DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES EN LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR

ENFERMEDAD INCULPABLE [1]

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Autor

 Mansueti, Hugo Roberto

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Sumario

1. Aproximación al tema. 2. Presupuestos o requisitos. 3. Esquema regulatorio. 4. Derechos y obligaciones de

las partes con motivo de la incapacitación de trabajo derivada de accidentes y enfermedades inculpables. 5.
Particularidades. 5.1. Cómputo de los períodos de suspensión paga. a) Cada accidente o enfermedad. Las
enfermedades crónicas. b) Los plazos de suspensión paga y el cómputo de la antigüedad. c) Las cargas de
familia. d) Suspensión y período de prueba. e) Suspensión y licencia anual. 5.2. Requisitos del aviso. 5.3.
Justificación de la enfermedad: el certificado médico. a) Divergencia derivada del control médico del
empleador. b) Recepción del certificado médico por parte del empleador. c) Recepción del certificado médico y
ausencia de control. d) La obligación de los médicos y centros de salud a extender certificados médicos con
prescripción de reposo, si así se prescribe. e) Forma y contenido del certificado médico. 5.4. Remuneración
durante el período de suspensión paga. 6. Fin de la suspensión. 6.1. Alta médica sin incapacidad. 6.2. Alta
médica con incapacidad parcial. 6.3. Alta médica con incapacidad absoluta. 7. La reserva del puesto.

1. Aproximación al tema

Dado que el objeto del contrato de trabajo está dado por una "actividad personal e infungible" (art. 37 de la LCT) a cargo
del trabajador, la imposibilidad física de cumplirla necesariamente se derivará en una irregularidad o anormalidad
contractual que la ley se ocupa de prever y encauzar.

Cuando la imposibilidad física es del tipo transitoria, se derivará en una suspensión de ciertos efectos del contrato de
trabajo, efectos que se reanudarán una vez desaparecida la imposibilidad que los provocó. Si, por el contrario, la
imposibilidad física es del tipo permanente, por revestir carácter de incapacidad absoluta o haber fallecido el trabajador,
ella se derivará en un modo de extinción del contrato de trabajo.

De un modo escueto, en el Título X de la LCT, denominado De la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo, su
Capítulo I se ocupa de la temática de referencia en los artículos 208 a 213.

Se trata de una regulación que convive con las derivadas de estatutos particulares y convenios colectivos de trabajo y
reviste, por tanto, la condición de regulación mínima y del tipo marco, aplicable a las suspensiones de ciertas obligaciones
a cargo del trabajador, imposibilitado de llevarlas a cabo, por padecer enfermedad o haber sufrido accidente
"desvinculados del trabajo" [2]. También guarda estrecha vinculación con las normas dedicadas a la regulación de los
daños sufridos en la salud del trabajador, como consecuencia de los accidentes y enfermedades del trabajo, esto es, la ley
24.557.

El título utilizado por el capítulo, esto es, De los accidentes y enfermedades inculpables, tiene que ver con razones
históricas y el propio particularismo de nuestra legislación laboral, que no ha logrado introducir esta temática en la esfera
que le es propia y que está dada por el terreno de la seguridad social.
Su origen se remonta al texto originario del artículo 155 del Código de Comercio, que regulaba la licencia por "accidente
imprevisto o inculpable". La reforma por ley 11.729 reformula el texto, asignándole la redacción que luego adopta el
artículo 225 del texto originario de la LCT y perdura en el actual artículo 208, esto es, "accidente y enfermedad
inculpable".

El adjetivo "inculpable" procura separar la regulación de este tipo de impedimentos al trabajo por razones de salud de
aquellos otros vinculados al trabajo y que tienen actual regulación en la ley 24.557 [3].

La incapacidad para trabajar derivada de una enfermedad o accidente que el trabajador pudo contraer por meros
descuidos, aun por su propia culpa (tipo enfermedades venéreas, lesiones deportivas, resfriados, etc.), no necesariamente
quedan sustraídas del marco protectorio. De manera tal que la referencia a la "culpa" no debe ser entendida en los
términos de la culpa civil contractual (art. 512 del Cód. Civ.), sino más bien como una exigencia de accionar ex profeso
del dependiente, consistente en accidentarse o enfermarse a propósito y para no trabajar. De este modo, la noción de
"inculpabilidad" se acerca a la figura del dolo, prevista por el artículo 1072 del Código Civil, sólo que no requiere una
expresa intención del trabajador de perjudicar al deudor, que sería su empleador, sino más bien la de obtener un beneficio
indebido. Como sostiene Fernández Madrid: "la exigencia de que la enfermedad sea inculpable excluye con claridad todo
daño a la salud que provenga de un acto intencional del propio trabajador" [4].

El particularismo de nuestra legislación, que explica tanto la fórmula empleada por este segmento de la LCT como su
intención de separarse del régimen de riesgos del trabajo de la ley 24.557, está dado por la falta de recepción de las
contingencias derivadas de la salud y que afectan el empleo, en la esfera de la seguridad social.

La afección en la salud que provoca imposibilidad de trabajar, sea que ella derive de una enfermedad o accidente del
trabajo o ajena al mismo, es una contingencia social que provoca al trabajador exceso de gastos y falta de ingresos [5]. La
falta de inclusión de esta contingencia en la seguridad social, como ocurre en el Derecho Comparado [6], se deriva en un
incremento de obligaciones a cargo del empleador y que sólo se justifican por defecto de nuestro sistema [7].

Por lo tanto, en nuestro ordenamiento legal, cuando el accidente o enfermedad profesional [8], que genera imposibilidad
temporaria de prestar servicios, tuvo origen en la actividad prestada por el trabajador como consecuencia de su contrato
de trabajo, o padecida en el trayecto comprendido entre su domicilio y el trabajo (in itinere) el régimen de las
suspensiones al contrato de trabajo que obedecen a estas causas se encuentra regulado en la ley 24.557 llamada de
"Riesgos del Trabajo".

Por el contrario, cuando tal impedimento temporario resulta consecuencia de un accidente o enfermedad no vinculado al
trabajo, ni padecido en el trayecto entre su domicilio y el trabajo, tal impedimento encuentra su fuente de regulación en el
Título X, Capítulo I, de la Ley de Contrato de Trabajo (arts. 208 a 213) titulado Enfermedades y accidentes inculpables.

Tal como se encuentran ambos institutos legislados en nuestro país integran la regulación del contrato individual de
trabajo. Todavía no han sido incluidos en el régimen del llamado Derecho de la Seguridad Social o Derecho Previsional,
esto es, el conjunto de normas que regulan la función del Estado en la organización de sistemas que tiendan a otorgar
cobertura a la población, en las contingencias que pueda padecer derivadas por razones de salud.

2. Presupuestos o requisitos

Las suspensiones justificadas del contrato de trabajo que dan origen a los derechos y deberes en tratamiento son aquellas
que se derivan en una imposibilidad física del trabajador a prestar los servicios que hacen al objeto de su relación laboral.

Esta imposibilidad es la que se identifica bajo el concepto de incapacitación y constituye el fundamento mismo de la
protección brindada al trabajador en la contingencia que afecta su salud. La incapacitación física temporaria le impide
trabajar y mantiene sus derechos al cobro de salarios por tiempo indeterminado, a la reincorporación en su puesto de
trabajo habitual cuando hubieran cesado las causas de salud transitorias que lo debieron alejar o, incluso, a que le sea
asignado un puesto acorde con la incapacidad parcial sufrida o sea indemnizado en caso de no hallarse en condiciones de
volver al trabajo.

No se requiere que la incapacitación impida al trabajador la deambulación o hasta incluso la realización de algunas otras
actividades. Basta que la permanencia en el trabajo atente contra su salud o posibilidad de recuperación [9]. De manera tal
que queda configurada la incapacitación, no sólo en aquellos casos de incapacidad física de deambular o concurrir al lugar
de trabajo, sino también cuando el tratamiento a seguir torna desaconsejable la prestación de servicios.

