam (DiMaggio e Powell, 1983). 5 autores doneo-institucionalismo, reinterpretando 0 processo de institu cionalizagao e objetivacao da realidade descrito no interacionismo simbélico, propdem a andlise estratégica das interagdes entre os diferentes grupos orgenizacionais que pertencem aos diversos niveis hierérquicos da empresa,‘on tie one aah ir AEC eco, Wot Dees para reconstituir as suas relaghes e compreender as formas de funcionamento ‘0.8 jogos de poder préprios ao sistema organizacional am questao. A partir desse método, busca-se revelar as estruturas que norteiam a comunicagéio © 0 processo de cognicao na empresa, ou seja, a forma de enactement ou de institucionalizagao da realidade caracteristica desse grupo organizacional (Crozier e Friedberg, 1977). Segundo essa corrente, as relagées da organizagao com o meio ambiente ‘se concretizam por meio de certos “interlocutores privilegiados” ~ membros da organizagdo que a roprosentam em encontros, reunices, debates, con- feréncias ¢ acordos realizados com outras empresas, clientes, associagdes € organizacoes em geral. Essas pessoas se tornam os “porta-vores” do sea segmento ou empresa nas outres organizagbes © negociam com seus re- presentantes as decisoes e condigdes da agao, tendo em vista cada caso conereto, Dessa mancira, constréi-se 0 ‘meio ambiente negociado’, por meio de interagies cotidianas ¢ de negociaghes feitas pelos diversos membros da. organizagao que interagem com diversos interlocutores de outros seg- mentos do mercado e de outras empresas, em sas relaghes rotineiras de trabalho. O impacto das decisdes para o sistema variard conforme o nivel de poder de cada interlocutor ¢ da abrangéncia da decisto envolvida, 6 claro, mas nos seus diversos niveis a organizagéo constitui um sistema po- Iitico (Scott, 1987). Dessa forma, ao buscarem adaptar-se 20 seu contexto de ago, procu- rando solugées para os problemas que percebem ¢ representam em suas interagies cotidianas de trabalho, os membros da organizacao instituem solugies ¢ mecanismos de negociago que passam a influenciar o seu stor de atuacdo. Trata-se de um processo de interestruturacdo entre as diversas empresas e instituigbes caracteristicas de um setor econémico (Powell © DiMaggio, 1991). objeto da pesquisa em termos de meio ambiente orgenizacional nao & mais a influéncia deste obre a organizacéio, mas quais so os mecanismos {nstitufdos em um setor industrial que regulam a percepeao que os atares (indi- ‘vidios, grupos e empresas) tm dos problemas desse sotor, ¢ que influenciam em sua acdo € na reestruturago desse mesmo setor (Powell e DiMaggio, 1991; Friedberg, 1993), O meio ambiente como | O meio ambiente como frto ‘iad da renidade ao qual ep | _dainteasic« negcciagio dos | diversos grupos oraanicacionass «@ organizacéo se adente ious 8.3 Omelo ambienteetuseuerAanatoa w cove tomo Bibliogratia ALLISON, G, 'T. Essence of deeision: Explaining the Cuban missile crises. Boston: Little Brown, 1871. ATKINSON, A. The economies of inequality. Nova York: Oxford University Press, 1988, BENNIS, W. Changing organizations. 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