Sin embargo, quedan fuera del esquema en análisis y por lo tanto no justifican inasistencias al empleo, las enfermedades o
secuelas de accidentes que no impidan o desaconsejen la prestación de servicios, esto es, que no generen la
incapacitación. Tal es el caso de las enfermedades crónicas que no impidan trabajar, las meras indisposiciones pasajeras o
la necesidad de realizar estudios o tratamientos ambulatorios que pueden llevarse a cabo fuera de los horarios de trabajo.

A su vez, la incapacitación debe manifestarse durante la relación laboral, no necesariamente en el lugar y horarios de
trabajo, pero sí luego de iniciado el vínculo. Puede tratarse de una enfermedad anterior o preexistente, pero la
manifestación incapacitante debe tener lugar luego de iniciada la relación y antes de su finalización. Las incapacitación
producida luego de terminada la relación laboral no encuadra en el esquema en tratamiento ni genera consecuencias de
ningún tipo cuando revisten la condición de inculpabilidad o ajenidad con el trabajo [10].

3. Esquema regulatorio

Los derechos y deberes de las partes en la contingencia en tratamiento surgen del siguiente esquema regulatorio:

a) Se suspende la exigibilidad de los deberes de prestación de servicios (a cargo del trabajador) y de ocupación (a cargo
del empleador), con el mantenimiento del débito salarial a cargo de este último, por períodos máximos que van de 3 a 12
meses, según la antigüedad y cargas de familia del trabajador (art. 208, LCT).

b) El empleador está obligado a mantener el puesto de trabajo y con pago de salarios por todo ese tiempo. Agotado el
mismo, debe mantenerlo sin pago de salarios, por un año adicional como mínimo (art. 211, LCT). El despido sin causa
decidido por el empleador durante los plazos de suspensión pagada genera la obligación adicional del pago de una
indemnización especial equivalente a los salarios por todo el tiempo que faltare hasta el agotamiento de la suspensión
pagada o fecha del alta médica, el que fuera menor (art. 213, LCT).

c) El trabajador tiene la obligación de dar aviso de la enfermedad o accidente, en el curso de la primera jornada, indicando
el lugar donde se encuentra. Mientras no dé aviso, pierde el derecho a percibir la remuneración, salvo que el impedimento
surja luego inequívocamente acreditado (art. 209, LCT).

d) El empleador tiene el derecho de controlar por su facultativo el estado de salud del trabajador y éste el deber de
colaborar con el mismo (art. 210, LCT).

e) Terminadas las causas que originaron la suspensión del contrato, esto es, obtenida el alta médica en condiciones de
trabajar, el empleador está obligado a: 1) reintegrarle el puesto de trabajo habitual al trabajador; 2) reasignarle tareas
acordes con su estado de salud y sin disminución de su remuneración, salvo que: 2.1) le sea imposible, extinguiendo el
contrato de manera excepcional con pago de indemnización reducida (arts. 212 y 247, LCT), o 2.2) prefiera no hacerlo,
extinguiendo el contrato con el pago de la indemnización común (arts. 212 y 245, LCT).

f) Si como consecuencia de la enfermedad o accidente el trabajador se ve afectado por una incapacidad absoluta para
trabajar, el contrato queda disuelto por tal motivo y el empleador obligado al pago de una indemnización igual a la común
por despido (arts. 212, 245 y 254, LCT).

4. Derechos y obligaciones de las partes con motivo de la incapacitación de trabajo, derivada de accidentes y
enfermedades inculpables
Del esquema regulatorio expuesto precedentemente, resultan las obligaciones a cargo del empleador de pagar los salarios
por el tiempo no trabajado que exige la ley (art. 208, LCT), de conservar el puesto al enfermo por los plazos también
previstos por la ley (arts. 208 y 211, LCT), de reincorporarlo cuando se haya restablecido, sea en el mismo puesto o en
otro acorde con su incapacidad parcial (art. 212, LCT), o de pagarle las indemnizaciones por extinción del contrato, según
supuestos contemplados por el artículo 212 de la LCT (completa en caso de extinción voluntaria o incapacidad absoluta y
reducida en caso de imposibilidad de otorgar tareas acordes).

A su vez, el trabajador está obligado a dar aviso de la enfermedad y lugar donde se encuentra (art. 209, LCT), permitir el
control patronal (art. 210, LCT) y reintegrarse a sus tareas una vez finalizado el impedimento.

Los derechos de las partes son consecuencia de los deberes precedentemente indicados. Así, el empleador tendrá derecho
a recibir el trabajo mientras el trabajador no se encuentre incapacitado físicamente de hacerlo, de ser avisado en caso de
operarse un impedimento de este tipo y de controlar la existencia de la incapacidad. El trabajador, por su parte, en caso de
hallarse incapacitado físicamente para trabajar, tendrá derecho a mantener su puesto de trabajo y recibir su remuneración
por los plazos indicados en la ley, como asimismo que le sean asignadas tareas acordes en caso de incapacidad parcial o
ser indemnizado cuando ello no sea posible o su incapacidad revista el carácter de absoluta.

5. Particularidades

Son de lo más variadas las particularidades que se derivan del esquema regulatorio y los derechos y deberes de las partes
precedentemente reseñados. Tienen que ver con el cómputo de los períodos de suspensión paga, los requisitos del aviso,
justificación de la enfermedad y vicisitudes del control del empleador, sea durante la enfermedad o una vez operada la
finalización del impedimento o de su carácter transitorio, y lo referido al salario computable.

5.1. Cómputo de los períodos de suspensión paga

De acuerdo a la regulación asignada por el artículo 208 de la LCT, los plazos de suspensión paga del contrato de trabajo
se computan por la incapacitación derivada de cada enfermedad o accidente, medidos en función de dos parámetros:
antigüedad del trabajador y existencia o no de cargas de familia.

a) Cada accidente o enfermedad. Las enfermedades crónicas

Los plazos de suspensión pagada del contrato de trabajo son fijados por la incapacitación derivada de "cada" accidente o
enfermedad. No interesan aquí, por lo tanto, otros límites temporales, que podrían estar derivados por otros módulos que
la ley utiliza, tales como el año calendario, ya que en este período de tiempo el trabajador pudo hallarse impedido de
trabajar como consecuencia de dos o más accidentes o enfermedades y los plazos máximos se determinan por cada una de
ellas.

El parámetro temporal sólo es seguido por la ley para el caso de las llamadas enfermedades crónicas, que son de larga
duración y cuyo fin o curación no pueden ser previstos claramente en el tiempo o bien se sabe que no ocurrirán nunca. En
el curso de la enfermedad crónica, el trabajador puede sufrir recaídas, recidivas o necesidades de tratamiento que lo
incapaciten transitoriamente para trabajar. Estas incapacidades, aun cuando se derivan de la misma enfermedad, cuando
revisten la condición de temporarias, son asimiladas por la ley a enfermedades distintas y se inicia un nuevo cómputo de
los períodos máximos, siempre y cuando la nueva manifestación invalidante se produzca transcurridos dos años.

De manera tal que el trabajador afectado por enfermedad crónica que hubiera agotado los plazos de suspensión paga de su
contrato y retomado tareas, no tendrá derecho a un nuevo período de suspensión pagada hasta no haber completado el
plazo de dos años, contados desde su última reincorporación.

b) Los plazos de suspensión paga y el cómputo de la antigüedad

Los plazos máximos por cada accidente o enfermedad, previstos en el artículo 208 de la LCT, se encuentran determinados
en función de dos variables: la antigüedad del trabajador y la existencia de cargas de familia.

No hay prevista antigüedad mínima, de manera tal que desde su ingreso el trabajador imposibilitado de concurrir a
trabajar por padecer algún accidente o enfermedad inculpable tiene derecho a estos plazos máximos.

Cuando la antigüedad del trabajador en el empleo fuese menor a cinco años, el plazo máximo de suspensión paga por esta
causal será de tres meses. Cuando su antigüedad sea igual o superior a los cinco años, el plazo máximo será de seis meses.
En cualquiera de los casos, si el trabajador cuenta con cargas de familia, dichos plazos máximos se duplican,
correspondiendo un máximo de seis meses para el trabajador con cargas de familia y menos de cinco años de antigüedad,
y de doce meses para el trabajador con cargas de familia y cinco o más años de antigüedad.

Este juego de plazos máximos, antigüedad y cargas de familia, puede resultar con mayor claridad del siguiente cuadro:

Un aspecto frecuente y que no es expresamente previsto por la LCT es el caso de la variación de la antigüedad del
trabajador o situación de cargas de familia, durante el curso de la suspensión pagada por su incapacitación.

El criterio general que utiliza la LCT es que los períodos trabajados para el mismo empleador por diversos contratos, son
computables como antigüedad (art. 18, LCT). Del mismo modo, también es computable en la antigüedad la suspensión
pagada por enfermedad (art. 152, LCT).

Sobre la base de tales premisas, podemos concluir que si el trabajador adquiere los cinco años durante el período de
suspensión, corresponderá incrementar los plazos máximos a 12 o 6 meses conforme existan, o no, cargas de familia.

A su vez, el surgimiento de cargas de familia ya iniciado un período de suspensión también puede dar lugar a dos tipos de
interpretaciones, en el sentido de mantener o no el plazo máximo vigente a la época del inicio del impedimento. Con un
criterio que compartimos, Fernández Madrid considera que como la ley tiene el propósito de reforzar el amparo para que
se puedan atender las obligaciones familiares, deberá ampliarse el período pago [11]. Es que existiendo dos
interpretaciones posibles, esta última es la que termina siendo más favorable para el trabajador y por lo tanto debe
prevalecer (art. 9°, LCT).

c) Las cargas de familia

No hay una definición legal del término cargas de familia. Ello ha llevado a dos interpretaciones, una restringida y otra
amplia.

El criterio restringido sostiene que la expresión cargas de familia alude al régimen de asignaciones familiares, de manera
tal que el trabajador que percibe asignaciones de dicho sistema cuenta con cargas de familia.
Sin embargo, a partir de la reforma a dicho sistema por ley 24.714, se ha excluido al trabajador con derecho a
remuneraciones que superen determinado importe, aun cuando el mismo cuente con responsabilidades familiares. Del
mismo modo, la reforma también excluyó las asignaciones familiares del cónyuge para los trabajadores activos, quedando
sólo los hijos menores o hijos con discapacidad, cualquiera fuese su edad, como atributivos de una asignación familiar.

El criterio amplio interpreta que existe carga de familia cuando hay familiares a cargo del trabajador que importen para el
mismo erogaciones en dinero. El apoyo legal de esta interpretación está dado en el concepto de beneficiario del sistema
de obras sociales previsto por el artículo 9° de la ley 23.660. Conforme esta interpretación, quedan incluidos el cónyuge,
los hijos solteros a cargo del titular hasta los veintiún años, extendiéndose hasta los veinticinco cuando cursen estudios
regulares, los menores cuya guarda le hubiese sido otorgada judicialmente y las personas que convivan con el titular,
manteniendo con el mismo trato familiar, según lo determine la reglamentación.

De acuerdo a este último criterio, a falta de otra previsión legal expresa, en los casos donde el trabajador no sea acreedor a
asignaciones familiares, corresponderá estar a la nómina de beneficiarios incluidos en su obra social, para determinar si
cuenta o no con cargas de familia.

d) Suspensión y período de prueba

Operada la incapacitación durante el período de prueba, el artículo 92 bis de la LCT dispone una limitación temporal a los
derechos del trabajador, que estaría dada por la finalización del período de los tres meses iniciales del contrato a plazo
indeterminado [12].

La LCT determina condiciones mínimas, de manera tal que si el empleador no extingue el contrato durante el período de
prueba, agotado el mismo, las consecuencias de la incapacitación del trabajador quedarán reguladas por las condiciones
generales.

Si, por el contrario, el empleador decide extinguir sin justa causa el contrato estando vigentes al mismo tiempo la
suspensión y el período de prueba, se daría un supuesto no expresamente previsto por la LCT y que debiera ser resuelto
compatibilizando la limitación temporal del artículo 92 bis y lo dispuesto por el artículo 213 de la misma ley, esto es,
deberá el empleador pagar salarios hasta la fecha del alta médica, de la finalización de los plazos máximos de suspensión
del artículo 208 de la LCT o del vencimiento del período de prueba, de los tres, el anterior en el tiempo.

e) Suspensión y licencia anual

En caso de que la incapacitación del trabajador por enfermedad o accidente inculpable se manifestara durante el período
de goce de la licencia anual, corresponderá suspender esta última, la cual debiera reanudarse ni bien sea posible.

La incapacitación del trabajador, por los motivos que aquí analizamos, reviste la condición de causa no imputable al
mismo que asimila el tiempo de imposibilidad a tiempos de trabajo y excluye la posibilidad del goce de la licencia anual
(art. 152, LCT).

5.2. Requisitos del aviso

De conformidad con lo dispuesto por el artículo 209 de la LCT, en caso de enfermedad que imposibilite la prestación de
servicios, salvo casos de fuerza mayor, el trabajador está obligado a dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en
que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de
concurrir.

El aviso no se encuentra reglamentado ni en la forma ni en el contenido. No se exige la instrumentación por escrito,

tampoco que su contenido haga referencia al cuadro clínico del cual se deriva la imposibilidad. Sólo se requiere el aviso
de la imposibilidad de concurrir al trabajo por la enfermedad o accidente inculpable (los deberes previstos en los arts. 62 y
63 de la LCT exigen que el trabajador mencione cuál es la enfermedad o accidente) y la indicación del lugar donde se
encuentra, requisito este último claramente vinculado a la posibilidad de control con que debe contar el empleador.

No hay, por lo tanto, obligación legal a cargo del trabajador a justificar su imposibilidad con presentación de certificado
médico que prescriba reposo. Si con motivo de un accidente o enfermedad está imposibilitado de concurrir a trabajar, sólo
debe avisar al empleador, con indicación del lugar donde se encuentra. El deber de dar aviso se limita a dicho enunciado.
La ley no exige una comunicación fehaciente, pero la misma es recomendable porque, en caso de que el empleador niegue
haber sido notificado, corresponderá la acreditación de dicho extremo al trabajador. Al trabajador le basta con dar
cumplimiento a este aviso y someterse al control médico, en caso de que su empleador desee llevarlo a cabo. Nada más.

Los deberes comunes de colaboración y buena fe (arts. 62 y 63 de la LCT) juegan aquí un papel preponderante.

Tampoco exige la ley que el trabajador presente certificado médico. Su única obligación, frente a un impedimento de este
tipo, es la de dar aviso con indicación del lugar donde se encuentra, a efectos de que el empleador pueda constatar la
enfermedad a través de su facultativo médico. Distinto es el caso del trabajador que se vio imposibilitado de dar aviso, allí
el artículo 209 de la LCT le exige acreditar dicha circunstancia, para lo cual sí podrá necesitar la constancia médica [13].

En la práctica, el trabajador, un familiar o compañero suyo, darán aviso telefónico al empleador. Por varias razones, ese
medio es el que prevalece a la opción de enviar un telegrama obrero gratuito (ley 23.789). El aviso telefónico es
inmediato, el empleador lo recibe en el curso de la primera jornada (tal como pretende el legislador) y puede adoptar los
recaudos necesarios para cubrir la ausencia del trabajador y, en su caso, llevar a cabo el control. Por el contrario, un
telegrama será recibido en la segunda o tercera jornada del impedimento, provocando los trastornos propios de la falta de
aviso oportuno [14].

La imposibilidad de concurrir a prestar servicios muchas veces también provoca la imposibilidad de traslado al correo
para redactar y despachar el telegrama. Es más simple el llamado telefónico. Aun cuando el trabajador pueda trasladarse
al correo, preferirá hacer el llamado para evitar que su telegrama sea interpretado de un modo incompatible con su
alegada imposibilidad ("si pudo ir hasta el correo a enviar el telegrama, también pudo presentarse en la empresa").
Tampoco puede obviarse un factor cultural en nuestro medio y es que el telegrama se encuentra estrechamente vinculado
a situaciones de conflicto. El trabajador enfermo sabe que su imposibilidad provoca un trastorno al empleador y no desea
deteriorar aún más su vínculo, despachando un telegrama que pueda ser entendido como un acto de hostilidad.

Por eso, en la práctica, casi nadie manda un telegrama dando aviso de que está enfermo. A lo sumo, si el trabajador
obtiene un certificado médico con prescripción de reposo, lo envía por fax. El inconveniente que de ello se deriva está
dado por la dificultad o impedimento fáctico de acreditar el aviso telefónico o la remisión del certificado por fax, en caso
de que el mismo sea desconocido por el empleador.

La obligación de dar aviso sólo cede en caso de fuerza mayor, donde el trabajador se hallare imposibilitado de cumplir
con tal deber. Tal sería el caso del trabajador que, con motivo de un accidente, queda internado con pérdida de
conocimiento por varios días. En casos como éste, la ley admite que no se cumpla con la obligación de dar aviso, en la
medida en que con posterioridad "la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y
gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada" (art. 209, LCT).

Mientras el trabajador no cumpla con su deber de dar aviso, pudiendo hacerlo, la ley prevé que perderá el derecho a la
percepción de salarios, y ello sin perjuicio de que el hecho pueda constituir incumplimiento contractual [15].

5.3. Justificación de la enfermedad: el certificado médico

La falta de aviso o el desconocimiento del empleador al aviso telefónico, que termina siendo lo mismo (sería un aviso
insuficiente), acarrearán la consecuencia prevista por el artículo 210 de la LCT y es que el trabajador "perderá el derecho
a percibir la remuneración correspondiente..."
Y es aquí donde aparecen los inconvenientes derivados de la necesidad de justificar la incapacitación y el certificado
médico, dado que dicha norma continúa diciendo: "...salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada".

Por lo tanto, en caso de falta o insuficiencia de aviso, el trabajador necesitará acreditar, de manera inequívoca, que dejó de
prestar servicios por imposibilidad derivada de un accidente o enfermedad. Si no lo hace, perderá el derecho a percibir
salarios por los días no trabajados [16].

El modo propio y normal de acreditación del impedimento será, sin duda, el certificado médico con prescripción de
reposo.

a) Divergencia derivada del control médico del empleador

El trabajador cumple dando aviso. Cuenta con un certificado médico con prescripción de reposo. Pero del resultado del
control médico patronal surge que, a criterio de este facultativo, está en condiciones de trabajar y no justifica la
inasistencia. Es el caso de discrepancia entre médicos.

El texto originario de la ley 20.744 traía una solución por su artículo 227, en cuanto establecía que "Corresponde al
trabajador la libre elección de su médico, pero estará obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo
designado por el empleador. En caso de discrepancia entre el médico del trabajador y el del empleador, éste deberá
solicitar a la autoridad de aplicación la designación de un médico oficial, quien dictaminará al respecto.

"Si el empleador no cumpliese con este requisito, se estará al certificado presentado por el trabajador".

Recuerda Fernández Madrid que por resolución del ex Ministerio de Salud Pública de la Nación 19.530/49 se estableció
la intervención de los organismos oficiales para resolver los casos de diversidad de criterios entre los médicos del obrero
y del patrono derivados de accidentes y de enfermedades inculpables, por vía de la formación de juntas médicas, con
participación de los médicos del empleador, y del trabajador, que en definitiva originaba un dictamen oficial. Dichas
juntas médicas eran realizadas por la autoridad de aplicación, es decir, el Ministerio de Trabajo de la Nación [17].

La reforma del gobierno de facto por la llamada ley 21.297 suprimió esta regulación y en el texto actual del artículo 210
de la LCT hay una situación de "vacío legal", que la jurisprudencia, por lo general, ha integrado exigiendo que, en estos
casos, el empleador ajuste su conducta a los requerimientos previstos por los artículos 10 y 63 de la LCT, requiriendo un
segundo dictamen médico o bien activando la constitución de una junta médica oficial ante el Ministerio de Salud Pública
(res. 19.530/49), para que determine si el trabajador está o no en condiciones de asumir sus tareas [18].

El mismo criterio corresponderá seguir en otra situación conflictiva que se presenta de manera frecuente y es la derivada
del agotamiento de los plazos de suspensión paga del artículo 208 de la LCT, cuando del certificado extendido por el
médico del trabajador surge que está en condiciones de retomar sus tareas (o, en todo caso, tareas acordes con su
incapacidad) y el empleador retacea la reincorporación (a menudo, especulando con el vencimiento del plazo previsto por
el art. 211 de la LCT), alegando que del informe suministrado por su facultativo resulta que el trabajador no está en
condiciones de trabajar.

Aun derogado el originario artículo 277 de la LCT, no pueden caber dudas de que el trabajador tiene la libre elección de
su médico. No está obligado a seguir la prescripción del médico designado por el empleador. Salvo que sea médico, el
trabajador desconoce si su patología exige o no reposo. Si su médico se lo prescribe, tiene el derecho a seguir sus
instrucciones.

En este sentido, el artículo 2° de la ley 26.529 [19] reconoce como derecho esencial de los pacientes frente a los
profesionales de la salud el "aceptar o rechazar determinadas terapias o procedimientos médicos o biológicos, con o sin
expresión de causa" (inc. e). Si se trata de un derecho del paciente frente al profesional médico que libremente eligió,
mucho más puede ejercerlo frente al médico elegido por otro, que sería el empleador.

No resulta coherente pretender que en el contexto del contrato de trabajo esta norma, que reconoce derechos de todo
ciudadano paciente, no sea aplicable al trabajador. Es que cuando éste ingresa al establecimiento donde presta servicios,
no deja colgados en el vestuario los derechos que le corresponden como ciudadano, para vestirse con la ropa del Derecho
del Trabajo. Es claro que conserva esos derechos en plenitud en su relación laboral.

A todo evento, en estos casos de discrepancia, el empleador siempre tendrá la posibilidad de controlar la buena o mala
práctica médica de la prescripción dada a su trabajador y, en ese contexto, de hallar algún responsable si su perjuicio (o
molestia) son injustificados.

Deben tenerse en cuenta aquí los intereses en juego. Si un empleador pierde a un empleado, podrá sufrir alguna molestia,
tal vez un perjuicio derivado del costo mínimo (en el contexto de cualquier explotación) del servicio que debe reemplazar
o la ganancia que dejó de adquirir. No es la muerte de nadie. Sin embargo, cuando una persona pierde su empleo es una
catástrofe. Queda fuera del sistema de cobertura social, sin ingresos para el sustento propio o familiar, sin entidad social.

b) Recepción del certificado médico por parte del empleador

Este aspecto tampoco ha merecido cualquier tipo de reglamentación. Por las reglas generales de colaboración y buena fe
(arts. 62 y 63 de la LCT), el empleador está obligado a extender al menos una constancia de recepción del certificado
médico presentado por el trabajador.

Por las razones antes indicadas, el trabajador por lo general no exige una constancia de recepción y el empleador, si
puede, evita entregarla.

Ello obliga a que, en la práctica, a menudo sólo sean los trabajadores más advertidos, los que envíen o entreguen al
empleador una fotocopia del certificado médico y se reserven el original, para entregarlo sólo en caso de constancia de
recepción, la cual bien puede ser extendida por el empleador en la misma fotocopia, acusando recibo escrito en ella y
entregándosela al trabajador.

Muchas veces, la falta de cumplimiento de cualquiera de dichos extremos por parte del empleador obliga al trabajador a
transcribir el texto del certificado médico en un telegrama obrero, colocando el original a disposición del empleador si
éste desea recibirlo, con constancia escrita del hecho.

c) Recepción del certificado médico y ausencia de control

Cumplida la obligación de dar aviso, con indicación del lugar donde se encuentra, terminan los requisitos exigidos por la
ley para que el trabajador tenga justificada la suspensión de su contrato por los motivos que aquí tratamos.

La omisión de control por parte del empleador obsta su posibilidad posterior a cuestionar el contenido del certificado
médico presentado por el trabajador [20].

d) La obligación de los médicos y centros de salud a extender certificados médicos con prescripción de reposo, si así se
indica

El régimen legal del ejercicio de la medicina está dado por la ley 17.132, que comprende también el ejercicio de la
odontología y actividades auxiliares de las mismas.

Esa ley, en su artículo 2°, inciso a, considera como ejercicio de la medicina: "anunciar, prescribir, indicar o aplicar
cualquier procedimiento directo o indirecto de uso en el diagnóstico, pronóstico y/o tratamiento de las enfermedades de
las personas o a la recuperación, conservación y preservación de la salud de las mismas".
De ello se infiere que es inherente al ejercicio de la medicina "prescribir" e "indicar" el tratamiento de las enfermedades
de las personas.

Esa prescripción, por norma, debe hacerse por escrito.

El artículo 19 de la ley 17.132 refuerza esa conclusión al establecer por su inciso 7° que es obligación de los médicos:
"Prescribir o certificar en formularios que deberán llevar impresos en castellano su nombre, apellido, profesión, número
de matrícula, domicilio y número telefónico cuando corresponda [...] Las prescripciones y/o recetas deberán ser
manuscritas, formuladas en castellano, fechadas y firmadas".

Del decreto reglamentario también surge la obligación de llevar una historia clínica (art. 40, incs. i, y m, dec. 6216/67)
para cada paciente. Ella, por norma, también debe ser escrita y firmada por el médico. Las firmas que se plasman en la
historia clínica tienen por objetivo dejar constancia de las manifestaciones de voluntad de los médicos y demás
profesionales de la salud frente a sus pacientes.

Por su parte, la ley 26.529 califica a la historia clínica como "el documento obligatorio, cronológico, foliado y completo
en el que conste toda actuación realizada al paciente por profesionales y auxiliares de salud" (art. 12).

La obligatoriedad de firmar la historia clínica también viene impuesta por el principio general que parte del artículo 1012
del Código Civil, o la costumbre de la buena práctica profesional, o del cumplimiento de disposiciones reglamentarias con
las que se regula la vida administrativa de los centros sanitarios en donde los médicos cumplen funciones [21].

A su vez, el paciente tiene derecho a obtener una constancia escrita de las prescripciones e indicaciones que consten en su
historia clínica. La ley 26.529 vino a reafirmar que "El paciente es el titular de la historia clínica", agregando que "A su
simple requerimiento, debe suministrársele copia de la misma, autenticada por autoridad competente de la institución
asistencial. La entrega se realizará dentro de las cuarenta y ocho horas de solicitada, salvo caso de emergencia" (art. 14).

Sea el paciente atendido por guardia, por turno, por cualquier facultativo o profesional en salud, "tiene derecho a recibir la
información sanitaria necesaria, vinculada a su salud" (art. 2°, inc. f, ley 26.529) y si quedara alguna duda acerca del
medio por el cual debe recibir esa información, la misma norma agrega en su inciso siguiente: "El paciente tiene derecho
a recibir la información sanitaria por escrito".

En cuanto al contenido de la información sanitaria que debe ser brindada al paciente por escrito, es "aquella que, de
manera clara, suficiente y adecuada a la capacidad de comprensión del paciente, informe sobre su estado de salud, los
estudios y tratamientos que fueren menester realizarle y la previsible evolución, riesgos y complicaciones o secuelas de
los mismos" (art. 3° de la ley 26.529).

Por tanto, si un trabajador-paciente es atendido en cualquier centro de salud, tiene derecho a obtener el certificado médico
(que la ley 26.529 define como "información sanitaria"), que contenga los datos anteriormente indicados. A su vez, si el
cuadro del paciente presenta a su trabajo como "riesgo o complicación", así se debe explicar. También el tiempo probable
de duración del cuadro, como "previsible evolución" de su estado de salud.

La negativa, demora o silencio del responsable en la entrega de un ejemplar de la historia clínica o del certificado médico
("información sanitaria") generan por parte del trabajador-paciente (y demás legitimados, entre ellos su cónyuge o
conviviente o médico autorizado), el derecho a una acción directa de "hábeas data" a fin de asegurar el acceso y obtención
de dicha información (art. 20). Tanto la historia clínica como la información sanitaria constituyen datos personales del
paciente, registrados por un tercero (médico, clínica, hospital o sanatorio), que, como tales, se encuentran comprendidos
en las disposiciones de la Ley de Hábeas Data (art. 2°, ley 25.326).

La misma ley se ocupa de los datos relativos a la salud, en su artículo 8°, disponiendo que "Los establecimientos
sanitarios públicos o privados y los profesionales vinculados a las ciencias de la salud pueden recolectar y tratar los datos
personales relativos a la salud física o mental de los pacientes que acudan a los mismos o que estén o hubieren estado bajo
tratamiento de aquéllos, respetando los principios del secreto profesional".

A su vez, la ley también se ocupa de los derechos (de información y acceso) de las personas titulares de esos datos en
poder de un tercero, a partir del artículo 13.

Esta última norma reconoce ese derecho y lo describe del siguiente modo: "Toda persona puede solicitar información al
organismo de control relativa a la existencia de archivos, registros, bases o bancos de datos personales, sus finalidades y
la identidad de sus responsables. El registro que se lleve al efecto será de consulta pública y gratuita".

El artículo 14 ratifica este derecho, estableciendo por su numeral 1 que "El titular de los datos, previa acreditación de su
identidad, tiene derecho a solicitar y obtener información de sus datos personales incluidos en los bancos de datos
públicos, o privados destinados a proveer informes". El informe a suministrar por el depositario de los datos debe ser
gratuito (inc. 3°).

A su vez, en el inciso 2° se establece que "El responsable o usuario debe proporcionar la información solicitada dentro de
los diez días corridos de haber sido intimado fehacientemente".

La negativa al cumplimiento de esta última obligación genera a favor del titular del derecho a ser informado la posibilidad
de promover una acción de "hábeas data", mediante un proceso sumamente abreviado.

La información debe ser suministrada al titular "por escrito, por medios electrónicos, telefónicos, de imagen, u otro
idóneo a tal fin" (art. 15, inc. 3°). El artículo 15 del decreto reglamentario (1558/2001) establece que la opción del medio
a emplear es del titular de los datos. De manera que si éste exige que esos datos le sean informados por escrito, no hace
más que ejercer su derecho.

De la reseña precedentemente expuesta, resulta que es propio del ejercicio de la medicina el "prescribir", entre otras
cosas, un tratamiento de salud, máxime cuando el mismo exige acciones del paciente, como ser el "reposo".

La misma ley 17.132 establece que la "prescripción" debe ser escrita, en formulario con las características antes
señaladas, con constancia del lugar y fecha de emisión y la firma del médico.

Además del certificado, la prescripción de tratamiento debe ser volcada en una historia clínica, la cual también debe ser
firmada por el médico interviniente. El paciente debe firmar sólo cuando se niega a seguir el tratamiento.

La información contenida en una historia clínica encuadra en el régimen de datos personales regulado en la Ley de
Hábeas Data.

Esa ley prevé que es obligación del depositario de estos datos de terceros suministrarle al titular de los datos una
información relativa a ellos. El decreto reglamentario agrega el derecho del titular a exigir que esa información le sea
suministrada por escrito.

De manera tal que, frente a lo expuesto, el médico que asiste a un trabajador enfermo, sea un médico particular o un
profesional incorporado de manera orgánica a un establecimiento de salud, por definición propia de la ley que ejerce su
actividad, debe: "prescribir, indicar o aplicar cualquier procedimiento directo o indirecto de uso en el diagnóstico,
pronóstico y/o tratamiento de las enfermedades" del paciente.

La prescripción del tratamiento (obligación más elemental del médico) debe volcarse por escrito, sea en un certificado
pedido por el paciente, sea en la historia clínica.

Si el médico se niega a extenderle un certificado escrito al paciente, está infringiendo las normas básicas del ejercicio de
su profesión.
En ese caso, además de la posibilidad de denunciar al médico en la autoridad de control, el paciente mantiene el derecho a
exigir que del centro de salud se le extienda una constancia escrita de la prescripción de tratamiento incluida en su historia
clínica. Con esta constancia escrita puede justificar su inasistencia ante el empleador, en los casos que por derecho
necesite hacerlo.

Cuando el médico es un profesional independiente, las obligaciones se confunden (dado que el mismo debe llevar una
historia clínica de sus pacientes y pasa a ser el depositario de esos datos personales de terceros) y es el mismo médico
quien debe extender una constancia escrita de la prescripción del tratamiento, sea como copia de la historia clínica, sea
como certificado.

Además de las consecuencias previstas por la Ley de Hábeas Data, la negativa del profesional médico a extender una
constancia escrita del tratamiento indicado al paciente reviste una infracción al régimen legal del ejercicio de la medicina
y puede ser sancionado con penas de multas e inhabilitaciones, conforme lo dispuesto por los artículos 125 a 129 de la ley
17.132. Igual consecuencia ha sido prevista por el artículo 21 de la ley 26.529.

En tales casos, corresponde deducir la denuncia pertinente, en el ámbito nacional, en la Secretaría de Salud del Ministerio
de Salud.

e) Forma y contenido del certificado médico

No hay norma alguna que exija determinado prestador de servicios de salud para el otorgamiento del certificado que
estamos analizando.

Así como el trabajador-paciente es libre de elegir el profesional o servicio de salud que crea conveniente (ley 26.529, art.
2°, inc. e), no está obligado a requerir certificado médico del hospital público, privado o del servicio de medicina laboral
del empleador.

Es un derecho personal que le corresponde como ciudadano, al cual no renuncia en su condición de empleado. No son
válidos, por lo tanto, los requerimientos en contrario que el empleador pueda llegar a introducir con invocación del
artículo 65 de la LCT, aun si los incluye en reglamento interno o medida similar. La norma especial se ocupa de aclarar
que esas facultades de dirección del empleador deben preservar (y mejorar) los derechos personales del trabajador.

Tampoco hay norma que obligue al trabajador a justificar sus inasistencias con la presentación de un certificado médico.
Sin embargo, es un requisito exigido por alguna jurisprudencia [22] que consideramos equivocada, toda vez que altera los
términos de la ley escrita. Ésta sólo exige por parte del trabajador el aviso. Si cumple con dicho requerimiento, aun sin
presentar certificado médico, el despido posterior del empleador debido a las ausencias, resulta injustificado [23], sobre
todo cuando el empleador omitió llevar a cabo el control del artículo 210 de la LCT, tal como resolvió una sentencia más
reciente y con el criterio que consideramos correcto [24].

Sólo si el trabajador no da aviso, o si el control médico no pudo llevarse a cabo o si del mismo resulta que estaba en
condiciones de trabajar, necesitará un certificado que acredite de un modo inequívoco la incapacidad.

El certificado médico que prescribe reposo constituye un acto jurídico, sujeto a las reglas generales de los artículos 944 y
siguientes del Código Civil y las particulares reseñadas más arriba (punto 3). Por lo tanto, la firma del mismo es una
condición esencial (art. 1012 del Cód. Civ.). Puede ser firmado en cualquier fecha, aunque sea domingo o feriado (art.
1015 del Cód. Civ.).

Su finalidad será cumplida cuando sea otorgado por un profesional en salud debidamente habilitado para prescribir, de
acuerdo al régimen general (leyes 17.132, 26.529). Deberá constar su nombre completo, datos de matrícula, con vigencia
en el lugar donde el mismo es otorgado (art. 950 del Cód. Civ.). Debe indicar el lugar y fecha en que fue realizada la
inspección del trabajador, incluyendo los datos necesarios para el posterior control que pudiera ejercer el empleador (arts.
62 y 63, LCT). Entre ellos, hay tres que son ineludibles a tal fin: la descripción de la enfermedad [25], la prescripción de
reposo o contraindicación del trabajo en determinadas condiciones y el tiempo probable que dure el impedimento. Del
mismo modo, es menester que incluya los datos necesarios para que el empleador pueda, por intermedio de su facultativo,
contactar al médico que lo otorgó.

5.4. Remuneración durante el período de suspensión paga

Durante los períodos de suspensión paga, el artículo 208 de la LCT obliga al empleador a mantener el pago de salarios al
trabajador, como si el mismo siguiera trabajando. De manera tal que lo que va a percibir será "remuneración" y, por lo
tanto, subsistirán en este período las obligaciones de ambas partes en materia de aportes y contribuciones patronales.

La remuneración a percibir por el trabajador será la misma que percibiría en caso de seguir trabajando. La ley enfatiza
sobre este punto, al reiterar que "en ningún caso" la remuneración del trabajador enfermo o accidentado podrá "ser
inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento". Corresponde mantener, incluso, las
prestaciones en especie recibidas habitualmente por el trabajador.

Tratándose de remuneraciones fijas, no hay dificultad de ningún tipo. El trabajador enfermo percibirá lo mismo que
habitualmente percibe cuando está trabajando.

Cuando las remuneraciones son total o parcialmente variables, corresponderá su liquidación en base al promedio
percibido por el trabajador en los seis meses anteriores a operarse el impedimento. Cabe aclarar que integran el concepto
de remuneración variable las horas extras y comisiones, de las que corresponde calcular el promedio del último semestre
y mantener su valor durante el período de enfermedad. El mismo criterio debe seguirse en caso de que existan otros
adicionales que el trabajador perciba en montos variables, como ser premios al presentismo, productividad o producción.

6. Fin de la suspensión

La suspensión motivada en enfermedades o accidentes inculpables puede concluir en cualquiera de los siguientes casos:

I. Alta médica sin incapacidad.

II. Alta médica con incapacidad parcial.

III. Alta médica con incapacidad absoluta.

IV. Extinción del contrato luego de cumplido el plazo de reserva del puesto del artículo 211 de la LCT.

Los primeros tres casos se encuentran previstos por el artículo 212 de la LCT. El último se desprende de la redacción del
artículo 211 de la misma ley y será tratado en el punto 7, al que nos remitimos.

6.1. Alta médica sin incapacidad

El trabajador retoma sus tareas habituales, sin disminución de su remuneración ni cambio en sus condiciones de trabajo.

6.2. Alta médica con incapacidad parcial

La incapacidad se considera parcial cuando afecta menos de las dos terceras partes de la capacidad laborativa del
trabajador, esto es, cuando resulta inferior al 66% de la capacidad total o capacidad obrera (art. 8° de la ley 24.557).

Este caso ocurre cuando el trabajador recibe el alta médica con prescripción de tareas livianas, sedentarias o,
simplemente, adecuadas a su incapacidad. Si por estos motivos el trabajador ya no puede cumplir con las tareas que antes
realizaba, el artículo 212 de la LCT coloca en cabeza del empleador la obligación de asignarle tareas acordes con su
incapacidad, sin disminución de su remuneración.
Frente a ello, el empleador podrá:

I. Asignarle tareas acordes, sin disminución de su remuneración.

II. Despedirlo, porque no desea asignarle tarea alguna, en cuyo caso deberá pagarle las indemnizaciones comunes
derivadas de este tipo de extinción del contrato.

III. Despedirlo, porque le resulta imposible asignarle tareas del tipo de las prescriptas para su incapacidad, en cuyo caso
deberá pagarle la indemnización reducida del artículo 247 de la LCT.

6.3. Alta médica con incapacidad absoluta

En el contrato de trabajo, la prestación a cargo del dependiente es de tipo personal e infungible, de manera tal que su
incapacidad absoluta, entendida como disminución igual o mayor al 66% de su capacidad laborativa (art. 8° de la ley
24.557), imposibilita la prestación personal del servicio o actividad y, por ende, la continuidad del contrato, derivando en
su extinción.

La incapacidad absoluta del trabajador, como causal de terminación del contrato de trabajo, se encuentra prevista en el
cuarto párrafo del artículo 212 de la LCT.

En este caso, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización de monto igual a la común por despido, prevista
en el artículo 245 de la LCT.

Es requisito de procedencia para el pago de esta indemnización que la situación de incapacidad absoluta se configure
estando "vigente el plazo de conservación del empleo", es decir, durante el período de suspensión paga o dentro del año
posterior. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en su plenario 254, del 10 de diciembre de 1986, estableció
como doctrina que "si el contrato estuviere vigente, tiene derecho a la indemnización del artículo 212, párrafo 4°, de la
LCT, el trabajador que se incapacita definitivamente vencido el plazo del artículo 211".

La contingencia de incapacidad absoluta se determinará por prescripción médica, siendo el caso más frecuente el
dictamen de la Comisión Médica del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, dentro del marco normativo previsto
por la ley 24.241, en oportunidad de solicitar el trabajador su jubilación por invalidez. En caso de que se trate de un
trabajador jubilado vuelto a la actividad, bastará con la determinación médica de su incapacidad absoluta.

La ley aclara que este beneficio no es incompatible, obviamente, con los derivados del régimen previsional, y se acumula
con los demás beneficios que pudieran surgir de los estatutos especiales o convenciones colectivas. Por lo tanto,
corresponde su acumulación con las indemnizaciones del seguro de vida obligatorio o seguros contratados en forma
colectiva.

Despido del trabajador durante los períodos de suspensión paga. La ley otorga protección al trabajador enfermo o
accidentado, durante los plazos de suspensión pagados. Dicha protección se ve materializada en garantizarle la percepción
de su salario por todo el tiempo en que dure su imposibilidad y hasta la finalización del período de suspensión pago, de
ambos plazos regirá el menor.

En este sentido, las suspensiones por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectarán el
derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que la suspensión se dispusiera estando el
trabajador enfermo o accidentado o que estas circunstancias sean sobrevinientes.

Y el despido comunicado por el empleador dentro del plazo de suspensión paga, si bien regirá a partir de su notificación
como acto extintivo del contrato, generará el derecho del trabajador a la percepción de los salarios correspondientes a
todo el tiempo que faltare para el vencimiento de los plazos máximos del artículo 208 de la LCT o la fecha de su alta, de
ambos regirá el menor (art. 213 de la LCT). Esta indemnización se acumula con las derivadas del despido sin causa.
Si bien el artículo 213, LCT, no se refiere al caso concreto de despido indirecto, la situación resulta plenamente asimilable
con este instituto y regirá, por lo tanto, para el caso donde debido a un incumplimiento grave del empleador durante los
períodos de suspensión paga del contrato por enfermedad inculpable, el trabajador ejerza el derecho de colocarse en
situación de despido indirecto. En tal caso regirá también la obligación del empleador al pago de los salarios previstos por
el artículo 213 de la LCT [26].

7. La reserva del puesto

Transcurridos los plazos máximos de suspensión paga que prevé el artículo 208 de la LCT, puede ocurrir que el
trabajador continúe incapacitado para retomar tareas.

En este caso, la ley releva ya al empleador del deber de pagar salarios, pero lo obliga a mantenerle el puesto al trabajador
por el término de un año (art. 211 de la LCT). Se trata de un año aniversario, contado a partir del día siguiente al del
vencimiento del período de suspensión paga.

Por supuesto, si en el curso de dicho año el trabajador obtiene su alta médica en condiciones de retomar tareas, deberá
presentarse al empleador y éste cumplir con la obligación legal, asignándole el mismo puesto que tenía antes del
impedimento.

Pero si transcurre el período de reserva del puesto sin que el trabajador se presente a retomar tareas, "la relación de
empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla" (art. 211 de la
LCT). De manera tal que dicha rescisión no es automática, sino que requerirá algún acto expreso de cualquiera de las
partes destinado a comunicar a la otra la extinción del contrato conforme esta previsión (art. 243 de la LCT).

Si lo hace el empleador, a tal determinación no se siguen consecuencias indemnizatorias. Tampoco hay obligación de
preavisar para cualquiera de las partes. Sin embargo, la determinación del empleador adoptada con posterioridad al
transcurso de los plazos del artículo 212 de la LCT y notificada luego de consolidada la incapacidad absoluta del
trabajador, no lo exime del pago de la indemnización prevista por el artículo 212 de la LCT. En tal caso, la relación había
quedado extinguida previamente por incapacidad absoluta del trabajador, con prescindencia de la causal posteriormente
invocada por el empleador [27].

La subsistencia de la relación a que alude la norma se refiere a como la relación estaba en oportunidad de finalizarse el
año de reserva del puesto. De manera tal que si el empleador opta por no extinguir el contrato y pasado un año el
trabajador se presenta a retomar tareas, deberá asignárselas en el mismo puesto de trabajo, por tratarse ésta de una
obligación que se hallaba subsistente al momento de concluir el año de reserva del puesto y que, como todas las demás,
sobrevivirá por todo el tiempo en que las partes no manifiesten la voluntad de extinguirlas.

Un caso frecuente es el del trabajador que recibe su alta médica durante el período de reserva del puesto, concurre a
reanudar su relación y el empleador exige una nueva revisión médica de la cual surge que continúa incapacitado.

Frente a estos casos, no existe previsión legal que permita al empleador suspender el cumplimiento de su obligación de
dar ocupación (art. 78 de la LCT). Como se trata de una obligación que sólo cede en supuestos excepcionales, si el
empleador no desea recabar otra opinión médica, deberá asignarle tareas al trabajador sobre la base del alta médica
suscripta por el facultativo de este último, quien resultará profesionalmente responsable por lo que ha firmado.

No corresponde que el empleador se sustraiga al deber de dar ocupación, sobre la base de discrepancias entre lo
dictaminado por los facultativos de ambas partes. Tal pretensión no encuentra amparo en nuestra legislación y, en caso de
ocurrir, habilitaría al trabajador a considerar injuriosa la conducta de su empleador, extinguiendo el contrato por culpa de
éste.

1) Para visualizar el currículum vitae, haga click en el nombre del autor.

2) KROTOSCHIN, Ernesto, Tratado práctico de Derecho del Trabajo, 2ª ed., Depalma, Buenos Aires, 1965, t. 1, p. 412.
El autor utiliza esta expresión para evitar las confusiones originadas en la denominación que adopta la norma de
"inculpables" y que tiene su origen en el texto del art. 155 de la ley 11.729.

3) En oportunidad de llevarse a cabo el debate parlamentario, el informante senador Arancibia Rodríguez aclaró que "La
enfermedad inculpable es aquella común, que no depende ni está incluida, por cierto, en los accidentes del trabajo, como
podría ser una gripe, una pulmonía, etc., es decir, cualquier enfermedad común inculpable, que no dependa, quiere decir
la ley, de una causa ocasionada ex profeso por el obrero. Por eso es que la Comisión de Códigos -y entiendo que también
el despacho de diputados- ha suprimido del Código la palabra imprevisto, porque nada significa. Lo que la ley necesita es
que sea inculpable, que el obrero no se la haya producido u ocasionado para no trabajar. Que sea imprevista no tiene
ningún significado, puede ser imprevista, y siendo culpable, la ley no lo ampara [...] Si el obrero sufre un accidente del
trabajo, que está comprendido en la ley especial de la materia, el proyecto de la Comisión dice que entonces rige esa ley;
no tiene nada que ver con enfermedad inculpable. Si es accidente del trabajo, tiene que ir a buscar su amparo en los
beneficios que le otorga la acción extraordinaria de la ley o la acción común del Código Civil para casos de
indemnización" (Diario de Sesiones del Honorable Senado de la Nación, del 22-9-33, ps. 364 y 365, cit. por
ACKERMAN, Mario E., Incapacidad inculpable e infortunio laboral, Hammurabi, Buenos Aires, 1985, p. 41).

4) FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos, Tratado práctico de Derecho del Trabajo, 3ª ed., L. L., Buenos Aires, 2007, t.
II, p. 2084.

5) ETALA, Carlos Alberto, Derecho de la Seguridad Social, 3ª ed. act. y ampl., Astrea, Buenos Aires, 2007, p. 186.

6) Mirando sólo a nuestro alrededor, las legislaciones de Brasil, Paraguay y Uruguay incluyen en dicho terreno la
totalidad de consecuencias derivadas de las enfermedades y accidentes inculpables. El sistema se hace cargo del control
médico, las prestaciones de salud y las dinerarias que reemplazan al salario durante el tiempo de imposibilidad de prestar
servicios. En Brasil, la seguridad social cubre los salarios de enfermedad mediante un "auxilio por enfermedad" o
"auxílio-doença" a partir de los 16 días. En Paraguay, desde el 1er día. En Uruguay, a partir del 4º día de enfermedad, un
porcentaje del salario es cubierto por el seguro obligatorio. En los tres regímenes, el control médico se encuentra a cargo
de la Seguridad Social (salvo en Brasil y Uruguay, luego de vencido el plazo de pago de salarios a cargo del empleador).
Hemos desarrollado esta temática en nuestro Derecho del Trabajo en el Mercosur, Ciudad Argentina, Buenos Aires-
Madrid, 1999, ps. 433 y ss.

7) Son obligaciones propias de la seguridad social y que por defecto terminan siendo absorbidas por el empleador, el
control de ausentismo por enfermedad, el pago de salarios durante el período de enfermedad, la reasignación de tareas por
incapacidad parcial o indemnización por terminación del contrato por incapacidad absoluta del trabajador.

8) Del tipo "sistémica", esto es, comprendida en el régimen de la ley 24.557 y el listado al que alude su art. 6º.

9) FERNÁNDEZ MADRID, Tratado práctico... cit., t. II, p. 2084 y bibliografía citada por dicho autor en referencia Nº 2.

10) Con la salvedad de los casos donde pueda haber mala fe, sobre todo del empleador al despedir precipitadamente al
trabajador en situación de enfermedad inminente y para eludir el cumplimiento de sus obligaciones.

11) FERNÁNDEZ MADRID, Tratado práctico... cit., t. II, p. 2092.

12) LCT, art. 92 bis: "...El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la
finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la
aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212..."
13) Se ha resuelto que "El juego de los arts. 209 y 210 de la LCT pone a cargo del trabajador la obligación de avisar que
está enfermo y el lugar en que se encuentra. Efectuada tal notificación, el empleador tiene la facultad de control enviando
un médico al domicilio del dependiente quien está obligado a someterse a dicho control. Lo de la necesidad de acreditar
inequívocamente la enfermedad es una cosa que el art. 209 ya citado prevé para los casos en los cuales el trabajador no
puede dar aviso oportuno" (CNAT, sala IV, 30-6-93, "Camargo, Elsa c/Inst. Médicos Antártida", S. 68.980).

14) Atendiendo a estas dificultades, por decreto 1028/2010, se incluyó al telefonograma en el servicio de telegrama
laboral gratuito, reglamentado por decreto 150/96: "En el caso de enfermedad del trabajador o persona a su cargo, así
como en caso de fallecimiento de familiar directo, el servicio postal de telegrama previsto en las leyes 23.789 y 24.487
podrá ser suplido por un telefonograma".

15) En este sentido, se ha resuelto que "La falta de aviso oportuno del trabajador de su pretendida dolencia, impidiendo de
hecho la realización del control patronal, es una conducta que si bien aisladamente considerada podría resultar
insuficiente para justificar un despido, adquiere relevancia cuando aquél tiene antecedentes de sanciones disciplinarias"
(CNAT, sala II, 22-8-90, "Flores, Juan R. c/Guerelo SA", T. y S. S. 1990-1007).

16) "La presentación del certificado médico como justificativo de la ausencia por enfermedad es una carga que tiene el
trabajador cuando no avisa oportunamente al empleador. En consecuencia, para cobrar los salarios, el trabajador debe
acreditar inequívocamente la enfermedad por medio de un certificado u otro medio de prueba" (CNAT, sala IV, 30-9-93,
"Monges, Aníbal c/Canale", AR/JUR/2665/1993, L. L. Online).

17) FERNÁNDEZ MADRID, Tratado práctico de Derecho del Trabajo cit., 1ª ed., 1990, t. II, p. 1857, ref. 142.

18) Trib. Trab. Nº 3 de Morón, 14-8-86, T. y S. S. 1988-756, cit. por FERNÁNDEZ MADRID, Tratado práctico... cit.

19) Ley de Salud Pública, Derechos del Paciente en su Relación con los Profesionales e Instituciones de la Salud, B. O.
del 20-11-2009.

20) CNAT, sala X, 31-8-2005, "Pereira, Enrique L. A. c/Empresa Tandilense SA", D. T. 2006-A-129.

21) RODRÍGUEZ JORDÁN, Marcelo, Mala praxis médica. Responsabilidad penal, civil y administrativa, Ciudad
Argentina, Buenos Aires, 1999, ps. 69 y 70.

22) SCJBA, 10-12-91, "Otero, Hipólito c/Attika SA", L. L. 1992-C-160; CNAT, sala III, 30-4-90, "Pereyra, Sandra S.
c/Fernández, Delia B.", L. L. Online.

23) CNAT, sala I, 28-11-2000, "Rodríguez, Rosa I. c/Ajuza SA", D. T. 2001-A-984, con nota de Dora Eva Temis.

24) CNAT, sala X, 31-8-2005, "Pereira, Enrique L. A. c/Empresa Tandilense SA", D. T. 2006-A-129.

25) "No reúne el carácter inequívoco al que alude el art. 209 de la LCT, el certificado médico en el cual sólo se indica que
el trabajador debe efectuar reposo, pero sin mencionar la enfermedad, de manera que no queden dudas respecto de la
veracidad de lo afirmado" (CNAT, sala III, 30-4-90, "Pereyra, Sandra S. c/Fernández, Delia B.", L. L. Online).

26) CNAT, sala III, 26-8-93, "Fernández, Blas c/Dota SA de Transporte Automotor", SD 65.207.

27) FERNÁNDEZ MADRID, Tratado práctico... cit., t. II, p. 2105.